Promocao e Vigilancia em Saude

Promoo e vigilncia em sade: guia Para as aes no setor Pblico federal
universidade federal de minas gerais

Faculdade de Medicina Departamento de Medicina Preventiva e Social (DMPS)
Promoo e vigilncia em sade: guia Para as aes no setor Pblico federal

ada vila assuno (org.)
Belo Horizonte, maro de 2012
1 Edio
UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS Reitor Prof. cllio campolina diniz Vice-Reitora Prof. rocksane de carvalho norton Pr-Reitor de Recursos Humanos Prof. roberto do nascimento rodrigues
FACULDADE DE MEDICINA UFMG Diretor Prof. francisco Jos Penna Chefe do Departamento de Medicina Preventiva e Social Prof. antnio leite alves radicchi Coordenao Geral ada vila assuno (ufmg)
BIBLIOTECA UNIVERSITRIA BU - DITTI Setor de Tratamento da Informao TEL. 3409-4618 Ficha N 05/2012
Ficha catalogrfica P965 Promoo e vigilncia em sade : guia para as aes no setor pblico federal / Ada vila Assuno (organizadora). 1. ed. -- Belo Horizonte : [s.n.], 2012. 96 f. : il.
ISBN 978-85-60914-08-1
1. Promoo da sade. 2. Servio pblico. 3. Servidores pblicos. I. Assuno, Ada vila.
CDD:658.38 CDU:613.6.02-057.34 Elaborada pelo DITTI Setor de Tratamento da Informao Biblioteca Universitria da UFMG
Coordenao Editorial ada vila assuno Superviso Editorial Janaina de souza silva Projeto Grfico smara de souza mendona
isbn 978-85-60914-08-1
sumrio
A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais Readaptao no mbito das U-Siass Organizao do Processo de Trabalho nos Servios das U-Siass Roteiro para Buscas de Literatura Cientfica na Internet 08 29 59 80
Apresentao
Neste Caderno apresenta-se um conjunto de produes que problematizam o atual mundo do trabalho, em particular as questes de promoo sade e vigilncia aos ambientes e processos no servio pblico. Destacam-se ao longo das pginas seguintes o conceito de capacidade laboral e o papel da informao a partir de uma srie de pesquisas; indicam-se aes e projetos, alm de caminhos a serem trilhados a fim de dar continuidade ao desenvolvimento dos sistemas. A leitura dos textos aqui reunidos possibilitar ao profissional entender melhor o substrato terico que baseia a construo dos conceitos, princpios e diretrizes norteadores do atual processo de institucionalizao da Poltica de Ateno Sade e Segurana (Pass) no trabalho pblico federal, integrando todos os rgos que compem o Sistema de Pessoal Civil do Executivo. Aos poucos, possvel perceber porque e a quem serve os esforos despendidos na estruturao do Subsistema Integrado de Ateno Sade do Servidor (Siass) e do seu Comit Gestor na busca de uma base legal atualizada com garantia de recursos oramentrios especficos. Cabe ao Departamento de Polticas de Sade, Previdncia e Benefcios do Servidor, da Secretaria de Gesto Pblica, do Ministrio do Planejamento (Desap/ Segep/MP) a responsabilidade pela coordenao da Poltica, tendo como suporte um Sistema Nacional de Informaes em Sade e Segurana e uma Rede Nacional de Unidades. Ressalta-se o papel dos gestores e servidores, em especial dos tcnicos dos servios de sade e segurana e dos pensadores das universidades brasileiras, como protagonistas desse processo de construo coletiva. A formao de tcnicos e gestores uma iniciativa que conta com diversos parceiros, dentre os quais destacamos a equipe da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Por fim, agradecemos a todos aqueles que aceitaram o desafio de fazer diferente, em especial aos professores-alunos e aos alunos-professores que entendem o papel da formao no desenvolvimento das pessoas.
srgio carneiro
Diretor do Departamento de Polticas de Sade, Previdncia e Benefcios do Servidor (Desap) da Secretaria de Gesto Pblica do Ministrio do Planejamento
Introduo
Este caderno fruto das oficinas que foram realizadas em Belo Horizonte, Braslia e Recife em 2010 e 2011. O desafio foi proposto Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG) pelo Departamento de Polticas de Sade, Previdncia e Benefcios do Servidor (Desap) da Secretaria de Gesto Pblica do Ministrio do Planejamento. Foi possvel conhecer os antecedentes organizativos e as aes dos servidores pblicos federais em seus ncleos, oficinas, encontros etc articulados em um movimento que expressou flego para transformar os marcos regulatrios quanto proteo da sade do trabalhador para o servio pblico. Tais negociaes sociais e as remodelagens institucionais resultaram na publicao da Portaria Normativa n. 03 de 7 de maio de 2010, que instituiu a Norma Operacional de Sade do Servidor (Noss). Construmos os textos que este caderno rene junto aos profissionais do Subsistema Integrado de Sade do Servidor Pblico Federal (Siass) inscritos nas referidas oficinas que a UFMG organizou em cooperao com o Desap. Para fazlo, coube aos autores dos captulos rever e atualizar as ferramentas de abordagem terico-metodolgicas na rea da sade do trabalhador. No primeiro captulo, apresentamos as bases das polticas de promoo e vigilncia da sade dos trabalhadores, enfatizando as arenas de trabalho no setor pblico. O segundo captulo se destina a apresentar questes e desafios que se colocam para as novas equipes cuja misso construir um modelo de ateno em readaptao. O objeto do terceiro captulo o trabalho nas unidades Siass e a maneira como ele se organiza tendo em vista o modelo Siass em implantao. Salientamos que o captulo quarto organiza os materiais produzidos em face das demandas dos participantes das oficinas por autonomia na busca de literatura cientfica e institucional. Sabemos que o problema da eficcia administrativa questo central no atual estgio de desenvolvimento social e que a presena do Estado imprescindvel. Nessa dinmica, trabalho e sade do servidor pblico se tornam desafios cruciais pelas razes que sero aqui apresentadas. Justifica-se assim o processo formativo e a produo de materiais a fim apoiar o trabalho e proteger a sade dos servidores pblicos federais. Aguardaremos as crticas de sua leitura atenta.
Profa Ada vila Assuno adavila@medicina.ufmg.br
Captulo I
A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Ada vila Assuno
trabalhador nos servios pblicos federais?

O trabalho dos servidores pblicos faz parte do cotidiano dos cidados e tem importncia na economia das sociedades atuais, apesar da tendncia de reduo do papel do Estado e das recentes privatizaes concedidas pelos governos. Atualmente, assiste-se a uma efetiva mudana no significado e na interpretao de servio pblico relacionada, sobretudo, ao papel exercido pela administrao e s expectativas dos cidados no mbito do desenvolvimento socioeconmico. A reinveno ou a reforma do Estado nasce da constatao de que, no capitalismo global, a presena do Estado imprescindvel (Carvalho, 2009). A relao entre o pblico e a administrao influenciada pelos novos objetivos. A responsabilidade poltica para o funcionamento adequado da ao pblica alvo de debates, plataformas eleitorais, movimentos sociais, entre outros (Rodrguez & Garca-Ins, 2008). O servio pblico possui trs caractersticas: apresenta-se como um servio prestado ao cliente e ao cidado, objetiva o interesse geral e se apoia em um regime jurdico especial. O cliente seria o consumidor das empresas privadas;
1.1 Por que sade do
portanto aceita-se a lgica do mercado que estabelece a circulao de mercadorias, onde predominam as leis da livre escolha e da relao demanda/oferta. Cidado diz respeito ao indivduo detentor de direitos e beneficirio dos servios pblicos governamentais, particularmente no campo das polticas sociais (Ceclio, 2000). Usurio um termo que pode ser cunhado de ambas as acepes (cliente e cidado). A remodelao da estrutura de poder e as novas formas de organizao e gesto, tanto no setor privado quanto no pblico, tm origem na crise enfrentada pelo capitalismo mundial no final da dcada de 1970. Tal crise foi derivada do esgotamento do modelo de acumulao taylorista/fordista, da administrao keynesiana e do Estado de bem-estar social. Para Carvalho (2009), as diferentes formas de enfrent-la resultaram em um novo estgio do capitalismo mundial, cujas caractersticas so a mundializao ou transnacionalizao do capital, a crescente fora do capital financeiro na economia, a reorganizao produtiva de bases flexveis e as novas formas de gesto tanto no setor publico quanto no privado. No atual estgio de desenvolvimento social, a presena do Estado imprescindvel, e o problema da eficcia administrativa torna-se questo central. Nessa
Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais
dinmica, trabalho e sade do servidor pblico se tornam desafios cruciais pelas razes que sero apresentadas a seguir.
em sade e o trabalho no setor pblico
1.2 desigualdades sociais
O declnio do consumo [de tabaco] no ocorre de maneira uniforme entre os diferentes grupos sociais. Os estudos sugerem gradiente inverso entre indicadores de posio socioeconmica e prevalncia de tabagismo. Ser fumante crescentemente associado a diferentes marcadores de privao, como escolaridade, renda e ocupao dos indivduos, condies materiais do domiclio e fatores contextuais relativos vizinhana (Giatti & Barreto, 2011). Os servidores pblicos esto duplamente envolvidos na problemtica das desigualdades em sade: como cidados, esto mais ou menos vulnerveis, a depender de sua insero ocupacional e da situao socioeconmica que o emprego lhes confere (Smith, Leggat & Araki, 2007); como trabalhadores, as condies que encontram para trabalhar coincidem com a qualidade dos servios prestados s populaes (OMS, 2008; DAvila et al., 2010; Tarnow-Mordi et al., 2000). Estudos recentes indicam aumento da proporo de servidores pblicos insatisfeitos, independentemente do setor onde trabalham (Kaur et al., 2009; Wada, 2009). H convergncia na fala dos trabalhadores quando so indagados a propsito da insatisfao relatada. So citadas diminuio da autonomia profissional, aumento da presso tanto da hierarquia quanto dos usurios, longo tempo destinado s tarefas burocrticas, enfraquecimento do reconhecimento da profisso, condies inadequadas de trabalho e baixos salrios (Wallace, Lemaire & Ghali, 2009). O estudo de tais fatores capaz de fornecer informaes relevantes para o desenvolvimento de programas para a melhoria da qualidade dos sistemas e tambm da promoo da sade dos trabalhadores no setor pblico. Nos servios pblicos federais, os produtos oferecidos so servios (pesquisa, controle de benefcios previdencirios, segurana pblica etc) ou bens de consumo (refeies, medicamentos, moradias).
fato comprovado que os indivduos morrem mais jovens ou tm pior sade de acordo com as suas condies de vida e de trabalho, ou a depender do seu patrimnio cultural e material (Magalhes, 2007). As aclaraes sobre as persistentes diferenas na distribuio populacional da morbidade e da mortalidade, confirmadas para doenas crnicas e causas de morte, explicam o foco nas desigualdades em sade, as quais comumente seguem um gradiente de desvantagem para os grupos mais vulnerveis socialmente (Marmot, 2005). Vulnerabilidades sociais dizem respeito s situaes de emprego temporrio ou ausncia de vnculo, fraca ou nenhuma proteo social, baixo nvel de renda, baixa escolaridade, jornadas extensas, exposio s elevadas cargas fsicas e psicossociais das tarefas, trabalho perigoso etc (Siegrist & Marmot, 2004). Entre os efeitos de tais vulnerabilidades, figura o estresse que um fator de risco para uma srie de problemas de sade (Kivimaki et al., 2002). Prevalncias mais altas de tabagismo foram observadas nos homens inseridos no trabalho sem proteo social (Giatti & Barreto, 2011). Observou-se menos frequncia de vacinao completa contra a hepatite B entre os trabalhadores com formas de contratao mais precrias (terceirizados, estagirios e outros), confirmando as relaes entre vulnerabilidade no emprego e nveis de proteo sade dos trabalhadores (Garcia & Facchini, 2008).
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A ideia do servio veicula a necessria implicao do servidor em sua rea de atuao porque produzir um servio obter mudana na situao (Gadrey, 2001) de uma pessoa ou de um bem. Isso quer dizer que necessrio um trabalho e competncias definidas para a produo de servio, que visa precisamente a realizar uma mudana, uma transformao na situao que o cliente, cidado ou usurio apresenta. Para o usurio, o servio considerado de alta qualidade quando obtm aquilo que espera do profissional. O contato interpessoal bastante valorizado, pois o acolhimento demonstrado no tom de voz, no olhar, nas informalidades que expressam a real preocupao do servidor que atende e tenta dar uma resposta ou um caminho para resolver o problema fundamental para a satisfao do usurio. Para o servidor, outros objetivos so criados para alm daqueles formalizados pela hierarquia e o seu alcance depender do apoio da gesto e das contribuies interpessoais. As habilidades de comunicao e de empatia, demonstrao de poder e responsabilidade para efetuar a fiscalizao das condies sanitrias na fabricao ou distribuio de alimentos, para prevenir ou interromper eventos violentos, para gerar e monitorar polticas de sade em consonncia com as premissas do direito do cidado etc, coincidem com a qualidade dos servios percebida pelos usurios. Por essa razo, a gesto da administrao pblica no contexto da Reforma do Estado adota mecanismos que privilegiam os modos operatrios dos servidores visando satisfao do cliente e do cidado. No entanto, vrios ns restam a serem desfeitos. Anteriormente Reforma do Estado, o funcionrio dos servios previdencirios em seu guich permanecia menos exposto, dada a distncia institucionalizada entre as funes da administrao e
o cidado. Hoje, os servidores lidam mais diretamente com a incompreenso, as dificuldades do usurio e as mudanas das suas necessidades e desejos. Paradoxalmente, o novo modelo da gesto pblica o modelo gerencial que apesar de enfatizar a qualidade dos servios no consegue diminuir a distncia dos mecanismos de gesto em relao aos eventos e ao ambiente no qual os servidores operam. O novo modelo pretende organizaes mais flexveis, administrao descentralizada, autnoma e participativa e redefinio das relaes entre esferas pblicas e privadas. Apesar da descentralizao das atividades, o controle sobre o trabalho ganha novas dimenses e passa a ser mais direto. Contudo, pelo menos em teoria, as variaes e as vicissitudes do ambiente no so encaradas pelos gerentes como determinantes das exigncias das tarefas que os servidores buscam desenvolver. Sendo desconhecidas da gesto, as exigncias das tarefas e as respostas que os servidores construram em situao real de prestao dos servios continuam a no influenciar as regras do trabalho tampouco definem os mecanismos de avaliao. O trabalho no servio pblico continua invisvel aos olhos da gesto. Servidores tristes acabam adoecendo, especialmente quando as presses e o contedo do trabalho se tornam insuportveis (Stanton & Caanwent, 2003). A prevalncia de sintomas somticos est associada durao da jornada semanal (Baldwin, Dodd & Wrate, 1997). Dentre as doenas que mais afastaram os servidores municipais em Porto Alegre, preponderaram (39,59%) os transtornos mentais e comportamentais (Santos & Mattos, 2010). Em Belo Horizonte, evidenciou-se associao positiva entre absentesmo-doena e condies inadequadas de trabalho e insatisfao quanto capacidade para o trabalho (ver o caso do absentesmo). A ocorrncia de morbi-
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dades como leses por esforos repetitivos/doenas osteomusculare relacionadas ao trabalho (LER/DORT) e, lombalgia, depresso-ansiedade, e transtornos mentais comuns, aumentou a prevalncia de absentesmo-doena (Assuno, 2010). As licenas mdicas, as dificuldades de readaptao, a complexidade em fixar pessoal nos setores crticos podem ter relao com o modelo gerencial, com a ausncia de recursos haja vista a restrio de despesas (ver o caso dos professores), limitaes do tempo para planejar e preparar o trabalho, frequncia aumentada de interrupes e fraco poder de deciso. As condies de trabalho citadas, apesar de relacionadas aos processos mrbidos (Demerouti et al., 2000), no foram encaradas de frente pela gesto dos antigos servios que assistiam a sade dos servidores. Justifica-se assim uma poltica que busque reverter a situao descrita, apoiando o trabalho e protegendo a sade dos servidores pblicos federais.
A percepo e a expectativa de bemestar associadas a uma disponibilidade sempre maior de produtos e servios impulsionaram projetos e criaram, na economia de mercado, novas necessidades que so traduzidas nas propagandas que convidam ao consumo. Tal modelo se propagou como nico, provocando esgotamento da capacidade de recuperao dos ecossistemas diante do consumo em larga escala e sem reposio de matrias-primas para a fabricao de novos produtos. Mas, ao contrrio do que se esperava, no se cumpriu a promessa propalada pelos defensores da economia de mercado de acesso universal aos bens e servios, haja vista as desigualdades sociais em diversos mbitos da organizao humana (Dowbor, 2007; Matias & Pinheiro, 2008). A Norma Operacional de Sade do Servidor (Noss) explicita a inteno em alcanar a equidade e a responsabilidade sobre os efeitos nocivos provocados pelas situaes no controladas, entre elas as situaes de trabalho dos servidores federais em diferentes reas e regies do Brasil, as quais coincidem com as circunstncias que conferem ou no a qualidade almejada pelo cidado. A promoo da sade consiste em proporcionar s populaes os meios necessrios para melhorar a sade e para exercer um maior controle sobre ela. Trata-se de uma viso integral da sade e de sua relao com os determinantes sociais, entre eles, o trabalho. A promoo da sade no local de trabalho faz parte do esforo combinado, apesar de tenso, entre governo, trabalhadores e sociedade para melhorar a sade e o bem-estar dos trabalhadores. Isto pode ser alcanado por meio de iniciativas articuladas com os seguintes objetivos: melhorar a organizao do trabalho; incentivar a participao dos trabalhadores em atividades saudveis;
em sade: contexto e premissas
1.3 Promoo e vigilncia
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Promoo Sade do Servidor o conjunto de aes dirigidas sade do servidor, por meio da ampliao do conhecimento da relao sade-doena e trabalho. Objetiva o desenvolvimento de prticas de gesto, de atitudes e de comportamentos que contribuam para a proteo da sade no mbito individual e coletivo (Brasil, 2010a, seo 1, artigo 4 VIII) As sociedades em geral e suas instituies em particular enfrentam o desafio de conseguir um desenvolvimento harmnico, integral e estvel, que permita elevar o nvel de bem-estar dos cidados. Melhorar a capacidade para o trabalho uma via para responder ao desafio, e a sade um recurso primordial, sendo uma importante dimenso da qualidade de vida.
possibilitar escolhas saudveis, e promover o desenvolvimento pessoal (OMS, 2010). Tais objetivos caracterizam o conceito de Promoo da Sade nos Locais de Trabalho (PSLT). As aes da promoo da sade objetivam adequar os fatores ou condies de trabalho construo da sade dos sujeitos. A Carta de Ottawa (1986) expe cinco aes estratgicas em promoo da sade: o estabelecimento de polticas pblicas saudveis; a criao de ambientes saudveis; o empoderamento e a ao comunitria; o desenvolvimento de habilidades pessoais; a reorientao dos servios de sade. Promoo da sade o nome dado ao processo de capacitao da comunidade para atuar na melhoria de sua qualidade de vida e sade, incluindo uma maior participao no controle deste processo. Para atingir um estado de completo bem-estar fsico, mental e social os indivduos e grupos devem saber identificar aspiraes, satisfazer necessidades e modificar favoravelmente o meio ambiente. A sade deve ser vista como um recurso para a vida, e no como objetivo de viver. Nesse sentido, a sade um conceito positivo, que enfatiza os recursos sociais e pessoais, bem como as capacidades fsicas. Assim, a promoo da sade no responsabilidade exclusiva do setor sade, e vai para alm de um estilo de vida saudvel, na direo de um bem-estar global. (Carta de Ottawa, 1986) A promoo da sade vai alm da assistncia, por isso deve figurar na agenda poltica de todos os setores e nveis governamentais. Defende-se a participao da populao/grupo de trabalhadores como essencial para sustentar as aes de promoo da sade. As barreiras para o desenvolvimento da sade dos trabalhadores da sade foram estudadas (Reinhardt & Fischer, 2009), e podem ser plenamente utilizadas em outros setores que prestam servios pblicos, sendo elas as seguintes Debilidades na base terica dos programas de interveno;
Ausncias de integrao programas de promoo da sade e gesto do servio como um todo; Falhas na avaliao da eficcia das intervenes; Restrio das aes de vigilncia a doenas e agravos especficos; Falta de compromisso da gesto com as intervenes; Falhas na comunicao; Falta de participao e controle dos trabalhadores sobre o ambiente de trabalho; Excessos na estratgia concentrada exclusivamente na mudana comportamental dos trabalhadores. De todas essas barreiras que a proposta enfrenta, a mais importante a falta de integrao entre os programas dirigidos sade do trabalhador e as inadaptaes dos objetivos e das atividades de gesto ao cotidiano dos servidores principalmente no tocante avaliao que eles desenvolvem em cada caso particular e maneira como eles reorientam a sua ao a fim de alcanar os objetivos propostos. Se tais programas estiverem separados e distinguveis da gesto dos servios que os servidores federais operam, os resultados sero inferiores aos possveis, pois tem-se como pressuposto que o reconhecimento que a gesto confere s adaptaes e ajustes que os servidores operam em si um recurso de trabalho. O empreendimento organizacional influencia a qualidade dos servios prestados (Mead & Bower, 2001; Epstein et al., 2005; Drach-Zahavy, 2010). Uma interveno desenvolvida com particularidades e especificidades pode no ser transfervel para outros cenrios, mas os princpios utilizados para gerar ideias a respeito do desenho da interveno podem assumir carter universal e transferido a outras localidades, da a importncia da evoluo do
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Sistema Integrado de Ateno Sade do Servidor (Siass) em sua direo sistmica. Leia-se o caso da mudana de leiaute que propiciou a construo de habilidades da Unidade do Siste-
ma Integrado de Ateno Sade do Servidor (U-Siass) no trato dos arranjos fsicos dos locais de trabalho (ver leiaute panormico).
Os objetivos da promoo da sade nos locais de trabalho so:

