Absentismo Laboral

Dr. Adolfo Pino Justo

INDICE: 1. DEFINICION DEL PROBLEMA DEL ABSENTISMO LABORAL 2. CLASIFICACIN DE LAS AUSENCIAS AL PUESTO DE TRABAJO 2.1. ABSENTISMO LEGAL O INVOLUNTARIO: a) Enfermedad o accidentes. b) Licencias Legales c) Maternidad y Adopcin de menores de 6 aos d ) De causa mayor 2.2. ABSENTISMO PERSONAL O VOLUNTARIO e) Permisos Particulares f) Ausencias no autorizadas g) Conflictos Laborales h) Absentismo presencial o ausentismo 3. MEDICION DEL ABSENTISMO LABORAL 3.1. POR CAUSA MEDICA 3.2. POR OTRAS CAUSAS 4. CONSIDERACIONES GENERALES EN EL MANEJO DEL ABSENTISMO 4.1. SON CAUSA DE AUSENCIA AL PUESTO DE TRABAJO: 4.2. FACTORES QUE INCREMENTAN LOS INDICES DE ABSENTISMO: 4.3. ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL ABSENTISMO POR MDICA 4.4. ERRORES COMUNES EN EL MANEJO DEL ABSENTISMO 5. FUNDAMENTOS Y REGULACION JURIDICA 5.1. PERSONAL LABORAL 5.2. PERSONAL FUNCIONARIO 6. CONCLUSIONES 7. PROPUESTAS DE ACTUACION 7.1. MEDICION Y ESTUDIO DEL ABSENTISMO LABORAL 7.2. MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CAUSA

7.2.1. Rediseo y definicin de puestos de trabajo 7.2.2. Poltica de personal integrada 7.2.3. Estudio y mejora del clima laboral 7.2.4. Formacin de grupos y equipos de trabajo (autorregulacin de la 7.3. IMPLICACIN DE LOS TRABAJADORES EN EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA. MOTIVACIN 7.3.1. Desarrollo de la carrera profesional 7.3.2. Reconocimiento del trabajo realizado mediante incentivos 7.3.3. Creacin de un ambiente corporativo diferenciado 7.3.4. Cambio en la cultura absentista 7.3.5. Formacin de mandos en materia de Recursos Humanos. 7.4. MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y DE CONTROL 7.4.1. Incremento de las barreras de ausencia 7.4.2. Medidas disciplinarias 7.4.3. Implicacin de los mandos en las medidas de control 7.5. CONTROL DEL ABSENTISMO POR CAUSA MDICA REAL 7.5.1. Integracin de la prevencin en la empresa 7.5.2. Vigilancia de la Salud 7.5.3. Programas de formacin e informacin sanitaria 7.5.4. Adaptacin ergonmica de los puestos de trabajo ausencia)

1. DEFINICION DEL PROBLEMA DEL ABSENTISMO LABORAL La esencia del contrato de trabajo consiste en la prestacin de un servicio u obra a cambio de un salario. En la mayora de los casos ligada al cumplimiento de una jornada laboral con unos horarios preestablecidos. Absentismo Laboral no es sino el incumplimiento, justificado o no, por parte del trabajador de la jornada laboral, bien por retrasar su incorporacin o adelantar su salida diaria, bien por no acudir al trabajo en una jornada completa o en varias. Esta definicin excluye todas las formas de ausencia del puesto de trabajo, en las que si bien es efectiva la presencia del trabajador en el mismo, no lo es el desempeo de sus obligaciones. Este abstencionismo ha variado del crucigrama, prensa o las inefables pajaritas al mal uso y abuso de las nuevas tecnologas informticas. En todo caso se trata de un fenmeno universal, ubicuo en su distribucin, multifactorial y costoso en diferentes formas tanto para la empresa como para la sociedad. 2. CLASIFICACIN DE LAS AUSENCIAS AL PUESTO DE TRABAJO La ausencia al puesto de trabajo puede tener origen en mltiples causas. No obstante, una sistematizacin de las mismas nos lleva a la siguiente distincin: 2.1. ABSENTISMO LEGAL O INVOLUNTARIO: Es lo que se podra denominar absentismo retribuido y se caracteriza porque el trabajador, en estas circunstancias, sigue percibiendo su paga y en muchas ocasiones obliga a sustituirlo lo que supone un coste aadido para la empresa. Comprende los siguientes apartados: a) Enfermedad o accidentes.

Enfermedad comn: ausencias debidas a enfermedad o accidente no laboral, justificados con el correspondiente parte de baja mdica. Accidente laboral: ausencias por accidente de trabajo tanto en el propio centro como in itnere y sea o no causa de baja laboral. Se consideran accidentes de trabajo las enfermedades directamente relacionadas con el trabajo (causa-efecto demostrada) pero que no constan en la lista oficial publicada en el BOE. Enfermedades profesionales segn la lista oficial publicada en el BOE, que se revisa peridicamente a la luz de nuevos descubrimientos mdicos. b) Licencias Legales Licencias legales: dentro de este apartado podemos distinguir tres tipos de ausencias. Ausencias recogidas en las normativas aplicables al personal de la Administracin Civil del Estado (fallecimiento o enfermedad grave de familiares, licencias por matrimonio, consultas mdicas, embarazo, natalidad). Ausencias que figuran recogidas en el convenio colectivo (formacin durante la jornada laboral, reuniones de miembros del comit de empresa y secciones sindicales, asambleas previamente autorizadas por la direccin). Ausencias espordicas por motivos de referndum constitucional, elecciones generales y elecciones municipales. c) Maternidad y Adopcin de menores de 6 aos Maternidad y adopcin de menores de 6 aos (o mayores de esta edad con minusvalas o discapacidades) : la duracin de la maternidad es de 16 semanas ampliables en 2 semanas mas por cada hijo a partir del segundo si el parto es mltiple. d ) De causa mayor Otros: debidos a inclemencias del tiempo, catstrofes u otros imponderables. 2.2. ABSENTISMO PERSONAL O VOLUNTARIO

Se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa y porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su remuneracin. Es lo que se podra denominar absentismo no retribuido (aunque de facto se toleran y pagan la mayora de las ausencias no autorizadas pero comunicadas) y comprende los siguientes apartados: e) Permisos Particulares Permisos particulares: ausencias personales que no son objeto de retribucin f) Ausencias no autorizadas Ausencias injustificadas incluyendo tanto las faltas de puntualidad como las de jornada completa. g) Conflictos Laborales Conflictos laborales: paros, huelgas, asambleas no autorizadas, ocasionadas por motivos de carcter laboral (reivindicaciones salariales, por ejemplo) y huelgas de carcter no laboral (motivos polticos, por ejemplo). En cuanto al segundo tipo de absentismo, es indudable que todos aquellos permisos, retribuidos o no, a que legalmente el trabajador tiene derecho, deben considerarse dentro del Absentismo Legal. Igualmente se incluirn aquellos permisos que el trabajador solicita fuera de lo regulado legalmente y la empresa conceda. Con ello se est introduciendo el elemento subjetivo, puesto que si la ausencia se ha solicitado pero la empresa, al no estar obligada por convenio colectivo o norma legal, decide denegar tal solicitud, si se produce, a pesar de ello, la falta al trabajo deber considerarse Absentismo Personal. Ello significa dejar a criterio de las empresas, en algunos casos, la clarificacin en un sentido u otro de una determinada ausencia. Podramos incluir en este punto un tipo de absentismo que cada da va teniendo mayor relevancia en este campo es el h) Absentismo presencial o ausentismo

donde el trabajador, si bien no se ausenta de su puesto de trabajo disminuye de forma voluntaria su productividad mediante la prdida deliberada de tiempo (lectura, internet, conversaciones telefnicas no referidas al trabajo o la resolucin de otros asuntos particulares).

