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Expos Droit du travail Modification du contrat et changement des conditions de travail Il y a un quart de sicle encore, un salari pouvait envisager

de travailler dassez nombreuses annes, au sein dune mme entreprise avec le mme employeur, et un mme poste, ne connaissant quune lente volution. Cependant de nos jours compte tenu des transformations conomiques et sociales susceptibles d'affecter la situation des parties en cours de contrat, la permanence du lien contractuel dpend tout spcialement de sa capacit s'adapter aux volutions. La question du changement des conditions de travail a acquis une importance pratique qui en a fait un thme majeur du droit du travail. Ces changements dans la vie professionnelle du salari peuvent tre qualifis de diffrentes faon selon leur importance : Annonce du plan : I - La qualification de la modification II - La modification du contrat de travail III - Le changement des conditions de travail I - Qualification de la modification Il faut distinguer de ce qui relve: - dun changement impos au salari - dune changement ncessitant lapprobation de celui-ci Deux distinctions se sont succdes : 1 ) Ancienne distinction: -Les modifications substantielles tait celles considres comme suffisamment importante pour ncessiter l'accord du salari, l'employeur ne pouvant imposer un tels changement unilatralement. -Les modifications non substantielles en revanche taient celles considres comme suffisamment peu importantes pour tre imposes par l'employeur de faon unilatrale. En cas de refus le salari s'exposait une sanction disciplinaire pour faute et risquait le licenciement. 2 ) La Cour de cassation est revenue sur cette distinction pour en proposer une nouvelle travers plusieurs arrt rendu le 10 juillet 1996 :

-Les modifications du contrat de travail : lemployeur ne peut agir seul -> il doit obtenir lacceptation du salari. -Les changements de conditions de travail : ne sont pas considrs comme faisant partie du contrat mais relvent du pouvoir de direction de l'employeur Nous envisagerons dabord la modification du contrat du travail, puis la modification des conditions de travail : II - La modification du contrat de travail. Principe gnral : Toute modification du contrat requiert laccord des parties. Les lments essentiels du contrat de travail. 3 lments : -rmunration -la qualification du salari -la dure. Libert dacceptation ou de refus par le salari de la modification Le refus du salari ne constitue pas une faute professionnelle -> possibilit de consquences nfastes. Forme de lacceptation de la modification Principe : Arrt Raquin 8 octobre 1987 : Avant cet arrt lorsquun important changement dans les rapports de travail avait lieu, le fait que le salari excute son travail aux nouvelles conditions sans protester permettait au juge den dduire que le salari avait tacitement consenti au changement. Depuis : Lacceptation du contrat de travail,aux nouvelles conditions ne vaut pas acceptation de es nouvelles conditions. consquences : -lemployeur doit demander l'acception expresse du salari. -manifestation de volont claire du salari -pas de formalisme particulier Le salari peut se retourner quelques annes plus tard contre lemployeur et exiger lapplication du contrat aux conditions initiales. Si son salaire a t baiss, des rappels de salaires sur 5 ans pourront tre ainsi rclams.

Exception : Le lgislateur a assoupli cette JP. La loi du 20 dec 1993 a introduit un article L. 1222-6 du Code du travail : permet dviter sous condition lapplication de cette JP. Lorsque lemployeur propose une modification du contrat pour motif conomique : il doit envoyer aux salari concern une lettre recommande avec accus. -Le salari a 1 mois pour rpondre : si silence acceptation prsum. Le dlai dun mois suspend le droit de licencier de lemployeur. Le refus du salari : excution du contrat initial. . le salari peut donc refuser la modification propose par l'employeur en vertu de la libert contractuelle, l'employeur doit donc renoncer son projet ou bien licencier le salari. Sur cette dernire option la Cour de cassation fait application de l'article 1134 du Code civil en nonant : l'employeur ne peut, sans l'accord du salari modifier le contrat individuel de travail et qu'il lui incombe soit de maintenir les conditions contractuellement convenues, soit de tirer les consquences du refus oppos par l'intress (Soc 4 fvrier 1988) . Ainsi le salari refusant la modification mais ne voulant pas rompre son contrat de travail peut se contenter de poursuivre sa prestation de travail aux conditions antrieures et l'employeur sera tenu de lui verser les salaires convenu. Si l'employeur n'excute pas son obligation dans les conditions inchanges, le salari pourra obtenir en justice sa condamnation au paiement du salaire ayant fait l'objet de leur accord (Soc 18 fvrier 1988). Rupture l'initiative de l'employeur : . le salari refusant la proposition de modification exerce donc la fois sa libert contractuelle et les droit confrs par l'article 1134 du Code civil. Son refus ne saurait donc lui seul justifier ni rupture anticip du contrat dure dtermine, ni licenciement. . La Cour de cassation rappelle le seul refus d'accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause relle et srieuse de licenciement (Soc 14 novembre 2007). > ainsi le licenciement est conscutif au refus mais ne saurait avoir ce refus pour motif, attentatoire la libert contractuelle. > cependant il n'est pas en soi dpourvu de cause relle et srieuse et la juridiction saisie le cas chant devra rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause relle et srieuse de licenciement = la qualification du licenciement dpendra donc de la nature du motif de la modification savoir : motif personnel, motif disciplinaire, etc...

