Responsabilidade

Social das Empresas

e Finança Ética
Responsabilidade Social das Empresas
e Finança Ética

Este trabalho representa apenas o ponto de vista dos seus autores

e não pode, em qualquer circunstância, ser considerado a posição oficial
ou um compromisso formal por parte da Comissão Européia.
Índice:

1. Responsabilidade Social das Empresas e Códigos de Conduta

1.1 Códigos de Conduta
1.1.2 Incentivos (Drivers) e benefícios
1.1.3 Questões Fundamentais
1.1.4 Códigos de iniciativa empresarial
1.1.5 Códigos promovidos por associações empresariais
1.1.6 Códigos multi-stakeholder
1.1.7 Códigos Modelo
1.1.8 Códigos inter-governamentais

2. Responsabilidade Social das Empresas e Finança Ética na Europa

2.1 Contexto Legal e Regulador do ISR (Investimento Socialmente
Responsável)
2.2. Auto-Regulação no âmbito do ISR
2.2.1 As Directrizes sobre Transparência da Eurosif
2.2.2. Factores e acontecimentos que dinamizaram o ISR
2.3 A emergência do movimento ISR na Europa
2.4 A situaçõa actual do ISR na Europa
2.4.1. O mercado ISR institucional na Europa
2.4.2. Tendências do Mercado ISR
2.5 Conclusões

3. Bibliografia

LISTA DE TABELAS e GRÁFICOS

TABELA 1 : Um Amplo Entendimento da Responsabilidade Social

TABELA 2: ISR como % do Total dos Activos Geridos

GRÁFICO 1: Evolução do Nº de Fundos ISR entre 1980 e 2004

GRÁFICO 2: Evolução dos Activos ISR domiciliados na Europa (milhões de Euros)
GRÁFICO 3: Activos por país relativos aos fundos ISR (domiciliados, milhões de Europs) em 30 de
Junho de 2004

2
 1.Responsabilidade Social das Empresas e Códigos de
Conduta

Neste livro apresentamos uma breve compilação e análise dos principais instrumentos de promoção da RSE.
O objectivo é fornecer às organizações da sociedade civil, às pequenas e médias empresas e aos estudantes
e profissionais da gestão, uma análise das ferramentas actualmente existentes, bem como alguns critérios
para a selecção e adaptação destes instrumentos à sua própria realidade.

A enorme proliferação de instrumentos e bibliografia contribui, com frequência, para uma certa identificação
da gestão da RSE, com um enigma exotérico, cuja decifração estaria ao alcance de uns poucos, geralmente
consultores eruditos e equipados com uma nova panóplia de programas informáticos. A proposta desta
publicação é, pelo contrário, a da divulgação de conhecimento, constituindo-se em guia para a decisão. Os
leitores encontrarão aqui algumas pistas que poderão, eles próprios, aprofundar, adaptar e aplicar.

Seguidamente apresentamos um conjunto de códigos de conduta que ajudam a integrar os valores de RSE
na estratégia de negócio e nas operações das empresas, seja através do fornecimento de um conjunto de
princípios para o comportamento socialmente responsável, seja através de uma série de indicadores e de
metodologias que permitam mensurar, avaliar e reportar a performance da empresa.

1.1 Códigos de Conduta

Um código de conduta é a formalização de um conjunto de princípios que definem as normas (standards)

para o comportamento de uma determinada organização. Na economia globalizada, os códigos de conduta
multiplicaram-se com grande rapidez, devido ao crescente interesse do público face ao comportamento
ético e impacto social e ambiental das empresas.

Existem vários tipos de códigos, entre os quais se destacam:

• Códigos de iniciativa empresarial, adoptados de forma unilateral pelas empresas;

• Códigos promovidos por associações empresariais ou de iniciativa de um sector de actividade (ex.:

indústrias extractivas), adoptados por um segmento empresarial pertencente a uma indústria
específica;

• Códigos internacionais ou Europeus negociados no quadro da concertação social, pelos “parceiros

sociais” (ex.: códigos europeus no sector do comércio, têxteis, madeira e açúcar, e acordos de
enquadramento negociados entre as empresas multinacionais e a organização internacional do
trabalho);

• Códigos multi-stakeholder, adoptados como resultado de iniciativas conjuntas entre as empresas,

os sindicatos e as ONG (ex.: código de base da Ethical Trading Initiative);

• Códigos “Modelo”, desenvolvidos pelos sindicatos, ONG ou outras organizações, que servem de
referencial comparativo (benchmarking) para o desenvolvimento de códigos de empresas
específicas (ex.: Código de Base da Federação Internacional dos Sindicatos Independentes – ICTFU,
ou os Princípios sobre direitos humanos da Amnistia Internacional);

• Códigos inter-governamentais, negociados no seio de organizações internacionais (ex.: As

3
 “Directrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais”, ou a “Declaração Tripartida da OIT Referente
aos Princípios de Política Social das Aplicáveis às Multinacionais”;

Os códigos podem abranger um vasto leque de questões. Os códigos tendem a concentrar-se nos bens de
grande consumo (têxteis e calçado, brinquedos), alimentos e bebidas, distribuição e indústria extractiva,
sendo aplicados fundamentalmente a empresas envolvidas em actividades internacionais.

1.1.2 Incentivos (Drivers) e benefícios

Os códigos são instrumentos inovadores de promoção dos direitos humanos, laborais e ambientais,
fundamentais; são também um meio de combater as práticas de corrupção, em países em que as
autoridades têm falhado no desígnio de estabelecer normas mínimas.

As empresas adoptam os códigos de conduta como uma ferramenta de gestão para afirmar os seus valores
e normas éticas, para influenciar as práticas dos seus parceiros de negócio e como forma de informar os
consumidores e clientes acerca dos princípios que seguem na produção dos bens e serviços que produzem
ou comercializam. Algumas empresas adoptam códigos como uma resposta directa à pressão da opinião
pública (meios de comunicação social, grupos de consumidores, activistas dos direitos humanos), ou à
pressão efectuada pelos sindicatos, autoridades públicas, accionistas e concorrência. As empresas que
importam produtos de países com graves problemas em matéria de respeito pelos direitos humanos
tendem também a recorrer à adopção de códigos para evitar críticas, essencialmente quando as suas vendas
dependem directamente da credibilidade da sua marca ou da boa vontade dos consumidores. Para além do
impacto positivo na reputação corporativa, a adopção e implementação de códigos de conduta pode acarretar
outros benefícios, tais como a melhoria das relações com os parceiros de negócio, a promoção da boa
governação, a conformidade com a lei, e mesmo um aumento de qualidade e produtividade resultante da
melhoria do clima de negócio.

1.1.3 Questões Fundamentais

Alguns actores sociais tendem a ver no rápido desenvolvimento de códigos de conduta uma tendência para
a “privatização” dos direitos sociais. Claramente, os códigos apenas podem complementar e não substituir a
legislação de âmbito nacional e internacional, nem mesmo o diálogo social ou a negociação colectiva.

Algumas questões que podem afectar a eficácia de um código

Qual a abrangência do código? Faz alguma menção explicita aos direitos fundamentais? Até que nível de
profundidade na cadeia de valor se aplica a vigência do código. Existe uma implementação e comunicação
efectiva do mesmo aos trabalhadores? Contém alguma disposição sobre mecanismos de queixa, medicas de
correcção e compensação?

Credibilidade e transparência

O valor de um código depende da sua credibilidade e transparência, que estão ligadas à forma como os
trabalhadores, os sindicatos, os parceiros de negócio e os fornecedores, consumidores e outros stakeholders
tomam consciência da existência do código e ao grau de seriedade que lhe atribuem. A transparência
depende da disseminação e comunicação do código aos trabalhadores, subsidiárias, sub-contratantes e

4
fornecedores. A credibilidade depende do âmbito, abrangência e mecanismos de monitorização e aplicação
que são implementados.

Monitorização e verificação

Dependendo da estrutura de algumas indústrias, a monitorização pode ser um processo desafiante,

principalmente em casos de cadeias de fornecimento extensas e móveis, níveis múltiplos de apropriação,
problemas de acesso à informação, presença de múltiplos códigos e mecanismos de verificação, e questões
sociais e técnicas de grande complexidade. É fundamental que os recursos humanos encarregues da
monitorização possuam competências técnicas e sociais adequadas, bem como capacidade de compreensão
dos processos de negócio e dos usos e costumes das diversas culturas que conformam o ambiente externo
da cadeia de valor.

As empresas podem utilizar diferentes formas de monitorizar e verificar a aplicação do código: através de
equipas internas de avaliação da conformidade (ex.: pessoas do controlo de qualidade); auditorias externas
(ex.: empresas de auditoria); ou monitorização independente, envolvendo terceiros , tais como ONG locais,
académicos, ou organizações religiosas. Os instrumentos para monitorização da conformidade incluem
visitas «e inspecções aos locais de produção, revisão de registos, entrevistas aos trabalhadores e sistemas de
reclamação.

A qualidade da monitorização e verificação é determinado pela aceitação do processo pelas várias partes
interessadas. O historial, filiação organizacional ou relações financeiras dos recursos humanos encarregues da
monitorização e verificação é também muito importante para determinar a credibilidade do processo. A
monitorização independente implica actores que sejam “independentes” face à empresa a/ou aos
empregados e transformou-se numa questão crucial face à avaliação da responsabilidade social de uma
determinada empresa. As iniciativas multistakeholder, tais como a ETI – Ethical Trading Initiative
desenvolvidas nos últimos anos são uma clara tentativa de ganhar independência face a uma das partes
envolvendo todas as partes interessadas, recorrendo à utilização de monitores que representem e reportem
para os diferentes stakeholders.

Finalmente, deve sublinhar-se que a monitorização – por si só – identifica mas não resolve os problemas, e
que políticas de correcção se deverão seguir.

Força Legal e Medidas de Correcção

Pela sua própria natureza, os códigos de conduta são voluntários e não contêm normas legais compulsórias.
Eles impõem obrigações éticas às empresas.

A questão de como atribuir responsabilidade legal às violações dos códigos ou violações dos direitos
humanos em países terceiros mantém-se em aberto. As sanções que derivam da violação de um código
podem incluir multas, ordens para a implementação de acções correctivas, e programas de mitigação,
medidas disciplinares e, nos piores casos, podem levar à rescisão de um contrato com terceiros.

A Gestão da Cadeia de Fornecimento

Os códigos aplicam-se normalmente às empresas controladas e/ou subsidiárias mas a conformidade pode
também ser exigida a prestadores de serviços, subcontratantes e fornecedores. Neste caso, são utilizados
como “directrizes fonte” e aplicam-se a todos os trabalhadores na cadeia de fornecimento que não são

5
directamente empregados da empresa (distribuidora ou compradora) que adoptou o código. Alguns vêm
esta medida como uma forma de rápida expansão do movimento da responsabilidade social das empresas;
outros, porém, temem que possa originar uma concentração do negócio em grandes fornecedores que têm
maior facilidade de implementar mecanismos de conformidade, podendo inclusivamente ser entendida
como uma barreira não alfandegária.

1.1.4 Códigos de iniciativa empresarial

Entre os códigos de iniciativa empresarial, os da Royal Dutch Shell e os da Nike são dos mais conhecidos.
Seguidamente apresentamos uma breve caracterização de cada um. Como será fácil de notar, muitos dos
critérios da grelha de análise não foram detectados nestas duas iniciativas, comprovando a tese daqueles que
afirmam ser os códigos com origem em empresas particulares menos profundos e abrangentes.

Royal Dutch/ Shell Group of Companies - Statement of General Business Principles1

O objectivo do código é o de estabelecer os princípios gerais de negócio que cada empresa do Royal
Dutch/Shell Group of Companies deve seguir. Estes princípios devem ser aplicados a todas as transacções
comerciais e deve nortear o comportamento de cada colaborador das empresas do grupo Shell,
independentemente do país de actuação (

Nike – Code of Ethics2

O código de conduta contém as regras pelas quais a Nike se rege, e representa aquilo que são os valores da
empresa. Serve para ter a certeza de que todos os seus colaboradores representam a empresa de forma
integra e agem de acordo com o que está definido. Aplica-se a todos os produtos e a toda a cadeia de
fornecimento, independentemente do país.

1.1.5 Códigos promovidos por associações empresariais

No que diz respeito aos códigos promovidos por associações empresariais têm geralmente um âmbito mais
reduzido, abrangendo quase sempre um aspecto particular da acção empresarial ou um sector de actividade
específico. Esta constatação é evidenciada por alguns exemplos recolhidos e que seguidamente
transcrevemos.

Caux Round Table Principles for Business3

Fundada em 1986, a Caux Round Table (CRT) é uma rede de líderes empresariais de países industrializados e
em desenvolvimento que reconhecem que as empresas devem assumir um papel de liderança no
desenvolvimento de uma sociedade mais justa, livre e transparente, que possa conduzir a um mundo mais
próspero e sustentável. A CRT procura motivar e mobilizar líderes empresariais para se tornarem numa força
positiva de mudança baseada nos Princípios de Negócio da CRT. Em 1994, a CRT publicou um conjunto de
Princípios de Negócio, que procura representar um padrão mundial de ética e responsabilidade social.

Estes princípios fundamentam-se em dois ideais éticos: o princípio japonês do Kyosei e o conceito mais
ocidental de dignidade humana - de tal forma que seja possível a cooperação e a prosperidade mútua

1
http://www.shell.com/home/Framework?siteId=royal-en&FC2=/royal-
en/html/iwgen/environment_and_society/commitment_policies
2
http://www.nike.com/nikebiz/invest/cg/img/codeofethics.pdf
3
http://www.cauxroundtable.org

6
coexistindo com a concorrência justa e saudável. A dignidade humana refere-se ao valor sagrado de cada
pessoa humana como um fim, e não simplesmente como um meio para outras pessoas se servirem dela
para outros propósitos ou mesmo - no caso dos direitos humanos básicos - por preceito maior.

O Comportamento empresarial pode afectar o relacionamento entre as nações e a prosperidade e bem estar
de todos. Os negócios são, muitas vezes, o primeiro contacto entre as nações e pela forma que causam
mudanças económicas e sociais, têm um impacto significativo no nível de confiança ou desconfiança das
pessoas em todo o mundo.

A secção 1 dos princípios consiste num preâmbulo que nota como as empresas assumem cada vez mais
uma natureza global, que a lei e as forças de mercado são necessárias mas insuficientes para orientar a
conduta, e que as políticas e práticas de responsabilidade social das empresas que vão de encontro à
dignidade e interesses dos stakeholders são fundamentais.

A secção 2 articula sete princípios gerais, que são posteriormente desenvolvidos. Os sete princípios são:

i) As Responsabilidades das Empresas: De uma Orientação para os Accionistas, a uma Orientação

para os Stakeholders;
ii) O Impacto Económico e Social das Empresas: Rumo à Inovação, Justiça e Comunidade Mundial.
iii) Comportamento Empresarial: Da Letra da Lei a um Espírito da Verdade.
iv) Respeito das Regras: Das Tensões Comerciais à Cooperação.
v) Apoio ao Comércio Multilateral: Do isolamento à Comunidade Mundial.
vi) Respeito pelo Ambiente: Da Protecção ao Fortalecimento.
vii) Condenação de Operações Ilícitas. Do Lucro à Paz.