3. MEDICION DEL ABSENTISMO LABORAL 3.1. POR CAUSA MDICA A la hora de establecer parmetros comparables de absentismo es importante detectar y corregir aquellos factores de confusin u error que deliberada o artificiosamente pueden introducirse en el cmputo y determinacin de los indicadores. Igualmente importante es utilizar mtodos estadsticos parecidos a los utilizados por otras empresas similares a la nuestra para poder establecer comparaciones, en todo caso los ndices que se manejan en este campo no son de ningn modo homogneos en los diferentes estudios, lo que dificulta enormemente las comparaciones. De todos modos es importante establecer una serie de definiciones previas: Nmero de procesos: slo los aparecidos en el periodo de estudio en el caso de la siniestralidad (accidentes) y junto a los procedentes al periodo caso de la morbilidad (enfermedades) Nmero de trabajadores: promedio de efectivos en el periodo estudiado. Nmero de jornadas: las pactadas en convenio o los das hbiles del periodo (descontadas vacaciones y permisos reglamentarios en el cmputo total). Jornadas perdidas por IT: medidas en das hbiles. La correccin puede hacerse dividiendo las jornadas o las horas perdidas entre 365 y hbiles reales. Las tasas mas frecuentemente utilizadas para un periodo dado son: multiplicndolas por los das anterior al mismo en el

(*) Total de horas de absentismo Tasa media de absentismo = ----------------------------------------------------- x 100 Total de horas posibles de trabajo

(*) Esta tasa se refiere a cualquier tipo de ausencia

Jornadas perdidas por IT Tasa general de absentismo = -------------------------------------------------- x 100 Total de trabajadores expuestos Numero de procesos (1) Tasa de frecuencia de absentismo (CC) = ---------------------------------------- x 100 Total de trabajadores expuestos
CC: Contingencias comunes (1) Los acaecidos en el periodo mas los procesos en curso procedentes del periodo anterior.

Numero de procesos Tasa de frecuencia de absentismo (CP) = ----------------------------------------- x 106 N real de horas trabajadas
CP: Contingencias profesionales

Jornadas perdidas Tasa de gravedad de absentismo = --------------------------------------------- x 1000 N total de horas trabajadas Numero de procesos Tasa de incidencia de absentismo = ---------------------------------------------- x 1000 N de trabajadores expuestos Nmero de jornadas perdidas Tasa de duracin media = ----------------------------------------------------------Numero de procesos de IT causados Nmero de jornadas perdidas por IT Tasa de reduccin de plantilla = ----------------------------------------------------------Numero de jornadas tericas

3.2. POR OTRAS CAUSAS

Se pueden confeccionar diferentes ndices segn el tipo de horas de absentismo a estudiar. De este modo Indice de Absentismo Legal (IAL): este ndice corresponde al absentismo retribuido y se define como la relacin existente entre el nmero de horas perdidas por accidente, enfermedad, maternidad y adopcin, licencias legales y otros; y el nmero total de horas de fbrica, entendiendo por horas de fbrica las horas que se deben trabajar en condiciones normales ( segn convenio colectivo o normas legales ) en el perodo de referencia determinado ( mes, ao, etc.), y no las horas que realmente se han trabajado en ese perodo. En este caso excluiramos las ausencias por causa mdica ya incluidas en el apartado anterior. Indice de Absentismo Personal (IAP): se corresponde con el absentismo no retribuido y se define como la relacin existente entre el nmero de horas perdidas por permisos particulares, ausencias no autorizadas y conflictos laborales, y el nmero total de horas de fbrica: Indice de Permanencia (IP): registra el porcentaje real de presencia con relacin a las horas totales de fbrica, as como las fluctuaciones con respecto al valor medio. Este ndice seala el porcentaje ( % ) de horas realmente trabajadas y se calcula como el complemento a 100 del absentismo total, es decir: I P = 100 (IAL + IAP)

4. CONSIDERACIONES GENERALES EN EL MANEJO DEL ABSENTISMO El Absentismo Laboral es un fenmeno sociolgico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Todo lo que propicie una actitud adecuada (integracin, satisfaccin, motivacin, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo (mal ambiente de trabajo, falta de promocin, tareas montonas y repetitivas, etc.). 4.1. SON CAUSA DE AUSENCIA AL PUESTO DE TRABAJO:

 Alteraciones del clima laboral - Falta de valores y expectativas - Insatisfaccin laboral - Baja motivacin - Agravios comparativos - Exceso de trabajo o ausencia del mismo Los procesos de enfermedad tanto del propio trabajador como de sus familiares Otras causas achacables al propio individuo que van desde motivos bizarros hasta la mas simple delincuencia. 4.2. FACTORES QUE INCREMENTAN LOS INDICES DE ABSENTISMO: Mayores ndices en empresas con mas de 250 trabajadores En trabajos rutinarios, deshumanizados y escasamente gratificantes En situaciones donde la ausencia al puesto de trabajo no altera mismo Donde hay graves desequilibrios en la carga de trabajo sin compensacin salarial En unidades con relaciones interpersonales difciles o claramente hostiles tanto horizontales como verticales. Es por esto por lo que el problema del absentismo no puede ser enfrentado de una manera meramente disciplinaria. Hay que llegar a los orgenes del mismo, en ocasiones no ya a nivel de empresa, sino incluso a niveles organizativos mucho ms simples (locales o unidades concretas) Habra que llevar a cabo varios tipos de actuaciones, fundamentalmente: Acciones a corto plazo destinadas a descubrir y controlar la diversidad de situaciones fraudulentas que se producen en el Absentismo Laboral. Acciones a medio y largo plazo tendentes a una mayor humanizacin del trabajo fidelizando psicolgicas. al trabajador mediante motivaciones tanto materiales como gravemente al