Melhorar a organizao do trabalho; Discutir e elaborar vias para a garantia de condies de trabalho adequadas e suficientes tendo em vista a atividade desenvolvida pelos sujeitos em seus locais de trabalho; Incentivar a participao dos trabalhadores em atividades saudveis; Possibilitar escolhas saudveis; Promover o desenvolvimento pessoal.
A estratgia da promoo da sade no local de trabalho apresenta vantagens reconhecidas nos seguintes aspectos:
uma abordagem integral porque em sua prtica so considerados os fatos e as vivncias que dizem respeito ao trabalho; Assume a sade enquanto um fenmeno social de relevncia pblica, portanto, um direito do cidado; Aborda o trabalho enquanto atividade central na construo das identidades dos sujeitos; uma prtica em cuja base est um conceito positivo de sade que acentua os recursos sociais e pessoais; Ao invs de reforar a culpa que nasce de abordagens reducionistas calcadas no conceito de estilo de vida, evoca a responsabilidade das organizaes e das instituies na construo de escolhas saudveis e conscientes porque privilegia a ao coletiva quando o tema a preveno das doenas e o bem-estar dos indivduos; uma estratgia privilegiada porque o local de trabalho facilita o acesso dos profissionais da promoo populao adulta quando se trata de disseminar informao e de influenciar comportamentos (Lewis, 1988; Snchez & Silva, 2010).
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paradigmas que orientam os servios que atendem aos servidores pblicos

Ainda recente a prtica da promoo da sade nos locais de trabalho do setor pblico. Possivelmente, h influncias geradas pelo paradigma da sade ocupacional, originalmente destinado ao setor industrial. A prtica tradicional da sade ocupacional desenvolvida nos marcos da legislao em sade e segurana do
1.4 tenses entre os
trabalho, alijada da sade pblica e pouco familiarizada aos enfoques multiprofissional e participativo que orientam a prtica da promoo da sade. As aes implantadas nos servios de sade ocupacional no adotaram abordagens sistmicas que enfatizassem diferentes nveis e mbitos caracterizadores do local de trabalho em suas relaes com o processo sade-doena. Ao contrrio, foram calcadas na acepo um risco (que pode ser um comportamento) e um efeito adverso.
Tome-se o exemplo do absentesmo (ver o caso absentesmo-doena), tradicionalmente encarado como um comportamento mesquinho e oportunista daquele que se ausenta ao trabalho. As preocupaes dos gestores so motivadas pelos gastos financeiros e pela diminuio da produtividade, razes comumente evocadas nas instituies. Sem dvida, um srio problema. No entanto, a experincia de focar exclusivamente o comportamento dos indivduos que faltam ao trabalho sem considerar as mltiplas faces do problema indica vrias debilidades das concepes que orientam tais prticas de gesto (Dugdill & Springett, 2007). Ora, o absentesmo-doena pode ser encarado como um indicador relevante para a sade pblica porque, entre outros fatores, o risco de aposentadoria precoce e de mortalidade elevado entre homens e mulheres com mais de 15 dias de licena mdica por ano. Sabe-se tambm que o absentesmo-doena de longa durao est associado a uma autopercepo negativa de sade e que os indivduos nessa posio tm mais chance de adoecer por doenas evitveis (Roelen et al., 2000; Eriksson et al., 2008). O grande nmero de aposentadorias precoce devido a problemas de sade outro desafio para a gesto da ateno sade do servidor porque provoca um fardo econmico significativo para a sociedade e pode ter outros efeitos sociais importantes. Esta carga pode ser substancialmente reduzida atravs da PSLT destinada a compreender e a transformar as condies de trabalho. Maiores redues poderiam ser alcanadas por meio da modificao das prticas de trabalho, a fim de manter ativos os servidores que apesar de suas doenas crnicas ainda so capazes de trabalhar de forma eficiente. Tais evidncias provocaram o desafio de se ampliar o conceito de sade ocupa-
cional, at ento restrito preveno de doenas ocupacionais e leses, para um conceito amplo o suficiente para abarcar a proteo generalizada e a promoo da sade e das habilidades de cada trabalhador (WHO/ECEH, 1999). A PSLT traz uma crtica aos servios tradicionais de medicina do trabalho ou de sade e segurana ocupacional, cujas aes se restringiram ao diagnstico clnico ou a um assunto especfico de desvio ou de estilo de vida. Por exemplo, durante as campanhas contra o tabagismo, os sujeitos so convocados para assistirem a palestras (por vezes, de carter punitivo) ao invs de serem chamados para participar de sesses que lhes permitam expressarem sua compreenso e autopercepo do hbito tabagista. As palestras isoladamente costumam ter curta durao, no desenvolverem nenhum ou raros mecanismos de avaliao, e no terem a preocupao de verificar a sustentabilidade da mudana ou transformaes dos estilos de vida focados. A mudana do paradigma da assistncia mdica foi motivada pelo reconhecimento do papel central da formao de funcionrios para o desenvolvimento de competncias e autonomia. A PSLT a expresso de uma poltica de sade abrangente que busca garantir o estabelecimento de uma infraestrutura que permita aos servidores compartilhar interesses e saberes (trabalho e sade).
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trabalho visando proteo da sade dos servidores

