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POLCIA MILITAR DO ESTADO DE ALAGOAS DIRETORIA DE ENSINO ACADEMIA DE POLCIA MILITAR SENADOR ARNON DE MELLO CURSO SUPERIOR DE POLCIA

POLTICA DE GERENCIAMENTO SISTEMTICO DE PESSOAL: UMA REALIDADE POSSVEL NA POLCIA MILITAR DE ALAGOAS

ANTONIO CARLOS LONEL RODOLFO PEREIRA DE OLIVEIRA JUNIOR

Macei- AL,Setembro /2009

ANTONIO CARLOS LONEL RODOLFO PEREIRA DE OLIVEIRA JUNIOR

POLTICA DE GERENCIAMENTO SISTEMTICO DE PESSOAL: UMA REALIDADE POSSVEL NA POLCIA MILITAR DE ALAGOAS

Projeto de pesquisa apresentado como requisito parcial concluso da disciplina Orientao para Produo Cientfica do Curso Superior de Polcia da Academia de Polcia Militar Arnon de Mello.

Orientador: Profa. Claudia Maria Milito

Macei AL Setembro /2009

FICHA CATALOGRFICA

Lonel, Antonio Carlos. Poltica de gerenciamento sistemtico de pessoal: uma realidade possvel na polcia militar de Alagoas / Antonio Carlos Lonel; Rodolfo Pereira De Oliveira Junior Macei, 2009. 59p: il. Monografia (TCC). Curso Superior de Polcia CSP-2009. Academia de Polcia Militar Senador Arnon de Mello (APMSAM) - 2009. Orientador: Profa. Claudia Maria Milito 1. Segurana Pblica Alagoas. 2. Militar de Alagoas Gerenciamento de pessoas. 3. Polcia

CDU

3 ANTONIO CARLOS LONEL RODOLFO PEREIRA DE OLIVEIRA JUNIOR

POLTICA DE GERENCIAMENTO SISTEMTICO DE PESSOAL: REALIDADE POSSVEL NA POLCIA MILITAR DE ALAGOAS

UMA

Monografia apresentada Academia de Polcia Militar Senador Arnon de Mello, por exigncia curricular, para fins de cumprimento de pr-requisito para concluso do Curso Superior de Polcia, sob a orientao da Profa. Claudia Maria Milito.

ACADEMIA DE POLCIA MILITAR SENADOR ARNON DE MELLO

Data da aprovao: ___/____/____

BANCA EXAMINADORA:

______________________________________ Presidente da Comisso Examinadora

____________________________________ 1 Membro

____________________________________ 2 Membro

DEDICATRIA s nossas queridas famlias, que sabiamente compreenderam os momentos de saudade e de ausncia que passaram, em razo da nossa busca por novos conhecimentos e evoluo em todos os sentidos da vida, e tambm a todos aqueles que de forma direta ou indireta contriburam para a realizao deste trabalho, expresso materializada da nossa crena nos princpios mais nobres que fundamentam a Gesto da Qualidade Total na administrao pblica.

5 AGRADECIMENTOS Ao Senhor Deus, todo poderoso e onipotente, que se faz presente em todas as coisas, desde as mais

simples e singelas quelas mais complexas e intrigantes que compem o nosso maravilhoso universo, sempre iluminando nossos caminhos, dando-nos nimo e perseverana.

professora

Claudia

Maria

Milito,

nossa

orientadora, que nos conduziu com sabedoria e de maneira amigvel durante todo o desenvolvimento deste trabalho de pesquisa.

Ao professor Eraldo de Souza Ferraz, docente da disciplina de Orientao para Produo Cientfica, que permanentemente nos orientou de forma mpar, tratando-nos com bondade, companheirismo,

pacincia e sabedoria, mostrando o caminho mais correto a ser seguido.

Ao nobre Corpo Docente da APMSAM, formado pelos Oficiais, Praas e Mestres, pela dedicao e contribuio para com todo o processo de evoluo vivenciados por ns, dimensionando sobremaneira nosso conhecimento profissional, em mais um desafio de nossas vidas.

Aos nossos estimados colegas do Curso Superior de Polcia, pelo apoio, camaradagem e incentivo que diuturnamente transmitiram a ns, fazendo com que pudssemos vencer com entusiasmo as dificuldades que nos foram apresentadas.

Toda reforma interior e toda mudana para melhor dependem exclusivamente da aplicao do nosso prprio esforo. Immanuel Kant

RESUMO O presente trabalho monogrfico tem como objetivo demonstrar a importncia da necessidade de melhoria na poltica de gerenciamento sistemtico de pessoal da Polcia Militar de Alagoas, com a possvel implantao de um sistema informatizado visando a otimizao de gerenciamento de pessoal na Corporao. Desta forma, a demonstrao da necessidade apresentada visa enfatizar mudanas gerenciais na gesto de pessoal da Instituio, capacitando-a, em tempo real, de informaes fidedignas, com alto grau de confiabilidade, sobre a situao de todo o seu efetivo, em mbito estadual, atravs de dados que sero fornecidos de forma prtica e clere, apresentando todo o quantitativo existente de policiais militares, de forma individualizada, registrando, assim, o destino de todo e qualquer integrante da Corporao que no esteja efetivamente pronto para o servio. Ser apresentado um sistema que possibilitar uma gesto de pessoal de forma mais eficiente e eficaz, haja vista a disponibilidade rpida de consultas aos usurios, produzindo informaes com alto nvel de confiabilidade, criando desta forma, ambiente com condies para uma melhor poltica de gerenciamento sistemtico de pessoal nas Unidades Policiais Militares, bem como em toda a Corporao. Palavras-chave: Gesto de pessoas; Poltica de gerenciamento sistemtico de pessoal; Otimizao de sistemas; Controle de pessoal; Melhoria na qualidade de gesto de recursos humanos.

ABSTRACT This monograph Work aims to demonstrate the importance of the need to improve the policy of personnel systematic management of Alagoas Military Police, with the possible deployment of a computer system aimed at optimizing the management of personnel in the Corporation. Thus, the demonstrations need presented, aims to emphasize managerial changes in the management plan of the Corporation, enabling in real-time, reliable information with a high degree of reliability about the status all effective in statewide, through a data that will be provided simple and quickly, presenting all the existing quantitative military police officers, individually, recording, thus showing any member of the Corporation that is not actually ready for service. The system in question, once operational, will enable a management staff more efficiently and effectively, given quick availability users consultation, giving information with high reliability, thus creating a environment to a better personnel systematic management policy of personnel in the Military Police units, as well as throughout the Corporation. Keywords: Human administration: Politic of systematic management of human; Optimization of systems; Human control; Improving the quality of human resources management.

LISTA DE TABELAS TABELA N 01 Tempo de experincia profissional dos entrevistados, na rea de gesto de pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 ............................................... 26 TABELA N 02 Fatores que classificam a qualidade do ambiente de trabalho dos entrevistados, nas Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 ..................................... 28 TABELA N 03 Identificao dos meios de acesso s consultas de dados na rea de gesto de pessoas, nas Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 ............................................. 30 TABELA N 04 Diagnstico do grau de satisfao dos Chefes de Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, com relao aos meios materiais disponibilizados pela Instituio, em 2009 .......................................................................................................... 32 TABELA N 05 Identificao da eficcia no atendimento as consultas solicitadas Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 ............................................... 34 TABELA N 06 Identificao do grau de eficincia da Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, com relao s consultas solicitadas em 2009 ........................ 36 TABELA N 07 Identificao da demanda de consultas formuladas a Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 .................................................................. 38

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LISTA DE GRFICOS GRFICO N 01 Tempo de experincia profissional dos entrevistados, na rea de gesto de pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 ............................................... 26 GRFICO N 02 Fatores que classificam a qualidade do ambiente de trabalho dos entrevistados, nas Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 ..................................... 28 GRFICO N 03 Identificao dos meios de acesso s consultas de dados na rea de gesto de pessoas, nas Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 ......................................... 30 GRFICO N 04 Diagnstico do grau de satisfao dos Chefes de Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, com relao aos meios materiais disponibilizados pela Instituio, em 2009 .......................................................................................................... 32 GRFICO N 05 Identificao da eficcia no atendimento as consultas solicitadas Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 ............................................... 34 GRFICO N 06 Identificao do grau de eficincia da Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, com relao s consultas solicitadas em 2009 ........................ 36 GRFICO N 07 Identificao da demanda de consultas formuladas a Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 .................................................................. 38

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS CMH Centro Mdico Hospitalar CO Centro Odontolgico CPM (Counting Practices Manual) Manual de procedimentos informatizados DP Diretoria de Pessoal IFPUG (International Function Points Users Group) rgo internacional PMAL Polcia Militar de Alagoas RF Registro Funcional RH Recursos Humanos SE Sada externa SQL Server 2005 - banco de dados SRH Sistema de Recursos Humanos SSL Protocolo de segurana para acesso externo SSL (Secure Sockets Layer) sistema de transmisso de dados criptografado TCP/IP protocolo de acesso ao sistema APMSAM Academia de Polcia Militar Senador Arnon de Mello

12 SUMRIO INTRODUO ...................................................................................................................... 13 1. GESTO DE RECURSOS HUMANOS .......................................................................... 17 1.1 UM BREVE HISTRICO ................................................................................................. 17 1.2 INTEGRALIZAO ENTRE O INDIVDUO E A ORGANIZAO ........................... 18 1.3 A COMUNICAO ENQUANTO FATOR PREPONDERANTE .................................. 19 1.4 OPERACIONALIDADE EFICAZ .................................................................................... 20 1.5 MUDANAS ..................................................................................................................... 21 1.6 O SETOR PBLICO ......................................................................................................... 22 1.7 SOBRE O CAOS E A SUPERAO DAS DIFICULDADES ........................................ 23 1.8 COMENTRIOS CRTICOS ............................................................................................ 23 2 DEMONSTRAO E ANLISE DOS DADOS COLETADOS ................................... 25 2.1 DIAGNSTICO INICIAL ................................................................................................. 25 2.2 ANLISES DOS DADOS ................................................................................................. 26 2.3 COMENTRIOS CRTICOS ............................................................................................ 39 3 IMPLANTAO DE UM SISTEMA DE DADOS .......................................................... 40 3.1 SISTEMAS ......................................................................................................................... 40 3.2 O PROCESSAMENTO DE INFORMAES NAS ORGANIZAES ......................... 41 3.3 PROJETO DE SISTEMA DE CONTROLE DE PESSOAL DA POLICIA MILITAR DE ALAGOAS ............................................................................................................................... 42 3.3.1 Cenrio Atual ................................................................................................................. 42 3.3.2 Objetivo .......................................................................................................................... 42 3.3.3 Escopo ............................................................................................................................. 43 3.3.4 Arquitetura: Desenho da Aplicao ............................................................................. 46 3.3.5 Benefcios da Arquitetura Proposta ............................................................................. 47 3.3.6 Exemplo de Tela do Sistema ......................................................................................... 47 3.3.7 Tamanho Funcional ....................................................................................................... 48 3.3.8 Cronograma Macro de Implementao ...................................................................... 50 CONCLUSO......................................................................................................................... 51 REFERNCIAS ..................................................................................................................... 53 ANEXOS ................................................................................................................................. 54

