ASPECTOS GENERALES PSICOLOGA El Conductismo lograba un arraigo en estados Unidos cuando Skinner reemplaz a Watson en el liderazgo de esa escuela.

Las ideas de aquel eran semejantes a las de ste, pero consideraba al animal un agente activo en el proceso del condicionamiento al introducir el reforzamiento para estimular el aprendizaje. El Psicoanlisis no se consider una parte de la Psicologa sino hasta fines de la dcada de 1920, despus de que Fred haba desarrollado sus teorassobre los efectos que en la conducta tienen los motivos y deseos inconscientes. La importancia que dio al impulso social en la formacin de lapersonalidad sigue siendo el aspecto mas controvertido de su teora. Fred fund adems la psicoterapia con su famoso "tratamiento mediante eldilogo". La Psicologa Existencialista se ocupa de lo absurdo y la enajenacin de la vida moderna, y de cmo esto contribuye al surgimiento de la apata y de otros problemas como el alcoholismo o la toxicomana. La psicologa humanstica est relacionada con la psicologa existencial y subraya lacomunicacin por medio de los sentidos a fin de lograr la realizacin del potencial del individuo. La Psicologa Cognoscitiva Es el estudio de los procesos mentales en su acepcin mas general. Estudia como la gente percibe, interpreta, almacena y recupera informacin. Los psiclogos cognoscitivos creen que los procesos mentales pueden estudiarse con tcnicas cientficas. Pensamiento.- Proceso complejo mediante el cual traspasamos los lmites de la percepcin de la realidad y pasamos a un plano de generalizaciones, abstracciones y conceptos. Pensar en un sentido estricto es una actividad reflexiva muy rigurosa consistente en combinar dos o mas ideas o hechos de forma en que se obtenga una nueva idea o hecho de esta combinacin. Inteligencia Es la capacidad de entender o aprovechar la instruccin formal para adecuar la conducta al medio ambiente. La inteligencia se va a definir como la facultad general de obrar con propsito determinado y enfrentarse al ambiente con eficiencia. Se dar por supuesto que la inteligencia est determinada tanto por factores ambientales como por factores hereditarios. MOTIVACIN Y EMOCIN Los motivos y las emociones vigorizan nuestra conducta. Estn estrechamente relacionados, incluso nos pueden impulsar a entrar en accin sin que estemos conscientes de ello. Los motivos son activados por necesidades corporales, claves ambientales y sentimientos, como soledad o culpabilidad. Cuando varios estmulos de este tipo se combinan para dar lugar a un motivo, surge el comportamiento enfocado a un objetivo. Al igual que con los motivos, las emociones, que normalmente se refieren a sentimientos tan complejos como enojos, miedo o amor, desencadenan determinado comportamiento, pero es mas difcil pronosticar el comportamiento y los objetivos derivados de emociones, que los provocados por motivos. Uno de los primeros enfoques que determinan el comportamiento motivado se basa en los instintos, tendencias innatas que dan lugar a cierto comportamiento. Pero como no todos los