Participao dos Servidores assegurar o direito de participao dos servidores, em todas as etapas do processo de ateno sade, estratgia de valorizao do seu saber sobre o trabalho. (Brasil, 2010a, seo 2, artigo 5 4)
1.5 agir nos locais de
Instruir-se sobre a maneira de proteger a prpria sade e assim manter seu emprego, suas habilidades de trabalho e sua independncia financeira um dos objetivos da PSLT. A participao uma estratgia que busca viabilizar a oportunidade de o trabalhador controlar o projeto do seu local de trabalho e o plano de suas atividades de trabalho (Zalk, 2001). Tem-se como premissa o saber-fazer dos sujeitos que conhecem a sua misso e inventam solues para problemas inesperados. Tal experincia os coloca em posio vantajosa quando o tema ambiente de trabalho saudvel. O planejamento das atividades sanitrias gera empoderamento dos trabalhadores, como se v no caso da mudana de leiaute e pode criar as condies para que eles prprios tomem as decises relacionadas com as suas necessidades em sade e condies de trabalho. Contudo, as prioridades dos trabalhadores nem sempre coincidem com as prioridades que a hierarquia desenha para eles ou at mesmo com as prioridades dos profissionais da sade que os atendem em seus servios. Assumindo que a crena dos indivduos em sua invulnerabilidade pode influenciar a percepo deles sobre a intensidade do risco (uso de tabaco, por exemplo) e explicar a baixa adeso aos programas antitabagismo, a estratgia da PSLT privilegiaria sesses, oficinas, recursos facilitadores das comunicaes interpessoais baseados no fortalecimento do depoimento dos pares que , incontestavelmente, potente para convencer e abrir caminhos: Mensagens antifumo voltadas para perdas em curto prazo parecem ter aumentado a conscientizao dos fumantes mais pesados em relao sua prpria vulnerabilidade (Szklo & Coutinho, 2009). Tem mais eficcia a campanha realizada pelos pares, no caso, o depoimento
dos colegas que pararam de fumar sobre os sintomas que aparecem nas primeiras semanas, como a irritabilidade associada abstinncia da nicotina. Ouvir dos pares, colegas de trabalho ou da prpria hierarquia que esses sintomas desaparecem com o passar do tempo pode ser encorajador. Informar que existem estratgias, como remdios, chs, gomas de mascar, e que o sucesso delas tambm depende de uma boa dose de tolerncia e pacincia pode ser til. Mais til ainda ver de seus prprios olhos a satisfao do colega que interrompeu o hbito tabagista, sua disposio e estado geral depois de algumas semanas. Quais seriam as necessidades dos trabalhadores alvo das aes da PSLT? De fato, quem define as necessidades? Tradicionalmente, os sistemas mdicocentrados consagraram pouca escuta ao indivduo e suas representaes. Se o planejamento das necessidades a chave do processo, a avaliao das necessidades deve ser conduzida pelos usurios dos servios e sistemas, de modo que esta avaliao (de carter educativo) e o prprio planejamento se convertam em parte do prprio processo. Tal dinmica engendra foras s organizaes locais, conforme estabelecido na Norma Operacional de Sade do Servidor (Noss) /2010 (Brasil, 2010a, seo 3, artigo 6 VI). A abordagem do local de trabalho onde o servidor est inserido pode ajudar a compreender as queixas de sade registradas na U-Siass. O desgaste ocupacional sentido mais intensamente por enfermeiros de hospitais do que por aqueles lotados em instituies no hospitalares. Enfermeiros de hospitais trabalham mais horas por semana, tm maior contato com paciente, tm menos oportunidades de pausa no horrio estipulado e se deparam com escassez de pessoal com efeitos considerveis sobre a carga de trabalho (Sveinsdttir, Biering & Alfons, 2006).
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A criao de comisses locais de sade do servidor possibilitar o incremento de aes de promoo, pois essas organizaes constituem espaos no qual o servidor pode reconhecer os riscos sade e segurana, assim como negociar com a Administrao mudanas no ambiente e na organizao do trabalho (Brasil 2010b: 4) Em vrias situaes dos servios pblicos, os trabalhadores envolvidos em sua misso podem se sentir fracassados e impotentes para ajudar o usurio. Somamse a essa realidade os conflitos ticos e morais oriundos das contradies entre a misso humanitria e as regulaes burocrticas que operam os servios de carter pblico. Se por um lado, possvel a gratificao, a satisfao e o envolvimento com o trabalho cujo produto cuidar do outro em situao de desespero; por outro, esto bem descritos os sentimentos de averso ao trabalho com forte associao ao burnout. Os trabalhadores dos servios pblicos se sentem to infelizes quanto os clientes com os quais estabelecem relao direta e normalmente ficam mais esgotados com o trabalho e mais insatisfeitos quando comparados aos trabalhadores de escritrio (Takeda, 2005). Veja-se o exemplo do setor penitencirio. A natureza das tarefas realizadas implica contato direto com os internos para revistar as celas e os indivduos, realizar a vigilncia interna da unidade, conduzir e disciplinar a refeio dos presos. Por terem contato direto com os internos, os agentes so vistos como um dos responsveis pela manuteno do seu confinamento, fato que explica sua exposio frequente a diversas situaes geradoras de estresse, tais como intimidaes, agresses e ameaas, possibilidade de rebelies nas quais podem perder a vida ou serem utilizados como refns. Os agentes penitencirios experimentam durante toda sua jornada uma incerteza quanto eficincia da segurana na unidade onde trabalham. A possibilidade de rebelio, fuga em massa, resistncia armada de presos em decorrncia de fa-
lhas na segurana so preocupaes dirias (Fernandes et al., 2002). O controle do trabalhador sobre a concepo ou sobre o projeto do seu trabalho geralmente baixo ou pelo menos menor do que o controle que dispem os gestores e a hierarquia. Tal caracterstica presente no setor pblico um bloqueio para a eficcia do processo participativo. Certamente, participar no se resume presena nas campanhas e reunies (que so importantes tambm) de divulgao dos hbitos saudveis. Participar depende das margens que os trabalhadores tero para lanar mo de sua experincia ou da experincia de seu colega tanto no que se refere aos modus operandis que permitiram xito no tratamento de um dossi, por exemplo, quanto no que se refere s estratgias para evitar situaes nocivas para a sade. No incomum a efetivao de mudanas antes mesmo de sua comunicao. Ora, a qualidade do trabalho beneficiada quando os trabalhadores contam com um clima de confiana entre si e com a gerncia. Trata-se do apoio social. Nem sempre os gestores do trabalho esto realmente dispostos, com tempo ou preparados para capacitar trabalhadores a determinarem suas prprias solues. A percepo de ausncia de apoio est desfavoravelmente associada sade mental (Regehr & Millar, 2008). Encontraram-se conexes entre o sofrimento no trabalho e o modo de gesto tcnico-burocrtico (em suas caractersticas mais latentes, como a hierarquia e a burocracia) em um rgo pblico federal do Judicirio, cujos cargos especficos eram os de analistas judicirios e tcnicos judicirios (Nunes & Lins, 2009).
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ao ambiente de trabalho nos servios pblicos
1.6 casos relacionados
docente sem que as condies para operar tenham sido modificadas. Tal dinmica est expressa no sofrimento docente que vem se configurando enquanto um problema de sade pblica, haja vista a proporo de professores atingidos.
1.6.1. ultrapassando os limites do corpo: efeitos sobre a sade Ao examinar as diferentes dimenses do trabalho docente nas escolas (desenvolvimento do contedo, domnio da sala de aula, apoio da gesto), os resultados obtidos das pesquisas reforam a hiptese sobre a associao entre as caractersticas do ambiente tcnico-organizacional das escolas e o adoecimento dos educadores. Precariedade e altas demandas no trabalho, incluindo demandas emocionais, junto falta de facilitadores e de recursos, podem explicar as situaes negativas que os estudos identificaram. Exemplificando, os problemas psiquitricos so responsveis pela maioria dos afastamentos por licenas mdicas e esto associados sobrecarga emocional derivada das exigncias de investimentos pessoais dos professores em suas relaes com alunos, pais e comunidade. Diferenciais de exposio precariedade das condies de trabalho e s mltiplas exigncias que caracterizam o atual contexto do sistema escolar se relacionam aos ndices de sofrimento e de degradao da sade dos docentes, como atestam as taxas de absentesmo justificados por licenas mdicas dos professores em vrias regies do Brasil. Retricas dos planos dos governantes se sobrepem estratgia mximo de resultados e baixos investimentos. Alm disso, a composio social dos alunos matriculados na escola e as expectativas diversificadas de suas famlias atuam para influenciar a intensificao do trabalho
O contexto do sistema escolar atravessado por realidades complexas que se entrecruzam para gerar demandas especficas aos professores. Embora o local de sua atuao a sala de aula tenha se mantido, as prticas escolares ao penetrarem no espao e no tempo, refletem novas configuraes polticas, sociais, familiares e geracionais. Tais prticas escolares devem ser assumidas pelos docentes como resposta s (re) orientaes das polticas educacionais e interferem ou at determinam os fazimentos laborais que ultrapassam os limites do funcionamento biolgico e psicolgico sem que as condies de recuperao sejam garantidas ou previstas, como atestam os dados sobre os problemas vocais que sero citados mais adiante. Dito de outra forma, o docente encontra-se posicionado no fluxo da vida escolar que determinado por escolhas ocorridas no plano macroestrutural, mas tambm pelas expectativas diversificadas das famlias dos seus alunos. Quanto aos ltimos, parecem manter uma relao ambgua com a instituio escolar, por vezes transgredindo, por outras obedecendo as suas regras. Os alunos expressam interesse nos aspectos relacionais entre os quais se destacam a turma, os colegas, os intervalos, as festividades, os jogos , mas tomam distncia quando no determinado tempo e espao pedaggico o professor convoca e tenta organizar trabalhos escolares. Seriam necessrios ajustes para diminuir a tenso enfrentada pelo docente quando se depara com a figura do aluno que assume outras feies alm daquelas esperadas da criana e do adolescente. Como pensar a escola para esta gerao?
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A sala de aula o local onde se d o envolvimento face a face que reclama qualidades pedaggicas do docente, mas, sobretudo, nos tempos atuais, saberes especficos para diagnosticar os novos problemas e buscar novas solues. Pais e famlias expressam mltiplos significados sobre os benefcios e sobre os conflitos escolares. Desejam que seus filhos estudem em ambientes seguros, sejam aprovados e apostam nos ganhos futuros. No entanto, so constantes os atos de agresso e violncias, os quais esto associados s taxas de adoecimento psquico e vocal e aos ndices de afastamento dos docentes. Vejamos os dados sobre as agresses vivenciadas pelos docentes de Belo Horizonte. Os resultados mostram uma associao forte e com gradiente de intensidade positivo entre a alta prevalncia de transtornos mentais (50,3% dos professores que participaram do estudo) e todas as variveis relacionadas experincia de violncia na escola, percepo negativa sobre o trabalho e s condies do ambiente fsico. Caractersticas individuais no explicaram as taxas de adoecimento (Assuno & Oliveira, 2009). Quanto mais pobre e carente o contexto no qual a escola est inserida, mais demandas chegam at ela e, consequentemente, aos docentes. O sistema espera preparo, formao e estmulo do sujeito docente para exercer o pleno domnio da sala de aula e para responder s exigncias que chegam escola no grau de diversidade que apresentam e na urgncia que reclamam, mas oferecem parcos recursos. Os docentes se encontram muitas vezes diante de situaes para as quais no se sentem preparados, seja pela sua formao profissional ou mesmo por sua experincia pregressa. Escassos recursos explicam ao menos em parte a precariedade das condies
que os docentes encontram para operar. Efetivos mal dimensionados esto na raiz do excesso de horas de trabalho e da aglomerao de alunos por turma (em mdia 27 alunos). Atividades exigidas sem carga horria especificada absorvem o tempo do docente quando ele est fora da escola. Alunos que repulsam as atividades de ensino, o espao e o tempo letivo se veem confinados em uma sala de aula sem dispositivos pedaggicos. Diante dessa situao, vimos o professor lanar mo do nico recurso que lhe resta: o seu aparelho fonador. Tais realidades esto associadas prevalncia do diagnstico de disfonia na rede pblica de ensino em Belo Horizonte: em 2009, encontraram-se 31,6% no grupo que respondeu ao inqurito. Exames fonoaudiolgicos identificaram leses orgnicas em docentes sob tratamento no Hospital das Clnicas da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Esses dados confirmam o desgaste vocal e enfraquecem a hiptese sobre o carter exclusivamente subjetivo da disfonia ocupacional. A insuficincia dos recursos tcnicos e a existncia de equipamentos em precrio estado de conservao foram associados disfonia relatada. Outros pesquisadores encontram resultados preocupantes. A queixa de rouquido nos ltimos seis meses foi referida por 59,2% da amostra de professoras em Vitria da Conquista, na Bahia. Em Belo Horizonte, apenas dois teros das professoras confirmaram fadiga vocal nos ltimos 15 dias. Os resultados esclarecem que uso constante da voz e a necessidade de sobrepor o rudo com maior esforo vocal esto na origem do problema (Arajo & Carvalho, 2009). A invisibilidade do trabalho est na base da negao pelos gestores das taxas inaceitveis de absentesmo-doena. De um lado, a tentativa de ocultao (pu-
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nir os servidores com registro de absentesmo) de uma realidade que pode ser transformada para o bem-comum (as doenas do trabalho so evitveis). Eis a o paradoxo dos decretos municipais e estaduais que premiam professores que no registraram licenas mdicas, faltas ou afastamento. Outros decretos introjetam o tempo ocupado pelas licenas mdicas no clculo da aposentaria. A dignidade da profisso tambm posta em causa em situaes que confirmam a falta de autoridade dos professores junto aos alunos e suas famlias. Registramos em uma de nossas pesquisas o aluno enfrentar a professora dizendo: L na Alemanha o carro anda na velocidade da luz, mas para derrubar a professora basta uma bicicleta. O apoio social e fraco e a perda do reconhecimento social esto na base dos sentimentos de frustrao e de desnimo com estreitas associaes aos quadros depressivos registrados (Noronha, Assuno & Oliveira, 2008). pergunta o que ser professor?, obtivemos as seguintes respostas: chegar em casa cansada e no ter vontade de fazer nada... se sentir deprimida e frustrada... ficar de baixo astral por no conseguir fazer aquilo que gostaria de fazer. ficar irritada por no conseguir fazer o aluno prestar ateno. ter que ficar separando briga. ter que estar sempre atenta, no poder relaxar. no ter seu trabalho reconhecido. Em 2005, 2.557 professores (79,9%) informaram ter vivenciado pelo menos um episdio de agresso ou ameaa envolvendo aluno, familiares, agentes da escola. O Grfico 1 ilustra as porcentagens de acordo com a regio geogrfica
das escolas em Belo Horizonte. Grfico 1 Porcentagem de professores que informaram episdios de violncia na escola pblica em Belo Horizonte, 2005
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Obs: Pesquisa que contou com o apoio do CNPq: Ensinar sob condies precrias: efeitos sobre a sade. Ada vila Assuno.
Ce nt r Ve o S nd ul aN o No va rd es te Ba rre No iro ro e Pa ste m pu lh a No rte Le st e Oe st e