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INTRODUO
A monografia que ora se apresenta tem como enfoque principal a questo da gesto de pessoas em ambiente organizacional com considervel complexidade na dinmica de recursos humanos, haja vista todas as variveis existentes no mbito da Instituio em estudo, bem como os inmeros procedimentos administrativos vinculados a gesto de um sistema j existente, onde vislumbram-se a presente necessidade de mudana nos processos de gesto de pessoas, reaproveitando aqueles que se apresentarem de forma satisfatria e possam ser recepcionados por um novo modelo de gesto de recursos humanos, onde seguiremos os ensinamentos do conceituado e renomado autor Idalberto Chiavenato, em seu livro Os Novos Paradigmas (2003 p.29), abordando o que segue : O agente de mudana o elemento interno ou externo que cria as condies de mudana e a promove dentro da empresa. Neste sentido, pode ser uma pessoa, um grupo, uma organizao, ou a prpria sociedade. Chiavenato tambm nos diz:
Da mesma forma como o esporte movimento, ao, mudana, competio, a administrao contempornea tambm se caracteriza pela rapidez, pelo reposicionamento, pela inovao e pela criatividade nas solues, que devem ser prontas e geis. Essa agilidade que permite as manobras necessrias para ganhar o campeonato.

Objetivando melhor entender a questo, por que a Instituio no desenvolve um melhor controle do seu efetivo policial militar?, recorremos aos ensinamentos do ilustre professor Jos Maria Gasalla, em sua obra literria A Nova Gesto de Pessoas (2007, p.48), onde aborda quatro pilares em estudo, as questes culturais, as pessoas, os processos e as estratgias das organizaes. conforme assim descreve: Pessoas, processos, estratgia e cultura: um diagnostico. Chiavenato, quando trata dos fundamentos do futuro da gesto de pessoas, enfatiza sobre a importncia do que denominou de holismo, que significa justamente a integrao e conectibilidade entre o processo de monitorar pessoas com os processos organizacionais de gesto de pessoas, como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter. Entendemos ento, que o conjunto desses processos tem a finalidade de agregar valores organizao no seu desempenho estratgico, ttico ou operacional. De forma resumida, o planejamento estratgico relaciona-se com objetivos de longo prazo e com estratgias e aes para alcan-los que afetam a empresa como um todo,

14 enquanto o planejamento ttico relaciona-se aos objetivos de mais curto prazo e com estratgias e aes que, geralmente, afetam somente parte da empresa. Ao se verificar possveis dificuldades relacionadas ao controle de pessoal da PMAL, de certo, estaremos adentrando aos princpios tericos elencados por Chiavenato. As decises estratgicas tm geralmente alcance temporal prolongado e elevado grau de impacto e reversibilidade. Por sua vez, o planejamento ttico est mais voltado aos meios para alcanar os objetivos especificados. J na elaborao do planejamento ttico, encontram-se dificuldades de ordem prtica (conforme apresentadas as evidncias no corpo da pesquisa deste trabalho), uma vez que necessrio definir objetivo de mais curto prazo. Esses problemas podem ser minimizados se o gestor tiver real conhecimento do campo de cada um dos tipos de planejamento, bem como de suas interaes. Quanto aos procedimentos metodolgicos, esta pesquisa seguiu seu planejamento estruturado no seu projeto de pesquisa, onde a delimitao cronolgica do estudo abrange o perodo entre maro e julho de 2009. A delimitao espacial restringe-se aos Chefes de Pessoal de Unidades Policias Militares do Estado de Alagoas, ao todo 26 entrevistados, entre as localizadas na capital e interior, e o Diretor de Pessoal da Polcia Militar de Alagoas, onde as questes, abertas e fechadas (enquanto questionrios e entrevistas), estavam voltadas ao reconhecimento e identificao de pontos que esclareciam a respeito do funcionamento do controle de informaes de pessoal da PMAL. A hiptese em questo a de que a Polcia Militar do Estado de Alagoas, com a implantao de um sistema informatizado de gerenciamento de pessoal, passar a ter um maior controle do efetivo existente, oferecendo melhor qualidade na gesto de Recursos Humanos da Instituio. O objetivo deste trabalho de pesquisa, que trata do gerenciamento sistemtico de pessoal da PMAL, demonstrar a atual necessidade de melhoria no Controle de pessoal, propondo a implantao de um sistema informatizado de gerenciamento de Recursos Humanos, alm de viabilizar o acesso s informaes de pessoal por meio de um banco de dados nico, que seja consistente, confivel e ntegro, o qual permita que todos os usurios da Instituio, em seus respectivos nveis, consigam ingressar e trabalhar nos programas aplicativos, de forma a simplificar e agilizar o fluxo operacional da DP da PMAL. Para que o objetivo proposto seja atingido, foi realizado um estudo das necessidades da rea de pessoal, que possibilitou a elaborao de um projeto que formalizou as diretrizes bsicas para a implementao da integrao das bases de dados, onde a finalidade precpua

15 dessa integrao ser a de prover meios para o atendimento das demandas operativas, funcionais e corporativas da Polcia Militar de Alagoas. A justificativa para este trabalho encontra-se no fato de que os autores desta pesquisa, com a vivncia profissional de mais de vinte anos de servios em reas operacionais e administrativas de suas Corporaes, Polcia Militar do Estado de So Paulo e do Estado do Amap, sensibilizados com a atual situao administrativa da Polcia Militar de Alagoas, especificamente na rea de gesto de pessoal, envolvendo o controle de movimentaes, entendeu necessitar de uma melhoria no sistema vigente, conforme recentemente externou o alto Comando da Corporao. Diante de tal situao, surgiu a motivao para a elaborao do presente trabalho. A metodologia empregada baseou-se em investigaes hipottico-dedutivas, pautadas por enfoque qualitativo e quantitativo com pesquisas bibliogrficas nas reas de Administrao de Recursos Humanos, Gesto de Pessoas, Gesto pela Qualidade, Gesto de Projetos, Administrao Estratgica, Planejamento Estratgica da Informao e Gesto em Projetos, ainda, foram realizadas incurses em sites da Internet, monografia produzida por militares para temtica semelhante e entrevistas com Oficiais da PMAL, alm de outras autoridades com extensa vivncia nas reas de gesto de pessoas, poltica e servio pblico, da seguinte forma detalhada: Populao e amostra: A pesquisa de entrevista teve como pblico alvo representantes do Alto Comando da Corporao e Diretoria de Pessoal de Alagoas. A pesquisa quantitativa foi coletada atravs de distribuio de questionrios, respondidos de forma individual, tendo como pblico alvo os chefes de setor de pessoal das Unidades Policiais Militares existentes na capital do Estado de Alagoas, como tambm, das principais Unidades do interior do Estado. Instrumento de coleta: Os instrumentos de coleta foram questionrios impressos com perguntas objetivas, legislao e normas internas relativas estrutura organizacional da Corporao, entrevistas de forma pessoal e consulta bibliogrfica de obras relacionadas ao tema. Anlise e interpretao dos dados: Aps a coleta dos dados, foi possvel diagnosticar o atual quadro em que se apresenta o controle de pessoal da Instituio, atravs da produo de conhecimento cognitivo, propondo um processo de melhoria na Qualidade Total da gesto de recursos humanos atravs de projeto que se apresenta ao final deste trabalho. O referencial terico teve como enfoque principal a gesto de pessoas em ambiente organizacional com considervel complexidade na rea de recursos humanos, haja vista toda a

16 dinmica social existente no mbito da Instituio em estudo, bem como os inmeros procedimentos administrativos vinculados a gesto do sistema j existente, onde se vislumbrou a premente necessidade de mudana nos processos de gesto de pessoas, reaproveitando aqueles que se apresentam de forma satisfatria e puderam ser reorganizados por um novo modelo de gesto de recursos humanos, onde foram tomados como base os ensinamentos do conhecido e renomado autor Chiavenato, em seu livro Os Novos Paradigmas - Como as mudanas esto mexendo com as empresas (2003). oportuno lembrar que Tenrio tambm discorre sobre a importncia do uso das ferramentas de tecnologia de informao, em sua obra (2000, p. 253):
A introduo e a utilizao de novas tecnologias de informtica so vistas como a principal soluo dos problemas de eficincia e de custos crescentes das organizaes, contribuindo, adicionalmente, para a fixao de uma nova cultura empresarial.

Sendo assim, a presente monografia est dividida em trs captulos. No primeiro captulo abordamos a gesto de recursos humanos em geral e sua importncia nas organizaes. No segundo captulo apresentamos uma anlise e interpretao dos dados coletados no trabalho de pesquisa realizado nas Unidades Policiais Militares de Alagoas. No terceiro captulo discorremos de forma genrica sobre o processamento de informaes nas organizaes e apresentamos um projeto de sistema de controle de pessoal. E, finalmente apresentamos a proposta de implantao do sistema em pauta, elencando todos os benefcios e melhorias que a corporao passar a usufruir.

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1. GESTO DE RECURSOS HUMANOS


Em um processo de integrao, onde o indivduo e organizao passam a ter um nico papel, temos que considerar a origem desse trabalho nos primrdios das teorias da organizao, posto no ser esta uma situao recente. As primeiras preocupaes surgiram com os antigos filsofos gregos. De acordo com Chiavenato, (2002 p. 113), citando Weber, levantou-se a hiptese de que a organizao pudesse destruir a personalidade individual com a imposio de regras e procedimentos capazes de despersonalizar o relacionamento das pessoas. Entretanto, essa abordagem foi sendo substituda aos poucos, pelo fato de que os processos tcnicos passaram a dar nfase s relaes humanas.

