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Stphane Founard DESS Formation de formateurs : mutations et professionnalit Promotion 2002 - 2003 Module 1 : Contextes dterminants et volution des

situations de formation

Module 1 Sociologie des organisations


M. Boudesseul

En quoi les diffrents courants de la sociologie des organisations vous paraissent-ils utiles dans une activit de formation de formateurs ?

Le danger pourrait tre, pour demain, que l'organisation prenne le pas sur l'individu. Ds maintenant, on discerne un divorce entre l'idologie du 18me sicle, toujours proclame, et la structure collective du machinisme, qu'insidieusement le 20me sicle impose chaque jour davantage. A. SIEGFRIED, L'me des peuples, VII, V. Le terme sociologie (...) n'a pas encore russi mriter, depuis le dbut de ce sicle, le sens gnral de corpus de l'ensemble des sciences sociales qu'avaient rv pour lui Durkheim et Simiand. Prise dans son acception (...) de rflexion sur les principes de la vie sociale et sur les ides que les hommes ont entretenues et entretiennent ce sujet, la sociologie se ramne la philosophie sociale (...) et si on voit en elle, comme c'est le cas dans les pays anglo-saxons, un ensemble de recherches positives portant sur l'organisation et le fonctionnement des socits du type le plus complexe, la sociologie devient une spcialit de l'ethnographie (...). Cl. LVI-STRAUSS, Anthropologie structurale, p. 4.

S. Founard

Module 1 / Evaluation M. Boudesseul

Introduction___________________________________________________ 3 1. Pourquoi la sociologie des organisations ? ________________________ 4 1. 1. A quoi sert la sociologie des organisations ? _____________________ 4 1. 2. Des approches diffrentielles _________________________________ 4 2. Approche sociologique de la formation : intrts et limites ___________ 5 3. Lanalyse stratgique _________________________________________ 7 3. 1. Lanalyse stratgique _______________________________________ 7 3. 2. Une formation stratgique ? _______________________________ 7 4. Lapproche en termes didentit, de cultures, de rgles_______________ 9 4. 1. Identit et culture __________________________________________ 9
4. 1. 1. Lanalyse en termes didentit _______________________________________________ 9 4. 1. 2. Lapproche culturelle ______________________________________________________ 9

4. 2. Former des identits, respecter des cultures _____________________ 9 5. Lapproche en terme de conventions ____________________________ 10 5. 1. Lcole des conventions ____________________________________ 10 5. 2. Et dans le monde de la formation ? ___________________________ 11 6. Lanalyse en terme de traduction et de rseaux____________________ 12 6. 1. Traduction et rseaux ______________________________________ 12 6. 2. Former, cest traduire un peu______________________________ 12 7. Sociologie des organisations et TIC _____________________________ 13 Conclusion___________________________________________________ 14

Introduction
En quoi les diffrents courants de la sociologie des organisations vous paraissent-ils utiles dans une activit de formation de formateurs ? . Demble il nous a sembl que la question pose ntait pas aborder sous un angle problmatique mais plutt dun point de vue explicatif. Prcisons que notre cursus de lettres classiques et que les diverses actions de formation que nous avons entreprises sont fortement constitutifs de cette remarque. En effet, tymologiquement le terme dorganisation a exactement la mme racine quorgane et, mme si nous verrons plus bas que le terme est ici dfinir dun point de vue sociologique, il nous a sembl que cette concordance tymologique ntait pas perdre de vue. On parle dailleurs communment dorganisme de formation. Ce premier constat semble proposer une mtaphore riche de sens et quil convient dexploiter ici : lorganisation serait considrer comme un organisme vivant, constitu de multiples cellules quen seraient les acteurs. Ds lors, la sociologie des organisations, en tant quelle sintresse lanalyse du fonctionnement de cet organisme dans des perspectives de changements, permettrait toute action de formation un diagnostic fondamental et ncessaire. Par consquent nous avons jug quil tait indniable que la sociologie des organisations tait fondamentalement utile dans une activit de formateur. Ce deuxime constat nous a finalement amen aborder notre sujet de rflexion dun point de vue plus restreint : celui de formateur denseignants au sein de lEducation Nationale. En quoi et comment la sociologie des organisations peut-elle permettre dapprhender et de diagnostiquer de faon contextuelle la formation des enseignants ? Aprs avoir propos une dfinition de lapproche organisationnelle en sociologie, nous verrons en quoi cette double perspective dinterprtation-comprhension des organisations est riche de sens. Nous dtaillerons ensuite les filtres de lecture quoffrent quatre thories majeures de la sociologie des organisations en focalisant notamment sur leur porte dans une activit de formation contextualise.