No informaram violncia Informaram violncia
Em suma, as ideias apresentadas anteriormente serviram de apoio para a poltica de ateno a sade do servidor. Na Noss tem-se:
a. planejar, coordenar e executar as aes de vigilncia e promoo sade, propondo medidas de preveno e de correo nos ambientes e processos de trabalho; b. sistematizar e analisar os dados gerados nas aes de vigilncia e promoo sade, notificando os agravos relacionados ao trabalho no sistema Siape-Sade; c. emitir laudos e relatrios dos ambientes e processos de trabalho, bem como produzir documentos circunstanciados sobre os agravos sade do servidor com vistas ao estabelecimento de nexo dos acidentes e doenas relacionadas ao trabalho; d. elaborar o perfil epidemiolgico da sade dos servidores, a partir de fontes de informao existentes com o objetivo de subsidiar as aes de ateno sade do servidor; e e. propor aes voltadas promoo da sade e humanizao do trabalho, em especial a melhoria das condies de trabalho, preveno de acidentes, de agravos sade e de doenas relacionadas ao trabalho. (Brasil, 2010a, seo 3, artigo 6 V)
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1.6.2. vigilncia dos ambientes de trabalho: o caso do novo leiaute do setor de compras O setor de compras de uma universidade encontrava-se em face de mudanas em suas instalaes. Estava sendo desenvolvido um projeto de leiaute panormico em todas as unidades do prdio onde funcionava a unidade administrativa. Os agentes desconheciam qualquer proposta ou deciso sobre o assunto: objetivos da mudana e sua finalidade. As primeiras entrevistas revelaram divergncias quanto ao projeto de leiaute panormico que estava sendo avaliado. Os idealizadores do leiaute panormico argumentam que a nova disposio das divisrias facilitaria os contatos pessoais, pois os funcionrios estariam mais prximos uns dos outros. Os funcionrios demonstravam insatisfao quanto ao conforto trmico e luminoso e, sobretudo, mencionavam insistentemente a falta de privacidade e at mesmo a probabilidade de invaso dos clientes que vinham apresentar solicitaes ou acompanhar pedidos de compra diariamente. O ponto de vista dos funcionrios evocava outros elementos alm daqueles descritos anteriormente. Em primeiro lugar, temiam a exposio aglomerao de pessoas e levantavam a hiptese de comprometimento da necessria concentrao para o exerccio de suas atividades. Para eles, em tal situao o rudo ambiente seria insuportvel, pois alm das conversas das pessoas trabalhando em uma mesma sala, estariam expostos ao rudo das companhias dos telefones. Este temor se justificaria em se tratando de tarefas com fortes exigncias de concentrao, ateno e, s vezes, necessidade de privacidade.
1. A definio do arranjo fsico est articulada s necessidades dos trabalhadores para responderem s demandas das tarefas e deve favorecer a atividade. 2. A atividade em diversos setores exige concentrao e certa privacidade no tratamento das demandas. O setor de compras est localizado na unidade administrativa em um prdio de quatro andares. No interior das salas escuta-se o barulho de carros, nibus e caminhes que passam na rua ao lado do prdio. Alm disso, o barulho intenso da msica, tambm na rua, a conversa dos trabalhadores ao telefone, ou mesmo falando entre si, so fatores que contribuem para o aumento do rudo. Estas dificuldades aumentam o esforo mental necessrio para o desenvolvimento das tarefas e a ansiedade na incerteza da compreenso e do acerto das informaes. No sou a favor da sala cheia, voc se distrai e costuma errar o servio. E at voc encontrar o erro gasta um tempo muito grande O barulho atrapalha quando preciso me concentrar, todo o tempo h algum tipo de disperso. Em alguns setores, falta um local apropriado para os trabalhadores receberem o cliente externo, com os equipamentos necessrios (computador e impressora) para pesquisar respostas que o cliente necessita com mais agilidade. Tenho medo de faltar privacidade para fazermos o servio. As atividades do setor de compras, em geral, exigem alto grau de concentrao. As tarefas de conferncia, emisso e anlise de documentos e de faturas, elaborao de relatrios financeiros e cadastrais so exemplos de tarefas desenvolvidas sob alta exigncia cognitiva, em particular devido informatizao, associada s
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presses advindas de exigncias pessoais e temporais. Identificou-se sobrecarga cognitiva, ritmo de trabalho acelerado e carga mental elevada. As atividades rotineiras, uma vez realizadas de acordo com normas preestabelecidas, tambm requerem concentrao e ateno. Essa uma caracterstica marcante que revela um aspecto importante do contedo da atividade, indicando ausncia de variabilidade no processo de trabalho e contribuindo para sobrecarga montona com posturas foradas, e alto grau de concentrao. Adotou-se a premissa da valorizao do servidor. Nessa direo, a reestruturao dos ambientes de trabalho teria que envolver os trabalhadores usurios das novas instalaes, mobilirio e equipamentos. Anteriormente, foi negada aos trabalhadores a participao tanto na elaborao dos objetivos do projeto quanto da manifestao das necessidades do trabalho que deveriam orientar os projetos
arquitetnicos. O clima estava tenso. A equipe Siass manifestou a preocupao em reverter a situao, favorecendo a confrontao dos pontos de vista. Sabia que a organizao espacial pode ser desencadeadora de relaes tensas. Sugeriu-se primeiramente que o projeto do novo leiaute fosse submetido ao conjunto dos servidores a fim de facilitar o conhecimento da proposta e a manifestao de entraves e facilitadores originados no desenvolvimento das tarefas para o uso das futuras instalaes. A equipe se dirigiu ao setor e promoveu uma reunio entre os tcnicos da Diviso de Arquitetura e Obras e os futuros usurios das instalaes projetadas. Diferentes pontos de vista se confrontaram. A estratgia da U-Siass e o desenvolvimento dos seus argumentos denotavam a cincia quanto s vantagens de mudanas baseadas em estudos prvios e em anlise global da situao real, em geral, mais duradouras e eficazes.
Quadro 1 Vantagens e Desvantagens do leiaute panormico segundo diferentes interlocutores vantagens

Hierarquia Facilita contato interpessoal. Deciso tomada. Invaso de privacidade na realizao das tarefas. Aumento de rudo. Dificuldade para concentrao. Invaso de privacidade durante o atendimento ao usurio. Poluio sonora. Dificuldade de concentrao. Sensao de estar sendo vigiado. Perturbao do desenvolvimento das tarefas.
desvantagens
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servidores
equipe siass
Facilita contato interpessoal. Permite melhorar visualmente o espao fsico. Facilita as trocas necessrias.
A equipe (Diviso de Arquitetura e Obras) adequou o projeto, ajustando a localizao das divisrias de maneira a garantir privacidade no momento de atendimento do cliente (usurio do qua-
dro da universidade). Foi implantado material absorvedor de som nas prprias divisrias para evitar a indesejada propagao do som ambiente.
1.6.3. o caso do absentesmo-doena A ausncia ao trabalho motivada por episdio de doena assume relevncia na esfera do emprego pblico devido ao volume de licenas mdicas e de dias no trabalhados no setor. Adicionalmente, registram-se mais frequncias entre trabalhadores em ocupaes que lidam com atendimento ao pblico, particularmente entre aqueles que prestam cuidados a doentes. Resultados do estudo em uma instituio municipal pblica no Brasil indicam associao positiva entre absentesmo-doena e condies inadequadas de trabalho (Assuno, 2010). Quanto s condies de trabalho, elas podem contribuir para a doena, mas podem tambm influenciar a percepo da capacidade de trabalho (Eriksen, Bruusgaard & Knardahl, 2003), explicando, ao menos em parte, os resultados encontrados. A carga da doena e a prevalncia de Transtornos Mentais Comuns (TMC) so elevadas mundialmente com prejuzos para os indivduos e sociedade (Stansfeld, Fuhrer & Head, 2011). Em vrios pases, incluindo o Brasil, os TMC e as doenas musculoesquelticas crnicas esto entre os principais fatores relacionados ao absentesmo, principalmente os casos de depresso, ansiedade e distrbios relacionados ao estresse, LER, lombalgia. Ou seja, os indivduos francamente doentes so aqueles que se ausentam mais do trabalho e os tipos das doenas parecem indicar relao com condies inadequadas de trabalho. O absentesmo por LER e lombalgia pode ser atribudo aos sintomas de dor, mas tambm s dificuldades em enfrentar as demandas fsicas do trabalho, as quais possivelmente contriburam para agravar ou desencadear tais morbidades. No seria imprudente afirmar que repetidos episdios de absentesmo-doena
constituam estratgias de enfrentamento aos episdios de dor, comuns nos casos de confirmao de diagnstico de lombalgia e de LER/DORT. Est identificada uma forte e consistente associao negativa entre a satisfao com as condies psicossociais de trabalho e o absentesmo. A deciso de faltar ou no ao trabalho por um motivo de doena ou a deciso em comunicar um adoecimento uma ao tomada num determinado quadro cultural e social, cujas caractersticas no so facilmente apreendidas. necessrio estabelecer cenrios para a expresso dos problemas. O processo de adoecer, faltar ao trabalho, melhorar e retornar ao trabalho pode indicar falta de equilbrio entre o trabalhador e o ambiente de trabalho. Dito de outra forma, os problemas de sade podem surgir como resultado de uma discrepncia entre a carga de trabalho (exigncias e necessidades) e a capacidade do trabalhador (aptides e competncias). Os trabalhadores sofrem influncias organizacionais que interferem na motivao para no faltar e na presso para comparecer, que se referem oportunidade e necessidade do absentesmo (Roelen et al., 2010). Por fim, sabe-se que a durao do afastamento por doena at o retorno ao trabalho relacionada diretamente ao tempo requerido para a recuperao (Roelen et al., 2010). Contudo, tambm certo tratar-se de um processo dinmico que envolve no somente o restabelecimento da sade fsico-mental, mas inclui a adaptao ao trabalho e capacidade de resposta s demandas de desempenho. Apesar de tais evidncias, principalmente no setor pblico, o fenmeno tem sido considerado um problema socioeconmico e poltico mais do que um problema de sade pblica (Bowers, 2001).
O absentesmo um fenmeno mundial influenciado por fatores socidemogrficos, comportamentais, ocupacionais etc (Duijts et al., 2007). Quanto s morbidades, so mais frequentes os afastamentos por doenas do aparelho respiratrio, doenas do sistema musculoesqueltico e transtornos mentais (Reis et al., 2003).
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instrumento de avaliao e monitoramento

Iara Barreto Bassi
A tentativa de construo de um sistema de promoo da sade dos trabalhadores dos servios pblicos federais convoca a elaborao de indicadores para alimentar as aes e permitir a avaliao dos seus resultados. So as informaes geradas pelos indicadores que consolidam o controle e o planejamento dos processos organizacionais e do respaldo para as tomadas de decises. Cada vez mais, a informao fator determinante do sucesso de um projeto, pois a partir de sua interpretao que o gestor toma decises e formula planos que vo reger o destino da organizao. Um sistema de indicadores no deve ser utilizado apenas para gerar tabelas e grficos. Para a correta anlise e interpretao dos indicadores, devem ser consideradas trs vertentes: pessoa, tempo e espao; respondendo s respectivas perguntas: quem?, quando?, onde?. Alm do mais, os aspectos tericos devem ser levados em conta. A PSLT trata de um objeto que articula duas esferas distintas (trabalho e sade) e por essa razo requer refinamento na abordagem. O primeiro passo reconhecer tratar-se de um objeto multifacetado que implica diferentes nveis da organizao humana. A definio de padres de avaliao uma prtica de escuta dos atores inseridos nos diversos planos dos sistemas de sade, incluindo os usurios e suas associaes. A importncia dos indicadores, o que representam e as relaes de causa e efeito necessariamente presentes devem estar claras para os usurios dos indicadores.
1.7
Dados disponveis, quando traduzidos em informaes, podem nortear as tomadas de decises. A disponibilidade da informao condio essencial para o reconhecimento de um determinado fenmeno possibilitando decises baseadas em evidncias e desenvolvimento de aes de sade. Os indicadores apresentam a finalidade de quantificar os dados previamente coletados para determinado objetivo. De acordo com a Rede Interagencial de Informaes sobre a Sade (RPSA, 2008), os indicadores constituem medidas-sntese que contm informao relevante sobre determinados atributos e dimenses do estado de sade, bem como do desempenho do sistema de sade. Vistos em conjunto, devem refletir a situao sanitria de uma populao e servir para a vigilncia das condies de sade. (RPSA, 2008) Instrumento de mensurao para o gerenciamento, avaliao e planejamento das aes em sade, possibilitando mudanas efetivas nos processos e nos resultados, atravs do estabelecimento de metas e aes prioritrias que garantam a melhoria contnua e gradativa de uma situao ou agravo. (OMS, 1981) Os indicadores tornaram-se bem estabelecidos e so amplamente utilizados em muitos campos, da economia ecologia e sade, e podem ser aplicados em nvel global, regional, nacional, local, bem como em nveis setoriais. A formulao dos indicadores uma operao bsica inerente aos sistemas de informao em sade. No processo de formulao busca-se: definir o indicador propriamente dito, os dados a coletar para a composio do indicador selecionado ou construdo, e os mtodos e procedimentos de sua produo. A construo do indicador busca garantir fidelidade ao processo a ele vinculado para no causar erros de
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informao. A periodicidade a ser estabelecida para a coleta de dados e atualizao dos indicadores depende da compatibilizao das melhorias a serem aplicadas e das possibilidades fsicas e estruturais para a medio. O planejamento das aes educativas em sade ser realizado com base nas informaes epidemiolgicas resultantes das avaliaes dos ambientes e processos de trabalho e do acompanhamento da sade do servidor. (Brasil, 2010a, seo 4, artigo 7 III) Se forem adequadamente desenvolvidos e gerados de forma regular, os indicadores de sade so ferramentas que podem ser utilizadas para a produo de evidncias com a finalidade de identificao de problemas, indicao de prioridades e monitoramento de servios, auxiliando no desenvolvimento e no resultado de polticas para determinada populao. Levando-se em conta que o resultado de um indicador uma fotografia de um dado momento, ao planejar a construo de determinado indicador de fundamental importncia estar atento aos aspectos que garantem a qualidade dos dados. So eles: mensurabilidade (dados disponveis ou fceis de conseguir), relevncia (responder a prioridades), custo efetividade (os resultados justificam os investimentos de tempo e custo), integridade ou completude (dados completos) e consistncia interna (valores coerentes e no contraditrios). Recomenda-se uma lista mnima de indicadores utilizados, mas suficiente o bastante para os propsitos da PSLT e arquitetada com base em critrios estatsticos, sendo disponveis e de fcil compreenso para gerentes, gestores e atores do controle social do sistema de sade. importante preservar os critrios de qualidade, confiabilidade (medida pelo grau de disperso e de concordncia entre as medidas) e validade (capacidade de estudar o evento-alvo).
No caso especfico das U-Siass, buscase identificar a existncia de dados que viabilizem a construo de um banco interservios. A ideia partir de dados simples e que sejam comuns s unidades, para, em seguida, dimensionar situaes por eles indicadas. Diante de um diagnstico preliminar, ser possvel: identificar as dificuldades prprias a cada sistema local para a coleta e sistematizao de informaes atinentes sade e s condies de trabalho dos servidores; descrever as especificidades locais quanto estrutura do(s) seu(s) sistemas de sade em geral; descrever as especificidades locais quanto sua estrutura de fomento, proteo e acompanhamento dos trabalhadores. Reproduzindo a concepo e estrutura de qualquer sistema de informao em sade, almeja-se o monitoramento contnuo das aes como estratgia para a institucionalizao da prtica de acompanhamento sistemtico de servios. Est aberto um processo para se definir as dimenses do(s) indicador(es) no mbito de cada unidade do SIASS. O (s) indicador (es) deve (m) servir ao acompanhamento e ao monitoramento contnuo das aes/intervenes no campo. Busca-se descrever as estruturas locais disponveis no tocante ao sistema de informao sobre as condies de trabalho e sade. Enfim, os indicadores desencadeiam processos de melhorias incrementais e revolucionrias, quando permitem, mediante valores comparativos referenciais, demonstrar o posicionamento dos processos e, consequentemente, da organizao em que atuam.
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1.8
guisa de concluso
As tenses no processo de elaborao e desenvolvimento da poltica do Siass geraram foras positivas para projetar um sistema de mltiplos nveis que integram a abordagem das estratgias do indivduo, das organizaes e das tendncias. O Siass e todo o movimento organizado dos servidores que arquitetou o seu formato configuram uma oportunidade para transformar a desejada ruptura paradigmtica no campo da sade do trabalhador (Andrade, 2009) no qual ainda persistem abordagens fortemente amparadas no modelo fordista do posto de trabalho que inspirou a medicina do trabalho e seu componente de classe (dos proprietrios dos meios de produo). Avaliaes ainda esparsas do conta de que no setor pblico federal as prticas dos servios de medicina (independentemente de sua nominao) se caracterizaram pela falta de rigor, uma vez que as atividades isoladas ou aquelas que adotaram enfoques amplos mas pouco sofisticados no foram sustentadas pelo controle e avaliao dos resultados. Raramente, as atividades ocupacionais fizeram parte de uma estratgia coordenada cujo enfoque integrado para anlise dos problemas requereu planejamento dos programas, avaliao, implantao de procedimentos e protocolos. O mdico do trabalho no mais ficar isolado em seu consultrio, ao contrrio, uma equipe multidisciplinar passa a operar contando com um conjunto de profissionais. A afinidade e os interesses comuns do grupo-alvo articulados em torno de projetos ocupacionais podem facilitar o exerccio de pleitos que fomentem a participao e a manuteno das atividades
de promoo da sade. A relativa estabilidade dos modelos (a maioria dos servidores continua na mesma organizao por longos perodos) tornaria possvel, por exemplo, a prtica de comportamentos saudveis (WHO/ECEH, 1999; Dugdill & Springett, 2007). Por fim, atividades de promoo da sade se implementadas adequadamente podem ser mais efetivas na reduo do custo gerado pela doena e leso do que o custo de simplesmente aperfeioar os servios de tratamento.
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1.9
referncias
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Captulo II
Readaptao no mbito das U-Siass