A secção 3 estabelece alguns princípios relacionados com o respeito dos stakeholders: clientes, empregados,
proprietários/investidores, concorrentes, e comunidades.

Para ajudar as empresas na implementação de programas compatíveis com os princípios da CRT, foi
desenvolvido um processo de auto-avaliação para a melhoria contínua das práticas de responsabilidade social
(chamado SAIP - Self-Assesment and Improvement Process), que se baseia na abordagem à qualidade
desenvolvida pelo Malcom Baldridge National Quality Program.

International Chamber of Commerce Code on Sponsorship4

Trata-se de um código aplicado à área da comunicação e marketing das empresas. Pretende levar a
comunidade empresarial internacional a adoptar regras voluntárias, seguindo uma política de promoção de
padrões de ética no que diz respeito à área de marketing, surgindo do reconhecimento da responsabilidade
social da comunidade empresarial na área da comunicação.

Este código aplica-se a todas as formas de patrocínio relacionadas com a imagem corporativa, marcas,
produtos ou quaisquer eventos. Inclui ainda patrocínios por organizações comerciais e não comerciais, não se
aplicando a posicionamento de produtos (publicidade) ou doações.

International Chamber of Commerce (Rules of Conduct to Combat Extortion and Bribery) 5

4
http://www.iccwbo.org
5
Ibidem

7
As regras de conduta sobre o combate à extorsão e ao suborno seguem de perto as normas da OCDE
estabelecidas na Convenção de Combate aos Suborno dos Funcionários Públicos Estrangeiros” assinada em
Paris em Dezembro de 1997 e que entrou em vigor a 15 de Fevereiro de 1999. As regras da ICC estão
organizadas em três partes. Na primeira parte apresenta uma série de recomendações para os governos e as
organizações internacionais. Para além das recomendações direccionadas para a cooperação internacional,
recomenda os governos nacionais a promover:

Medidas de Prevenção:

 Procedimentos de publicação da informação;

 Regulamentação económica;
 Transacções como os governos e organizações internacionais
 Contribuições políticas. Os governos deverão regular as condições em que podem ser
efectuadas, tornando-as transparentes;

Medidas compulsórias:

 Assegurar que existem mecanismos de vigilância e investigação; e que

 Aqueles que oferece, exigem ou recebem subornos em violação com as leis são sujeitos
a perseguição judicial e a penalizações adequadas.
 Os governos devem ainda publicar, periodicamente, estatísticas e outras informações
relativas aos casos detectados e respectiva penalização.

Auditoria:

 Os governos devem garantir a existência de legislação apropriada para a realização de

auditorias independentes das contas das empresas economicamente significativas, por
parte de auditores profissionais.

Na Segunda parte são apresentadas as normas de conduta para combater a extorsão e o suborno.

O Princípio Básico estabelece que todas as empresas se devem conformar às leis e regulamentos do país em
que estão estabelecidas e em que operam, para além de respeitar a letra e a lei das Normas de Conduta da
ICC sobre esta matéria.

As normas básicas são abrangem:

A extorsão;

O suborno e as compensações indevidas aos empregados da outra parte negocial (“Kickbacks”);

Os agentes. Garantir que são pagos exclusivamente pelos serviços que prestam e não por qualquer
tentativa de suborno.

Documentação financeira e auditorias;

Responsabilidades dentro da Empresa.

Em última análise a responsabilidade é do Conselho de Administração, pelo que este deverá

obrigar-se a:

8
  Empreender passos significativos, incluindo o estabelecimento e manutenção de
sistemas apropriados ao controlo e prevenção de qualquer pagamento que seja
efectuado pela empresa e que viole este código;

 Rever periodicamente a conformidade das práticas com o presente Código de Conduta e

estabelecer procedimentos para a obtenção de relatórios apropriados que sirvam de base
a esta monitorização;

 Implementar medidas apropriadas contra qualquer director ou empregado que viole as

regras estabelecidas no âmbito do código.

Contribuições políticas. Só deverão ser efectuadas em conformidade com a lei, devendo ser
reportados aos mais elevados níveis da gestão da empresa.

Códigos da Empresa. Sendo estas normas de carácter geral, as empresas deverão estabelecer
códigos próprios e apropriados, mas em consonância com as normas propostas da ICC. Estes
códigos poderão ser pedagógicos recorrendo à inclusão de exemplos e casos concretos.
Devem ser estabelecidos mecanismos de implementação e provisões de obrigação
compulsória.

A terceira e última parte estabelece os mecanismos de promoção e seguimento, por parte da ICC. Uma das
cláusulas diz respeito à exigência de redacção e apresentação ao conselho de um estudo – pelo menos em
cada dois anos – sobre os progressos na implementação do código e recomendações para eventual
necessidade de revisão do mesmo.

International Chamber of Commerce – The Business Charter for Sustainable Development6

Para ajudar as empresas, de todo o mundo, a melhorar a sua performance ambiental, a Câmara Internacional
de Comércio criou a Business Charter for Sustainable Development, composta por dezasseis princípios
orientados para a gestão ambiental. O desenvolvimento sustentável é aqui compreendido como a “satisfação
das necessidades do presente sem comprometer a satisfação das necessidades das gerações futuras”. Os
princípios incluem o compromisso de transformar a gestão ambiental numa prioridade da empresa, a
integração da gestão ambiental nos sistemas de gestão do negócio, implementação de processos de
melhoria contínua, formação dos empregados, efectuar diagnósticos ambientais antes de lançar uma nova
actividade, desenvolvimento de produtos e serviços que não tenham impactos muito indevidos sobre o
ambiente e que sejam seguros, fornecer informação ao consumidor sobre: utilização e remoção; desenho
de instalações sustentáveis; investigação e respeito pelo princípio de precaução; promoção de boas práticas
junto de subcontratados e fornecedores; preparação para emergências; contribuição para o esforço comum;
abertura e empenho em matéria de conformidade e reporting em matéria de ambiente.

International Council of Toys Industries – Code of Business Practice7

O ICTI é uma federação de associações e tem o compromisso de ajudar as empresas associadas a

desenvolverem a sua actividade fabril em respeito pela lei e pelas normas de segurança e saúde. Apoia um
conjunto de princípios que impedem o trabalho forçado ou em regime de cativeiro; procurando garantir que

6
Ibidem
7
http://www.toy-icti.org

9
a ninguém é negado o emprego por razões de género, origem étnica, religião, filiação associativa, e que as
fábricas de brinquedos respeitam a legislação de protecção do ambiente.

Os ICTI e os seus membros associados têm um compromisso para com a criação de um ambiente seguro
para as crianças que manuseiam os brinquedos produzidos nas suas fábricas, procurando uma adesão a todas
as normas de segurança da indústria de brinquedos, a observação de princípios éticos na publicidade e a
manutenção de princípios de livre comércio e de justiça no comércio.

O ICTI reúne associados dos seguintes países: Áustria, Austrália, Brasil, Canadá, China, Dinamarca, França,
Alemanha, Hong Kong, Hungria, Itália, Japão, México, Rússia, Espanha, Suécia, Reino Unido e Estados Unidos.

O código do ICTI é usado em conjunto com quatro apêndices, a saber:

 Apêndice I: Metodologia de Avaliação da Conformidade;

 Apêndice II: Lista de auditoria (Checklist);
 Apêndice II a: Documento de Orientação
 Apêndice III: Plano de Acções Correctivas

Todos estes documentos estão muito bem elaborados e facilitam a compreensão das normas de conduta
que devem ser implementadas pelas empresas. Ainda fornece instruções para um plano de acções
correctivas.

Anualmente deve ser assinada uma carta de conformidade com o código por um encarregado de cada
unidade fabril. Como mecanismo de verificação, as empresas associadas ao ICTI avaliam não somente as suas
fábricas mas também as unidades de produção dos seus contratados, exigindo destes um procedimento
idêntico para com os subcontratados. São efectuadas visitas de monitorização às unidades fabris e revistos os
registos relevantes.

1.1.6 Códigos multi-stakeholder

Business Principles for Countering Bribery – Transparency International8

O objectivo deste código é o de providenciar um enquadramento para boas práticas de negócio e estratégias
de gestão de prevenção do suborno. Assistir as empresas na eliminação das práticas de suborno, mostrar
que estão comprometidas na luta contra a corrupção e suborno. O código pretende contribuir para a
melhoria do ambiente de negócio, através do estabelecimento de normas de integridade, transparência e
prestação de contas (accountability), independentemente do país, local, ou sector de actuação.

Os princípios de negócio deste código baseiam-se no compromisso em torno dos valores fundamentais da
integridade, transparência e accountability. As empresas devem almejar a criação e manutenção de uma
cultura interna de integridade e honestidade, onde o suborno não seja tolerado.

No início do processo de implementação do código, a empresa deverá desenvolver um programa que

reflicta o tamanho, área de negócio, riscos potenciais e localização das operações, no qual sejam detalhadas
de forma razoável as políticas e procedimentos de prevenção do suborno, em articulação com os valores
fundamentais supramencionados.

Os gestores de alto nível deverão encarregar-se da monitorização periódica do programa, de modo a verificar

8
http://www.transparecy.org

10
a sua adequação e efectividade, bem como para determinar procedimentos de melhoria. Devem reportar
periodicamente para o Conselho de Auditores ou Conselho de Administração os resultados de revisão do
programa. O Conselho de Auditores ou o Conselho de Administração deverão solicitar uma avaliação
independente acerca da adequação do programa e divulgar os seus resultados e conclusões no Relatório
Anual para os accionistas.

Clean Clothes Campaign

A Clean Clothes Campaign (CCC) orienta-se para a protecção dos interesses dos trabalhadores de indústrias
de acessórios, calçado e vestuário A campanha visa eliminar qualquer tipo de opressão, exploração e abuso
de trabalhadores, sobretudo em relação as mulheres, que são maioria nesta área. Visa também fornecer
informações aos consumidores no que diz respeito às condições de trabalho nos locais de produção dos
acessórios e vestuários desportivos que consomem.

O Código deve ser aplicado especificamente às seguintes empresas, classificadas de acordo com os códigos
da Comissão Europeia (NACE):

 436 industrias de malhas

 451 fabricantes de calçados produzidos em série
 452 fabricantes de calçados feitos à mão
 453 fabricantes de roupas e acessórios
 454 Fatos à medida, confecção de vestidos e chapéus
 456 fabricantes de peles e de produtos de pele

A campanha CCC pretende atingir os seus objectivos através de alguns meios, incluindo um código de
práticas laborais que deve ser adoptado e implementado pelas empresas, associações industriais e
organizações de trabalhadores. O código é um documento conciso que apresenta padrões mínimos de
práticas laborais e cada empresa que o adoptar deve comprometer-se a desenvolver actividades de acordo
com os princípios do código. Espera-se que estas empresas actuem de acordo com o código, não apenas
em relação a seus colaboradores, mas também em relação aos fornecedores, sub-empreiteiros,
revendedores e outros parceiros comerciais.

Cada empresa que adoptar o código deve criar um órgão especifico para a monitorização de actividades, para
prestar assistência à implementação e para divulgar informações aos consumidores sobre as práticas laborais.
Exige-se ainda a implementação de um mecanismo de reclamações.

A implementação do código é entendido como o conjunto de actividades que podem ser implementadas
pela empresa para que as normas e princípios do código sejam efectivamente cumpridos. Uma das formas
mais importantes de implementar o código é inclui-lo como cláusula obrigatória nos contratos da empresa
com contratados, subcontratados, licenciados e fornecedores.

• A empresa concorda em empreender acções concretas de implementação do código, a integrar o

código em todas as suas operações e a torná-lo parte da sua filosofia e políticas globais.;
• A empresa deverá atribuir responsabilidades concretas no seio da organização, e efectuar uma
informação à instituição independente e outros organismos relevantes acerca dessas atribuições;

11
 • O Conselho de Administração (ou outro órgão de governo) da empresa deve proceder
periodicamente a uma revisão da implementação do código, incluindo dos relatórios internos e
externos de monitorização;
• A empresa aceita a responsabilidade na observação do código por parte de todos os empregados e
trabalhadores que supervisiona e concorda em;
• Atribuir responsabilidades pela implementação do código em todas as instalações controladas pela
empresa;
• Assegurar que todos os trabalhadores conhecem o conteúdo do código, afixando visivelmente
uma cópia autorizada do mesmo e proferindo palestras orais, em linguagem compreensível por
todos, acerca do conteúdo do código;
• Impedir qualquer retaliação disciplinar, despedimento ou outra qualquer discriminação contra
algum trabalhador que forneça informação relativa à observância do código;
• A empresa fará da observância do código uma condição em todos os acordos que estabelecer com
contratados, fornecedores ou licenciados. Estes acordos obrigarão os contratados, fornecedores e
licenciados à observância do código em todos os acordos que eles efectuem com subcontratados e
fornecedores relativos à actividade acordada com empresa.

Consumer Charter for Global Business - United Nations Guidelines for Consumer Protection

As directrizes para proteção do consumidor fornecem um enquadramento para que os Governos, em

especial os dos países em desenvolvimento, possam usar na elaboração de políticas e legislação de
protecção do consumidor. Destinam-se também a encorajar a cooperação internacional neste domínio.

Os princípios gerais da Carta dos Consumidores são os seguintes:

(a) Ajudar os países a estabelecer ou manter uma adequada protecção da sua população enquanto
consumidores;

(b) Facilitar padrões de produção e distribuição que correspondam às necessidades e anseios dos
consumidores;

(c) Encorajar elevados níveis de conduta ética a todos quantos estão envolvidos na produção de bens
e serviços para os consumidores;

(d) Assistir os países na repressão de quaisquer práticas abusivas por parte de empresas nacionais ou
internacionais que possam afectar negativamente os consumidores;

(e) Facilitar o desenvolvimento de grupos/associações independentes representativas dos

consumidores;

(f) Fortalecer a cooperação internacional no domínio da protecção do consumidor;

(g) Encorajar o desenvolvimento de condições de mercado que forneçam maiores opções de

escolha aos consumidores a preços mais baixos;

(h) Promover o consumo sustentável.

12
A Carta do Consumidor apresenta ainda um conjunto de directrizes que deverão ser aplicadas tanto para
produtos e serviços produzidos e prestados nacionalmente, quanto para aqueles que se destinam à
exportação.As directrizes dizem respeito às seguintes dimensões:

(a) Segurança Física;

(b) Promoção e protecção dos interesses económicos dos consumidores;

(c) Normas padrão para a segurança e qualidade dos bens e serviços;

(d) Sistemas de distribuição para os bens e serviços essenciais;

(e) Medidas que permitam aos consumidores a obtenção de reparações e compensações;

(f) Programas de informação e educação do consumidor (Perigos na manipulação dos produtos,

questões relacionadas com a saúde pública, protecção do ambiente, etc);

(g) Promoção do consumo sustentável;

(h) Medidas especiais referentes a áreas específicas (alimentos, água, medicamentos);

(i) Cooperação internacional.