1.1 UM BREVE HISTRICO


Historicamente, podemos afirmar que a rea de Recursos Humanos conhecida como Administrao de Pessoal, responsvel, de modo genrico, por administrar as pessoas dentro de uma organizao. Em seu incio, os procedimentos controlados pelo setor administrativo eram muito simples, tais como: entrada e sada de funcionrios, horas trabalhadas, faltas e salrios. A rea vem ganhando inmeras atividades, bem como maiores responsabilidades e maior importncia para o sucesso da organizao. Pode ser dito que a atividade de administrar os Recursos Humanos foi passando de operacional para estratgica. De acordo com levantamento de pesquisa da monografia do Major Massahiro (2008, p.315), do Centro de Despesas de Pessoal da Polcia Militar do Estado de So Paulo:
Na Secretaria de Estado dos Negcios da Segurana Pblica, especificamente na Polcia Militar do Estado de So Paulo, para auxiliar nas inmeras atividades que compem o processo de gesto de pessoas existe o Sistema de Recursos Humanos (SRH), sendo a Diretoria de Pessoal (DP) o seu usurio principal, e suas funcionalidades mais expressivas so as tarefas de: cadastramento, recadastramento, movimentao, inatividade e afastamentos do efetivo policial.

Desta forma, podemos observar que na busca pela excelncia em processos de gesto de pessoas, sob a tica das modernas tecnologias de banco de dados disponveis no mercado, em especial quando so abordados os aspectos referentes conectividade, a elaborao de um projeto de integrao das bases de dados, apresenta-se como uma soluo tcnica vivel para os problemas de redundncia dos dados cadastrais que atualmente permeiam esses sistemas informatizados na PMAL.

18 A rea de Recursos Humanos deve acompanhar e se adequar s novas tendncias da atividade humana, objetivando a reduo dos custos, a eficincia e rapidez nos procedimentos e no aumento da produtividade, fazendo com que a administrao se torne um parceiro estratgico nas organizaes, realizando um importante trabalho de consultoria no mbito interno das empresas e instituies.

1.2 INTEGRALIZAO ENTRE O INDIVDUO E A ORGANIZAO


Na unio de vrios indivduos, j se percebe que os objetivos individuais passam a ser substitudos por objetivos comuns ao grupo, dessa forma, tais objetivos se tornam os objetivos da organizao (produo, rentabilidade, reduo de custos etc.). Ainda sob o mesmo enfoque, Chiavenato (2002), se reportando a Chester Bernard, explica que a interao entre pessoas e organizao um tema complexo, mas, salienta uma interessante distino que vale a pena ser citada, quando Cherter Bernard explica a diferena entre eficincia e eficcia. Para ele, toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participao na organizao, mas tambm precisa ser eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio de sua participao. Segundo esta perspectiva, em nada adianta ser somente eficiente, posto que, aparentemente, estar lutando por seus interesses pessoais, de outra forma, o indivduo somente eficaz produz resultados para a organizao custa de seus interesses pessoais, sacrificando famlia e compromissos sociais. preciso ser eficaz para proporcionar resultados organizao e eficiente para progredir pessoalmente na vida. A parcela maior de responsabilidade pela integrao entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos indivduos recai sobre a alta administrao. ela quem deve estabelecer os meios, polticas, critrios e tudo o mais que isso possa acontecer. A organizao depende de pessoas, recursos indispensveis e inestimveis. Assim a interdependncia de necessidade da organizao e do indivduo imensa, pois tanto a vida como os objetivos de ambos esto inseparavelmente ligados. Partindo do princpio acima, podemos descrever uma realidade que ora acomete o trabalho da Polcia Militar nessa perspectiva de interao. Muitos cursos so realizados, muitos policiais militares participam de treinamentos que os qualificam para a eficcia em seus trabalhos, entretanto, apenas uma minoria consegue integrar a aprendizagem com os interesses da organizao.

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1.3 A COMUNICAO ENQUANTO FATOR PREPONDERANTE


Vrias so as teorias que promovem as situaes de plenitude na eficincia organizacional, dessa forma, em uma outra perspectiva, queremos levantar um fator que por si s nos traz um referencial independente da funcionalidade do servio pblico, neste caso, o da Polcia Militar. Um problema que afeta a eficincia da regularidade de funcionamento do pronto atendimento do servio interno das Corporaes do pas, a comunicao! A comunicao interna pode ser considerada uma vertente poderosa nas instituies, uma vez que ela acontece em todos os nveis, setores e cantos de uma organizao, independente de planejamentos, decises, controles e supervises. Ela , por si, uma arma poderosa, capaz de modificar estratgias e direcionamentos. Ao mesmo tempo que ela tem esse poder todo, a comunicao interna no tratada assim dentro da organizao, ou seja, ela no considerada um assunto importante, que demanda ateno especial de todos, mas, mais especificamente do corpo de direo, que coordena as aes dentro de uma organizao e desta desenvolve atividades. A organizao que sabe identificar os canais de comunicao interna e a trata como um processo tem mais chances de fazer com que ela funcione, sem rudos e positivamente, como uma aliada. De acordo com Chiavenato (2002) identificar os canais vai alm de pensar em edio de informativos internos e avisos em mural, reunies de equipes, bate-papos em sala de cafezinho, sistema de som, seminrios, palestras, intranet, listas de discusso, grupos de estudos e planejamento, enfim, so muitas as alternativas que a organizao pode utilizar para dinamizar a comunicao interna, para partir para um olhar mais reflexivo que leve a mudanas. Quando se fala em comunicao interna algo vem em mente: compromisso, comprometimento. Nisso no podemos deixar de comentar sobre o papel das chefias no processo. Elas so parte fundamental e devem ser os primeiros a se preocuparem com a comunicao interna, no deixando a responsabilidade apenas a cargo de um setor ou rea. A responsabilidade de todos. Comunicar, clara e indistintamente, uma obrigao da organizao. Identificar canais de comunicao interna adequados uma tarefa cuidadosa e que exige um bom conhecimento da organizao, dos seus costumes, da sua cultura e do perfil do corpo funcional. Quando todos, ou grande parcela, tm acesso s informaes, isso funciona. Caso contrrio, alternativas devem ser identificadas, como murais em locais estratgicos. Tudo para garantir o funcionamento adequado da estrutura da organizao como um padro.

20 Qualquer iniciativa de comunicao deve passar por planejamento, revisto e discutido por uma equipe que contemple vrias reas da organizao, desde que a rea de comunicao e a de recursos humanos interajam e se comprometam com o processo. muito comum apenas uma das reas assumir, eximindo a outra da responsabilidade. Enquanto no houver integrao nas prprias reas, iluso acreditar que a comunicao interna vai fluir, o erro est a, pois na interao dessas reas que a comunicao acontece, independentemente de seu planejamento para esta ocorrncia. Assim como os demais processos da organizao, a comunicao tambm pode ser estudada, planejada, analisada e melhorada. Diante do exposto, temos que admitir que em uma organizao, hoje em dia, existe sempre uma lista de sistemas, processos, servios e produtos que precisam ser aprimorados, modificados ou at mesmo introduzidos para tornar a organizao mais segura para crescer. Ao longo das ltimas dcadas, as organizaes de todos os setores encontraram muitas tcnicas que lhes eram oferecidas para ajud-las a promover essas mudanas e melhorar o desempenho. Os dirigentes de uma organizao, muitas vezes, deixam de reconhecer que sua funo no terminava quando a iniciativa da mudana enquadrada, notada e publicada. Com esta abordagem, queremos levar reflexo de que um sistema de gerenciamento de pessoal que no considera a importncia da comunicao fundamental ao estabelecimento da eficincia funcional numa organizao, est fadada ao ostracismo da inabilidade.

1.4 OPERACIONALIDADE EFICAZ


Embora a cultura, a estrutura formal e a estratgia da organizao ofeream contribuies importantes no sentido de estabelecer a eficincia na operacionalidade, o fundamento que mantm a ligao de tudo a infra-estrutura operacional. De acordo com Young (2007, p. 29) ela que permite que sejam tomadas as boas decises e assegura que o foco de todas as atividades e projetos esteja direcionado para a satisfao das necessidades e objetivos da estratgia da organizao. O que Young quer dizer que a criao dessa infra-estrutura assegura que todos os integrantes fundamentais do ambiente de projetos na organizao tenham funes e responsabilidades claramente definidas, ou seja, numa estrutura como a Diretoria de Pessoal da Polcia Militar de Alagoas (foco de nossa pesquisa), deve-se ter uma viso equilibrada e holstica da organizao para assegurar que todo o pessoal disponvel seja utilizado efetivamente para o crescimento e desenvolvimento da organizao. Isso transcende a viso

21 mais estreita geralmente apoiada pela estrutura hierrquica. As decises s podem ser eficazes se forem baseadas em informaes concretas e precisas. Isso cria a necessidade de que os sistemas de apoio coletem dados para permitir que a administrao tome decises informadas como a proposta de projeto que ser apresentada ao final desta pesquisa monogrfica. A eficincia operacional construda a partir de muitas atividades contribuintes da cultura, da infra-estrutura e da estratgia organizacional, mas podemos reuni-las nas mesmas atividades fundamentais que causam um impacto significante sobre o sucesso de todos os projetos. As decises sobre os projetos devem ser tomadas pela diretoria com base no julgamento informado, que seja confivel, respeitado e apoiado por toda organizao, desta forma, podemos usar enquanto argumento terico, a iniciativa da implementao de um sistema de informao que agilize e normatize o controle na gesto de pessoas, foco de nossa pesquisa, na Polcia Militar de Alagoas.

1.5 MUDANAS
As mudanas no mundo organizacional esto sempre se modificando. Ao longo dos tempos, as organizaes humanas passaram gradativamente por quatro etapas bem definidas. Em cada uma dessas etapas, as organizaes sofreram mudanas e transformaes, como se as organizaes fossem totalmente redesenhadas. O final do sculo XX marca o incio da quarta etapa das organizaes humanas (lembrando que as primeiras so: era da agricultura, era do artesanato e era da industrializao). a era da informao. A idade da tecnologia avana e sobre ela se impe outra, nova e mais avanada: a idade da informao. A nova riqueza passa a ser o conhecimento, a ferramenta administrativa mais importante. De acordo com Chiavenato (2003, p. 34):
Nas empresas, a hierarquia administrativa passa a ser gradativamente substituda pelas redes internas, interligando intensamente os grupos de pessoas; os departamentos funcionais e de produtos/servios do esquema matricial cedem lugar s equipes de trabalho; o foco nos controles torna-se cada vez mais flexvel e solto; a burocracia sede lugar inovao e criao do conhecimento. Nessa nova era, como jamais ocorrera em toda histria da humanidade, nunca a informao fez tanta diferena nos negcios das empresas. que, com a moderna tecnologia, a informao d uma volta completa ao mundo em apenas um milsimo de segundo. Uma rapidez incrvel. A globalizao da economia uma das conseqncias dessa globalizao da informao.

