INTRODUCCIN

La induccin o bienvenida, consiste en disear e implementar uno de los procesos que normalmente se ignora en la mayora de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofa, etc. Este proceso se efecta antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando as, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por su propia iniciativa, en qu empresa ha entrado a trabajar, qu objetivos tiene, quin es quin, a quin recurrir para solucionar un problema, qu sistema de valores prima en la organizacin, cules son las actitudes no toleradas, etc. La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral. Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organizacin, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en un ambiente con normas, poltica, procedimiento y costumbres extraas para l. La organizacin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organizacin en general.

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Induccin de Personal (Conceptos)

Chiavenato (2002) define la induccin como: El primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organizacin, pues se trata de posicionarlas en sus labores en la organizacin y clarificarles su papel y los objetivos (Pg. 142) En tanto, De Cenzo y Robbins (2003) definen la induccin como: Las actividades que se incluyen en su introduccin a la organizacin y a su unidad de trabajo, as como la informacin que reciben durante las etapas de reclutamiento y seleccin, y les ayuda a reducir la ansiedad inicial que sienten cuando inician un nuevo trabajo. (Pg. 223) Por su parte, Dessler (1994) define la induccin como aquella que permite: proporcionar a los nuevos empleados la informacin bsica sobre la empresa, informacin que necesitan para desempear satisfactoriamente sus labores. (Pg. 261) Anlisis de los Conceptos. Se puede decir que el proceso de induccin para el personal de nuevo ingreso que se realiza en una organizacin proporciona informacin general sobre la rutina laboral diaria, su historia, sus propsitos, polticas, procedimientos, reglas, sus operaciones, sus productos o servicios, entre otros aspectos de inters para la organizacin.

2. Niveles de Induccin de Personal. Primera Etapa: BIENVENIDA. Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades. Se proporciona informacin general acerca de la compaa. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visin panormica de la compaa, hacen un repaso de las polticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la informacin sobre el trabajo al empleado. Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN. En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la organizacin, para as facilitar la integracin en la organizacin. Se proporciona informacin general acerca de la compaa. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visin panormica de la compaa, hacen un repaso de las polticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la informacin sobre el trabajo al empleado
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Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO. El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin de Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes. Implica la evaluacin y el seguimiento, que estn a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar informacin y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integracin en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efecte esta tercera etapa tan importante.

Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANSA. Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos: 1. Indagar y preparar al trabajador 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar 3. Ensayar la ejecucin de las operaciones 4. Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos 5. Estimular la participacin

3. Relacin Entre la Induccin de Personal y el Adiestramiento. La induccin: es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo empleado la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo. Es comn que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin y objetivos, polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptacin se da tanto en el puesto de trabajo como en la organizacin. El adiestramiento de personal: Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca. Su Relacin es la siguiente que: la primera es un proceso inicial que brinda al empleado la informacin bsica para que el nuevo ingreso se integre rpidamente. Por su parte el
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adiestramiento es un proceso continuo sistemtico y organizado que permite desarrollar habilidades y las dos se relacionan enormemente en que forman parte de las etapas del proceso de Recurso Humano y a su vez estn vinculadas en que por medio de ellas: Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operacin.

4. Fases de un Programa de Induccin

Fases de un programa de induccin: Las fases del diseo del programa de induccin son: bsicamente objetivo, contenidos referidos a la organizacin, evaluacin y seguimiento. El seguimiento porque de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentacin por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa. Es importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensin de la induccin y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripcin de tareas, los objetivos del puesto y del rea, la relacin con otros puestos, la presentacin a compaeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluacin de desempeo. Por ltimo, recordemos que este proceso de orientacin facilita la adaptacin al equipo de trabajo, y el colaborador siente alegra de trabajar en la organizacin y ganas de continuar trabajando en la misma.

Beneficios que obtenemos al implementar un proceso de induccin: Cuanta ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en relacin con la organizacin, tanto ms fcil ser el proceso de socializacin. Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organizacin, ms fcil ser su integracin y mayores sern su compromiso y su rendimiento. Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organizacin. Reforzar el contrato psicolgico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados. Reducir la rotacin. Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros. Mejorar el compromiso del colaborador. Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin. Facilitar el aprendizaje. Reducir el estrs y la ansiedad en los nuevos empleados. Reducir los costos de la puesta en marcha.

