Terra Nova - Rapport Sécurisation Des Parcours Professionnels

Scurisation des parcours professionnels : Pour un compromis social ambitieux
Ple Affaires sociales de Terra Nova
Scurisation des parcours professionnels www.tnova.fr - 1/52 Dcembre 2012
Sommaire
Synthse ................................................................................................................................ 4 Liste des principales propositions ......................................................................................... 8 Avant-propos ....................................................................................................................... 10 1. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS : UNE IDEE DEJA ANCIENNE QUI PEINE A DEVENIR REALITE ................................................................................................... 12 1. La scurisation des parcours professionnels : lArlsienne des politiques de lemploi . 12 2. Une ncessit conomique et sociale pour la France de 2012 ....................................... 14 3. Une erreur ne pas commettre : opposer la protection des personnes la protection des emplois ................................................................................................................................ 17 2. LASSURANCE QUALIFICATION : LE DROIT POUR CHACUN DETRE QUALIFIE ................. 19 1. Un droit individuel universel, capitalisable et qui compense les ingalits : le compte individuel de formation ....................................................................................................... 19 2. Un service public de lorientation unifi......................................................................... 24 3. Des formations dcides par lemployeur plus quitables.............................................. 26 3. LASSURANCE EMPLOI : UNE INDEMNISATION JUSTE, UN ACCOMPAGNEMENT PERFORMANT ....................................................................................................................... 28 1. La scurit des revenus : pour un systme dindemnisation plus juste et plus cohrent 29 2. Donner aux chercheurs demploi de bonnes conditions de travail ........................... 35 4. POUR DES RESTRUCTURATIONS EXEMPLAIRES, NEGOCIEES ET OPERANT UN JUSTE PARTAGE DE LEFFORT ........................................................................................................ 40 1. Si le droit des licenciements individuels est quilibr, celui des restructurations nest satisfaisant ni pour les employeurs ni pour les salaris ..................................................... 40 2. Lexemplarit du dialogue social : les restructurations doivent tre ngocies ............. 43 3. Lexemplarit sur le fond : renforcer les obligations lgard des salaris, des soustraitants et des territoires .................................................................................................... 45 4. Un partage quitable de leffort entre actionnaires et les diffrentes catgories de salaris ................................................................................................................................ 46 5. Les nouvelles pratiques de gestion des restructurations devraient faire lobjet dun encadrement plus rigoureux ................................................................................................ 47 Prsentation de Terra Nova ................................................................................................. 49 Terra Nova - Dj parus ...................................................................................................... 50
Synthse
La scurisation des parcours professionnels, cette ide dj ancienne selon laquelle chaque travailleur doit pouvoir disposer de droits lui donnant une certaine matrise sur lvolution de sa carrire et lui permettant de faire face sans difficults excessives un pisode de perte demploi, peine devenir ralit en France. Notre modle social sest organis autour de lemploi temps plein, en contrat dure indtermine, souvent sur des carrires compltes auprs du mme employeur. Il seffrite depuis plus de vingt ans, en parallle avec la progression de nouvelles formes demplois : contrats dure dtermine, temps partiel, intrim, stages Ces volutions vers un monde demplois moins stables amnent ne plus envisager les droits des salaris uniquement dans le cadre du contrat de travail et dun emploi donn, mais leur donner des droits les accompagnant tout au long de leur vie professionnelle. De nombreuses rformes sont alles dans ce sens ces dix dernires annes, apportant de rels acquis. Mais elles se sont exerces petites touches, sans modifier les grands quilibres, ajoutant de nouvelles strates un systme excessivement complexe. Elles nont pas rgl les problmes structurels du march du travail : dualisme entre emplois stables et emplois prcaires, faible dveloppement des formations qualifiantes, exposition des personnes non qualifies au chmage de longue dure, faiblesse des mobilits choisies Pour rompre ce cycle, pour faire reculer le chmage, il convient de donner davantage dambition la scurisation des parcours professionnels : en augmentant le niveau moyen de qualification de la main-duvre, elle permettra de faire monter en gamme la production, de rpondre aux besoins crs par le dpart la retraite des gnrations du baby-boom et par le dveloppement de nouveaux secteurs. Au niveau individuel, elle permet au salari de rorienter sa carrire, daccder un niveau de qualification suprieur, de rebondir en cas de chmage. Elle relve dune logique de promotion des personnes, en complment de la protection des emplois, ncessaire notamment lorsque ceux-ci concernent des units conomiques rentables confrontes des chocs conjoncturels. Terra Nova propose de fonder la scurisation des parcours professionnels sur trois droits nouveaux : - lassurance qualification, donnant chacun le droit dtre qualifi ; - lassurance emploi, garantissant aux chercheurs demplois une indemnisation juste et un accompagnement performant ;
- le droit collectif ce que les restructurations dentreprises soient ngocies et oprent un juste partage de leffort. 1 - Lassurance qualification Parce quelle condamne frquemment au chmage de longue dure, la dqualification doit tre considre comme un risque, au mme titre que la maladie, la retraite, la naissance dun enfant ou les accidents du travail. Le prsent rapport propose de fonder lassurance qualification sur trois rformes majeures :
- La mise en place dun compte individuel de formation, assurant un droit individuel universel, capitalisable, compensant les ingalits
Le compte individuel de formation remplacerait les dispositifs existants (cong individuel de formation, droit individuel la formation, priode de professionnalisation), trop complexes, et ne garantissant que des droits limits aux demandeurs demplois. Son financement serait intgralement assur par des redploiements au sein des dpenses actuelles de formation continue. Il serait aliment par trois sources : un droit la formation diffre pour les salaris sortis sans diplme de la scolarit initiale ; un droit capitalisable tout au long de la vie ; des abondements volontaires des diffrents acteurs (rgions, OPCA, Ple emploi). Il serait utilisable tout au long de la vie par la personne, quelle soit salarie ou au chmage.
- La cration dun vritable service public de lorientation dploy sur tout le territoire
Ce service public est le corollaire indispensable du compte individuel de formation. Il permettra chacun de mobiliser ses droits, pour viter que les personnes les plus qualifies soient les seules se saisir du nouveau dispositif. Afin de simplifier le mille-feuilles administratif existant, le service public de lorientation pourrait tre plac sous la responsabilit de la rgion, qui devra assurer la coordination avec les autres acteurs (partenaires sociaux, entreprises, Etat, Ple emploi).
- Une politique de formation des entreprises plus quitable

Le plan de formation de lentreprise, aujourdhui dcid unilatralement par lemployeur et soumis pour avis au comit dentreprise, pourrait faire lobjet dune ngociation obligatoire avec les organisations syndicales, afin de veiller notamment ce que leffort de formation ne se concentre pas uniquement sur les salaris les plus qualifis.
2 - Lassurance emploi
La recherche demploi est une activit complexe, o le chmeur est bien moins un demandeur demploi quun chercheur demploi . Cette recherche nest pas uniquement affaire de volont, nen dplaise aux thories des droits et des devoirs
souvent relayes en France ces dernires annes. Elle mobilise des comptences dont les individus sont ingalement dots. Le rle du service public de lemploi, comme tout service public, est de compenser ces ingalits. L assurance emploi doit galement pouvoir garantir aux chercheurs demploi une indemnisation juste. Or le systme franais laisse de ct plus de la moiti des chmeurs, et en particulier les jeunes. Les parents se trouvent implicitement chargs de leur protection, sans en avoir systmatiquement les moyens. La cration dune aide lentre sur le march du travail , servie pendant la dure ncessaire lobtention du premier emploi, mettrait les jeunes en recherche demploi sur un pied dgalit avec les chmeurs plus gs. Pour dcourager le recours abusif aux contrats courts, qui ont explos depuis les annes 2000, le taux de cotisation patronale dassurance-chmage pourrait tre modul en fonction de lanciennet du salari. Ainsi, les entreprises recourant massivement ce type de contrats supporteraient une part plus importante du cot dindemnisation du chmage quelles font supporter la collectivit. Enfin, sans changer le plafond de revenus pris en compte pour le calcul des cotisations, lindemnisation peut tre rendue plus redistributive en diminuant le taux de remplacement de lassurance-chmage pour les hauts revenus, peu concerns par le risque de chmage de longue dure, et bnficiant souvent dindemnits de dpart leves. En matire de conditions de recherche de lemploi, la connaissance de ltat prsent et des perspectives futures du march du travail est primordiale, pour permettre une meilleure adquation entre attentes du candidat et besoins de lemployeur. Cette connaissance doit inclure celle des mtiers et entreprises qui recrutent, et pouvoir sappuyer sur des instruments de transparence, par secteur et par entreprise, de la qualit de lemploi et des pratiques de recrutement. De mme, un accompagnement renforc des demandeurs demploi, la mesure de celui pratiqu en Allemagne ou au Royaume-Uni, permettrait daugmenter le taux de retour lemploi, en se concentrant sur les chmeurs rencontrant des difficults particulires. Lassurance emploi devrait pouvoir financer un projet professionnel, lorsque celui-ci est jug raliste au regard des perspectives du march du travail. Ce financement pourrait tre tendu, sous certaines conditions, des salaris ayant un projet de mobilit professionnelle. De mme, sur validation pralable de leur projet, les salaris dmissionnaires pourraient galement bnficier dune indemnisation. La dfinition de loffre raisonnable demploi issue de la loi sur les droits et les devoir des demandeurs demploi du 1er aot 2008, en imposant aux chmeurs daccepter au bout dun certain temps nimporte quel emploi, doit tre abroge : elle contraint les individus au dclassement et les empche de mobiliser au mieux leur potentiel. Un systme plus quilibr de contrle de la recherche demploi peut tre mis en place, utilisant parcimonieusement la suspension complte de lindemnisation : Ple emploi pourrait se
voir ainsi confier un dispositif de sanctions gradues, les services de lEtat nintervenant quen cas de recours.
3 - De nouveaux droits face aux restructurations

Si le droit des licenciements individuels apparat quilibr entre lexigence de flexibilit des entreprises et la protection des intrts des salaris, le droit des restructurations nest satisfaisant ni pour les employeurs, ni pour les employs. Sources dinscurit juridique pour lemployeur, peu protectrices des salaris, les restructurations en France illustrent surtout la mauvaise qualit du dialogue social. Or il conviendrait de modifier lquilibre de notre droit pour faire de la ngociation collective le principe, en rendant obligatoire louverture dune ngociation sur le projet de restructuration, les alternatives conomiques envisageables et les mesures sociales daccompagnement : obligation de ngocier, mais pas de conclure, mme si la conclusion dun accord doit pouvoir faire lobjet dincitations publiques, financires et de scurisation juridique de laccord. Le dialogue social sur lanticipation des mutations conomiques doit galement tre favoris, en renforant les outils danticipation sectorielle et territoriale, en sanctionnant plus explicitement le non-respect de lobligation de ngocier tous les trois ans sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Sur le fond, les obligations lgard des salaris, des sous-traitants et des territoires doivent tre renforces, notamment en faisant financer par les entreprises qui se restructurent un fonds daccompagnement des sous-traitants, et en accentuant lobligation de revitalisation du territoire concern. Afin de rsoudre les problmes dquit interne poss par les restructurations, un principe de juste partage de leffort entre actionnaires et salaris, et entre catgories de salaris, devrait tre mis en uvre, notamment par une taxation renforce des dividendes distribus lanne o lentreprise a procd des licenciements collectifs, et par le plafonnement ou linterdiction des bonus. Les titulaires de contrats prcaires devraient pouvoir bnficier des mesures de reclassement du plan de sauvegarde de lemploi. Enfin, les nouvelles pratiques de gestion des restructurations, telles que les plans de dparts volontaires ou les ruptures conventionnelles, doivent faire lobjet dun encadrement plus rigoureux. Au niveau des groupes dentreprises, la ngociation dun accord de groupe sur la gestion de lemploi articulant accord de groupe et accord dentreprise pourrait tre rendue obligatoire.
Liste des principales propositions
1) Lassurance qualification
1. Crer un compte individuel de formation : - se substituant aux diffrents dispositifs de formation linitiative du salari (CIF, DIF, priode de professionnalisation) ; - compos de trois tages : un droit la formation diffre pour les salaris sortis sans diplme de la scolarit initiale, un droit capitalisable tout au long de la vie, des abondements volontaires des rgions, des OPCA et des autres acteurs ; - utilisable tout au long de la vie par la personne, quelle soit salarie ou au chmage. 2. Mobiliser pour le financement du compte 0,3 % de la masse salariale sur les 0,9 % aujourdhui dus par les employeurs au titre du plan de formation et 500 millions deuros sur les budgets formation des trois fonctions publiques. 3. Unifier le service public de lorientation sous la responsabilit de la rgion, qui devra assurer la coordination des autres acteurs (branches professionnelles, Etat, Ple emploi). 4. Instaurer une obligation de ngociation avec les organisations syndicales sur le plan de formation dcid par lemployeur ou au moins sur les orientations de la formation dans lentreprise.
2) Lassurance emploi
5. Crer une aide la recherche du premier emploi , garantissant une indemnisation forfaitaire aux jeunes entrant sur le march du travail. 6. Moduler le taux de cotisation patronale dassurance-chmage en fonction de lanciennet du salari, pour dcourager le recours abusif aux contrats courts. 7. Diminuer le taux de remplacement de lassurance-chmage pour les hauts revenus 8. Donner aux chercheurs demploi laccs une information complte sur les perspectives du march du travail
9. Amener progressivement les moyens daccompagnement de Ple emploi au niveau de ses homologues britannique et allemand 10. Permettre aux salaris dmissionnaires, sur validation pralable de leur projet professionnel par Ple emploi, daccder lindemnisation du chmage 11. Assurer un suivi par Ple emploi des chmeurs nouvellement recruts jusqu la fin de leur priode dessai 12. Abroger la dfinition de loffre raisonnable demploi issue de la loi sur les droits et devoirs des demandeurs demploi du 1er aot 2008 13. Donner Ple emploi le pouvoir de prononcer des sanctions gradues, les services de lEtat nintervenant quen cas de recours
3) De nouveaux droits face aux restructurations

