Gestion Talento Humano Organizaciones Libro

EJERCICIO
97% Bandome Antes de dormir Cuando no hago nada Mientras camino Cundo obtienes tus mejores ideas? Comunicndome Meditando Analizando En vacaciones Tomando vino Cuando no puedo dormir En otras actividades diversas...
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
3% En el trabajo
Por qu pasa esto?
Tenemos ms de un cerebro*
Uno hace nuestro trabajo. El otro se encarga de generar ideas creativas que no tienen nada que ver con el trabajo..
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 3
Platn fue el primero en postular en el Mundo occidental la idea de que haba dos distintos aspectos en la mente humana.
A uno de estos aspectos lo llam Logistikon, la parte racional del ser humano.
Al otro lo llam Nous, la parte intuitiva de las personas.

En el Mundo Occidental, la mayora de las personas no tenan idea de lo que quera decir Platn con su teora de dos cerebros y bsicamente la ignoraron por cientos de aos o ms.
Por su parte en el Oriente, las personas entendieron los principios del lado izquierdo y derecho del cerebro a su propia manera
Despus lleg La Era de la Razn, seguida de la Era Cientfica, y la gente comenz a tener curiosidad acerca de lo que haca que las cosas funcionaran incluyendo el cerebro. En el Siglo XIX, los cientficos comenzaron a especular acerca de eso, hasta que se dieron cuenta de que el cerebro pareca estar compuesto por dos mitades o hemisferios, los cuales probablemente controlaban diferentes aspectos del organismo humano. Con el paso del tiempo, una serie de teoras comenzaron a crearse acerca de los dos cerebros... ...muchas de las cuales estaban dentro de lo que Platn haba definido 2,000 aos antes
El hemisferio izquierdo est asociado con el intelecto, y est relacionado con el pensamiento convergente, abstracto, analtico, calculado, lineal, secuencial y objetivo - se concentra en los detalles y en las partes del todo.
Este lado produce pensamientos que son directos, verticales, sensibles, realistas, fros, poderosos y dominantes Los ingenieros tienen fama de usar este tipo de pensamiento
El hemisferio derecho est asociado con la intuicin, y est relacionado con el pensamiento divergente, imaginativo, metafrico, no-lineal, subjetivo y se concentraba en el TODO de las cosas.
Este lado produce pensamientos que son flexibles, divertidos, complejos, visuales, diagonales, msticos y sumisos.
Los artistas, msicos, inventores, & emprendedores tienen fama de usar este tipo de pensamiento (junto con alguno de los rebeldes compaeros tuyos de trabajo, de los cuales T puedes ser uno)
H. IZQUIERDO
Es racional Responde a instrucciones verbales Hace juicios objetivos Observa las diferencias Prefiere la conversacin y la escritura Es lgico secuencial rgido Controla sentimientos Es divisorio Resuelve problemas lgicos Prefiere items de seleccin mltiple Prefiere una autoridad jerrquica Es rutinario
H. DERECHO
Es intuitivo Responde a instrucciones no verbales Hace juicios subjetivos Observa similitudes Prefiere imgenes y dibujos Es imaginativo, flexible Es libre de expresar sentimientos Es simultneo Resuelve problemas con intuicin Prefiere preguntas sin respuestas Prefiere una autoridad participativa
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Es innovador DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
HEMISFERIO IZQUIERDO
HABILIDADES Pertinencia Calidad Convergencia Conocimiento Factibilidad Decisin
HABILIDADES Ruptura de esquemas Flexibilidad Divergencia Originalidad Fluidez Creacin de nuevas representaciones Mentales
SINTESIS MAGICA
ACTITUDES Perseverancia Obsesin Tiempo limitado Independencia ACTITUDES Curiosidad Humor Tolerancia a la ambigedad Interdependencia Trabajo en equipo Riesgo
La prosperidad se crea no se hereda La competitividad de una organizacin depende de las capacidades de sus integrantes Para crear ventajas competitivas a travs del factor humano se debe buscar la especializacin Michael Porter
Gerentes como Gestores de Personas