5. Criterios para el Diseo de un Programa de Induccin de Personal. Los programas de induccin, debieran considerar algunas variables o criterios al momento de su diseo e implementacin en cada servicio, por ejemplo, grupos objetivos de los programas de induccin (directivos, profesionales, fiscalizadores, administrativos, entre otros); reas de trabajo del servicio en la cual se desempear quien ingresa, por ejemplo: atencin de pblico, finanzas, control de gestin. En definitiva, cada servicio debiera definir contenidos, actividades, medios de implementacin y evaluacin, mediante programas de induccin especficos, coherentes con los objetivos de la Induccin y con los objetivos estratgicos institucionales. Se proponen los siguientes criterios generales para el diseo y desarrollo de Programas de Induccin, fundadas en la experiencia de programas ya desarrollados y los aprendizajes y resultados obtenidos de los mismos. De esta forma, algunos criterios a considerar para el diseo e implementacin de un Programa de Induccin son las siguientes:

A. Un programa de induccin debe estar disponible para toda persona. a. Toda persona que ingresa a la administracin o asume un nuevo cargo en un servicio debiera participar de un Programa de Induccin.

b. Los Programas de Induccin no deben contemplar conceptos ni acciones discriminatorias de gnero, tnicas, de religin, tendencias sexuales, discapacidades fsicas u otras de similar naturaleza. c. Los programas de induccin debieran considerar cualitativamente actividades e informacin especfica considerando las necesidades diferenciadas en virtud de gnero, discapacidad, entre otras. d. Un Programa de Induccin, debiera tambin considerar una perspectiva territorial en su implementacin, especialmente cuando las personas asumen en niveles regionales o locales especficos o cuando sus funciones requieren alguna coordinacin en este sentido, por ejemplo, facilitando pasantas a oficinas centrales a aquellos funcionarios/as que asumen cargos en direcciones regionales, provinciales, sucursales, u otras que no sean la unidad central. Estas pasantas son an ms justificadas para cargos de Jefatura y Direccin locales. e. En los programas de induccin, no debieran excluirse a las personas por su calidad jurdica, rgimen contractual, nivel jerrquico, experiencia en el sector pblico o aos de experiencia laboral. B. Las unidades de Recursos Humanos (URH) y/o Gestin de personal; deben garantizar un proceso de induccin a sus funcionarios/as. a. Los servicios pblicos, a travs de las Unidades de Recursos Humanos (URH), de desarrollo de las Personas, o el rea que asume estas funciones, debieran garantizar que al interior del servicio existan polticas y actividades orientadas al proceso de Induccin de sus funcionarios/as. b. Debiera se labor de las URH programar y coordinar las actividades de induccin, asegurar que stas se implementen, brindar toda la informacin necesaria para los/as nuevos/as funcionarios/as, y evaluar los programas de induccin de la Institucin. c. La URH debiera definir en conjunto con la jefatura directa de quien se integra, o el equipo Directivo, en el caso de un programa de Induccin de un Jefe Superior del Servicio, las principales actividades necesarias en cada programa.

C. La adecuada implementacin de un programa de induccin es responsabilidad de toda la institucin. a. El Programa de Induccin debe ser considerado como un programa institucional, no obstante, las responsabilidades especficas que la Unidad de Recursos Humanos tenga

especficamente en el desarrollo del Programa (acompaamiento personal a quien se integra, acciones de supervisin, evaluacin del Programa, etc.). b. Las Jefaturas de Servicios deben considerar recursos institucionales para garantizar la existencia y ejecucin de Programas de Induccin. c. Las Jefaturas de quienes asumen cargos y/o nuevas funciones, tienen un rol fundamental en estos programas, cual es, brindar la informacin relevante respecto al cargo de quien se integra y de la Institucin en la que se inserta. d. Corresponde al equipo directivo de la institucin, asumir roles de acompaamiento en el caso del Programa de Induccin para Jefes Superiores de Servicio. D. Oportunidad del programa de induccin. a. Un Programa de Induccin y sus respectivas actividades debieran comenzar lo ms cercano posible a la fecha en que la persona ingresa a la administracin o asume sus nuevas funciones; incluso, y cuando las circunstancias as lo permitan, se sugiere comenzar con el programa previo al ingreso formal a la institucin de la persona. Asimismo, el programa deber determinar el plazo de trmino. b. Las actividades de un Programa de Induccin, orientadas a Socializar debieran ser las primeras en ser implementadas, no debiendo extenderse ms all de la primera semana desde que la persona ingresa o asume su nuevo cargo. c. Las actividades de un Programa de Induccin relativas a Orientar y Fidelizar debieran implementarse dentro del primer mes desde que la persona asume su cargo o nuevas funciones. d. Las actividades de un Programa de Induccin relativas a Entrenar deben implementarse dentro de un plazo definido por cada Institucin de acuerdo a la complejidad de las funciones y responsabilidades que el cargo demanda. e. Las actividades de un Programa de Induccin especfico para altos directivos pblicos deben ser desarrolladas por la Direccin Nacional del Servicio Civil, en conjunto con la Institucin que acoge al Alto Directivo, a travs de su Unidad de Recursos Humanos, con una periodicidad y medios de implementacin definidas por dicha Institucin.