comportamientos son innatos, los psiclogos se dedicaron a buscar otras explicaciones para la motivacin. LA PERSONALIDAD La personalidad se refiere a los patrones de pensamientos, sentimientos y comportamientos caractersticos, que persisten a travs del tiempo y de las situaciones, y que distinguen a una persona de otra. Se han promulgado una amplia variedad de teoras para explicar no solo los tipos comunes de personalidad, sino tambin cmo la gente desarrolla sellos psicolgicos nicos llamados personalidad. DEFINICIN PSICOLOGA Es la ciencia que estudia la conducta o los comportamientos humanos y los procesos mentales. La palabra latina psicologa fue utilizada por primera vez por el poeta y humanista cristiano Marko Maruli. CONCEPTO DE PSICOLOGA La Psicologa es la ciencia que estudia la conducta y los procesos mentales. Trata de describir y explicar todos los aspectos del pensamiento, de los sentimientos, de las percepciones y de las acciones humanas. Por ser una ciencia, la Psicologa se basa en el mtodo cientfico para encontrar respuestas. Etimolgicamente, Psicologa o Psicologa, proviene del griego psique : alma y logos: tratado, ciencia. Literalmente significara ciencia del alma; sin embargo, contemporneamente se le conceptualiza a la Psicologa como una parte de las Ciencias Humanas o Sociales que estudia: El comportamiento de los organismos individuales en interaccin con su ambiente. Los procesos mentales de los individuos. Los procesos de comunicacin desde lo individual a lo microsocial. CONCEPTO DE PSICOLOGA Etimolgicamente, Psicologa proviene del griego psyche, que se puede traducir alma. Decir que la psicologa "es la ciencia del alma" (Aristteles), o que "es la investigacin de los contenidos de conciencia", o que e"es la ciencia que estudia los fenmenos psquicos", no es suficiente, pues queda en pie el problema de qu es el alma, qu es la conciencia o cuales son los fenmenos psquicos. Es aqu, precisamente donde existe disparidad de opiniones. Actualmente no son pocos los que definen la Psicologa como ciencia de la conducta. La conducta es una actividad propia de los organismos vivos para mantenerse y conservar la vida. Si no adoptramos conductas moriramos. Lo que genera la conducta son los estmulos exteriores e interiores. LA SOCIOLOGA INDUSTRIAL Es una rama de la sociologa que examina el impacto del trabajo y la industria en la sociedad, as como las formas en que la sociedad afecta a fuerzas industriales. Las perspectivas que se utilizan en esta disciplina varan con el tiempo, y teniendo en cuenta el valor prctico de comprensin de esta relacin, este tipo de estudios ha menudo ha muy bien apoyado. Hay muchos temas dentro de este campo esta investigacin individual de mrito, incluyendo incluso temas tan amplias como la globalizacin, las relaciones de trabajo y tecnologas utilizadas. La mayora de las veces, sociologa industrial est influenciado por

actual pensamiento sociolgico en trminos ms generales, haciendo uso de las teoras que son populares en el momento en que se lleva a cabo un estudio. NECESIDADES ORGANIZACIONALES CUBIERTAS POR LA PSICOLOGA Existen muchas necesidades organizacionales cubiertas por la psicologa como la reeducacin de nuestras actitudes individuales, el proceso de comunicacin y sus obstculos, la motivacin para el trabajo y la colaboracin, la seleccin del personal, los mtodos de capacitacin arraigados en la psicologa del aprendizaje, integracin de equipo de trabajo, manejo de conflictos, entre muchas otras. DEFINICIN DE GRUPO Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre s, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecucin de un objetivo comn con la conviccin de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual. El grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que conforma un conjunto, una unidad colectiva vinculada por lazos reales. Es a su vez una unidad parcial inserta en el seno de una colectividad ms amplia, y una entidad dinmica que, sin embargo, tiende a estructurarse y a organizarse en busca de una estabilidad relativa. CARACTERSTICAS FUNDAMENTALES DE LOS INTEGRANTES DE UN GRUPO Aspectos que caracterizan al grupo: 1. Interaccin: los miembros interactan con cierta frecuencia, de forma personal y a partir de ciertas pautasestablecidas. La conducta y acciones de cualquiera de sus miembros sirve de estmulo al comportamiento de otros. 2. Interdependencia: los individuos dependen unos de otros para poder alcanzar los objetivos grupales. No solamente interactan, sino que tambin comparten normas o desempean funciones que se complementan. 3. Finalidad: sus integrantes realizan actividades colectivas que contribuyen al logro de objetivos comunes. 4. Percepcin: el grupo es directamente observable; los miembros perciben la existencia del grupo, tienen un sentimiento de pertenencia al mismo, y se comportan como grupo de cara al exterior. Su entidad es reconocida como tal por sus propios miembros y por los dems. Existe una conciencia y un sentimiento de grupo que se configura a travs del desarrollo del "nosotros" frente al "ellos". 5. Motivacin: el grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto explcitas como implcitas. Las primeras suelen encajar directamente con las tareas y el objetivo concreto del grupo. Las implcitas pueden resultar menos evidentes -amistad o liderazgo, por ejemplopero movilizan al individuo a participar en las actividades grupales. 6. Organizacin: el grupo tienen una determinada estructura que se traduce en la distribucin de papeles, configurando un sistema de roles entrelazados que representan un cierto nivel o estatus, as como una serie de normas de funcionamiento compartidas. 7. Actitud: el grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman parte de su propia cultura. 8. Estabilidad: la interaccin entre los miembros no es algo puntual, sino que se produce con una relativa duracin en el tiempo. La estabilidad vendr marcada por el tipo de grupo. TIPOS DE GRUPOS INFORMALES) EN LAS ORGANIZACIONES (GRUPOS FORMALES E