 Acciones encaminadas a reducir el absentismo por causa mdica. En este apartado apuntamos solamente las lneas de actuacin que consideramos ms oportunas, dejando su desarrollo para la parte de Conclusiones al presente trabajo, donde ampliamente expondremos las decisiones que este grupo considera se deberan adoptar para la reduccin del absentismo laboral. 4.3. ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL ABSENTISMO POR CAUSA MDICA (Estudio Europeo sobre absentismo y enfermedad, publicado por la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo) El citado estudio lo define como la incapacidad temporal, prolongada o permanente para trabajar como resultado de una enfermedad o dolencia. Aunque en general existe un cierto escepticismo y una postura cnica respecto a este asunto, est bien establecido que la enfermedad es la principal causa de absentismo laboral. No obstante si bien es cierto que la mayora de los trabajadores con problemas de salud se ausentan con mayor frecuencia y durante periodos ms prolongados que los sanos tambin lo es el que algunos empleados enfermos no generan mayor absentismo y esto es as porque son mltiples los factores que afectan a la presencia o no en el puesto de trabajo an en presencia de enfermedades. El proceso de enfermar, darse de baja, recuperarse e incorporarse al puesto de trabajo se contempla como un desequilibrio entre la persona y su entorno. As los problemas de salud deben enmarcase en el ajuste o discrepancia entre la carga de trabajo (exigencias, requisitos y otros factores sociales, de la empresa o del lugar de trabajo) y las capacidades del trabajador (aptitudes, conocimientos y situacin en su entorno laboral). Todo esto adems matizado por la motivacin y presin para acudir al trabajo por un lado (barreras de absentismo) y las oportunidades o necesidades para faltar al mismo (barreras de reincorporacin) por el otro.

Del mismo modo el diseo y estudio de la pirmide poblacional en cada momento nos orientar respecto a determinadas patologas e incluso situaciones sociales ligadas a la edad (ver Anexo III) Manejo del absentismo por causa mdica Medidas encaminadas a elevar la barrera de absentismo, es decir, de vigilancia y control. Medidas preventivas sobre los posibles riesgos para la salud presentes en los puestos de trabajo y adaptacin de las cargas de trabajo a las diferentes capacidades encontradas en la vigilancia de la salud. Medidas orientadas a fomentar entre los trabajadores hbitos saludables en el trabajo y fuera del mismo tratando de mejorar las capacidades el individuo. Idear medidas destinadas a bajar la barrera de reincorporacin facilitando la reinsercin laboral tras procesos patolgicos de importancia. 4.4. ERRORES COMUNES EN EL MANEJO DEL ABSENTISMO Fomentar el absentismo deseado. Esto supone mantener una postura laxa y en ocasiones incluso fomentadora de las ausencias, an conflictivos. Este procedimiento es ms justificables, de trabajadores frecuente en la Administracin que en la

empresa privada, dada la diferencia de criterios de produccin y gasto entre ambas. Tratar de minimizar el procedimiento de reduccin del absentismo a un manejo puramente disciplinario. Pretender que los Servicios Mdicos acten exclusivamente como controladores laborales teniendo en cuenta que entre sus funciones no se encuentra el control de las bajas laborales ni en su evolucin, mantenimiento o duracin. Resolver y manejar de forma estndar las ausencias al trabajo de trabajadores diferentes en cuanto a su comportamiento y trayectoria. As, si es razonable

establecer procedimientos homogneos de control para todo el mundo no lo debe ser la respuesta ante una ausencia puntual o el control de un proceso de IL de un trabajador no absentista. Utilizar el acoso laboral como medida disciplinaria ante el absentismo rayando en muchas ocasiones la ilegalidad. Es importante que los cuadros de mandos aprendan a manejar estas situaciones de forma profesional evitando la implicacin personal en el problema y por tanto su manejo emocional.

5. FUNDAMENTOS Y REGULACION JURIDICA Tanto en la legislacin para funcionarios como en la que afecta al personal laboral al servicio de la Administracin Pblica, nos encontramos con escasas referencias a la problemtica del absentismo, y en todo caso el tratamiento que se le da es fundamentalmente punitivo y tendente a la eliminacin coactiva del hecho fraudulento que supone, aunque no siempre la norma ha sido acompaada de los resultados eficaces que seran de esperar. En todo caso no est de ms hacer un repaso no exhaustivo de aquellas normas legales que, en relacin a este tema encontramos tanto en la legislacin para el personal laboral como funcionario. 5.1. PERSONAL LABORAL El Absentismo Laboral es analizado en el Real Decreto Ley 1/1995, de 24 de marzo (Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) y posteriores modificaciones, en los siguientes artculos: Artculo 20.4: El empresario podr verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por ste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal mdico. La negativa del trabajador a dichos reconocimiento podr determinar la suspensin de los derechos econmicos que pudieran existir a cargo del empresario en dichas situaciones .

Artculo 23.a): El trabajador tendr derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exmenes, as como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el rgimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional . Artculo 34.1: La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo . Artculo 37.3: El trabajador, previo aviso y justificacin, podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: ..... . Artculo 45.1: El contrato de trabajo podr suspenderse por las siguientes causas: 1 ) Mutuo acuerdo de las partes; 2 ) Incapacidad temporal de los trabajadores; 3 ) Maternidad de la mujer trabajadora y adopcin de menores de 6 aos, y 4 ) Por el ejercicio del derecho de huelga . .. ...La suspensin exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Artculo 48.1: Al cesar las causas legales de suspensin, el trabajador tendr derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artculo 45, excepto en los sealados en los prrafos a ) y b ) del mismo en que se estar a lo pactado. En el supuesto de parto, la suspensin tendr una duracin de 16 semanas interrumpidas ampliables por parto mltiple hasta 18 semanas.... Artculo 52: El contrato podr extinguirse... ... por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un perodo de doce meses, siempre que el ndice de absentismo del total de la plantilla del centro del trabajo supere el cinco por ciento en los mismos perodos de tiempo. No se computarn como faltas de asistencia, a los efectos del prrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duracin de la misma, el ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido

acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duracin de ms de veinte das consecutivos. En cuanto a las consecuencias que conllevan al trabajador la extincin de su contrato de trabajo por esta causa, vienen reseadas en el artculo 53 del precitado Estatuto de los Trabajadores, el cual fija, en sntesis, una indemnizacin de veinte das por ao de servicio con un mximo de doce mensualidades, un determinado plazo de preaviso y la consideracin legal de desempleo por causa no imputable al trabajador. Artculo 54.1: El contrato de trabajo podr extinguirse por decisin del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran incumplimientos contractuales, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Artculo 64.1.7: El Comit de Empresa conocer, al menos trimestralmente, las estadsticas sobre el ndice de absentismo y sus causas.... Consecuentemente con la idea de que el Absentismo Laboral es una situacin negativa para la economa de la empresa ( y por consiguiente puede resultar perjudicial para el conjunto de los trabajadores ), se establece la obligatoriedad de ser conocido por la representacin del personal, tanto su aspecto cuantitativo ( el ndice ), como el cualitativo ( sus causas ) a fin, obviamente, de conseguir su colaboracin en la reduccin del mismo. Por otra parte, la entrada en vigor del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social) en su artculo 131 establece: << El subsidio se abonar en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el da siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario ntegro correspondiente al da de la baja . En caso de enfermedad comn o accidente no laboral, el subsidio se abonar, respectivamente, a partir del decimosexto da de baja en el trabajo ocasionada por la enfermedad o el accidente, estando a cargo del empresario el abono de la prestacin al trabajador desde los das cuarto al decimoquinto de la baja, ambos inclusive >>. En consecuencia, se reduce la prestacin econmica por incapacidad temporal, derivada de enfermedad comn o accidente no laboral, durante los das 4 al 15, teniendo como