22 Conforme se percebe, a estrutura funcional de uma organizao, em todo se reporta, ou maior nfase se atribui, questo da informao, desta feita, mister concluir que para subsidiar o estudo ora apresentado, estabelecemos a comunicao enquanto fator preponderante na eficcia dos servios internos da Polcia Militar de Alagoas. Na idade da informao instantnea tudo muda rpido e incessantemente. O gerenciamento em uma organizao integrada torna-se um artigo de primeira necessidade. A informao o petrleo da empresa, seu principal combustvel (CHIAVENATO, 2003, p. 35).

1.6 O SETOR PBLICO


O setor pblico especialmente difcil. De acordo com Davis William, em Mitos da administrao (1999, p. 39), em sua experincia, nos relata que trabalhar com o oramento pblico limita a ao estratgica, entretanto, independente deste fator, o que importava era a apresentao do servio concludo. Desta forma, a Polcia Militar recai sob este paradigma, ou seja, apresentar servio sem, contudo, ter a condio necessria para tanto. Hoje, a Polcia Militar de Alagoas enfrenta diversas dificuldades, porm, nosso foco se prende gesto de pessoas e as informaes decorrentes desta, todavia, no podemos desmerecer outras interfaces que influenciam no desempenho de suas atribuies, mesmo sabedores da falta de recursos para implementao de programas de atualizao de informaes que facilitem o acesso a setores administrativos da corporao, assim como investimento na rea operacional. Convm ainda ressaltar que o atendimento ao pblico uma das performances do trabalho da Polcia Militar, que, dadas as dificuldades acima elencadas, interferem diretamente na qualidade de servios prestados pela organizao. Se considerarmos a questo de oramento como ponto chave de estrangulamento para as tomadas de decises e mudanas necessrias para a plena funcionalidade, importante lembrar que alternativas simples, de custo baixo e rpida implementao podem definitivamente resolver tais deficincias, como um sistema de informao adequado e eficiente de tecnologia de informtica, como um programa de gerenciamento de pessoal, considerando as caractersticas e necessidades da PMAL.

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1.7 SOBRE O CAOS E A SUPERAO DAS DIFICULDADES


Frans Stevens (et all) (2003, p. 47) sobre a situao de caos e a superao desta condio, conjecturando da seguinte forma:
Caos um estgio essencial em qualquer processo de mudana fundamental que resulte em auto-organizao. De fato, afirma Zuijderhoudt (1990, 1992, 2000), tentar evitar o caos prejudica a capacidade de uma organizao alcanar um nvel mais alto de independncia e auto-organizao dinmica.

Sob circunstncias normais, uma organizao se encontra em situao relativamente estvel de desenvolvimento administrvel, ento, vem um perodo mais dinmico, no qual os agentes de inovao e mudana causam flutuaes na capacidade que a organizao tem para lidar com eventos internos e externos: certos indivduos na organizao no conseguem acompanhar o processo de mudana e/ou discordam das mudanas, do raciocnio por trs delas ou dos mensageiros das mudanas. Tomar a deciso de no mais tentar controlar o processo, mas permitir que a organizao tente encontrar sua prpria soluo o ponto crucial de entrada no caos. Muitas organizaes so capazes de ficar temporariamente em um estado de flutuaes preferenciais e caos de forma contnua, consumindo grande quantidade de energia organizacional. Com a teoria do caos abordada pelos autores, estabelecemos, ento, que a problemtica estudada nesta pesquisa e focada na Polcia Militar de Alagoas no to delicada quanto parece, pois, se pretendemos chegar a uma excelncia de qualidade em atendimento e servios, se faz necessrio que o caos se instale, guardando as devidas propores, para que as solues e alternativas surjam enquanto modalidade de mudanas e crescimento para a PMAL.

1.8 COMENTRIOS CRTICOS


At o momento, traamos um perfil de defesa que fundamentar o captulo seguinte, onde, ao tecermos um histrico, adentramos nas questes tericas que do base ao estudo de tcnicas administrativas para aes junto gesto de pessoas; abordarmos, ainda, sobre a importncia da integrao entre indivduo e organizao para demonstrar o quanto o envolvimento de categorias distintas (homem e sistema) podem ser trabalhadas em conjunto, sem perdas para o bem-estar pessoal; demonstrarmos em tempo, a importncia da

24 comunicao no funcionamento completo e de excelncia de uma organizao; tratarmos metodolgica e sistematicamente da questo da eficincia na operacionalizao eficaz, a partir da perspectiva de Trevor L. Young; concebemos a perspectiva das mudanas enquanto fator de crescimento e necessidade de uma organizao atualizada e globalizada; consideramos tambm as dificuldades que afligem o setor pblico e a atuao de segmentos nesta rea diante de alguns entraves citados e finalmente, baseados na teoria de caos para a superao de Frans Stevens, apontamos para a necessidade deste estudo e a importncia que sua proposta apresenta ao final do trabalho, no compromisso de seguirmos com fidelidade as informaes encontradas e apontar, com critrios e responsabilidade, para solues que possam contribuir com a melhoria e crescimento da Polcia Militar de Alagoas.

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2 DEMONSTRAO E ANLISE DOS DADOS COLETADOS


A pesquisa definida como uma forma de estudo de um objeto. Este estudo sistemtico e realizado com a finalidade de incorporar os estudos obtidos em expresses comunicveis e comprovadas aos nveis do conhecimento obtido. Para que nossa pesquisa se estabelea enquanto processo de discusso na apresentao dos dados, devemos esclarecer que alm das anlises com bases em teorias no captulo anterior apresentadas, tambm estaremos estabelecendo exame minucioso sobre os dados tabulados, a compreender que, de acordo com Tobias: A tabulao o alambique que trabalha os questionrios e deles retira as concluses, as quais, por sua vez, respondem finalidade da pesquisa e so as respostas solicitadas pelo ttulo (2002, p. 65). Foram, ainda, desenvolvidas crticas para compor o esprito crtico que exige uma pesquisa, uma vez que se pretende estabelecer a verdade cientfica dos fatos tratados neste trabalho, levando em conta de que a Crtica, tambm chamada de Criteriologia, Epistemologia ou Gnoseologia, a cincia do valor do conhecimento humano que investiga se o conhecimento humano verdadeiro e objetivo (TOBIAS, 2002, p.25). Foram aplicados ao longo da pesquisa, vrios questionrios, com o propsito de se estabelecerem margens para discusses. Tais questionrios foram tabulados e apresentados abaixo para anlise crtica.

2.1 DIAGNSTICO INICIAL


Atualmente a Polcia Militar de Alagoas est organizada de acordo com a Lei Estadual no. 6.399 de 15 de agosto de 2003, que trata da Organizao Bsica da Polcia Militar do Estado de Alagoas e d outras providncias. Neste instrumento jurdico encontramos todos os tipos de movimentaes possveis que esto sujeitos os Policiais Militares de Alagoas, sendo que o foco do presente trabalho monogrfico reside no registro de forma instantnea da situao do Policial Militar, identificando rapidamente aqueles que se encontram efetivamente em servio e aqueles que se encontram afastados, neste caso, elencando a situao de afastamento, dentre todas aquelas previstas na citada lei estadual.

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2.2 ANLISES DOS DADOS


TABELA N 01 Tempo de experincia profissional dos entrevistados, na rea de gesto de pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 Tempo de 0 a 1 ano mais de 1ano at 3 anos mais de 3 anos at 5 anos mais de 5 anos at 10 anos mais de 10 (dez) anos Total
Fonte: Os autores

Quantidade 9 7 2 4 4 26

Vr (%) 34,62 26,92 7,69 15,38 15,38 100,00

GRFICO N 01

Fonte: Os autores

O grfico 01 em pauta indica que os gestores das sees de pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas possuem, em sua maioria, de 0 ano a 3 anos de atuao na rea em estudo, onde podemos discutir a questo pelo princpio da experincia no cargo para se

27 estabelecer uma condio mnima que permita ao militar uma viso holstica das possibilidades de iniciativa em gesto para a implementao de inovaes nas mudanas para o alcance das necessidades. Hoje, a PMAL vem enfrentando dificuldades, segundo entrevista com o Comandante Geral da PM, para executar, de forma eficiente, o controle de movimentao de pessoal, quando se necessita fazer um levantamento sobre a disponibilidade do efetivo. A dificuldade maior recai sobre a agilidade para se obter tal informao, o que nos remete a determinadas deficincias que ainda sero discutidas mais adiante, porm, a falta de experincia em tempo de servio em funes de chefia de sees de pessoal da Unidades Policiais Militares, nos remete a constatao de que tal fato contribui de forma efetiva para certa inabilidade para a ao (inabilidade esta que decorre da falta de experincia em situaes de chefia). Se somados os valores de quem tem de 0 a 3 anos de experincia, teremos 61,52% dos chefes em exerccio na funo de gesto de pessoal de unidade policial, ou seja, mais da metade. Gasalla (2007, p. 31) discorre sobre a gesto por confiana, onde, entre outros pontos, cita:
Em uma sociedade que se define cada vez mais por fatores como a incerteza, a insegurana e a velocidade das mudanas, as organizaes tendem a se sociabilizar e sentir os mesmos efeitos em seu funcionamento interno. Assim, as organizaes atuais se apresentam cada vez mais virtuais, mais globais, com uma adversidade maior em todos os seus aspectos, a comear pelas pessoas, mais descentralizadas, dinmicas e trabalhando em unidades dispersas.

Diante de tal colocao, alm da nossa experincia em tempo de servio, de 20 e 30 anos na Corporao, seguro afirmar que experincia traz segurana e habilidade para tratar com as dificuldades com confiana sobre o controle da situao em adversidades. A natureza do trabalho est mudando a uma velocidade acelerada nas organizaes atuais. Nos ltimos anos as atividades corporativas tornaram-se globais; ocorreram mudanas drsticas na natureza das atividades. Tudo isso contribuiu para a criao de ambientes de trabalho mais dinmicos, diversos e, ao mesmo tempo, mais complexos e difceis de gerenciar, desta forma, entende-se que o melhor gerente seria aquele que unisse maiores qualidades para administrar, logo, nessa perspectiva, julgamos que a experincia conta como fator de peso, a qual atribui maior e melhor credibilidade no comando. Alm da natureza do trabalho a ser desenvolvida, no podemos deixar de considerar, de acordo com Tenrio (2000, p. 253), sobre o perfil do chefe na liderana, que diz:

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Os gerentes devem estar preparados no apenas tecnicamente como culturalmente. As caractersticas de liderana e amplitude setorial da empresa requerem que os gerentes estejam atualizados em temas e questes da atualidade. O treinamento gerencial para o melhor desempenho de seu papel uma das prioridades da empresa.

Levando em considerao esta premissa, cabe refletir sobre a experincia do profissional que est na liderana, onde o tempo de servio aprimora tais qualidades no profissional.