Rosana Ferreira Sampaio
2.1 antecedentes
A Poltica de Ateno Sade, Previdncia e Benefcios do Servidor Pblico na alnea referente sade explicita os eixos que sustentam a organizao do Subsistema Integrado de Ateno Sade do Servidor Pblico Federal (Siass) e dentre estes aponta a percia em sade. O texto d visibilidade equipe multidisciplinar entendida como
parte integrante do processo de avaliao da capacidade laborativa, tendo a funo de subsidiar as decises periciais, avaliar o ambiente e o processo de trabalho, acompanhar os servidores afastados por motivos de sade e dar suporte no tratamento e nas restries de atividades, visando uma integrao das aes de assistncia, preveno e promoo sade possibilitando um retorno mais rpido ao trabalho. (Brasil, 2010)
4. Como as equipes multidisciplinares se articularo para unir esforos e competncias em prol de um projeto de readaptao efetivo? O critrio central para a readaptao o reconhecimento pericial da incapacidade laborativa. No Manual de Percia Oficial em Sade do Servidor Pblico Federal (Brasil, 2010), incapacidade vem especificada como impossibilidade de desempenhar as atribuies, definidas para os cargos, funes ou empregos decorrente de alteraes patolgicas congruentes a doenas ou acidentes (Brasil, 2010: 2) e o conceito deve envolver em sua anlise parmetros como: grau (parcial ou total), durao (temporria ou permanente) e abrangncia profissional (uniprofissional impedimento para apenas uma atividade especfica do cargo, funo ou emprego; multiprofissional o impedimento abrange diversas atividades do cargo, funo ou emprego, e omniprofissional impossibilidade de desempenhar toda e qualquer atividade laborativa que visa ao prprio sustento ou de sua famlia). No mesmo documento encontra-se em destaque: A capacidade laborativa no implica ausncia de doena ou leso. Na avaliao da capacidade deve ser considerada a repercusso da doena ou leso no despenho das atividades laborais (Brasil, 2010: 2) Concepes mais contemporneas de incapacidade, pautadas em conhecimen-
Captulo 2 Readaptao no mbito das U-SIASS
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Disponvel em: <www.siapenet. gov.br>.
A partir desta proposio, vrias questes e desafios se colocam para as novas equipes que tm a misso de dar concretude ao Siass e de construir um modelo de ateno em readaptao. Entre essas questes, destacam-se: 1. Quais conceitos de incapacidade e de readaptao as equipes incorporaro? 2. Quais so os critrios tcnicos de avaliao de incapacidade a serem adotados? 3. O que prev a legislao referente ao tema?
to tcnico e cientfico, tm mostrado que a funcionalidade e a incapacidade humanas resultam de uma interao dinmica entre um indivduo com uma condio de sade (doena, trauma, leso, ou distrbio) e o contexto em ele que est inserido. Assim, ser incapaz ou capaz depende de uma anlise referenciada nas seguintes questes: incapaz/capaz para que e em qu condies? Toma-se como exemplo hipottico e genrico a afirmativa de que uma trabalhadora com fratura de mo est incapacitada temporariamente para ser cozinheira, mas no para ser telefonista. Esta afirmativa procede? Como seria a vida real dessa telefonista com a mo fraturada? A trabalhadora em questo tem 31 anos de idade, apresenta dificuldades na higiene pessoal e na alimentao, tem horrio rgido e definido para entrar no trabalho, pouca flexibilidade nas tarefas, faz uso do transporte coletivo nos horrios de pico e tm dificuldades para se segurar de p no veculo. Portanto, quando se afirma somente a partir do diagnstico que uma telefonista pode trabalhar com a mo fraturada, fatores sociais e econmicos no foram considerados e muito provavelmente no foi realizada uma avaliao do trabalho real desempenhado por ela e as exigncias do mesmo. Nesse sentido, as atribuies da equipe multidisciplinar do Siass descritas anteriormente abrem possibilidades de se abordar a incapacidade em toda sua complexidade, incorporando avaliaes tanto do indivduo quanto do seu trabalho. Readaptao funcional, segundo consta da seo VII da lei n. 8.112, de 11 de dezembro de 1990, a investidura do servidor, indicada por avaliao pericial, em cargos de atribuies e responsabilidades compatveis com a limitao funcional que tenha sofrido em sua
capacidade fsica e mental. De modo geral, aps o encaminhamento do trabalhador para readaptao, compete equipe multiprofissional iniciar as aes de cunho assistencial, profissionalizao (no previsto na lei n. 8.112) e intervir no local de trabalho. Para isto, so importantes a definio de uma poltica de readaptao e a implantao de um programa de acolhimento dos trabalhadores na tentativa de impedir que a readaptao se transforme em um encaminhamento administrativo e burocrtico. Desse modo, faz-se necessrio analisar a capacidade ou no para o trabalho em diversas atividades, com base em avaliaes funcionais, nas exigncias do trabalho a ser desempenhado e nos riscos potenciais ligados interao entre o trabalhador, a doena/deficincia/ leso e o seu trabalho, observando sempre os aspectos legais. imprescindvel padronizar as avaliaes da capacidade laborativa entre diferentes avaliadores e lanar mo de parmetros objetivos que subsidiem o raciocnio clnico, diminuindo e limitando a subjetividade dos procedimentos de definio da existncia de incapacidade. O primeiro passo dessa anlise consiste na avaliao qualitativa e quantitativa das potencialidades e perdas funcionais relacionadas s condies de sade, identificando o que o trabalhador consegue ou no fazer. Usualmente na clnica, avaliaes do status funcional consistem de anlises das atividades de vida diria e da locomoo. Uma forma mais abrangente de anlise baseia-se na Classificao Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Sade (CIF), da Organizao Mundial da Sade (OMS, 2003), que apresenta um marco terico para avaliar e classificar a sade e os domnios a ela relacionados descritos como funo e estrutura corporal, atividade e participao social de um indivduo ou de uma populao (vide texto de apoio e checklist). A CIF pode
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ainda auxiliar a equipe multiprofissional na seleo de diferentes instrumentos padronizados de avaliao funcional disponveis na literatura brasileira e em consonncia com o modelo biopsicossocial da OMS. Em seguida, cabe compreender como o trabalhador realiza suas atividades e os mecanismos que ele possui para alcanar seus objetivos com o menor desgaste, considerando a carga de trabalho envolvida neste processo e ainda as habilidades necessrias para a realizao efetiva da tarefa. Tal avaliao, com foco na atividade e no na funo comprometida, pode se pautar, por exemplo, em fluxogramas e ferramentas da ergonomia, anlises de carga fsica e mental, dos agentes estressores, alm de outras avaliaes do ambiente e do processo de trabalho. Para isto, esto disponveis diversos instrumentos e checklists que devem ser selecionados tendo em vista a qualificao e as competncias de cada equipe na aplicao dos mesmos e no entendimento das informaes disponibilizadas por eles. O desconhecimento dos riscos existentes no ambiente, no processo e nas relaes de trabalho frequentemente resulta em baixa fixao dos trabalhadores em sua funo ou em novos postos de trabalho. O que est sendo proposto que os diferentes profissionais envolvidos no processo de readaptao analisem e (re) conheam as potencialidades do trabalhador, seus conhecimentos e competncias e as barreiras e os facilitadores para o desempenho das suas atividades de trabalho. Com estas informaes, a equipe poder avanar no sentido de adequar as exigncias do trabalho capacidade de quem o realiza. consenso que os resultados positivos da readaptao reduzem o tempo, bem como os custos dos afastamentos, evitando a incapacidade permanente para o trabalho. A implantao e o reconhecimento
oficial de uma poltica de readaptao fortalecem a equipe multiprofissional, favorecendo a sua circulao e as articulaes dentro da instituio no s no momento de analisar as atividades e os postos de trabalho como tambm durante as negociaes relativas reinsero do trabalhador. Por fim, cabe destacar que a readaptao um fenmeno dinmico, que envolve vrias fases, incluindo aquelas referentes adaptao do trabalhador, por isso importante que a equipe crie mecanismos que permitam o acompanhamento psicossocial e o monitoramento longitudinal do desempenho dos trabalhadores reinseridos em situaes de trabalho.
2.2 classificao
internacional de funcionalidade, incapacidade e sade cif: conceitos e aplicaes

A verso final da CIF foi publicada pela OMS em 2001 e traduzida para o portugus em 2003, com os seguintes objetivos: fornecer uma base cientfica para descrever a sade e as condies relacionadas sade, seus determinantes e efeitos; estabelecer uma linguagem internacional comum favorecendo a comunicao entre diferentes reas e profissionais da sade; prover um sistema de cdigos que permita a criao de banco de dados relativos a funcionalidade e incapacidade e a comparao destas informaes entre servios, pases e ao longo do tempo. A CIF assim como a Classificao Internacional de Doenas e Problemas Relacionados Sade (CID) integram a famlia das classificaes internacionais
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desenvolvidas pela OMS e se complementam, disponibilizando sistemas de classificao que permitem descrever a doena ou a condio de sade e o impacto ou as consequncias desta na vida das pessoas. A CID, que se encontra na sua 10 reviso, foi desenvolvida com base no modelo mdico e fornece uma estrutura etiolgica para se classificar diferentes condies de sade (distrbios, doenas ou leses). Por sua vez, a CIF tambm inclui um sistema de classificao e um modelo conceitual para descrever os processos de funcionalidade e incapacidade. O sistema de classificao pode ser usado para descrever o impacto funcional de uma condio de sade na vida do indivduo
e o modelo ajuda a entender e a organizar as informaes provenientes de diferentes fontes de avaliao. O modelo de funcionalidade e incapacidade apresentado pela OMS adota uma abordagem biopsicossocial, refletindo a interao entre as vrias dimenses da sade (biolgica, individual e social) representada pelos componentes: estrutura e funo corporal, atividade e participao. Nesse sentido, uma funo ou incapacidade em um domnio resulta da interao entre uma condio de sade e os fatores do contexto (fatores ambientais e pessoais). O processo de funcionalidade/incapacidade pode ser visualizado no organograma a seguir e representado por dimenses distintas, mas inter-relacionadas (Figura 1).
Figura 1 Interao entre os componentes da CIF