Consultora Interna a los Gerentes: Procesos de Gestin de Personas Liderazgo Participativo y Renovador Coaching Mentoring Empowerment
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LAS PERSONAS COMO FUERZA PROPULSORA DEL XITO DE LAS ORGANIZACIONES
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CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?
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Caractersticas de las Organizaciones Exitosas
1. Son lucrativas producen riqueza. 2. Alcanzan longevidad duran mucho tiempo. 3. Son saludables no tienen conflictos duraderos 4. Son innovadoras tienen imaginacin. 5. Son flexibles tienen alta adaptabilidad. 6. Son admiradas por que inspiran las otras. 7. Tienen identidad una cultura especial. 8. Son los mejores lugares para trabajar. 9. Producen retornos para todos los stakeholders. 10. Obviamente satisfaccin y deleite a sus clientes
CUAL ES LA FORMULA DE LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?
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La formula de los negocios exitosos
Conocimiento de los clientes
Saber lo que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada.
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Conocimiento de los clientes Moderacin evitar prisa
Saber lo que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgnica.
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Conocimiento de los clientes Moderacin evitar prisa Sentido de oportunidad
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgnica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia.
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Conocimiento de los clientes Moderacin evitar prisa Sentido de oportunidad Innovacin
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgnica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeas innovaciones y no las espetaculares que de facto garantizan la continuidad del crecimiento del negocio.
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Conocimiento de los clientes Moderacin evitar prisa Sentido de oportunidad Innovacin Talentos y Meritocracia
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fcil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgnica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeas innovaciones y no las espetaculares que de fato garantizan la continuidad del crecimiento del negocio. Reconocer los mejores: las personas tienen metas ligadas al crecimiento del negcio y son remuneradas por su cumplimiento y alcance.
LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS SABEN GENERAR VALOR
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Extrado de: Generacin de Valor Idalberto Chiavenato: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
M is i n O r g a n i z a c i o n a l iz io V is i n
E l q u e q u e rem os s e r
E l q u e om os E l q u e ss o m o s
Extrado de:
D ise o O rg a n iza cion a l (E s tr u c tu r a ) E s tr a te g ia O rg a n iza cion a l
C u lt u r a O rg a niza ciona l (D in m ic a )
C om o h a c e r
M a p e a m ie n to a m b ie n ta l O r g a n iz a c i n d e l T r ab a jo V a lo r e s y pr in c p io s O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s N v e le s h ie r r q u ic o s C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n C o m p o r ta m ie n to s al A u to r id a d R e la c io n a m e n to s R e s p o n s a b ilid a d A c titu d e s
P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s
T a r e a s y a ctiv id a d e s M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s
E l que hacer
O b je tiv o s O r g a n iz a c i o n a le s
D n d e lle g a r
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Extrado de:
E l E l u e e q u e rem os sse r q q u q u e re m o s e r
D ise o O rg a n iza cion a l (E s tr u c tu r a ) E s tr a te g ia O rg a n iza cion a l
C om o h a c e r
M a p e a m ie n to a m b ie n ta l O r g a n iz a c i n d e l T r ab a jo V a lo r e s y pr in c p io s O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s N v e le s h ie r r q u ic o s C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n C o m p o r ta m ie n to s al A u to r id a d R e la c io n a m e n to s R e s p o n s a b ilid a d A c titu d e s
E l que hacer
D n d e lle g a r
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Extrado de: Extrado de: Generacin de Valor Idalberto Chiavenato: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
rg c io n a l M is i n O rg a n iz a c io n a l V is i n
E l q u e ss o m o s E l q ue om os
E l E l ue e q u e rem os s e rr q q u q ue re m o s s e
D ise o O rg a n iza cion a l (E s tr u c tu r a ) tr a te E s t ra t e g ia O rg a n iz a c io n a l rg n iz io
Como hacer
M a e a ie n to a m b ie n a M a p e a m ie n t o a mb ie n ttall O r g a n iz a c i n d e l T r ab a jo V a lo r e s y pr in c p io s O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s O b je t iv o s O r g a n iz a c io n a le s N v e le s h ie r r q u ic o s C o m po rtta m ie n tto O rg a n iz a c io n a ll o m p o r ta m ie n to s C o mp o r a ie n o O rg a n iza c io n C a A u to r id a d R e la c io n a m e n to s R e s p o n s a b ilid a d A c titu d e s
C om o h a c e r
E l que hacer
D n d e lle g a r
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Extrado de:
D ise o is rg O rg a n i z a c i o n a l iz (E ( E s tr u c tu r a ) E s tr a te g ia O r g a n i za c i o n a l iz
C u lt u r a ltu ra O r g a n i za c i o n a l iz (D ic ( D in m i c a )
C m o h a ce C oomo h a c e rr
M ap eam i en to am bi en ta l a m b ie n tal M a p e a m ie n O r g a n z aci n el r ab ajo O rg aniiz a c i n d e l T rab a jo V a lo r e s y pr in c p io s V alo res p ri n cp s O b je tiv o s O r g aniiza c io n a le s O jeti v os rg a n z aci on al es N v el e hi errq uic o s N v e le s h ie r r q u ic os po rtam ie n C po rtam ie n ani z acio C al C o m p o r ta m i en to O rg a n iza c io n C o m p o r ta m i en to s al A A u to r id a d ri d ad R el aci on a m e n to s R e la c io n am Res R es p o n s abil id a d ns a b ilid ad A c titu d e s A ti tu es
E l que hacer
D n d e lle g a r
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Extrado de: Generacin de Valor Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
M is i n O r g a n iz a c io n a l V is i n
E l q u e q u e rem os s e r
E l q u e s om os
D ise o O rg a n iza cion a l
C u lt u r a O rg a niza ciona l El q ue so m o s M is iE sO r g a n i z a c i o n a l n tr a te g ia (E s tr u c tu r a ) (D in m ic a ) O rg a n iza cion a l
M a p e a m ie n to a m b ie n ta l O r g a n iz a c i n d e l T r ab a jo V a lo r e s y pr in c p io s O b je tiv o sV is i n c io n a le s O r g a n iza N v e le s h ie r r q u ic o s En q s C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io n C o m p o r ta m ie l tou e q u e re m o s se r al A u to r id a d R e la c io n a m e n to s R e s p o n s a b ilid a d A c titu d e s
C om o h a c e r
D is e o C u ltu ra O rg a n iz a c i o no c e s o s O r g a n i z a c io n a leg a n iz a c i o n a l Or s Pr al E s tr a te g ia a y a des ( E s tr u c tu r a ) T a r eOs g activ id ac i o n a l r d ivn iz a s y gr u p a le s ( D in m i c a ) M e ta s in id u a le