1. Pourquoi la sociologie des organisations ?


1. 1. A quoi sert la sociologie des organisations ? Il convient, pour parvenir une dfinition aussi prcise que possible, de commencer par sattarder sur lobjet sociologique quest lorganisation. Autrement dit, il sagit de dabord se demander ce que recouvre le terme dorganisation en sociologie avant de sintresser la sociologie des organisations proprement dite. La sociologie des organisations a pour objet la comprhension des organisations dans le double objectif den produire des connaissances et den changer le fonctionnement. Cette dfinition reste vague sans explicitation de ce que les sociologues entendent par organisation. Mme si la dfinition ne fait pas consensus, le terme organisation dsigne en sociologie un ensemble de rgles durables orientes vers une fin commune et plus ou moins matrialise par un lieu. Lorganisation est donc comprendre comme une association dindividus construite pour structurer les cooprations et induisant par l-mme une rpartition des rles de chacun des acteurs, un systme de communication et une hirarchie qui pose les rapports de pouvoir. Lanalyse des systmes organisationnels incite prendre en compte les systmes humains qui, avec les structures formelles, constituent une des dimensions essentielles de lorganisation. Elle permet donc d'analyser des situations ou d'tablir des diagnostics sur les fonctionnements humains en organisation, afin d'aider la dfinition de politiques nouvelles et de contribuer aux actions de dveloppement des potentiels humains dans les organisations publiques ou prives, allant dans le sens d'une meilleure efficacit collective Il est donc clairement tabli que l'analyse des organisations offre des pistes de rflexion pour penser la complexit des mcanismes de coopration humaine indispensables dans toute action de formation et ce, quel que soit le contexte. Le but est finalement de disposer d'une grille d'interprtation qui permette de prvenir et de gurir les dysfonctionnements de l'organisation, du fait de la prsence dune source dincertitude majeure: le facteur humain. Il apparat donc prsent ncessaire de sattarder sur diffrentes approches thoriques quoffre la sociologie des organisations afin de voir quelles seraient les pistes danalyse les plus pertinentes dans notre activit contextualise de formateur. 1. 2. Des approches diffrentielles Comme le prcise Bernoux1, lanalyse sociologique organisationnelle donne une cl de comprhension et dinterprtation du milieu professionnel et permet une appropriation dun mode dapproche de lorganisation. Nous traiterons des quatre modles majeurs dapproche de lorganisation que sont : - Lanalyse stratgique : pouvoir et autorit Lanalyse stratgique considre toute organisation comme un systme structur autour des notions dautorit et de pouvoir, compos dacteurs, de leurs stratgies, de leurs jeux de pouvoir et de zones dincertitude.
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P. Bernoux, A quoi sert la sociologie des organisations ? . Revue Sciences Humaines, mars-avril 1998, HS n 20, p12-15. 4 Module 1 / Evaluation M. Boudesseul

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Lanalyse en termes didentit et de culture : identit au travail et culture dentreprise Cette approche envisage lorganisation comme un lieu de socialisation, dexpression dappartenances identitaires et de reconnaissance sociale. Lorganisation est un groupe humain structur par des valeurs propres et les formes didentit au travail dterminent des modes de conduite collective et se cristallisent en modles culturels ou mondes sociaux . - La thorie des conventions : les mondes et les accords Cest la manire dont les individus laborent des compromis qui est le cur de la thorie des conventions. Les comportements des acteurs sont tudis en fonction des principes de lgitimit selon lesquels ils agissent et argumentent. La comprhension du monde dans lequel chacun se situe permet de rsoudre les controverses et de trouver des compromis. Laccord est alors envisag comme une construction. - Lapproche en termes de rseaux et de traduction : coopration et traduction Elle traite des conditions dmergence des innovations et de la ncessit de traduire dans un langage partag par tous pour obtenir une coopration. Il sagira donc d'aborder ces thories et analyses fondamentales qui permettent de comprendre comment sorganise le fonctionnement des organisations afin de donner des cls de comprhension et daction aux acteurs engags dans des situations organisationnelles et de voir, pour chacune delles, quels sont les apports et les limites de la grille de lecture de lorganisation quelles proposent dans le cadre de notre action de formateurs denseignants en focalisant ponctuellement sur les domaines des TICE et particulirement de lACAO (Apprentissage Collaboratif Assist par Ordinateur) dans lesquels sinscrivent nos activits.