Grupos Formales Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organizacin, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos est estipulado y dirigido hacia las metas de la organizacin. Grupos Informales En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni estn definidos por la organizacin. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. FUNCIONES QUE DESEMPEAN LOS GRUPOS (FUNCIONES ORGANIZACIONALES Y FUNCIONES PSICOLGICAS) FUNCIONES ORGANIZACIONALES: Por funciones organizacionales formales podemos decir que son aquellas que pertenecen o tratan de cumplir con las funciones bsicas de la organizacin. De tal modo, que por definicin, los grupos formales dentro de la organizacin solo funciones formales segn lo requiera su tarea a realizar, generando ideas o sirviendo como mediadores. Las funciones formales son las tareas que le son asignadas al grupo y por tal motivo son oficialmente responsabilidad del grupo. FUNCIONES PSICOLGICAS Debido a que los miembros de la organizacin llevan consigo una variedad de necesidades ya que la formacin del grupo puede llenar muchas necesidades, podemos realizar una lista de funciones psicolgicas que los grupos suplen a sus miembros: Un ambiente que llene las necesidades de afiliacin: necesidad de amigos, apoyo y amor. Un apoyo para desenvolverse mejor o confirmar el sentido de identidad y mantener la autoestima. Siendo miembro de un grupo, una persona debe desenvolverse o confirmar algunos sentimientos de quien es, puede ganar estatus y por tanto mejorar su sentido del autoestima. No hay un limite definido, desde el punto de vista psicolgico, entre un conjunto de personas y un grupo, como tampoco hay una distincin clara entre grupos grandes y pequeos. Hay cuatro caractersticas que aparecen cuando una coleccin de individuos se constituye formando un grupo estas son: Los miembros del grupo comparten las motivaciones y las metas que indican la direccin hacia la que el grupo se mover Las normas establecidas por los miembros del grupo ponen unos limites, dentro de los cuales se pueden establecer relaciones y realizar actividades Los roles se establecen mediante una interaccin continua Se establece entre los miembros del grupo una red de atracciones y rechazos. TOMA DE DECISIONES-FASES La Toma de Decisiones nos indica que un problema o situacin es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir segn las diferentes alternativas y operaciones. Tambin es de vital importancia para la administracin ya que contribuye a mantener la armona y coherencia del grupo, y por ende su eficiencia.