principal motivacin reducir el actual nivel de absentismo. No obstante, no hay que olvidar que en determinadas Ordenanzas de Trabajo, y en mltiples convenios colectivos, se establecen condiciones en el sentido de que el trabajador, durante el perodo de baja por enfermedad, la empresa debe completarle la prestacin econmica de la Seguridad Social hasta alcanzar el importe del 100 por 100 del salario, con lo que sta sufre un efecto traslativo de la norma pagando ms caro el absentismo, con lo que el efecto perseguido por la norma queda desvirtuado y carente de total eficacia. nicamente en aquellas empresas en que la Ordenanza de Trabajo o Convenio Colectivo no obligue a completar con cargo a aqullas la prestacin econmica hasta el 100 por 100 de los salarios, puede en parte resultar la norma comentada lo suficientemente punitiva como para reducir el absentismo. Sin embargo, es en el mbito de la negociacin colectiva donde se pueden instrumentar las medidas ms eficaces para reducir, e incluso eliminar el absentismo. El Acuerdo Marco Interconfederal ( AMI ) y el Acuerdo Econmico Social ( AES ) , vienen a constituir, en materia de absentismo, el primer paso de relevancia dado por las fuerzas sociales en nuestro pas, y que de aplicarse correctamente hubiera dado unos resultados de indudable trascendencia econmica. En realidad puede afirmarse que estos pactos han tenido muy poca eficacia prctica, ya que se trataban ms bien de declaraciones de buena voluntad que de otra cosa. Finalmente, haciendo referencia a los Convenios Colectivos estudiados, no establecen de forma concreta clusulas eficaces que redunden de manera directa en la reduccin del Absentismo Laboral, limitndose a repetir lo ya expuesto en el AMI y en el AES. De cualquier forma, no puede dejar de reconocerse la trascendencia que tiene el simple hecho de que se comience a tomar conciencia del problema, establecindose las primeras bases para que en un futuro puede afrontarse su solucin con la decisin y minuciosidad que el mismo requiere.

5.2. PERSONAL FUNCIONARIO

La normativa que regula el absentismo funcionarial se pronuncia en trminos parecidos a la del personal laboral, como no poda ser de otra manera. Es fundamental en este sentido, la Ley 30/1984 de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funcin Pblica, que sigue vigente con algunas modificaciones y regula lo que en la primera parte hemos denominado absentismo legal. Concretamente el artculo 30 de dicha norma, que reproducimos a continuacin es el que contiene prcticamente todas las causas de absentismo legal que ya hemos enumerado. Artculo 30. Permisos. 1. Se concedern permisos por las siguientes causas justificadas: a) Por el nacimiento, acogimiento o adopcin de un hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres das hbiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco das hbiles cuando sea en distinta localidad. b) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un da. c) Para realizar funciones sindicales, de formacin sindical o de representacin del personal, en los trminos que se determine reglamentariamente. d) Para concurrir a exmenes finales y dems pruebas definitivas de aptitud y evaluacin en Centros oficiales, durante los das de su celebracin. e) Las funcionarias embarazadas tendrn derecho a ausentase de trabajo para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto durante el tiempo necesario para su prctica y previa justificacin de la necesidad de su realizacin dentro de la jornada de trabajo. f) La funcionaria, por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendr derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podr dividir en dos fracciones. Este derecho podr sustituirse por una reduccin de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada con la misma finalidad. Este derecho podr ser ejercido indistintamente por el padre o la madre, en el caso de que ambos trabajen.

f.bis) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuacin del parto, la funcionaria o el funcionario tendrn derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrn derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un mximo del dos horas, con la disminucin proporcional de sus retribuciones. Reglamentariamente se determinar la disminucin de jornada de trabajo y la reduccin proporcional de retribuciones. g) El funcionario que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algn menor de seis aos, anciano que requiera especial dedicacin o a un disminuido psquico o fsico, que no desempee actividad retribuida tendr derecho a la disminucin de su jornada de trabajo. Tendr el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo y que no desempee actividad retribuida Reglamentariamente se determinar la disminucin de jornada de trabajo y la reduccin de las retribuciones que correspondan a dicha reduccin de jornada. 2. Podrn concederse permisos por el tiempo indispensable par el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico o personal. 3. En el supuesto de parto, la duracin del permiso ser de diecisis semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto mltiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. El permisos se distribuir a opcin de la funcionaria siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr hacer uso de la totalidad o en su caso, de la parte que reste del permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, sta, al iniciarse el perodo de descanso por maternidad, podr optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del perodo de descanso posterior al

parto, bien de forma simultnea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporacin al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto el permiso, podr computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cmputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensin obligatoria, del contrato de la madre. En los supuestos de adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis aos, el permiso tendr una duracin de diecisis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo contadas a la eleccin del funcionario, bien a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolucin judicial por la que se constituya la adopcin. La duracin del permiso ser, asimismo, de diecisis semanas en los supuestos de adopcin o acogimiento de menores, mayores de seis aos de edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusvlidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercin social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuir a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva, siempre con perodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultneo de perodos de descanso, la suma de los mismos no podr exceder de las diecisis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto mltiple. Los permisos a que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse en rgimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios y si lo permiten las necesidades del servicio, en los trminos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pas de origen del adoptado, el permiso previsto para cada caso en el presente artculo, podr iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la que se constituye la adopcin. 4. Los funcionarios a quienes falten menos de cinco aos para cumplir la edad de jubilacin forzosa, establecida en el artculo 33 de esta Ley, podrn obtener, a su solicitud, la reduccin de su jornada de trabajo hasta un medio, con la reduccin de retribuciones

que se determine reglamentariamente, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Dicha reduccin de jornada podr ser solicitada y obtenida, de manera temporal, por aquellos funcionarios que la precisen en procesos de recuperacin por razn de enfermedad, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. El Decreto 315/1964 de 7 de febrero por el que se aprueba la Ley articulada de Funcionarios Civiles del Estado, en su artculo 68 establece una precisin en materia de vacaciones, que reproducimos a continuacin: Artculo 68. 1. Todos los funcionarios tendrn derecho, por ao completo de servicios, a disfrutar de una vacacin anuales, efectivos. 2. Asimismo tendrn derecho a un da hbil adicional al cumplir quince aos de servicio, aadindose un da hbil ms al cumplir los veinte, veinticinco y treinta aos de servicio, respectivamente, hasta un total de veintisis das hbiles por ao natural. Este derecho se har efectivo a partir del ao natural siguiente al del cumplimiento de los aos de servicio sealados en el prrafo anterior. De otro lado, el Real Decreto 33/1986 de 10 de enero por el que se aprueba el Reglamento de Rgimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administracin del Estado, sistematiza los tipos de faltas que puede cometer un funcionario y penaliza, entre otras, el absentismo. ste puede dar lugar a faltas de carcter muy grave, grave o leve segn la intensidad de la infraccin cometida. Artculo 5. Las faltas cometidas por los funcionarios en el ejercicio de sus cargos podrn ser muy graves, graves y leves. Artculo 6. Son faltas muy graves: c) El abandono de servicio. retribuida de un mes natural o de veintids das hbiles tiempo de servicios o a los das que corresponda proporcionalmente al