Ethical Trading Initiative (ETI) 9

A Ethical Trading Initiative (ETI) é uma aliança de empresas, sindicatos e ONG, com base do Reino Unido, cujo
objectivo é a promoção do uso alargado de normas padrão orientadas para a melhoria das condições nas
cadeias globais e nas cadeias de produção. Os membros da ETI trabalham em conjunto para identificar e
promover – através de um processo de “learning by doing” (aprender fazendo) – boas práticas na
implementação de códigos de conduta, incluindo a monitorização, verificação independente e métodos de
auditoria. A ETI tem o apoio do DFID – Department for International Development, o departamento de
cooperação internacional do governo do Reino Unido.

Os princípios da ETI foram estruturados em um Código de Base, baseados na Convenção da ILO sobre Direitos
Humanos e dos trabalhadores. Como condição para a participação como membros da ETI, as empresas
concordam em adaptar os seus códigos de conduta, por forma a estarem conformes com o Código Base da
ETI.

O ETI recomenda que a implementação dos códigos de conduta seja feita com transparência e desta forma a
empresa deve elaborar um relatório anual sobre o estágio do processo de implementação. Os princípios de
implementação a serem seguidos são: Comprometimento; monitorização, verificação independente e
relatório; campanhas de consciencialização e formação; acções correctivas e procedimentos de gestão;
estabelecimento de preços e incentivos.

As empresas comprometem-se igualmente a aplicar o código nas suas cadeias globais de produção e
fornecimento. As empresas associadas à ETI deverão identificar os fornecedores, avaliar as suas práticas
laborais e discutir com eles a forma como o código pode ser aplicado num determinado sector da indústria
ou num país determinado. Posteriormente, as empresas deverão desenvolver um programa de
monitorização e planos para a verificação independente. A ETI deu já início a vários projectos piloto (vestuário

9
Http://www.ethicaltrade.org

13
na China, horticultura no Zimbabwe, vinho na África do Sul, e bananas na Costa Rica) desenhados para testar
diferentes modelos de monitorização e verificação de códigos, com o envolvimento de associados da ETI (a
participação é um requisito para a associação à ETI), ONG locais e sindicatos. O objectivo é o de desenvolver
relações produtivas de longo prazo com os fornecedores, de tal forma que as empresas só rescindiriam os
seus contratos de fornecimento em casos extremos de não conformidade. As empresas são obrigadas a
relatar anualmente à ETI acerca do progresso efectuado em matéria de observância dos requisitos do código,
informando detalhadamente as medidas correctivas empreendidas, bem como as prioridades e metas para o
ano seguinte.

Fair Wear Foundation – Code of labour practices for the Garment Industry10

O código da FWF orienta-se para a verificação das condições de trabalho da indústria do têxtil holandesa. É
um código de trabalho que contém regras formuladas internacionalmente pela Organização Internacional do
Trabalho, sendo que as empresas holandesas deverão verificar todos os seus fornecedores de têxteis e,
quando necessário, executar planos de correcção caso haja alguma irregularidade.

O código de práticas laborais tem as seguintes disposições:

√ Normas laborais conformes com os padrões definidos pela Organização Internacional do Trabalho
(OIT), a saber:

 Proibição do trabalho forçado;

 Não discriminação;
 Proibição do trabalho infantil
 Liberdade de associação e direito à negociação colectiva;
 Direito a um salário digno;
 Proibição de horas extraordinárias em excesso;
 Um local de trabalho com condições de segurança e saúde;
 Um contrato de trabalho legalmente estabelecido.

√ A empresa holandesa deverá realizar auditorias regulares às condições de trabalho nos fornecedores
de têxteis, e implementar planos de acções correctivas sempre que necessário. As auditorias devem
ser realizadas não só nas fábricas que directamente fornecem a empresa holandesa, mas também os
seus subcontratantes, desde que produzam para a empresa holandesa.

√ As condições de trabalho são melhoradas através de uma abordagem “passo a passo”. É geralmente
impraticável elevar as condições de trabalho ao nível dos padrões da OIT de uma só vez.

√ Verificação independente da implementação do código de conduta da responsabilidade da FWF. A

FWF verifica em que medida as condições laborais estão de acordo com os padrões definidos pela OIT,
e em que medida são efectivamente implementadas as melhorias necessárias. A verificação acontece
através de visitas não anunciadas às fábricas produtoras, mecanismos de reclamação por parte de
trabalhadores e outros actores, e revisão dos registos da empresa holandesa.

Global Sullivan Principles11

10
http://www.fairwear.nl

14
Os princípios globais de Sullivan (GSP) foram desenvolvidos pelo Reverendo Leon Sullivan, um activista
americano anti-apartheid. Os objectivos dos GSP prendem-se com:

√ O apoio a políticas sociais e económicas mais justas, por parte das empresas;

√ O respeito pelos direitos humanos e o encorajamento em torno da igualdade de oportunidades a

todos os níveis de emprego, incluindo diversidade racial e de género;

√ Formar e apoiar os trabalhadores com menos vantagens e menor preparação a adquirir competências
técnicas, supervisão e oportunidades de gestão;

√ Apoiar uma maior tolerância e compreensão entre os povos;

√ Em resumo, as empresas deverão ajudar a melhorar as condições de vida das comunidades,

trabalhadores e crianças com dignidade e equidade.

Um elevado número de empresas subscreveu estes princípios.

Cada empresa que subscreva os GSP efectuam um compromisso de trabalho para a concretização das
aspirações representadas por estes princípios, incluindo a implementação de políticas internas,
procedimentos, formação e estruturas de reporting. As empresas subscritoras são chamadas a elaborar e
partilhar um relatório anual, documentando as boas práticas e experiências de responsabilidade social. Todos
os relatórios são disponibilizados no website dos GSP.

Código de Gobierno para la Empresa Sostenible 12

Este código pretende compatibilizar o crescimento económico e o desenvolvimento sustentável social e

ambiental. A missão do Código de governo para a empresa sustentável é «desenvolver uma ferramenta que
possa ajudar os órgãos de governo da empresas espanholas a integrar nas suas actividades e decisões os
princípios do desenvolvimento sustentável».

O código dirige-se a todas as empresas espanholas, incluindo entre elas as filiais de empresas multinacionais,
independentemente do seu tamanho, sector de actividade ou circunstâncias locais de actuação. Dada a sua
temática e motivações, o código desenvolveu-se pensando não somente nas empresas espanholas que
actuam em Espanha, mas também em todas as multinacionais espanholas que operam em países em
desenvolvimento.

A iniciativa de elaborar um “Código de governo para a empresa sustentável” surgiu da possibilidade e

necessidade de ampliar o alcance de intervenção dos órgãos de governo máximos e dos princípios éticos em
que se sustenta. Neste sentido, as motivações básicas foram as seguintes:

Crescente consenso social sobre a necessidade do desenvolvimento sustentável.

Os órgãos máximos de governo das empresas devem satisfazer a crescente exigência por parte da
sociedade de que elas não persigam apenas a rentabilidade máxima para os accionistas, mas que o façam
de forma coerente com os princípios do desenvolvimento sustentável. Isto é, como um desenvolvimento
sustentável no espaço e no tempo, numa tripla linha de valor: económico, ambiental e social.

Da satisfação dos investidores à satisfação das partes interessadas (stakeholders).

11
http://www.globalsullivanprinciples.org/principles.htm
12
http://www.empresasostenible.org

15
 Os altos dirigentes deverão ter em consideração que as empresas e, portanto, os seus órgãos
máximos de governo, não somente devem considerar os requisitos e necessidades dos investidores
e dos clientes, mas também os de todas as pessoas e organizações quem têm algum tipo de
interesse ou influência nas suas actividades.

Relação entre sustentabilidade e criação persistente de valor

Os altos dirigentes devem estar conscientes de que, em última análise, as estratégias de negócio das
empresas, a sua capacidade de criar valor de forma persistente e a própria permanência das empresas
dependem da sua coerência com os princípios do desenvolvimento sustentável.

Os aspectos éticos do desenvolvimento sustentável

As empresas em geral, e os seus órgãos de governo em particular, não deverão considerar o

desenvolvimento sustentável a partir de um ponto de vista meramente utilitário, preocupando-se
exclusivamente pela repercussão de este possa ter na criação de valor económico, mas também
deverão ter uma compreensão de que o desenvolvimento sustentável coloca e exige um
compromisso ético por parte dos altos cargos directivos e, em geral, de todos os integrantes das
organizações empresariais.

Os critérios detalhados deste código baseiam-se nos princípios da Carta da Terra, do Pacto Global e do Livro
Verde da União Europeia sobre a Responsabilidade Social das Empresas.

No que diz respeito ao processo de implementação, é frisado que a profunda mudança cultural que implica o
governo da empresa sustentável, sugere que, caso seja necessário, o órgão máximo de governo da empresa
planei a incorporação, como conselheiros e altos quadros directivos, de pessoas capacitadas que,
independentemente da sua idade, sexo ou condição física, sejam capazes de adoptar os princípios do
desenvolvimento sustentável.

Dadas as implicações para as empresas do estabelecido neste código, é proposta a criação de uma Comissão
Delegada que, sob a responsabilidade de um dos membros do órgão máximo de poder da empresa, se
encarregue de promover, supervisionar e avaliar a incorporação dos aspectos tratados e das boas práticas
propostas, na estratégia e funcionamento da empresa.

Principles for Social Responsibility in Importing13

Em 2001, um conjunto de empresas finlandesas fundou uma rede para desenvolver as práticas de
responsabilidade social em matéria de importação. A Câmara Central de Comércio Finlandês coordena a
cooperação voluntária entre as empresas aderentes. A rede acordou alguns princípios comuns, baseados nas
Convenções da OIT e nos direitos da criança consagrados na Declaração Universal dos Direitos Humanos. As
empresas comprometem-se a seguir esses princípios de forma sistemática, a fim de assegurar a qualidade
ética dos seus produtos.

O objectivo da rede é melhorar a condições de trabalho e as condições sociais ao longo de toda a cadeia de
fornecimento. Melhorar a performance social é visto como um processo em evolução, que exige uma
estreita colaboração entre os importadores, os fornecedores e os subcontratantes. Os princípios seguidos
pela rede enunciam-se da seguinte forma:

13
http://www.keskuskauppakamari.fi

16
 i) Trabalhar deve ser um acto voluntário;
(Convenções 29 e 105 da OIT)

ii) O direito à livre associação e à negociação colectiva deve ser assegurado;

(Convenções 89 e 98 da OIT, Declaração Universal dos Direitos Humanos, Nações Unidas)

iii) Condições de higiene e segurança no trabalho;

iv) O trabalho infantil não deve ser utilizado;

(Convenções 138 e 182 da OIT, Convenção das Nações Unidas sobre os direitos da criança)

v) O salário deve ser suficiente para satisfazer as necessidades básicas;

(Convenções 95 e 131 da OIT, acerca da remuneração salarial)

vi) As horas de trabalho devem ser em número razoável;

(Convenções 14 e 106 da OIT, relativas às horas de trabalho semanais; e Convenção 132 da OIT,
acerca das licenças remuneradas)

vii) O trabalho deve basear-se num emprego fixo;

(os empregadores não devem furtar-se às suas obrigações legais, segurança social e outras
obrigações que emanem do contraro laboral)

viii) Os empregados não devem ser discriminados

(Convenções 100 e 111 da OIT)

Principles of Global Corporate Responsibility: Benchmarks for measuring business performance14

Os princípios de responsabilidade social do ICCR – Interfaith Center for Corporate Responsibility são fruto de
um projecto gerido por uma aliança de grupos inter-religiosos baseados nos Estados Unidos, Canadá e Reino
Unido. Os princípios conhecidos por “Bench Marks” são um conjunto bastante abrangente de critérios sociais
e ambientais e de indicadores de performance desenhados a partir de um corpo internacionalmente
reconhecido de normas relacionadas com os direitos humanos, laborais e ambientais. Muitos destes
princípios e normas são reproduzidos entre os 23 apêndices que encontramos no documento.

Os princípios do ICCR partem da expectativa de que as empresas responsáveis devem formular um conjunto
de valores e exprimir o seu compromisso para com a sociedade e em respeito para com o ambiente. Através
da adopção e publicação de códigos de conduta abrangentes e com compromissos específicos da empresa
face aos direitos humanos e à protecção ambiental, e através da criação de mecanismos de monitorização
independentes e de reporting acerca da conformidade com as normas padrão, as empresas empreendem
um passo de gigante em direcção à prestação pública de contas (public accountability) e à responsabilidade
social.

Os “Bench Marks” são usados para examinar a forma como as empresas se comportam em relação aos
ecossistemas, às comunidades internacional, local e indígenas nas quais operam; condições do local de
trabalho e questões laborais relacionadas com as mulheres, grupos minoritários, pessoas com deficiência,
trabalho infantil e trabalho forçado/escravo; fornecedores, accionistas, joint ventures/parcerias/subsidiárias,
clientes e consumidores; e integridade financeira e ética.

14
http://www.web.net/~tccr/benchmarks/

17
Cada secção dos “Bench Marks” contém Princípios, Critérios, e referenciais padrão (Bench Marks) relacionados
com todas as categorias da cidadania empresarial – ecossistemas, comunidades, trabalho, mulheres, crianças
e minorias, fornecedores, finanças e accionistas.

The CERES Principles15

Os princípios CERES devem o seu nome à Coalition of Environmentally Responsible Economies, uma
organização não governamental, sem fins lucrativos, com sede em Boston, Estados Unidos, que engloba
organizações ambientais, investidores socialmente responsáveis, investidores institucionais, organizações
sindicais e religiosas. Inicialmente conhecidos como Princípios VALDEZ, este código de conduta apresenta
dez pontos fundamentais para a responsabilidade social e ambiental, a saber:

i) Protecção da Biosfera;

ii) Uso sustentável dos recursos naturais;

iii) Redução e acondicionamento dos lixos, especialmente dos lixos perigosos;

iv) Uso inteligente da energia;

v) Redução dos riscos de segurança e saúde ambientais para com os trabalhadores e as

comunidades nas quais operamos;

vi) Comercialização e marketing de produtos e serviços seguros;

vii) Compensação por danos causados;

viii) Publicação de informação (disclosure), por forma a permitir aos empregados e público, o acesso à
informação relativa a incidentes de que possam causar danos no ambiente ou colocar em perigo
a saúde e segurança dos trabalhadores;

ix) Director e gestores do ambiente;

x) Avaliação e auditoria;

US Apparel Industry Partnership Workplace Code of Conduct16

As empresas que adoptarem o código de conduta relativo ao local de trabalho, produzido pela US Apparel
Industry Partnership e pelo Labour Department dos Estados Unidos, devem estabelecer critérios,
indicadores, normas de conduta que devem ser claramente e formalmente divulgadas a todos os seus
colaboradores e parceiros comerciais, isto é, contratados, subcontratados, vendedores, licenciados,
fornecedores, etc. Devem exigir formalmente que seus parceiros comerciais demonstrem que adoptaram
as normas do código.