En la Toma de Decisiones, considerar un problema y llegar a una conclusin vlida, significa que se han examinado todas las alternativas y que la eleccin ha sido correcta. PRIMERA ETAPA: NECESIDAD DE TOMAR UNA DECISIN. La toma de decisiones comienza cuando una persona se enfrenta a una nueva situacin que implica amenazas (por ejemplo, someterse a una ciruga o dejar de tomar, por razones de salud) u oportunidades (tal como radicarse en otra ciudad, elegir una carrera o contraer matrimonio). Para que sea una situacin de decisin debe presentarse la posibilidad de escoger por lo menos- dos alternativas. Una actitud deseable en esta fase consiste en examinar si la probable amenaza u oportunidad es lo suficientemente importante como para justificar el esfuerzo de tomar una decisin al respecto. Si la respuesta es negativa la persona continuar con su lnea de conducta habitual, pero si es afirmativa aceptar el reto y optar por otra lnea de accin, continundose as el progreso a lo largo de las posteriores etapas. SEGUNDA ETAPA: ENUMERACIN DE LAS ALTERNATIVAS, OPCIONES O CURSOS DE ACCIN DISPONIBLES. Una vez que se acepta que es necesario adoptar una decisin, se analizan los objetivos relacionados con ella y se buscan las alternativas, opciones o cursos de accin disponibles para lograr los objetivos relacionados con la decisin. La actitud provechosa debe ser de apertura, flexibilidad, libertad y creatividad, para generar opciones que permitan contar con una lista lo suficientemente amplia. Conviene dar la misma atencin a todas las opciones que surjan, por ridculas, incoherentes e improbables que resulten ms tarde, evitando que una evaluacin racional y objetiva desempee algn papel. La ayuda externa puede ser muy til, siempre que la persona no descuide su propia lista de opciones y no se le imponga una alternativa que ella no se haya formulado. TERCERA ETAPA: EVALUACIN DE LAS ALTERNATIVAS, OPCIONES O CURSOS DE ACCIN DISPONIBLES. En esta etapa se estudia cuidadosamente la lista generada en la etapa anterior. Se dejan fluir libremente los sentimientos y pensamientos que suscita cada una de las alternativas, se analizan y valoran los mismos, y se establece una relacin entre las opciones y las prioridades personales. En otras palabras, se consideran las ventajas y limitaciones de cada alternativa. A diferencia de la etapa anterior, ac debe tomar lugar una evaluacin racional y objetiva. La tarea implicada tiene que ver con la recoleccin y valoracin de informacin personal (a travs de la autoexploracin y autoanlisis) e informacin externa, bien sea social, ocupacional o educativa, dependiendo de la decisin involucrada, requirindose la participacin activa de la persona en la bsqueda de la informacin. CUARTA ETAPA: DECISIN PROVISIONAL O TENTATIVA. Luego de evaluar cada alternativa se cuenta con una opcin preferida; la atencin se centra sobre sta, se percibe como la ms idnea y se descartan las otras opciones para allanar el camino a la elegida. La persona considera cmo ponerla en prctica y cmo transmitir a otros la intencin de hacerlo. Antes de permitir que otros conozcan la lnea de accin que ha elegido especialmente si sta es polmica como renunciar al empleo- elabora estrategias para asegurar el xito de la nueva decisin y evitar la desaprobacin de los dems. Adems,

reexamina la informacin recogida sobre probables dificultades prcticas para implementar la decisin, piensa en cmo vencerlas y hace planes por si las prdidas llegan a materializarse. QUINTA ETAPA: COMPROMISO Y AJUSTE A LA DECISIN. En esta etapa se lleva a la prctica la decisin provisional. La alternativa elegida se convierte en accin, es decir, se dota de sentimientos y pensamientos, se invierte tiempo y energa en ella, y se rechazan finalmente por completo las opciones no elegidas. La persona se muestra satisfecha con la opcin elegida y la lleva a cabo con optimismo. Se producen sentimientos de bienestar, seguridad y autoconfianza. Si ocurren contratiempos menores, la persona puede vacilar temporalmente pero lleva a cabo su decisin. Pero si se presentan desafos, prdidas o insatisfacciones ms serias, se recorren de nuevo las sucesivas etapas para buscar una alternativa mejor, pero esta vez con la ventaja que supone la experiencia positiva, producto del aprendizaje obtenido. TCNICAS GRUPALES TORMENTA DE IDEAS (BRAINSTORMING) Es una herramienta de trabajo grupal que facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problema determinado. La lluvias de ideas (Brainstorming), es una tcnica de grupo para generar ideas originales en un ambiente relajado.Esta herramienta fue creada en el ao 1941, por Alex Osborne, cuando su bsqueda de ideas creativas resulto en un proceso interactivo de grupo no estructurado que generaba mas y mejores ideas que las que los individuos podan producir trabajando de forma independiente; dando oportunidad de sugerir sobre un determinado asunto y aprovechando la capacidad creativa de los participantes. Se deber utilizar la lluvia de ideas se utiliza cuando exista la necesidad de: Liberar la creatividad de los equipos Generar un numero extensos de ideas Involucrar oportunidades para mejorar Nos permite plantear y resolver los problemas existentes Plantear posibles causas Plantear soluciones alternativas Desarrollar la creatividad Discutir conceptos nuevos Superar el conformismo y la monotona DISCUSIN 66 O PHILLIPS 66 Utiliza grupos grandes divididos en grupos ms pequeos de cinco o seis personas. Cada grupo pequeo conduce las sesiones al mismo tiempo, atacando el mismo problema, y selecciona las mejores ideas que se presentarn a los otros grupos para su evaluacin. TCNICAS DE GORDON En esta tcnica, nadie excepto el jefe del grupo, conoce la naturaleza exacta del problema que se est considerando, para evitar llegar demasiado pronto a una solucin. El jefe del grupo debe guiar el tratamiento del tema con pautas generales. TCNICAS DE DELPHI El mtodo Delphi es una metodologa de investigacin multidisciplinar para la realizacin de pronsticos y predicciones.

