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Projet daccord national interprofessionnel sur la scurisation de lemploi

Prambule Les salaris comme les chefs dentreprises de France sont, comme leurs homologues europens, confronts des bouleversements conomiques historiques. Ils doivent tre soutenus pour y faire face, ce qui ncessite de scuriser lemploi des salaris en dveloppant la comptitivit conomique des entreprises. Les partenaires sociaux ont ce titre une responsabilit essentielle. Par les normes quils instituent et les dispositifs quils crent, ils sont en mesure de jouer un rle fondamental dans laccompagnement des salaris et des entreprises de ce dbut du XXIme sicle. Les parties signataires considrent que leffort doit principalement porter sur les deux points suivants : scuriser les parcours professionnels des salaris, en crant de nouveaux droits attachs non pas au statut, mais la personne ; donner aux entreprises la flexibilit ncessaire pour ragir efficacement aux fluctuations conjoncturelles et dvelopper lemploi.

Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues de :

I Crer de nouveaux droits pour les salaris afin de scuriser les parcours professionnels

Article 1 - Mise en uvre dune couverture complmentaire sant universelle La couverture complmentaire sant est aujourdhui un lment essentiel de laccs aux soins. Si une trs grande majorit de la population est couverte (environ 94 %), notamment au travers de contrats individuels, la couverture collective des salaris nest pas encore gnralise. Par ailleurs, le dispositif de portabilit prvu par lANI du 11 janvier 2008 reste perfectible. Face ce constat, il convient de contribuer la gnralisation dune couverture sant pour tous les salaris en activit, damliorer celle des demandeurs demploi pour favoriser laccs aux soins y compris dans les priodes de transitions professionnelles. Il convient galement de renforcer lefficacit de la portabilit des droits en sant et prvoyance en mutualisant son financement. Cest pourquoi, les parties signataires ont dcid ce qui suit :

Article 1-1 Gnraliser la couverture complmentaire sant pour tous les salaris par incitation la ngociation Les branches professionnelles devront ouvrir des ngociations en vue de permettre tous les salaris qui, la date de signature du prsent accord, ne relvent pas encore dune couverture collective adhsion obligatoire en matire de remboursements complmentaires de frais de sant tant au niveau de leur branche que de leur entreprise, daccder une telle couverture. Cette ngociation vise instaurer une cotisation minimale la charge de l'employeur et du salari destine financer un ou plusieurs contrat(s) collectif(s) de remboursement de frais de sant pour les salaris non encore couverts, les branches laissant aux entreprises la libert de choix du ou des organismes dassurance et de la dfinition des garanties. Afin de faciliter la mise en uvre par les entreprises concernes des obligations rsultant de lalina prcdent, un groupe de travail paritaire technique sera cr afin de dfinir un ensemble de garanties repre , sur la base dun cahier des charges figurant en annexe, cet ensemble de garanties repre dentre de gamme devant couvrir un panier de soins considrs comme essentiels.

Le dispositif mis en place par les partenaires sociaux devra sinscrire dans le cadre des rgimes social et fiscal actuels qui sappliquent au financement de la protection sociale complmentaire.

Article 1-2 Scuriser les parcours professionnels en amliorant la couverture complmentaire sant pour les demandeurs demploi Il est propos damliorer la portabilit par le biais dun systme de mutualisation (suppression du co-financement), au niveau des branches ou des entreprises, pour les frais de sant et pour la prvoyance lourde, afin de rendre ce dispositif plus oprationnel (modification de larticle 14 de laccord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 tel que modifi par son avenant n3 du 18 mai 2009). Aprs la priode de portabilit, la possibilit pour les demandeurs demploi dadhrer un contrat (qui pourrait tre tabli par rfrence lensemble des garanties repre vis cidessus) souscrit par Pole-Emploi ou par une association habilite, et financ par le demandeur demploi lui-mme, est ouverte.

Article 2 - Cration de droits rechargeables lassurance-chmage Si seulement 10% des salaris en France sont en contrat dure dtermine, ceux-ci alternent priodes de travail et de chmage dans des conditions insatisfaisantes. Dans ce cadre, le systme dassurance-chmage peut tre davantage mobilis pour inciter la reprise demploi et mieux scuriser les parcours professionnels. En particulier, la reprise demploi, pour les salaris alternant priodes de travail et de chmage, peut tre rendue plus incitative par la mise en place de droits rechargeables lassurance-chmage. Lors dune priode de chmage, les droits du demandeur demploi seraient calculs en tenant compte de lensemble des priodes travailles, et non plus seulement de sa priode demploi la plus favorable financirement, comme cest le cas actuellement. La mise en place de ce dispositif reprsente un cot substantiel pour lassurance-chmage. Le dficit cumul, qui devrait atteindre prs de 18 milliards deuros fin 2013, doit tre rduit pour assurer la survie du systme.