TABELA N 02 Fatores que classificam a qualidade do ambiente de trabalho dos entrevistados, nas Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 Fatores Nenhuma melhoria Pouca melhoria Relativa melhoria Boa melhoria Excelente melhoria Total
Fonte: Os autores

Quantidade 4 9 9 4 0 26

Vr (%) 15,38 34,62 34,62 15,38 0,00 100,00

GRFICO N 02

Fonte: Os autores

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A anlise do grfico 02 em pauta demonstra que ocorreram melhorias na rea de gesto de pessoal, porm, no significativas ou de relevncia, nas Unidades Policiais Militares do Estado de Alagoas. Em 15,38% dos casos, praticamente no houve melhorias e se somado a este, e considerarmos os 34,62% de relativa melhoria, teremos ento 50% de melhorias inexpressivas, as quais em muito colaboram com a nossa hiptese de que a implantao de um sistema de controle informatizado viria a eliminar tal percentual para uma condio considerada de alta qualidade na produo dos servios. Detectamos, a partir das investigaes, que um programa com a funo de sistematizar as informaes nos setores de Pessoal da PMAL, denominado DP WEB, foi implantado por volta de 2002, entretanto o mesmo no era de domnio geral, ficando a encargo da Diretoria de Pessoal o lanamento das informaes de forma centralizada. O que se percebeu que no decorrer dos ltimos 6 anos, o mesmo ficou obsoleto e, por conseqncia, inutilizvel. Lembrando que quando este estava em ao, pouco foi alimentado, tornando sua eficincia questionvel. Quando nos deparamos com este diagnstico, evidenciando a lentido em se obter melhorias no setor administrativo das unidades da polcia militar, mais especificamente na rea de controle de pessoal, entendemos como uma questo preocupante diante do que as tendncias do mercado nos direcionam (rumo globalizao) e fomos atrs de subsdios que justifiquem tal atitude. Neste caso, nos deparamos com duas grandes dificuldades: falta de recursos e falta de proposta vivel de melhoria para o problema.

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TABELA N 03 Identificao dos meios de acesso s consultas de dados na rea de gesto de pessoas, nas Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 Meios Manual Eletrnico com programa informatizado Eletrnico sem programa informatizado Total
Fonte: Os autores

Quantidade 3 8 15 26

Vr (%) 11,54 30,77 57,69 100,00

GRFICO N 03

Fonte: Os autores

A anlise do grfico 03 aponta para a concluso de que os meios de acesso ao banco de dados de pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas ocorrem, na maioria das vezes, na forma eletrnica, porm, sem a utilizao de um programa. Diante a informao encontrada, tornamos a salientar sobre a maior das dificuldades encontradas no setor de pessoal da PMAL, o que intensifica a proposta sugerida no captulo seguinte. A comunicao eficaz requer ferramentas de tecnologia da informao que agilizem, que faam fluir as atividades a contento. O que observamos no decorrer da pesquisa foram situaes crticas em decorrncia desse fato, ou seja, da m comunicao por falta de

31 integralizao entre os setores pela carncia de um sistema adequado, tomando como base de discusso a argumentao terica sobre a importncia da comunicao nas organizaes, tratada no captulo anterior. Quando a Diretoria de Pessoal necessita efetivar qualquer movimentao de efetivo (conforme elencadas no incio deste captulo), se faz necessrio que seja feita uma solicitao ao setor de onde proveniente o servidor, onde este informa ao seu departamento de pessoal a situao de disponibilidade do mesmo e, s ento, a informao repassada para a Diretoria. Caso esta informao chegue corretamente, ela leva tempo demasiado at o seu destino, o que compromete toda a eficincia do processo. Se considerarmos que a informao solicitada venha de alguma Unidade do interior que ainda atua com sistema manual, conforme foi detectado pela pesquisa, tal informao levar ainda mais tempo do que se a mesma viesse da capital, assim, se evidencia a necessidade de um processo seguro, eficiente, eficaz e de integralizao das informaes entre todos os departamentos que tratam de pessoal, como um programa eletrnico de gerenciamento de informaes de pessoal na PMAL.

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TABELA N 04 Diagnstico do grau de satisfao dos Chefes de Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, com relao aos meios materiais disponibilizados pela Instituio, em 2009 Ferramentas Insatisfatria Satisfatria Boa Muito boa Excelente Total
Fonte: Os autores

Quantidade 10 8 5 1 2 26

Vr (%) 38,46 30,77 19,23 3,85 7,69 100,00

GRFICO N 04

Fonte: Os autores

A anlise do grfico 04 indica que as ferramentas disponibilizadas pela Instituio s Unidades Policiais Militares de Alagoas, na gesto de pessoal, esto classificadas como insatisfatrias, no atendendo as reais necessidades. Quando uma questo como esta apresenta um percentual prximo de 40% de insatisfao, percebemos que no apenas a falta de ferramentas compromete a eficincia do

33 desempenho do servio, mas este um fator que promove a desmotivao do servidor, uma vez que este, na maior parte dos casos, se atualizou ou se qualificou com algum curso de formao; promoveu investimento intelectual na sua mo de obra e se v limitado em sua atuao pela falta de recurso para desenvolver o seu trabalho. Nesses casos, lanando mo de algumas cogitaes promovidas por Albigenor Milito et all, em seu livro: Gerenciar no Limite (2000), passamos a uma ponderao do seguinte argumento: buscando sob conceitos epistemolgicos, lembramos que Aristteles ensinou muitas coisas sobre a qualidade moral das aes humanas e este questiona qual seria o bem cuja procura a motivao fundamental do comportamento humano, e o mesmo chega a concluso de que (que a mesma em tempos atuais) o que motiva o homem a busca pela felicidade e ser feliz, ter sucesso, ser bem sucedido. Se Aristteles respeitado por suas reflexes filosficas, que deram margem, entre outras coisas, a grandes teorias de humanizao adotadas pela administrao de empresas no mbito da Gesto de Pessoas, logo, aceitamos tal argumento e adaptamos para a nossa realidade, onde, o homem que no cumpre com eficincia sua misso, no ter o prazer da realizao, e, por conseqncia, deveria lev-lo satisfao, de tal forma que o homem insatisfeito soma-se falta de recursos e precariedade de seu desempenho tornando o conjunto ainda mais debilitado, ao se referir competncia da atividade bem desenvolvida. Se estamos analisando uma realidade, devemos olhar a mesma por todos os aspectos e se esta pesquisa tem o propsito de identificar a atual realidade da PMAL, este, de certo um ponto a se considerar: o fato de se ter uma possibilidade de um fator que possa causar a desmotivao de profissionais por conta de qualidade nas ferramentas para execuo de suas atividades.

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TABELA N 05 Identificao da eficcia no atendimento as consultas solicitadas Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 Tempo de resposta Ruim Regular Bom Excelente Total
Fonte: Os autores

Quantidade 0 16 7 3 26 GRFICO N 05

Vr (%) 0,00 61,54 26,92 11,54 100,00

Fonte: Os autores

O grfico 05 apresenta que a qualidade na prestao de servio, na rea de controle de pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, quando solicitadas, apresentam-se de forma regular na maioria das vezes, dado que corresponde a 61,54%. Antes da qualificao regular, temos apenas o ruim, que no obteve nenhuma votao o que nos leva a compreender que regular o ponto mais baixo de critrio de qualidade. Esta nota no se expressa para fazer uma crtica desmotivadora aos servios da PMAL ou prpria organizao, mas, contrariamente, quer alertar para o fato de que este ndice apontado na pesquisa indica um fato que merece muita ateno e, portanto, deve ser tratado com a maior urgncia, posto ser tal setor ponto de equilbrio na gesto de pessoal,

35 alicerando o alcance de uma das maiores funes a que se dispe a Polcia Militar, o atendimento a sociedade. Gasalla (2007), nos traz algumas abordagens quanto a questo da gesto de pessoas e h um fator que o mesmo trata como eplogo do seu livro, que sobre o talento, e neste, ele trata o mesmo como sendo a chave para solucionar questes paradoxais. Quando detectamos problemas, buscamos, imediatamente, solues que venham a eliminar a dificuldade ou ameniz-la. O talento para isto nem sempre encontra-se em todos, mas, como vimos em outras obras, ele tambm pode estar na tecnologia, principalmente a da informao, portanto, o que hoje se apresenta como um caos, conforme vimos em Young, na realidade, nada mais do que a oportunidade de visualizar as potencialidades de desenvolver-se um trabalho inovador. Todo sistema organizado precisa se modificar para continuar existindo (GASALLA. 2007, p. 218).

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TABELA N 06 Identificao do grau de eficincia da Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, com relao s consultas solicitadas em 2009 Falhas detectadas Sim, porm corrigida em tempo hbil Sim, gerando transtornos administrativos No Total
Fonte: Os autores

Quantidade 17 7 2 26

Vr (%) 65,38 26,92 7,69 100,00

GRFICO N 06

Fonte: Os autores

O grfico 06 demonstra que existem constantes falhas das Unidades Policiais Militares de Alagoas, quando da realizao de consultas na rea de pessoal. Percebe-se que falhas em si ocorrem em 92,3% dos casos, nos remetendo a outra investigao que foi levantar quais eram as mesmas e ainda, em decorrncia de qu essas aconteciam. Chegamos enfim a uma nova abordagem com alguns chefes de pessoal que, durante uma entrevista informal, deixando livre os entrevistados, os relatos giraram em torno da mesma dificuldade basicamente. O problema recai, de acordo com os entrevistados, sobre a

37 dificuldade em fornecer informaes atualizadas sobre pessoal disponvel para efeito de movimentao. A partir de tal informao, recorremos Diretoria de Pessoal da PMAL, que, depois de consultar sua assessoria, nos informou o seguinte: sempre que esta Diretoria necessita promover uma ao de movimentao, esta se depara com informaes desatualizadas que geram desencontros e, portanto, tempo e desgastes no cumprimento da tarefa. Diante desse relato, buscamos verificar de perto como ocorre o trmite desse servio. O que pudemos levantar que ao se necessitar deslocar um militar (caso hipottico baseado na realidade) para outra Unidade, emite-se um boletim determinando tal ao, entretanto, aps divulgao em boletim, o chefe de pessoal da Unidade a qual pertence o servidor, detecta que o mesmo no est disponvel (em frias, por exemplo) e emite uma informao notificando a Diretoria a respeito. Esta, por sua vez, d baixa nota anterior e recomea o processo. A proposta do captulo subseqente que se a Diretoria de Pessoal tivesse um programa informatizado com todos os dados cadastrados, no que se refere disponibilidade do servidor, por exemplo, este transtorno que leva dias para ser corrigido, seria evitado e se economizaria tempo, dinheiro e desgaste profissional. A proposta que se apresentar adiante, no desconhecida em um processo organizacional, pois apresentamos uma soluo vivel pautada em experincias anteriores em outras Polcias Militares do pas e que est baseada no conhecimento de gerenciamento de sistemas com a utilizao da informtica. De uma forma breve, ao atentarmos para os preceitos sobre uma organizao que estaciona no tempo, tampouco se desprende da resistncia em evoluir, uma empresa, pblica ou privada que no apresentar produtividade e tampouco satisfao em sua prestao de servio, desta forma, ao sugerirmos o projeto de implementao de um sistema que gerencie as informaes de pessoal da PMAL, em decorrncia, tambm sugerimos que a PMAL assuma um papel de uma organizao que acompanha a evoluo dos tempos. Finalmente, o que no podemos evitar, a concluso de que um programa de sistema de gerenciamento de pessoal na administrao da Diretoria de Pessoal da PMAL vir a proporcionar segurana e agilidade para a tomada de decises. Para finalizar este questionrio, a pergunta seguinte pretendia apenas verificar, ainda, se existiam outras variveis que dificultavam as aes junto aos setores de pessoal da PMAL. Pergunta: Como Voc classifica o volume de consultas formuladas na sua rea, durante o perodo mensal?