2. Approche sociologique de la formation : intrts et limites


Il convient, pour commencer, de contextualiser prcisment notre cadre dintervention afin de mettre en lumire les intrts et limites des diverses approches de la sociologie des organisations de faon prcise. En tant que formateur denseignants au sein de lEducation Nationale, lorganisation dans laquelle sinscrivent nos analyses occupe une place particulire du fait de sa complexit. Cette macro-organisation quest le systme ducatif franais est compose de micro-organisations que toute action de formation se doit de prendre en compte pour tre cohrente. Car en effet un formateur denseignants ne peut pas se borner une analyse organisationnelle de surface. En tant que fonctionnaire de lEtat , il appartient une macro-organisation qui fixe institutionnellement les rgles. Mais il appartient aussi une Acadmie qui fixe les plans dducation, un IUFM qui fixe et propose des plans de formation des enseignants qui appartiennent eux aussi la macro-organisation Education Nationale et des microorganisations dont la plus concrte lui parat bien souvent tre la classe. Ds lors, comment tablir un diagnostic organisationnel aussi riche et prcis que possible sans se perdre ? Quel objet dtude prendre pour impulser le changement ?

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Ainsi, schmatiquement, on aurait :

LETAT
Le professeur exerant en collge, en lyce d'enseignement gnral et technologique ou en lyce professionnel participe au service public d'ducation qui s'attache transmettre les valeurs de la Rpublique, notamment l'idal laque qui exclut toute discrimination de sexe, de culture ou de religion. Le professeur, fonctionnaire de l'tat, relve du statut gnral de la fonction publique et statut particulier de son corps d'appartenance qui dfinissent ses droits et obligations. Mission de lenseignant, Circulaire N97-123 du 25-3-1997 - BOEN N22 du 29-5-97

2#

1#

Le Ministre de lEducation Nationale Acadmie / Rectorat Recteur,inspecteur

3#

IUFM Organisme de formation

LEtablissement Chef dtablissement, communaut ducative, lves, parents dlves La classe Lquipe pdagogique, les lves, les parents dlves

1# : Sphre politique 2# : Sphre culturelle 3# : Sphre technologique Cette complexit particulire nous parat fondamentalement devoir tre prise en compte dans une analyse sociologique. Proposer et analyser des grilles dinterprtation organisationnelle, certes, mais quel objet les appliquer ensuite ? A quel contexte danalyse se limiter ? Quand les frontires de lorganisation sont mouvantes, faut-il privilgier une analyse micro, mso ou macro-sociologique ? Nous pensons quil sagira pour le formateur denseignant dtre capable de focaliser son regard diffremment selon les contextes de formation et donc de changer de grilles de lecture et dobjet danalyse selon les cas. Peut-tre sagit-il l dune nouvelle comptence, invisible, implicite, mais fondamentale qui viendrait professionnaliser davantage le mtier de formateur.

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De plus, avec Ardoino2 (1980), nous pensons que lducation est un objet quaucune science ne peut elle seule rendre entirement intelligible. et quil convient donc dadopter une approche multirfrentielle. . Ainsi il convient prsent de prsenter les quatre thories les plus parlantes de la sociologie des organisation afin de mettre en lumire, pour chacune delles, les apports et les limites de leurs approches dans notre contexte particulier de formateur denseignants. Loin davoir un regard de spcialiste ou dexpert sociologue, nous apporterons donc ici les chos quamnent les analyses organisationnelles dans nos pratiques.