La cration des droits rechargeables saccompagnera donc dune mesure dquilibre financier, qui pourra par exemple concerner le taux dindemnisation, en permettant de maintenir le mme niveau de droits, mais en travaillant davantage. Par le prsent article, les parties signataires conviennent de mettre en place, loccasion de la prochaine ngociation sur lassurance-chmage, un dispositif de droits rechargeables accompagn dune mesure dquilibre financier concernant le taux dindemnisation.

Article 3 - Cration dun compte individuel de formation Laccs la formation professionnelle constitue un lment cl de la scurisation des parcours professionnels des salaris. LANI du 7 janvier 2009 a institu un premier mcanisme de portabilit du droit individuel la formation, qui a constitu une avance pour les salaris. Nanmoins, cette portabilit se heurte trois freins majeurs : son absence de visibilit pour les salaris, sa complexit de gestion pour les organismes paritaires collecteurs agrs et son manque deffet li sa montisation. Les parties signataires souhaitent donc franchir une tape dcisive en matire de portabilit des droits la formation professionnelle en instaurant un compte individuel de formation. Ce compte doit tre universel et transfrable quel que soit le parcours du salari. Il est aliment selon les mmes principes que le droit individuel la formation auquel il viendrait se substituer. Les droits en cours accumuls au titre du Dif par les salaris sont intgralement reports sur le compte individuel. Le compte individuel repose sur les deux principes fondateurs suivants : un droit individuel et universel que le salari active ds lors quil accde une formation quil a choisie dans le cadre de son parcours professionnel ; une possibilit pour les entreprises ou les prescripteurs (Ple emploi ou les Conseils rgionaux) dabonder le compte individuel afin de permettre au salari ou au demandeur demploi datteindre le nombre dheures ncessaire laccs la formation de son choix, correspondant son projet professionnel et compatible avec les besoins prioritaires de formation.

Les principales modalits de ce compte sont dcrites en annexe. Afin de pouvoir le mettre en place au 1er janvier 2014, les parties signataires conviennent douvrir dans les deux mois une ngociation permettant de prciser les rgles de fonctionnement et de financement du compte individuel de formation.
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Dans ce cadre, les partenaires sociaux inviteront les pouvoirs publics, et notamment les Conseils rgionaux, construire avec eux les modalits de financement et de mis en uvre concrte du compte individuel de formation.

Article 4 Assouplissement des conditions daccs des salaris au CIF-CDD Les salaris en CDD qui souhaitent bnficier dun CIF sont soumis aux deux conditions cumulatives suivantes (articles L. 6322-27 et R. 6322-20 du code du travail) : 24 mois conscutifs ou non en qualit de salari quelle quait t la nature de ses contrats successifs au cours des cinq dernires annes ; dont quatre mois conscutifs ou non sous contrat de travail dure dtermine au cours des douze derniers mois.

Nanmoins, larticle L.6322-28 dispose qu une convention ou un accord collectif tendu peut fixer des conditions d'anciennet ouvrant droit au cong individuel de formation infrieures . Le CIF constitue lun des dispositifs de formation qui scurise le mieux les parcours des salaris, en leur permettant daccder une formation certifiante ou qualifiante qui dbouche dans la grande majorit des cas sur un emploi. Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent favoriser laccs de ce dispositif aux jeunes de moins de 30 ans, qui reprsentent prs de 48% des salaris en CDD. Elles instaurent donc, par le prsent article, une exprimentation dune dure de deux ans accordant tout salari de moins de 30 ans, ayant travaill au moins 4 mois, conscutifs ou non, durant les 28 derniers mois, un droit daccs au CIF.