38 TABELA N 07 Identificao da demanda de consultas formuladas a Seo de Pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas, em 2009 Demanda Pouca Mdia Muita Total
Fonte: Os autores

Quantidade 4 11 11 26

Vr (%) 15,38 42,31 42,31 100,00

GRFICO N 07

Fonte: Os autores

O grfico 07 acusa considervel volume de demanda as sees de pessoal das Unidades Policiais Militares de Alagoas. Essas demandas so atividades cumpridas de formas no complexas, em alguns casos, conforme detectado pela pesquisa. No grfico, observamos 42,31% da demanda ser de muita consulta, ou seja, quase 50% de todo o esforo de trabalho realizado, dado este preocupante diante da realidade encontrada, onde catalogao de informaes, assim como o levantamento das mesmas se do com buscas simples e pouco confiveis, pois quando lanadas so feitas de formas isoladas e diversas, colocando em risco a segurana da informao.

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2.3 COMENTRIOS CRTICOS


Na seqncia de grficos acima, demonstramos a fragilidade do atual sistema de controle. Com isso temos a considerar que o momento propcio para mudanas, inovaes. Informaes corretas e bem gerenciadas simplificam e aceleram todo tipo de processo. difcil imaginar, por exemplo, como as companhias areas e hotis conseguiam operar sem os seus sofisticados sistemas de reserva. O mundo financeiro tambm sofreu transformaes. No entanto, existem muitas reas que dependem de mais coisas alm da capacidade de usar um teclado e ler textos e nmeros numa tela. As informaes podem nos ajudar a formar julgamentos, principalmente, e, definitivamente essa a misso maior da Diretoria de Pessoal da PMAL. Um bom sistema de informao economiza tempo, como j foi dito, e reduz suposies. Muitas pessoas s vezes tm dificuldades em aceitar que as informaes que recebem podem no ser confiveis, e tm l suas razes, pois quando se trata de informaes, algum, em algum lugar, teve que reuni-las. Esse algum pode ter entendido errado ou repassado informao incorreta. Qualidade mais importante do que quantidade e por isso que muitas organizaes empregam sistemas especializados, pois, apesar da informao ser gerenciada por pessoas, que alimentam o sistema, essas precisam estar livres de presses na hora de decidir. A eficcia do sistema de comunicao de dados e a complexidade empresarial moderna tornam mais difcil um entendimento e mais necessrio que ele ocorra. Isso se aplica particularmente a negcios que envolvem pessoas..., diz William Davis, em Mitos da Administrao (1999, p. 169). Diante de todos os apontamentos que apresentamos at o presente momento, lembramos da entrevista com o atual Diretor de Pessoal, onde nos foi explanado sobre a iniciativa da Corporao, entre os anos de 2002 e 2003, de implantar um sistema informatizado objetivando o gerenciamento macro da gesto de pessoas, com uso do sistema WEB, porm, no transcorrer dos anos, no houve o devido envolvimentos dos policiais militares em geral, prejudicando a efetiva implantao do projeto inicial, sendo que hoje o sistema funciona precariamente, no sendo confivel nas informaes que emite, gerando normalmente transtornos administrativos haja vista a falta de eficincia na produo de dados quando h a necessidade de subsidiar trabalhos das Unidades Policiais e consultas da Diretoria de Pessoal.

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3 IMPLANTAO DE UM SISTEMA DE DADOS


No decorrer da pesquisa tentamos demonstrar quais so as maiores necessidades dos setores de pessoal da PMAL, entre teoria, experincia e dados levantados. Neste captulo faremos uma abordagem tcnica sobre uma possvel soluo para tais necessidades e a importncia que a mesma traz. Em seguida, estaremos apresentando uma proposta de implantao de um sistema de gerenciamento de informaes a partir de um programa de informtica, entretanto, antes, vamos apresentar algumas informaes de base para embasar a proposta. Chiavenato, em Recursos Humanos conceitua: Um sistema de informao planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informaes, de modo a permitir a tomada de decises eficazes pelos gerentes envolvidos (2002, p. 567).

3.1 SISTEMAS
Quando falamos de sistema de informtica, no podemos deixar de explicar um pouco sobre ciberntica. A ciberntica uma cincia relativamente jovem, que foi criada por Norbert Wiener entre os anos 1943 e 1947. A palavra ciberntica vem do grego kybernytiky e significa a arte de governar navios, isto , dirigi-los por meio de comunicao e controle. Esta cincia surge com o propsito de relacionar vrias cincias. De acordo com Chiavenato, em Teoria Geral da Administrao, 2000, o surgimento da ciberntica est ligado aos seguintes fatos histricos: os primeiros estudos sobre o clculo de variao da matemtica; os primeiros estudos e experincias com computadores e a Segunda Guerra Mundial. A ciberntica, ento, a cincia da comunicao e do controle. A comunicao torna os sistemas integrados e coerentes e o controle regula o seu comportamento, logo, de acordo com Bertalanffy, op cit Chiavenato (2000, p. 322), a ciberntica uma teoria dos sistemas de controle baseada na comunicao (transferncia de informao) entre o sistema e o meio e dentro do sistema e do controle (retroao) da funo dos sistemas com respeito ao ambiente. O campo de atuao da ciberntica so os sistemas, e entendemos por sistema, um conjunto de elementos dinamicamente relacionados entre si, formando uma atividade para atingir um objetivo. Aps a revoluo industrial, a mecanizao das tarefas tornou os afazeres humanos mais eficientes, porm, com a automao causada pela ciberntica, muitas tarefas que cabiam ao

41 crebro humano, passaram para a mquina, dessa forma, o computador vem substituindo o homem em uma srie de afazeres. Com a automao, houve uma super mecanizao, onde h um processamento contnuo e controle automtico. Os autmatos, em ciberntica, so engenhos que contem dispositivos capazes de tratar informaes (ou estmulos) que recebem do meio exterior e produzem aes (ou respostas). Chiavenato (2000, p. 331). Bem, j que tratamos de ciberntica e automao, agora podemos enfim chegar informtica, considerando o seguinte conceito:
A informtica a disciplina que lida com o tratamento racional e sistemtico da informao por meios automticos. Embora no se deva confundir informtica com computadores, na verdade ela existe porque existem os computadores. Na realidade a informtica a parte da ciberntica que trata das relaes entre as coisas e suas caractersticas, de maneira a represent-las atravs de suportes de informao; trata ainda da forma de manipular esses suportes, em vez de manipular as prprias coisas. A informtica um dos fundamentos da teoria e dos mtodos que fornecem as regras para o tratamento da informao. (CHIAVENATO, 2000, p.330).

Hoje a informtica que dinamiza os processos de produtividade e administrao das organizaes. O que torna a informtica to popular que ela responsvel pelo aumento da eficcia em todas as operaes que dependam dela.

3.2 O PROCESSAMENTO DE INFORMAES NAS ORGANIZAES


No item anterior tratamos de conceitos que relacionam informao com automao de gerenciamento de informaes. A teoria da informao proporciona uma viso ampla dos fenmenos de informao e organizao dentro das organizaes e por isso que esta tornouse, tambm, uma das teorias de base para a afirmao de nossa hiptese. Nesta perspectiva terica, uma organizao pode ser vista como uma estrutura de redes de informaes que ligam dados ao poder de deciso nas aes, mas para compreendermos como elas funcionam, vamos conceituar dados, informao e comunicao. Dados so os elementos que servem de base para a formao de juzos ou para resoluo de problemas, a informao apresenta significado e intencionalidade, aspecto que a diferenciam do conceito de dados. (CHIAVENATO, 2002) e comunicao a relao e interao entre esses conceito, de uma forma bem abrangente. Para a PMAL, apresentamos a proposta da utilizao de um banco de dados a partir de um programa informatizado ciberntico. O banco de dados armazena e acumula informao devidamente codificados e disponveis para o processamento e obteno das informaes.

42 A eficincia da informao maior com o auxlio de um banco de dados e permite a reduo da memria para arquivos, porque os dados logicamente interligados permitem atualizao e processamento integrados e simultneos. Isto reduz inconsistncia de erros ocorridos em razo de arquivos duplicados ou desatualizados. Numa organizao, o banco de dados permite armazenar dados referentes a diferentes nveis de complexibilidade, como cadastro pessoal dos servidores; cadastro de cargos; cadastro de sees; cadastro de remunerao; cadastro de benefcios etc. Implantado um sistema de informao, com interdependncia entre as Unidades Policiais envolvidas, a Diretoria de Pessoal, ajudada pelas correspondentes Sees de Pessoal , deve municiar e abastecer os setores que precisam das informaes com dados sobre pessoal lotado em cada um dos rgos, por exemplo. Conforme teoriza Chiavenato (2002, p. 572):
O ponto de partida para um sistema de informaes de RH o banco de dados. O objetivo final de um sistema de informaes abastecer as gerncias de informaes sobre o seu pessoal. Um sistema de informaes , por definio, um sistema por meio do qual os dados so obtidos, processados e transformados em informaes, de forma esquematizada e ordenada, para servirem de subsdios ao processo de tomadas de decises.