Condio de sade
distrbio / doena
Funes e estruturas do corpo
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Atividade Participao
Fatores ambientais
Fonte: OMS, 2003.
Fatores pessoais
De acordo com as definies apresentadas no livro da OMS (2003), condio de sade um termo genrico utilizado para doena, distrbio, leso ou trauma, incluindo ainda estresse, envelhecimento, gravidez, anomalia congnita ou predisposio genticas, e tais condies de sade so codificadas pela CID-10. Os fatores do contexto representam o histrico completo da vida e do estilo de vida
de uma pessoa e so representados por dois componentes: fatores ambientais e fatores pessoais. Os fatores ambientais so externos ao indivduo, englobam o ambiente fsico e social nos quais as pessoas vivem e conduzem suas vidas e podem exercer influncia positiva (facilitadores) ou negativa (barreiras) nos processos de funcionalidade e incapacidade. J os fatores pessoais so caractersticas
particulares de cada indivduo e compreendem elementos que no fazem parte da condio de sade, tais como sexo, idade, aptido fsica, estilo de vida, dentre outros. Assim, a interao ou a relao complexa entre as condies de sade e os fatores contextuais pode interferir na funcionalidade. Na CIF, funcionalidade representada por trs domnios, a saber: estrutura e funo do corpo, atividade e participao. As funes corporais so funes fisiolgicas incluindo as funes psicolgicas, e estruturas corporais so partes anatmicas do corpo, como rgos, membros e seus componentes. Um processo de incapacidade desencadeado pelas repercusses negativas de uma condio de sade
nas estruturas e/ou funes corporais, tais como uma alterao importante ou uma perda, resultam em deficincias. O domnio intermedirio de funcionalidade, denominado atividade, refere-se execuo de uma ao ou tarefa pelo indivduo. No processo de incapacidade, limitaes nas atividades so dificuldades que o indivduo encontra para executar estas tarefas. O terceiro domnio, chamado participao, se refere ao envolvimento do indivduo em situaes de vida ou ao desempenho de papis socialmente esperados. Dificuldades encontradas pelo indivduo neste envolvimento so entendidas como restries na participao social. O Quadro 1 a seguir apresenta uma sntese dos principais conceitos da CIF.
Captulo 2
Quadro 1 Viso geral dos componentes da CIF

funes do corpo estruturas do corpo deficincias atividade limitaes de atividades Participao restrio de participao fatores ambientais
Fonte: adaptado de OMS, 2003.
so as funes fisiolgicas dos sistemas do corpo (incluindo funes psicolgicas). so as partes anatmicas do corpo como rgos, membros e seus componentes. so problemas nas funes ou nas estruturas do corpo como um desvio significativo ou perda. a execuo de uma tarefa ou ao por um indivduo. so dificuldades que um indivduo pode encontrar na execuo de atividades. o envolvimento em situaes de vida. so problemas que um indivduo pode encontrar ao se envolver em situaes de vida. compem o ambiente fsico, social e de atitude no qual as pessoas vivem e conduzem suas vidas.
Readaptao no mbito das U-SIASS
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A estrutura conceitual da CIF pressupe interaes dinmicas entre seus elementos e/ou domnios; ento, seguin-
do esta linha de raciocnio, duas pessoas com a mesma condio de sade podem ter nveis ou status funcionais diferentes
devido aos fatores do contexto que compreendem as caractersticas pessoais e o ambiente. Esta estrutura conceitual pode ser usada na prtica clnica para nortear as intervenes e as decises da equipe de sade responsvel pelo trabalhador em reabilitao funcional ou em processo de readaptao. A partir de avaliaes dos diferentes domnios propostos na Figura 1, do raciocnio clnico e da explorao das provveis interaes entre os achados possvel compreender as potencialidades e as limitaes apresentadas pelo trabalhador e tomar decises sobre como intervir. Quanto definio das avaliaes a serem usadas pelos profissionais que compem a equipe, vrios autores tm analisado os instrumentos j disponveis na prtica clnica sob a tica do modelo biopsicossocial, correlacionando os seus itens com os diferentes domnios, indicando a sua adequao ou no proposta terica da CIF. Assim, ao decidir pelo uso de instrumentos, testes, avaliaes especficas dos diferentes domnios da
CIF, os profissionais devem buscar evidncias na literatura sobre a qualidade psicomtrica dos mesmos, a viabilidade de aplicao com a populao-alvo e a adequao terica aos pressupostos do modelo biopsicossocial. Outra ferramenta tambm direcionada a facilitar o processo de avaliao da funcionalidade humana a definio pela OMS de agrupamentos de cdigos (core sets) por condio de sade. Dito de outro modo, os core sets so os principais itens dos domnios da CIF que devem ser avaliados ou considerados de maior relevncia para diferentes condies de sade (por exemplo, acidente vascular enceflico, obesidade, depresso, dor crnica, diabetes, doena pulmonar obstrutiva, doenas crnicas do corao, dentre outras). Uma avaliao simplificada da funcionalidade/incapacidade de um paciente com osteoartrite (OA) deve conter os itens listados a seguir (Quadro 2), avaliados da forma que os profissionais considerarem mais adequada sua realidade de trabalho:
Processo de durao limitada com objetivo definido, destinado a permitir que a pessoa com incapacidade adquirida alcance os nveis fsicos e mentais funcionais que possibilitem seu retorno ao trabalho. Todo servidor que apresente reduo de sua capacidade funcional ter direito a beneficiar-se de reabilitao necessria recuperao da sua capacidade (Brasil, 2010: 5).
Quadro 2 Core set mnimo para pacientes com osteoartrite

funo corporal b280 (sensao de dor); b710 (funes de mobilidade articular) e b730 (funes musculares). s750 (estrutura da extremidade inferior); s730 (estrutura da extremidade superior), s770 (estruturas musculoesquelticas adicionais relacionadas ao movimento). d450 (caminhar); d540 (vestir); d445 (uso da mo e do brao). e115 (produtos e tecnologias para uso pessoal na vida diria); e310 (famlia imediata); e580 (servios, sistemas e polticas de sade); e150 (produtos e tecnologia usada em projetos, arquitetura e construo de uso pblico)
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estruturas corporais atividade e participao
fatores ambientais
Avaliaes de funcionalidade, de modo geral, devem se pautar na histria; exames clnicos e observaes; testes; questionrios padronizados de autopercepo dos pacientes; medidas de inde-
pendncia, ocupao ou limitao de participao social e demais medidas clnicas de funo. Nesse sentido, o checklist (formulrio clnico), que uma verso resumida da CIF (ver Anexo 1), disponi-
biliza as principais categorias e seus respectivos qualificadores e pode auxiliar as equipes multiprofissionais a implantar a CIF nos Siass. Os qualificadores do significado aos cdigos da CIF e permitem definir a magnitude do nvel de sade (por exemplo, gravidade do problema que a pessoa apresenta). Pode-se observar pelo checklist (Anexo 1) que a CIF utiliza um sistema alfa numrico no qual as letras b (do ingls body), s (do ingls structure), d (de domnio) e e (do ingls environment) so usadas para nomear as funes do corpo, estruturas do corpo, atividade e participao e os fatores ambientais. As letras so seguidas por um cdigo numrico que inicia com o nmero do captulo (01 dgito), seguida pelo segundo nvel (02 dgitos) e o terceiro e quarto nvel (01 dgito). Quanto mais cdigos, maior o nvel de detalhamento da informao, seguindo a mesma lgica da CID-10. Segundo a OMS, na prtica um conjunto de 3 a 18 cdigos pode ser suficiente para descrever um caso com uma preciso de nvel dois (02 dgitos). As descries dos domnios de sade e dos relacionados sade referem-se a sua aplicao em um dado momento, entretanto a utilizao de mltiplos pontos no tempo permite descrever a trajetria funcional de um indivduo longitudinalmente.
toramento longitudinal dos servidores (Kadja et al., 2005). Assim, tanto o conceito quanto o indicador podem auxiliar os profissionais de sade ocupacional a detectar precocemente possveis alteraes que os servidores possam apresentar em sua funcionalidade no ambiente de trabalho, prevenindo desse modo o risco de incapacidade. A discusso em torno desta temtica iniciou-se na Finlndia nos anos 80, motivada por questes relativas ao tempo que os trabalhadores poderiam trabalhar e em que medida ser capaz de trabalhar depende das demandas e do contexto de trabalho. Estudos iniciais desenvolvidos com empregados municipais finlandeses, com mais de 45 anos de idade, mostraram que a CT diminuiu significativamente em 30% dos participantes, manteve-se inalterada em 60% e melhorou em 10% em um perodo de 11 anos para ambos os sexos, bem como para as exigncias fsicas, mentais e mistas (fsicas e mentais) do trabalho. Os resultados apontaram que gesto, ergonomia e estilo de vida explicaram tanto o declnio quanto a melhora da capacidade para o trabalho durante o envelhecimento. Estas evidncias serviram para a implantao de programas de promoo da capacidade para o trabalho na Finlndia e vm sendo cada vez mais difundidas mundialmente. O conceito de capacidade para o trabalho evoluiu e ampliou o seu escopo na ltima dcada e visto como um equilbrio entre os recursos pessoais e o ambiente de trabalho. Capacidade para o trabalho, pode assim ser definida quo bem est ou estar um(a) trabalhador(a), presentemente e em um futuro prximo, e quo capaz ele(a) pode executar seu trabalho em funo das exigncias de seu estado de sade e capacidades fsicas e mentais (Martinez; Latorre & Fischer, 2010: 1.554).
36
2.3 capacidade para

o trabalho: conceito e mensuraes
No contexto atual dos Siass, o constructo capacidade para o trabalho (CT) bem como o seu indicador (ICT) podem contribuir para uniformizar e subsidiar o conjunto de avaliaes realizadas pelas equipes multiprofissionais na promoo da sade, assistncia e reabilitao; produzir informaes individuais e coletivas para a ao; e ainda possibilitar o moni-
Ao se buscar compreender como os aspectos relacionados sade, trabalho e CT interagem entre si, tomou-se como base o modelo multidimensional representado na Figura 2. A imagem holstica da CT consiste nos recursos do indivduo e fatores relacionados ao trabalho, e ainda de elementos tanto do ambiente interno quanto externo ao trabalho. Os trs primeiros nveis formam os recursos do indivduo, que compreendem a sade e capacidade funcional, competncia ou experincia profissional e valores e atitudes, respectivamente. O quarto nvel representado pelo trabalho com todas as suas dimenses: ambiente, contedo, demandas, organizao e relaes entre os trabalhadores. No entorno da CT esto
as organizaes que do suporte ao trabalho (ex.: sade e segurana ocupacional), alm da famlia e pessoas prximas (ex.: parentes, amigos). A rea mais externa constituda pela sociedade, a qual forma o ambiente macro da CT com seus servios e polticas pblicas. O desgaste que os trabalhadores vivenciam depende de estressores decorrentes do ambiente, ferramentas, cargas fsica e mental do trabalho, e ainda de caractersticas e recursos do prprio trabalhador. Estas interaes podem desencadear respostas fisiolgicas, psicolgicas e comportamentais, com possibilidade de impactar negativamente a capacidade para o trabalho e de levar ao adoecimento do indivduo.
Figura 2 Modelo multidimensional da capacidade para o trabalho
Sociedade Famlia Capacidade para o Trabalho

Ambiente Contedo / Demanda Comunidade / Organizao Gesto / Liderana
Parentes Amigos
37
Trabalho
Atitudes / Motivao
Valores
Conhecimento / Habilidades
Competncia Sade
Capacidade Funcional
Fonte: adaptado de Gold et al., 2008.
Para alcanar um equilbrio, trabalho e recursos pessoais precisam ser continuamente combinados, e este equilbrio no uma constante. Os recursos pessoais podem se alterar, por exemplo, com a idade, o estilo de vida, a ocorrncia de uma doena ou leso e se estes recursos no estiverem proporcionalmente adap-
tados s exigncias fsicas e mentais do trabalho, a CT ir se deteriorar. Desse modo, a capacidade para o trabalho, pode variar em funo de diversos fatores (Figura 3) e o trabalhador pode apresentar ao longo da sua vida laboral desde capacidade plena at incapacidade para o trabalho.
Figura 3 Modelo terico do estresse-desgaste

FATORES INDIVIDUAIS
Sade Capacidade para o trabalho Capacidade funcional
ESTRESSORES NO TRABALHO
Demandas fsicas Ferramentas de trabalho Ambiente de trabalho
INDICADORES DE DESGASTES
Fsicos e mentais
Demandas mentais
Fonte: adaptado de Ilmarinen et al., 1991.
38
Baixa capacidade para o trabalho um forte preditor de aposentadoria precoce, afastamento do trabalho por perodos prolongados e incapacidade permanente. Em contrapartida, estudos recentes tm demonstrado que capacidade para o trabalho excelente ou boa antes da aposentadoria est relacionada com melhor ndice de capacidade para o trabalho fsico, sade e qualidade de vida aps cinco anos de aposentadoria comparada com aqueles que apresentaram uma CT baixa. Estes resultados so importantes, pois indicam que a qualidade de vida de uma pessoa aps a sua aposentadoria provavelmente depende da qualidade da sua vida ativa no perodo produtivo. Em sntese, os investimentos para um
envelhecimento saudvel prevenindo os efeitos nocivos e potencializando os aspectos positivos da vida de trabalho devem ser feitos enquanto a pessoa ainda est ativa. A partir dos inmeros estudos realizados foi proposto um modelo de interveno com foco na manuteno da CT alicerado em quatro pilares ou linhas de ao: melhoria das condies de trabalho (1); melhoria no ambiente e nas condies psicossociais do trabalho (2); promoo da sade e dos recursos individuais (3) e desenvolvimento de competncia profissional (4). A validade deste modelo foi testada, e os resultados mostraram associaes significativas e positivas entre
as quatro reas de interveno e a CT e ainda entre capacidade para o trabalho e qualidade/produtividade no trabalho. H evidncias tambm de que a capacidade para o trabalho est associada
ao bem-estar mental, menor exausto emocional dos trabalhadores e a um elevado desempenho e capacidade competitiva das empresas.
Figura 4 Consequncias de uma boa capacidade para o trabalho

O Indivduo
(Capacidade Funcional, Sade)
Ambiente do Trabalho
(Ergonomia, Higiene, Segurana)
Promoo da Capacidade no Trabalho

Competncia Pro ssional
Liderana na Organizao
(Desenvolvimento, Psicossocial, Gesto)
Boa Capacidade no Trabalho e Sade Boa Produtividade e Qualidade no Trabalho Boa Qualidade de Vida e Bem-Estar
Boa Aposentadoria, Bem Sucedido e Produtivo

Terceira Idade
39
Fonte: adaptado de Ilmarinen, 2001.
Quanto s medidas de capacidade para o trabalho, trs indicadores tm sido mais usados e a forte correlao entre eles sugere uma adequada validade de constructo. Cabe destacar que capacidade para o trabalho s pode ser medida em um tempo determinado e em um contexto especfico. Outro ponto importante que qualquer medida de capacidade para o trabalho deve considerar critrios objetivos definidos por profissionais (por exemplo, exames clnicos, testes) e estimativas subjetivas pautadas na avaliao do prprio trabalhador. O que se faz
solicitar ao trabalhador que avalie a maneira como realiza o seu trabalho atualmente comparada com a sua capacidade em perodos anteriores ou comparada com as pessoas da mesma idade e que exercem atividade semelhante dele. Estimaes subjetivas tm sido consideradas preditores importantes de CT no futuro e tambm de incapacidade. Os indicadores mais usados so: ESTIMATIVA DA CT: o trabalhador solicitado a avaliar a sua CT a partir de trs opes, a saber: completamente
capacitado para o trabalho; parcialmente incapacitado para o trabalho e completamente incapacitado para o trabalho. Para as anlises de resultados de grupos de trabalhadores, geralmente a escala usada na forma dicotmica: completamente capacitado para o trabalho e no outro extremo, capacidade limitada para o trabalho, um ndice agregado a partir da resposta dos que relataram estar parcial ou completamente incapacitados para o trabalho. ESCORE DE CT: com base numa escala de zero a dez, que representa a capacidade atual de trabalho, onde zero representa incapacidade completa para o trabalho e dez indica a melhor capacidade para o trabalho. Nesta avaliao, o trabalhador solicitado a comparar a sua CT atual com a melhor capacidade para o trabalho que ele apresentou ao longo da sua vida. NDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO (ICT): engloba a autoavaliao do trabalhador sobre sua sade e capacidade para o trabalho, tendo carter preditivo (ver Anexo 2).
Esse instrumento pode ser utilizado por servios de sade ocupacional e permite o diagnstico precoce de perda de capacidade para o trabalho, informao importante que deve ser utilizada em programas de preveno, manuteno e de promoo sade, auxiliando, na preservao da sade e da funcionalidade do trabalhador. O ICT composto de sete itens, cada um contendo uma ou mais questes, totalizando 60 questes: capacidade atual para o trabalho comparada com a melhor de toda a vida (item 1); capacidade para o trabalho em relao s exigncias do trabalho (item 2); nmero de doenas atuais diagnosticadas por mdico (item 3); perda estimada para o trabalho por causa de doenas (item 4); falta ao trabalho por doenas no ltimo ano (item 5); prognstico prprio sobre a capacidade para o trabalho daqui a dois anos (item 6) e recursos mentais (item 7). O instrumento fornece uma pontuao final que varia entre 7 e 49, sendo que a CT e a necessidade de se implementar medidas so classificadas de acordo com o Quadro 3 a seguir:
Pontos
7-27 28-36 37-43 44-49
capacidade para o trabalho