O o código estabelece os seguintes princípios:

√ Um forte Código de Conduta para o local de trabalho que as empresas podem adoptar a título
individual e voluntário, exigindo dos seus contratantes que o adoptem, e que inclui:

15
http://www.ceres.org
16
http://www.dol.gov

18
  A proibição de empregar pessoas com idade inferior a 15 anos (excepto se for permitido pela
lei do país o do sector industrial que a idade mínima seja de 14 anos);
 Proibição de qualquer discriminação, perseguição ou abuso contra os trabalhadores;
 O reconhecimento e respeito dos direitos dos trabalhadores à livre associaçãlo e negociação
colectiva;
 O requisito de que os empregadores paguem pelo menos o salário mínimo ou o salário
prevalecente na indústria do sector, e os demais benefícios estabelecidos na lei;
 A exigência de criação de um ambiente de trabalho com condições de segurança e saúde para
os trabalhadores;
 Um tecto máximo mandatário de 12 horas de trabalho extraordinário por semana e um horário
semanal regular de acordo com a lei do país (ou 48 horas, o que for menor); e um dia de folga
em cada período de sete dias); e
 O requisito de que o trabalho extraordinário seja compensado à taxa-prémio exigida para as
horas extraordinárias no país, ou pelo menos à mesma taxa horária da compensação regular.

√ Auditores Externos Independentes que irão rever as políticas e práticas das empresas
participantes; providenciar aos empregados e subcontratados com canais de comunicação
seguros para transmitir possíveis não – conformidades; auditar os registos de produção e as
práticas que asseguram a conformidade; efectuar entrevistas aos empregados e visitas aos locais
de trabalho; e verificar que a empresa está em conformidade com as suas obrigações e
compromissos emanantes da subscrição do Código de Conduta.

√ Um Sistema de Monitorização Interna que especifique as obrigações que cada empresa

estabelece a fim de garantir a implementação do Código de Conduta nas suas instalações e nas
instalações das empresas contratados tanto a nível nacional como internacional.

Voluntary principles on security and human rights for the extractive sector17

Em 2000, o Ministério dos Negócios Estrangeiros do Reino Unido e o Departamento de Estado Norte-
americano reuniram um conjunto de empresas líder nos sectores da energia e das indústrias extractivas
(incluindo a Rio Tinto, Chevron, Texaco, Shell, BP), ONG de direitos humanos (Amnistia Internacional, Human
Rights Watch), parceiros sociais (a Federação Internacional da Indústria Química, Energia e Minas, e um
Sindicato), e outras organizações envolvidas na responsabilidade social das empresas (Business for Social
Responsibility e o International Business Leaders Forum) a fim de desenvolver directrizes paras as empresas
que permitam uma compatibilização entre os seus acordos e protocolos de segurança com as normas
internacionais de direitos humanos. Estes princípios voluntários abrangem três áreas fundamentais:

√ Critérios que as empresas consideram no momento de avaliar o risco para os direitos humanos , no
âmbito dos seus protocolos de segurança;

√ As suas relações com as forças de segurança do Estado, tanto militares como policiais; e

√ As relações das empresas com forças privadas de segurança.

17
Http://www.state.gov/g/drl/rls/2931.htm

19
No âmbito destas directrizes, as empresas concordam em examinar qualquer alegação de violação dos
direitos humanos perpetrada pelo seu próprios pessoal de segurança e a pressionar em favor da investigação
de alegados abusos cometidos por forças de segurança do Estado, pressionando por “medidas apropriadas”.

1.1.7 Códigos Modelo

No que diz respeito aos “Códigos Modelo” destacamos três: Amnistia Internacional, mais orientado para as
questões dos direitos humanos; da Confederação Internacional dos Sindicatos Livres (ICTFU), mais orientado
para os direitos laborais; e o Pacto Global, iniciativa do Secretário-geral das Nações Unidas.

Amnesty International human rights principles for companies18

A Amnistia Internacional produziu uma lista de verificação, com a finalidade de ajudar as empresas
multinacionais a adoptarem um conjunto básico de princípios de respeito pelos direitos humanos. Estes
princípios fundamentam-se nas seguintes normas internacionais dos direitos humanos: Declaração universal
dos direitos humanos; convenções da OIT; os “Princípios básicos para o uso da força e das armas”, das Nações
Unidas; o “Código de conduta para os agentes da lei”, das Nações Unidas; e a “Declaração tripartida dos
princípios de política social relacionados com as empresas multinacionais”, da OIT.

Os princípios básicos da Amnistia Internacional para as multinacionais, incluem:

 A política da empresa para os direitos humanos;

 Protocolos de segurança;
 Envolvimento na comunidade;
 Não discriminação;
 Proibição do trabalho escravo;
 Segurança e saúde;
 Liberdade de associação e direito à negociação colectiva;
 Condições de trabalho justas;
 Mecanismos periódicos e efectivos para a monitorização da conformidade de todas as
operações da empresa com os códigos de conduta e as normas internacionais de direitos
humanos.

ICFTU ‘Basic code of labour practice’19

Em 1997, a ICTFU adoptou um “Código base de conduta abrangendo as práticas laborais”. O código pretende
estabelecer uma lista mínima de normas que todos os códigos que abranjam as questões laborais devem
conter, incluindo normas laborais fundamentais, remuneração digna, tempo e horários de trabalho e
condições de trabalho. A ideia central do código é a de que a exploração e abuso do trabalho não pode ser
separado da repressão exercida sobre os trabalhadores e de que, portanto, os códigos de conduta deverão
incorporar a liberdade de associação e o direito à negociação colectiva.

O código base destina-se a ajudar os sindicatos nas negociações com as empresas e na colaboração com as
campanhas das ONG relacionadas com as condições de trabalho. Pode também ser usado como referencial
comparativo (benchmark) para avaliar os códigos de conduta laborais adoptados unilateralmente pelas

18
http://www.amnesty.org
19
http://www.icftu.org

20
empresas.

As provisões deste código podem ser adoptadas por qualquer empresa que efectue negócios a nível
internacional. O código não é somente para empresas que produzam bens manufacturados, mas também
para as empresas do sector dos serviços.

UN global compact (GC)20

O Global Compact/Pacto Global é, provavelmente, o código de conduta mais conhecido em todo o mundo.
Foi impulsionado pelo Secretário- Geral das Nações Unidas, por ocasião do Fórum Empresarial de Davos de
Janeiro de 1999. Nessa ocasião defendeu a necessidade de criação de uma rede, integrada por empresas
líderes nos seus respectivos sectores, para enfrentar o desafio da conciliação das práticas de negócio com o
respeito pelos direitos humanos, os direitos laborais e o ambiente.

O Pacto Global anima as empresas a seguir dez princípios universais estabelecidos em quatro áreas
fundamentais: direitos humanos, direitos laborais, meio ambiente, e, mas recentemente, corrupção. Os dez
princípios são enunciados da seguinte forma:

As empresas devem apoiar e respeitar os direitos humanos fundamentais, internacionalmente

reconhecidos, dentro do seu âmbito de influência.

As empresas devem assegurar-se de que não são cúmplices na violação dos direitos humanos.

As empresas devem apoiar a liberdade de associação e o reconhecimento efectivo do direito à

negociação colectiva.

As empresas devem apoiar a eliminação do trabalho forçado ou realizado sob coacção.

As empresas devem apoiar a erradicação do trabalho infantil.

As empresas devem apoiar a abolição das práticas de discriminação no emprego e na ocupação.

As empresas devem manter uma abordagem preventiva que favoreça o meio ambiente.

As empresas devem fomentar as iniciativas que promovam uma maior responsabilidade ambiental.

As empresas devem favorecer o desenvolvimento e a difusão das tecnologias respeitosas do

ambiente.

As empresas devem trabalhar contra a corrupção em todas as suas formas, incluídas a extorsão e
criminalidade.

O Pacto Global é uma norma voluntária. Por forma a participar na iniciativa, as empresas deverão enviar uma
carta do seu administrador executivo ao Secretário - Geral das Nações Unidas, comprometendo-se a integrar
os dez princípios na descrição da missão da empresa, nas suas actividades de negócio e a informar os
empregados, accionistas, clientes e fornecedores sobre estes princípios. Às empresas aderentes é
solicitado que relatem o progresso na implementação dos dez princípios no relatório anual. A afirmação
pública do compromisso não representa uma obrigação face a critérios específicos de performance. Esta é
vista como uma das fragilidades do Pacto Global. A outra é o facto de as Nações Unidas não efectuarem, nem

20
http://www.unglobalcompact.org

21
requererem uma auditoria à performance das empresas subscritoras.

Como um dos principais contributos para as empresas, o Pacto Global oferece secções de aprendizagem,
oportunidades de diálogo de alto nível com os parceiros sociais, as autoridades públicas, as ONG e outras
partes interessadas; financiamento de projectos no terreno e a promoção de redes locais.

1.1.8 Códigos inter-governamentais

Entre os códigos de organizações inter-governamentais é obrigatório mencionar os publicados pela OIT –

Organização Internacional do Trabalho; as directrizes da OCDE – Organização para a Cooperação e o
Desenvolvimento Económico; e as Normas das Nações Unidas para as Empresas Transnacionais e outras
empresas de negócio, sobre direitos humanos. Estes dois códigos pretendem ser mais abrangentes,
enquanto os da OIT se constituem como referencial para todos os códigos de conduta em matéria laboral.

Declaração dos princípios fundamentais e direitos no trabalho – OIT21

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é uma organização inter-governamental formada por governos,
organizações representativas dos trabalhadores e entidades patronais. O desenho das convenções é
efectuado num sistema tripartido: governos, organizações patronais e organizações de trabalhadores. A sua
principal finalidade é criar condições de trabalho dignas para mulheres e homens em todo o mundo. As suas
actividades focalizam-se em quatro objectivos estratégicos: Normas e Princípios Fundamentais; Criação de
Emprego; Diálogo Social; e Protecção Social.

Adoptada em 1998, a declaração de princípios fundamentais e direitos no trabalho tem a sua origem na
Cimeira do Desenvolvimento Social de 1995, em Copenhague, durante a qual os chefes de Estado afirmaram
a aplicação universal dos direitos dos trabalhadores. Com esta declaração, a Comunidade internacional
assume a obrigação de aplicar, promover e respeitar as convenções essenciais da OIT relativas aos direitos
fundamentais no trabalho, ou seja:

 Convenção (nº 29) sobre o trabalho forçado, 1930;

 Convenção (nº 105) sobre a eliminação do trabalho forçado, 1957;
 Convenção (nº 87) sobre a liberdade sindical e a protecção do direito sindical, 1948;
 Convenção (nº 98) sobre o direito de organização e de negociação colectiva, 1949;
 Convenção (nº 100) sobre a igualdade de remuneração, 1951;
 Convenção (nº 111) sobre a discriminação (emprego e profissão) 1958;
 Convenção (nº 138) sobre a idade mínima, 1973;
 Convenção (nº 182) sobre as piores formas de trabalho infantil, 1999.

A declaração não está sujeita a ratificação e aplica-se a todos os membros da OIT, incluindo os que não
ratificaram as convenções fundamentais. A declaração introduziu um mecanismo de seguimento que é
adicional aos mecanismos de supervisão estabelecidos pela constituição da OIT para aplicação às convenções
ratificadas. Em primeiro lugar, todos os Estados Membro da OIT deverão submeter um relatório anual
indicando os progressos feitos em matéria de promoção dos princípios fundamentais das convenções. As
organizações de empregados e trabalhadores são também encorajadas a promover a declaração no interior

21
http://www.ilo.org

22
das suas organizações e nos seus países. As organizações representativas dos trabalhadores desempenham
também um papel importante na elaboração de comentários aos relatórios. Em segundo lugar, o Director
Geral da OIT apresenta em cada ano um relatório global cobrindo os países que ratificaram as convenções e
os que ainda o não tenham feito, e onde focaliza a identificação das tendências e necessidades em todo o
mundo.

Declaração Tripartida de princípios relativos à política social das empresas multinacionais - OIT22

A Declaração Tripartida foi adoptada pelo Órgão Governo da OIT na 204ª Sessão (Novembro de 1997). Desta
forma, todos os países signatários devem seguir as normas e princípios estabelecidos na declaração.

Os princípios estabelecidos neste instrumento universal oferecem directrizes para as empresas

multinacionais, governos, organizações de empregados e trabalhadores em áreas como o emprego
(igualdade de oportunidades, segurança do emprego), formação, condições de trabalho e relações
industriais (ex.: salários, benefícios, idade mínima, saúde e segurança, liberdade de associação e negociação
colectiva, consultas, averiguação de reclamações, resolução de disputas industriais). As suas provisões são
reforçadas pelas convenções internacionais do trabalho e recomendações da OIT.

A declaração não é legalmente obrigatória mas não requer uma aceitação prévia por parte de uma empresa
para ser aplicada. Avaliações periódicas são conduzidas, por forma a verificar qual a aplicação da declaração
que governos, organizações de trabalhadores e patronato estão a fazer. Em caso de disputa sobre a aplicação,
qualquer das partes pode submeter à OIT um pedido de clarificação.

Linhas Directrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais23

A OCDE foi constituída em 1961 e é integrada por 30 Estados Membro – cada um com direito a um voto – a
saber: Alemanha, Austrália, Áustria, Bélgica, Canadá, Coreia do Sul, Dinamarca, Espanha, Estados Unidos,
Finlândia, Grécia, Holanda, Hungria, Irlanda, Islândia, Itália, Japão, Luxemburgo, México, Noruega, Nova
Zelândia, Polónia, Portugal, Reino Unido, República Checa, República da Eslováquia, Suécia, Suiça e Turquia. A
missão da OCDE, que tem sede em Paris, é construir economias fortes nos países membros, melhorar a
eficiência e os sistemas de mercado, expandir o livre comércio e contribuir para o desenvolvimento nos
países industrializados nos países em desenvolvimento. Em 1998, os ministros da OCDE identificaram o
desenvolvimento sustentável como prioridade essencial e acordaram interpretar o termo “sustentável” de
modo a que incluísse uma tripla dimensão: social, económica e ambiental.

Os sindicatos e as empresas têm comités consultivos junto da OCDE. O Comité Consultivo Fiscal (TUAC) é
uma plataforma que agrupa 55 organizações sindicais nacionais que representam os trabalhadores em
Estados Membro da OCDE. Outra instância, o Comité Consultivo Empresarial e Industrial (BIAC), tem a missão
de proporcionar ao organismo e países membros comentários baseados na experiência prática da
comunidade empresarial. Tanto o TUAC como o BIAC foram consultados com regularidade em temas
relativos às Directrizes da OCDE. Organizações Não Governamentais como a OXFAM são consultadas
periodicamente, mas não contam com um comité consultivo oficial.