14. En cas de restructuration dentreprise, rendre obligatoire louverture dune ngociation sur le projet de restructuration, les alternatives conomiques envisageables et les mesures sociales daccompagnement. 15. Inciter les parties la conclusion dun accord, par des dispositions financires et par une scurisation juridique. 16. Faire financer par les entreprises qui se restructurent un fonds daccompagnement des sous-traitants. 17. Mettre en uvre un principe de juste partage de leffort entre actionnaires et salaris et entre catgories de salaris, notamment en renforant limposition des dividendes distribus lanne de licenciements collectifs et en tendant aux titulaires de contrats courts les mesures de reclassement du plan de sauvegarde de lemploi.
Avant-propos
Voici plus de quinze ans que le thme de la scurisation des parcours professionnels ne cesse de revenir dans le dbat public franais. Les appellations sont diverses (scurisation des parcours professionnels, scurit sociale professionnelle, flexicurit, etc), les conceptions de leurs promoteurs galement. Toutes se rattachent cependant lide que dans un monde demplois moins stables, les travailleurs doivent bnficier de nouvelles scurits qui ne soient plus seulement attaches un emploi donn mais les suivent tout au long de leur carrire. De nombreuses rformes se sont rclames de cette ide, du droit individuel la formation (DIF) au contrat de scurisation professionnelle en passant par la rupture conventionnelle et la cration de Ple emploi. Pourtant, quinze aprs, les relations du travail en France pchent toujours par les mmes dfauts. Le dualisme entre emplois stables et emplois prcaires sest accentu, la part des contrats de trs courte dure augmentant mme fortement. La formation continue va toujours aux mieux forms. Le dialogue social sur les restructurations dentreprise demeure de mauvaise qualit, marqu par la mfiance rciproque, la volont de garder le secret le plus longtemps possible ct patronal, labsence de volont de parvenir un accord. Appellation bien connue des spcialistes de la politique de lemploi, la scurisation des parcours professionnels ne signifie sans doute pas grand-chose pour la grande majorit des Franais. Lors de la Grande confrence sociale des 9 et 10 juillet 2012, le gouvernement a dfini avec les partenaires sociaux un programme de ngociations dont nombre ont trait la scurisation des parcours professionnels. Une ngociation a t ouverte sur la scurisation de lemploi ; selon le document dorientation du 7 septembre, cette ngociation doit couvrir quatre domaines : lutter contre la prcarit sur le march du travail, progresser dans lanticipation des volutions de lactivit, de lemploi et des comptences, amliorer les dispositifs de maintien dans lemploi face aux alas conjoncturels pour viter les licenciements et amliorer les procdures de licenciement collectif pour concilier un meilleur accompagnement pour les salaris et une plus grande scurit juridique pour les employeurs comme pour les salaris. Dautres chantiers sont programms par la feuille de route de la confrence sociale : prise en compte de lobjectif de lutte contre la prcarit dans le cadre de la prochaine ngociation sur lassurance chmage, rflexion sur un compte individuel de formation. Deux prils guettent cet ambitieux programme. Le premier est bien sr que ces ngociations naboutissent pas un accord. Mais le second est en ralit plus probable au
vu de lhistoire de ces quinze dernires annes : cest le risque du manque dambition, le risque que les accords conclus naboutissent, comme tous ceux qui les ont prcds, qu crer une nouvelle strate dans un systme excessivement complexe, sans en changer les grands quilibres. Nouveau dispositif de formation (le DIF) cr en 2003-2004, nouveau mode de rupture (la rupture conventionnelle) en 2008, nouvel acteur de la formation professionnelle (le Fonds paritaire de scurisation des parcours professionnels) en 2009 : toutes ces avances sont loin dtre ngligeables, elles ont apport des solutions des centaines de milliers de salaris et demployeurs, mais elles nont pas fondamentalement chang la donne dans notre pays. Toutes ces rformes ont t salues en leur temps comme de grandes perces vers une flexicurit la franaise ou vers la scurisation des parcours professionnels. Pourtant, quelques annes plus tard, les mmes constats reviennent et les mmes chantiers sont rouverts. La profonde crise que connat notre pays appelle rompre ce cycle et se donner une autre ambition. La scurisation des parcours professionnels nest pas la seule rponse, elle ne peut elle seule faire reculer le chmage (elle ne peut notamment remdier linsuffisance de la demande), mais elle est une des rponses, condition de lui donner lampleur ncessaire. Elle doit tre un des piliers de la politique de comptitivit. La France a besoin dinvestir plus dans la qualification de sa main-duvre si elle veut assurer la monte en gamme de ses productions. Loin des ides reues sur un pays o lon nembaucherait plus, elle doit rpondre des besoins de main-duvre trs importants, cause du dpart la retraite des gnrations du baby-boom et de la monte en puissance de nouveaux secteurs, comme les services la personne ou les emplois verts. Rpondant un besoin conomique, la scurisation des parcours professionnels est aussi, et peut-tre avant tout, une nouvelle conqute sociale. Cest la rponse, adapte notre temps, la peur du lendemain qui habite nombre de nos concitoyens. La scurisation que propose ce rapport est construite autour de trois sries de nouveaux droits sociaux : lassurance qualification , celle que chacun soit qualifi pour exercer un emploi, puisse progresser dans sa carrire, puisse apprendre une nouvelle qualification pour rebondir en cas de difficult ; lassurance emploi , celle dun accompagnement performant la recherche demploi ; de nouveaux droits en cas de restructuration de lentreprise, le droit ce que les restructurations, lorsquelles sont ncessaires, soient ngocies et que leffort en soit quitablement partag. Lenjeu de ces nouvelles scurits est rien moins que de redonner confiance chacun dans sa capacit construire un avenir professionnel et faire face aux alas de la vie conomique. Ce rapport est le fruit dune longue rflexion dbute en 2011, et a bnfici dentretiens et des ractions de nombreux responsables dorganisations syndicales et patronales. Il est destin alimenter le dbat public et sadresse lensemble des acteurs appels intervenir dans les dcisions : partenaires sociaux, rgions, Gouvernement et Parlement.
1. La scurisation des parcours professionnels : une ide dj ancienne qui peine devenir ralit
1. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS : LARLESIENNE1 DES POLITIQUES DE LEMPLOI

La scurisation des trajectoires professionnelles semble peiner franchir le cap de la rflexion thorique pour sinscrire dans une dmarche vise oprationnelle : ce constat formul par Dominique Mda et Bertrand Minault en 20052 pourrait avoir t nonc aujourdhui. Voici un concept dont les experts des politiques de lemploi sont familiers depuis une quinzaine dannes mais qui reste encore un projet. Sur le plan des ides, de nombreux travaux peuvent se rattacher lide de scurisation des parcours professionnels, malgr la diversit des dnominations : contrat dactivit pour Jean Boissonnat3, scurit sociale professionnelle pour la CGT4 ou pour P. Cahuc et F. Kramarz, scurisation des parcours professionnels pour la CFDT. Des diffrences importantes existent entre ces travaux. Pour P. Cahuc et F. Kramarz, qui sinscrivent dans une optique de flexicurit , la scurisation des parcours professionnels est le corollaire et la contrepartie dune flexibilit accrue du droit du travail ; la CGT rclame au contraire que le contrat de travail dun salari dont une entreprise souhaite se sparer soit maintenu jusqu ce que le salari retrouve un emploi. Mais une perspective commune existe, celle dun dpassement du cadre du contrat de travail pour donner au salari des droits laccompagnant tout au long de sa vie professionnelle. En effet, la socit salariale sest construite autour de lattachement de droits sociaux au contrat de travail plutt qu la personne, attachement structur autour dune forme typique demploi partir de laquelle notre modle social a t pens : lemploi temps plein, ventuellement pour une carrire complte auprs d'un mme employeur, en CDI.
1 Tire de la pice dAlphonse Daudet, lArlsienne est une expression qui dsigne un personnage dont tout le monde parle, mais qui napparat jamais. 2 D. Meda et B. Minault, La scurisation des trajectoires professionnelles, documents dtudes de la DARES, octobre 2005. 3 J. Boissonnat, Le travail dans 20 ans, rapport du Commissariat gnral du Plan, 1995. 4 Cf. par exemple J.-C. Le Duigou, La scurit sociale professionnelle, une utopie raliste , Analyses et documents conomiques, n 98, fvrier 2005.
La ngociation au sein de lentreprise de droits supplmentaires tait alors le levier dune fidlisation de la main duvre ct employeur et dune diffusion de droits nouveaux ct salari. Or ce modle seffrite depuis plus de vingt ans, ce que marque la progression continue des formes atypiques demplois (CDD, temps partiel, intrim, stages, polyactivit, etc). Tous ces travaux ne sont pas rests lettre morte et de nombreuses rformes de ces dix dernires annes peuvent sen rclamer. On citera ici les principales : - En matire de services aux demandeurs demploi et dindemnisation du chmage, la cration en 2009 de Ple emploi, oprateur unique de lindemnisation et du placement intgrant des services dorientation spcialiss issus de lAFPA ; linstitution en 2005 de la convention de reclassement personnalis (CRP) en faveur de tous les licencis conomiques et lexprimentation du contrat de transition professionnelle (CTP) dans certains bassins demploi partir de 2007, dsormais fusionns dans le dispositif unique du contrat de scurisation professionnelle (CSP). Laccord UNEDIC conclu en 2009 a simplifi le mode de dtermination des droits lindemnisation (1 mois de travail donne droit 1 mois dindemnisation dans la limite de 24 mois) et a rduit la dure de travail minimale ncessaire pour avoir droit une allocation. - En matire de formation, deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) en 2003 et en 2009 ont t signs par lensemble des partenaires sociaux reprsentatifs, puis transposs dans des lois. LANI de 2003 a cr le droit individuel la formation (DIF), droit capitalisable 20 heures de formation par an, et la priode de professionnalisation, rserves aux salaris menacs de dqualification. LANI de 2009 a permis la transfrabilit du DIF, le salari licenci pouvant lutiliser au cours de sa priode de chmage ou dans le cadre dun nouvel emploi, et a cr le Fonds national de scurisation des parcours professionnels (FNSPP), qui permet de rserver des financements significatifs la formation de salaris peu qualifis ou prcaires ou de demandeurs demploi. - En matire de droit du travail, la loi de modernisation du march du travail de 2008, qui fait galement suite un ANI, a cr la rupture conventionnelle du contrat de travail et le contrat dure dtermine objet dfini. De rels acquis sont mettre lactif du bilan de cette priode. Le parcours administratif du demandeur demploi a t simplifi et lingalit de traitement entre chmeurs indemniss et non indemniss qui rsultait depuis 2001 de lintervention de lUNEDIC uniquement en faveur des premiers, notamment en matire de formation, a quasiment t supprime. Des droits nouveaux ont t institus en matire de formation. Le DIF transfrable constitue un embryon de systme de droits attachs la personne du salari tout au long de son parcours. Lingalit daccs au systme de formation continue, qui bnficie dabord aux mieux duqus, a t constate par lensemble des partenaires sociaux, qui se sont dots dun instrument ddi pour y remdier, le FNSPP. La rupture conventionnelle, si elle fait lobjet de certaines controverses5 et doit faire lobjet dune
5 Elle est notamment critique pour des utilisations abusives lgard des salaris gs ou dans le cadre de restructurations.
valuation dici le printemps 2013, scurise les mobilits choisies par certains salaris en donnant accs lindemnisation du chmage ; dans le systme antrieur, des salaris souhaitant quitter leur emploi devaient obtenir de leur employeur quil les licencie pour en bnficier. Cet ensemble de mesures souffre pourtant de limites patentes. Au cours des dernires annes, les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ont multipli les rformes incrmentales : ils ont ajout un peu de flexibilit par-ci avec la rupture conventionnelle, ont quelque peu complt les scurits par-l en compltant les droits la formation ou en exprimentant un accompagnement renforc dans certains bassins demploi. Cette stratgie de rforme petites touches a t mise en uvre au prix dune complexit accrue, chaque rforme crant un nouveau type de contrat, de dispositif de formation ou de mode de rupture. On observe aussi un certain dsquilibre, les avances en faveur de la flexibilit ayant t plus importantes que celles en faveur de la scurit des salaris6. Surtout, tout cela na pas chang fondamentalement la donne et les principaux problmes du march du travail franais demeurent ce quils taient il y a dix ans, voire se sont certains gards accentus : le dualisme entre des salaris faiblement exposs au risque de licenciement et des salaris prcaires qui se recrutent principalement chez les jeunes ; le faible dveloppement des formations vritablement qualifiantes, signe dun pays o les destins sont figs trs tt et o les personnes non qualifies de par leur formation initiale sont menaces dun chmage de longue dure ; la faiblesse des mobilits choisies, les salaris ayant un emploi stable prfrant sy accrocher mme lorsque cest au prix de conditions de travail dgrades. Cest peut-tre dans les mentalits que lchec est le plus criant. Qui peut affirmer aujourdhui en France quil a le sentiment de disposer de droits lui donnant une certaine matrise sur lvolution de sa carrire et lui permettant de faire face sans difficults excessives un pisode de perte demploi ? Plus que jamais depuis la crise, le chmage reste pour les Franais une exprience traumatisante, quils le subissent ou quil les menace.
2. UNE NECESSITE ECONOMIQUE ET SOCIALE POUR LA FRANCE DE 2012