Article 5 - Cration dune priode de mobilit volontaire scurise Afin de dvelopper leurs comptences, les salaris souhaitent de plus en plus pouvoir changer demploi, mais y renoncent faute de la scurisation adapte. Les parties signataires conviennent donc, par accord de branche tendu, de crer une priode mobilit scurise. Sans prjudice des dispositions relatives au cong de reclassement et au cong de mobilit, le salari qui justifie dune anciennet minimale de deux ans, peut, son initiative et avec laccord de son employeur, mettre en uvre une priode de mobilit lui permettant de dcouvrir un emploi dans une autre entreprise.

Art. 5-1. Modalits de mise en uvre La priode de mobilit est mise en uvre par accord entre lemployeur et le salari. Elle donne lieu la conclusion dun avenant au contrat de travail, pralable sa prise deffet. Lavenant prvoit lobjet, la dure et la date de prise deffet de la priode de mobilit. Il prcise que, pendant cette priode, le contrat de travail est suspendu. Art. 5-2. Cessation de la priode de mobilit Art. 5-2-1. Cessation avant le terme de la priode de mobilit Avant le terme prvu lavenant vis larticle 5-1, le retour du salari dans lentreprise ne peut intervenir que du commun accord des parties. Art. 5-2-2. Cessation au terme de la priode de mobilit Au terme de la priode de mobilit, le salari choisit de revenir, ou non, dans lentreprise dorigine. Lavenant au contrat de travail mentionn larticle 5-1 prvoit le dlai de prvenance, avant le terme de la priode de mobilit, que le salari observe pour informer lemployeur de son choix. A dfaut dinformation du salari avant le terme de la priode de mobilit, il est prsum avoir choisi de revenir dans lentreprise dorigine. 1 Lorsque le salari choisit de revenir dans son entreprise dorigine, il retrouve, de plein droit, son emploi antrieur ou un emploi similaire, assorti dune rmunration qui ne peut tre infrieure celle quil percevait dans cet emploi antrieur. 2 Lorsque le salari ne souhaite pas revenir dans son entreprise dorigine, le contrat de travail est rompu au terme de la priode de mobilit. Cette rupture constitue une dmission et nest soumise aucun pravis de la part de lune ou lautre des parties. En cas de dmission du salari au terme de la priode de mobilit, dans les conditions vises au prsent article, lentreprise est exonre, lgard du salari concern, de lensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motif conomique.

Article 6 - Accompagnement financier des demandeurs demploi bnficiant dun accs au contrat de scurisation professionnel exprimental Dans lANI du 31 mai 2011, les partenaires sociaux ont souhait ouvrir, titre exprimental, le contrat de scurisation professionnelle aux salaris en fin de CDD, de CTT et fin de chantiers.

En 2012, les partenaires sociaux et lEtat ont dsign, lors des diffrents comits de pilotage nationaux, 37 bassins demploi exprimentaux. Plus de 3000 demandeurs ont pu ainsi bnficier du dispositif. Une premire valuation a nanmoins permis de rvler une marge damlioration possible : certains bnficiaires potentiels renoncent rentrer dans le dispositif, ou renoncent sengager dans une formation qualifiante, car ils ne disposent des droits lassurancechmage suffisants pour les accompagner jusquau terme de la formation choisie. Pour contrer cet effet dissuasif, une prime de 1000 euros sera verse au 7me mois daccompagnement pour les bnficiaires du dispositif engags dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits lassurance-chmage steignent avant la fin de la formation engage.

Article 7 Dveloppement de la prparation oprationnelle lemploi Instaure par lANI du 7 janvier 2009, la prparation oprationnelle lemploi permet un demandeur demploi de bnficier dune formation sur-mesure correspondant une offre demploi dpose auprs de Ple emploi. Le dispositif est particulirement efficace puisque le taux de sortie en emploi lissue dune POE individuelle est valu 84,4%. La POE pourrait ainsi tre davantage dveloppe en permettant aux OPCA ayant connaissance doffres demploi de leurs entreprises cotisantes et ayant sign une convention avec Ple emploi sur la POE de proposer cette formule, en coordination avec les entreprises intresses, des demandeurs demploi slectionns par Ple emploi.