Em 1975, a OCDE criou o chamado Comité sobre Investimento e Empresas Multinacionais (CIME), com a

22
Ibidem.
23
http://www.oecd.org/daf/investment/guidelines/index.htm

23
finalidade de investigar as possibilidades de um código de conduta para as multinacionais e os meios de
proteger as empresas da discriminação. Um ano depois, foram adoptadas pela primeira vez as Linhas
Directrizes da OCDE, como parte da Declaração sobre Investimento Internacional e Empresas Multinacionais.
O objectivo principal era garantir que as actividades das empresas multinacionais se desenvolvessem em
harmonia com as políticas nacionais dos países da OCDE e fortalecer a base de confiança mútua entre as
empresas e as autoridades governamentais.

As Directrizes foram revistas, sucessivamente, em 1979, 1982, 1984, 1991 e 2000. Os trinta países da OCDE
apoiam as directrizes, e um número crescente de países não-membros tem vindo a manifestar o seu apoio,
entre os quais, a Argentina, o Brasil, o Chile, a Eslovénia, a Estónia e a Lituânia.

Como resultado da última revisão, as directrizes aplicam-se às multinacionais e a todas as suas entidades,
onde quer que actuem, incluindo em países que não as tenham apoiado. Foi também incluída a
responsabilidade ao longo de toda a cadeia de fornecimento – o que pressupõe que as multinacionais
devem encorajar os seus parceiros comerciais, incluindo os subcontratados, para que os negócios sejam
conformes com as Directrizes. Os governos que as apoiem devem estabelecer um Ponto de Contacto
Nacional (PCN) para a promoção das Directrizes.

Em Portugal, o PCN é o ICEP. As suas atribuições, seriam portanto as seguintes:

Divulgar as Directrizes

Promover acções de sensibilização junto da comunidade empresarial, dos trabalhadores e da

sociedade civil

Funcionar como ligação regular entre os outros Pontos de Contacto Nacionais, os governos de
países não aderentes, a comunidade empresarial e a sociedade civil em geral

Assegurar a implementação das Directrizes em circunstâncias específicas, analisando questões de

interpretação e violação do instrumento e actuando como mediador de conflitos entre os
parceiros sociais, em conformidade com o quadro legal em vigor

Emitir recomendações relativamente à aplicação das Directrizes, salvaguardando, em qualquer caso,

a confidencialidade dos procedimentos.

A única actividade que se reconhece ao ICEP, neste domínio, é uma breve apresentação das Directrizes no
seu site institucional.24 Portugal faz assim parte de um clube de seis países – com a Irlanda, a Itália, a
Eslováquia e a Espanha – onde os PCN não registaram qualquer actividade significativa até ao momento. A
Alemanha, os Estados Unidos, o Reino Unido, a França e o Chile, têm os PNC mais activos.

O prefácio das Directrizes caracteriza-as como “princípios e normas voluntárias para uma conduta
responsável”, orientadas para potencializar a contribuição das empresas para o desenvolvimento sustentável.
É no prefácio que surge a referência a outros documentos, tais como a Declaração Universal dos Direitos
Humanos, a Declaração da OIT, a Declaração da Conferência de Copenhague sobre o desenvolvimento social,

24
http://www.icep.pt/empresas/dirempmulti.asp

24
e a Declaração da Cimeira do Rio sobre Desenvolvimento Sustentável.

As Linhas Directrizes são apresentadas em dez capítulos que se podem resumir da forma seguinte:

Conceitos e Princípios

Os conceitos e princípios defendem que as empresas que as empresas devem cumprir as Directrizes
onde quer que operem, e que se destinam s todas as entidades (subsidiárias) das empresas
multinacionais.

Políticas Gerais

As empresas devem contribuir para o desenvolvimento sustentável, respeitar os direitos humanos,

estimular a criação de capacidade local, criar oportunidades de emprego, não procurar nem aceitar
isenções sobre normas ambientais, de saúde, segurança e higiene, laborais, fiscais e outras
regulamentações e abster-se de qualquer ingerência imprópria nas actividades políticas locais.

Isso envolve também a protecção para os trabalhadores que, de boa fé, elaborem uma informação para a
direcção ou para as autoridades públicas sobre práticas contrárias à lei, às políticas da empresa e às
Directrizes da OCDE, e a referência à responsabilidade ao longo da cadeia de abastecimento. As
empresas também devem apoiar e subscrever princípios e práticas de boa administração empresarial e
desenvolver e aplicar sistemas de gestão eficaz.

Publicação de Informações

As empresas devem garantir a divulgação de informação pontual, periódica e precisa sobre as suas
actividades, estrutura, situação financeira e resultados. Isso também as impulsiona a oferecer
informação sobre políticas sociais, éticas e de ambiente.

Emprego de relações laborais

As empresas multinacionais devem respeitar a liberdade de associação e contribuir para a abolição

efectiva do trabalho escravo, do trabalho infantil e da discriminação.

As mudanças que tenham consequências significativas para os trabalhadores (como o encerramento da

entidade ou despedimentos colectivos) devem se anunciados com antecedência.

Ambiente

As empresas devem ter em consideração a necessidade de proteger o ambiente e contribuir para o

desenvolvimento sustentável, estabelecer metas quantificáveis para melhorar os seus resultados nesse
requisito e realizar uma acompanhamento e verificação periódicas dos progressos, ou retrocessos.
Devem divulgar de forma pontual e adequada possíveis consequências ambientais da sua actividade ao
longo de todo o ciclo de vida dos bens e serviços que oferecem, bem como informar e consultar as
comunidades afectadas.

Este capítulo também refere o princípio de precaução que implica que as empresas tomem
providências para evitar danos ecológicos em caso de risco, mesmo em casos de falta de evidência
científica.

Luta contra a corrupção

25
 As empresas não devem, directa ou indirectamente, oferecer, prometer, dar ou pedir pagamentos
ilícitos para obter ou conservar um contrato ou outra vantagem imprópria. A luta contra a corrupção
inclui assumir compromissos públicos sobre o assunto e evitar contas secretas ou outras operações que
não constem dos registos oficiais. As empresas não devem efectuar contribuições ilícitas a candidatos a
cargos públicos, partidos políticos ou organizações políticas.

Interesses dos consumidores

As empresas devem cumprir todas as normas acordadas ou legalmente requeridas em matéria de

saúde e segurança pública. Igualmente, devem oferecer informação precisa e clara sobre o uso seguro,
conservação, armazenamento e eliminação dos resíduos, para que os consumidores possam exercer as
suas escolhas com conhecimento de causa. Adicionalmente, devem contar com procedimentos
transparentes e efectivos para lidar com a reclamação dos consumidores e respeitar a privacidade deles.

Ciência e Tecnologia

As actividades das empresas devem permitir a transferência e rápida difusão das tecnologias e do
Know-how, de modo a contribuírem para o desenvolvimento do país anfitrião.

Concorrência

As empresas devem abster-se de fixar preços, fazer ofertas combinadas ou em conivência, dividir ou
distribuir o mercado repartindo entre elas os clientes, fornecedores ou territórios. Devem conduzir
todas as actividades conforme as leis vigentes em matéria de concorrência.

Obrigações fiscais

As empresas devem cumprir pontualmente com as suas obrigações fiscais e actuar em conformidade
com a lei e o espírito das disposições legais e regulamentares de carácter fiscal.

As Directrizes são acompanhadas por um Guia de Procedimento, que assenta as bases gerais dos
procedimentos de acompanhamento e das obrigações dos estados que as apoiam.

Um dos aspectos que começa a chamar o interesse de algumas ONG e outras partes interessadas é a
possibilidade de apresentar reclamações sobre a conduta de uma determinada empresa perante um PCN. O
procedimento de escolha do PCN ao qual apresentar a reclamação depende de vários factores. Se a
actividade empresarial que preocupa a organização que reclama acontece, digamos a título de exemplo, em
Portugal, então o PCN português ( o ICEP) é a entidade competente para receber e analisar a reclamação. Se
actividade de impacto negativo acontece num país estrangeiro com um PCN próprio – a título de exemplo o
Brasil – então a reclamação deve ser entregue ao PCN brasileiro. Caso a actividade sob a qual recai a
reclamação ocorra num país que não apoia as Directrizes, a queixa pode ser entregue ao PCN do país de
origem da empresa multinacional.

Em caso de receber uma reclamação, o PCN deverá actuar da seguinte forma:

Após uma primeira avaliação, o PCN decide se a questão “merece uma análise mais detalhada”, o que
significa que a acolhe. Se o PCN decide na direcção contrária, efectuará um contacto com o
demandante para lhe expor as razões. Desta decisão não existe recurso embora, em teoria, o Comité
da OCDE responsável pelas Directrizes (CIME) deva verificar anualmente a actuação dos PCN.

26
 No caso de a reclamação ser aceite, o processo iniciará uma segunda fase do processo. O procedimento
consiste, então, em procurar uma solução para os problemas a fim de resolver a questão entre o
demandante e a empresa. Isso pode ser conseguido mediante consultas a peritos externos, outros
PCN ou o CIME, ou ainda através de mediação entre as partes envolvidas.

Se após a mediação as partes não chegam a um acordo, o PCN deve fazer uma declaração pública sobre o
caso. Essa declaração pode incluir recomendações sobre acções que a empresa pode executar de
modo a remediar os problemas. Contudo, pode manter-se o carácter confidencial das
recomendações se for considerado que “redunda no interesse máximo para o cumprimento das
Directrizes”.

Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and Other Business Enterprises with Regard to
Human Rights’25

As Normas de Direitos Humanos para a Empresas foram adoptadas pela Subcomissão das Nações Unidas para
a Promoção e Protecção dos Direitos Humanos. A Subcomissão é um órgão de peritos independentes, sobre
direitos humanos, pertencentes ao sistema da ONU. Os peritos, de todas as regiões do mundo, são eleitos
pela Comissão de Direitos Humanos, o órgão que supervisiona a Subcomissão. A Subcomissão redigiu vários
documentos sobre direitos humanos que, posteriormente, se desenvolveram em tratados ou normas da
ONU, tais como, a Conveção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, ou a
Declaração da ONU sobre os direitos humanos dos indivíduos que não são nacionais do país de residência.

Em 1997, a Subcomissão preparou um estudo sobre a relação entre as empresas transnacionais e o s direitos
humanos. No ano seguinte formou-se o Grupo de Trabalho sobre os Métodos de Trabalho e as Actividades
das Empresas Transnacionais, e em 1999 começou o processo de preparação de um projecto de Código de
Conduta para as empresas. Estudaram-se as leis e códigos existentes e levou-se a cabo um extenso
processo de consulta, durante o qual se solicitou uma ampla contribuição de vários Stakeholders, ou partes
interessadas, entre elas muitas empresas, sindicatos, organizações de direitos humanos e outras ONG. Após
quatro anos de trabalho, o Grupo enviou à Subcomissão um esboço de Normas das Nações Unidas para as
Empresas, o qual seria adoptado por unanimidade em 13 Agosto de 2003. 26

As Normas das Nações Unidas incluem um Comentário, que proporciona orientações úteis e com autoridade
sobre o significado de certos termos, o âmbito de algumas disposições e o fundamento legal de várias
obrigações (com referência a outras normas internacionais). Ao adoptar as Normas, a Subcomissão acolheu
também o Comentário.

Disposições Fundamentais das Normas das Nações Unidas

De acordo com uma análise efectuada pela Amnistia Internacional existe nas Normas das Nações Unidas um
conjunto de disposições bastante substantivas, que descrevemos em seguida.

25
http://www1.umn.edu/humanrts/links/res2003-16.html

26
U.N. Sub-Commission on the Promotion and Protection of Human Rights resolution 2003/16, U.N. Doc.
E/CN.4/Sub.2/2003/L.11 at 52 (2003).

27
 √ A não discriminação

A proibição da discriminação é um princípio fundamental dos direitos humanos e está presente de forma
destacada nas Normas de Direitos Humanos para as Empresas. O princípio da não discriminação ilustra tanto a
obrigação passiva de abstenção de cometer violações como a obrigação activa de promover os direitos
humanos. Exige-se às empresas que não discriminem no emprego (por exemplo em função da raça, sexo,
língua, religião ou opinião política) e que promovam, em simultâneo, a igualdade de oportunidades. O
Comentário esclarece que esta obrigação de não discriminar abrange, por exemplo, condições de saúde
(incluindo o HIV/SIDA e a deficiência), a orientação sexual, a gravidez ou o estado civil. Também se proibe o
abuso físico ou verbal no local de trabalho, obrigando as empresas a assegurar-se que esse tipo de abuso não
é tolerado.

√ Utilização de Forças de Segurança

Uma das formas mais habituais de violação dos direitos humanos são as cometidas por forças de segurança
que ignoram as normas locais e internacionais de direitos humanos. Isto inclui, embora não de forma
exclusiva, algumas situações em que empresas, com as do ramo extractivo e energético, recorreram aos
serviços de forças privadas ou de segurança pública e estas utilizaram uma força excessiva para reprimir
protestos pacíficos de comunidades indígenas ou de trabalhadores em greve. As empresas que façam uso
de forças de segurança devem estabelecer políticas que garantam o não emprego ou contratação de pessoal
de segurança que seja conhecido por ter um passado de violação de direitos humanos; que se proporcione
às forças de segurança uma formação adequada sobre procedimentos de direitos humanos, e que se
incorporem as obrigações de respeito pelos direitos humanos nos contratos de segurança.

√ Os Direitos dos Trabalhadores

Os direitos laborais são, provavelmente, uma das áreas de maior incidência das empresas na protecção dos
direitos humanos. As Normas das Nações Unidas reiteram, por uma parte, a proibição do trabalho forçado ou
obrigatório e da exploração económica das crianças; por outro lado, recorda os mandatos relativos à
promoção de um local de trabalho seguro e saudável, ao pagamento de uma remuneração que garanta um
nível de vida adequado, e ao respeito pela liberdade de associação e pelo direito à negociação colectiva. O
Comentário sobre este parágrafo explica que os trabalhadores devem ter a opção de abandonar o seu
emprego, e que as empresas deverão tomar medidas para impedir a servidão por dívidas e as novas formas
de escravatura (como o tráfico de seres humanos). O trabalho penitenciário só está permitido quando em
conformidade com o direito internacional, como consequência de uma condenação pronunciada por um
tribunal de justiça, e sob condição de que se realize sob supervisão pública.

Exceptuando o trabalho leve - em cuja definição se sublinha que é todo o trabalho que não seja prejudicial à
saúde o desenvolvimento do menor – qualquer trabalho realizado por um menos de 15 anos ou que não
tenha concluir o ensino obrigatório, é considerado exploração económica de crianças.