Faut-il continuer se rfrer un concept dont les fruits ont jusquici t assez maigres ? La question peut dautant plus tre pose que son contexte a radicalement chang en quelques annes. A deux reprises, au dbut des annes 2000 et de 2007 la mi-2008, on a pu considrer que la France tait engage sur une trajectoire de retour au plein emploi7. Le concept de scurisation des parcours professionnels a t port dans cette perspective ; il sagissait notamment de faire face des besoins de main-duvre croissants. La crise est
Y. Chassard et J.-L. Dayan, Mobilits sur le march du travail et changements rcents du droit franais : la flexibilit avance plus vite que la scurit , complment au rapport du Conseil danalyse conomique Les mobilits des salaris, juin 2010. 7 En tmoigne par exemple en 2000, un rapport du Conseil danalyse conomique intitul Plein emploi et en 2007, les perspectives tablies par le Conseil dorientation des retraites, qui se fondaient sur un taux de chmage revenu 4,5 %.
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venue repousser le plein-emploi un horizon indtermin. La scurisation des parcours professionnels est-elle approprie dans une priode de chmage de masse ? Nous apportons dans ce rapport une rponse rsolument positive, pour deux raisons : - une raison conomique : la scurisation des parcours professionnels est un lment indispensable du modle de dveloppement que la France doit adopter ; - une raison sociale : la scurisation des parcours professionnels est un instrument de lutte contre la dqualification et doit renforcer la matrise par les travailleurs de leur destin professionnel. Lexigence conomique est double : le niveau moyen de qualification de la population franaise doit augmenter ; malgr le chmage lev, les besoins de main-duvre vont rester importants dans de nombreux secteurs dactivit. Sur le premier volet, le document Approche de la comptitivit franaise8, tablie en commun en 2011 par les partenaires sociaux, a rappel que la proportion de diplms de lenseignement suprieur en France demeurait faible, du fait dune massification tardive de luniversit : avec 27 % de diplms, elle est infrieure la moyenne de lOCDE qui est de 28 % et loin derrire le Japon (43 %), les Etats-Unis (41 %) ou le Royaume-Uni (33 %). La France occupe le 19e rang de lOCDE, qui compte 34 membres. Ce niveau de qualification relativement faible est mettre en lien avec linsuffisance de leffort de recherche et dveloppement (la dpense de R et D stagne 2,1 % du PIB, a lgrement diminu au cours des annes 2000 et lcart sest creus avec lAllemagne qui est 2,7 %, les Etats-Unis qui sont 2,8 % ou le Japon et la Core du sud qui sont 3,4 %) et la faible diffusion des nouvelles technologies (le pourcentage dentreprises de plus de 10 salaris ayant un site internet nest que de 58 %, derrire lEspagne et lItalie et trs loin derrire lAllemagne, la Sude et le Royaume-Uni qui sont autour de 80 % ; le taux de capital TIC9 est denviron 4 %, niveau commun avec lEspagne et lItalie mais loin des Etats-Unis, du Royaume-Uni et de lAllemagne10). Somme toute, la France nest pas entre pleinement dans lconomie de linnovation, lexception de certains secteurs performants mais minoritaires (arospatiale, industrie pharmaceutique, etc.). Le niveau relativement faible de qualification de sa main-duvre est un des facteurs bloquants : lusage des nouvelles technologies requiert une mainduvre plus qualifie. Certes, larrive de nouvelles gnrations plus diplmes et le dpart la retraite des anciennes accrot progressivement la qualification moyenne, mais le rythme est trop lent : la massification de luniversit date des annes 1980 et la France na toujours pas combl lcart avec ses concurrents, qui ont dans le mme temps continu augmenter leur proportion de diplms. Un vaste effort de formation continue doit donc complter la progression de la formation initiale. Comme on le verra plus loin, ce nest pas
Approche de la comptitivit franaise, juin 2009. Il sagit dun document de diagnostic partag, qui a t approuv par la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC ct syndical et par les trois organisations patronales. 9 Capital affect aux technologies de linformation et de la communication. 10 Cette G. et J. Lopez (2009) : Comportement de demande de TIC : une comparaison internationale , Economie Internationale, n 3Q, pp. 83-114. Cette tude met en lien la part de capital TIC et le niveau de qualification de la main-duvre
le cas aujourdhui, car si la formation continue est rpandue, elle nest presque jamais diplmante. Une stratgie de diminution des cots de production ne saurait constituer une alternative. Il faut tout dabord ne pas se tromper de diagnostic : le cot de la main-duvre franaise est certes relativement lev, mais il na pas progress plus vite que la moyenne de la zone euro au cours des annes 2000. Il y a une exception allemande (le cot salarial par unit produite11 na progress que de 7 % en Allemagne entre 2000 et 2009, contre 19,4 % dans la zone euro et 20,3 % en France), mais il ny a pas dexception franaise. La majeure partie des difficults franaises sexplique par la dgradation de la comptitivit hors-prix, cest--dire des dterminants de la comptitivit autres que le prix (qualit, innovation, image de marque, dlais de livraison, etc.)12. La mise en place du crdit dimpt pour la comptitivit lemploi, annonce par le gouvernement, apportera court terme un soutien la comptitivit-prix, de lordre de quelques pourcents du cot du travail, mais ne pourra pallier ces difficults. Lautre enjeu conomique tient la couverture des besoins de main-duvre de lconomie franaise au cours de la prochaine dcennie. Dans un pays qui compte trois millions de chmeurs, ce souci peut sembler trange. Les enqutes Besoins de mainduvre ralises chaque anne par Ple emploi montrent pourtant un nombre de recrutements lev (1 600 000 en 2012, dont la moiti pour des CDI ou des CDD de plus de six mois) et des difficults de recrutement importantes : les employeurs annoncent des difficults pour 42,6 % de leurs intentions dembauche, avec des taux atteignant les 60 % pour les emplois daide domicile, dingnieurs, de cadre informatique ou dinfirmier. Lampleur des besoins de recrutement sexplique notamment par limportance des dparts la retraite des gnrations du baby-boom : il y a eu environ 550 000 fins de carrire par an au cours des dernires annes, et il devrait y en avoir 600 000 par an entre 2010 et 202013. Les crations nettes demploi sont quant elles plus concentres dans certains mtiers, notamment ceux des services la personne, linformatique ou les cadres commerciaux ou administratifs14. Lenjeu de la scurisation des parcours professionnels est dviter la coexistence dun chmage lev et de besoins de recrutement non satisfaits, grce des programmes de formation adapts aux besoins, un service public de lemploi qui joue son rle dorientation et des conditions favorables la mobilit professionnelle. Une scurisation efficace des parcours professionnels peut faire baisser la composante structurelle du chmage15.
Cet indicateur permet de prendre en compte la productivit : cot salarial horaire identique, le cot salarial unitaire est plus faible lorsque la productivit de la main-duvre est plus forte. 12 A. Berthou et C. Elmlinger, Les mauvaises performances franaises lexportation : la comptitivit-prix est-elle coupable ? , La lettre du CEPII, n 313, septembre 2011. Cette tude dmontre que lessentiel de la perte de performance franaise par rapport lAllemagne sexplique par les dterminants hors-prix. 13 Les mtiers en 2020. , DARES Analyses, n 022, mars 2012. 14 Mme rfrence. 15 La thse de B. Maillard-Adamiak, Chmage structurel et difficults dappariement, Analyse thorique et application la France, Universit de Lille I, 2008, montre que lefficacit du processus dappariement entre offre et demande demploi sest beaucoup dgrade partir des annes 1990, notamment du fait dune
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Les consquences sociales de la faiblesse actuelle de la scurisation des parcours sont dj douloureuses. Le chmage des personnes sans qualification est quatre fois plus lev que celui des diplms du suprieur. Laccs une qualification en cours de vie active tant aujourdhui trs rare, ces personnes sont de fait condamnes au chmage de longue dure. Lattachement de droits sociaux au contrat de travail renchrit le cot de la mobilit professionnelle pour les salaris, au risque dun impact ngatif sur lemploi et d'un dualisme renforc du march du travail, aux consquences sociales dramatiques (difficults d'accs l'emprunt, au logement, sentiment d'inscurit li la volatilit des revenus). Une politique active de lemploi et de la mobilit se doit donc : - de favoriser l'adaptation de chaque salari aux mutations conomiques en le dotant de comptences correspondant aux besoins des entreprises, et autant que possible transfrables dun emploi lautre pour ouvrir les opportunits dvolution de carrire et scuriser laccs lemploi ; - de redonner aux individus des lments de matrise de leurs choix professionnels et de leur projet de vie ; - de concentrer les moyens sur les agents conomiques les plus vulnrables au chmage et la prcarit.
3. UNE ERREUR A NE PAS COMMETTRE : OPPOSER LA PROTECTION DES PERSONNES A LA PROTECTION DES EMPLOIS
Protger les personnes plutt que les emplois : lexpression, emblmatique de la flexicurit, a fait flors mais na sans doute pas contribu la popularit de la scurisation des parcours professionnels dans notre pays. Elle focalise le dbat sur la facilitation des licenciements, sujet peu consensuel ; quant au renforcement de la formation continue ou de la qualit du service public de lemploi, ils napparaissent pas, du fait de leur pitre image en France, comme des contreparties crdibles un risque accru de perdre son emploi. Outre sa faible acceptabilit politique, lide quil ne serait pas utile de protger les emplois peut tre srieusement discute sur le plan conomique. La grande force de lAllemagne durant la crise a t de prserver ses emplois industriels, notamment par un recours massif au chmage partiel ; mme le Forum conomique mondial de Davos a reconnu que les cots levs de licenciement en Allemagne avaient t utiles pour prvenir laugmentation du chmage durant la crise16. La destruction demplois fait bien entendu partie du fonctionnement normal de lconomie et il ne sagit pas de lempcher en toutes circonstances. Toutefois, les thories de la flexicurit prsupposent que toute destruction demploi est justifie et quil faut seulement accompagner les personnes qui en sont victimes pour les aider en retrouver un autre. Or de nombreuses pertes demploi peuvent et doivent tre vites, lorsquelles concernent des units conomiques rentables mais qui font face soit des chocs conjoncturels, comme cela a t le cas de lindustrie allemande
insuffisance de loffre de travail qualifi. Le taux de chmage serait plus lev dans les rgions o lefficacit du processus dappariement est la plus faible. 16 World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2010-2011, p. 23.
en 2009, soit des stratgies privilgiant de manire abusive la rentabilit de court-terme, comme par exemple dans certaines oprations de LBO17. La protection des personnes assure par la scurisation des parcours professionnels ne doit donc plus tre pense comme un substitut la protection des emplois, mais comme un complment, une garantie sociale complmentaire. La protection de lemploi est par nature dfensive, elle ne peut assurer la promotion sociale des salaris. La scurisation des parcours professionnels permet un salari de rorienter sa carrire, daccder un niveau de qualification suprieur ou de rebondir lorsque la protection de lemploi, qui ne peut tre absolue, na pu lui viter la suppression de celui-ci. La scurisation des parcours professionnels relve dune logique de promotion des personnes, complmentaire de la protection des emplois.
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La scurisation des parcours professionnels propose par Terra Nova repose sur trois droits nouveaux : deux droits de nature individuelle, lassurance qualification et lassurance emploi ; un droit collectif, le droit ce que les restructurations dentreprises soient ngocies et que leffort quelles induisent soient justement rparti. Ces droits tendent la mme finalit : redonner aux travailleurs des instruments de matrise de leur destin.
Leverage buyout , achat dune entreprise par un fonds dinvestissement financ par lendettement. Cf. G. Bonnand et E. Mermet, Les LBO et leur impact social , complment au rapport du CAE Private equity et capitalisme franais, juillet 2008.
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2. Lassurance qualification : le droit pour chacun dtre qualifi
La Scurit sociale a t mise en place pour assurer les personnes contre ce qui tait alors considr comme les grands risques de lexistence : la maladie, la retraite, la naissance dun enfant et les accidents du travail. La cration de lUNEDIC en 1958 a complt le systme de protection sociale. Aujourdhui, la dqualification doit tre considre comme un risque contre lequel tout individu doit tre couvert, car elle condamne quasiment au chmage de longue dure, ce qui ntait pas le cas en 1945 ou en 1958. Tout individu sorti sans qualification du systme de formation initiale doit donc bnficier des moyens den acqurir une. Toute personne dont la qualification savre inadapte aux besoins du march du travail doit avoir les moyens den obtenir une nouvelle. Bien sr, il ne sagit pas dun risque comme les autres, car lacquisition par un individu dune qualification requiert son investissement personnel. Mais la collectivit a une obligation de moyens pour permettre aux personnes concernes daccder aux formations adquates tout en tant rmunr. La France part de trs loin : 1 % seulement des personnes en emploi font une formation en vue dobtenir une certification reconnue, contre 4 % en moyenne de lUnion europenne, 13 % en Sude et 9 % au Royaume-Uni18. Nous proposons de fonder cette assurance qualification sur trois rformes majeures : - la mise en place dun droit individuel universel, capitalisable et qui compense les ingalits, sous la forme dun compte individuel de formation ; - la cration dun vritable service public de lorientation dploy sur tout le territoire ; - la transformation du plan de formation en une obligation de lemployeur de former chaque salari.
1. UN DROIT INDIVIDUEL UNIVERSEL, CAPITALISABLE ET QUI COMPENSE LES INEGALITES : LE COMPTE INDIVIDUEL DE FORMATION
Trois dispositifs permettent aujourdhui de financer les formations effectues linitiative du salari19 :
C. Bonati et E. Vigier, Tenter un diplme au cours de sa carrire : peu doccasions pour les salaris , Premires synthses, n 14.3, DARES, avril 2008. 19 Les formations dcides linitiative de lemployeur relvent dun autre dispositif, le plan de formation.
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a) Le cong individuel de formation (CIF) : il permet certains salaris une reconversion professionnelle grce laccs des formations diplmantes ou certifiantes. Parfois qualifi de Rolls de la formation , le CIF finance des formations longues (779 heures en moyenne en 201020) et coteuses (22 880 euros). Il joue son rle de promotion sociale, puisque prs de 80 % des bnficiaires sont des ouvriers et des employs. Le problme est quil ne bnficie qu une part minime de la population, de lordre de 45 000 personnes par an. Moins de 60 % des demandes sont acceptes par les organismes chargs de la gestion du CIF, les OPACIF, et ce taux pourrait tre bien plus faible si la publicit faite pour le dispositif tait plus grande ; les OPACIF sabstiennent dune promotion active car ils savent quils nont pas les moyens de financer un nombre de congs plus important. b) Le droit individuel la formation (DIF) : cr par la loi du 4 mai 2004, issu dun accord collectif sign par lensemble des organisations syndicales et patronales reprsentatives, le DIF est un droit individuel de 20 heures de formation par an, capitalisable par le salari dans la limite de 120 heures. La mobilisation du DIF requiert laccord de lemployeur. Le nombre de formations prises en charge dans le cadre du DIF a t denviron 470 000 en 2010 ; ce nombre est trs infrieur celui qui rsulterait dune utilisation gnralise des droits acquis par les salaris, et il a tendance stagner depuis quelques annes. La principale limite du DIF est quil noffre pas un nombre dheures suffisant pour accder une formation qualifiante, dont la dure est en gnral de plusieurs centaines dheures. c) La priode de professionnalisation : issue de la mme loi, moins souvent mentionne que le DIF dans le dbat public, la priode de professionnalisation concerne pourtant un nombre de personnes assez proche (380 000 en 2010). Elle est rserve certaines catgories de salaris, notamment les salaris peu qualifis ou gs de plus de 45 ans. La dure moyenne des formations finances par ce dispositif est de 106 heures, ce qui se situe un niveau intermdiaire entre les formations courtes effectues dans le cadre du DIF ou du plan de formation et les formations longues du CIF. Le systme rsultant de la superposition de ces dispositifs souffre de plusieurs dfauts. Il est dune grande complexit pour le salari, chacun de ces mcanismes ayant sa propre logique et ses propres conditions dligibilit. Il ne garantit que des droits limits aux demandeurs demploi : ceux-ci peuvent certes, depuis la loi du 24 novembre 2009, utiliser le DIF acquis dans leur emploi antrieur, mais le plafond de 120 heures ne permet pas de financer une formation qualifiante ; le CIF et la priode de professionnalisation ne sont quant eux pas transfrables. Les demandeurs demploi sont largement tributaires, pour accder la formation, des interventions des rgions et de Ple emploi ; ces interventions sont discrtionnaires et les demandeurs demploi ne disposent daucun droit au financement de leur formation par ces acteurs. Ceci se traduit par un faible taux daccs la formation, de 9,2 % fin 201021. Enfin, laccs aux formations qualifiantes, les seules offrir de vritables perspectives de promotion professionnelle, demeure troitement rationn.
Ce chiffre et les suivants sont issus du jaune Formation professionnelle annex au projet de loi de finances pour 2012. 21 DARES Analyses, La formation professionnelle des demandeurs demploi en 2010, n 024, mars 2012.
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La rforme propose ici consiste remplacer lensemble des dispositifs de formation linitiative du salari (DIF, CIF et priode de professionnalisation) par un systme unique, celui du compte individuel de formation. Elle vise trois objectifs : - un objectif dempowerment , de prise de conscience par les individus de leurs droits : chaque individu disposerait dun crdit dheures et serait priodiquement inform de son volution ; les demandeurs demploi ne seraient plus intgralement tributaires de politiques discrtionnaires des rgions ou de Ple emploi ; - un objectif de compensation des ingalits : les personnes sorties sans diplme ou avec un faible diplme de la formation initiale partiraient avec un crdit plus important ; - un objectif de simplification des parcours et de personnalisation : le compte individuel permettrait aux individus de payer des formations choisies par eux, aprs avoir t conseills, sans tre tributaires de politiques dachat public qui ont forcment leurs rigidits.
Comment accumuler des droits sur le compte individuel de formation ?

Le compte individuel serait aliment partir de trois sources : - Le droit la formation diffre : les partenaires sociaux en ont inscrit le principe dans leur accord du 7 janvier 2009, mais la loi du 24 novembre 2009 ny a pas donn suite. Le parti socialiste sy est engag dans son projet. Il sagit de garantir un droit la formation dautant plus important que la formation initiale a t courte. Les personnes sorties sans diplme du systme scolaire (cest--dire sans tre titulaires du baccalaurat, dun BEP ou dun CAP) devraient avoir droit un an de formation. - Un droit capitalisable tout au long de la vie : le droit 20 heures de formation par an existant aujourdhui dans le cadre du DIF serait dplafonn et deviendrait cumulable tout au long de la vie. - Des abondements volontaires : de nombreux acteurs (rgions, Ple emploi, branches professionnelles via leurs organismes collecteurs) auraient la possibilit dabonder le compte, afin de favoriser des formations quelles estiment prioritaires (par exemple une branche pourrait sengager abonder les comptes des personnes suivant une formation pour un mtier dans lequel elle a du mal recruter) ou de soutenir les personnes dans des situations difficiles (salaris frapps par une restructuration, personnes illettres). Un employeur pourrait galement choisir dabonder le compte de son salari pour quil suive une formation quil estime utile pour son entreprise22. Enfin, le salari lui-mme pourrait convertir des droits en compte pargne-temps en droits formation. Grce au compte, lefficacit de toutes ces interventions serait accrue car elles seraient exprimes dans un langage commun comprhensible par les particuliers.
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Par ailleurs, la possibilit pour lemployeur de financer des formations pour ses salaris dans le cadre du plan de formation de lentreprise ne serait pas remise en cause. Il sagit dune autre logique, puisque le plan de formation est dclench linitiative de lemployeur.
A quoi le compte individuel de formation donne-t-il droit ?

Les droits cumuls sur le compte seraient mobilisables tout moment par leur titulaire, quil soit en situation de travail ou de recherche demploi. Ils garantiraient le financement des frais de formation, de la rmunration du stagiaire pendant la formation et le cas chant des frais annexes (hbergement, restauration).
Le compte individuel de formation peut-il tre utilis de manire inconditionnelle ?

Le compte individuel de formation doit tre un vrai droit : son titulaire ne doit pas tre tributaire dune dcision discrtionnaire dun autre acteur, quil sagisse de lemployeur ou dun financeur public, pour pouvoir mobiliser les droits accumuls sur le compte. Cependant, certaines conditions devraient tre instaures pour limiter les perturbations induites pour lemployeur par les dparts en formation et viter que des fonds importants ne soient utiliss pour des projets peu ralistes. On peut envisager que lquilibre actuel entre les droits de lemployeur et ceux du salari soit maintenu, avec notamment une possibilit de diffrer des dparts en formation longue lorsquils conduiraient ce quune part trop importante des effectifs de lentreprise soit absente. Par ailleurs, au-del dun certain seuil, par exemple 120 heures de formation, le projet devrait tre valid au pralable par lorganisme gestionnaire.
Qui assurerait la gestion des comptes individuels de formation ?

Un organisme gestionnaire du compte devrait tre mis en place, qui assurerait la fois la gestion administrative (collecte des ressources, tenue des comptes, information des intresss sur leurs droits, paiement des rmunrations et des prestataires de formation) et la validation des projets de formation. Les OPACIF, qui assurent dj ces fonctions pour la gestion du CIF, seraient sans doute les mieux placs pour remplir ce rle. Ils pourraient tre regroups en un organisme unique pour assurer de meilleures conomies dchelle23. La fonction de validation de projet pourrait tre dlgue Ple emploi lorsque la personne est en situation de recherche demploi.
Comment assurer le financement du nouveau dispositif ?