Article 8 - Ngociation de branche en vue de la cration de nouveaux droits pour les salaris temps partiel En France, 18% des salaris travaillent temps partiel, contre 21% en moyenne dans la zone euro. Mme si ces salaris bnficient dj de nombreux droits, notamment en termes de rmunration ou de formation, ceux-ci peuvent tre encore consolids. Etant donn la diversit des enjeux dorganisation du travail dans les diffrentes branches professionnelles, les parties signataires souhaitent que la question des droits des salaris temps partiels soit examine loccasion de ngociations de branche. Ces ngociations devront porter obligatoirement et notamment sur les thmes suivants : dune part, la dure minimum des contrats temps partiel, le nombre et la dure des interruptions possibles au cours dune mme journe, le dlai de prvenance
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pralable la modification des horaires, le taux de majoration des heures complmentaires ; dautre part, la scurisation juridique des avenants temporaires au contrat de travail dun salari temps partiel pouvant tre conclu en accord avec le salari, afin de porter temporairement la dure contractuelle de travail un niveau suprieur. L'accord de branche tendu fixe les conditions de mise en uvre de cet avenant, ainsi que les garanties apportes au salari. Dans ce cadre, les heures complmentaires sont celles effectues au-del de la dure contractuelle fixe par lavenant temporaire.

Les organisations signataires du prsent accord se runiront avant le 31 dcembre 2013 afin de raliser un bilan des accords de branche conclus en application du prsent titre et pourront dcider sur cette base, dengager une ngociation nationale interprofessionnelle sur les conditions de recours au temps partiel reprenant les thmes obligatoires dfinis au prsent article.

II Renforcer linformation des salaris sur les perspectives et les choix stratgiques de lentreprise pour renforcer la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences

Article 9 - Information anticipe des IRP Dans le prolongement des discussions en cours dans le cadre de la ngociation sur la modernisation du dialogue social, les signataires du prsent accord conviennent de lintrt de renforcer linformation des salaris et de leurs reprsentants sur les orientations stratgiques de lentreprise le plus en amont possible des dcisions et notamment avant la tenue de lAssemble gnrale ou du Conseil dadministration. A cet effet, lentreprise met la disposition des IRP et des organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise une information plus complte et plus rationnelle prenant la forme dune base de donnes unique ou dun document unique, mis jour rgulirement, regroupant et rationalisant les donnes existantes sans remettre en cause les attributions des reprsentants du personnel. Cette information, conomique et sociale, remplace lensemble des informations donnes de faon rcurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres. Elle est mobilisable tout moment aussi bien par les IRP et les dlgus syndicaux que par lemployeur.

Elle comprend 5 rubriques investissements, fonds propres et endettement (investissement social, investissement matriel et immatriel), rtributions (salaris et dirigeants) et activits sociales et culturelles, rmunration des financeurs, flux financiers entre la socit et lentreprise, sous-traitance (y compris lintgration dans la filire).

Son contenu est adaptable en fonction notamment de la taille de lentreprise, de son organisation et de son domaine dactivit. Un socle minimal dinformations est institu par laccord pour les entreprises de 300 salaris et plus. Le contenu et les modalits dutilisation de ce document unique (ou base de donnes) font lobjet dadaptations aux entreprises de moins de 300 salaris dans les 12 mois suivant la signature du prsent accord dans le cadre de la ngociation sur la modernisation du dialogue social. Le comit dentreprise sera galement inform annuellement sur lutilisation faite par lentreprise du crdit dimpt pour la comptitivit et lemploi.

Article 10 - Expression des salaris Dans le cadre dun dialogue renforc, lavis des IRP sur les orientations stratgiques arrtes par le conseil dadministration est transmis ce dernier, qui devra en dlibrer. Cette dlibration sera porte la connaissance des IRP. Leffort danticipation et dinformation doit tre entour dun certain nombre de garanties, notamment au regard de la confidentialit des informations fournies et identifies comme telles. Les demandes dinformation ou dclaircissement ne doivent en aucun cas conduire dempcher la bonne marche de lentreprise, y compris le fonctionnement des organes de gouvernance, tel que prvu par le code de commerce (conseil dadministration, assemble gnrale, ). A cet effet, compte tenu de lexhaustivit des informations disposition des IRP dans le document unique prvu larticle 9 du prsent accord, un dlai prfix peut tre fix aux IRP pour faire connatre leur avis, en prvoyant que labsence davis vaut avis ngatif.

Dans tous les cas o une expertise est juge ncessaire par les IRP dans le cadre de leurs attributions, cette expertise est organise dans des dlais prfixes et dans la limite de cots prdtermins, le juge ne pouvant y droger. Pour toute dcision de lentreprise conduisant saisir le CHSCT, il est mis en place, si plusieurs tablissements sont concerns, une instance de coordination ad hoc qui fait appel une expertise unique. Celle-ci est ralise dans le dlai prfix dintervention de lexpertcomptable et porte sur lensemble des lments relevant de la comptence des CHSCT.