. l'employeur qui doit le pravis au salari (sauf faute grave) devra lui verser une indemnit compensatrice en l'absence de tout travail fourni pendant cette priode de pravis s'il entendait lui imposer pendant cette phase ultime de vie du contrat, la modification rgulirement refuse. . La justification de la rupture est laiss l'apprciation des juges du fond, qui en apprcient le caractre rel et srieux du motif de la modification refuse, consquence du licenciement. Ce pouvoir d'apprciation n'est cependant pas souverain ainsi ils doivent retenir que la mutation impose au salari tait ncessite par la bonne gestion de l'entreprise mais qu'ils doivent aussi constater qu'elle tait conscutive des difficult conomique, des mutations technologique ou une rorganisation de l'entreprise ncessaire la sauvegarde de sa comptitivit > ainsi sur la base de telles constations, les juges du fond peuvent dcider que le licenciement conscutif au refus du salari a une cause conomique relle et srieuse. . Enfin le licenciement serait nul s'il tait conscutif au refus d'une modification attentatoire une libert fondamentale du salari. Rupture l'initiative du salari : le salari peut suite au refus d'une modification mettre fin son contrat de travail plutt que de continuer fournir la prestation prvue aux conditions antrieures. > s'il cesse purement et simplement de travailler dans les conditions nouvelles que l'employeur prtend lui imposer, la rupture aux allures de dmission sera, si l'ancien salari fait la dmarche de saisir le CPH, qualifie de licenciement = l'employeur sera condamn lui payer l'indemnit de licenciement et l'indemnit de pravis et des dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse car la jurisprudence estime uniformment en l'absence de lettre de l'employeur nonant les motifs de rupture, le licenciement du salari rsultant de son refus d'une modification de son contrat de travail est ncessaire sans cause relle et srieuse bien qu'en pratique le salari prfrera normalement prendre acte de la rupture en l'imputant l'employeur et saisir le CPH en faitsant tat des manquements de l'employeur d'une violation du contrat de circonstances, ainsi la rupture produira les effets d'un licenciement injustifi. Clauses de variation : Utilit des clauses : Lemployeur peut prvoir des clauses spcifiques pour accroitre son pouvoir de direction. Ex : Le salari accepte de subir un changement dhoraires de travail ou bien donne son accord anticip la variation de sa rmunration que lemployeur pourrait dcider. - Le changement qui survient ne sanalyse plus en une modification du contrat, mais comme son excution. Validit :