Avec 31,3 milliards deuros consacrs la formation continue et lapprentissage en 2009, soit 1,5 % de la richesse nationale, la France consent dj un effort lev dans ce domaine. Le problme nest pas son insuffisance mais son inefficacit, avec une trop grande dispersion dans des formations courtes ou bnficiant aux personnes les plus qualifies. Le financement des comptes individuels de formation, en dehors des abondements volontaires qui sont par construction imprvisibles, devrait donc tre intgralement assur par des redploiements au sein des dpenses actuelles de formation continue :
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Lextension de la mission confie aux OPACIF impliquerait une gestion bien plus intgre, notamment en ce qui concerne les systmes dinformation, qui serait assure plus aisment au sein dun organisme unique.
- Le recyclage intgral des sommes aujourdhui affectes au CIF, au DIF et la priode de professionnalisation24. - La contribution que les employeurs doivent aujourdhui verser aux OPCA au titre du CIF et de la professionnalisation, aujourdhui de 0,7 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 20 salaris, serait augmente de 0,3 %, ce qui dgagerait une ressource dun milliard deuros. Il sagirait de rorienter en partie leffort de formation des entreprises, des formations courtes trs majoritaires aujourdhui vers des formations longues et qualifiantes, les plus utiles conomiquement et socialement. - Les trois fonctions publiques (Etat, territoriale et hospitalire) consacrent 6 milliards deuros par an la formation de leurs agents, sans participer aucunement aux mcanismes de mutualisation qui existent pour les employeurs privs. Ceci reprsente une dpense de formation par agent deux fois suprieure celle du secteur priv. Sans msestimer limportance de la formation continue dans nombre de mtiers des fonctions publiques, il parat envisageable daboutir une meilleure priorisation dans les annes venir. Dans la mme logique de redploiement des formations courtes vers les formations qualifiantes, une contribution de lordre de 500 millions deuros pourrait leur tre impose. Une ressource supplmentaire de 1,5 milliards deuros serait ainsi cre par rapport aux sommes mobilises dans le cadre du CIF, du DIF et de la priode de professionnalisation. Elle permettrait de financer chaque anne un nombre de formations qualifiantes supplmentaires que lon peut estimer entre 100 000, si lon se fonde sur le cot moyen dune formation effectue dans le cadre dun CIF, et prs de 400 000, si lon prend comme base le cot moyen dune formation finance par les rgions. Le fait que la monte en charge du dispositif repose sur linitiative des individus pourrait faire craindre un large dpassement de lenveloppe financire disponible, si tous les titulaires de compte dcidaient de mobiliser lensemble de leurs droits. Une inquitude similaire avait t formule il y a quelques annes par la Cour des comptes au sujet du DIF : elle avait calcul que le cot dune mobilisation complte de leurs droits par les salaris serait de 13 milliards deuros25. Lorsque lon constate aujourdhui lampleur de la sous-utilisation du DIF, cette inquitude parat assez thorique. Le dfi est plutt dassurer une information et un accompagnement suffisants pour que les personnes utilisent leurs droits, ce qui nest pas le cas aujourdhui. En tout tat de cause, dans lhypothse dune forte demande, le dispositif ne fonctionnerait pas guichet ouvert mais dans la limite de lenveloppe disponible : la mme disposition lgislative que celle existant aujourdhui pour le CIF, selon laquelle lorganisme gestionnaire peut refuser une demande de prise en charge lorsque les demandes prsentes ne peuvent tre toutes simultanment satisfaites 26, devrait tre prvue.
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Sagissant du CIF, le financement est intgralement mutualis au sein des OPACIF. Sagissant du DIF et de la priode de professionnalisation, le financement est pour partie mutualis au sein des OPCA et pour partie assur directement par les employeurs. Afin de ne pas perdre la contribution des employeurs, il importerait de maintenir leur financement pour les formations dune dure infrieure 120 heures (plafond actuel du DIF), dans des conditions identiques celles du DIF aujourdhui. Au-del de 120 heures, lorganisme gestionnaire du compte prendrait le relais. 25 Cour des comptes, Les dispositifs de formation linitiative des salaris, fvrier 2009. 26 Article L. 6322-18 du code du travail.
Les expriences trangres de compte individuel de formation : des prcdents peu concluants dont il faut tirer les leons
Un certain nombre de pays dvelopps ont mis en place des systmes de compte individuel de formation, notamment les Etats-Unis, le Royaume-Uni et les Pays-Bas27. Ces expriences nont pas t concluantes : elles sont soit restes une chelle limite, soit ont t abandonnes au bout de quelques annes ; dans un cas comme dans lautre, elles nont pas permis de remdier aux ingalits daccs la formation. Toutefois, ces checs ne doivent pas conduire carter le principe du compte tel quil est prsent ici. Tout dabord, ces dispositifs ont pch par un dfaut daccompagnement des personnes concernes. De ce fait, ils ont renforc les ingalits : ce sont les personnes les plus qualifies, ayant une plus forte apptence pour la formation, qui se sont le mieux saisies du nouveau dispositif. Dans ce rapport, le compte va de pair avec la mise en place dun service public de lorientation unifi, mme daider chacun mobiliser ses droits, voire daller au devant des personnes pour les inciter recourir la formation. Lexprience britannique a rencontr une autre difficult : ayant connu un grand succs quantitatif (2,5 millions de comptes ont t ouverts entre 2000 et 2002), elle a d tre interrompue en raison des malversations financires des prestataires de formation. Dans le schma propos ici, les fonds ne seraient manis que par lorganisme gestionnaire, sur prsentation de justificatifs daccomplissement de la formation et avec un systme de contrle adquat. Au sein du Royaume-Uni, lEcosse a dailleurs maintenu le dispositif avec des contrles plus rigoureux.
2. UN SERVICE PUBLIC DE LORIENTATION UNIFIE

Dans le paysage complexe de la formation continue, lorientation mrite sans doute la palme du mille-feuilles administratif. On dnombre en 2010 8 700 structures appartenant plus de vingt rseaux diffrents28. On peut notamment mentionner les intervenants suivants : pour les demandeurs demploi, Ple emploi qui est linterlocuteur de rfrence et qui a intgr depuis 2010 les anciens services dorientation de lAfpa ; pour les salaris, lassociation Centre Inffo au niveau national, les CARIF au niveau rgional et les OPACIF ; pour les jeunes, les centres dinformation et de documentation jeunesse (CIDJ), rseau dpendant du ministre de la Jeunesse et des sports, les centres dinformation et dorientation (CIO), dpendant du ministre de lEducation nationale, les universits qui ont depuis la loi sur lautonomie une mission dinsertion professionnelle des tudiants, et lOffice national dinformation sur les enseignements et les professions (ONISEP), qui est un tablissement public national rattach aux ministres de lEducation nationale et de lEnseignement suprieur.
J. Gauti et C. Perez, Les comptes individuels de formation : fondements et enseignements , in Transformations et innovations conomiques et sociales en Europe : quelles sorties de crise ?, 2010. 28 Jaune formation professionnelle annex au projet de loi de finances pour 2012.
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La loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009 na pas cherch simplifier ce paysage administratif mais a cr une procdure de labellisation : les organismes qui assurent une information sur les mtiers et les formations y donnant accs et dlivrant des conseils personnaliss peuvent se voir dlivrer par lEtat un label Orientation pour tousple information et orientation sur les formations et les mtiers . La loi prvoit galement la cration dun site internet, qui a t inaugur deux ans plus tard en dcembre 2011, ladresse www.orientation-pour-tous.fr. Ces avances sont trs insuffisantes. La procdure de labellisation ne cre aucune obligation de mettre en place des services dorientation satisfaisants : elle se contente de reconnatre lexistant. Imagine-t-on que dans lducation nationale, on se borne labelliser les coles qui apprennent lire, crire et compter, sans chercher sassurer que tous les enfants ont accs de telles coles ? Le premier rapport annuel du dlgu linformation et lorientation (DIO), rcemment remis29, revendique la labellisation dune centaine de territoires . Cependant, la plupart dentre eux sont concentrs dans trois rgions (Bretagne, Aquitaine et le-de-France) et la majeure partie du territoire nest pas du tout couverte. Quant au site internet, avec 28 000 visites par semaine, il est trs loin des sites publics les plus frquents qui affichent plusieurs centaines de milliers voire plusieurs millions de visiteurs par mois, alors que son public potentiel couvre lensemble des jeunes et des adultes salaris ou demandeurs demploi. La mise en place dun vritable service public de lorientation est le corollaire indispensable du compte individuel de formation. Le compte donne des droits aux individus, mais la mise en uvre effective de ces droits, notamment par les personnes peu qualifies, ne sera que sils ont accs aisment des informations et des conseils sur les mtiers et les formations. Le service public de lorientation doit tre accessible sur tout le territoire et doit proposer une gamme complte de services, allant de linformation sur les mtiers et leurs perspectives de recrutement au montage du projet de formation. Une simplification radicale consisterait regrouper les acteurs existants dans un rseau unique. Elle semble cependant peu envisageable. La diversit des intervenants est telle que leur fusion poserait des problmes considrables dorganisation et de statut. Quand bien mme elle pourrait tre conduite, elle ne serait pas forcment souhaitable. Il est par exemple prfrable que linterlocuteur des demandeurs demploi pour lorientation soit Ple emploi, afin dviter aux personnes concernes davoir affaire plusieurs structures administratives. Lintgration des services dorientation de lAFPA Ple emploi constitue cet gard une avance sur laquelle il ny a pas lieu de revenir. Pour autant, on imagine que lensemble des jeunes et des salaris sadressent Ple emploi pour leur orientation. Si certains regroupements sont peut-tre encourager (la coexistence de deux rseaux pour les jeunes, les CIO et les CIDJ, est par exemple difficile justifier), une certaine diversit des intervenants est invitable.
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J.-R. Pitte, Rapport remis au Premier Ministre sur lactivit et les propositions de la Dlgation lInformation et lOrientation en 2011-2012, juin 2012.
La simplification doit plutt passer par la dsignation dun responsable de lorganisation du service public de lorientation, qui aurait la charge de nouer des partenariats avec lensemble des intervenants et de sassurer de la disponibilit et de la qualit du service sur tout le territoire et destination de tous les publics. Alors que la loi du 24 novembre 2009 a mis en avant lEtat, en crant une fonction de dlgu linformation et lorientation, il parat prfrable de faire de la rgion la collectivit chef de file. Plusieurs arguments militent en ce sens : son poids dans lorganisation et le financement de la formation de lensemble des publics ; le rle quelle joue dj travers les CARIF ; le fait que la grande majorit des OPACIF soit organise au niveau de la rgion ; le rle accru quelles sont sans doute appeles jouer en matire de dveloppement conomique et de formation, dans le cadre du nouvel acte de dcentralisation. La concertation nationale sur lducation a dores et dj permis dacter que la rgion serait responsable du service public de lorientation pour les jeunes en formation initiale ; il serait donc cohrent quelle le soit galement pour les adultes. Que la rgion devienne le responsable du service public de lorientation ne signifie pas quelle doit vincer les autres acteurs, mais quelle doit coordonner leur action. Les partenaires sociaux, qui reprsentent les salaris et les entreprises qui sont les financeurs principaux de la formation, sont incontournables. Les rgions devraient laborer un schma dorganisation du service public de lorientation, qui serait concert avec les partenaires sociaux, lEtat et Ple emploi. Les procdures de concertation utilises aujourdhui pour laborer le contrat de plan rgional de dveloppement des formations professionnelles peuvent tre reprises pour llaboration du schma dorganisation du service public de lorientation.
3. DES FORMATIONS DECIDEES PAR LEMPLOYEUR PLUS EQUITABLES

La formation de la main duvre au poste de travail relve de la responsabilit de lemployeur : ces dpenses correspondent conomiquement un investissement de lentreprise dans son capital humain. Cependant, les pouvoirs publics sont lgitimes sassurer que les employeurs financent bien ladaptation de tous leurs salaris leur poste de travail et ses volutions, notamment pour prvenir les licenciements. Les obligations lgales de lemployeur lui imposent de consacrer une part minimum de sa masse salariale au financement des formations relevant de sa responsabilit (plan de formation), 0,9 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salaris et 0,4 % pour celles de moins de 10 salaris. Ce systme, issu de la loi fondatrice sur la formation continue de 1971, est souvent qualifi de former ou payer : pour acquitter leur obligation, lentreprise peut soit financer la formation de ses salaris, soit verser une contribution son organisme collecteur paritaire agr (OPCA). Son utilit est remise en cause de manire rcurrente. En effet, les entreprises dpensent en moyenne bien plus que les 0,9 % : elles consacrent la formation 3 % de leur masse salariale30, ce qui suggre que lobligation lgale a peu dinfluence et quil sagit dun choix volontaire. Le problme
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Taux de participation financire des entreprises de plus de 10 salaris.