A disposição que obriga a empresa a pagar ao trabalhadore “uma remuneração que garanta um nível de vida
adequado” – um salário digno – pode causar alguma controvérsia. Alguns economistas e empresas
sustentam que qualquer mínimo que se estabeleça para a compensação interfere de modo injustificado no
livre mercado, criando ineficiência, e acabando por reduzir o número de postos de trabalho. Porém, as

28
Normas das Nações Unidas não estabelecem um salário mínimo. Tudo o que exigem é uma compensação
justa conforme ao nível de vida local. Um emprego que não pague uma compensação justa constitui
exploração e é uma violação dos direitos humanos.

√ Corrupção, protecção do consumidor e direitos humanos

A corrupção dos funcionários públicos enfraquece o estado de direito, desvia recursos que poderiam ser
utilizados para cumprir compromissos de direitos humanos, e reforça a pobreza e desigualdade. As Normas
das Nações Unidas reafirmam, de forma concisa, as normas internacionais contra a corrupção e o suborno. O
documento reafirma também as obrigações relativas às práticas comerciais justas e honrradas, em
consonância com as leis e normas que regulam a protecção do consumidor. Reafirma-se que estas leis e
normas devem levar a empresa a abster-se de produzir ou comercializar produtos perigosos ou memso
potencialmene perigosos. O Comentário clarifica que esta norme deve entender-se “no contexto do
costume e uso razoável”.

√ Direitos económicos, sociais e culturais

Uma das consequências da divisão ideológica da Guerra Fria foi que ao desenvolver as disposições da
Declaração Universal dos Direitos Humanos se dividiram em dois tratados: o Pacto Internacional de Direitos
Civís e Políticos e o Pacto Internacional de Direitos Económicos, Sociais e Culturais. Após a Guerra Fria foi de
novo possível entender os direitos humanos como interdependentes. Sem proteger direitos básicos de
subsistência (como o direito à alimentação, água ou habitação), é difícil exercer os direitos civís e políticos
(como o direito à liberdade de expressão, a um julgamento justo ou ao sufrágio universal). De modo
idêntico, o exercício dos direitos civís e políticos é, frequentemente, essencial para vencer a discriminação e
conseguir a protecção dos direitos económicos, sociais e culturais. As Normas das Nações Unidas para as
Empresas obrigam-nas a respeitar todos os direitos humanos, e a “contribuir para a sua realização”. Alguns
órgãos de vigilância das Nações Unidas já afirmaram com autoridade que os seus tratados são directamente
aplicávels às empresas em aspectos como o respeito pela vida privada, a alimentação, a água , e a saúde . As
Normas das Nações Unidas, que aqui analisamos, sublinham que as empresas devem fazer tudo o que esteja
ao seu alcance – “dentro das suas respectivas esferas de actividade e influência” – para respeitar e defender
o direito a uma alimentação adequada, a água potável, ao gozo ao mais alto nível possível de saúde física e
mental, à habitação e à educação. Também apoiam sem qualquer exitação o direito ao desenvolvimento e os
direitos dos povos indígenas.

√ Os direitos humanos e o ambiente

Em conformidade com as Normas das Nações Undias, as empresas têm a obrigação de cumprir as leis,
normas, políticas e regulamentos internacionais e nacionais, e realizar a actividade comercial de forma a
contribuir para o objectivos dod esenvolvimento sustentável. O princípio de precaução – ser cauteloso e
evitar as acções que signifiquem uma presença de riscos inaceitáveis para os direitos humanos e o ambiente
– pode entrar em conflito com a interpretação que as empresas fazem de uma cultura de negócios
empreendedora, disposta a correr riscos. Por exemplo, as empresas que não aceitam o emergente
consenso científico sobre as alterações climáticas não se mostraram receptivas à disposição do Comentário
das Normas segundo a qual não devem valer-se da falta de uma “certeza científica plena” como pretexto para
demorar a introdução de medidas para prevenir estes efeitos. Por outro lado, observa-se uma aceitação
crescente do princípios de precaução, pese embora a ambiguidade do seu significado preciso, e muitas

29
empresas declararam o seu compromisso para com ele (por exemplo no âmbito do Pacto Global).

√ Os Direitos dos Povos Indígenas

Inúmeras disposições das Normas contêm salvaguardas particularmente importantes para a população
indígena, tais como a firme garantia da não discriminação e a inclusão do compromisso geral de respeitar os
direitos culturais. O Comentário pede às empresas que respeitem o direito das comunidades indígenas à
propriedade das suas terras e outros recursos naturais, e dos seus bens culturais e intelectuais. Menciona
especificamente que as empresas devem respeitar o princípio do livre consentimento prévio e
fundamentado das comunidades que são afectadas pelos projectos de desenvolvimento.

Implementação e Verificação das Normas

Além de enunciar as obrigações das empresas na esfera dos direitos humanos, as Normas das Nações
Unidas também se ocupam da implementação e verificação do cumprimento das mesmas. Como primeira
medida de aplicação as próprias empresas devem criar uma cultrua orientada para os direitos humanos.
Pede-se às empresas para:

Adoptar normas de funcionamento interno conformes com as Normas (por exemplo, uma política
de direitos humanos);
Incorporar as Normas nis seus contratos e acordos com terceiros;
Proporcionar formação eficaz sobre as Normas a todos os seus trabalhadores, administradores, etc.;
Progressivamente, celebrar contratos com fornecedores e outras empresas que cumpram as
Normas das Nações Unidas para as empresas;
Garantir a vigilância em toda a cadeia de relações comerciais;
Criar mecanismos confidenciais que possibilitem aos trabalhadores a apresentação de denúncias de
incumprimento; e
Realizar periodicamente uma auto-avaliação, tornar público o relatório sobre o cumprimentos das
Normas e aplicar planos e medidas de reparação.

Em segundo lugar, as Normas contemplam que a sua aplicação possa ser objecto de uma vigilância e
verificação externa, por exemplo através de mecanismos de direitos humanos das Nações Unidas já
existentes. Encorajam outros organismos, como os sindicatos, as ONG, as iniciativas de investimento ético e
os grupos industriais a utilizar as Normas das Nações Unidas como base das suas actividades de vigilância,
diálogo, negociação ou campanhas com as empresas.

O terceiro método de vigilância realizar-se-á através do Estado e dos indivíduos e organizações que se
servirão dos mecanismos estatais para fazer cumprir as Normas. Algumas acções incluem a publicitação das
Normas, utilizá-las como modelo para a actividade empresarial, e servir-se de métodos tradicionais para
promulgar, reforçar e fazer cumprir as leis e regulamentos sobre a sua aplicação, além do recurso aos
tribunais de justiça nacionais e internacionais. As empresas deverão pagar compensações por quaisquer
danos que causem, e tanto os advogados como os clientes podem instar os tribunais nacionais e
internacionais a referir-se às Normas das Nações Unidas na hora de avaliar os danos e as sanções penais.

30
2. Responsabilidade Social das Empresas e Finança Ética na
Europa

Os códigos de conduta desempenham um papel importante na definição dos valores subjacentes ao

Investimento Socialmente Responsável (ISR), uma das principais àreas de intervenção da finança ética. Esta
relação códigos de conduta RSE e o sector financeiro tem emergido nos últimos anos ganhando visibilidade
com a recente evolução dos mercados financeiros, onde se evidencia de forma progressiva, a incorporação
de políticas de RSE na gestão empresarial e na composição e comportamento dos fundos presentes nos
mercados de capitais. 27 O ISR que incorpora considerações sociais e ambientais à análise financeira tradicional,
está a ganhar uma crescente aceitação no mundo financeiro.

Com as suas origens na comunidade Quaker do século XIX nos Estados Unidos, e nas comunidades religiosas
ligadas à Igreja Metodista dos anos 1920 no Reino Unido, o ISR começou por ser um movimento de boicote
ao investimento em empresas “não-éticas” (como a indústria de armamento, as tabaqueiras, jogo e álcool). A
partir de 1960, várias comunidades religiosas começam a seguir este exemplo, um pouco por toda a Europa.
A partir de 1990 o ISR começa uma nova fase de desenvolvimento, ligada às preocupações expressas, em
torno do desenvolvimento sustentável, por ONG, grupos de activistas e alguns empresários de vanguarda. A
emergência do ISR na América do Norte e na Europa começa assim a ser encarado como um sistema de
investimento paralelo a outros movimentos como o do “consumo verde” e o do “comércio justo”, e,
eventualmente com maior impacto do que estes. Com a orientação do ISR para os objectivos do
desenvolvimento sustentável, o ISR deixou de ser um pequeno nicho de negócio, que só interessa a um
número limitado de activistas sociais e ambientalistas.

A título de exemplo, veja-se o lançamento por parte do Financial Times britânico de um índice de
responsabilidade social, o FTSE4GOOD 28 , que tem em consideração factores sociais e ambientais das
empresas constituintes. Este exemplo tem os seus antecedentes no índice norte-americano lançado pelo
Dow Jones, o Dow Jones Sustainability Group Index29 .

O ISR abrange um vasto número de critérios não-financeiros no âmbito da responsabilidade social das
empresas (RSE). As várias iniciativas neste sector vão do simples respeito passivo de alguns critérios até uma
abordagem na qual os investidores promovem directamente a responsabilidade social nas empresas em que
investem.

Tabela 1: Um amplo entendimento da Responsabilidade Social

27
Este sub-capítulo é baseado em grande parte no trabalho de João José Fernandes em RSE - O Estado da Arte, Fundação
Avina, no prelo.
28
http://www.ftse4good.com
29
http://www.djsgi.com

31
Governação corporativa Performance social e ambiental
Sustentabilidade e respectivos relatórios Gestão dos Recursos Humanos
Envolvimento político Direitos dos trabalhadores/sub-contratados
Propriedade intelectual Impacto socio-económico nos países em
desenvolvimento
Análise de risco do negócio + análise do risco de Envolvimento na comunidade
reputação da empresa
Política e prática de compras (procurement) Questões de ética social
Impacto social e ambiental dos produtos e serviços Conformidade (Compliance) com as normas e leis
relevantes para as questões éticas, sociais e
ambientais.
Gestão social e ambiental

Source: Eurosif Analysis

O ISR é aplicável a qualquer produto financeiro (acções, obrigações, títulos da dívida pública, etc.) embora na
prática seja mais usado nos mercados accionistas (equity securities). O mercado ISR divide-se habitualmente
entre retalho e investimento institucional. O retalho abrange a poupança e investimento individual, enquanto
o institucional abrange o restante mercado. Existe outra grande diferença entre o retalho e o ISR institucional.
O ISR a retalho reflecte as escolhas financeiras e não-financeiras de um indivíduo, o que significa que é
possível compatibilizar os investimentos de um indivíduo com os seus valores (embora condicionadas à
oferta existente). Já o investimento institucional, que movimenta maiores volumes, apresenta um quadro
mais complexo, no que respeita ao ISR:

- A visão mais restrictiva do investimento institucional aplica-se às empresas que investem com
os seus próprios fundos, tais como bancos, companhias de seguros, empresas, etc.

- A esta categoria podemos acrescentar grupos de pessoas organizados em torno de uma visão
ética própria e, de alguma forma, “individualizada”: igrejas, fundações, organizações sem fins
lucrativos, etc.

- A terceira categoria é composta por investidores que aplicam e gerem o investimento em

nome de outros: principalmente os fundos de pensões e outros esquemas de poupança para
a reforma. Ao contrário da categoria anterior, a decisão de investimento é geralmente
consensualizada por múltiplos stakeholders, que têm interesse nos fundos. A decisão de
investimento não é tomada por um director financeiro, mas por um grupo de pessoas – que
pode incluir representantes dos participantes no fundo (ex: sindicatos) – a quem foi delegada
a função de gerir o portfolio de investimento.

2.1 O Contexto Legal e Regulador do ISR

A legislação na Europa em matéria de investimentos socialmente responsáveis é ainda muito reduzida,

embora haja países como o Reino Unido, a Holanda e a Alemanha que apresentam já um certo
desenvolvimento, sobretudo orientado para a promoção de ISR na área ambiental. Por outro lado, nos países
do Sul da Europa a legislação está longe de acompanhar as evoluções em termos de iniciativas ISR.

32
O Reino Unido distingue-se por ser o país onde mais rapidamente se desenvolveu o ISR e o RSE e onde tem
havido uma evolução normativa considerável sobre ISR e o apoio institucional ao ISR. Em Março de 1998, o
Ministro do Comércio e da Indústria modificou as leis fundamentais sobre a empresa e elaborou um relatório
final chamado "Modern Company Law for a Competitive Economy" publicado em Julho 2001 e que acabou por
trazer numerosas revisões das regulamentações relativas ao impacto dos investimentos na sociedade e no
ambiente. 30
A Holanda também demonstra ser um país onde a legislação acompanhou o desenvolvimento do ISR. Isto
resulta essencialmente de duas grandes características do país: as preocupações ambientais e a capacidade
de mobilização da sociedade. Em 1995 investidores socialmente responsáveis, instituições públicas e outros
organismos reuniram-se sob a denominação VBDO (Association of Investors for Sustainable Development) para
actuarem como um grupo de pressão, estabelecer um diálogo com as empresas e promover estratégias de
mudança no seu comportamento no sentido de uma maior responsabilidade social e ambiental.Após a sua
primeira intervenção pública na assembleia anual dos accionistas da Royal Dutch Shell, a VDBO participou em
numerosas campanhas nos anos seguintes, com um interesse particular pela investigação sobre os
comportamentos das empresas. O activismo do VDBO acabou por levar em 1998 à criação de um fórum
nacional sobre o ISR. Além do desenvolvimento sustentável, a VDBO interessou-se em assuntos como a
evolução do mercado, as estratégias de emprego e os códigos de conduta para os fundos de ISR.31 Na
Alemanha, o ISR tem uma clara orientação ambientalista, favorecendo o investimento directo em sectores de
particular interesse, como a produção de energia eólica. Todavia, os incentivos mais claros para o ISR na
Alemanha provêm da regulamentação da transparência contida na legislação sobre a reforma dos fundos de
pensões. Os planos de poupança para a reforma privados têm que declarar se investem segundo
procedimentos éticos, ecológicos ou sociais. Em França, a regulamentação tem evoluído no sentido de
prever disposições sobre a informação extra-financeira para a promoção do ISR e de práticas de gestão
sustentável. 32

Em países do sul da Europa como a Espanha, o desenvolvimento do ISR tem um período relativamente curto,
quase de uma década, acompanhado de uma evolução legislativa mínima. As primeiras iniciativas de
regulamentação nesta área são devidas ao crescimento dos fundos ISR em Espanha. De facto, trata-se do
sector mais avançado de todo o panorama da finança ética em Espanha. O ISR é uma ideia relativamente
recente também em Portugal. O Estado português ainda não tomou a iniciativa de promover o ISR como
forma de aproximação do mesmo para uma cidadania mais activa e participativa.
O maior desenvolvimento legislativo em matéria de regulação do ISR na Europa registou-se nos últimos dez
anos e está relacionado com os apelos à transparência e o acesso à informação. As leis de acesso à
informação (Disclosure laws) obrigam as empresas cotadas em bolsa a tornarem transparentes as suas
políticas sociais, éticas e ambientais. No sector de gestão de fundos, os investimentos também estão
sujeitos a políticas de transparência e acesso à informação, como é o caso do Statement of Investment
Principles (SIP) no Reino Unido, seguido por legislação similar na França e na Alemanha.