Su objetivo es la consecucin de un consenso basado en la discusin entre expertos. Es un proceso repetitivo. Su funcionamiento se basa en la elaboracin de un cuestionario que ha de ser contestado por los expertos. Una vez recibida la informacin, se vuelve a realizar otro cuestionario basado en el anterior para ser contestado de nuevo. Finalmente el responsable del estudio elaborar sus conclusiones a partir de la explotacin estadstica de los datos obtenidos. La metodologa de previsin Delphi utiliza juicios de expertos en tecnologa o procesos sociales considerando las respuestas a un cuestionario para examinar las probables orientaciones del desarrollo de tecnologas especficas, meta-tipos de tecnologas o diferentes procesos de cambio social. El resumen de los juicios de los expertos (en las formas de evaluaciones cuantitativas y comentarios escritos) son provistos como retroalimentacin a los mismos expertos como partes de una ronda siguiente de cuestionario (next-round). A continuacin, los expertos revalan sus opiniones a la luz de esta informacin, y un consenso de grupo tiende a emerger. Bright cree que la previsin tecnolgica, incluyendo previsin Delphi, es una forma de anlisis lgico que conduce a conclusiones sobre el futuro de atributos tecnolgicos (Scott, 2001). TCNICA NOMINAL DE GRUPO (N.G.T) Permite a un grupo de trabajo llegar a un consenso en la importancia que tiene algn tema, problema o solucin que se est revisando de acuerdo a su nivel de importancia y de acuerdo a las prioridades establecidas por el grupo. Se establece un compromiso por parte del equipo en las elecciones que se han tomado por ellos mismos as como una participacin igualitaria en el proceso. Es una tcnica que permite libertad para priorizar temas, sin existir dominancia de miembros del grupo de trabajo que sean fuertes sobre los que lo son menos. Al llevar a cabo este proceso es posible evidenciar si existe consenso y si no es as hace posible el discutir abiertamente desacuerdos sobre un punto especfico para llegar a soluciones. LIDERAZGO Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administracin de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organizacin). TIPOS DE LIDERAZGOS EL LDER AUTCRATA: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisin y la gula se centralizan en el lder. Puede considerar que solamente l es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o puede tener otras razones para asumir una slida posicin de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los niveles de desempeo de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

EL LDER PARTICIPATIVO: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras. Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay un trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien". Este lder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua y control. Excepto por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