3. Lanalyse stratgique
3. 1. Lanalyse stratgique Promue par M. Crozier et E. Friedberg (19773) dans les annes 80, lanalyse stratgique rejette lide dun modle universel de lorganisation. Cette thorie considre davantage lorganisation comme un systme politique dans lequel les acteurs voluent, ce qui nest pas sans nous rappeler notre mtaphore initiale. Lanalyse stratgique repose sur quatre principes fondamentaux. Elle considre tout dabord lacteur en organisation comme un stratge do le qualificatif danalyse stratgique disposant dune marge daction - ou zone dautonomie - grce la matrise dune zone dincertitude. Cet acteur est aussi considr comme rationnel mme si sa rationalit est limite du fait que les informations quil reoit sont incompltes et quil ne peut, par consquent, explorer toutes les possibilits daction et sarrte la moins insatisfaisante . De plus lanalyse stratgique comprend le pouvoir comme une relation dchange qui se ngocie. Enfin elle se fixe pour objectif de mettre au jour la constitution dun systme dactions plus ou moins stable qui rsulte des interactions entre les acteurs. Lide fondamentale que lanalyse stratgique met en valeur est la place centrale de lincertitude dans les organisations : dans toute organisation, aussi formelle et bureaucratique soit-elle, il existe une grande zone dincertitude qui laisse une marge de manuvre aux acteurs et au jeu des ngociations informelles. La place du concept de pouvoir est aussi centrale dans lanalyse stratgique et notamment travers les remarques de Friedberg (19934). Le pouvoir ny est pas seulement analys comme une capacit faire faire , mais bien comme lment constitutif de la structuration des relations dans lorganisation : le pouvoir est crateur de rgles. Il permet de stabiliser les interactions qui rsultent de toute action collective, soumise, de fait, une marge dincertitudes et donc de dcisions prendre. 3. 2. Une formation stratgique ? Un des apports fondamentaux de lanalyse stratgique rside, notre sens, dans la prise en compte de limplicite dans lorganisation. Le fait de reconnatre quil existe toujours un jeu entre le prescrit et leffectif parat fondamental dans lapproche pralable toute comprhension. Ceci rejoint dailleurs les remarques que nous avons faites plus haut sur la complexit de lorganisation pour et dans laquelle nous travaillons. Dans notre activit de formateur denseignants, il apparat ncessaire de tenir compte de cet cart qui existe entre le discours institutionnel qui porte lorganisation et les pratiques
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Ardoino, Education et relations Introduction une analyse plurielle des situations ducatives, Paris, Gauthier-Villars, 1980. 3 Crozier et Friedberg, LActeur et le Systme Les contraintes de laction collective, 1977. 4 Friedberg, Le Pouvoir et la Rgle, 1993. S. Founard 7 Module 1 / Evaluation M. Boudesseul

dactions concrtes qui existent au sein des tablissements et qui rpondent une cohrence interne. La ncessit dune observation empirique du fonctionnement de lorganisation simpose dans notre contexte : comment offrir une action de formation qui rponde aux attentes des enseignants en se contentant dune connaissance institutionnelle de lorganisation ? De plus, linfluence des relations de pouvoir qui, en partie dterminent les stratgies des acteurs, mme si elle est souvent nie ou tue dans le systme ducatif, nen reste pas moins relle. En tenir compte sans pour autant rduire lanalyse organisationnelle des comportements dalliances, de ngociations ou dopposition est un autre des atouts de lanalyse stratgique, notamment lorsque force est de constater que cet tat de fait influence fortement toute action de formation en lui opposant des rsistances auxquelles tout formateur doit se prparer. Il nous apparat enfin que le rle de lacteur au sein de lorganisation tel quil est abord par lanalyse stratgique est particulirement intressant. La zone dautonomie du sujet limite par une rationalit limite et qui oriente ses possibilits dactions en fonction des informations incompltes dont il dispose nous semble amener un regard nouveau sur lacteur au sein de lorganisation. La formation, en tant quelle a voir avec un savoir des pratiques l o lapprentissage tiendrait plutt une pratique des savoirs, doit prendre en compte la zone dautonomie limite dont disposent les acteurs organisationnels pour proposer un parcours vers le changement qui soit plus aisment accessible. Cette notion de zone dincertitude vient aussi tayer le fait que les ngociations informelles existent et sont prendre en compte. Loin de nous pourtant lide de proposer une formation stratgique . Lhypothse qui pose lacteur comme central lorganisation, autonome, calculateur et donc forcment isol et contraint aux alliances ne nous parat pas vidente dans notre contexte de formation o les exigences relles defficacit ne perturbent que trs indirectement les interactions. Lanalyse stratgique tendrait rduire les relations inter-individuelles des relations interfonctionnelles o les rglements vaudraient pour ce quils sont. En consquence, on sattarderait davantage sur la fonction que sur la personne, ce qui nous semble prohiber dans une action de formation o il sagit d accompagner lautre sur son chemin dautorisation5 . Enfin la critique apporte par Crozier lui-mme qui dcrit le cercle vicieux dmocratique met en exergue une limite certaine de lanalyse stratgique. Le cercle vicieux dmocratique notamment dans les grandes administrations, ce qui nest pas sans nous concerner ! consisterait en un processus o limpersonnalit des rgles, affaiblissant le pouvoir hirarchique, redonnerait une certaine indpendance scurisante aux acteurs, isolerait les diffrentes catgories hirarchiques et, finalement, favoriserait la centralisation. Ainsi la grille de lecture que propose lanalyse stratgique nous parat-elle particulirement pertinente dans lanalyse dune macro-organisation telle que le systme ducatif franais et, de fait, mrite dtre approfondie. Nanmoins, il nous semble, paralllement, et peut-tre paradoxalement, que cette approche ne propose pas des perspectives danalyse claires dans le cadre dune action de formateur denseignant, si ce nest en toile de fond de la rflexion.