- dune ampleur suffisamment limite - conformes aux droit fondamentaux des salaris Une clause de variation ne peut faire entirement dpendre de la volont unilatrale de lemployeur telle ou telle dimension du contrat de travail. Ex : une clause insre dans un contrat de travail temps partiel ne permet lemployeur de modifier les horaires convenus qu la double condition de dterminer la variation possible et de prciser les cas dans lesquels cette modification peut intervenir. Ces exigences sexpriment avec une force particulires sur les clauses relatives la rmunration : Toute clause de flexibilit qui accorderait un pouvoir de lemployeur sur le salaire est nulle. une clause de contrat de travail ne peut permettre lemployeur de modifier unilatralement unilatralement la rmunration contractuelle du salari 15 dec 2004 Lorsquune rmunration nest pas fixe dun commun accord par les parties, ni pr dtermine par un mode de calcul objectif, indpendant de la volont unilatrale de lemployeur, il appartient au juge de fixer lui mme le montant de cette rmunration en fonction des critres fixs au contrat de travail et des accords conclus les annes prcdentes 22 mai 1995. 2 - droits fondamentaux. Larticle L 1121-1 ct vocation limiter toute atteinte aux droit fondamentaux. -> sapplique aussi aux clauses du contrat de travail Mise en oeuvre des clauses -de bonne foi -la mise en oeuvre peut tre entach dabus de droit rvl par lintention de nuire ( ou la lgret blmable ), -la mise en oeuvre de la clause peut aussi tre illicite dans le cas ou elle entraine une baisse de la rmunration du salari. Le refus du salari de se soumettre la clause. 1 -Si le refus est motiv et si cette allgation s'avre fond par la nullit de la clause en raison de son illicit ou de la mauvaise foi ou de labus de lemployeur dans sa mise en oeuvre ou encore parce quelle va au del de ce quautorisa la clause valide, alors ce refus nest pas fautif. donc le licenciement prononc en raction de ce refus sera dpourvu de cause relle et srieuse. 1 - A linverse si le salari soppose linvocation dune clause, qui est valide parce car rgulirement tablie, alors ce refus constitue un manquement du salari une obligation contractuelle ou selon une autre analyse de la Cour de cassation, constitue un acte d'insubordination une dcision prise dans lexercice du pouvoir de direction.

La mise en oeuvre de la clause est donc quivalente un simple changement des conditions de travail, et en aucun une modification du contrat. III) Le changement des conditions de travail. L'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut modifier unilatralement les conditions du rapport de travail extrieures au champs contractuel. A) Les diffrentes lments non-essentiels. Conformment la jurisprudence du 10 juillet 1996 l'excution du contrat est place sous le signe de la subordination du salari l'employeur et ce titre celui-ci peut modifier les conditions de travail il faut alors dfinir ce qui a t contractualis par le contrat et ce qui reste l'apprciation de l'employeur en vertu de son pouvoir de dcision et du lien de subordination. 1) L'organisation des horaires. . La modification des horaire de travail doit s'effectuer dans le cadre de la dure fixe au contrat. Ainsi dans le cadre de son pouvoir de direction l'employeur a le droit de modifier unilatralement la rpartition des horaire quotidiens de travail. Il s'agit d'une simple modification des modalit d'excution du contrat que le salari ne peut refuser sous peine de commettre une faute (le passage d'un horaire continu un horaire discontinu constitue une modification du contrat, qui exige l'accord des intresss). . Ds lors qu'il respecte la dure contractuelle du travail, l'employeur peut galement modifier la rpartition des horaires au sein de la semaine. Il s'agit, l encore, d'un simple changement des modalits d'excution du contrat de travail auquel le salari ne peut s'opposer. Dans un autre arrt en date du 17 octobre 2000, la Cour de cassation a ainsi donn raison un employeur qui avait demand une salarie de venir dsormais le samedi, sans changer la dure totale du travail. . En cas de litige, les juges vrifieront tout d'abord que l'employeur n'abuse pas de son pouvoir de direction et que les changements imposs reposent sur un motif srieux. Les tribunaux sanctionneraient trs vraisemblablement un employeur qui demanderait un salari de venir travailler le samedi sans raison valable, uniquement dans l'espoir qu'un refus de sa part lui permettrait de s'en dbarrasser bon compte... . Les juges vrifieraient galement que les modifications proposes n'aboutissent pas un bouleversement complet des horaires. Il est, par exemple, difficilement envisageable de sanctionner un salari qui refuse de transformer un horaire de jour en horaire de nuit... Sauf s'il s'agit de postes de travail particuliers. Exemple : le grant d'une station-service ouverte 24 heures sur 24 a pu ainsi imposer un salari de venir travailler la nuit en alternance avec ses collgues. . Autre principe pouvant tre nuanc par les tribunaux : celui de la faute grave. Dans un arrt du 4 juin 1998, la Cour de cassation avait admis que le refus