Article 11 - Articulation de la ngociation sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et du plan de formation En application de larticle L.2242-15 du code du travail, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salaris, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un tablissement ou une entreprise de cent cinquante salaris en France, l'employeur engage tous les trois ans une ngociation portant sur la mise en place d'un dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Le comit d'entreprise est inform par lemployeur du dispositif, ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui tre associes, en particulier en matire de formation, de validation des acquis de l'exprience, de bilan de comptences ainsi que d'accompagnement de la mobilit professionnelle et gographique des salaris. Afin de donner davantage de porte et de contenu la GPEC, les parties signataires souhaitent renforcer son articulation avec le plan de formation. Ils conviennent donc que la GPEC doit servir de rfrence pour ltablissement annuel des orientations de la formation professionnelle dans lentreprise, prsentes au comit dentreprise en application de larticle L. 2323-33 du code du travail. La consultation annuelle du comit dentreprise sur les orientations annuelles du plan de formation sera, de manire complmentaire, loccasion de sassurer que ces orientations sont tablies en cohrence avec le dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences mis en place en application de larticle L. 2242-15.

Article 12 Gestion active de lemploi et des comptences Les parties signataires souhaitent permettre une gestion active de lemploi et des comptences.

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Celle-ci repose sur la facult donne lemployeur et au salari, moyennant laccompagnement du salari par une formation adapte, de changer de poste ou de lieu de travail au sein de la mme entreprise. Le changement de poste ne peut en aucun cas entraner une diminution de la rmunration du salari et doit garantir le maintien ou lamlioration de sa qualification professionnelle. Le poste propos ne peut galement, en aucun cas, tre loign de plus de cinquante kilomtres du domicile du salari ou ncessiter un temps de transport pour le salari suprieur une heure et trente minutes. Le refus par le salari de changer de poste ou de lieu de travail, propos dans les conditions dfinies au prsent article, nentrane pas son licenciement pour motif conomique. Il sagit dun licenciement pour motif personnel ouvrant droit un accompagnement renforc. Lorsque lemployeur propose en moins de soixante jours plus dix salaris un changement de poste dans les conditions dfinies au prsent article, la consultation pralable du comit dentreprise est requise.

Article 13 - Mise en uvre du dialogue social dans lentreprise Afin de bien prparer la mise en place des IRP dans lentreprise, les parties signataires proposent que les entreprises se voient accorder un dlai dun an pour la mise en uvre des obligations lies aux seuils de 11 et 50 salaris une fois les effectifs atteints en application des dispositions du code du travail.

III Donner aux entreprises les moyens de sadapter aux problmes conjoncturels et de prserver lemploi

Article 14 Accords de maintien dans lemploi Pour faire face des situations conjoncturelles difficiles, et dans lintrt commun des entreprises et des salaris, les accords de maintien dans lemploi se dveloppent hors de France notamment en Allemagne -, mais galement sur le territoire national. Ceci tant, malgr leur utilit reconnue par les IRP dans les entreprises ce dont tmoigne un certain nombre daccords rcents -, ces accords ne bnficient pas, en ltat actuel du droit, de scurit juridique suffisante pour les salaris et les entreprises. Linscurit juridique qui entoure ce type daccords est prjudiciable aussi bien aux salaris quaux entreprises : pour les premiers, elle dissuade un certain nombre dentreprises dy
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avoir recours, ce qui a gnralement court ou moyen des consquences en matire demplois ; pour les secondes, elle les prive dun outil dadaptation conjoncturelle et de ractivit qui pse sur leur comptitivit, qui plus est lorsque les entreprises concurrentes trangres en bnficient grce un cadre lgal appropri. Dans ces conditions, il est ncessaire dexaminer toutes les garanties qui devront entourer un tel dispositif qui peuvent tre brivement rappeles. Ces accords ne peuvent tre conclus que pour faire face une difficult conjoncturelle, selon une analyse partage avec les organisations syndicales, si besoin au terme dune expertise strictement encadre, notamment en termes de dlais. Etant donn le champ de ces accords, qui rsultent dune ngociation globale dure du travail / lments de rmunrations / organisation de la dure du travail, il ne peut sagir que daccords majoritaires et dune dure maximale de deux ans. En contrepartie des efforts demands, il faut examiner les garanties telles que le partage du bnfice conomique de laccord arriv chance ou les sanctions en cas de non-respect des accords. En cas de refus du salari des mesures prvues par laccord, la rupture de son contrat de travail qui en rsulte sanalyse en un licenciement conomique dont la cause relle et srieuse est atteste par laccord prcit. Lentreprise est exonre de lensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motif conomique. Toutefois, le licenciement des salaris refusant lapplication des mesures de laccord ouvre droit des dispositifs daccompagnement adapts. Enfin, il est prvu une phase pralable de mdiation en cas de non-respect de laccord par lune ou lautre des parties, avant toute saisine des juges. Les modalits techniques du dispositif sont prsentes en annexe du prsent accord.