f) La notoria falta de rendimiento que comporte inhibicin en el cumplimiento de las tareas encomendadas. k) La participacin en huelgas, a los que la tengan expresamente prohibida por la Ley. l) El incumplimiento de la obligacin de atender los servicios esenciales en caso de huelga. Artculo 7. 1. Son faltas graves: i) La falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios y no constituya falta muy grave. l) El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mnimo de diez horas al mes. m) La tercera falta injustificada de asistencia en un perodo de tres meses cuando las dos anteriores hubieren sido objeto de sancin por falta leve. p) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de jornada de trabajo. Artculo 8. Son faltas leves: a) El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave. b) La falta de asistencia injustificada de un da. La Ley 9/1987 de 12 de junio de rganos de representacin del personal al servicio de las Administraciones Pblicas, en su artculo 9 indica entre las facultades de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, la de conocer al menos trimestralmente, las estadsticas sobre el ndice de absentismo y sus causas. La Resolucin de 10 de marzo de 2003, del Ministerio de Administraciones Pblicas, en su punto octavo hace referencia a que los Subsecretarios de los Departamentos Ministeriales, Presidentes o Directores Generales de Organismos Pblicos y Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social, as como los Delegados del Gobierno en las Comunidades Autnomas remitirn a la Secretara de Estado del MAP, a

travs de la Direccin General de Inspeccin, Simplificacin y Calidad de los Servicios, informacin sistemtica y peridica sobre los niveles de absentismo con el contenido y alcance que se determine. La normativa aqu reproducida es la ms relevante para el personal al servicio de la Administracin Pblica dentro del tema que nos ocupa. Estas son las escasas herramientas legales con las que contamos actualmente para hacer frente al problema del absentismo. No obstante, como ya hemos apuntado, su reduccin no debe ser slo un problema de aplicar la norma, sino de modificacin de conductas de todas las partes implicadas. De ah las conclusiones que exponemos a continuacin. 6. CONCLUSIONES Las caractersticas estructurales y organizativas de cada empresa deber ser la guia para establecer las adaptaciones. De este modo y pese a notables intentos de modernizar tanto las estructuras jerrquicas como las retribuciones o las posibilidades de incentivar, y tambin de punir, a los trabajadores siguen sujetas a reglas mas rgidas que el mbito privado. Es una constante el que los casos de ausencias habituales sean bien conocidos por parte de los compaeros de trabajo, y en la mayora de las ocasiones por los jefes de estos trabajadores, aunque no siempre lleguen a los responsables capaces de tomar decisiones al respecto. Esto es debido a una estructura en unidades cuyo tamao hace todava factible que todo el personal se conozca y sea posible un control, prcticamente visual, por parte de los responsables de las mismas. No obstante estos jefes intermedios se ven habitualmente impotentes ante los absentistas profesionales sobre todo cuando estos son estrictamente cumplidores con la legalidad a la hora de justificar cualquiera de sus ausencias y pese a que, en muchos casos, sea del dominio pblico la voluntariedad de las mismas. Los diferentes estudios llevados a cabo sobre reduccin del absentismo laboral han

concluido que ninguna medida aislada es capaz de disminuir sensiblemente las cifras de ausencia de un modo mantenido. Incluso las medidas disciplinarias mas frreas se van haciendo laxas con el tiempo y la costumbre y, adems, suelen generar un ambiente de

crispacin entre una mayora de trabajadores que cumplen estrictamente con sus obligaciones laborales. En el lado opuesto la actitud paternalista o de dejacin que llevan a no tomar medidas para castigar a los caraduras tambin genera un mal ambiente laboral en el que los cumplidores se ven igualmente tratados que los que no los son. En definitiva se hace necesario establecer diferentes procedimientos para el manejo del absentismo que deben reunir las siguientes caractersticas Ser realistas y factibles Poder mantenerse en el tiempo pues los resultados en este tipo de tareas no son de carcter inmediato. Consensuados con los trabajadores y agentes sociales. En el siguiente punto este grupo de trabajo hace algunas propuestas a este respecto. . 7. PROPUESTAS DE ACTUACION Las siguientes actuaciones, que este grupo de trabajo propone sean llevadas a cabo en la medida de lo posible, tienen cada una de ellas diferente incidencia sobre el absentismo en la empresa aunque solo la suma de los resultados de todas o la mayora de las mismas marcar diferencias en las cifras de reduccin total del absentismo. Tras cada anlisis se presenta, en un recuadro con tipos en rojo, la accin concreta que se propone ante cada caso 7.1. MEDICION Y ESTUDIO DEL ABSENTISMO LABORAL Para poder determinar las medidas a tomar en cada caso es imprescindible un conocimiento puntual y un seguimiento a lo largo del tiempo tanto de la cantidad como del tipo de ausencias al puesto de trabajo y de la incidencia de estas en las diferentes unidades. Para este fin se propone en siguiente modelo de estudio: Caractersticas principales del estudio:

Los datos estadsticos se agruparan por Administraciones, Dependencias, Delegaciones y Agregado a fin de poder establecer comparaciones. Los datos se agruparan de forma mensual y acumulado por meses generando grficos de los principales datos.(productos 12 y 15). Cada Delegacin Provincial realizar la suya con arreglo al cuadro que se decida y la remitir a RRHH para su integracin. Se considerar absentismo por enfermedad: Las bajas de IT, las de menos de 4 das y las que corresponden a permisos a causa de enfermedad grave de un familiar. Datos a introducir: 1.-Total personal. 2.-Das laborables. 3.-Total jornadas tericas: (2x1). 4.-Das laborables con enfermedad menor de 4 das. 5.-Das laborables de baja por enfermedad. 6.-Das laborables por enfermedad grave de familiar. 7.-Otras incidencias admitidas por el Jefe de la Unidad y no recuperables. 8.-Ausencias injustificadas 9.- Total absentismo: (4+5+6+7+8) 10.-Restos ausencias por permisos legales y vacaciones. 11.-Total das no trabajados: (9+10) Productos a obtener para estudio: 12.-Porcentaje de absentismo por enfermedad: (9-8)/3 x100 13.-Funcionarios sin trabajar que representa 1 : (9-8)/2 14.-Das no trabajados por cada funcionario que representa 12: (9-8)/1 = TGA (IT) 15.-Porcentaje de absentismo total: 11/3x100. 16.-Funcionarios sin trabajar que representa 15: 11/2 17.-Das no trabajados por cada funcionario por abstencin total: 11/1 18.-Das totales trabajados por empleado: (3-11)/1

7.2. MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

7.2.1. Rediseo y definicin de puestos de trabajo Una importante fuente de absentismo es el estrs laboral generado por la inadecuacin de los puestos de trabajo en su cantidad como en su calidad (dificultad) y en ambos casos tanto por exceso como por defecto. Tambin la falta de definicin de tareas, obligaciones y objetivos concretos genera situaciones en las que el trabajador no encuentra motivacin suficiente para no traspasar la barrera de absentismo (para lo que hago me quedo en casa). Algunos ejemplos seran: En puestos mal definidos es frecuente una desigual distribucin de la carga de trabajo. As un auxiliar no especializado en un puesto genrico es fcilmente sobrecargado de pequeas tareas, la mayora de las mismas cubriendo faltas de otros compaeros, en un principio de forma temporal pero, muy frecuentemente, durante largos periodos de tiempo o de forma indefinida y sin que esto suponga reconocimiento del nuevo estatus laboral. En ocasiones se asignan a trabajadores e incluso a unidades completas tareas muy especficas diseadas para objetivos concretos y temporales que nadie se ocupa de finalizar cuando dejan de ser operativos y que los propios trabajadores perciben como intiles pero que siguen realizando de forma rutinaria.