est quelles concentrent leur effort de formation sur les salaris les plus qualifis, en laissant de ct ceux qui en auraient le plus besoin pour viter dtre dqualifis. De plus, le systme ne parvient pas assurer la mutualisation entre entreprises, qui est une de ses justifications. Les petites entreprises, qui sont tenues de verser la contribution de 0,4 % leur OPCA, prescrivent peu de formations et bnficient donc dun retour financier infrieur leur cotisation ; elles financent ainsi la formation des grandes entreprises. Certaines rformes sont envisageables dans le cadre du systme actuel. La rforme de 2009 a prvu la signature obligatoire entre lEtat et chaque OPCA dune convention triennale dobjectifs et de moyens ; lEtat pourrait y ngocier des objectifs prcis daccs des salaris peu qualifis ou gs aux formations finances par les OPCA. Dautre part, comme indiqu prcdemment, lobligation lgale pourrait tre rduite au profit du financement des comptes individuels ; on pourrait par exemple ramener lobligation de formation 0,6 % de la masse salariale et affecter les 0,3 % restants au financement des comptes. Ainsi, environ 1 milliard deuros seraient rorients vers les formations dcides linitiative du salari, pour permettre la ralisation dun plus grand nombre de formations longues, qualifiantes, celles dont lintrt conomique et social est le mieux tabli. Limplication plus forte des reprsentants du personnel pourrait tre un moyen de rendre plus quitable la politique de formation des entreprises. Le plan de formation est aujourdhui dcid unilatralement par lemployeur et seulement soumis pour avis au comit dentreprise. Le plan de formation, ou tout le moins les orientations de la formation professionnelle dans lentreprise, pourrait faire lobjet dune ngociation obligatoire. Cette ngociation se ferait selon un rythme triennal et serait intgre celle qui existe aujourdhui sur la gestion prvisionnelle des emplois et la prvention des consquences des mutations conomiques. Faut-il aller plus loin et supprimer le systme du former ou payer ? Cette proposition a t formule plusieurs reprises, notamment par le rapport dAndr Gauron pour le Conseil danalyse conomique (CAE)31 et plus rcemment par le rapport de Grard Larcher32. On peut cependant craindre que tous les effets dun tel changement ne soient pas matriss. Il impliquerait la disparition des OPCA dans leur forme actuelle ; leur perptuation comme de simples prestataires de service des entreprises dcidant de faire appel eux dans le cadre dun march libre, sans aucune collecte obligatoire, apparat en effet incertaine. Or, si la gestion des OPCA a pu tre juste titre critique comme trop dispendieuse, leur disparition priverait lEtat et les rgions dinterlocuteurs dans les branches professionnelles pour conduire des politiques de formation cohrentes. Les pouvoirs publics seraient dnus de toute capacit dinfluer sur les formations prescrites linitiative des employeurs. Enfin, le financement des organisations syndicales et patronales, aujourdhui assis en partie sur la collecte des OPCA33, devrait tre revu ; ce sujet dpasse le champ du prsent rapport.
A. Gauron, Formation tout au long de la vie, CAE, mars 2000. G. Larcher, La formation professionnelle : clef pour lemploi et la comptitivit, mars 2012. 33 Celles-ci reoivent dans le cadre de deux mcanismes dnomms FONGEFOR et prciputs OPCA 1,5 % des sommes collectes par les OPCA, soit environ 50 millions deuros.
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3. Lassurance emploi : une indemnisation juste, un accompagnement performant
Trois mots pourraient rsumer le regard que portent les Franais sur leur service public de lemploi : attente, dception et dsintrt. Attente, parce que le chmage na presque jamais cess depuis des dcennies dtre la premire proccupation des Franais, et que de cette anxit dcoule ncessairement une forte demande lgard du service public dont la mission est de le combattre. Dception, parce que lANPE, cre pour faire face aux dbuts de laugmentation du chmage la fin des annes 1960, a t trs vite dpasse par son envole dans les annes 1970 et quelle nest jamais parvenue effacer vraiment sa mauvaise image, en dpit des progrs intervenus depuis lors ; Ple emploi, du fait des difficults lies aux conditions de sa cration34, souffre son tour dune perception dgrade. Dsintrt parce quau fond, peu de personnes croient que larme dcisive dans la lutte contre le chmage rside dans un service public de lemploi performant, sans doute dans lide que ce nest pas lui qui cre les emplois. Ce dsintrt nest pas fond. Il sexplique par une incomprhension de ce quest lactivit de recherche demploi, et par voie de consquence du rle des institutions charges de la soutenir. Deux visions errones coexistent. La premire est celle du chmeur comme demandeur demploi , qumandeur impuissant plac dans une file dattente ; le rle du service public de lemploi est alors purement administratif et consiste seulement grer la file . La seconde est celle des thories librales du workfare , ou des droits et devoirs selon lexpression frquemment usite en France ces dernires annes. Contrairement la premire vision, il est ici attendu que le chmeur soit actif mais cette activit ne serait quune question de volont, quil revient au service public de lemploi de stimuler par des contrles et des sanctions appropries. La ralit est que lactivit de recherche demploi est intense et complexe. Elle implique de concevoir un projet professionnel, en se fondant sur une connaissance du march du travail et une analyse de ses propres motivations, forces et faiblesses, de consulter des offres, de se dplacer, de savoir convaincre les recruteurs lcrit et loral et le cas chant de suivre une formation. Le tout dans un contexte souvent difficile sur le plan motionnel (choc de la perte demploi, anxit de ne pas en retrouver, dstabilisation lie la perte des repres professionnels) et matriel (perte de revenus, parfois accompagne de difficults de
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Cf. Terra Nova, Ple emploi, vite fait, mal fait , juin 2010 ; CFDT, Ple emploi, malaise des deux cts du guichet, mai 2011.
logement ou de surendettement). Comme lont crit Jacques Attali et Vincent Champain, quiconque sest dj livr une recherche demploi pour lui-mme ou a accompagn quelquun dans cette dmarche sait quil sagit dune activit temps plein qui dpasse en complexit bien des emplois 35. Pour faire comprendre cette ralit, le chmeur ne devrait pas tre qualifi de demandeur demploi mais de chercheur demploi . On comprend bien mieux les enjeux dun service public de lemploi performant si lon part de cette ralit. La capacit spontane des individus mobiliser ces comptences est trs ingale. Le rle du service public de lemploi, comme de tout service public, est de compenser ces ingalits. Le SPE doit apporter aux personnes une connaissance fine du march du travail, les aider concevoir un projet professionnel, leur donner accs aux formations ncessaires, les mettre en relation avec les employeurs. Un SPE trop passif ou dot de trop peu de moyens, et ce sont des chmeurs dsorients auxquels chappent des opportunits demploi. Un SPE trop ax sur le retour lemploi contraint nimporte quelle condition conduit des chmeurs accepter le dclassement et favorise le dveloppement demplois de mauvaise qualit. Voir le chmeur comme un chercheur demploi permet aussi de repenser les fondements de lindemnisation du chmage. Il ne sagit pas seulement dassurer un filet de scurit ou de limiter la perte de niveau de vie par rapport la situation dactivit, mais de rmunrer une activit socialement utile. Le chmeur qui cherche activement un emploi ne rend pas seulement service lui-mme, mais aussi la socit en maintenant et en dveloppant son capital humain et en pourvoyant des emplois qui pourraient rester vacants. Un bon employeur apporte ses salaris un revenu dcent et de bonnes conditions de travail. De mme, la collectivit doit ses chercheurs demploi une indemnisation juste et lenvironnement ncessaire une recherche efficace. Ce sont ces deux dimensions (revenus et accompagnement de la recherche demploi) que doit garantir lassurance emploi .
1. LA SECURITE DES REVENUS : POUR UN SYSTEME DINDEMNISATION PLUS JUSTE ET PLUS COHERENT
LAssurance chmage a vu depuis plusieurs dcennies ses rgles voluer au gr de la conjoncture, de la situation financire de lUNEDIC et des rapports de force entre Etat et partenaires. Mme si la dernire convention a sembl trouver certains points dquilibre, notamment dans sa capacit mieux prendre en compte les situations de travail prcaire et dans la simplification des rgles applicables, il reste que le systme franais se caractrise encore par un accs difficile pour les travailleurs prcaires - alors mme que le march du travail national est particulirement dual - et des conditions de rmunration relativement favorables pour les personnes les plus intgres. Il nest pas acceptable que des personnes enchanant, mme un rythme rgulier, les contrats courts se retrouvent constamment exposes voir leurs droits puiss. De mme, nous ne pouvons plus continuer aborder
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J. Attali et V. Champain, Changer de paradigme pour supprimer le chmage , note pour la Fondation Jean Jaurs, novembre 2005.
les phases de crise conjoncturelle sans pouvoir donner immdiatement des perspectives damlioration des conditions dindemnisation aux personnes prives demploi, alors mme que quelques mois auparavant les comptes de lassurance chmage taient largement excdentaires. Une assurance-chmage rforme devrait avoir quatre caractristiques : - une couverture plus large de lensemble des chmeurs, notamment les jeunes ; - un financement plus juste et dcourageant le recours abusif aux contrats prcaires ; - un rle damortisseur de crise plus affirm ; - une dimension plus forte de redistribution. La plupart de ces prconisations peuvent tre mises en uvre par les partenaires sociaux de lUNEDIC ; cest donc eux quelles sadressent en premier lieu. Toutefois, les choix darchitecture du systme impliquent une discussion largie, notamment avec lEtat et les dpartements.
Une couverture qui ne laisse plus de ct la moiti des chmeurs, notamment les jeunes
En juin 2012, le pourcentage de chmeurs indemniss (bnficiant de lallocation dassurance ou de lASS) ntait que de 48,7 %, soit moins dun chmeur sur deux. La baisse de la proportion de chmeurs indemniss est une tendance longue depuis les annes 1980, les conventions successives conclues par les partenaires sociaux ayant rduit progressivement la dure dindemnisation. La persistance de la crise a conduit une aggravation de cette tendance, et le taux de chmeurs indemniss est aujourdhui historiquement bas. Cette statistique ne signifie pas que la moiti des demandeurs demploi soit laisse sans aucun revenu. Depuis sa cration en 1988, le revenu minimum dinsertion (RMI), auquel a succd en 2009 le revenu de solidarit active (RSA), joue de manire croissante, mais mal assume, le rle de troisime tage de lassurance-chmage.
ARE, ASS et RSA : un systme trois tages Le premier tage du systme dindemnisation du chmage est assurantiel : lallocation de
retour lemploi (ARE), souvent dnomme allocation dassurance ou allocation chmage, est servie pour une dure dautant plus longue que la dure dactivit professionnelle est importante, et son montant est proportionnel au salaire dactivit antrieur. Elle est finance par des cotisations salariales et patronales. Les partenaires sociaux, runis au sein de lUNEDIC, dfinissent les paramtres du systme (notamment le taux de cotisation, la dure dindemnisation et le taux de remplacement par rapport au salaire). Depuis la convention UNEDIC de 2009, le nombre de mois dindemnisation est gal au nombre de mois dactivit antrieurs, avec un maximum de 24 mois (36 pour les personnes ges de plus de 50 ans) et un minimum de 4 mois travaills pour percevoir
lindemnisation. Lallocation de solidarit spcifique (ASS) est destine aux chmeurs en fin de droit, condition quils aient travaill au moins cinq annes dans les dix dernires annes avant de devenir chmeurs. Contrairement lallocation dassurance, lASS est verse sans limitation de dure et son montant ne dpend pas du salaire antrieur : il est au maximum de 470 euros par mois. LASS est finance par lEtat et par une contribution exceptionnelle de solidarit paye par les fonctionnaires. Le revenu de solidarit active (RSA) fonctionne selon une logique diffrente : il nest pas vers spcifiquement aux chmeurs, mais tout mnage dont les revenus sont infrieurs un certain seuil. Cest une prestation familialise, cest--dire que son montant est fonction de la composition du foyer et notamment du nombre denfants. Il relve de la comptence des dpartements et est vers par les caisses dallocations familiales (CAF) et non par Ple emploi. Toutefois, en dpit de ces diffrences, de nombreux chmeurs peroivent le RSA, notamment ceux qui nont pu se constituer de droits lassurance ou dont les droits sont puiss et qui nont pas travaill assez longtemps pour percevoir lASS. Le montant maximal du RSA pour une personne isole est de XX euros. Ce systme complexe laisse subsister un trou considrable, celui de la protection des jeunes. En effet, les jeunes entrant sur le march du travail nont par construction pas de droit lassurance et, sils ont moins de 25 ans, ils nont pas non plus droit au RSA36. On ne peut donc stonner que les jeunes soient la classe dge la plus touche par la pauvret : plus dun jeune de 18-24 ans sur cinq (22 %), soit plus dun million de jeunes, a des revenus infrieurs au seuil de pauvret. Le systme franais renvoie implicitement la protection des jeunes leurs parents, mais comme le montre lampleur du taux de pauvret, ce choix nest pas satisfaisant, car de nombreuses familles nont pas les moyens daider leurs enfants de plus de 18 ans ; il nest pas non plus cohrent sur le plan des principes, car pourquoi un jeune cherchant son premier emploi ne pourrait-il obtenir de la collectivit, comme les chmeurs plus gs, des moyens convenables dexistence ? Dans laccord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march du travail, les partenaires sociaux avaient prvu de remdier au problme en crant pour les jeunes nayant pas accs lassurance-chmage une prime forfaitaire finance par celle-ci. Laccord UNEDIC conclu un an plus tard na cependant pas permis de raliser cette ambition, sans doute en partie cause des difficults financires cres par la crise. Il a seulement ramen de 6 4 mois la dure dactivit ncessaire pour acqurir des droits lassurance, ce qui est une amlioration significative mais ne rsout pas le problme des jeunes entrant sur le march du travail. Il apparat ncessaire daller au bout de lambition de laccord de 2008 en crant ce quon pourrait qualifier daide lentre sur le march du travail . Son montant pourrait tre
Cr par la loi de finances pour 2010, le RSA jeunes na gure chang cette situation : il est en effet rserv aux jeunes ayant travaill 2 ans temps plein au cours des 3 dernires annes. Seuls quelques milliers de jeunes y accdent.
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voisin de celui du RSA ou de lASS, soit 470 euros par mois. Elle serait servie pendant la dure ncessaire lobtention du premier emploi, avec bien sr les mmes conditions de recherche active demploi que pour les autres chmeurs. Au-del de cette mesure prioritaire, il apparat ncessaire dengager moyen terme une rflexion plus large sur larchitecture du systme dindemnisation. On peut en effet se demander sil est cohrent que lindemnisation du chmage proprement dite ne couvre que la moiti des chmeurs, tandis quun grand nombre de ces derniers relve dun dispositif daction sociale, financ par les dpartements, conu au dpart pour les personnes en situation dexclusion. Ceci conduit plusieurs effets pervers. Tout dabord, les responsables de lUNEDIC peuvent avoir intrt, pour assurer lquilibre financier de leur rgime, restreindre lindemnisation du chmage, ce qui a pour consquence mcanique daugmenter les dpenses de RSA des dpartements ; cest le schma observ plusieurs reprises depuis la cration du RMI, notamment la suite des conventions UNEDIC trs restrictives de 1993 et 2003. Par ailleurs, les finances des dpartements sont mal armes pour faire face laugmentation du nombre de bnficiaires du RSA en cas de conjoncture dgrade : leur capacit accrotre leurs ressources fiscales est limite, notamment depuis la suppression de la taxe professionnelle en 2010. Une nouvelle architecture pourrait consister dans une allocation chmage de solidarit largement accessible aux chmeurs nayant pas de droit lallocation dassurance, qui se substituerait en grande partie au RSA, recentr sur les personnes en grande difficult sociale. Une mutation de cette ampleur devrait cependant tre prpare par un important travail de concertation entre lensemble des acteurs : Etat, partenaires sociaux, dpartements et grands rseaux associatifs. Elle est mettre en lien avec la mise en place dun accompagnement appropri pour les chmeurs en difficult (cf. 3.2).
Un financement plus juste et dcourageant le recours abusif aux contrats prcaires

La part des contrats prcaires (CDD, intrim, contrats saisonniers, stages, contrats aids et contrats dapprentissage) dans lemploi total a connu une forte progression au cours des trente dernires annes, passant de 5 % en 1982 11 % en 2009. Si lessentiel de cette progression a eu lieu dans les annes 1980 et 1990, on observe depuis les annes 2000 un phnomne nouveau, celui de lexplosion des contrats de trs courte dure, de moins dun mois (+ 88 % entre 2000 et 2010) voire de moins dune semaine (+ 120 %). Les CDD de moins dun mois reprsentent dsormais deux tiers des embauches hors intrim37. Cette hyperprcarit est concentre dans les secteurs bnficiant du systme des CDD dusage 38, comme lhtellerie-restauration, le spectacle, le cinma ou le dmnagement. Le taux de cotisation verse lassurance-chmage est aujourdhui identique quelle que soit la forme du contrat. De ce fait, les entreprises qui recourent massivement aux contrats
ACOSS, Les dclarations dembauche entre 2000 et 2010 : une volution marque par la progression des CDD de moins dun mois , ACOSS Stat, n 143, dcembre 2011. 38 Ces secteurs dactivit peuvent recourir aux CDD sans les restrictions applicables aux autres secteurs sur leur dure maximale, le dlai de carence devant sparer deux CDD et le versement dune prime de prcarit lissue du contrat.
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de courte dure ne supportent quune faible part du cot dindemnisation du chmage quelles font supporter la collectivit ; elles sont implicitement subventionnes par les secteurs qui recourent plus au CDI. Il apparat ncessaire dadopter un financement plus responsabilisant : de mme quune entreprise o ont lieu beaucoup daccidents du travail doit payer une cotisation plus forte ce titre, la cotisation dune entreprise recourant de manire importante aux contrats courts doit tre rehausse. Il sagit de la simple application dune logique dassurance o lon paie en fonction de son niveau de risque. Plusieurs schmas sont envisageables pour y parvenir. Le premier, qui peut paratre le plus simple, consiste accrotre la cotisation chmage des CDD et des contrats dintrim. Ceci prsente toutefois linconvnient de traiter de manire identique un CDD de quelques jours ou de 18 mois, et dignorer que la prcarit traverse galement les CDI : certains secteurs comme la propret ont un taux de CDI lev mais un turnover important en raison des mauvaises conditions de travail. Il semble plus vertueux de rendre la cotisation patronale dgressive en fonction de la dure du contrat, quelle que soit sa forme. Le recours aux contrats de trs courte dure serait dissuad et lentreprise serait au contraire incite conserver ses salaris, y compris en amliorant leurs conditions de travail. La mesure pourrait tre calibre de manire dgager des ressources supplmentaires pour lassurance-chmage, permettant notamment de financer lindemnisation des jeunes demandeurs demploi. Une autre piste dextension du financement consisterait accrotre la contribution verse par les fonctionnaires et leurs employeurs. Les fonctionnaires ont un risque de chmage proche de zro ; ils ne sont pas affilis lUNEDIC, mais versent depuis 1982 une contribution exceptionnelle de solidarit de 1 % de leur traitement. Il parat acceptable, dans une logique de solidarit, que la scurit de lemploi lgitimement associe au statut de fonctionnaire saccompagne dune contribution lgrement plus leve. On pourrait envisager par exemple la cration de deux contributions supplmentaires de 1 %, lune la charge des fonctionnaires et lautre celle de leurs employeurs
Un rle damortisseur de crise plus affirm

Les rformes de lassurance-chmage ont souvent un caractre procyclique, cest--dire quelles amplifient les variations de la conjoncture. En 1993, face la dgradation des comptes cause par la rcession, lUNEDIC introduit la dgressivit de lallocation : celleci diminue avec la dure du chmage. Au contraire, en 2000, la conjoncture trs favorable ayant permis de dgager des excdents, les partenaires sociaux suppriment la dgressivit et renforcent laccompagnement des chmeurs indemniss dans le cadre du PARE (plan daide au retour lemploi). En 2003, nouveau ralentissement et nouvelle restriction de lindemnisation, sans pour autant revenir la dgressivit. Seul laccord de 2009 aura chapp cette rgle : bien que conclu en pleine crise, il procde certains gards une extension de lindemnisation, notamment pour les jeunes en faisant passer la dure minimale de cotisation de 6 4 mois.
Il serait au contraire souhaitable que lUNEDIC amortisse les effets de la conjoncture, en allongeant temporairement lindemnisation en priode de difficults. Lquilibre de lassurance-chmage tant trs dpendant de la croissance39, ceci implique de constituer des rserves en priode favorable, ddies au traitement des situations de ralentissement manifeste de la croissance ou de rcessions. Les partenaires sociaux pourraient dfinir les paramtres du rgime de manire ce quil soit quilibr lorsque le chmage est gal son niveau structurel (cest--dire lorsque la conjoncture est moyenne), et sengager, en cas de dgradation de la conjoncture, provoquer dans le mois suivant la tenue dune runion visant la signature dun avenant de la convention dassurance chmage. La croissance franaise tant depuis plusieurs annes en-dessous de son niveau potentiel, cette proposition ne pourrait produire des effets court terme. Pour autant, la prochaine ngociation pourrait tre loccasion de fixer cette rgle de bonne gestion et de fixer ainsi de manire anticipe la conduite tenir en cas de retour de la croissance. Cette rgle serait cohrente avec la mise en uvre du trait europen sur la stabilit, la coordination et la gouvernance (TSCG), qui prvoit un objectif dquilibre structurel pour les finances publiques, lquilibre structurel tant calcul en fonction dune valuation de la croissance potentielle.
Une dimension de redistribution plus forte