M ap eam i en to am bi en tal O rg ani z aci n d el T rab ajo V alo res y p ri n cp io s O b jeti v os O rg ani z aci on al es N v el e s hi errq uic os C o m po rtam i en to s C o A u to ri d ad O b je tivm po rtam i enn iz a cani z acio nR el aci on am e n to s o s O r g a to O rg i o n a le al s R es p o ns abil id ad A c ti tu d es
E l que hacer
C o m o h a ce r
D n d e lle g a r
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Extrado de:
D ise o is rg O rg a n i z a c i o n a l iz (E ( E s tr u c tu r a ) E s tr a te g ia O r g a n i za c i o n a l iz
C u lt u r a ltu ra O r g a n i za c i o n a l iz (D ic ( D in m i c a )
C m o h a ce C oomo h a c e rr
M ap eam i en to am bi en ta l a m b ie n tal M a p e a m ie n O r g a n z aci n el r ab ajo O rg aniiz a c i n d e l T rab a jo V a lo r e s y pr in c p io s V alo res p ri n cp s O b je tiv o s O r g aniiza c io n a le s O jeti v os rg a n z aci on al es N v el e hi errq uic o s N v e le s h ie r r q u ic os po rtam ie n C po rtam ie n ani z acio C al C o m p o r ta m i en to O rg a n iza c io n C o m p o r ta m i en to s al A A u to r id a d ri d ad R el aci on a m e n to s R e la c io n am s Res R es p o n s abil id a d ns a b ilid ad A c titu d e s A ti tu es
P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s iz io
Tareas a ctiv d a d e s T areas y ac ti viid ad es M e ta s d vi d al es gr u p a le s M etas in diiv id u a le s y g rup ales
EE lq u e h a c e r r l q u e h a ce
O b je tiv o ss O rrg a n iz a c o n a le ss io O b je tiv o O g a n iz a c i io n a le

D n d e l le a r D n d e lle gg a r
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PARA QUE SIRVEN LAS ORGANIZACIONES EXITSAS?
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Stakeholders
Acionistas Propietarios
Directores
Gerentes
Proveedores
Empresa
Clientes y Usurios
Terceros
Comunidad
DR.Colaboradores EDGAR ESLAVA ARNAO
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CUAL S EL CAMINO PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIN EXITSA?
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Primer paso: Transformar las personas en talentos