Hay puestos, en todos los niveles jerrquicos, que se van vaciando de contenido con el tiempo y sin que les sean asignadas nuevas cargas de trabajo o tareas de inters. Estas y otras situaciones similares degeneran el clima laboral y provocan un elevado nmero de ausencias. De este modo los puestos de trabajo deben ser revisados de forma peridica tratando de detectar estos cambios no deseados y optimizando, en la medida de lo posible, la asignacin y las cargas de tareas. Para esto es indispensable la colaboracin de todos los niveles de organizacin de la empresa (personal, prevencin, jefaturas o representantes sindicales) pero fundamentalmente el apoyo de los propios trabajadores que necesitarn y debern disponer de canales fluidos de comunicacin con los responsables de las unidades.

7.2.2. Poltica de personal integrada Solo una poltica de personal integrada en un proyecto de excelencia en el manejo de las diferentes situaciones, con la suficiente elasticidad y capacidad de adaptacin al cambio y vinculada a planes concretos contribuir sustancialmente a la disminucin del absentismo laboral. 7.2.3. Estudio y mejora del clima laboral Las encuestas de clima laboral son herramientas de trabajo en la sico-sociologa laboral y consisten en cuestionarios, mas o menos extensos y de carcter annimo, que presentan cuestiones referidas a diferentes aspectos del trabajo como son las relaciones interpersonales tanto entre compaeros como con los superiores y subordinados, posibilidades de comunicacin, adecuacin del salario, seguridad, satisfaccin con sus tareas, etc. Dado a su carcter estrictamente subjetivo y annimo son muy tiles para generar la imagen, puntual en el tiempo y mas o menos sesgada, que de la empresa en general y de su puesto de trabajo en particular tienen los trabajadores. Esta imagen a veces deformada no tiene por que coincidir con la realidad pero muestra de qu modo se presenta ante los encuestados. La correcta interpretacin de las mismas por parte de personal cualificado en este campo permitir a los gestores de personal disear las polticas mas adecuadas para conseguir, en la medida de lo posible, un mejor clima laboral.

7.2.4. Formacin de grupos y equipos de trabajo (autorregulacin de la ausencia) La distribucin de tareas complejas en grupos de trabajo con objetivos definidos y evaluables genera un clima de autorregulacin del absentismo (incluso del ausentismo presencial) en el seno de los mismos.

No obstante hay que tener en cuenta que, si bien no es de hecho factible que los grupos se formen por si mismos, s es muy interesante tratarlos como estructuras flexibles revisando de forma peridica y crtica las relaciones en el seno de los mismos y facilitando los cambios de personal que permitan su optimizacin. 7.3. IMPLICACIN DE LOS TRABAJADORES EN EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA. MOTIVACIN 7.3.1. Desarrollo de la carrera profesional Es muy importante generar expectativas de futuro y mejora laboral entre los trabajadores que lo deseen facilitando el desarrollo de una carrera profesional definida y factible y tratando de minimizar todos aquellos aspectos de la evaluacin continua necesaria para la misma que sean estrictamente subjetivos. 7.3.2. Reconocimiento del trabajo realizado mediante incentivos Econmicos Deben ajustarse en la medida de lo posible las cantidades asignadas para incentivar la productividad a los esfuerzos reales de los trabajadores. Para ello se necesita una clara definicin de los objetivos a conseguir con posibilidad real de ser alcanzados y parmetros de evaluacin bien cuantificables y suficientemente publicitados. Profesionales Un mayor esfuerzo de autoformacin y en la realizacin de las tareas por parte de los trabajadores debe ser reconocido laboralmente mediante la asignacin de tareas de mayor inters, mayores niveles de responsabilidad y un mayor grado de libertad y autocontrol. Personales En la jerarqua de necesidades de la persona (pirmide de Maslow) dentro de las que deben ser satisfechas de forma externa estn la autoestima y la autorealizacin. La primera incluye el respeto por uno mismo y el logro personal lo que supone la sensacin

de que se realiza una tarea necesaria y de que sta se ha realizado correctamente pero, eso no es todo 7.3.3. Creacin de un ambiente corporativo diferenciado Imagen corporativa El hecho de trabajar en una empresa X debe suponer una diferencia para sus trabajadores. Deben disponer de parmetros que les permitan comprender la importancia de sus tareas para la sociedad Beneficios de Empresa Deben buscarse por parte de la empresa acuerdos con entidades, tanto pblicas como privadas, que proporcionen beneficios de toda ndole por el hecho de trabajar en la misma. En la actualidad Accin Social recibe y canaliza mltiples ofertas a nivel nacional, pero sera interesante llevar este tipo de acuerdos al mbito local en temas ms cotidianos como las comidas, el aparcamiento u otros servicios cercanos. Especializacin El trabajador de la Empresa debe recibir una formacin especializada y de calidad mediante los cursos de formacin continua. En la actualidad en interesante la oferta de diferentes cursos relacionados de modo ms tangencial con el trabajo concreto pero importantes para el mismo. Lo que quiz no acaba de llegar a los trabajadores es la posibilidad de sugerir directamente tanto al rea de Formacin como a su propia Delegacin Especial aquellos temas que les preocupan o interesan. Facilitar canales de comunicacin entre los trabajadores y la empresa Los canales de comunicacin oficiales establecidos deben convivir con los canales informales permitiendo que el trabajador opine sobre su trabajo y que reciba retroalimentacin sobre la oportunidad y el valor de las mismas para la empresa.