Expression emprunte A. Langlois

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4. Lapproche en termes didentit, de cultures, de rgles


4. 1. Identit et culture 4. 1. 1. Lanalyse en termes didentit Dveloppe par Sainsaulieu (19776), lanalyse en termes didentit renvoie un mode de structuration de lorganisation o lexprience joue un rle central. La socialisation rend compte de la cration des rgles (Reynaud, 1989) par intriorisation des situations de travail, des relations quotidiennes de pouvoir et dexpriences introduisant dautres apprentissages collectifs. Les attitudes collectives des groupes permettent de dfinir des modles relationnel et de comprendre leurs ractions. Cette approche envisage lentreprise comme un lieu de socialisation, dexpression dappartenances identitaires et de reconnaissance sociale. Lorganisation est un groupe humain structur par des valeurs propres. Les formes didentits au travail dterminent des modes de conduite collective et se cristallisent en modles culturels ou mondes sociaux (lentreprise duale, bureaucratique, modernise, en crise ou communautaire). Pour Sainsaulieu, les premiers modles de lidentit au travail articulent le rapport la tche excute, la situation de travail avec les pairs, les rapports de pouvoir et la place laisse lambition dans la possibilit de penser un projet professionnel. Il distingue ainsi : - le modle fusionnel, caractris par une forte solidarit entre collgues, une opposition la hirarchie et peu dintrt la tche ; - le modle de ngociation, qui correspondrait un construit hrit des corporations o la qualification suffirait lgitimer des demandes (marchander son salaire, ses conditions de travail, tre lu) ; - le modle des affinits, o les connivences affectives sont plus personnalises et o, de fait, on ne retrouve gure de grande solidarit ; - le modle de retrait, enfin, peu engag dans les rapports collectifs et qui dfinirait ses sources didentifiaction ailleurs. 4. 1. 2. Lapproche culturelle Lapproche culturelle sintresse quant elle aux formes du travail caractristiques dun pays, dune tradition. La culture dsigne la fois un cadre de pense et un systme de valeurs dune socit, et un systme de rgles rgissant les relations dans les groupes. Le terme de culture est ici prendre au sens anthropologique : il dsigne lensemble de comportements, valeurs, normes communs un groupe dindividus. La culture a un rle actif dans lorganisation car elle constitue des ressources dactions pour les individus qui sy reconnaissent. Lidentit et la culture, dans ces modles, sont des construits, sommes des apprentissages antrieurs et rejous dans les situations daction. 4. 2. Former des identits, respecter des cultures Mme si lapproche culturelle amne un clairage de type anthropologique intressant sur le monde de la formation, il nous a paru ici, dans le cadre de notre champ dactivit, plus
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R. Sainsaulieu, Lidentit au travail, 1977. 9 Module 1 / Evaluation M. Boudesseul

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riche de porter principalement nos remarques sur les apports et les limites de lapproche en termes didentit. Un des intrts fondamentaux de cette approche nous parat tre la place laisse lexprience. Dans cette perspective, lide que lapprentissage des normes serait le rsultat dune exprience inter-personnelle nous semble riche de sens et prendre fondamentalement en compte en tant que formateur. La place donne la socialisation et lapproche collective, travers des modles relationnels, doivent permettre une meilleure apprhension de lorganisation. Dans le cadre de la formation, o il sagit damener les acteurs un savoir des pratiques, non sans rencontrer parfois quelques rsistances groupales , cette lecture en termes didentits du fonctionnement de lorganisation doit permettre une approche plus stratgique des contenus de formation et des propositions de changement envisages. De plus, la culture et les acteurs y sont vus comme des sources inpuisables de ressources, ce qui, nos yeux, correspond lapproche que doit envisager un formateur. Nanmoins, il peut sembler quune catgorisation des identits professionnelles, travers les relations inter-personnelles au travail, ne puisse quoffrir une vision limite voire restrictives des acteurs de lorganisation. En dautres termes, et pour aller lessentiel, : que faire des identits qui ne rentrent dans aucune case ? Le monde de la formation ne peut chapper aux identits personnelles des acteurs qui influent forcment sur les identits professionnelles. Lapproche de Sainsaulieu bien quelle nous paraisse proposer une lecture particulirement riche du fonctionnement de lorganisation, dlaisse cette facette incontournable qui tient peut-tre plus du domaine psycho-sociologique que sociologique, mais que le formateur ne peut ignorer.