E. Un programa de induccin debe ser flexible y adaptarse a cada institucin. a. Un programa de induccin debiera, entre otros aspectos, considerar plazos de extensin, medios de implementacin y profundidad, en directa relacin con los recursos disponibles,

procedencia de la persona, funciones que asume y del equipo de trabajo directo responsable de la administracin del programa. b. La Jefatura directa del funcionario/a objeto de induccin, el equipo directivo en el caso de los Jefes Superiores de Servicio, deben conocer el programa de Induccin, y observar ajustes al mismo respecto de las actividades, contenidos, medios de implementacin o formas de evaluacin del mismo. c. El Programa de Induccin debe ser flexible, ajustarse a la realidad institucional y a los recursos existentes, como asimismo, a las posibilidades que existen en la institucin, especficamente en el rea de Recursos Humanos, como responsable de garantizar su implementacin. F. Un programa de induccin debera considerar el acompaamiento personal. a. El Programa de Induccin debiera ser guiado o acompaado por una o ms personas de la institucin. Este rol de acompaamiento, que puede ser denominado Agente Inductor (monitor, tutor, gua u otra definicin interna que el servicio adopte) no debiera, necesariamente, interrumpir las propias labores de quien lo realiza en tanto funcionario/a de un servicio determinado. b. Los agentes inductores, debieran guiar o acompaar a quin(es) se encuentran en las distintas actividades del proceso de induccin para que clarifiquen, comenten y orienten respecto de la informacin relevante de la institucin y del cargo que asume la persona. c. Los agentes Inductores debieran ser elegidos de acuerdo a criterios tales como: motivacin, habilidades interpersonales y capacidades de orientacin y formacin. Es posible adems pensar, que los agentes inductores pueden ser capacitados en esta funcin y ellos mismos, pueden posteriormente capacitar a otros/as. d. Los agentes Inductores, pudieran no ser un equipo estable dentro de la institucin. Esto significa que las distintas actividades en un Programa de Induccin pueden ser guiadas o acompaadas por uno o ms funcionarios/as con similitud de funciones (par) o por quin ejerce supervisin directa (jefe directo) del funcionario/a objeto de induccin. e. Ser agente inductor constituye una posibilidad de aprendizaje personal y una manera de reforzar contenidos y sentido de pertenencia con la institucin, pudiendo incluso ser objeto de reconocimiento institucional por la labor desempeada. f. Quienes cumplan funciones de Agente Inductor deben conocer el programa de induccin de la Institucin, sus objetivos y alcances, como asimismo, los resultados esperados a travs de su adecuada implementacin.