7.3.4. Cambio en la cultura absentista Modificacin de los procesos informales de funcionamiento de los grupos El trabajo de los grupos debe evaluarse en funcin de sus resultados permitiendo el reparto de tareas y el control de su realizacin de la forma ms autnoma posible. Esto permite una autorregulacin del desempeo laboral tanto en la presencia de los trabajadores en su puesto como en su productividad. Incorporando pautas de participacin de los trabajadores en su trabajo Deben habilitarse mecanismos reales de participacin de los trabajadores en la propia organizacin de sus tareas no slo aceptando sugerencias sino llevando a cabo un verdadero proceso de intercambio de ideas. De este modo la empresa puede delimitar cuales son los objetivos a cumplir (qu quiere conseguir y en cunto tiempo) dando el margen de autogestin que se estime oportuno a las unidades encargadas de lograrlos (cmo hacerlo). Del mismo modo, en los propios grupos de trabajo debe generarse un ambiente de investigacin y mejora facilitando la creatividad y la participacin. Hay que tener en cuenta que es fcil detectar cundo se pide una opinin por puro compromiso sin verdaderas intenciones de tenerla en cuenta. Llevar a cabo una adecuada poltica social (ausencias sociolaborales). Una fuente importante de estrs laboral es la dificultad que supone en ocasiones hacer compatible el trabajo con la vida cotidiana. Es bien conocida la relacin del absentismo puntual, incluidos retrasos y salidas del centro de trabajo, con la necesidad de atender pequeos problemas familiares. Es una buena poltica hacer excepciones con la norma cuando la situacin es excepcional. Cada caso debe ser valorado individualmente y tratado de forma particular. Eso supone arriesgarse a que se aprovechen de esta manera de actuar algunos elementos indeseables pero facilitar que si un trabajador responsable (la mayora por otra parte) puede solucionar un problema socio-familiar adecuadamente no generar una

baja laboral o una ausencia injustificada y har llegar al colectivo la imagen de que vale la pena evitar el conflicto.

7.3.5. Formacin de mandos en materia de Recursos Humanos. Es importante tener en cuenta que todas las mejoras propuestas en este apartado Implicacin de los trabajadores en la empresa. Motivacin slo se podrn llevar a cabo si existe una autntica concienciacin por parte de los cuadros de mandos (tanto superiores como intermedios) de la necesidad de implicar a todo el personal en los objetivos de la Empresa y motivarlos en el difcil, y a menudo ingrato, trabajo de la gestin de personal

Para ello es necesario que todos los empleados pblicos que tengan personal a su cargo adquieran conocimientos suficientes en recursos humanos y sepan tratar adecuadamente situaciones estrs, angustia, desmotivacin, de las personas que de ellos dependen. Conocimientos todos que nada tienen que ver con su experiencia o vala profesional pero que en la mayora de ocasiones son motivo de bajas o de un clima laboral negativo para llevar a buen fin el trabajo que la unidad tenga encomendado.

7.4. MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y DE CONTROL 7.4.1. Incremento de las barreras de ausencia Control horario El control horario actual es lo efectivo que puede ser. El hecho de fichar no supone que lo haya hecho el trabajador propietario de la tarjeta. El estricto control de este parmetro exigira la presencia de controladores en cada uno de los relojes, la existencia de un solo reloj controlado o la presencia de tornos de entrada y salida como sucede en algunas Delegaciones y en los Servicios Centrales. En todo caso, podran ser adecuados controles espordicos de este item.

Debe conseguirse una mayor implicacin de los jefes en materia de control horario y recordar peridicamente, tanto a ellos como a los trabajadores, la normativa y obligaciones que este lleva consigo. Debera efectuarse una correcta revisin y anlisis de los informes semanales de este control, as como la vigilancia y exigencia de cumplimiento de los partes de incidencia por los jefes de las distintas unidades. Controles de presencia No todos los trabajadores que han fichado se encuentran posteriormente en el edificio (evidentemente excluyendo a los que deben salir por motivos de trabajo) y no todos los que s lo estn se encuentran en su puesto durante una gran parte de la jornada. Lo ms frecuente es que sean trabajadores concretos, de todos conocidos, los que, de forma habitual, abusan de esta manera. El trabajo en grupos facilita la autorregulacin de este tem. En ningn caso deben ser ignoradas estas actitudes cuando llegan a conocimiento de los jefes de unidad y deben ser estos, por su cercana, los que recriminen a estos trabajadores mostrando las consecuencias de su ausencia sobre la carga de trabajo de sus compaeros. Control de incidencias Las incidencias ms frecuentes, que suponen una prdida importante de horas dentro de la jornada laboral, son por asuntos particulares tales como acompaar a un familiar al mdico, asistencia a consulta mdica del propio funcionario, atender requerimientos de otras Administraciones Pblicas, asistencia a exmenes, etc... La mayora de los motivos de incidencia bien podran ser trasladados a las tardes para que no interfirieran con el horario de trabajo. Adems algunos funcionarios acumulan gran nmero de incidencias por motivos particulares, mientras que otros lo hacen con carcter muy espordico. Se propone el control de incidencias dentro de la jornada laboral de manera que, cuando el abuso sea evidente o no est justificada la ausencia de la maana, se recupere el tiempo de jornada laboral utilizado para atender la misma (por ejemplo, visitas mdicas que se puedan trasladar a las tardes).

7.4.2. Medidas disciplinarias y econmicas Cuando todo falla se imponen medidas disciplinarias que deben cumplir la teora de la plancha caliente con un cartel que dice quema, esto es, avisadas y conocidas, de intensidad proporcional a la falta (cuanto mas tocas mas te quemas), para todo el que las cometa y lo mas inmediatas posibles. Los expedientes disciplinarios pecan de tal lentitud que, para cuando deben resolverse, la distancia en el tiempo ha diluido las faltas pareciendo desproporcionadas las sanciones. Seria interesante habilitar un procedimiento abreviado para casos leves aunque flagrantes y que no suponen, en ningn caso, delito (no puede instruirse igual una serie de ausencias presenciales que una prevaricacin, agresin o cualquier otra falta de gravedad evidente) 7.4.3. Implicacin de los mandos en las medidas de control La adopcin de medidas, del tipo que sean, no dar resultado sin la colaboracin de los responsables de las distintas unidades, Administradores o Jefes de Dependencia. Es esencial que los mismos se impliquen en la erradicacin del absentismo. Para ello, los titulares de las unidades administrativas debern comunicar a su superior inmediato las faltas de permanencia no justificadas del personal a su cargo. 1. De este modo, se podra efectuar un anlisis mensual del absentismo en las distintas unidades globalizndolo a nivel de Delegaciones de manera que agregando partidas progresivamente, se pudieran obtener datos a nivel de Delegacin Especial. 2. Las conclusiones se entregaran mensualmente a los Delegados para su conocimiento y apoyo en la reduccin del absentismo. 3. En casos especiales se propone igualmente estudiar la acciones a llevar a cabo a travs de la Junta de Jefes. 4. Consideramos que tambin sera efectiva, la peticin de informes exhaustivos a aquellas unidades cuyos ndices de absentismo sean mayores, para conocer de este modo las peculiaridades de cada una y poder tomar medidas concretas adaptadas a cada caso.