3.3 PROJETO DE SISTEMA DE CONTROLE DE PESSOAL DA POLICIA MILITAR DE ALAGOAS

3.3.1 Cenrio Atual A Polcia Militar de Alagoas no possui uma maneira gil e confivel de informar a situao dos seus efetivos. As informaes esto descentralizadas em suas unidades e h a necessidade de que essas informaes sejam precisas para que seja realizado um melhor controle de seus efetivos. 3.3.2 Objetivo O Objetivo principal deste projeto obter em tempo real as informaes de quais policiais esto trabalhando, quais esto afastados, e o motivo do afastamento, sendo possvel obter tais informaes de todas as unidades consolidadas ou de uma unidade especfica.

43 3.3.3 Escopo Para atender a necessidade da Policia Militar de Alagoas, ser desenvolvido um sistema, no qual ser centralizada todas as informaes de seus efetivos e o controle dos afastamentos dos mesmos. Este controle ser realizado pela Diretoria Pessoal, tendo acesso geral ao sistema, e tambm pela pessoa responsvel pela parte pessoal de cada unidade, que possui acesso somente as informaes da unidade qual responsvel. Para executar este tipo de controle, ser necessrio a construo de um sistema de segurana com autenticao por usurio e senha. Ser construdo um cadastro de unidades classificadas em Capital ou Interior. Para essas unidades, dever ser associado, via sistema, um usurio previamente cadastrado, no caso o responsvel pela parte pessoal da unidade, pois assim ser liberado para o mesmo o acesso s informaes. O sistema de segurana possuir uma funcionalidade de cadastramento de Perfil. Esta funcionalidade serve para classificar o acesso a cada usurio do sistema. Cada usurio poder possuir um ou mais perfis. Sero associadas funcionalidades aos perfis, as quais sero habilitadas na aplicao quando a pessoa que possuir o perfil associado logar no sistema. Algumas informaes devero ser cadastradas no sistema: a) Cadastro de Posto/Graduao: nele ser registrada a informao do posto para facilitar, posteriormente, o cadastro dos policiais e as pesquisas que sero realizadas no sistema. b) Cadastro de Tipos de Afastamentos: este cadastro importante para a aplicao, porque nele ficar a informao de qual o tempo sugerido por afastamento e qual o perodo limite de cada afastamento, se existir. c) Cadastro de Policiais: nele sero informados, na aplicao os dados de cada policial e a qual unidade pertence. Atrelada a essa funcionalidade, haver um cadastro do histrico de promoes que o policial obteve. Ser, tambm, possvel realizar a movimentao de um policial entre as unidades, sempre mantendo o histrico dessas movimentaes. A aplicao possuir o cadastro dos afastamentos de cada policial: este cadastro possuir duas vises no sistema, a viso pela unidade e a viso pelo Centro Mdico Hospitalar (CMH) e Centro Odontolgico (CO). Cada unidade responsvel por realizar o cadastramento de seus policiais afastados, mas somente podero realizar o cadastro dos

44 policiais que pertencem a sua unidade. Esta restrio dar-se- atravs da viso da unidade deste cadastro. J pela viso do CMH e CO, ser possvel cadastrar o afastamento de qualquer policial de qualquer unidade, porm eles ficaro com o status de em aprovao e somente a unidade qual o policial pertence pode aprovar essa informao. Painel Informativo (Dashboard): neste painel ser possvel visualizar, de maneira grfica, as seguintes informaes: Policiais Afastados; Policiais Afastados separado por Capital e Interior; Total de afastamentos separados por motivos; Total de Afastamento por Unidades; Total de Afastamento por Posto/Graduao. E tambm estaro disponveis, em duas tabelas, as seguintes informaes: policiais que passaram pelo Centro mdico Hospitalar ou Centro Odontolgico e ainda no foram aprovados no sistema; e a outra tabela dos Policiais que deveriam ter retornado de seu afastamento e ainda no retornaram. Este painel poder ter duas vises, sendo uma a viso Geral, que ser acessada pela Diretoria Pessoal; e a outra viso da unidade, que ser acessada pela pessoa responsvel por gerir as informaes pessoais daquela unidade. A principal diferena entre ambas que, quando acessada pela unidade, o sistema s ir informar sobre os policiais que pertencem quela unidade. Ser elaborado para esta aplicao uma pesquisa de Policiais, que estiverem cadastrados no sistema, na qual ser possvel filtrar as informaes por diversos campos, dentre eles: Status (ex: se est em operao ou afastado), por Posto/Graduao, data de nascimento (possuindo os campos de e at, sendo assim possvel obter informaes como, quantos e quais policiais esto afastando que nasceram entre 1965 e 1975). Tambm ser possvel realizar o mesmo tipo de pesquisa por data de ingresso na PM e data de afastamento. A ttulo de ilustrao encontramos no Anexo III da presente monografia, modelos de telas que sero geradas pelo sistema em pauta, objetivando cadastros e consultas dos usurios. Sobre o escopo citado acima, podemos dizer que as funcionalidades do sistema so as seguintes: Segurana o Cadastro de Usurios; o Cadastro de Perfil;

45 o Cadastro de Unidades; o Associativa entre usurios e Perfil; o Associativa entre Funcionalidades do sistema e Perfil; Cadastros o Policiais; o Tipos de Afastamentos; o Posto/Graduao; o Histrico de Promoes; o Histrico de movimentao de Policiais entre unidades; o Afastamento de Policial Consultas o Painel Geral (Dashboard) sendo viso Geral e viso por unidade contendo as informaes: Policiais Afastados; Policiais Afastados (Capital X Interior); Afastamentos consolidados por Motivos; Afastamentos consolidados por Posto/Graduao; Tabela de Aprovao de Afastamentos; Tabela de Policiais com Afastamentos Vencidos; Viso por unidade; Viso CMH e CO;

o Pesquisa Geral de Policiais com os seguintes Filtros Nome; RF; Status; Data de Nascimento (De/At); Posto/Graduao; Data de ingresso na PM(De/At); Data de inicio afastamento (De/At).

46 3.3.4 Arquitetura: Desenho da Aplicao

A soluo ser baseada em plataforma Microsoft .Net; Framework .Net 3.0; Linguagem de Programao: C# e ASP.Net; Banco de Dados: SQL Server 2005; Sistema Operacional: Windows 2000 ou 2003/XP; Protocolo TCP/IP; Protocolo de segurana SSL para acesso externo; Autenticao Active Directory; Browser: Internet Explorer 6.0 ou superior; Tecnologia Microsoft .NET o A soluo baseada em plataforma Microsoft .NET: o Camada de apresentao: e C# (ASP.Net).

47 3.3.5 Benefcios da arquitetura proposta Escalabilidade o Horizontalmente (aumento de memria e processador dos servidores). o Verticalmente (adio de mais servidores em qualquer camada da aplicao). Conectividade compartilhamento de componentes de negcio entre sistemas evitando por vezes a realizao de altos investimentos em desenvolvimento e infraestrutura o WebService o Remoting Criptografia o SSL (Secure Sockets Layer) - para promover o trfego seguro de dados na internet. 3.3.6 Exemplo de Tela do Sistema Figura 1 - Dashboard1

Dashboard: Os dashboards - ou painis de controle - so representaes grficas de algum aspecto de desempenho da empresa. Nestes painis so apresentados os KPIs (Key Performance Indicators, ou Indicadores-Chave de Desempenho). Disponvel em: http://ogerente.com/congestionado/2006/11/03/otimo-exemplo-de-dashboard/. Acesso em 12 agosto de 2009.

48 3.3.7 Tamanho Funcional Como tcnica para dimensionarmos o tamanho funcional da aplicao, utilizamos a tcnica de contagens por ponto de funo com a aplicao das regras presentes na verso 4.2 do CPM (Counting Practices Manual) do IFPUG (International Function Points Users Group). a) Resumo
Definio do Fator de Ajuste 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Comunicao de Dados Processamento Distribudo Performance Configurao Altamente Utilizada Volume de Transaes Entrada de Dados on-line Eficincia do Usurio Final Atualizao on-line Processamento Complexo Reusabilidade Facilidade de Instalao Facilidade de Operao Multiplos Locais Modificao Facilitada 4 4 4 2 2 4 4 2 1 4 2 1 3 1 1,03

Total da Contagem S ALI AIE EE CE SE Total PF No Ajustado: 63,00 51,00 42,00 8,00 164,00 M 8,00 8,00 C 12,00 7,00 19,00 Total 63,00 71,00 42,00 15,00 191,00

Fator de Ajuste: Total PF Ajustado:

1,03 168,92 8,24 19,57 196,73

49 b) ALI Arquivo Lgico Interno


N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 9 0 0 Cadastros Cadastros Cadastros Cadastros Cadastros Cadastros Unidades Tipo de Afastamento Posto Graduao Policiais Afastamento Histrico 1 1 1 3 2 1 10 10 10 15 10 15 1 1 1 1 1 1 Referncia Segurana Segurana Segurana Usurios Perfil Funcionalidades ALI RET 2 2 1 DET 7 7 5 S 1 1 1 M C

c) AIE Arquivo de Interface Externa N/A d) EE Entrada Externa


N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 17 2 2 Cadastros Afastamento Cadastros Afastamento Cadastros Afastamento incluir alterar excluir 1 1 1 12 12 12 1 1 1 Cadastros Policiais Cadastros Policiais Cadastros Policiais incluir alterar excluir 3 3 1 15 15 2 1 1 1 Cadastros Posto Graduao Cadastros Posto Graduao Cadastros Posto Graduao incluir alterar excluir 1 1 1 4 4 2 1 1 1 Cadastros Tipo de Afastamento Cadastros Tipo de Afastamento Cadastros Tipo de Afastamento incluir alterar excluir 1 1 1 8 8 2 1 1 1 Cadastros Unidades Cadastros Unidades Cadastros Unidades incluir alterar excluir 1 1 1 7 7 2 1 1 1 Segurana Perfil Segurana Perfil Segurana Perfil incluir alterar excluir 2 1 1 7 5 2 1 1 1 Referncia Segurana Usurio Segurana Usurio Segurana Usurio EE incluir alterar excluir Tipo FTR 2 1 1 DET 7 7 2 1 1 S M 1 C

50 e) CE Consulta Externa
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 14 0 0 Relatrios Relatrios Relatrios Relatrios Relatrios Relatrios Policiais Afastados Policiais Afastados (Capital X Interior) Afastamentos consolidades por Motivos Afastamentos consolidades por Posto/Graduao Consulta de Aprovao de Afastamentos Consuta de Policiais com Afastamentos Vencidos 1 2 2 2 2 2 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 1 1 Cadastros Cadastros Afastamento Histrico 1 1 12 17 1 1 Cadastros Cadastros Cadastros Unidades Tipo de Afastamento Posto Graduao 1 1 1 12 12 12 1 1 1 Referncia Segurana Segurana Segurana Usurios Perfil Funcionalidades CE FTR 1 1 1 DET 9 9 9 S 1 1 1 M C

f) SE Sada Externa
N 1 2 3 4 5 2 0 1 Cadastro Policiais 3 20 1 Referncia Segurana Segurana Login Permisso de Acesso SE FTR 2 3 DET 4 4 S 1 1 M C

3.3.8 Cronograma Macro de Implementao A seguir, uma viso geral do cronograma de trabalho:

Observaes: A data de incio do projeto ilustrativa, sendo que esta dever ser definida. Fora de trabalho total aproximado em 2155h.