COMO MANEJAR CONFLICTOS En ocasiones, la incompatibilidad entre conductas, percepciones y objetivos, genera ciertas tensiones dentro de tus grupos sociales, estas tensiones regularmente se convierten en conflictos, pero, qu podemos hacer para manejarlos? Primero que nada, para manejar un conflicto tendrs que desarrollar ciertas habilidades sociales: 1. Entiende la raz de tus emociones: Busca cul fue el detonador que caus el conflicto, puede ser una frase, unas palabras, una accin que provoc que tu ira se desatara. Una vez comprendiendo la causa ser mucho ms fcil delimitar y dimensionar el conflicto. 2. Aprende a escuchar: Durante una pelea, no hay nada peor que malinterpretar lo que el otro nos est diciendo. Si ests discutiendo, en vez de pensar qu contestars despus, escucha. Concntrate y demuestra corporalmente que tienes inters por el otro, esto lo tranquilizar de inmediato. 3. Ms que discutir, propn: Puedes estar durante horas dando vueltas a distintos temas y argiendo, tambin puedes dar la media vuelta y evitar el problema, pero lo ideal es presentar opciones para resolver el conflicto o si no slo se har ms grande. Exploren y den todas las ideas que puedan resolver el conflicto, analzenlas y hagan una lista de pros y contras de cada una, hasta que lleguen a la mejor opcin. COMUNICACIN Es el proceso mediante el cual se puede transmitir informacin de una entidad a otra. Los procesos de comunicacin son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semiticas comunes. Tradicionalmente, la comunicacin se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de informacin mediante habla, escritura u otro tipo de

seales". Todas las formas de comunicacin requieren un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el receptor no necesita estar presente ni consciente del intento comunicativo por parte del emisor para que el acto de comunicacin se realice. En el proceso comunicativo, la informacin es incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a travs del medio. Una vez recibido, el receptordecodifica el mensaje y proporciona una respuesta. NIVELES DE COMUNICACIN Existen algunos niveles de la comunicacin que conviene destacar para su fcil comprensin: Nivel intrapersonal: es aquella comunicacin que llevamos con nosotros mismos, intervienen solamente el pensamiento y el lenguaje, como por ejemplo, cuando nos lenvantamos y nos decimos a nosotros mismos "cmo me voy a vestir para ir a mi trabajo?", o bien, cuando tenemos algn problema con alguien y nos decimos !"pero le voy a decir tal cosa!"etc. Nivel interpersonal: no es otra cosa que aquel acto comunicativo que se pone en prctica entre dos a ms personas. Nivel grupal: se refiere a grupos ms o menos considerables de quince a veinte personas como mximo. Nivel masivo: es como su nombre lo dice la que se da en grandes masas, muestra de ello la que circula a travs de los medios electrnicos de comunicacin. EL PROCESO DE LA COMUNICACIN Hay cuatro elementos bsicos de la comunicacin: 1.- Emisor: siempre hay intencionalidad de diferente carcter. Las intencionalidades se pueden conseguir segn los tipos de emisores, No todos los receptores tienen la misma capacidad de persuasin. Si las intencionalidades son poco claras la persuasin suele ser recibidas de forma negativa. 2.- Receptor: hoy en da el protagonista de la comunicacin es el receptor. Encontrar al receptor en las condiciones mas idneas. Siempre necesitamos informacin del receptor. Los publicitarios analizan ala receptor en el mbito social y psicolgico. 3.- Mensaje: es la informacin de la comunicacin, tambin es el objeto de la comunicacin. Ha de ser eficaz para conseguir la intencionalidad del emisor. Un mensaje puede ser cualquier cosa: un texto, obra de arte, gestos, emociones, silencios. Cualquier forma de expresin es un mensaje en potencia.. 4.- Canales de la comunicacin: Cuando hablamos de comunicacin nos referimos a los medios de comunicacin. Cada uno de los canales son los soportes: una emisora de radio, un revista, etc. COMUNICACIONES DESCENDENTES Es la que va de la direccin, en sus distintos niveles, a los subordinados. Suele ser la ms comn y a la que ms importancia se da, por lo que, en general, est bien organizada. Puede discurrir desde el director general hasta el empleado de menor categora, bien directamente, o a travs de mandos intermedios. COMUNICACIN ASCENDENTE Es la que parte de los empleados y se dirige a los directivos. Incluye la comunicacin a los superiores de opiniones, sugerencias, ideas, propuestas quejas, y problemas de los empleados. Sera la retroalimentacin o feed back de la comunicacin descendente.