7.5. CONTROL DEL ABSENTISMO POR CAUSA MDICA REAL Para que un programa de control del absentismo por causa mdica sea eficaz debe intervenir en varios niveles: Evitando las causas de enfermedad dependientes del trabajo Vigilando y diagnosticando precozmente la aparicin de patologas Facilitando la reintegracin al puesto de trabajo. 7.5.1. Integracin de la prevencin en la empresa Slo una verdadera integracin de la cultura preventiva en todos los niveles de la empresa puede generar un ambiente de trabajo saludable. No slo se trata de ajustarse a la legislacin preventiva sino que es muy importante que desde la jefatura se asuma el concepto de evaluacin y control de riesgos laborales como una inversin de futuro. En las diferentes empresas son los pequeos riesgos no controlados los que generan y generarn mayor volumen de absentismo como se constata en las estadsticas de bajas y procesos de invalidez que manejamos donde el porcentaje correspondiente a lesiones por trauma acumulado es claramente mayor que el correspondiente a los procesos agudos. Estas lesiones se deben en ocasiones a causas tan nimias como un mal ajuste de la pantalla del PC, un mobiliario en mal estado o un diseo de puestos, donde el trabajador pasar muchas horas diarias, no estudiado ergonmicamente. Es mucho mas econmico disear correctamente un puesto de trabajo que modificarlo a posteriori o soportar las cargas econmicas que suponen las bajas ocasionadas por un diseo equivocado. Como han podido constatar las empresas pioneras en esta aplicacin se recupera con creces lo gastado en prevencin. Es ms los verdaderos esfuerzos por parte de la empresa por generar un ambiente de trabajo saludable no pasan desapercibidos por parte de los trabajadores siendo este un factor mas de implicacin con el puesto de trabajo y de disminucin del absentismo. 7.5.2. Vigilancia de la Salud

 Anlisis de casustica Debe mantenerse un sistema de anlisis continuo de la incidencia y tipologa de las bajas laborales de modo que sea posible la deteccin precoz de agrupaciones de casos sospechosos de tener un origen en el mbito laboral. Para ello son necesarios estudios de tasas, como los vistos en el punto 3.1., as como anlisis cualitativos por diagnsticos deslindando aquellos que puedan corresponder a un origen laboral.

Reconocimientos mdicos Los reconocimientos mdicos constituyen el primer frente de lucha contra el absentismo por causa mdica real detectando precozmente alteraciones en la salud que tratadas a tiempo eviten la baja laboral a) En el marco del Reglamento de los Servicios de Prevencin De incorporacin. Actualmente sustituidos por una certificacin mdica que sin embargo no tiene en cuenta las caractersticas de determinados puestos de trabajo De cambio de tareas. Cuando el cambio suponga una importante variacin en las cargas de trabajo. Tras bajas prolongadas. Siempre tras a la evaluacin de la causa de la baja por parte de los Servicios Mdicos. Debe garantizarse que la vuelta de un trabajador a su puesto tras una baja no suponga un riesgo para la salud el mismo. De este modo podra considerarse grave un proceso de IL de ms de tres meses de duracin, por lo que previa a la reincorporacin debera solicitarse un informe de los Servicios Mdicos o al menos al Facultativo emisor del alta como en el propio parte indica.

Peridicos. Son de carcter voluntario y especficos para los riesgos de la evaluacin de los mismos por parte del Servicio de Prevencin.

derivados

A demanda. A solicitud de un trabajador que estime que alguna caracterstica de su puesto de trabajo le est ocasionando problemas de salud. b) A iniciativa de los Servicios Mdicos Reconocimientos voluntarios ofertados por los Servicios Mdicos - Para patologas cuya incidencia se estime elevada para un colectivo dado. - En el seno de programas de promocin de la salud. Revisin de bajas laborales. Cuando se estime que el diagnstico, la duracin del proceso o cualquier otro parmetro no son correctos. La citacin debe partir del empresario (en su caso del Delegado Especial o Provincial) y previa consulta con el Servicio Mdico. En determinadas situaciones pueden solicitarse peritajes por parte de especialistas aunque esto suele darse ya en el seno de Expedientes Disciplinarios. Hay que tener en cuenta que el Delegado puede denegar la licencia por enfermedad aun cuando exista parte de baja mdica. No obstante, en este caso de denegacin de bajas al igual que en el anterior de revisin de las mismas, sera conveniente disponer de informes que avalaran la oportunidad de esta decisin, bien de los servicios mdicos propios, bien de peritos externos que la avalen. c) Situaciones especiales - Cuando se detecten riesgos evidentes para la salud del trabajador o de sus compaeros. - Obligatorios como es el caso de los trabajadores que deben manejar vehculos o armas. - Psiquitricos. Debera desarrollarse, asesorado por los servicios jurdicos de la Empresa, un protocolo de actuacin para aquellos casos de alteraciones del comportamiento no filiadas.

7.5.3. Programas de formacin e informacin sanitaria Destinados a implicar a los propios trabajadores en la vigilancia y cuidado de su salud quedaran incompletos si no incluyeran programas destinados a generar hbitos de vida saludables tanto en el trabajo como fuera de el. Puede ser interesante la realizacin de charlas peridicas, prcticas y sencillas sobre temas de salud que llegaran al mayor porcentaje de trabajadores posible.

7.5.4. Adaptacin ergonmica de los puestos de trabajo

Adaptacin de todos los puestos como norma general

Los puestos bien diseados son fuente de salud y bienestar para los usuarios de los mismos. Este concepto debe estar presente desde el propio proyecto pues como ya se ha dicho es ms sencillo y econmico disear y hacer correctamente las cosas que modificarlas posteriormente. Se deben integrar la ergonoma y la prevencin en la fase de diseo de los puestos.

Educacin en prevencin.
El propio trabajador debe ser capaz de detectar riesgos para la salud y de gestionar su propia comodidad. Todos los programas destinados a la formacin en prevencin de riesgos y, especialmente, en ergonoma han mostrado una gran eficacia en la reduccin del absentismo por causa mdica. Dada la especificidad de los tipos de trabajo es factible formar en ergonoma a cada trabajador respecto a su puesto.

Posibilidad de adaptacin del puesto y tipo trabajo en situaciones especiales

Tras determinados procesos de enfermedad el trabajador puede reincorporarse a su puesto de trabajo con diversas minusvalas (reconocidas o no) que hacen necesarias diversas adaptaciones temporales o definitivas de su puesto y/o tipo de trabajo. Esto requiere la coordinacin entre los Servicios Mdicos y de Prevencin as como la colaboracin del departamento de Recursos Humanos y, en ltima instancia, de la Jefatura. Habilitacin de procedimientos sencillos de adaptacin de puesto de trabajo en caso de enfermedad y/o convalecencia. 8. A MODO DE RESUMEN En conclusin, como hemos visto son mltiples los parmetros que intervienen en la aparicin del absentismo laboral y muchos de ellos de difcil gestin. Esto hace necesario un enfoque mltiple del problema actuando sobre cada causa detectada a fin de disminuir su incidencia en la cifra total de absentismo de la empresa. Es indispensable la implicacin por parte de todos los estamentos y niveles de la empresa, incluidos los trabajadores y por supuesto, los Sindicatos representantes de los mismos, en la solucin de este problema. Para concienciar a todos de esta necesaria implicacin, de las medidas ms novedosas que se adopten para reducir el absentismo se informar a la Comisin Paritaria de Vigilancia, Interpretacin y Estudio (CPVIE). No obstante, todas las medidas que se implanten terminan donde un trabajador desea voluntariamente no acudir a su puesto de trabajo por causas que l estime justificadas. Por ello es fundamental un cambio en la cultura de trabajo de manera que esas causas a que aludimos, se vean paulatinamente superadas.