Article 15 Simplification du recours lactivit partielle Lactivit partielle permet une entreprise et ses salaris de faire face une difficult conjoncturelle ou aux variations du cycle conomique : la diminution temporaire de lactivit permet aux salaris de garder leur emploi et aux entreprises de conserver une main duvre dj forme. Pourtant, les entreprises et les salaris franais ont moins recouru au dispositif que la plupart de leurs homologues europens. A titre dexemple, entre 2007 et 2009, la part des salaris ayant bnfici de lactivit partielle a reprsent en France moins de 0,85% de la
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population active, contre plus de 3% en Italie et en Allemagne. Cette diffrence est significative puisque daprs la Cour des comptes, le dispositif du chmage partiel a permis de prserver 221 500 emplois en Allemagne, contre seulement 18 000 en France. Le systme franais souffre en effet de deux problmes principaux : des contreparties demandes au chef dentreprise mal ajustes et adaptes la situation ; un systme dindemnisation insuffisamment attractif pour inciter au dpart en formation.

Les parties signataires sengagent donc ouvrir dans les deux mois une ngociation spcifique sur le rgime dactivit partielle en vue de le rformer selon les modalits prcises dcrites en annexe.

Article 16 Accords majoritaires relatifs au plan de sauvegarde de lemploi Le plan de sauvegarde de lemploi peut faire lobjet dun accord collectif majoritaire qui peut amnager, par drogation au Chapitre III du Titre III du Livre II du code du Travail, le contenu des mesures mettre en place, ainsi que les obligations rsultant dun licenciement pour motif conomique. Lorsquil est conclu, le plan de sauvegarde de lemploi est rput valable et les licenciements sont rputs avoir une cause relle et srieuse ds lors que lapplication de laccord est respecte. Toute action en contestation visant tout ou partie de laccord doit tre forme dans un dlai de 3 mois compter de son dpt. Ce dlai est port 12 mois suivant la notification du licenciement, pour toute contestation par le salari visant le non respect par lemployeur des dispositions de laccord.

Article 17 Possibilit dhomologation administrative du plan de sauvegarde de lemploi Linscurit juridique qui entoure les procdures lies au licenciement conomique est nfaste aux entreprises mais aussi aux salaris, car elle concentre lnergie des acteurs sur le contentieux, au lieu de la diriger vers le reclassement et lemploi. Afin de scuriser les entreprises comme les salaris, les parties signataires demandent qu lissue de la procdure de consultation des IRP, une homologation administrative puisse tre sollicite. Lhomologation est expresse ou implicite, en cas de silence de ladministration durant un dlai de 15 jours. Elle porte uniquement sur le respect de la procdure par lemployeur, ainsi que sur le contenu du plan de reclassement.
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Cette responsabilisation de ladministration donnera une comptence exclusive aux juridictions administratives en cas de contentieux sur la procdure et la qualit du plan de reclassement. En cas de refus dhomologation, lentreprise a deux possibilits : - reprendre la procdure pour obtenir lhomologation, - poursuivre la procdure, sous un ventuel contrle du juge, y compris en cas de contentieux individuel. La procdure dhomologation ne sapplique pas en cas daccord majoritaire prvu larticle 16.

IV Dvelopper lemploi en adaptant la forme du contrat de travail lactivit conomique de lentreprise

Article 18 Mise en uvre du contrat de travail intermittent Les parties signataires conviennent de louverture aux entreprises de moins de 50 salaris, dans des secteurs prciser par le prsent accord, dun recours direct au contrat de travail afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de priodes travailles et non travailles, dans les conditions prvues aux articles L. 3123-31 L. 3123-37 du code du travail.