5. Lapproche en terme de conventions


5. 1. Lcole des conventions Lcole franaise des conventions est ne la fin des annes 80. Elle regroupe des sociologues et des conomistes (Boltanski, Thvenot ; Orlan, Salais) qui proposent un modle gnral des relations sociales qui cherche rpondre la question de la coordination des actions individuelles afin de comprendre comment se constitue une logique collective et quelles ressources elle doit mobiliser pour se stabiliser. (Orlan, 1994). Sur quelles bases peut se constituer un accord collectif lorsque les acteurs justifient leur action par des principes diffrents ? Les thoriciens des conventions rejettent lopposition entre les explications par lindividuel et celles par le collectif mais cherchent les voies de construction du social dans le choix de la rgle daccord. La thorie des conventions renouvelle donc le regard port sur lorganisation, entreprise ou non. En effet elle met au centre de lanalyse non les acteurs et leurs conflits, mais ce qui fait tenir , les coordinations. Les situations ne peuvent se comprendre qu partir des reprsentations des personnes qui ont autant de comptences que lanalyste pour valuer les situations. Cette approche propose ainsi dtudier la manire dont les individus laborent des compromis. Les comportements sont tudis travers les principes de lgitimit appels cits ou mondes - en fonction desquels les individus agissent ou argumentent. On distingue six mondes :

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le monde inspir (principe de crativit : laction est guide par un principe suprieur dinnovation, de nouveaut) ; - le monde domestique (appartenance la ligne : laction est guide par le respect et lattachement aux rgles du groupe) ; - le monde de lopinion (principe de la renomme : relations publiques, vedettariat, opinion) ; - le monde civique (intrt gnral : laction est justifie en fonction de la recherche de lintrt gnral) ; - le monde marchand (principe commercial : laction est justifie par le donnantdonnant du contrat commercial) ; - le monde industriel (principe defficacit : o limpratif est lefficacit). Le concept de mondes et daccords, central dans la thorie des conventions, est facilement accessible des individus ayant des fonctions dautorit dans une organisation. Ils y retrouvent leur univers professionnel et se situent facilement. Cette thorie permet de voir ce qui est facteur daccord, de conventions entre les groupes et de comprendre ce par quoi un groupe humain tient . Elle permet, en outre, de mettre en lumire les principes de lgitimit qui guident laction des individus. Lorsque les mondes sont en contradiction, il est ncessaire, pour assurer la cohsion dun groupe, de trouver des accords fonds sur des compromis. La convention permet de coordonner les intrts contradictoires qui relvent de logiques opposes, mais qui ont besoin dtre ensemble pour pouvoir tre satisfaits. 7 5. 2. Et dans le monde de la formation ? Limportance donne aux coordinations, ce qui fait tenir lorganisation, qui est au cur de la thorie des conventions nous parat apporter un clairage particulirement riche dans notre contexte dactivit. Dans le domaine de la formation distance, et notamment lACAO8, dans lequel nous exerons, la mise en place de charte dactivit rengociable au fur et mesure des activits, tient de cette approche. De plus, les comportements des acteurs ,vus travers le prisme des mondes, permet de se redonner des repres et de mieux apprhender et comprendre les ractions. Pourtant, le refus dutiliser les notions de pouvoir et de conflit au profit de celles dpreuve et de controverse, mme sil est intressant, reste problmatique. Il est vrai quil est impossible de parler de conflits sans parler de coopration On ne peut pas raisonner srieusement sur le conflit sans isoler aussi ce sur quoi les gens sont daccord 9. On comprend les dcisions des thoriciens des conventions de focaliser leur regard sur le concept daccord. Pourtant laccord nexclut pas le fait que la controverse puisse se terminer (mutation, licenciement) par llimination de lacteur et de son projet. Le refus de la prise en compte du conflit et de lexclusion qui peut sensuivre est une difficult importante dans la prsentation de la thorie des conventions. Dans un contexte de formation denseignants, et peut-tre mme encore davantage en ACAO, pour peu que lon soit dobdience socio-constructiviste, ce refus du conflit anihile toute possibilit de conflit socio-cognitif qui peut pourtant sembler fondamental lorsquon sintresse aux apprentissages !