Baixa Moderada Boa tima
objetivos das medidas

Restaurar a capaciade para o trabalho Melhorar a capacidade para o trabalho Apoiar a capacidade para o trabalho Manter a capacidade para o trabalho
40
Fonte: Kadja et al., 2005.
A manuteno e a promoo da capacidade para o trabalho requerem uma parceria e um compartilhamento de responsabilidades entre empregados e empregadores. Nesse sentido, incluir a promoo da capacidade para o traba-
lho poderia ser um dos objetivos da promoo da sade dos servidores pblicos federais. Para finalizar, a promoo da capacidade para o trabalho pressupe focar a vida no trabalho e nas relaes entre este e o trabalhador e o indivduo.
2.4 referncias
BRASIL. Secretaria de Recursos Humanos. Ministrio do Planejamento. Sistema Integrado de Ateno a Sade do Servidor (Siass). A Poltica de Ateno Sade, Previdncia e Benefcios do Servidor Pblico-Pass. Braslia: Secretaria de Recursos Humanos, Ministrio do Planejamento, Sistema Integrado de Ateno a Sade do Servidor (Siass). 2010. Disponvel em: <www.funai.gov.br/ultimas/noticias/2_semestre_2010/julho/imagens/ Portal.pdf>. Acesso 17 nov. 2011. BRASIL. Lei n. 8.112, 11 dez. 1990. Dirio Oficial da Unio, 18 mar. 1998. Braslia. BRASIL. Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto. Manual de Percia Oficial em Sade do Servidor Pblico Federal. Braslia: Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto, 2010. GOLD, R. et al. Dimensions of Word-Ability: results of the Health 2000 Survey. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health -FIOH, 2008. ILMARINEN, J. Aging and work. Journal of Occupational Environmental Medicine, 58: 546-551, 2001. ILMARINEN, J. et. al. Background and objectives of the Finnish research project on aging workers in municipal occupations. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 17(1): 7-11, 1991. ORGANIZAO MUNDIAL DA SADE (OMS). Classificao Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Sade. So Paulo: Edusp, 2003. KADJA, T. et al. ndice de Capacidade para o Trabalho. Trad. Frida Maria Fischer. So Carlos: EdUFSCAR, 2005. MARTINEZ M. C.; LATORRE, M. R. D. O. & FISCHER, F. M. Capacidade para o trabalho: reviso de literatura. Cincia & Sade Coletiva, 15(supl. 1): 1.553-1.561, 2010.
2.5 leitura complementar

FARIAS, N. & BUCHALLA, C. M. A Classificao Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Sade da Organizao Mundial de Sade: conceitos, usos e perspectivas. Revista Brasileira de Epidemiologia, 8(2): 187-193, 2003. ILMARINEM, J. Work ability: a comprehensive concep for occupational health research and prevention. Trad. Mariana Anglica Peixoto de Souza. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 35(1): editorial, 2009. JUNIOR, D. F. P. & TZZANO, D. Mtodo prtico de avaliao de incapacidade laboral. ANMP em foco: 18: 33-38, maio-jun. 2011. SAMPAIO, R. F. et al. Aplicao da Classificao Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Sade (CIF) na prtica clnica do fisioterapeuta. Revista Brasileira de Fisioterapia, 9(3): 1-7, 2003. SAMPAIO, R. F. et al. Implantao de servio de reabilitao profissional: a experincia da UFMG. Fisioterapia e Pesquisa, 12(2): 28-34, 2006. SAMPAIO, R. F. & LUZ, M. T. Funcionalidade e incapacidade humana: explorando o escopo da Classificao Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Sade da Organizao Mundial da Sade. Cadernos de Sade Pblica, 25(3): 475-483, 2009. SIMONELLI, A. P et al. Proposta de articulao entre abordagens metodolgicas para melhoria do processo de reabilitao profissional. Revista Brasileira de Sade Ocupacional, 35(121): 64-73, 2010.
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2.6 anexos
2.6.1. anexo i
CHECKLIST DA CIF
Verso 2.1a, Formulrio Clnico
para a Classificao Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Sade
Esta uma checklist das categorias principais da Classificao Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Sade (CIF) da Organizao Mundial de Sade. A checklist da CIF uma ferramenta prtica para extrair e registrar informao sobre a funcionalidade e a incapacidade de um indivduo. Esta informao pode ser resumida para registros de casos (por exemplo, na prtica clnica ou em servio social). A lista pode ser usada com a CIF ou com a verso reduzida da CIF.
H 1. Ao completar esta checklist, use toda a informao disponvel. Por favor, assinale o que ser utilizado: [1] registros escritos [2] respondente primrio [3] outros informantes [4] observao direta
Se a informao mdica e sobre o diagnstico no estiver disponvel, sugere se completar o apndice 1: Resumo das Informaes de Sade (p 9 10) que pode ser completado pelo respondente.
H 2. Data __ __ /__ __ / __ __ H 3. Caso ID _ _, __ __ __, __
H 4. Participante N. __ __, __ __, __ __,
Dia Ms Ano n do caso 1 ou 2 Avaliao Local Participante __________________________________________________________________________________________________________
A. INFORMAO DEMOGRFICA A.1 NOME (opcional) A.2 SEXO A.3 DATA DE NASCIMENTO _ _/_ _/_ _ A.4 ENDEREO (opcional) A.5 ANOS DE EDUCAO FORMAL __ Nome ____________________ SOBRENOME______________________________ (1) [ ] Feminino
(dia/ms/ano)
(2) [ ] Masculino
42
[ ] [ ] [ ]
A.6 ESTADO MATRIMONIAL ATUAL: (Assinale somente o mais compatvel) (1) Nunca foi casado [ ] (2) Atualmente casado [ ] (3) separado [ ] (4) Divorciado (5) Vivo (6) Coabitao (concubinato)
A.7 OCUPAO ATUAL (Selecione a nica melhor opo) (1) (2) (3) (4) (5) Emprego assalariado Trabalha por conta prpria (autnomo) No assalariado, voluntrio/caridade Estudante Prendas domsticas/Dona de casa [ [ [ [ [ ] ] ] ] ] (6) (7) (8) (9) Aposentado Desempregado (razo de sade) Desempregado (outra razo) Outro (por favor especifique) ____________ [ [ [ [ ] ] ] ]
A.8 DIAGNSTICO MDICO das Condies Principais de Sade, se possvel d Cdigos da CID. 1. No existe nenhuma Condio Mdica 2. ... cdigo da CID: __. __. __.__. __ 3. ... cdigo da CID: __. __. __.__. __ 4. .. cdigo da CID: __. __. __.__. __ 5. Existe uma Condio de Sade (doena, distrbio, leso), porm sua natureza ou diagnstico no so conhecidos
PARTE 1a: DEFICINCIAS DAS FUNES DO CORPO

Funes do Corpo so as funes fisiolgicas ou psicolgicas dos sistemas corporais. Deficincias so problemas de funo do corpo como um desvio ou perda significante. Primeiro Qualificador: Extenso das deficincias 0 Nenhuma deficincia significa que a pessoa no tem problema 1 Deficincia leve significa um problema que est presente menos que 25% do tempo, com uma intensidade que a pessoa pode tolerar e que ocorre raramente nos ltimos 30 dias. 2 Deficincia moderada significa um problema que est presente em menos que 50% do tempo, com uma intensidade que interfere na vida diria da pessoa e que ocorre ocasionalmente nos ltimos 30 dias 3 Deficincia grave significa um problema que est presente em mais que 50% do tempo, com um intensidade que prejudica/rompe parcialmente a vida diria da pessoa e que ocorre freqentemente nos ltimos 30 dias. 4 Deficincia completa significa um problema que est presente em mais que 95% do tempo, com uma intensidade que prejudica/rompe totalmente a vida diria da pessoa e que ocorre todos os dias nos ltimos 30 dias. 8 No especificado significa que a informao insuficiente para especificar a gravidade da deficincia. 9 No aplicvel significa que inapropriado aplicar um cdigo particular (p.ex. b650 Funes de menstruao para mulheres em idade de pr menarca ou ps menopausa).
Lista Resumida das Funes do Corpo
Qualificador
b1. FUNES MENTAIS b110 Conscincia b114 Orientao (tempo, lugar, pessoa) b117 Funes intelectuais (incl. Retardo mental, demncia) b130 Funes da energia e de impulsos b134 Sono b140 Ateno b144 Memria b152 Funes emocionais b156 Funes da percepo b164 Funes cognitivas superiores b167 Funes mentais da linguagem b2. FUNES SENSRIAIS E DOR b210 Viso b230 Audio b235 Vestibular (incl. Funes de equilbrio) b280 Dor b3. FUNES DA VOZ E DA FALA b310 Voz b4.FUNES DOS SISTEMAS CARDIOVASCULAR, HEMATOLGICO, IMUNOLGICO E RESPIRATRIO b410 Funes do Corao b420 Presso sangunea b430 Funes do sistema hematolgico (sangue) b435 Funes do sistema imunolgico (alergias, hipersensibilidade) b440 Funes do sistema respiratrio (respirao) b5.FUNES DOS SISTEMAS DIGESTIVO, METABLICO E ENDCRINO b515 Funes digestivas b525 Funes de defecao b530 Manuteno do peso b555 Funes das glndulas endcrinas (mudanas hormonais) b6. FUNES GENITURINRIAS E REPRODUTIVAS b620 Funes urinrias b640 Funes sexuais b7.FUNES NEUROMUSCULOESQUELTICAS E RELACIONADAS AO MOVIMENTO b710 Mobilidade das articulaes b730 Fora muscular b735 Tnus muscular b765 Movimentos involuntrios b8. FUNES DA PELE E ESTRUTURAS RELACIONADAS QUAISQUER OUTRAS FUNES DO CORPO
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Parte 1 b: DEFICINCIAS DAS ESTRUTURAS DO CORPO

Estruturas do Corpo so partes anatmicas do corpo tais como rgos, membros e seus componentes. Deficincias so problemas na estrutura do corpo como desvio ou perda significante.
Primeiro Qualificador: Extenso de deficincia Segundo Qualificador: Natureza da alterao 0 Nenhuma mudana na estrutura 1 Ausncia total 2 Ausncia parcial 3 Parte adicional 4 Dimenses aberrantes 5 Descontinuidade 6 Posio desviada 7 Mudanas qualitativas na estrutura, incluindo acmulo de lquido 8 No especificada 9 No aplicvel
0 Nenhuma deficincia significa que a pessoa no tem problema 1 Deficincia leve significa um problema que est presente menos que 25% do tempo, com uma intensidade que a pessoa pode tolerar e que ocorre raramente nos ltimos 30 dias. 2 Deficincia moderada significa um problema que est presente em menos que 50% do tempo, com uma intensidade que interfere na vida diria da pessoa e que ocorre ocasionalmente nos ltimos 30 dias 3 Deficincia grave significa um problema que est presente em mais que 50% do tempo, com um intensidade que prejudica/rompe parcialmente a vida diria da pessoa e que ocorre freqentemente nos ltimos 30 dias. 4 Deficincia completa significa um problema que est presente em mais que 95% do tempo, com uma intensidade que prejudica/rompe totalmente a vida diria da pessoa e que ocorre todos os dias nos ltimos 30 dias. 8 No especificado significa que a informao insuficiente para especificar a gravidade da deficincia. 9 No aplicvel significa que inapropriado aplicar um cdigo particular (p.ex. b650 Funes de menstruao para mulheres em idade de pr menarca ou ps menopausa).
Lista Resumida das Estruturas do Corpo

s1. ESTRUTURA DO SISTEMA NERVOSO s110 Crebro s120 Medula espinhal e nervos perifricos s2. OLHO, OUVIDO E ESTRUTURAS RELACIONADAS s3. ESTRUTURAS RELACIONADAS A VOZ E FALA s4. ESTRUTURAS DOS SISTEMAS CARDIOVASCULAR, IMUNOLGICO E RESPIRATRIO s410 Sistema cardiovascular s430 Sistema respiratrio s5. ESTRUTURAS RELACIONADAS AOS SISTEMAS DIGESTIVO, METABLICO E ENDCRINO s6. ESTRUTURAS RELACIONADAS AO SISTEMA GENITURINRIO E REPRODUTIVO s610 Sistema urinrio s630 Sistema reprodutivo s7. ESTRUTURAS RELACIONADAS AO MOVIMENTO s710 Regio de cabea e pescoo s720 Regio de ombro s730 Extremidade superior (brao, mo) s740 Pelve s750 Extremidade inferior (perna, p) s760 Tronco s8. PELE E ESTRUTURAS RELACIONADAS QUAISQUER OUTRAS ESTRUTURAS DO CORPO
Primeiro Segundo qualificador qualificador Extenso da Natureza da deficincia alterao
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Checklist da CIF Organizao Mundial de Sade, Setembro 2003.
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PARTE 2:LIMITAES DE ATIVIDADES E RESTRIO PARTICIPAO