Competencias Individuales
Saber
Conocimiento
33
Saber Hacer
Saber
Habilidades
Conocimiento
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Saber Hacer
Saber Evaluar (Diagnostico)
Saber
Juzgamiento
Habilidades
Conocimiento
35
Saber Hacer
Saber Evaluar (Diagnostico)
Saber Hacer Acontecer (Mobilizacin)
Saber
Actitud Juzgamiento
Habilidades
Conocimiento
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Segundo paso: Transformar los talentos en Capital Humano
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Que s Capital Humano?
Talentos
38
Organizacin del Trabajo
Talentos
39
Modelaje del Trabajo
Talentos
40
Estilo de Gestin
Talentos
41
Estilo de Gestin
Construcin de Liderazgos
Talentos
42

Cultura Organizacional
Estilo de Gestin
Talentos
43

Cultura Organizacional Creacin del Clima
Estilo de Gestin
Talentos
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Tercer paso: Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual
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Que s Capital Intelectual?
Capital Interno
46
Capital Interno
Capital Externo
47
Capital Humano
Capital Interno
Capital Externo
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Cuarto paso: Transformar el Capital Intelectual en Resultado Tangible
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Resultados a travs de las Personas * Valor econmico agregado * Valor econmico agregado * Crecimiento * Crecimiento * Participacin en el Mercado * Participacin en el Mercado * Lucratividad * Lucratividad
50
Resultados a travs de las Personas * Valor econmico agregado * Valor econmico agregado * Crecimiento * Crecimiento * Participacin en el Mercado * Participacin en el Mercado * Lucratividad * Lucratividad * Productividad * Productividad * Cualidad * Cualidad * Innovacin * Innovacin * Satisfacin del Cliente * Satisfacin del Cliente
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Resultados a travs de las Personas

* Valor econmico agregado * Valor econmico agregado * Crecimiento * Crecimiento * Participacin en el Mercado * Participacin en el Mercado * Lucratividad * Lucratividad
* Productividad * Productividad * Cualidad * Cualidad * Innovacin * Innovacin * Satisfacin del Cliente * Satisfacin del Cliente
1. Competencias Individuales 2. Desempeo de la Fuerza de Trabajo 3. Compromiso 4. Adaptabilidad y Flexibilidad 5. Cultura de Excelencia
COMO LLEGAR ALL?
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LOS CINCO DESAFOS DEL RH:

1. Papel de Expertise Funcional en Gestin de Personas 2. Papel de Consultora Interna a los Gerentes como Gestores 3. Papel de Agente Dinmico de Cambio y Transformacin 4. Papel de Consultora en los Negocios de la Organizacin 5. Papel de Preparacin del Futuro de la Organizacin
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Desafo 1: Papel de Expertise Funcional en RH
55
Desafo 2: Papel de Consultora Interna a los Gerentes como Gestores de Personas
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Desafo 3: Papel de Agente Dinmico de Cambio y Transformacin

Modelo de Competencias en Gestin de Talentos
Competencia en GP
Fuerza de Trabajo Diseo Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 58
Competencia en GP
Fuerza de Trabajo Diseo Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos
Competencia en Cambio
Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovacin Empowerment 59
Credibilidad Competencia en GP
Imagen Confianza Valores Coraje
Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovacin Empowerment 60
Competencia en los Negocios

Dicernimiento Orientacin hacia el Cliente Relaciones Externas
Credibilidad Competencia en GP
Imagen Confianza Valores Coraje
Habilidades Personales Habilidades Interpesonales Creatividad y Innovacin Empowerment 61
Desafo 4: Papel de Consultora en los Negocios de la Organizacin

Las Competencias Requeridas por el Negocio
Competencias Organizacionales
Competencias Funcionales
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Desafo 5: Papel de preparacin del futuro de la organizacin
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Importancia de conceptos como:

Misin Organizacional
Visin del futuro de la organizacin Valores y creencias Cultura de aprendizaje Empowerment Coaching y Mentoring Innovacin Renovacin organizacional
La necesidad de uma abordaje integrada
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Las personas son la fuerza propulsora del xito de las organizaciones.
Y el RH debe ser el propulsor de las personas. El motor del desarrollo y innovacin.