Le systme franais est construit selon une logique assurantielle : lindemnisation est proportionnelle au salaire antrieur. De nombreux autres pays europens, comme lAllemagne, la Belgique, lItalie ou lEspagne partagent cette logique. Toutefois, la France se distingue par un plafond de revenus pris en compte particulirement lev : lindemnit maximale est de 6 959 euros par mois, soit le niveau le plus lev dEurope40. Ce choix de garantir une indemnisation leve aux hauts revenus apparat peu pertinent. Les hauts revenus sont peu concerns par le risque de chmage de longue dure et bnficient souvent dindemnits de dpart leves ; ils pourraient donc maintenir sans difficult un niveau de vie satisfaisant avec une indemnisation moindre. La rponse la plus simple premire vue serait dabaisser le plafond de revenus. Toutefois, elle serait prjudiciable aux finances de lassurance-chmage : les hauts revenus ont un chmage faible, ce sont de bons risques selon le langage de lassurance, qui rapportent plus en cotisations quils ne cotent en indemnisation. Une piste plus intressante consiste, sans changer le plafond de revenus pris en compte pour le calcul des cotisations, rendre lindemnisation plus redistributive, avec un taux de remplacement (rapport entre lindemnisation et le salaire antrieur) moins lev pour les hauts revenus. Ceci ne remettrait pas en cause le caractre assurantiel du systme : le taux de remplacement y est dj plus important pour les salaires bas (75 % du salaire brut) que pour les salaires levs (57,4 %). Il ne sagirait que daccentuer, dans une mesure dterminer, cette composante de redistribution. Les ressources ainsi dgages pourraient servir amliorer
Ce sont la fois les recettes et les dpenses qui sont sensibles la conjoncture, ce qui explique que les variations du solde soient trs marques. 40 UNEDIC, Lassurance-chmage en Europe , octobre 2012.
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lindemnisation des revenus, financer les autres prconisations ou amliorer le solde du rgime.
2. DONNER AUX CHERCHEURS DEMPLOI DE BONNES CONDITIONS DE TRAVAIL

Si la recherche demploi est une activit socialement utile, alors la collectivit doit donner ceux qui lexercent les moyens de le faire dans de bonnes conditions. La rcurrence des annonces sur la mise en place par lANPE puis par Ple emploi dun accompagnement renforc ou personnalis pourrait faire croire que tout est dj fait dans ce domaine. Pourtant, contrairement cette ide reue, tout na pas t essay en matire daide au retour lemploi. Ou plus exactement, certaines solutions nont t queffleures ou mises en uvre sans que toutes les conditions de leur efficacit ne soient runies.
Donner aux chercheurs demploi une connaissance complte de ltat prsent et des perspectives futures du march du travail Les personnes en recherche demploi doivent pouvoir situer leur projet professionnel
selon des critres partags par tous, et dcrypter les offres demploi diffuses sur le march ou valoriser leur candidature laide dun langage partag par tous. Aujourdhui existe le ROME (rpertoire oprationnel des mtiers et des emplois), gr par Ple emploi. Mais lheure o les mtiers voluent rapidement dans nombre de secteurs, celui-ci nest pas actualis suffisamment frquemment. De plus, il nexiste pas vritablement doutil permettant au chercheur demploi dvaluer les offres demploi qui peuvent se prsenter lui, ni les opportunits lies chaque mtier. Cest donc le plus souvent laveuglette, ou encore en se retranchant sur quelques certitudes ou espoirs parfois trs loigns des ralits du march du travail, que le demandeur demploi dfinit son projet. La question de la transparence du march du travail est souvent laisse au second plan. Or elle est primordiale, car des carences constates en la matire naissent deux dysfonctionnements majeurs du march du travail : - nombre de demandeurs demploi senferment dans un projet ne prsentant que peu de chances de ralisation ou se rsignent, faute dinformation sur des mtiers alternatifs, accepter des offres peu attractives (rmunration, conditions et horaires de travail associs, perspectives dvolution, contenu des tches...), entretenant ainsi des phnomnes darmes de rserve au bnfice demployeurs peu soucieux des conditions de travail quils offrent leurs salaris ; - et en raction, nombre demployeurs prouvent des difficults recruter des candidats, alors mme quils sont positionns sur des secteurs o les besoins sont importants et o ils seraient prts offrir des conditions de travail attractives leurs recrues. Ainsi devrait tre mis la disposition de chacun, et en particulier des personnes la recherche dun emploi : - Une connaissance des mtiers et des entreprises qui recrutent reposant sur une nomenclature actualise des mtiers rpondant aux besoins du march du travail et des
comptences ncessaires leur exercice. A cet effet, le rpertoire ROME, gr par Ple emploi, est actualis chaque anne sous la supervision dune instance interinstitutionnelle (CNCP, Education nationale, Emploi, organismes professionnels). Pour chaque mtier, il prcise en continu les principales entreprises qui recrutent ou cherchent recruter (intgration des offres collectes et des rsultats de lenqute BMO, voire, dans lidal, des donnes collectes par les URSSAF dans les dclarations uniques dembauche) ; - Des instruments de transparence, par secteur et par entreprise, de la qualit de lemploi et des pratiques de recrutement. Linformation pourrait sappuyer sur les outils existants, notamment la notation sociale des entreprises ou la certification des dmarches de responsabilit sociale et environnementale ; ces dmarches gagneraient par ailleurs tre tendues et mieux structures, sujet qui dpasse le champ du prsent rapport. - Une meilleure visibilit sur les perspectives de moyen terme du march du travail. Tous les ans serait tablie et mise jour une prospective moyen (5 ans) et long terme (10 15 ans) sous la coordination du Centre danalyse stratgique (CAS) en matire de besoins de comptences et de main duvre sur la base de donnes sectorielles manant des entreprises et organismes professionnels et de choix clairs en matire de politiques dintervention. La mise disposition des demandeurs demploi de ces prvisions serait de la responsabilit de Ple emploi dans le cadre de sa mission dorientation. De tels outils permettraient galement aux conseillers de Ple emploi, et aux autres acteurs de lorientation, de crdibiliser leurs discours face au demandeur lorsquils contreexpertisent son projet professionnel, mais galement face lemployeur, lorsquil sagit de ngocier loffre demploi quil souhaite dposer pour linviter, le cas chant, recadrer les conditions de travail quil propose au regard dun march du travail o le demandeur demploi dispose lui aussi dun pouvoir de ngociation (en premier lieu celui de refuser de candidater une offre demploi).
Dvelopper laccompagnement renforc, qui a fait la preuve de son efficacit

Linspection gnrale des finances (IGF) a montr41, dans le cadre dun travail de comparaison approfondi, que le service public de lemploi franais tait moins bien dot que ses homologues allemand et britannique. Cest en particulier le cas sur la mission daccompagnement des demandeurs demploi : le SPE franais ny consacre que 71 ETP pour 150 000 chmeurs, contre 113 au Royaume-Uni et 150 en Allemagne42. Ce travail permet dobjectiver le sentiment de nombre dacteurs, notamment les conseillers de Ple emploi, selon lequel ces derniers suivent un nombre de demandeurs demploi trop important pour effectuer leur travail dans de bonnes conditions. La crise a aggrav la situation : alors que le Royaume-Uni et lAllemagne ont augment leurs moyens de manire importante pour faire face la hausse du chmage, la France ne la fait que de manire limite et hsitante (augmentation en 2009 mais diminution en 2011, avant une nouvelle augmentation annonce en juillet 2012).
IGF, Etude comparative des effectifs des services publics de lemploi en France, en Allemagne et au Royaume-Uni, janvier 2011. 42 Le calcul de la mission intgre bien lensemble des acteurs du SPE franais, non seulement Ple emploi mais aussi les missions locales (accompagnement des jeunes), les Cap emploi (accompagnement des personnes handicapes) ou encore les maisons de lemploi.
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Ce retard franais apparat dautant plus prjudiciable que la contribution de laccompagnement renforc au retour lemploi a pu tre mesure. Une valuation a montr quun accompagnement renforc (avec un nombre de chmeurs suivis par conseiller moins important, un suivi plus troit de la recherche demploi) augmentait de prs de 10 % le taux de retour lemploi par rapport un accompagnement standard43. Elle a par ailleurs tabli que laccompagnement renforc fourni au sein de ce qui tait alors lANPE permettait datteindre des rsultats au moins aussi bons que ceux doprateurs privs de placement, pour un cot moindre. Il apparat donc souhaitable de rapprocher progressivement les moyens du SPE franais de ceux de ses homologues allemand et britannique. Ces moyens supplmentaires ne devraient pas tre disperss sur lensemble des chercheurs demploi, mais concentrs sur les chmeurs rencontrant des difficults particulires. Ils pourraient tre aussi loccasion de diffuser de nouvelles formes et mthodes daccueil et daccompagnement, proches de celles mises en place dans le cadre de lexprimentation du contrat de transition professionnelle (CTP) entre 2006 et 2011. A la place de laccueil standard en agence, ont t mises en place des plates-formes de services, dans les locaux de structures de formation de lAFPA ; il sagit en quelque sorte de mettre en place de vritables lieux de travail pour chercheurs demploi.
Financer lintgralit du projet de recherche demploi, y compris pour les salaris ayant un projet crdible
La recherche demploi ne se limite bien souvent pas une recherche doffre demplois et lenvoi de CV et de lettres de motivations ; le demandeur peut avoir besoin dun appui pour la dfinition de son projet professionnel, pour lacquisition de techniques de recherche demploi, et la concrtisation de son projet peut ncessiter une formation parfois lourde. Et quand bien mme ce serait le cas, le fait mme dtre recrut peut induire des cots parfois prohibitifs (dmnagement, acquisition dun vhicule, etc.). Au total, il nest pas rare quun projet professionnel appelle un vritable plan de financement. Aujourdhui, les demandeurs demploi bnficient de prestations diverses finances par Ple emploi, ou sollicites auprs dautres oprateurs de lorientation ou de laccompagnement, de formations dans un nombre limit de cas (un demandeur demploi sur 10 seulement est concern en incluant la nouvelle activit de Ple emploi en la matire) et dun volant daides limit dans son volume, circonscrit dans son champ, et parfois complexe dans sa mise en uvre, y compris du point de vue du demandeur. Au total, faute davoir eu accs aux actions ou financements dactions adquats, nombre de demandeurs restent en position dattente ou, plus souvent, sont condamns dgrader leurs ambitions.
L. Behagel, B. Crpon et M. Gurgand, Evaluation dimpact de laccompagnement des demandeurs demploi par les oprateurs privs de placement et le programme Cap vers lentreprise, septembre 2009. Cette valuation a une valeur probante dautant plus importante que les groupes de personnes bnficiant de laccompagnement renforc ou de laccompagnement standard ont t slectionns de manire alatoire et avaient donc des caractristiques en tout point identiques.
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Une assurance emploi se doit non seulement de verser un revenu de remplacement ceux qui ont cotis pour cela, dans une logique assurantielle, mais galement de financer le projet professionnel, ds lors que celui-ci est jug raliste au regard des perspectives du march du travail : - ds lors que le projet professionnel est valid par le conseiller personnel, les actions considres par celui-ci comme directement ncessaires sa ralisation, quelle que soit leur nature, sont finances par Ple emploi ; - il sagit en particulier de formations (cots pdagogiques, frais associs) ou de dmarches de validation des acquis de lexprience (accompagnement, frais de dossier), finances dans le cadre du compte individuel de formation (cf. 2e partie), qui peut tre abond par Ple emploi si ncessaire ; - il peut galement sagir de prestations dlivres par divers oprateurs spcialiss : valuations, appui technique la recherche demploi, accompagnements spcialiss... - il peut sagir galement de remboursements sur justificatifs visant compenser des problmatiques de : mobilit (frais de transports, location de vhicule, cours de conduite, frais de dmnagement...) ; garde denfants ou de personne dpendante ; tout autre frais ds lors que le conseiller personnel valide sa pertinence au regard de la ralisation du projet professionnel. Le financement dun projet de recherche demploi pourrait galement tre tendu, sous certaines conditions, des salaris ayant un projet de mobilit professionnelle. La loi prvoit en principe que Ple emploi accompagne indiffremment les chmeurs et les salaris, mais dans les faits, loffre de services aux salaris ne sest jamais beaucoup dveloppe. Il sagirait ici de structurer une vritable offre de service salari dont lentre serait conditionne une validation pralable du projet professionnel du salari. Elle pourrait galement tre soumise une condition danciennet dans lemploi occup, par exemple de 24 mois. Une telle offre de services suppose que le service public institue des permanences en dehors des heures de travail. Sur validation pralable de son projet professionnel, un salari dmissionnaire pourrait galement bnficier dune indemnisation44. Louverture de lassurance emploi aux salaris ayant un projet de mobilit professionnelle est importante deux titres : - dune part, elle permet un rquilibrage du march du travail en donnant aux salaris la possibilit de quitter volontairement un emploi en tant pris en charge par lassurance emploi. - dautre part, elle modifie symboliquement la posture des demandeurs inscrits Ple emploi, puisque dsormais les personnes qui bnficient de son suivi ne subissent pas forcment leur situation mais peuvent tre dans une dmarche volontaire de changement demploi.
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Sauf motif lgitime (comme par exemple le fait de suivre un conjoint changeant de rsidence en vue doccuper un nouvel emploi), les dmissionnaires ne bnficient dune indemnit quaprs quatre mois de chmage.
Suivre le chercheur demploi nouvellement recrut jusqu la fin de sa priode dessai

Toutes les enqutes client menes par Ple emploi, tant auprs des entreprises que des demandeurs demploi, font ressortir le manque dun prolongement du suivi aprs lembauche. Celui-ci permet lemployeur de faire uvre de pdagogie lgard de Ple emploi et doptimiser les recrutements venir, et au demandeur demploi de bnficier de lappui dun tiers pour laider se positionner au sein de son nouvel employeur et maximiser ses chances de voir sa priode dessai se solder par une confirmation. Lide serait par consquent que le conseiller personnel du demandeur demploi poursuive le suivi au-del du recrutement, raison dun contact par mois avec le salari et avec lemployeur pour scuriser la prennisation de lemploi et identifier les pratiques de lemployeur aprs le recrutement.
Mettre en place un systme quilibr de contrle de la recherche demploi