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Salais, Economie des conventions , Revue conomique, 1989. Apprentissage Collaboratif Assist par Ordinateur 9 O. Favereau dans P. Bernoux (dir.), Lconomie des conventions. Dbat critique , Cahiers des relations professionnelles, n 9, GRECO 41, 1993. S. Founard 11 Module 1 / Evaluation M. Boudesseul

De plus, la rduction des mondes six natures peut sembler quelque peu arbitraire et fortement restrictive.

6. Lanalyse en terme de traduction et de rseaux


6. 1. Traduction et rseaux La thorie de la traduction, initie par Latour et Callon, est issue des recherches en sociologie des sciences et de linnovation technique avant de devenir une rfrence incontournable pour la sociologie des organisations. On est pass du champ de la science celui de lorganisation parce que la manire dont les auteurs ont trait la question de linnovation scientifique rpondait un problme central dans lorganisation, celui des relations entre services aux logiques diffrentes et celui de la cration de rseaux. Elle apparat aujourdhui particulirement pertinente lors de limplantation dinnovations et dans les situations de changement. Le cur de la thorie de la traduction est constitue par lide quun fait na pas dintrt intrinsque, quil ne porte de force que dans la mesure o il est mis en chane ou en rseau avec un ensemble, des acteurs, seuls capables de lui donner vie. Lessentiel est la relation entre ces actants. Cette thorie traite des conditions dmergence des innovations. Elle montre que ces conditions ne sont runies que lorsque des logiques ou des rationalits diffrentes sont traduites dans le langage les unes des autres, lorsquelles sont rassembles par une question commune et mise en rseau. Dans les organisations, les logiques portes par les diffrents ensembles imposent des oprations de traduction pour obtenir une coopration. Il sagit de faire comprendre aux membres de chaque service le langage des autres, leur en faire admettre la lgitimit. La performance des organisations en dpend. Si le message na pas t traduit, cest--dire sil nest pas devenu un enjeu pour les rcepteurs, il na aucune chance de rception. On sait aujourdhui que le dynamisme des organisations est li cette capacit de traduction . 6. 2. Former, cest traduire un peu 10" Le grand intrt de la thorie de la traduction est de proposer une solution au problme de laccord des rationalits et des enjeux. Elle donne les outils de passage entre les mondes, focalise sur les interactions entre acteurs avec leurs conflits stratgiques de rationalits, et rend utilisables, en les mettant plat, les diffrentes tapes soit dune innovation, soit dun changement dans une organisation. Cette approche met laccent sur le fait que les difficults relationnelles entre mondes se situent un niveau plus profond que les jeux de pouvoir. De plus la thorie de la traduction traite des innovations, et ses objets dtude sont des lments dont la mise en rseau se fait entre des acteurs et des organisations qui nappartiennent pas aux mmes ensembles. Le passage au changement volontaire dans une organisation suppose de mettre en relation des acteurs prsents au sein dun mme ensemble mais dont les mondes sont loigns. Inscrivant nos actions de formation et notre travail de cette anne de DESS sur la formation auix nouvelles technologies, cette approche en termes de rseaux et de traduction fait fortement cho nos perspectives de recherche.
Voyez l un cho de notre cursus en langues anciennes qui nous hante encore du fameux Traduire, cest trahir un peu. S. Founard 12 Module 1 / Evaluation M. Boudesseul
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La formation des enseignants et les nouvelles technologies nous semblent aujourdhui face un double problme. La formation continue, pas continue, devient donc plutt alternative. Les NTIC, en tant imposs par les textes qui prnent lintgration l o il faudrait, notre sens, plutt parler dinsertion, se trouvent souvent assez mal abordes. Lapproche en termes de traduction et de rseaux nous semble proposer une analayse et des perspectives de solutions pertinentes. Il faut quil y ait controverse pour que se mette en marche une opration de constitution de rseaux et de traduction. Pour mener une action commune, il nest aujourdhui plus ncessaire dtre en interaction directe ni dans un lieu physique commun. La formation est passe dune socit de solidarit mcanique une socit de solidarit organique, plus fonctionnelle. Lutilisation instrumente des NTIC, traduite aux enseignants en termes de pratiques et non plus intgre institutionnellement, pourrait permettre des usages asynchrones et collaboratifs qui permettrait la formation de se continuer, dtre plus conomique, et de crer des rseaux de travail et de pratiques post-formation. Le bmol apporter semble nos yeux rsider dans les conditions de succs : il apparat en effet trs difficile de certifier que le changement propos pourra sinscrire dans la dure et lefficacit.