Acesso à Informação sobre ISR nos Fundos de Pensão do Reino Unido

Publicada em Julho de 2000, UK’s Pensions SRI Disclosure Regulation, exige que os gestores dos fundos
de pensão comuniquem no Statement of Investment Principles em que medida são tidas em
consideração questões sociais, ambientais ou éticas na sua estratégia (no caso de existir alguma
30 preocupação
Veja-se desteem:
este projecto género). Como consequência os fundos de pensão começaram a exigir mais
www.dti.gov.uk/cld/review.htm.
31 informação
Vereniging vandas empresas
Beleggers nas quais
voor Duurzame investem,(Netherlands)
Ontwikkeling o que levou muitas dessas empresas a publicarem
http://www.vbdo.nl/
32
European Social
informação Investment
acerca Forum, www.eurosif.org.
da respectiva performance Legislação na França. A Bélgica, a Alemanha, a França e a
social e ambiental.
Suécia adoptaram legislação idêntica relativa aos fundos de pensão. A legislação pode ser consultada em:
http://www.legislation.hmso.gov.uk/si/si1999/19991849.htm ( Consulta em Abril de 2005)
33
Durante o mesmo período, em países como a Holanda e a França, os sindicatos conseguiram um maior
protagonismo no âmbito do ISR, seja através da criação de selos de qualidade ou da influência no domínio da
definição de políticas de ISR, próximas dos seus interesses.

Comité Intersindical de Poupança Salarial (França)

O Comité Intersyndical de l’Épargne Salariale (França) é uma iniciativa criada em Janeiro de 2002 por
quatro sindicatos franceses (CFDT, CGC, CFTC, CGT) com os seguintes objectivos:
- Controlar a forma como a poupança salarial dos empregados é investida;
- Guiar os gestores no investimento seguro e socialmente responsável.
O Comité lançou um selo de qualidade para produtos financeiros em França que certifica a sua qualidade
financeira, social e ambiental. Em 2002, existiam sete produtos financeiros com o selo, sendo já 12 em
Maio de 2004. Mais informação disponível
em:http://www.cfdt.fr/actualite/economie/epargne_salariale/epargne_salariale_0005.htm
(Link consultado em Abril de 2005)

Um outro factor que tem impulsionado o ISR nos anos mais recentes é a gestão de risco, cuja necessidade se
tornou evidente depois de vários escândalos, entre os quais o da Enron e da Parmalat. Estes escândalos
acabaram por levar os investidores a prestarem maior atenção aos factores de transparência e governação
corporativa. Como consequência, a gestão e a responsabilidade dos accionistas ganhou importância na
agenda política. Em países como a Suiça, foi já publicada uma legislação acerca da obrigação de relatar o uso
do direito de voto nas assembleias de accionistas.

2.2 Auto-regulação no âmbito do ISR

A auto-regulação desempenha também cada vez mais um papel de relevância em países como a Holanda ou
o Reino Unido. Estas iniciativas surgiram ou pela falta de regulação local, ou simplesmente como uma
contribuição voluntária adicional ao arsenal de regras existentes nos mercados ISR.

A regulação de acesso à informação dos fundos de pensões do Reino Unido, de Julho de 2000, exige que os
administradores dos fundos de pensões tornem público em que medida as considerações sociais,
ambientais ou éticas, são tidas em consideração nas suas estratégias e políticas de investimento, bem como
durante o exercício dos direitos (incluíndo direito de voto) vinculados aos investimentos. Como
consequência, os fundos de pensões começaram a exigir, das empresas nas quais investiam, mais
informação acerca do desempenho social e ambiental. A Bélgica, Alemanha, França e Suécia adoptaram
regulamentos similares na gestão dos fundos de pensões, no que respeita ao acesso à informação.

Para mais informação: www.legislation.hmso.gov.uk/si/si1999/19991849.htm

2.2.1 As Directrizes sobre Transparência da Eurosif 33

33
EUROSIF (2004), The Eurosif Transparency Guidelines. Disponível em http://www.eurosif.org .

34
A Eurosif (European Social Investment Forum) é um grupo pan-Europeu, com sede em França, cuja missão
consiste em encorajar e desenvolver o investimento socialmente sustentável e socialmente responsável, e a
boa governação. Actualmente é constituída por uma grande diversidade de membros, fundos de pensões,
prestadores de serviços financeiros, instituições académicas, associações de investigação, sindicatos e ONG.
É uma associação sem fins lucrativos, representando actualmente activos de valor superior a 600 mil milhões
de Euros, detidos pelo conjunto dos seus membros. Em 2004, a Eurosif publicou um conjunto de directrizes
sobre a transparência, orientadas para os fundos de ISR da área de retalho. Baseadas nas “Directrizes sobre
Transparência dos Fundos de Investimento Sustentável”, criadas em 2002 pelo Dutch Social Investment Forum
(www.vbdo.nl), estabelecem um conjunto de critérios de transparência dos fundos ISR.

2.2.2 Factores e acontecimentos que dinamizaram o ISR

Os factores que dinamizam o avanço do ISR variam nos vários países europeus, dependendo das tradições e
peso relativo dos vários stakeholders. Entre os factors dinamizadores do ISR na Europa temos em termos de
legislação/regulação: acesso à informação corporativa, acesso à informação no investimento (fundos de
pensões ou equivalente), reporting ou direito de voto, governação corporativa, acção dos sindicatos,
directrizes de Associação Empresarial ou similar (trade body) e códigos sindicais.

Para concluir esta breve análise sobre os factores de dinamização do ISR, apresentam-se alguns
acontecimentos dos últimos anos que mais contribuiram para o desenvolvimento da RSE e do ISR34 :

2000

Reino Unido

- Entrada em vigor da regulação sobre acesso à informação nos fundos de pensões ISR (SRI Pensions
Disclosure Regulation).

2001

Bégica

- Regulação que exige aos fundos de pensões um relatório sobre de que forma têm em consideração
aspectos sociais e ambientais nas suas decisões de investimento.

França

- Os relatórios anuais do Planos de Poupança dos Trabalhadores passam a informar as considerações de

domínio ético, social e ambiental.
- Legislação indica que as reservas dos fundos de pensões passarão a tomar em consideração os aspectos
sociais, ambientais e éticos.
- Lei sobre a nova regulação económica introduz exigências de informação não financeira para os
relatórios anuais das empresas cotadas em bolsa.

Alemanha

34
CSR Europe, Deloitte & Euronext. Investing in Responsible Business: The 2003 survey of European fund managers, financial
analysts and investor relations officers. Disponível em http://www.csreurope.org

35
- Entra em vigor a legislação sobre as pensões de reforma. Sistemas privados e ocupacionais certificados
terão de reportar tendo em consideração os aspectos éticos, ambientais e sociais.

Reino Unido

- A Associação Britânica dos Seguradores publica novas directrizes ISR para as empresas, solicitando-lhes
que informem nos seus relatórios riscos de carácter ético, social e ambiental relevantes para a sua
actividade de negócio.

Suécia

- Os fundos de pensão controlados pelo Estado deverão incluir considerações éticas e ambientais na sua
política de investimento e nos relatórios a entregar anualmente ao governo.

União Europeia

- Publicação do Livro Verde da Comissão Europeia sobre a “Promoção de um Enquadramento Europeu

para a Responsabilidade Social das Empresas”.
- Lançamento do www.sricompass.org e do Eurosif

Internacional

- Lançamento dos Índices ASPI (Advanced Sustainability Performance Index).

- Lançamento dos Índices FTSE4GOOD.

2002

França

- Criação do Comité Intersindical de Poupança Salarial por quatro sindicatos para atribuição de selos de
responsabilidade social aos planos de poupança dos trabalhadores.

União Europeia

- Comunicação da Comissão Europeia “Responsabilidade Social das Empresas: um contributo das

empresas para o desenvolvimento sustentável”.
- Criação do Fórum Europeu Multistakeholder sobre Responsabilidade Social das Empresas.

Estados Unidos

- Entrada em vigor do “Sarbanes-Oxley Act”.

Internacional

- Lançamento do Índice Ethibel Sustainability Index.

- Publicação das Novas Directrizes da Global Reporting Initiative.
- Cimeira Mundial do Desenvolvimento Sustentável (Joanesburgo) inclui o lançamento dos “Princípios de
Londres” para a finança sustentável.

2003

Reino Unido

36
- O Governo anúncia os planos de reformar a lei das companhias, incluindo a implementação do
“Operating and Financial Review” para as grandes empresas. Irá permitir uma maior acesso à informação
em matéria de desempenho não financeiro.

União Europeia

- Publicação da Comunicação da Comissão Europeia sobre a “Modernização da Lei das Empresas e

Fortalecimento da Governação Corporativa na União Europeia – Um Plano para Avançar”.

Internacional

- A iniciativa do Carbono (Carbon Disclosure Project) é lançado e advoga a publicação de informação

relevante para o investimento relacionada com emissões de gás de estufa.

- Lançamento da AA1000 (Assurance Standard).

2.3 A emergência do movimento ISR na Europa

O caso do Reino Unido é paradigmático do desenvolvimento transversal da finança ética na Europa. Ela
começa com os valores vitorianos de condições justas de emprego e por isso o desenvolvimento local e a
criação de emprego tiveram uma importância considerável no seu início. Posteriormente, os valores
ambientais passaram também a serem importantes. O primeiro instrumento financeiro ético emerge sob a
forma de banco ético em 1974, o Mercury Provident. Nos anos 80 consolidaram-se iniciativas ligadas à finança
ética, como a criação da agência de certificação EIRIS em 1983 e o lançamento de fundos de investimento
socialmente responsáveis como Friends Provident Stewardship em 1984. Em 1992, foi fundado o banco ético
mais representativo do País: o Co-Operative Bank. Entretanto, durante os anos 90 anos criou-se o Forum para
o Investimento Responsável do Reino Unido e em 1997 aparece o principal fundo de pensões socialmente
responsável europeu: Universities Superannuation Scheme (USS), crucial no movimento do activismo
accionário britânico e que foi precedido de novas leis aprovadas em 2000 e destinadas a gerar uma maior
transparência dos fundos de pensão.

Entretanto em países como a Alemanha, Áustria e Suiça, o desenvolvimento da finança ética foi marcado por
uma orientação de tipo ambiental, nascida dos movimentos ecologistas e pacifistas dos anos 70, através da
acção da agência financeira Kommunalkredit (Áustria) que financiava os organismos públicos que
procurassem melhorar o ambiente. Os fundos para estes créditos eram alcançados pela colocação de títulos
ambientais entre investidores públicos e privados. Desta forma, novos modos de entender a economia e o
comércio começaram a surgir e que acabaram por se concretizar na criação do banco alternativo alemão GLS
Gemeinschaftsbank (1974) destinado a promover projectos com benefícios sociais e ambientais e excluídos
pelo financiamento convencional. O mesmo aconteceu na Suiça, onde a crescente consciência ambiental e
associativa dos cidadãos levou à criação de bancos éticos nos anos 80: o GLS Gemeinschaftsbank e o
Alternative Bank Schweiz (ABS). No fim da década de 80 nasce na Alemanha mais um banco socialmente
responsável, o Oekobank, 1988, e o primeiro fundo de ISR: o BfG ÖkoRent (actualmente SEB ÖkoRent), 1989,
ambos com uma orientação claramente ambientalista. Em 1991 nasce na Áustria a primeira sociedade de

37
gestão de activos (asset management) chamada TOKOS, em simultâneo com a primeira revista dirigida ao
investidor socialmente responsável, e principalmente ecológico: a Oeko-Invest. Seria esta mesma revista, que
em conjunto com a alemã Natur & Kosmos, que estaria por detrás do aparecimento do primeiro índice de
sustentabilidade no âmbito alemão, o NaturAktien Index (NAI). À medida que o ISR ficou mais popular na
década de 90, especialmente pela acção dos fundos de investimento “verdes”, surgiram agências de
certificação, como as alemãs Oekom, Suedwind, Imug ou Scoris, ou as numerosas nascidas na Suiça, entre as
quais se sobressai a Centre Info (1990) como pioneira. O suiço SAM Sustainability Group contribuiu também
para a criação do índice financeiro Dow Jones Sustainability Index em 1998. Finalmente, é preciso sublinhar o
papel importante desempenhado pelas instituições religiosas como interlocutores institucionais cruciais no
fomento do ISR na Alemanha. Outras instituições como a Ethos foram também importantes, principalmente a
partir de 1997, na promoção de critérios de ISR para os fundos de pensão. Ao mesmo tempo, serviços de
informação e notícias sobre a finança ética na Alemanha e na Áustria desenvolveram-se relativamente cedo,
como o site www.ecoreporter.de , activo desde 1999, ou a feira do investimento sustentável “Dinheiro
Verde”, celebrada pela primeira vez no mesmo ano.

Por seu lado, os primeiros passos da finança ética na Holanda remontam aos anos 60, e materializam-se na
fundação de bancos como o ASN Bank em 1960 e o Triodos Bank em 1980, orientado claramente para
produtos de economia socialmente responsável. Até 1991, o mercado dos fundos ISR permaneceu pouco
activo, mas desenvolveu-se rapidamente a partir do momento em que o Estado começou a desempenhar
um papel cada vez mais activo na promoção dos investimentos ambientalmente sustentáveis através dos
incentivos fiscais do Plano de Poupanças e Investimento Verde (Green Savings and Investment Plan). A
situação holandesa é parecida com a britânica no que diz respeito à importância do activismo accionista, com
a criação em 1995 por parte de investidores institucionais e privados da VBDO (Associação de Investidores
para o Desenvolvimento Sustentável). Esta organização acabou por estimular já em 1998 a criação do Fórum
Nacional do ISR.

Em França, o Comité Catholique contre la Faim et pour le Développement (CCFD), nascido com a apoio do Crédit
Coopératif nos princípios dos anos 80 e com a vocação de financiar com parte dos seus fundos mutualistas
projectos empresariais em países em desenvolvimento, pode ser considerado o precursor natural no país do
ISR. Na mesma época nasceu o primeiro fundo de investimento ético, baseado no respeito pelos direitos
humanos. Desde então, a evolução do ISR em França foi ligada a critérios como a promoção do emprego e a
luta contra a exclusão social, com os sindicatos a desempenharem um papel muito activo na introdução da
responsabilidade social nos fundos de pensão desde 1998. O segundo factor em ordem de importância no
desenvolvimento da finança socialmente responsável foi o ambiente. Ao mesmo tempo, as organizações e
as redes não financeiras a favor da finança ética e da responsabilidade social de empresa experimentaram um
considerável desenvolvimento, com o aparecimento dos “observatórios” do comportamento empresarial
como o Centro Francês para a Informação sobre as Empresas (Centre Français d'Information sur les Entreprises -
CFIE) em 1996, do CSR Europe em 1997, do Observatório sobre a Responsabilidade Social das Empresas
(Observatoire sur la Responsabilité Sociale des Entreprises - ORSE) em 1999, e especialmente o Fórum para o
Investimento Responsável (Forum pour l'Investissement Responsable - FIR) também em 1999 (embora só
apresentado oficialmente em 2001. Os serviços de certificação social e ambiental começaram a difundir-se

38
em França com Arese (actualmente Vigeo) em 1997, assim como a primeira certificação dos produtos
financeiros solidários criada pela ONG FINANSOL.