La prcdente majorit a perverti la question du contrle de la recherche demploi en en faisant un usage idologique, stigmatisant lassistanat pour mieux dtourner le dbat des moyens mis disposition des chmeurs pour les aider retrouver un emploi. Lenjeu nest pas celui-l, limmense majorit des chmeurs souhaitant retrouver un emploi. De plus, la dfinition de loffre raisonnable demploi instaure par la loi du 1er aot 2008 relative aux droits et devoirs des demandeurs demploi est pernicieuse : en imposant aux chmeurs daccepter au bout dun certain temps nimporte quel emploi, mme en-de de leur qualification initiale, elle contraint des individus au dclassement et les empche de mobiliser au mieux leur potentiel, ce qui est contraire lintrt de lconomie. Heureusement fort peu applique, elle devrait tre abroge. La question du contrle de la recherche demploi doit tre apprhende sur dautres bases, et ne plus reposer sur une logique de mfiance lgard du chmeur. Il est naturel que le chercheur demploi, comme tout travailleur, ait des obligations lgard de la collectivit qui le rmunre, et puisse tre sanctionn en cas de faute caractrise. Le rgime des sanctions doit tre revu. La suspension complte de lindemnisation, qui intervient aujourdhui frquemment pour un simple non-renouvellement dinscription ou une absence une convocation, plongeant les personnes dans des difficults parfois importantes (impays de loyers par exemple) doit tre utilise avec plus de parcimonie. En revanche, le dispositif de sanctions gradues, aujourdhui trs peu utilis, pourrait tre rendu plus effectif en le confiant directement Ple emploi, les services de lEtat nintervenant quen deuxime niveau sur recours hirarchique.
4. Pour des restructurations exemplaires, ngocies et oprant un juste partage de leffort
1. SI LE DROIT DES LICENCIEMENTS INDIVIDUELS EST EQUILIBRE, CELUI DES RESTRUCTURATIONS NEST SATISFAISANT NI POUR LES EMPLOYEURS NI POUR LES SALARIES
Lide que le droit du travail franais est trop rigide a t si souvent martele au cours des dernires dcennies que lon sinterroge rarement sur sa vracit. Si lon examine le code du travail sans a priori, cette rigidit est pourtant loin dtre vidente en ce qui concerne le licenciement individuel. La procdure est simple et raisonnable : lemployeur qui envisage de licencier un salari doit le convoquer un entretien pralable, en lui laissant cinq jours de prparation au minimum. Au cours de lentretien, lemployeur doit indiquer les motifs de la dcision envisage et entendre les explications du salari, qui peut se faire assister dune personne de son choix. Lemployeur doit ensuite attendre au moins deux jours pour confirmer le licenciement. Sur le fond, le licenciement doit tre justifi par un motif rel et srieux , soit dordre personnel (le salari ne fait pas bien son travail ou a commis une faute), soit dordre conomique (lentreprise est en difficult). Quune dcision aux consquences aussi importantes quun licenciement ne puisse tre prise que si elle est justifie par un motif srieux et aprs avoir laiss au salari une possibilit de sexpliquer est bien le minimum. Quant aux indemnits lgales de licenciement, elles ne sont que dun cinquime de mois de salaire par anne danciennet, ce qui signifie quun salari remerci aprs vingt ans dentreprise ne part quavec quatre mois de salaire. Le rle du juge, en loccurrence le conseil des prudhommes, est souvent critiqu. Le juge simmiscerait dans les choix de lentreprise et causerait aux employeurs une grande inscurit juridique. Il faut l encore rappeler quelques ralits. Les licenciements conomiques sont trs rarement contests : le taux de recours nest que de 2,8 % et ils ne reprsentent qu1,8 % du contentieux prudhomal45. La jurisprudence de la Cour de cassation est respectueuse de la libert de gestion de lemployeur : si le licenciement conomique doit tre justifi par la ncessit de sauvegarder la comptitivit de lentreprise, la volont damliorer la comptitivit ntant pas un motif suffisant, la Cour de cassation admet quun licenciement puisse tre justifi par des difficults conomiques venir (arrt Pages jaunes du 11 janvier 2006). En outre, le juge na pas
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B. Gomel, D. Mda et E. Serverin, Le licenciement pour motif conomique est-il juridiquement risqu en France ? , Connaissance de lemploi, n 72, CEE.
examiner si les difficults conomiques auraient pu recevoir une autre rponse que le licenciement, il na pas contrler le choix effectu par l'employeur entre les solutions possibles (arrt Sagem - Sat/Silec du 8 dcembre 2000). Alors que le dbat public se focalise toujours sur les licenciements conomiques, ce sont en ralit les licenciements pour motif personnel qui reprsentent lessentiel (91,2 %) du contentieux prudhomal46, ce qui sexplique notamment par un taux de recours beaucoup plus lev, de 26 %47. Diverses tentatives dexplication peuvent tre fournies cette forte conflictualit des licenciements pour motif personnel : le fait que celui-ci soit plus frquemment vcu comme une injustice par le salari, qui cherche en effacer le caractre infamant ; le plus faible niveau des indemnits de licenciement (si le niveau des indemnits lgales a t align sur celui des licenciements pour motifs conomiques par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail, les licenciements conomiques font souvent lobjet dindemnits conventionnelles plus importantes) ; la faible efficacit des procdures de conciliation et de mdiation48. Loin des ides reues, la procdure de licenciement individuel est simple, le cot de ces licenciements est faible et le juge ne simmisce quavec prudence dans la gestion de lentreprise. Les licenciements conomiques sont beaucoup moins souvent contests que les licenciements pour motif personnel. Il faut ajouter que si le juge sanctionne le licenciement pour dfaut de cause relle et srieuse, il ne peut ordonner la rintgration du salari, mais seulement prononcer une indemnit de six mois de salaire49. Enfin, la loi du 25 juin 2008 a donn lemployeur une nouvelle possibilit de se sparer de ses salaris en crant la rupture conventionnelle : lorsquune rupture conventionnelle est signe, lemployeur na pas justifier dun motif et les possibilits de contestation devant le juge sont trs limites. Somme toute, le droit des licenciements individuels apparat quilibr entre lexigence de flexibilit des entreprises et la protection des intrts des salaris. On voit mal, au demeurant, comment accrotre la flexibilit sans mconnatre la convention n 158 de lOrganisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement, qui exige un motif valable . Le contrat nouvelle embauche (CNE), cr en 2005 et qui permettait aux entreprises de moins de 20 salaris de se sparer dun salari sans motif pendant une priode de deux ans, a t condamn pour violation de la convention n 158 par les juges franais, notamment la cour dappel de Paris, et par lOIT. Les procdures de licenciement collectif, cest--dire de licenciement de plus de dix salaris dans une priode de trente jours, appellent un constat diffrent, qui est dabord celui dune indniable complexit. Lemployeur doit laborer un plan de sauvegarde de lemploi (PSE, encore souvent qualifi de plan social ), destin limiter au maximum
46 E. Serverin et J. Valentin, Licenciements et recours aux prudhommes, questions de mesure , in Lemploi en ruptures, Dalloz, 2009. 47 Munoz Perez B. et E. Serverin (2005) : Le droit du travail en perspective contentieuse , Ministre de la Justice, Direction des affaires civiles et du sceau, Cellule tudes et recherches, n DACS 2005-2, novembre. 48 J. Barthlmy et G. Cette, Refondation du droit social : concilier protection des travailleurs et efficacit conomique, CAE, janvier 2010. 49 Ce nest que dans des cas trs particuliers de violation de liberts fondamentales (licenciement discriminatoire, pour fait de grve ou dune femme enceinte) que le juge peut ordonner la rintgration du salari licenci.
le nombre de licenciements et indemniser et favoriser le reclassement externe des salaris licencis. La procdure de licenciement collectif exige la consultation du comit dentreprise et souvent dautres instances de reprsentation du personnel : comits dtablissement et comit central dentreprise lorsque lentreprise dispose de plusieurs tablissements, CHSCT dans la mesure o la restructuration a des consquences sur les conditions de travail, dlgus syndicaux lorsquune ngociation est engage, comit dentreprise europen si la restructuration affecte des implantations de plusieurs pays. Linspection du travail est informe du projet de licenciement et sassure de la rgularit de la procdure et de lexistence dun PSE ; elle peut faire toute proposition pour le complter. Les juges comptents sont multiples : outre le conseil des prudhommes qui peut tre saisi de chaque cas individuel, le tribunal de grande instance peut tre saisi par le comit dentreprise ou les organisations syndicales de lensemble de la procdure et le juge pnal peut condamner lemployeur pour dlit dentrave lorsquil na pas respect les prrogatives des reprsentants du personnel. Linscurit juridique pour lemployeur est relle : le juge peut annuler la procdure, notamment en cas dabsence ou dinsuffisance du PSE, ce qui entrane, la diffrence des licenciements individuels, lobligation de rintgrer les salaris. Cette nullit peut tre prononce par le juge des prudhommes loccasion de chaque litige individuel, parfois des annes aprs le licenciement50. Cette superposition dexigences de consultation et dinterventions de ladministration et du juge est complexe grer pour lemployeur, qui fait face une incertitude sur le cot et les dlais dune restructuration. Elle napparat pas pour autant protectrice pour le salari. Bien souvent, les restructurations conduites en France illustrent la mauvaise qualit de nos relations sociales. Le projet de restructuration est tenu secret le plus longtemps possible par la direction. Lorsquelle en vient informer les reprsentants du personnel, pour satisfaire son obligation lgale, cest avec un projet dj ficel, quelle na gure lintention de soumettre une vritable discussion. Suit une procdure dinformation consultation organise de manire trs prcise par le code du travail, qui dfinit le nombre de runions du comit dentreprise et les dlais qui doivent les sparer. Le dialogue social auquel ce systme donne lieu est formel : lemployeur a le souci de respecter la procdure pour quelle ne soit pas suspendue par le TGI, mais il nengage pas de vritables discussions avec les reprsentants des salaris. Lorsque de vritables ngociations ont lieu, cest en dehors du comit dentreprise et du cadre des seules runions prvues par le code du travail, dans un dialogue direct entre lemployeur et les organisations syndicales. Le plus souvent, les salaris nont dautre solution pour faire pression sur lemployeur que le recours au juge, la mdiatisation du conflit ou lpreuve de force parfois violente avec squestration de dirigeant, voire menace de mettre en danger leur environnement (comme dans les entreprises Cellatex en 2000 ou New Fabris, Continental et Caterpillar, en 2009). Les dcisions de justice favorables aux salaris peuvent nintervenir que plusieurs annes aprs les licenciements, comme cela a t le cas dans lemblmatique affaire de lentreprise Lu51.
Cest la jurisprudence Samaritaine (arrt de la Cour de cassation du 13 fvrier 1997). Lentreprise Lu a annonc sa restructuration en 2001, les licenciements sont intervenus entre 2004 et 2005, les salaris ont obtenu de la cour dappel de Paris la reconnaissance de labsence de cause relle et srieuse en 2010 et la Cour de cassation a rejet le pourvoi de lentreprise en 2012.
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Certes, les licenciements collectifs ne reprsentent que quelques pourcents des fins de contrat intervenant chaque anne, et lintrt qui leur est accord peut tre considr comme excessif au regards de sujets numriquement bien plus importants comme les fins de CDD ou de missions dintrim. Il est toutefois vain de dnoncer cette visibilit, qui est incontournable. Les annonces de restructurations importantes, concernant plusieurs centaines de salaris, ont un impact conomique massif sur les bassins demploi et sur les sous-traitants. Les dfauts des procdures de licenciement collectif apparaissent, par un effet de loupe, comme tant ceux du code du travail tout entier. La rforme des procdures de restructuration dentreprise est donc incontournable.
2. LEXEMPLARITE DU DIALOGUE SOCIAL : LES RESTRUCTURATIONS DOIVENT ETRE NEGOCIEES

Les lgislations des pays voisins de la France sont davantage orientes vers la conclusion dun accord, mme si la dcision finale reste toujours du ressort de lemployeur. En Allemagne, laccord collectif est indispensable pour arrter les mesures daccompagnement social. En Espagne, il permet de garantir lobtention de lautorisation administrative de licenciement, sauf en cas daccord frauduleux. En Italie, il permet dviter lintervention directe de ladministration : faute daccord lissue des dlais lgaux, ladministration du travail intervient pour tenter de concilier les parties. Enfin, en Sude, lemployeur est incit conclure un accord sil veut saffranchir de la rgle du dernier entr, premier sorti ; en pratique, 90% des restructurations donnent lieu un accord collectif. Mme en France, des bonnes pratiques se sont dveloppes. De nombreux groupes ont russi construire depuis plusieurs annes des relations sociales de qualit leur permettant de mettre en uvre des restructurations dampleur dans un cadre ngoci avec leurs salaris et leurs reprsentants, dans un climat de responsabilit, y compris quand ceux-ci ntaient pas confronts des difficults rendant inluctable cette restructurations. Le lgislateur a cr en 2003 les accords de mthode, par lesquels la procdure de consultation sur les restructurations peut tre rendue la fois plus simple et plus intressante pour les salaris. Les accords de mthode couvrent aujourdhui prs dun huitime des restructurations et un quart des restructurations hors redressement et liquidation judiciaire. Mais ce dveloppement marque aujourdhui le pas. Cela tient notamment la porte limite de ces accords : ils ne sont opposables ni ladministration, ni au comit dentreprise et ont plus une porte politique que strictement juridique. Si cette porte plus politique que juridique nest pas ngligeable et traduit une logique positive dengagement des acteurs, elle nest pas suffisante. En tenant compte des bonnes pratiques franaises et de ces exemples trangers, il serait souhaitable de modifier lquilibre de notre droit en faisant de la ngociation collective le principe. Cest pourquoi une obligation de ngocier sur les restructurations devrait tre institue. Ainsi, ds lengagement dune procdure, une ngociation devrait souvrir entre
lemployeur et les reprsentants des salaris, sur le projet de restructuration, les alternatives conomiques envisageables et les mesures sociales daccompagnement. Il sagit dinstituer une obligation de ngocier, mais pas une obligation de conclure. Aller jusqu une obligation de conclure ne serait pas opportun, car cela donnerait un pouvoir disproportionn aux reprsentants des salaris. Cela poserait, en outre, des questions de conformit aux principes constitutionnels de libert dentreprendre et de libert contractuelle. Il ne sagit pas dalourdir la procdure pour lemployeur mais, dans un laps de temps qui ne serait pas plus long, de remplacer un dialogue social formel par un dialogue social efficace. Rendre la ngociation obligatoire, sans aller jusqu rendre obligatoire la conclusion dun accord, nest pas suffisant, si les acteurs ne sont pas incits conclure. Deux types dincitations publiques sont envisageables : la scurisation juridique des accords et lincitation financire. La scurisation juridique passe dabord par lopposabilit des accords majoritaires, quil sagisse de la mthode du dialogue social ou du fond, au comit dentreprise et aux comits dtablissement. Il est trs difficile pour un employeur de comprendre quun accord conclu avec des syndicats reprsentant la majorit des salaris puisse tre remis en cause par dautres reprsentants du personnel. En outre, lexemple de ce que la loi Aubry II avait fait pour les accords sur la rduction du temps de travail, le contenu de laccord devrait tre rendu opposable aux salaris par la loi, mme lorsquil contient des mesures contraires au contrat de travail individuel. Ceci permettrait lemployeur et aux organisations syndicales de ngocier des contreparties la sauvegarde de lemploi (volution du temps de travail, modration salariale, etc) et limiterait les possibilits de recours individuel devant le juge. Seuls les accords discriminatoires pourraient tre contests. Deux pistes peuvent tre envisages pour inciter financirement conclure un accord : - Les indemnits de licenciement sont aujourdhui exclues de lassiette des cotisations sociales et de limpt sur le revenu jusqu un montant de 106 000 euros, alors que le montant des indemnits prvues par la loi et mme par la plupart des conventions de branches est bien plus faible. Le bnfice de ces exonrations pourrait donc tre rserv, pour les indemnits allant au-del de la convention collective de branche, au fait quelles aient t prvues par un accord collectif. - Autre piste, une taxe verse Ple emploi ou lEtat, dun montant raisonnable (2 mois de salaire par licenciement par exemple) pourrait tre impose aux entreprises qui ne concluent pas daccord collectif. En France, le dveloppement de la ngociation collective sur les restructurations pourrait par ailleurs favoriser le dialogue social sur lanticipation des mutations conomiques. Plutt que de recourir la procdure unilatrale de licenciement collectif qui na pas t faite pour a, un employeur souhaitant prvenir des difficults conomiques non encore avres doit tre incit agir dans un cadre ngoci et anticip.
Des pistes sont envisageables pour stimuler lanticipation des restructurations : a) Les outils danticipation sectorielle et territoriale, aujourdhui embryonnaires, pourraient tre renforcs. Dune part, le Centre danalyse stratgique (CAS, ex Commissariat au Plan) doit renforcer la lisibilit et acclrer la mise jour de ses travaux prospectifs sur lvolution des mtiers. Dautre part, les dispositifs territoriaux et sectoriels doivent tre renforcs. Les OPCA devaient tre invits mettre en place des dispositifs renforcs de veille sectorielle dans le cadre des conventions quils concluront avec lEtat. Par ailleurs, lEtat doit renforcer les moyens financiers dont ils disposent pour accompagner la mise en place de ces dispositifs de veille sur les territoires ou au sein les filires les plus sensibles, b) Le non-respect de lobligation de ngocier tous les trois sans sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC), prvue par la loi depuis 2005 mais peu applique, devrait tre plus explicitement sanctionn. Sans quune sanction pnale soit ncessaire, les syndicats peuvent au civil obliger lemployeur excuter cette obligation. Il ne nous parait pas souhaitable dexiger, pralablement lengagement de toute procdure de licenciement, que la ngociation collective sur la GPEC ait abouti. Cela donnerait aux organisations syndicales un pouvoir de blocage de toute restructuration future, ce qui parat exagr. Par contre, nous pourrions envisager que la dure du cong de reclassement, dans les entreprises qui y sont soumises, soit double ou que, pour celles qui ne sont pas soumises au cong, la contribution de lentreprise au financement du contrat de scurisation professionnelle soit elle-mme double (aujourdhui, lemployeur doit verser Ple emploi deux mois de salaire brut correspondant une part de pravis non excut).
3. LEXEMPLARITE SUR LE FOND : RENFORCER LES OBLIGATIONS A LEGARD DES SALARIES, DES SOUS-TRAITANTS ET DES TERRITOIRES
Une rponse 4 niveaux pourrait tre apporte : a) En ce qui concerne laccompagnement des salaris, deux dispositions pourraient tre modifies : - sans remettre en cause le contenu de larticle L.1235-10 du code du travail issu de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui vise les moyens dont dispose lentreprise, la loi pourrait prvoir explicitement que les moyens de lentreprise sont notamment apprcis au regard de sa situation financire ; - pour les entreprises appartenant un groupe de plus de 1000 salaris, la dure de cong de reclassement pourrait tre porte de 9 12 mois, pour permettre aux salaris licencis de bnficier de plus de temps et de moyens pour raliser leur projet de reclassement52. Cela apparat cohrent ds lors que pour le contrat de scurisation professionnelle, applicable aux entreprises de moins de 1000 salari.
52 Les salaris licencis bnficient, durant la part du cong de reclassement excdant le pravis, dune allocation de conversion au moins gale 65 % de leur rmunration des 12 derniers mois ou 85 % du SMIC.
b) En ce qui concerne les sous-traitants, il pourrait tre impos aux entreprises qui licencient et font des bnfices (donc qui licencient pour sauvegarder leur comptitivit) de financer un fonds daccompagnement. Ce fonds permettrait de financer toute ou partie des ventuelles mesures mises en uvre pour accompagner les consquences au sein des entreprises sous-traitantes de la restructuration : financement dun plan de sauvegarde de lemploi, plan de formation, activit partielle Le financement du fonds daccompagnement des sous-traitants serait assur par lentreprise pour un montant forfaitaire de 6 000 / emploi supprim. Ce montant nous parait la fois suffisamment lev pour permettre de financer des aides au reclassement chez les sous-traitants impacts, tout en restant raisonnable eu gard ce que financent les entreprises quand elles procdent des licenciements boursiers (montant moyen par salari licenci dau moins 60 000 , pouvant dans certains cas atteindre des cots records : 200 000 / salari licenci dans le cas de la fermeture du site de Continental Clairoix). c) En ce qui concerne limpact sur le territoire - les restructurations ont un impact direct, indirect (sous-traitants sur le mme bassin demploi) et induits par effet multiplicateur - , on pourrait envisager de renforcer lobligation de revitalisation. Celle-ci, cre par la loi de modernisation sociale de 2002, est aujourdhui comprise entre 2 4 fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprim, quelle que soit la situation financire de lentreprise. Lobligation de revitalisation pourrait tre porte de 4 6 fois le SMIC dans le cas dune entreprise ayant procd un licenciement collectif alors quelle ou le groupe auquel elle appartient ralisait des bnfices. L aussi, la majoration du cot nous parait raisonnable. Elle jouerait un rle dissuasif, sans dsquilibrer le cot moyen dune restructuration, et permettrait de renforcer la capacit de rebond du territoire affect par un licenciement boursier.
4. UN PARTAGE EQUITABLE DE LEFFORT ENTRE ACTIONNAIRES ET LES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES

Les restructurations posent trs souvent des questions dquit interne. Lorsquune entreprise dcide de diminuer sa masse salariale, il est rare quelle fasse participer ses actionnaires et ses cadres dirigeants leffort et il est mme frquent que les dividendes et les hautes rmunrations poursuivent leur augmentation au moment mme o sont mis en uvre les licenciements collectifs. Au sein des salaris, demeurent galement de trs fortes ingalits de traitement : entre les salaris en CDI et ceux en CDD ou en mission dintrim, entre ceux que lemployeur veut conserver et quils se dbrouillent pour mettre en dehors du primtre de la restructuration et les autres Nous avons pu mesurer ces ingalits, en particulier en ce qui concerne les salaris en CDD et en intrim en 2009. La loi elle-mme prvoit que les salaris de moins de deux ans danciennet sont beaucoup moins protgs en cas de licenciement : ils ne bnficient ni de lindemnit en cas de non-respect de la procdure, ni de la nullit du licenciement en cas dabsence ou dinsuffisance du PSE, ni de la priorit de rembauche.
Ces ingalits sont profondment dfavorables aux jeunes et aux autres entrants sur le march du travail, comme les immigrs, les chmeurs rcemment rembauchs ou les femmes reprenant une activit aprs stre arrtes. Un principe de partage quitable de leffort de restructuration parat donc pertinent. Sa mise en uvre nest cependant pas aise ; il serait par exemple difficile pour le juge de contrler le respect dun tel principe. Le partage de leffort par les actionnaires pourrait passer par une taxation renforce des dividendes distribus lanne o lentreprise a procd des licenciements collectifs. La distribution de bonus serait interdite ou plafonne, sur le modle de ce qui a pu tre fait (non sans difficults) pour les banques durant la crise financire. Les salaris en fin de CDD ou de mission dintrim devraient bnficier des mesures daccompagnement mises en uvre par lentreprise pour ses salaris en CDI licencis (cellule de reclassement, budget de formation, aides la cration dentreprise). Enfin, la condition lgale danciennet de deux ans pour bnficier du droit la rintgration en cas dabsence de PSE et de la priorit de rembauche devrait tre supprime.
5. LES NOUVELLES PRATIQUES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS DEVRAIENT FAIRE LOBJET DUN ENCADREMENT PLUS RIGOUREUX
Depuis plusieurs, annes, les pratiques des entreprises pour grer leurs sureffectifs se sont diversifies. Le plan de sauvegarde de lemploi avec application des critres dordre des licenciements a laiss de plus en plus de place au plan de dparts volontaires. Les plans de dparts volontaires interviennent trs souvent pour accompagner une restructuration dcide au nom de la sauvegarde de la comptitivit (le salari parti volontairement ne peut plus contester le motif du licenciement devant le juge). Si on ne peut que se rjouir de cette volution qui ddramatise les restructurations en privilgiant le volontariat des salaris, on peut regretter le fait que ces plans ne fassent lobjet que dun encadrement juridique minimal. La plupart des dispositions du code du travail sur le plan de sauvegarde de lemploi leur sont applicables, mais pas toutes. Ces plans de dparts volontaires font lobjet de pratiques trs diverses des entreprises. Dans le meilleur des cas, lentreprise ne prvoit daccepter le dpart que des salaris concerns par la restructuration et ayant trouv un nouvel emploi. Mais le plus souvent, elle se contente de verser une prime de dpart plus ou moins incitative aux salaris volontaires, en se rservant le droit de refuser les demandes de certains. Cela revient de fait cibler les dparts : les plus gs partent systmatiquement Cet encadrement a minima pose beaucoup de difficults et il serait souhaitable quune ngociation interprofessionnelle visant mieux encadrer ces plans de dpart souvre, ou qu dfaut, le lgislateur mette en place un encadrement un peu plus adapt. Certaines entreprises ont moins de scrupules encore et contournent les procdures de licenciement collectif en recourant de manire massive et dtourne la rupture conventionnelle. Laccord national interprofessionnel de janvier 2008 a pourtant
explicitement prvu quune entreprise ne devait pas recourir des ruptures conventionnelles pour contourner lencadrement des procdures de licenciement collectif. Malheureusement, en pratique, ladministration et le juge sont relativement peu arms pour contrler cette disposition de lANI de janvier 2008. Certaines pistes sont envisageables, comme la mise en place dune prsomption de contournement au-del dun certain seuil, lentreprise devant alors prouver quelle a recouru la rupture conventionnelle conformment la loi. Sur la base dun bilan de lANI prsent aux partenaires sociaux, ceux-ci pourraient tre invits rvoquer la question, et, dfaut, le lgislateur pourrait instituer quelques garanties complmentaires. Lune des autres pratiques ncessitant aujourdhui un encadrement plus rigoureux est le dveloppement des groupes dentreprises qui ont dilu la notion demployeur et peuvent avoir pour consquence une dilution des responsabilits. Le droit des affaires est all beaucoup plus vite que le droit du travail qui na pas su sadapter au dveloppement trs rapide des groupes internationaux et un large mouvement de filialisation dont lobjectif nest que rarement dentrainer une dispersion de la responsabilit sociale de lemployeur, mais qui a trs souvent cette consquence. Face ce mouvement, il faut renforcer nos outils dencadrement en facilitant lmergence de la notion de co-employeur et en facilitant la mise en cause de la socit mre lgard des salaris de ses filiales, en particulier quand celles-ci procdent des restructurations (notamment en cas de RJ-LJ). Au niveau national, la rponse se heurte au principe de lautonomie de la personne morale. Le transfert de responsabilit entre la filiale et la socit mre ne peut pas tre total et systmatique. On pourrait toutefois faciliter sa mise en cause, voire lui transfrer toute ou partie de certaines obligations (cong de reclassement, obligation de revitalistaion). Mais la rponse doit galement tre europenne et internationale. La directive info-consult sur les restructurations devrait sans doute tre modifie pour faciliter la mise en cause de la socit mre europenne lgard de sa filiale franaise. Plus largement, la coopration judiciaire internationale devrait tre renforce pour faciliter lapplication de dcisions de justice franaise lgard de socits mres trangres (cf. cas Molex). Dans un approche plus positive de la notion de groupe, et en cohrence avec les propositions formules sur le dialogue social sur les restructurations, nous pourrions envisager de rendre obligatoire au sein des groupes la ngociation dun accord de groupe sur la gestion de lemploi articulant accord de groupe et accord dentreprise sur ces questions. Laccord de groupe devrait notamment porter sur lorganisation des mobilits internes et sur la gestion des restructurations, afin de faciliter la recherche dalternatives au licenciement par la dynamisation dune politique de mobilit intra-groupe.
Prsentation de Terra Nova
Terra Nova est un think tank progressiste indpendant ayant pour but de produire et diffuser des solutions politiques innovantes. Ne en 2008, Terra Nova se fixe trois objectifs prioritaires. Elle veut contribuer la rnovation intellectuelle et la modernisation des ides progressistes. Pour cela, elle produit des rapports et des essais, issus de ses groupes de travail pluridisciplinaires, et orients vers les propositions de politiques publiques. Elle produit de lexpertise sur les politiques publiques. Pour cela, elle publie quotidiennement des notes dactualit, signes de ses experts. Plus gnralement, Terra Nova souhaite contribuer lanimation du dbat dmocratique, la vie des ides, la recherche et lamlioration des politiques publiques. Elle prend part au dbat mdiatique et organise des vnements publics. Pour atteindre ces objectifs, Terra Nova mobilise un rseau intellectuel large. Son conseil d'orientation scientifique runit 100 personnalits intellectuelles de l'espace progressiste franais et europen. Son cabinet dexperts fait travailler prs de 1000 spcialistes issus du monde universitaire, de la fonction publique, de lentreprise et du monde associatif. Terra Nova s'intgre dans un rseau europen et international d'institutions progressistes. Ces partenariats permettent d'inscrire les travaux de Terra Nova dans une rflexion collective europenne et donnent accs aux politiques exprimentes hors de France. Terra Nova, enn, est un espace collectif et fdrateur. Elle constitue une plateforme ouverte tous ceux qui cherchent un lieu pour travailler sur le fond, au-del des courants et des partis, au service des ides progressistes et du dbat dmocratique. Elle travaille pour le collectif sans prendre part aux enjeux de leadership. Sa production est publique et disponible sur son site : www.tnova.fr
Terra Nova - Dj parus
Numrique : renouer avec les valeurs progressistes et dynamiser la croissance, Gabriel Lavenir*, Nelly Fesseau (Terra Nova, Contribution n25, 2012) Rinventer labondance : pour une politique des consommations, Dalibor Frioux et Guillaume Cantillon (Terra Nova, Contribution n22, 2012) Rinventons notre systme de sant, au-del de lindividualisme et des corporatismes, Daniel Benamouzig (Terra Nova, Contribution n29, 2012) Une nouvelle ambition pour le sport, Arnaud Flanquart, Georges Vigarello, Patrick Mignon (Terra Nova, Contribution n23, 2012) Investir dans lavenir : une politique globale de comptitivit pour la France, Louis Schweitzer et Olivier Ferrand (Terra Nova, 2012) Laxe UMPFN : vers le parti patriote ?, Antoine Legouest*, Barthlmy Laffemas*,Erwan Lecoeur, Grgoire Kauffmann, Ismail Tsouria*, Jean-Yves Camus, Julien Bernard*, Olivier Ferrand (Terra Nova, 2012) Une vision progressiste de lentreprise, Marc Deluzet (Terra Nova, 2012) Quels mtiers de laide mdico-sociale aux personnes handicapes et dpendantes ?, Florence Weber (Terra Nova, Contribution n28, 2012) Banlieues et quartiers populaires : remettre les gens en mouvement, Jacques Donzelot, Anne Wyvekens et Yacine Djaziri (Terra Nova, Contribution n27, 2012) Biodiversit Prendre soin de la nature : un investissement pour lavenir, Aude Auroc, Jules Vertin, Maud Lelivre (Terra Nova, Contribution n24, 2012). Nicolas Sarkozy 2007-2012 : le dpt de bilan, par le cabinet dexperts de Terra Nova (Terra Nova, 2012) Pour une rgulation des hautes rmunrations, Martin Hirsch, Gaby Bonnand, Sandra Desmettre (Terra Nova, Contribution n20, 2011) Limposture, dix ans de politique de scurit de Nicolas Sarkozy, Prface de Robert Badinter, Valrie Sagant, Benoist Hurel et Eric Plouvier (Terra Nova, Contribution n19, 2011)
Changer de politique de scurit, Jean-Jacques Urvoas et Marie Nadel (Terra Nova, Contribution n18, 2011) Pour une Rpublique des services publics, Matine Lombard et Jean-Philippe Thiellay, (Terra Nova, Contribution n17, 2011) Les primaires : une voie de modernisation pour la dmocratie franaise, par Olivier Ferrand, Florence Chaltiel, Marie-Laure Fages, Harold Huwart et Romain Prudent (Terra Nova, 2011) 2012-2017 : Renforcer la ngociation collective et la dmocratie sociale, Henri Rouilleault, (Terra Nova, Contribution n15, 2011) Ecole 2012 : Faire russir tous les lves, Franois Dubet et Ismal Ferhat (Terra Nova, Contribution n14, 2011) Pour une mobilit durable, Diane Szynkier, (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n13, 2011) Faire russir nos tudiants, faire progresser la France, propositions pour un sursaut vers la socit de la connaissance, par Yves Lichtenberger et Alexandre Adara (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n12, 2011) Coopration internationale : lments dune politique progressiste, par Anne Mingasson (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n11, 2011) Politique familiale : d'une stratgie de rparation une stratgie d'investissement social, par Guillaume Macher (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n10, 2011) D'un capitalisme financier global une rgulation financire systmique, par Laurence Scialom et Christophe Scalbert (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n9, 2011) Matriser lnergie : un projet nergtique pour une socit responsable et innovante, par Alain Grandjean (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n8, 2011) Les dfis du care : renforcer les solidarits, par Gilles Sraphin, rapporteur du groupe, prface de Marc-Olivier Padis, directeur ditorial de Terra Nova (Terra Nova, Projet 2012, Contribution n7, 2011) Laccs au logement : une exigence citoyenne, un choix politique, par Denis Burckel, rapporteur du groupe (Terra Nova, Projet 2012, contribution n6, 2011)
Limplication des hommes, nouveau levier dans la lutte pour lgalit des sexes, par Emmanuel Borde, Dalibor Frioux, Franois Fatoux, Cline Mas, Elodie Servant, rapporteurs du groupe de travail (Terra Nova, Projet 2012, contribution n5, 2011) Les politiques de lutte contre la pauvret : lassistanat nest pas le sujet, par Marc-Olivier Padis et le ple Affaires sociales de Terra Nova (Terra Nova, Projet 2012, contribution n4, 2011) Pour une prise en charge prenne et solidaire du risque dpendance, par Luc Broussy (Terra Nova, Projet 2012, contribution n3, 2011) Lavenir de la dcentralisation, par Victor Broyelle et Yves Colmou, prsident du groupe de travail et Karine Martin, rapporteure (Terra Nova, Projet 2012, contribution n2, 2011) Gauche : quelle majorit lectorale pour 2012 ?, par Olivier Ferrand, Bruno Jeanbart, prsidents du groupe de travail, et Romain Prudent, rapporteur (Terra Nova, Projet 2012, contribution n1, 2011) La justice, un pouvoir de la dmocratie, par Daniel Ludet et Dominique Rousseau, prsident du groupe de travail, et Hlne Davo et Sonya Djemni-Wagner, rapporteures (Terra Nova, 2010) Pour une rforme progressiste des retraites, par Olivier Ferrand et Fabrice Lenseigne (Terra Nova, 2010) Accs la parent : assistance mdicale la procration et adoption, par Genevive Delaisi de Parseval et Valrie Depadt-Sebag (Terra Nova, 2010) LEtat Pyromane, ouvrage collectif sous la direction dOlivier Ferrand (Terra Nova, Delavilla, 2010) LEurope contre lEurope, par Olivier Ferrand, prsident de Terra Nova (Hachette Littratures/Terra Nova, 2009) Pour une primaire la franaise, par Olivier Duhamel et Olivier Ferrand (Terra Nova, 2008)

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2. Lassurance qualification : le droit pour chacun dtre qualifi

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A quoi le compte individuel de formation donne-t-il droit ?

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