El hombre s la medida de todas las cosas. De las que son y son. Y de las que no son y no son.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO Herclito de feso
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Imperativo estratgico: El cambio No hay nada permanente, excepto el cambio

Quin y cundo dijo esto? Herclito de Efeso, ao 513 A.C.
: 1. Incremento constante en la velocidad del cambio. 2. Tecnologa en informacin acelera la toma de decisiones estratgicas. 3. Competitividad global ser ms dura. 4. Pequeos mrgenes de error en la calidad. 5. Asecho de la competencia en bsqueda de encontrar y aprovechar nuestros errores. 6. Clientes cada vez ms exigentes y discriminadores, 7. Reduccin de los mrgenes de utilidad. 8. Necesidad de tener visin global de mercado. 9. Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa. 10. Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos del cliente.
Los Desafos Los Desafos

1. Globalizacin 2. Tecnologa 3. Informacin 4. Servicios 5. Foco en el Cliente 6. Estructura Organizacional 7. Cultura Organizacional 8. Responsabilidad Social y Etica 9. Personas
Cambio Cambio
Retos de las organizaciones

1. 2. 3. 4. 5. Mejorar la rentabilidad / rendimiento Satisfacer al cliente interno y externo Gestionar el conocimiento Integrar a las personas en el trabajo en equipo Potenciar la motivacin en los grupos de trabajo
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Retos
6. 7. 8. 9. Enriquecer la comunicacin interpersonal Mantener la calidad y la mejora continua Fortalecer la cultura de la organizacin Desarrollar la formacin del personal en base a las competencias sealadas por la organizacin 10. Promover los valores y las virtudes humanas en las personal de la organizacin
73
REINGENIERIA
RIGHTSIZING
MERCHANDIZING
BENCHMARKING
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
SIX SIGMA
BSC
DOWNSIZING OUTSOURCING
Rendimiento organizacional
OUTPLACEMENT MARKETING PSICOLOGIA ECONOMICA MENTORING COACHING KAIZEN
EMPOWERMENT
75
76
77
Desafos del tercer milenio

NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA -NUEVA VISION DEL HOMBRE, W Y EMPRESA -ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES JERARQUICOS -ORIENTADO HACIA PROCESOS Y W EN EQUIPO -CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS, EMPRESA Y CLIENTE -PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION
MODELOS DE GESTIN
ANTES DE LOS AOS60 Gestin enfocada a la TAREA 1960-1980 Gestin enfocada a la FUNCION 1990 Gestin enfocada a la EFECTIVIDAD 2000 Gestin Orientada al CONOCIMIENTO Y CAPITAL HUMANO
DECADA DE LOS
70
Administracin por Objetivos Proceso Administrativo Albores de la Informtica Albores de la Administracin de RR.HH Desempeo basado en la eficacia Organizacin piramidal Aprendizaje basado en la Capacitacin
DECADA DE LOS 80 Planeacin Estratgica Organizacin percibida como un sistema Organizacin por unidades estratgicas de negocio. Desempeo basado en la eficiencia Desarrollo Organizacional Albores del desarrollo tecnolgico
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DECADA DE LOS 90 Planeacin Estratgica
Especializacin por reas de trabajo Aprendizaje basado en: - Capacitacin - Entrenamiento y desarrollo Auge de la Gerencia Japonesa Mercado orientado a los productos
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SIGLO XXI Administracin Ciberntica y Modelos de Desarrollo Humano
Pensamiento sistmico Organizacin inteligente Comunicaciones: - celular - satelital - internet, intranet y extranet Servicio Gestin del Conocimiento
SIGLO XXI Administracin Ciberntica y Modelos de Desarrollo
Organizacin Horizontal Calibradores de la productividad Indicadores de Control de Gestin Desempeo basado en la efectividad Integracin econmica Globalizacin
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SIGLO XXI Desafos
Complejidad Entorno altamente sistematizado Alto desarrollo electrnico y tecnolgico Realidad y Comunicacin virtuales Alta capacidad para desplazamiento Mercadeo global basado en servicios y con productos homologados Administracin largo placista
Gestin del Talento Humano Gestin del Talento Humano

La Gestin del Talento Humano es un enfoque estratgico de La Gestin del Talento Humano es un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor valor para la Organizacin, a travs de un conjunto de para la Organizacin, a travs de un conjunto de acciones acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. actual y futuro el entorno actual y futuro.
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La economa del saber
En la sociedad del saber la gente tiene que aprender cmo aprender. Es ms, puede que en la sociedad del saber las materias importen menos que la capacidad del estudiante para continuar aprendiendo y su motivacin para hacerlo. La sociedad postcapitalista exige estudiar de por vida. Para ello, necesitamos una disciplina del aprendizaje. Peter Drucker
87
EMPRESAS Se desarrollan ENTORNO CAMBIANTE Estn obligadas BUSCAR ALTERNATIVAS PARA ASUMIR EL CAMBIO
Diferentes modelos o Tendencias terico prcticas
TALENTO HUMANO
Adaptabilidad de la empresa
GESTION DEL TALENTO HUMANO

Correcta aplicacin de la gestin
EMPRESAS DE ALTO DESEMPEO INNOVADORAS Y ADAPTABLES AL CAMBIO

PERSONA
Conjunto de Conocimientos, habilidades capacidades
Talento humano
Innovacin tecnolgica
Competencias
89
Que son competencias?