Article 19 Cration dun contrat de projet dure indtermine Afin dencourager le recours au contrat dure indtermine, les parties signataires conviennent douvrir la possibilit de conclure des CDI pour la ralisation dun projet prcisment identifi, dont la dure non dfinie ne peut tre infrieure six mois. Durant la dure du contrat, le salari bnficie de lensemble des dispositions lgales et conventionnelles applicables aux salaris titulaires dun contrat de travail dure indtermine dans lentreprise y compris en matire de protection sociale. Si le contrat ne peut tre poursuivi au-del de la ralisation de lobjet pour lequel il a t conclu, le motif de licenciement tient la ralisation dudit projet. La rupture du contrat de travail est soumise la procdure prvue par les dispositions du chapitre II du Livre I du code du travail relatives au licenciement pour motif personnel et nimplique pas la mise en uvre de lensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motif conomique.
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Le recours ce type de contrat est subordonn la conclusion dun accord de branche tendu prcisant les projets qui y sont ligibles.

V Favoriser lembauche des salaris en rationalisant les procdures de contentieux judiciaire


Mme sil existe dans lensemble des pays dvelopps des procdures judiciaires permettant de trancher entre le salari et lemployeur lorsquun dsaccord survient et ne peut tre rgl lamiable, la lgislation et la pratique franaises se caractrisent par la longueur, linstabilit et linscurit de ces procdures. Cette situation a un effet direct sur lembauche en CDI, en exerant un effet dissuasif sur beaucoup demployeurs, notamment dans les PME. Afin de scuriser juridiquement les salaris comme les entreprises dans leurs droits respectifs, il est ncessaire de clarifier et de stabiliser ces procdures.

Article 20 - Prvalence du fond sur la forme Les signataires conviennent que la scurit juridique des relations de travail ne peut tre garantie si des irrgularits de forme risquent dtre assimiles des irrgularits de fond. Ds lors, ils demandent que soit inscrit dans la loi le principe selon lequel, sans prjudice des sanctions prvues par la loi applicable, une irrgularit de forme ou de procdure ne peut faire obstacle la validit ou la justification de lacte ou de la mesure en cause.

Article 21 - Motivation de la lettre de licenciement En application de larticle 20, et sans revenir sur le droit pour le salari de connatre les motifs de son licenciement, ni sur linterdiction pour lemployeur dvoquer dautres motifs que ceux contenus dans la lettre de licenciement, il convient de rappeler dans la lgislation que le juge forme sa conviction au vu des lments fournis par les parties, sans se limiter la seule nonciation des motifs figurant dans la lettre de licenciement, aprs avoir ordonn, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Limprcision de la lettre de licenciement nquivaut en aucun cas une absence de motif.

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Article 22 Barmisation des indemnits lies au licenciement sans cause relle et srieuse En application de larticle 1235-3 du code du travail, si un licenciement dun salari survient pour une cause qui nest pas relle et srieuse, le juge peut proposer la rintgration du salari dans lentreprise avec maintien des avantages acquis. Les signataires du prsent accord souhaitent que lindemnit octroye par le juge en indemnisation de tous les prjudices rsultant du licenciement obissent un barme tenant compte de lanciennet du salari. Le barme mis en place tient compte des rgles particulires prvues par le code du travail pour les salaris de moins de deux ans danciennet et les entreprises de moins de onze salaris. Le barme est prcis en annexe du prsent accord.

Article 23 - Dlais de prescription Un dlai de prescription de 5 ans napparat pas adapt pour un certain nombre de contentieux prcis. Ce dlai semble excessif notamment en ce qui concerne la rclamation par lemployeur au salari du remboursement de salaires indment verss que la rclamation par le salari lemployeur du paiement de salaires non verss (congs pays, heures supplmentaires ). Les parties signataires conviennent donc de ramener 12 mois le dlai de prescription pour les rclamations listes en annexe du prsent accord.

Article 24 - Dlais de procdure pour les licenciements conomiques collectifs de dix salaris et plus sur une mme priode de trente jours Tous les dlais de procdure pour les licenciements conomiques collectifs de dix salaris et plus sur une mme priode de trente jours conduisant dpasser le dlai de trente jours compris entre la notification du projet de licenciement ladministration et la notification du dudit licenciement sont rduits de moiti pour la priode du dlai excdant trente jours.

VI Reprise de sites
A traiter.

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