Em Itália, tal como em Espanha, as pequenas instituições italianas de crédito (muitas delas de origem
cooperativa, como as caixas de poupança) desempenharam tradicionalmente um papel relativamente
parecido ao do banco ético: financiamento a comunidades locais, zonas rurais e/ou subdesenvolvidas, micro-
empresas e necessidades familiares, e também grupos excluídos pelo sistema financeiro convencional. Em
geral, as ditas instituições não pertenciam a privados, mas a entidades locais e/ou públicas e portanto os
benefícios repercutiam-se na sociedade. Já nos anos 80 surgiram em Itália numerosas sociedades
mutualistas autogeridas (MAG), estreitamente ligadas ao movimento associativo do Norte do País, que
diferenciavam o panorama em relação a outros Países do sul da Europa, como Espanha e Portugal. Este
movimento reflectiu-se na criação da Banca Etica italiana, primeiro banco orientado em direcção a grupos
“economicamente marginalizados”.A partir de 1997, começa o desenvolvimento dos fundos de ISR, quer em
Itália quer na Espanha, e nos dois países por bancos convencionais. A evolução foi sem dúvida desigual e o
volume patrimonial alcançado pelos fundos de ISR italianos, entre os maiores de Europa, afasta-se dos
modestos resultados alcançados na Espanha. Igualmente diferente é o desenvolvimento do carácter solidário
do ISR. Enquanto que em Itália só um quarto dos fundos são solidários, em Espanha é maior o número dos
fundos exclusivamente solidários que o dos fundos que prevêm só alguns critérios éticos, e também a
maioria deles tem carácter solidário.

Em Portugal, como no caso da Grécia, investigações realizadas pelo SiRi Group em 2003 observaram a
inexistência ou quase inexistência de ISR nestes países, quer sob forma de fundos quer de outros
produtos.Contudo,e após a realização de um projecto europeu de 1998 sobre a promoção da microfinança
para o desenvolvimento local, este sector começa a emergir através do trabalho de várias associações e
entidades financeiras, entre as quais se salienta a ANDC (Associação Nacional para o Direito ao Crédito). A
partir de 2000 difundiram-se também os programas de microcrédito realizados por instituições financeiras
portuguesas em alguns países em desenvolvimento como Moçambique. As diferenças no desenvolvimento
da finança ética em Itália, Espanha e Portugal dizem respeito também à existência, no primeiro País, a partir
de 1997, de uma agência de certificação social: Avanzi, e a criação de uma rede de ISR chamada SiRi.
Actualmente, nem em Espanha nem em Portugal há agências de certificação propriamente chamadas, à
excepção do caso de algumas organizações em Espanha como ECODES ou Economistas sin Fronteras que de
vez em quando realizam serviços de investigação sobre a responsabilidade social das empresas. No caso da
Espanha, a criação nos fins dos anos 90 de redes como REAS e de diferentes movimentos de apoio a bancos
éticos não tiveram a mesma importância dos seus similares em Itália.

O contexto legislativo não se pode considerar favorável ao desenvolvimento da finança ética em Itália,
Portugal e Espanha. Quer neste último país quer em Itália a participação pública e política na finança ética está
aparentemente a aumentar, assim como o debate sobre os accionistas activos, especialmente pelos
investidores institucionais, basicamente fundos de pensão e de investimento.

Finalmente, no caso dos países que pertencem ao ex-bloco socialista, não se dispõe de informações
anteriores aos anos 90, se bem que seja possível afirmar com alguma certeza que até então a ideia de

39
finança ética utilizada no resto da Europa estava pouco difundida. Sucessivamente, à excepção de
financiamentos pontuais de outro tipo por bancos éticos, o aspecto mais relevante nestes Países foi a
microfinança como meio de desenvolvimento.

2.4. Situação Actual do ISR na Europa

No sentido de averiguar qual o tamanho real do mercado de fundos de investimento socialmente

responsável, procede-se a uma análise das tendências europeias, quer ao nível do mercado de retalho, quer
ao nível do mercado institucional. Em Novembro de 2004, a Avanzi SRI Research e a SiRi Company publicaram
um estudo relativo aos fundos verdes, éticos e sociais. O estudo reporta-se até à data de 30 de Junho de
2004. 35

Para efeitos do estudo foram considerados os fundos que:

- usam um escrutínio ético, social e ambiental na selecção do portfolio;

- são comercializados como produtos ISR;
- estão disponíveis para o público (fundos de retalho);
- são fundos UCITS (“Undertaking Investment in Transferable Securities”), de acordo com a directiva nº
85/611/EEC, podendo ser comercializados em toda a Europa.

Não foram considerados:

- fundos solidários que apenas fazem uma doação de parte das comissões de gestão ou dos lucros para
ONG ou “boas causas”;
- fundos especializados apenas no investimento em tecnologias do ambiente ou na indústria ambiental
(tratamento de resíduos, tratamento de água);
- fundos e outros produtos de investimento apenas disponíveis para investidores especializados.

Para efeitos de atribuição dos fundos a um determinado país:

- Considerou-se o critério da domiciliação.

- Quando um produto está domiciliado na Suiça mas é também comercializado na Alemanha, considera-
se como fundo suiço.

Número de Fundos Identificados:

- 354, representando um aumento de 13% em 12 meses (Junho de 2003 – Junho de 2004).

- Os países que lideram o movimento são o Reino Unido, Suécia, França e Bélgica, representando 64,4%
dos fundos europeus. Entre 2003 representavam 63%.
- O peso relativo do Reino Unido mantém-se elevado, permanecendo próximo dos 21% relatados em
meados de 2003. Os mercados de retalho mais dinâmicos são a Aústria e a França, com um crescimento
em termos de número de fundos, na ordem dos 25% em 12 meses.
- Em Portugal e na Grécia não foram detectados quaisquer fundos.

35
Avanzi SRI Research e SiRi Company, Green, Social and ethical funds in Europe 2004 (Milan, October 2004)

40
 GRÁFICO 1

Evolução do Nº de Fundos ISR entre 1980 a 2004

O montante total de activos ISR cresceu em 57%, passando dos 12,2 mil milhões de euros, para 19,0 mil
milhões no segundo trimestre de 2004.

GRÁFICO 2

Evolução dos Activos ISR domiciliados na Europa em Milhões de Euros*

41
* Não inclui os portfolios institucionais.

GRÁFICO 3
Activos por país relativos aos fundos ISR (domiciliados) em milhões de Euros (30 Junho 2004)

No que respeita à distribuição dos activos, o Reino Unido aparece bastante destacado, representando 36,2%
do total de activos do ISR de retalho. A Itália e a Suécia surgem respectivamente em segundo e terceiro lugar,
com percentagens superiors a 10%.

Em termos de peso relativo, o estudo revela que os activos dos fundos ISR representam 0,47% do total de
activos dos fundos UCITS, contra 0,36% em 2003. Os países onde os fundos ISR representam um maior peso
relativo são a Bélgica, com 1,75%, a Holanda, Reino Unido e Suiça, que ultrapassam os 1,45%.

42
2.4.1 O mercado ISR Institucional na Europa36

Não existe uma definição única de ISR de um ponto de vista pragmático. Podem, contudo, identificar.se três
níveis:

• O primeiro nível, central, é constituído por práticas de escrutínio; este pode ser positivo (por
exemplo: “melhor-na-sua-classe”), e com extensas exclusões.

• O segundo nível integra algumas exclusões simples (escrutínio negativo), muito próximo a
uma noção de gestão de risco. Habitualmente inclui critérios como exclusão do tabaco, ou
actividades na Birmânia. A quase totalidade dos fundos de pensão usa este tipo de escrutínio.

• O terceiro nível consiste em práticas de diálogo empenhado (engagement). Aqui não existe a
aplicação de critérios de escrutínio, mas o exercício de poder sobre a governação corporativa
dos fundos, pressionado para a inclusão de aspectos relacionados com a RSE . Por vezes, o
engagement pode ser combinado com o escrutínio.

Visão 1: O ISR permanece um nicho, apesar do seu crescimento

No seu sentido mais estricto, o ISR institucional representa cerca de 34 mil milhões de Euros. Esta
abordagem não inclui as práticas de engagement ou as exclusões simples. Na ausência de uma visão comum,
assente em legislação, é muito difícil medir o engagement. Frequentemente esta estratégia não consegue
demonstrar um impacto efectivo na alteração das práticas sociais, económicas e ambientais das empresas
objecto do investimento, tornando-se difícil, nestes casos, classificar o ISR.

O Reino Unido é o mercado institucional de ISR mais desenvolvido na Europa. Seguem-se a Alemanha,
Holanda, Suiça e França, todos com tamanhos muito próximos. Finalmente a Áustria, Itália e Espanha, estão
entre os mercados menos desenvolvidos. Em Portugal e na Grécia não existe um mercado ISR.

Visão 2: O ISR começa a massificar-se (Mainstreaming)

Num entendimento mais alargado do ISR institucional na Europa, a Eurosif calcula um valor de mercado em
torno dos 336 mil milhões de euros.

Em países como o Reino Unido e a Holanda os dados sugerem que o ISR já entrou nos principais mercados
financeiros (mainstreaming). Esta abordagem mostra que as práticas de exclusão simples e o diálogo
empenhado (engagement) têm uma crescente aceitação junto da generalidade da comunidade financeira.

36
EUROSIF (2004). Social Responsible Investment among European Institutional Investors 2003 Report. Disponível em
http://www.eurosif.org

43
O documento da Eurosif apoia qualitativamente esta visão. Num estudo recente realizado pela Thomson Extel
& UKSIF37 , e baseado numa sondagem de âmbito europeu efectuada aos gestores de fundos, à pergunta
sobre qual a percentagem do seu negócio que estava orientado para o ISR, os gestores responderam da
seguinte forma:

Tabela 2: ISR como % do Total de Activos Geridos

Percentagem do ISR face ao Total de Activos Percentagem de Respostas

0-2% 31,91%

2-5% 8,51%

5-10% 14,89%

Mais de 10% 44,68%

Fonte: Eurosif

Noutra questão, 92% dos gestores responderam que tinham a expectativa de um maior envolvimento no
mercado ISR no futuro.

Outra constatação interessante registou-se quando foi perguntado a alguns gestores a razão que levava as
empresas a encarar elementos de responsabilidade social e ambiental. Enquanto 81% concordou com a
afirmação “para apoiar o valor da marca e a reputação”, houve um muito maior consenso em relação à
afirmação “para melhorar a capacidade de apelo aos investidores”.

2.4.2 Tendências no Mercado ISR

A liderança dos Fundos de Pensões no Crescimento do Mercado de ISR

Apesar de as organizações sociais sem fins lucrativos (charities) terem desempenhado um papel
impulsionador no arranque do mercado institucional de ISR no Reino Unido, uma evidência crescente indica
que os fundos de pensões desempenham actualmente o papel de liderança no desenvolvimento deste
mercado na Europa. Ao mesmo tempo que os fundos de pensões se expandem na Europa Continental, os
sindicatos começam a desempenhar um papel mais activo.

O papel das Igrejas, associações de carácter social e fundações, que podem ser descritas como instituições
“com agendas” (tal como no caso do envolvimento dos sindicatos no âmbito dos fundos de pensões),
continuará a ser fundamental, mas com menor relevância do que os fundos de pensões. A sua liderança
permanecerá, contudo, no âmbito da visibilidade do ISR. A sua atitude de advocacia social em torno de causas
sociais, continuará a chamar a atenção dos actores externos para alguns temas relacionados com o ISR.

Atitudes culturais face ao ISR

Cada País teve e continua a ter um ponto de partida no que diz respeito ao problema social, ético e
ambiental. Sem dúvida, a maturação do mercado, a sensibilização da sociedade e a evolução de produtos de
ISR contribuem para a ampliar o conjunto dos interesses nacionais. Adicionalmente, a questão da governação

37
Thomson Extel and the UK Social Investment Forum’s Social Responsible Investment Survey, July 2003. Disponível em
http://www.uksif.org

44
corporativa (corporate governance) começa a ter repercussões em toda a Europa. Desta forma, o ISR e a sua
gestão estão crescentemente a lidar com assuntos que ultrapassam as fronteiras nacionais, contribuindo
para a formação progressiva de uma visão comum do ISR na Europa.

Evolução das estratégias de ISR, mas nem sempre na mesma direcção.

Em alguns países, o escrutínio positivo vai crescendo mais que em outros. Já desempenha um papel
importante no mercado francês e italiano e, segundo Eurosif, o seu peso vai continuar a aumentar na Europa
continental. Trata-se de uma aproximação atraente pois coloca-se bem no meio da cultura financeira global
ao incentivar a competição “sustentável” entre empresas que tentam ser as melhores quanto ao
comportamento socialmente responsável,e assim atrair investimentos. Há contudo quem considere o
escrutínio positivo como sendo ineficiente uma vez que é aplicado em pequenas doses comparado ao
mercado institucional ou também ao mercado dos fundos de pensões (quer dizer, aplicam-se critérios
positivos a menos de 1% dos fundos de pensões em França, a 0,3% no Reino Unido e a 0,17% na Holanda).

Os críticos do escrutínio positivo acreditam que existem um maior potencial no diálogo empenhado
(engagement). A pergunta chave em relação a esta prática é se se conseguirá exportá-la do Reino Unido,
onde está mais difundida, para outros países europeus. Por exemplo, a Holanda tem revelado algum sucesso
na aplicação deste método na gestão dos fundos de pensão, embora a sua práctica continue a ser limitada.
Provavelmente, a difusão do diálogo empenhado será afectada a breve prazo pela falta de visibilidade e de
resultados ponderáveis. Finalmente, muitas pessoas não consideram a exclusão simples como uma
estratégia de ISR, mas como um instrumento mínimo e simples de gestão dos riscos para um grande
número de investidores institucionais.

2.5 Conclusões

Podemos concluir que este mercado possui um potencial enorme para continuar desenvolver-se na Europa.
Por exemplo, o ISR representa só 2,1% do total dos fundos de pensões europeus. 38

O futuro dos ISR institucionais depende da forma como aspectos de sustentabilidade conseguirem ser
integrados com sucesso na gestão financeira de fundos públicos a longo prazo. A força dos debates sobre a
governação corporativa (corporate governance), transparência, entre os outros assuntos, leva-nos a pensar
que as questões sociais, éticas e ambientais podem chegar a ser um factor de análise importante para os
mercados financeiros.

38
European Pension Fund Managers Guide 2002 by Mercer Investment Consulting and Eurosif research

45
3. BIBLIOGRAFIA

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