Es el conjunto de: Conocimientos generales y especficos Experiencia Actitudes Valores Habilidades tcnicas y La capacidad para enfrentar y resolver con xito situaciones inciertas, nuevas e irregulares en la vida laboral. que posee una persona para desempear satisfactoriamente funciones de empleo.
Introduccin a la gestin moderna del talento humano

STAKEHOLDERS CONTRIBUYEN CON: CAPITAL DE RIESGO INVERSIONES TRABAJO, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES MATERIA PRIMA, SERVICIOS, TECNOLOGA COMPRAS DE BS. O SS. ESPERAN RETORNO DE: GANANCIAS Y DIVIDENDOS SALARIOS BENEFICIOS GANANCIAS Y NUEVOS NEGOCIOS CALIDAD, PRECIO, VALOR AGREGADO
ACCIONISTAS
PERSONAL
PROVEEDORES
CLIENTES
Personas: recursos o socias de la organizacin

PERSONAS COMO RECURSOS
Empleados aislados en los cargos Horario establecido con rigidez Preocupacin por las normas y reglas Subordinacin al jefe fidelidad a la organizacin dependencia de la jefatura Enfasis en la especializacin Enfasis en destrezas manuales Mano de obra
PERSONAS COMO SOCIAS

Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas Preocupacin por los resultados Atencin y satisfaccin del cliente Vinculacin a la misin y visin Interdependencia entre colegas y equipo Multihabilidades Participacin y compromiso Inteligencia y talento
Gestin del Talento Humano en un ambiente dinmico y competitivo

Era de la industrializacin clsica (1900 1950) Era de la Industrializacin Moderna ( 1950 1900) Era de la informacin despus de 1990
Estructura organizacional Cultura organizacional Ambiente organizacional Gobierno de personas Estructura organizacional
Burocracia funcional centralista Enfoque en el pasado
Matricial departamentalizacin Enfoque en el presente y renovacin Aceleracin de los cambios ambientales Enfasis en objetivos organizacionales Administracin de recursos humanos
Agil, flexible descentralizado Enfoque en el futuro Enfasis en el cambio Imprevisible y con grandes cambios Enfasis en libertad y compromiso para motivar Gestin del talento humano
Esttico, previsible, pocos desafos Enfasis en normas y controles rgidos Relaciones Industriales
Los Procesos de Gestin de Talentos
Gestin de Talentos
Procesos de Agregar Personas
Procesos de Aplicar Personas
Procesos Procesos de de Recompensar Desarrollar Personas Personas
Procesos de Mantener Personas
Procesos de Monitorar Personas
* Modelaje * Banco de Dat * * Reclutamiento * Remuneracin Entrenamiento Higiene y * del Trabajo * Sistemas de Seguridad * Seleccin * Benefcios Desarrollo Evaluacin del Informacin * Incentivos Aprendizaje * Calidad de Vida Desempeo * Relaciones con Gerencial DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 94 Empleados
Agregando Personas Aplicando Personas Recompensando Personas Desarrollando Personas Manteniendo Personas
Quin debe trabajar en la organizacin: * Reclutamiento de Personas * Seleccin de Personas El que las personas debern hacer: * Diseo del Trabajo * Evaluacin del Desempeo Como recompensar las personas: * Recompensas y Remuneracin * Benefcios y Servicios
Gestin de Talentos
Como desarrollar a las personas: * Entrenamiento y Desarrollo * Aprendizaje * Gestin del Conocimiento Como mantener las personas en el trabajo * Relaciones con empleados * Higiene, seguridad * Calidad de vida en el trabajo Como saber el que hacen y el que son:
Monitorando * Sistema de Informacin Gerencial DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 95 Personas * Bancos de Datos
Redisear factor humano