7. Sociologie des organisations et TIC


En tant que formateur associ de lEducation Nationale dans le domaine des technologies de linformation et de la communication (TIC), lapproche sociologique des organisations nous a paru tre une prospection ncessaire et indispensable nos actions de formation. Essayer de mettre en uvre une nouvelle technologie dans une organisation, quelle quelle soit, cest dabord y introduire un objet tranger. Confronte cette intrusion , que les textes officiels prfrent nommer intgration , toute organisation ragit, et lune des ractions possibles et frquente ! pourra tre dexpulser le corps tranger. Cest, en partie ce qui sest pass dans le systme ducatif en 1985 lors du plan Informatique Pour Tous. Cest aussi, en partie, ce qui est advenu la mme poque lors de lintroduction de lEnseignement Assist par Ordianteur (EAO), dans les grandes entreprises. Il ne faut pas sen tonner outre mesure. Regarder ces changements au travers du prisme des sociologie des organisations permet une meilleure comprhension de ces constats. En effet, cette approche nous apprend que toute organisation fonctionne grce un ensemble de rgles du jeu , formelles et implicites, acceptes par les diffrents acteurs, et quelle volue selon une dynamique orchestre par le jeu des rapports de pouvoir entre les acteurs11. Lvolution de lorganisation se traduit par la modification de ces rgles du jeu, ce dont le formateur doit tenir compte. Introduire de nouvelles technologies - si tant est quelles soient encore nouvelles ! dans une organisation, do quen vienne linitiative (prescriptions officielles, demande acadmique), donne forcment lieu une remise en cause des rgles du jeu en vigueur, et oblige la ngociation de nouvelles rgles. Ce qui peut modifier les rles, les fonctions et le pouvoir des uns et des autres par rapport ce quils taient auparavant.

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voir ce titre Amblard, Bernoux et alii, Les Nouvelles approches sociologiques des organisations, d. Le Seuil, 1996. 13 Module 1 / Evaluation M. Boudesseul

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Il faudra retenir de lintroduction des TIC dans lorganisation quelles prsentent une double caractristique qui guidera les plans de formation : - dune part, elles sont gnratrices de changements profonds ; - dautre part, elles permettent dlaborer de nouveaux moyens daccompagnement de ces changements. Les implications organisationnelles de lintroduction de nouvelles technologies et donc, avec elles, de nouvelles pratiques, sont donc apprhender ncessairement au pralable pour aboutir, peut-tre de nouvelles organisations de la formation.

Conclusion
Mme si les rsistances du monde enseignant accepter les analyses sociologiques12 sont avres, il nous semble pourtant que les approches sociologiques organisationnelles sont dun intrt non ngligeable en formation. Avec Guir13 (2002) nous pensons que quand on analyse les changements des scnarios denseignement et dapprentissage ainsi que les exigences varies adresses aux apprenants, aux enseignants, aux formateurs, les changements ne concernent pas seulement lapprenant, lenseignant et le formateur titre individuel mais concernent aussi lorganisation. . LEducation Nationale est une macro-organisation o linformel et limprvu ont une large place, o sans cesse autonomie et contrle posent dilemme. Cest aussi une organisation qui induit une division du travail et des projets collectifs. Lenseignant, sans cesse investi dans linteraction, y construit des stratgies dadaptation et parfois de surinvestissement qui lamnent rechercher un quilibre entre la sphre prive et la sphre professionnelle. Le travail de formateur de lEducation Nationale, au mme titre dailleurs que celui denseignant, oblige tre en mme temps interprte, ngociateur et dcideur. Ce triple rle, constitutif du mtier, amne de fait le formateur porter un regard multirfrenciel sur lorganisation dans laquelle sinscrit son activit. A ce titre, il nous semble donc que chacune des approches que propose la sociologie des organisations amne un clairage nouveau et pertinent, et que cest le contenu de la formation, son contexte - selon quelle est sur site, en IUFM - , son public - volontaire, dsign - , au moins tout autant que ce qui fait la personnalit et lidentit professionnelle du formateur qui permettront dapposer une grille de lecture pertinente dont la formation devra tenir compte.

Tardif, Le travail enseignant au quotidien. Guir, Pratiquer les TICE Former les enseignants et les formateurs de nouveaux usages, d. De Boeck, 2002, p61.
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