d'un salari d'accepter une modification de ses conditions de travail ne constitue pas ncessairement une faute grave . C'est donc aux juges de contrler, au cas par cas, la qualification de la faute en prenant notamment en compte la personnalit du salari (prsence d'enfants en bas ge, anciennet, etc.). S'ils considrent que le refus est assimilable une faute lgre, le salari pourra percevoir son indemnit de licenciement. 2) Le lieu de travail. . Le changement de lieu de travail ne requiert pas laccord du salari si le lieu impos reste dans le mme secteur gographique. Le changement de localisation intervenu dans le mme secteur gographique constitue un simple changement de conditions de travail. Nanmoins, la notion de secteur gographique nest pas bien dtermine. Elle est examine et apprcie au cas par cas par les juges. En revanche, si le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur gographique mentionn au contrat ( moins que celui-ci ne comporte une clause de mobilit), laccord du salari est alors ncessaire. De mme, si le contrat stipule par une clause claire et prcise que le salari excutera son travail exclusivement dans tel lieu, la modification de ce lieu suppose alors son accord. 3) Le changement d'affectation ou du lieu de poste. . Le changement daffectation ou de poste est possible si le nouveau poste correspond la qualification du salari ou entre dans la spcificit de la fonction. Ds linstant o la nouvelle tche correspond la qualification du salari, il sagit dun simple changement des conditions de travail. Le salari ne peut pas sopposer un tel changement impos par lemployeur dans le cadre de son pouvoir de direction. B) L'absence de ncessit d'acceptation du salari. L'acceptation du salari n'est ici pas ncessaire en thorie, bien qu'en pratique son acceptation est toujours de mise, bien que le plus souvent le salari accepte le changement de conditions de travail, car ces changements ne sont pas essentiels (changement de bureau, ou de service, il exercera des fonctions lgrement diffrentes, commencera 30 minutes plutt etc..) il n'y a dans ces cas aucune novation des obligations contractuelles, ainsi le contrat initialement conclu perdure et produit tous ses effets (comme la clauses de non concurrence, de mobilit, etc...) C) Consquence d'un refus du salari. Le salari refusant de poursuivre son activit professionnel suite une modification de ses conditions de travail peut se retrouver dans diverses situations : . il peut dmissionner en saisissant le conseil des prud'homme en prtendant avoir t licenci les juges vrifierons que la dmission procde d'une volont

claire et non quivoque, et le salari sera priv de toute indemnit de rupture, car aucune requalification de la rupture ne sera possible. (soc 8 juillet 1992) . si le salari ne dmissionne pas mais cesse son activit alors que son contrat n'a fait l'objet d'aucune modification alors ce salari manque ses obligations contractuelles. L'employeur peut dcider de ne pas sanctionner ce salari et se contenter de ne plus le rmunrer puisque le salari ne fournit aucune prestation de travail. Faute de rupture du contrat dcide par l'employeur, le salari ne peut prtendre aucune indemnit (soc 10 juillet 1996). . en cas de rupture de contrat de travail par l'employeur suite au refus du salari, ce premier devra mettre en uvre une procdure de licenciement et notifier cette rupture par lettre (avec indication des motifs de licenciement), dfaut il s'agira d'un licenciement sans cause relle et srieuse, donc un licenciement injustifi. Lorsque l'employeur procde rgulirement au licenciement, le refus du salari d'excuter le contrat de travail constitue une faute grave (soc 10 juillet 1996) privant ainsi le salari du pravis et de l'indemnit de licenciement. noter cependant que les juges pourront carter la faute grave selon les circonstances de l'espce, ainsi la Cour de cassation estime que le refus par le salari d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fond sur une cause relle et srieuse, ne constitue pas lui seul une faute grave ( soc 23 fvrier 2005). dans ce cas prvue par la jurisprudence, le licenciement restera alors justifi mais le salari aura droit au pravis et l'indemnit de licenciement (voir nombreux exemples jurisprudentiels page 690). Enfin les juges peuvent aussi estimer que le changement des conditions de travail avaient en l'espce un caractre abusif justifiant le refus lgitime du salari, ainsi celui ci ne peut constituer une faute relle et srieuse de licenciement et dans ce cas le salari licenci aura droit aux indemnits de pravis mais aussi l'indemnit de licenciement injustifi (voir page 691). Conclusion: La distinction entre modification du contrat et des changements de conditions apparait donc justifi et ncessaire tant du point de vue de la diffrence de procdure que sur les consquences sur le salari et les droits de lemployeur. De plus, sur les modifications apportes au contrat lui meme, on remarque que le rgime de la modification est bas sur le droit des contrats, car lemployeur et salari sont parties au contrat, la modification est ici plus rigide. Alors que lorsquil sagit de changement de conditions de travail, ces modifications sont plus souples car elles doivent prendre en compte linteret de lentreprise elle meme, mais aussi celui du salari bien que celui ci reste soumis au pouvoir de dcision de lemployeur, qui doit en user pour le bien de lentreprise.