REAS
Tcticas de crecimiento personal -Reuniones -Comunicacin -Resolucin de problemas interpersonal -Motivaciones -Toma de decisiones -Emociones, inteligencia -Tratamiento de conflictos -Negociacin/conduccin de emocional -Actitudes equipos -Personalidad, carcter -Capacidades y creatividad 96 DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
Tcticas de interrelacin
Gestin del talento humano
Dimensin intrinseca Conocimientos Habilidades Capacidades Motivaciones Actitudes
Combinacin positiva
Dimensin extrinseca Clima laboral Perspectiva de desarrollo profesional Condiciones de trabajo. Reconocimiento y estimulacin
Talento Humano Generando Innovacin tecnolgica

Mapa mental de competencias

Inteligencia Aptitudes
Habilidades
Actitudes
Know How
98
MARKETING EXTERNO
TECNICIDAD Y FIABILIDAD DE LOS PRODUCTOS RELACION CALIDAD-PRECIO RESPUESTAS A LAS EXPECTATIVAS DE LOS CONSUMIDORES NOTORIEDAD IMAGEN DE LA MARCA DIFERENCIACION SENTIMIENTOS ELITISTAS
MARKETING INTERNO
1 ASEGURAMIENTO
PROYECTO DE EMPRESA MANAGEMENT ORGANIZACIN CONDICIONES DE TRABAJO DESARROLLO DE PERSONAL.
2 VALORIZACION
NOTORIEDAD IMAGEN DE LA MARCA DIFERENCIACION SENTIMIENTOS ELITISTAS
ADHESION A LOS CONCEPTOS TRANSMITIDOS POR EL PRODUCTO
3 IDENTIFICACION
ADHESION A LOS CONCEPTOS TRANSMITIDOS POR LA EMPRESA
COMPRA Y CONSUMO POR EL CLIENTE

IMPLICACION Y MOTIVACION DEL PERSONAL

99
Cmo Gestionar el Talento Humano? Qu actividades para lograrlo?

Las respuestas a estos interrogantes deben hacerse: 1. Elaborar una propuesta metodolgica para la Gestin del Talento Humano en aras de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones. 2. Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras Empresas. 3- Identificar el talento que se requiere para cada rea Estructural o Funcional de la empresa , as como para cada puesto de trabajo. 4. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen impactos. 5. Estimular el desarrollo y la retencin del talento. 6. Reclutamiento y seleccin de nuevos talentos.
Sistemas de Gestin del Talento Humano
Reclutamiento y seleccin
Diagnosticar Estimular
Identificar
Ubicar
101
Etapa 1 Objetivo Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras Empresas. Actividades . 1. Realizar una descripcin del talento Humano presente en cada uno de los trabajadores de la Organizacin, teniendo en cuenta las variables siguientes: Datos de Identificacin
Datos Familiares Puesto Actual Formacin Historia Profesional Estudios de Post Grado Categora Cientfica. Conocimientos Complementarios Habilidades desarrolladas Capacidades Nivel motivacional Actitud ante el trabajo Preferencias laborales Expectativas de desarrollo profesional.
2. Identificar los valoresESLAVA ARNAO DR. EDGAR que posee cada trabajador
102
Etapa II Objetivo Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo. Actividades. 1. Disear los Puestos de Trabajo. 2. Definir las competencial laborales. Etapa III Objetivo Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan para ocupar el puesto. Actividades. 1 .Recopilar la Informacin de las etapas anteriores . 2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso anlisis con el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.
Etapa IV Objetivo Estimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano. Actividades 1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa. 2. Elaborar un Plan de Capacitacin que responda a las necesidades de los trabajadores y de la Organizacin. 3. Disear Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas. 4. Aplicar la Estimulacin Moral a los trabajadores destacados por su labor. 5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organizacin y potenciar los indicadores que presenten dificultades. 6. Crear condiciones de trabajo adecuadas. DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
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Etapa V Objetivo Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempearse en la Organizacin. Actividades 1. Reclutar al personal con el talento adecuado. 2. Seleccionar al personal idneo, para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en cuestin y por lo tanto las tcnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en ese sentido , por que de lo contrario no respondera al sistema que queremos implementar y nos traera al fracaso. El esquema que aparece a continuacin nos ilustra el camino a seguir.
105
Anlisis de competencias
Unidades de Competencia Profesional: Realizaciones y criterios de realizacin
Qu debe hacer?; Qu resultados debe conseguir ? Qu conductas debe adoptar?
Competencia personal: Cualificacin, talento y talante Qu sabe?;

Qu puede hacer?; Qu quiere hacer? DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
Eficiencia Profesional: Adecuacin y logros

Cual es el nivel insuficiencia? Cual es el punto de excelencia ?
106
Seleccin por competencias
Entrevistas por Competencias