La comunicacin ascendente suele ser menos comn que la descendente y se descuida ms, pero, paulatinamente las empresas se van haciendo conscientes de su importancia. Por otra parte, el tener la posibilidad de comunicar con los superiores, mejora el ambiente laboral, la confianza en la direccin, el sentimiento de pertenencia a la empresa, y por tanto, la motivacin en el trabajo. COMUNICACIN HORIZONTAL Es la que se produce entre empleados o trabajadores del mismo nivel o de categoras directa e ntimamente relacionadas. Es en este tipo de comunicacin donde es ms factible que aparezca la comunicacin informal. La divisin del trabajo y la compartimentalizacin de funciones que, por un lado, hace aumentar la productividad, puede por otro, dar lugar a problemas de coordinacin entre departamentos o empleados del mismo nivel. La empresa puede desear que sus empleados se encuentren divididos con el fin de seguir el aforismo de "divide y vencers". En ocasiones se intenta incluso promover rivalidades entre los departamentos, secciones o divisiones, pero las posibles ventajas son muy inferiores a las desventajas y sobre todo, a los riesgos de descordinacin que se corren. LA COMUNICACIN EXTERNA La empresa se encuentra dentro de un entorno o contexto determinado con el que no tiene ms remedio que relacionarse: el mbito internacional, el mbito comunitario, el mbito nacional, el mbito autonmico, el mbito local, etc. La comunicacin oficial sera la relacin que la organizacin empresarial debe mantener obligatoriamente con las instituciones oficiales de su entorno. Estas relaciones comienzan en el momento de constituirse como sociedad: Trmites y documentos de constitucin de la sociedad. Altas en organismos. Permisos. Ayudas, subvenciones, etc. RECOMENDACIONES PARA UNA EFECTIVA COMUNICACIN

El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofa y el comportamiento, con la nocin de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organizacin. Asociar las acciones con las palabras Comprometerse con la comunicacin de dos vas (descendente y ascendente nfasis en la comunicacin cara a cara Mantener a los miembros de la organizacin informados de los cambios y decisiones dentro de la organizacin Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias Disear un programa de comunicacin para transmitir la informacin que cada departamento o empleado necesita Luchar porque la informacin fluya continuamente TRABAJO DE INVESTIGACIN Es un estudio acerca de un fenmeno o hecho, que puede ser fsico o social. Las principales conclusiones se exponen de manera ordenada en un documento. El estudio se puede basar en documentos existentes y/o en encuestas y entrevistas.

Sirve para: Organizar la informacin que hayas recopilado para el estudio. Presentar el resultado de tu investigacin.

MOTIVACIN La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. MOTIVACIN Y PRODUCTIVIDAD Una de las tcnicas ms efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto. Se refiere a la expansin vertical de los puestos. En este caso se incrementa el grado en que el obrero o el empleado controla la planificacin, ejecucin y evaluacin de su trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentacin, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeo. TEORAS MOTIVACIONALES TEORA DE MASLOW Abraham Maslow present una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La Jerarqua se ordena desde los niveles ms bajos y ms bsicos, hasta las de niveles ms altos. Maslow plantea entonces, dentro de su teora de la personalidad, que las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana. La jerarqua est, organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales seran las necesidades de auto actualizacin y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua; un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer. Pirmide de Maslow

El psiclogo Abraham Maslow, desarrollo su Teora de la Motivacin, realizando una jerarqua de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Ests necesidades se representan en forma de La Pirmide de Maslow

TEORA DE HERZBERG Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la "Teora de los dos factores" (1959). Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores: La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene Sueldo y beneficios Poltica de la empresa y su organizacin Relaciones con los compaeros de trabajo Ambiente fsico Supervisin Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidacin Factores de motivacin Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promocin TEORA DE VROOM La Teora de las expectativas de Vroom es un modelo de motivacin laboral presentado por Victor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa:

El esfuerzo para obtener un alto desempeo en el mundo laboral est directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. La motivacin segn Vroom es producto de 3 factores: Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo. Expectativa: el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la realizacin de una tarea. Medios: Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa. La combinacin de estos 3 elementos produce la motivacin en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y despus se aplica la siguiente frmula: Motivacin = V x E x M La utilidad real de esta Teora es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivacin de los empleados. Sin embargo, en la prctica es casi imposible obtenermediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivacin a un valor numrico.