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CONCLUSO
Com base nos estudos que realizamos, nas consultas a vrios autores e tambm nas pesquisas realizadas, chegamos concluso de que existe uma situao atual, em mbito mundial, onde exige-se cada vez mais e mais a eficincia e a eficcia no modus operandi das organizaes como um todo. Estamos vivendo na era da informao, ou seja, as empresas e rgos em geral, no conseguem evoluir e atingir nveis satisfatrios de gesto de qualidade total, se no se envolverem e aprimorarem os meios de comunicao tanto internamente como externamente, comunicaes estas que transformadas em informaes inteligentes e de uso prtico, repercutem na boa gesto das organizaes, dando condies estruturais em todos os nveis de gerenciamento, para que evoluam e obtenham sucesso em suas reas de atuao. Nos tempos atuais fazer uso de ferramentas de tecnologia de informao, passou a ser uma questo de essencial importncia para toda e qualquer rgo, pblico ou privado, haja vista todas as melhorias que tais instrumentos propiciam, racionalizando custos, aumentando a capacidade de gesto estratgica e em muitos casos, planejamentos estratgicos de alto nvel. Especificamente, a administrao pblica no Brasil, necessita adotar procedimentos gerenciais que conduzam a coisa pblica de forma mais equilibrada e racional, principalmente na prestao de servios populao, merecedora de um atendimento de qualidade em todas as reas de atuao do Estado. No tocante aos procedimentos da Polcia Militar de Alagoas, com relao a poltica de gerenciamento sistemtico de pessoal, pudemos identificar a necessidade de melhorias na gesto de pessoas, especificamente naquelas voltadas ao controle do efetivo policial militar em geral, ou seja, h carncias no registro individual dos integrantes da Corporao no tocante ao efetivo controle da real situao em que se encontram, quer seja nas Unidades Policiais, quer seja na gesto macro da Instituio atravs da Diretoria de Pessoal. Verificamos a existncia de um programa informatizado, em uso por diversas Unidades Policiais, porm, sem a confiabilidade e credibilidade necessrias para uma boa gesto de pessoas. Identificamos, pelas consultas de campo, uma insatisfao e descrdito no atual sistema em uso, pelos Policiais Militares que atuam nas Sees de Pessoal das Unidades. Diante do que se apresenta e sensibilizados com a necessidade da implementao de melhorias gerenciais pela Polcia Militar de Alagoas, na busca pela excelncia na prestao de servios, tanto internamente como na prestao de servios a sociedade alagoana, realizamos uma

52 anlise criteriosa sobre todos os aspectos que envolvem o assunto em destaque e entendemos, pelos ensinamentos que assimilamos ao longo da carreira profissional e atravs dos conhecimentos adquiridos pela leitura de obras literrias, pelo assessoramento de nossa orientadora e conhecimentos transmitidos pelos nossos ilustres professores do Curso Superior de Polcia, ministrado pela Academia de Polcia Militar Senador Arnon de Mello, que a implantao de um sistema informatizado visando a otimizao de gerenciamento de pessoal da Corporao, resultar em relevante melhoraria no controle de todo o efetivo policial militar, em mbito estadual, gerando reflexos positivos em todas as demais reas de atuao da Instituio, propiciando um planejamento estratgico com mais qualidade, facilitando ao Comando da Corporao e Unidades Policiais Militares em geral, a tomada de decises, atravs dos inmeros relatrios gerenciais que o sistema estar capacitado a fornecer. Como proposta do trabalho monogrfico em pauta, entendemos ser possvel a implantao do sistema informatizado apresentado no captulo 3, uma vez que se adequa exatamente s necessidades que atualmente a Corporao precisa, melhorando desta forma os procedimentos voltados ao assunto em destaque, propiciando a elaborao de vrios dados de pessoal, capacitando, desta forma, os gestores com informaes qualitativas sobre peculiaridades dos recursos humanos disponveis, facilitando o entendimento de algumas questes voltadas a gesto macro e micro desta rea to importante, e, em decorrncia, assessorando com mais propriedade e qualidade, a tomada de decises em todos os nveis da Polcia Militar de Alagoas.

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REFERNCIAS

ABREU, Felipe Machado Mauricio. Projeto de Banco de Dados 15 ed. So Paulo: Editora rica Ltda, 2008. BARROS, Aidil de Jesus Paes de & LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Projeto de Pesquisa: propostas metodolgicas Petrpolis, RJ: Vozes, 1990. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compactada. 7 ed So Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. 3 ed So Paulo: Campus, 2007. ELMASRI, Ramez; NAVATHE, Shankant B. [et al]. Sistemas de Banco de Dados 4 ed. So Paulo: Pearson Education do Brasil Ltda, 2005. GASALLA, Jos Maria. A Nova gesto de Pessoas. Ed. 8 ed So Paulo: Saraiva 2007. FISCHMANN, Adalberto A. & ALMEIDA, Martinho Isnard R. de. Planejamento Estratgico na Prtica. 2 ed. So Paulo: Atlas. 1991. MEDEIROS, Marcelo. Banco de Dados para Sistemas de Informao Florianpolis: Editora Visual Books, 2006. MILITO, Albigenor e Rose Milito. Gerenciar no Limite: lies coorporativas Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. OLIVEIRA, Djalma de Pinto Rebouas de. Planejamento Estratgico: conceitos, metodologia e prticas 21 ed. So Paulo: Atlas, 2004. SANTOS, Fernando Csar Almada. Estratgia de recursos Humanos: dimenses competitivas So Paulo: Atlas, 1999. STEVENS, Frans; ELST, Marcel Van der [et al]. Tradutor: Ramos Fernandes. Modelos de Gesto: o que so e quando devem ser usados So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003. TOBIAS, Jos Antonio. Como Fazer sua Pesquisa 5 ed. Ver. Amp. So Paulo: Ave Maria, 2002. WILLIAM, Davis. Traduo: CAMARGO, June. Mitos da Administrao: o que voc pensa que sabe pode estar errado So Paulo: Negcio Editora, 1999. YOUNG, Trevor L. Tradutor: MONTEIRO, Henrique Amat Rego. Gesto Eficaz dos Projetos So Paulo: Clio Editora, 2007. ZAHA, Sergio Massahiro. Rumo excelncia em sistemas de gesto de pessoas: integrao das bases de dados do sistema de recursos humanos com o sistema folha de pagamento. p. 109. Dissertao (Doutorado em Segurana Pblica). Curso Superior de Polcia. Centro de Aperfeioamento e Estudos da Polcia Militar de So Paulo, So Paulo, 2008. TENRIO, Fernando Guilherme. Flexibilizao organizacional So Paulo : FGV, 2000

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ANEXOS

55 ANEXO I QUESTIONRIO

POLCIA MILITAR DO ESTADO DE ALAGOAS ACADEMIA DE POLCIA MILITAR SENADOR ARNON DE MELLO CURSO DE APERFEIOAMENTO DE OFICIAIS Responsveis: ANTONIO CARLOS LONEL- TEN CEL PM RODOLFO PERERIA DE OLIVEIRA JUNIOR - MAJ PM

O presente questionrio tem por objetivo coletar dados para o trabalho monogrfico que versa sobre IMPLANTAO DE UM SISTEMA INFORMATIZADO VISANDO A OTIMIZAO DE GERENCIAMENTO DE PESSOAL. Portanto, tendo em vista Voc estar atualmente exercendo atividade na qualidade de Chefe de Pessoal de sua Unidade, solicitamos a sua colaborao no sentido de responder as perguntas abaixo elencadas, no sendo necessrio identificar-se. 1.Quanto tempo de experincia o Sr(a) tem na rea de gesto de pessoal? ( a ) De 0 a 1 ano ( b ) De 1 at 3 anos ( c ) De 3 anos at 5 anos ( d ) De 5 anos at 10 anos ( e ) Mais de 10 (dez) anos 2. Durante o tempo em que o Sr(a) exerce a atividade de gesto de pessoal, como classifica as qualidades do ambiente de trabalho ocorridas na sua Unidade? (a) (b) (c) (d) (e) Nenhuma melhoria. Pouca melhoria Relativa melhoria Boa melhoria Excelente melhoria

3. O acesso ao banco de dados de pessoal, na sua Unidade, ocorre de forma: (a) Manual (b) Eletrnica sem programa informatizado (c) Eletrnica com programa informatizado 4. Atualmente, como o Sr(a) classifica os meios materiais disponibilizados pela Instituio, para o desempenho de suas atividades? (a) (b) (c) (d) Insatisfatria Satisfatria Boa Muito Boa

56 ( e ) Excelente 5. Quando da solicitao de alguma consulta aos arquivos de pessoal, como o Sr(a) classifica a eficcia no atendimento s consultas solicitadas Seo de Pessoal? (a) (b) (c) (d) Ruim Regular Bom Excelente

6. Durante o tempo em que o Sr(a) exerce atividades na gesto de pessoas, foi detectada alguma falha quando da resposta a alguma consulta? ( a ) Sim, porm, corrigida em tempo hbil ( b ) Sim, gerando transtornos administrativos ( c ) No 7.Como o Sr(a) classifica o volume de consultas formuladas a Seo de Pessoal as Unidades Policiais Militares de Alagoas? ( a ) Pouca ( b ) Mdia ( c ) Muita

Cmt Geral

Sub Cmt PM Corregedoria Geral DAL CMH CO 4 BPM 7 BPM 3 BPM 1 BPM CPA/I-1 CPA/I-2 DE DP DS CPC CPI CPA/I-3 2 BPM BPRV BPAMB Ajudncia Geral

DF

5 B PM
8 BPM BPRP BPTRAN BPE BPGD BOPE 3 CPM/IND BPME RPMON

9 BP M

1 0 BPM
11 BPMM 1 Cia PM/IND 4 Cia PM/IND

6 BPMM
2Cia PM/IND

ANEXO II - ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA PMAL Sistema de Gerenciamento de Pessoal


3 Cia. PM/IND/FAZ

Fonte: Lei Estadual No. 5346 de 26/05/1992

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58 ANEXO III TELAS DO SISTEMA Figura 2 - Cadastros

Figura 3 - Cadastros

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Figura 4 - Consultas