Busca: El comportamiento de las personas en el pasado
Centros de valoracin
Pruebas situacionales para ver la reaccin y evaluar las habilidades y competencias requeridas
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Con que frecuencia debe realizarse un Plan GTH? Una vez aprobado en plan debe ser tarea continua de la GRHH. Llevar los registros actualizados
108
Qu variables organizacionales garantizan un Plan GTH? La filosofa, cultura de la organizacin La Alta direccin y gerentes de lnea Slidas polticas de RR.HH. Clima organizacional Sistemas de recompensa SED de 360 por competencias
109
Que otras estrategias son necesaria en fortalecer el Plan de GTH? Tomar como estrategia fundamental el coaching , Mentoring y empowerment. Capacitar al rea de RR.HH. en la filosofa de gestin Entrenar a los jefes de lnea para apoyar la GTH. Romper viejos paradigmas metacntricos de poder
110
Qu funcin tiene el coaching ? Coaching Es el proceso en el cual un coach (Maestro) contribuye con un coachee (Aprendiz) para este desarrolla ciertas potencialidades de naturaleza profesional y personal Es un descubridor de talentos Es un motivador por excelencia Estratega
111
Qu funcin tiene el mentoring? Mentoring Es el proceso en el cual el Mentor (Maestro) Contribuye a los met (aprendiz) para que Desarrolle todas sus potencialidades: Psicolgicas, Sociales, fsica y laborales. Maestro Consejero Modelo de valores y principios inspirador Estimulador de retos Es tambin un coach
112
Cul es la utilidad de un GTH? Optimizar las polticas de recursos humanos Insourcing Planes de promocin, ascenso Desarrollo profesional y personal Mayor aprovechamiento de la fuerza laboral Polticas y rotacin Cuadros de sucesin
113
Conclusiones : Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el xito empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar. Es necesario incorporar una visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones. Siempre pensar que las propuestas Metodolgicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso. Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrn los resultados deseados. No existe una plantilla para trabajar en todas organizaciones cada una tiene sus propias caractersticas.
Bibliografa. Alhama Belamaric, Rafael ( 2004 ). Gestin de Recursos Humanos: desarrollo actual y futuro en cuba, disponible en http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm. Alhama Belamaric, Rafael. Realidades y Retos del Perfeccionamiento Empresarial. Ao 2000. Editorial Ciencias Sociales. Habana.195p Idalberto Chiavenatto. Gestin del talento humano, 2008 Cuesta Santos , Armando . Tecnologa de Gestin de los Recursos , Ao 1999.Editorial Academia, Habana 205 p Cuesta Santos , Armando .Gestin del Conocimiento, Anlisis y Proyeccin de losRecursos Humanos , Ao 2002. Editorial Academia, Habana 117 p. Domnech, Rafael ( 2004 ). Norma grh 27001 Implantacin de un Sistema de Gestin de Recursos Humanos. disponible en http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/normagrh27.htm Esparragoza, Alberto J. ( 2004 ) . Administracin de recursos humanos (talento humano), disponible en http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htm Mora Vanegas, Carlos ( 2000 ) El rol del factor humano en la empresa, disponible en www.gestiopolis.com Rodrguez Tabeada, Jose Joaquin. Tradicin y Cambio en la Gestin del Capital Humano.p 6-8 en Revista Nueva Empresa, Volumen 1 , No. 1, 2001. La Habana. Editorial gecyt Zarragoitia Alonso Mara, Ileana Artidiello Delgado ( 2003 ). La formacin en gestin de recursos humanos: factor clave en el perfeccionamiento empresarial, disponible en http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 115
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D ise o O rg a n iza cion a l (E s tr u c tu r a ) tr a te E s t ra t e g ia O rg a n iz a c io n a l rg n iz io

D ise o O rg a n iza cion a l

C u lt u r a O rg a niza ciona l El q ue so m o s M is iE sO r g a n i z a c i o n a l n tr a te g ia (E s tr u c tu r a ) (D in m ic a ) O rg a n iza cion a l

D is e o C u ltu ra O rg a n iz a c i o no c e s o s O r g a n i z a c io n a leg a n iz a c i o n a l Or s Pr al E s tr a te g ia a y a des ( E s tr u c tu r a ) T a r eOs g activ id ac i o n a l r d ivn iz a s y gr u p a le s ( D in m i c a ) M e ta s in id u a le

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O b je tiv o ss O rrg a n iz a c o n a le ss io O b je tiv o O g a n iz a c i io n a le

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