g. La Unidad de Recursos Humanos debe definir en conjunto con quin(es) asumen funciones de agente inductor, los plazos y tiempos de ejecucin. G. Un programa de induccin se ve beneficiado con el uso de tecnologas de informacin y comunicacin. a. El uso de tecnologas de la informacin y comunicacin como herramienta de apoyo a un programa de induccin es altamente aconsejable. Estas tecnologas disponibles, facilitan el conocimiento e informacin de las personas y permiten ahorrar a la institucin tiempo y recursos en este y otro tipo de programas. b. Si bien las TICS son recomendables como apoyo para el desarrollo de programas de induccin, es conveniente siempre acompaar este tipo de procesos con actividades de carcter presencial, que contribuyen a la acogida, contextualizacin de la informacin entregada, aclaracin de ciertos aspectos, y lo ms importante, la humanidad del proceso. H. Un programa de induccin requiere seguimiento, supervisin y evaluacin. a. Programar instancias de supervisin y seguimiento del cumplimiento de las actividades definidas en un programa, por parte de la Jefatura del nuevo funcionario/a, es altamente recomendable para asegurar el cumplimiento de las actividades del programa. En el caso de los Altos Directivos Pblicos de primer (I) nivel jerrquico, correspondientes a Jefes Superiores de Servicio, la URH deber supervisar y hacer seguimiento del cumplimiento de actividades consideradas en su programa de Induccin. b. La Unidad de Recursos Humanos debe mantener la coordinacin general del programa de induccin, a fin de garantizar su adecuada ejecucin. Del mismo modo, debe brindar la asesora necesaria a la Jefatura y a los agentes inductores durante el proceso. c. Una vez concluido el programa de induccin, este debiera tener una evaluacin por parte de quien particip del programa, como asimismo, de todos quienes desempearon alguna funcin en el desarrollo del mismo, de tal forma, de evaluar el cumplimiento de los objetivos del programa y como una manera de recoger sugerencias para su mejoramiento futuro. d. Las Unidades de Recursos Humanos, o el rea que asume estas funciones, debieran por lo menos una vez al ao, revisar y evaluar la utilidad y aplicabilidad del (los) programa (s) de induccin que estn desarrollndose, considerando las metodologas empleadas, contenidos, medios de implementacin, la evaluacin de los funcionarios/as sobre los programas desarrollados, y las mejores prcticas que surjan a partir de la experiencia de las instituciones pblicas y organizaciones privadas. Todo ello con el objeto de ajustar el programa en virtud de los aprendizajes y experiencias de implementacin tanto exitosas como deficitarias.
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I. Un programa de induccin debera considerar ciertos contenidos bsicos. a. Entregar informacin relativa a las definiciones estratgicas del servicio (visin, misin, productos) como asimismo, respecto a metas e instrumentos de planificacin y gestin institucional (planificacin anual del servicio, programacin gubernamental, convenios de desempeo colectivo, Programa de Mejoramiento de Gestin, Balance de Gestin Integral, entre otros). b. Entregar informacin respecto a antecedentes generales del Servicio, marcos jurdicos que regulan su funcionamiento y actuacin y sus recursos disponibles (dotacin, presupuesto, organigrama, leyes vigentes, historia del servicio, etc.). c. Considerar contenidos relativos a transparencia y probidad en el sector pblico. d. Considerar contenidos relativos a los deberes y derechos que le corresponden como funcionario/a pblico/a y/o como trabajador del servicio. e. Entregar informacin respecto al Cdigo de Buenas Prcticas Laborales para la administracin central del estado y su implementacin en el servicio respectivo. f. Entregar explcitamente las funciones, responsabilidades y resultados que se esperan del funcionario/a.

6. Como Evaluar la Induccin de Personal. Al trmino de la Induccin el rea de Capacitacin realizar una evaluacin de carcter cualitativo para conocer el parecer del recin ingresado respecto de esta actividad desarrollada. Como en todo orden de cosas, los procesos son dinmicos y perfectibles y, en tal sentido de acuerdo con lo establecido en la Poltica de Seleccin, transcurridos 6 meses, la Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin realizar un seguimiento de manera de verificar, entre otros aspectos: Si la proyeccin de desempeo del recin ingresado (candidato) se ajusta al desempeo real. La calidad del servicio de Recursos Humanos al rea solicitante, respecto del Proceso de Seleccin. Eventualmente, efectuar ajustes al plan de accin elaborado originalmente. Para llevarlo a la prctica se realizarn entrevistas al recin ingresado (candidato) y al rea solicitante, resultado de lo anterior se emitir un informe con las conclusiones y evaluaciones del proceso para introducir mejoras.

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CONCLUSIN

De acuerdo al anlisis realizado, y el desarrollo presentado, se puede deducir que: Hoy en da las empresas y los pases consideran al capital humano como una inversin en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto. La induccin es un proceso importante ya que el primer da de labores es el primordial para comenzar bien en la nueva empresa. Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la misma funcin, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte rpidamente as se sentir conforme y comprometido a la empresa y comenzara a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal se sienta bien de todas las formas.

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BIBLIOGRAFA

Administracin de Recursos Humanos Chiavenato Adalberto, Edicin Mc Graw Hill, quinta Edicin, 2000.

Capacitacin y Desarrollo de Personal Alonzo, Siliseo, Mxico. Editorial Limusa. 1976 Supervisin Bsica. Inapet. Mdulo: Cmo Orientar en el Trabajo. Caracas 1978 Desarrollo de Programas de Adiestramiento Ince. Curso 2202 RI 02. Caracas .Venezuela Psicologa Industrial Jardillier, Pierre. Eudeba. Buenos Aires 1968

Fuentes Digitales: http://www.ctv.es/USERS/raramuri/Empleo.html www.rincondelvago.com http://www.angelfire.com/ar2/k/planeamiento_y_desarrollo.htm. http://erc.msh.org/fpmh_spanish/chp6/p1.html

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