Atividade a execuo de uma tarefa ou ao por um indivduo. Participao o ato de se envolver em uma situao vital. Limitaes de atividade so dificuldades que o indivduo pode ter para executar uma atividade. Restries participao so problemas que um indivduo pode enfrentar ao se envolver em situaes vitais. O qualificador de Desempenho descreve o que um indivduo faz em seu ambiente habitual. Como o ambiente habitual incorpora um contexto social, o desempenho como registrado por este qualificador tambm pode ser entendido como envolvimento em uma situao vital ou a experincia vivida" das pessoas no contexto real em que elas vivem. Esse contexto inclui os fatores ambientais todos os aspectos do mundo fsico, social e de atitude que podem ser codificados utilizando se os Fatores Ambientais. O qualificador de Capacidade descreve a habilidade de um indivduo de executar uma tarefa ou ao. Esse qualificador indica o nvel mximo provvel de funcionamento que a pessoa pode atingir em um domnio especfico em um dado momento. A Capacidade medida em um ambiente uniforme ou padro, refletindo assim a habilidade ambientalmente ajustada do indivduo. O ambiente padronizado pode ser: o atual ambiente geralmente usado para avaliao da capacidade em teste; ou (b)onde isto no possvel, um hipottico ambiente um impacto uniforme.
Nota: Use o Apndice 2 se necessrio para extrair informao sobre Atividades e Participao do indivduo.
Primeiro Qualificador: Desempenho Segundo Qualificador: Capacidade (sem assistncia) Extenso da Restrio Participao Extenso da limitao de Atividade
0 Nenhuma dificuldade significa que a pessoa no tem problema 1 Dificuldade leve significa um problema que est presente menos que 25% do tempo, com uma intensidade que a pessoa pode tolerar e que ocorre raramente nos ltimos 30 dias. 2 Dificuldade moderada significa um problema que est presente em menos que 50% do tempo, com uma intensidade que interfere na vida diria da pessoa e que ocorre ocasionalmente nos ltimos 30 dias 3 Dificuldade grave significa um problema que est presente em mais que 50% do tempo, com um intensidade que prejudica/rompe parcialmente a vida diria da pessoa e que ocorre freqentemente nos ltimos 30 dias. 4 Dificuldade completa significa um problema que est presente em mais que 95% do tempo, com uma intensidade que prejudica/rompe totalmente a vida diria da pessoa e que ocorre todos os dias nos ltimos 30 dias. 8 No especificado significa que a informao insuficiente para especificar a gravidade da dificuldade. 9 No aplicvel significa que inapropriado aplicar um cdigo particular (p.ex. b650 Funes de menstruao para mulheres em idade de pr menarca ou ps menopausa).
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Lista Resumida dos domnios de A&P

d1. APRENDIZAGEM E APLICAO DO CONHECIMENTO d110 Observar/assistir d115 Ouvir d140 Aprender a ler d145 Aprender a escrever d150 Aprender a calcular (aritmtica) d175 Resolver problemas d2. TAREFAS E DEMANDAS GERAIS d210 Realizar uma nica tarefa d220 Realizar tarefas mltiplas d3. COMUNICAO d310 Comunicao recepo de mensagens verbais d315 Comunicao recepo de mensagens no verbais d330 Fala d335 Produo de mensagens no verbais d350 Conversao d4. MOBILIDADE d430 Levantar e carregar objetos d440 Uso fino das mos (pegar, segurar) d450 Andar d465 Deslocar se utilizando algum tipo de equipamento d470 Utilizao de transporte (carros,nibus, trem, avio, etc.) d475 Dirigir (bicicleta, motos, dirigir um carro, etc.) d5. CUIDADO PESSOAL d510 Lavar se (banhar se,secar se, lavar as mos, etc) d520 Cuidado das partes do corpo(escovar os dentes, barbear se,etc.) d530 Cuidados relacionados aos processos de excreo d540 Vestir se d550 Comer d560 Beber d570 Cuidar da prpria sade d6. VIDA DOMSTICA d620 Aquisio de bens e servios (fazer compras, etc.) d630 Preparao de refeies (cozinhar, etc.) d640 Tarefas domsticas (limpar a casa, lavar loua, roupas, passar a ferro, etc.) d660 Ajudar os outros d7. RELAES E INTERAES INTERPESSOAIS d710 Interaes interpessoais bsicas d720 Interaes interpessoais complexas d730 Relaes com estranhos d740 Relaes formais d750 Relaes sociais informais d760 Relaes familiares d770 Relaes ntimas d8. REAS PRINCIPAIS DA VIDA d810 Educao informal d820 Educao escolar d830 Educao superior d850 Trabalho remunerado d860 Transaes econmicas bsicas d870 Auto suficincia econmica d9. VIDA COMUNITRIA, SOCIAL E CVICA d910 Vida comunitria d920 Recreao e lazer d930 Religio e espiritualidade d940 Direitos humanos d950 Vida poltica e cidadania QUALQUER OUTRA ATIVIDADE E PARTICIPAO
Qualificador de Desempenho
Qualificador de Capacidade
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PARTE 3: FATORES AMBIENTAIS

Fatores ambientais constituem o ambiente fsico, social e de atitudes em que as pessoas vivem e conduzem sua vida.
Qualificador no ambiente: Barreiras ou facilitadores
0 NENHUMA barreira 1 Barreira LEVE 2 Barreira MODERADA 3 Barreira GRAVE 4 Barreira COMPLETA
0 NENHUM facilitador +1 Facilitador LEVE +2 Facilitador MODERADO +3 Facilitador CONSIDERVEL +4 Facilitador COMPLETO Qualificador barreiras ou facilitadores
Lista Reduzida do Ambiente

e1. PRODUTOS E TECNOLOGIA e110 Produtos ou substncias para consumo pessoal (comida,remdios) e115 Produtos e tecnologia para uso pessoal na vida diria e120 Produtos e tecnologia para mobilidade e transporte pessoal em ambientes internos e externos e125 Produtos e tecnologia para comunicao e150 Produtos e tecnologia usados em projeto, arquitetura e construo de edifcios para uso pblico e155 Produtos e tecnologia usados em projeto, arquitetura e construo de edifcios de uso privado e2. AMBIENTE NATURAL E MUDANAS AMBIENTAIS FEITAS PELO SER HUMANO e225 Clima e240 Luz e250 Som e3. APOIO E RELACIONAMENTOS e310 Famlia imediata e320 Amigos e325 Conhecidos, companheiros, colegas, vizinhos e membros da comunidade e330 Pessoas em posio de autoridade e340 Cuidadores e assistentes pessoais e355 Profissionais da sade e360 Outros profissionais que fornecem servios relacionados a sade e4. ATITUDES e410 Atitudes individuais de membros da famlia imediata e420 Atitudes individuais dos amigos e440 Atitudes individuais dos cuidadores e assistentes pessoais e450 Atitudes individuais dos profissionais da sade e455 Atitudes individuais dos profissionais relacionados a sade e460 Atitudes sociais e465 Normas, prticas e ideologias sociais e5. SERVIOS, SISTEMAS E POLTICAS e525 Servios, sistemas e polticas de habitao e535 Servios, sistemas e polticas de comunicao e540 Servios, sistemas e polticas de transporte e550 Servios, sistemas e polticas legais e570 Servios, sistemas e polticas da previdncia social e575 Servios, sistemas e polticas de suporte social geral e580 Servios, sistemas e polticas de sade e585 Servios, sistemas e polticas de educao e treinamento e590 Servios, sistemas e polticas de trabalho e emprego QUAISQUER OUTROS FATORES AMBIENTAIS
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PARTE 4: OUTRAS INFORMAES CONTEXTUAIS 4. 1 Fazer um esboo do indivduo ou qualquer outra informao pertinente.
Captulo 2
4.2 Incluir quaisquer Fatores Pessoais que tenham impacto sobre a funcionalidade (por exemplo, estilo de vida, hbitos, nvel social, educao, eventos de vida, raa/etnia, orientao sexual e recursos do indivduo).
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Apndice 1:
RESUMO DE INFORMAO DE SADE

[ ] Relato prprio [ ] Relato Clnico (feito pelo mdico) X.1 Altura: __/__/__ cm (ou polegadas) X.2 Peso: __/__/__ Kg (ou libras) X.3 Mo dominante (anterior condio de sade): Esquerda [ ] Direita [ ] Ambidestro[ ] X.4 Como voc avalia sua sade fsica no ltimo ms? Muito boa [ ] Boa [ ] Moderada [ ] Ruim [ ] Muito ruim [ ] X.5 Como voc avalia sua sade mental e emocional no ltimo ms? Muito boa [ ] Boa [ ] Moderada [ ] Ruim [ ] Muito ruim [ ] X.6 Atualmente voc tem alguma doena (s) ou distrbio(s)? [ ] NO [ ] SIM Se SIM, por favor especifique:______________ X.7 Voc j teve qualquer leso significante que tenha tido impacto sobre seu nvel de funcionalidade? [ ] NO [ ] SIM Se SIM, por favor especifique: ______________________________ ______________________________ X.8 Foi hospitalizado no ltimo ano? [ ] NO [ ] SIM Se SIM, por favor especifique a razo(s) e por quanto tempo? 1. _____________________________; ___. ___. Quantos Dias ___ 2. _____________________________; ___. ___. Quantos Dias ___ 3. _____________________________; ___. ___. Quantos Dias ___ X.9 Voc est tomando algum medicamento (seja prescrito ou por conta prpria)? [ ] NO [ ] SIM Se SIM, por favor especifique os medicamentos principais 1. _____________________________ 2. _____________________________ 3. _____________________________
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X.10 Voc fuma? [ ] NO
[ ] SIM
X.11 Voc consome lcool ou drogas? [ ] NO [ ] SIM Se SIM, por favor especifique quantidade mdia diria Tabaco: _____________________ lcool: _____________________ Drogas: _____________________ X.12 Voc usa algum recurso assistivo como culos, aparelho auditivo, cadeira de rodas, etc.? [ ] NO [ ] SIM Se SIM, por favor especifique ___________________________________
X.13 Voc tem alguma pessoa que o ajuda com seu cuidado pessoal, para fazer compras ou outras atividades dirias? [ ] NO [ ] SIM Se SIM, por favor, especifique a(s) pessoa(s) e ajuda que ela(s) oferece(m) ____________________________________________________ X.14 Voc est recebendo qualquer tipo de tratamento para sua sade? [ ] NO [ ] SIM Se SIM, por favor, especifique: ____________________________________________________ X.15 Informao adicional significativa sobre sua sade passada e presente: ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ X.16 NO LTIMO MS, voc reduziu suas atividades habituais ou de trabalho por causa de sua condio de sade? (uma doena, leso, razes emocionais ou uso de lcool ou droga) [ ] NO [ ] SIM Se sim, quantos dias? _____ X.17 NO LTIMO MS, voc esteve totalmente impossibilitado de realizar suas atividades habituais ou trabalho por causa de sua condio de sade? (uma doena, leso, razes emocionais ou uso de lcool ou droga) [ ] NO [ ] SIM Se sim, quantos dias? _____
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Apndice 2:
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PERGUNTAS GERAIS PARA PARTICIPAO & ATIVIDADES
As perguntas seguintes so propostas como um guia para ajudar o examinador a entrevistar o respondente sobre problemas em funes e atividades de vida, em termos da distino entre capacidade e desempenho. Leve em conta toda informao pessoal conhecida sobre o respondente e faa perguntas adicionais se houver necessidade. Se necessrio, as questes devero ser reformuladas como perguntas em aberto, para extrair maior informao. Dentro de cada domnio existem dois tipos de investigao: A primeira investigao tenta fazer com que o respondente mantenha o foco sobre a sua capacidade de realizar uma tarefa ou ao, e em particular o foco sobre as limitaes na capacidade que so inerentes ou intrnsecas prpria pessoa. Essas limitaes so manifestaes diretas do estado de sade do indivduo, sem a assistncia. Entende se por assistncia a ajuda de uma outra pessoa, ou a assistncia proporcionada por um veculo ou ferramenta adaptados ou especialmente desenhados/planejados, ou qualquer forma de modificao ambiental em uma sala, casa, local de trabalho e assim por diante. O nvel de capacidade deve ser julgado em relao quela normalidade esperada da pessoa, ou capacidade da pessoa anterior sua condio de sade adquirida. A segunda investigao tem o foco sobre o desempenho real do indivduo para uma tarefa ou ao no lugar ou ambiente real, e d a informao sobre os efeitos de barreiras ou facilitadores ambientais. importante enfatizar que voc est interessado somente na extenso da dificuldade que o indivduo tem para fazer coisas, assumindo que ele quer faz las. irrelevante no fazer algo, se a pessoa escolhe no faz lo. _____________________________________________________________________ I. Mobilidade ( Capacidade ) (1) No seu estado de sade atual, quanta dificuldade voc tem para caminhar longas distncias (tais como um quilmetro ou mais) sem assistncia? (2) Como voc compara com algum, com as mesmas caractersticas gerais suas, somente sem a sua condio de sade? (Ou:...com o que voc tinha antes de desenvolver o seu problema de sade ou tido o acidente?) ( Desempenho ) (1) No seu ambiente atual, quantos problemas voc realmente tem para caminhar longas distncias (tais como um quilmetro ou mais)? (2) O seu ambiente atual piorou ou melhorou o problema para caminhar? (3) A sua capacidade para caminhar longas distncias sem assistncia maior ou menor do que a que voc realmente consegue no seu ambiente atual?
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II.
Cuidado Pessoal
( Capacidade ) (1) No seu atual estado de sade, quanta dificuldade voc tem para se lavar, sem assistncia? (2) Como voc compara com algum, com as mesmas caractersticas gerais suas, somente sem a sua condio de sade? (Ou: ...com a que voc tinha antes de desenvolver o seu problema de sade ou ter o acidente?) ( Desempenho ) (1) Na sua prpria casa, quantos problemas voc realmente tem para se lavar? (2) O modo como sua casa est organizada ou as ferramentas especialmente adaptadas que voc usa pioram ou melhoram este problema? (3) A sua capacidade de se lavar sem assistncia maior ou menor do que o que voc realmente faz no seu ambiente atual? III. Vida Domstica
( Capacidade ) (1) No seu atual estado de sade, quanta dificuldade voc tem para limpar o cho do lugar onde voc vive, sem assistncia? (2) Como voc compara com algum, com as mesmas caractersticas gerais suas, somente sem a sua condio de sade? (Ou: ... com o que voc tinha antes de desenvolver o seu problema de sade ou ter o acidente?) ( Desempenho ) (1) Na sua prpria casa, quantos problemas voc realmente tem para limpar o cho? (2) O modo como sua casa est organizada ou as ferramentas especialmente adaptadas que voc usa pioram ou melhoram este problema? (3) A sua capacidade de limpar o cho sem assistncia maior ou menor do que o que voc realmente faz no seu ambiente atual?
Checklist da CIF Organizao Mundial de Sade, Setembro 2003. Pgina 11
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IV.
Interaes Interpessoais
( Capacidade ) (1) No seu estado de sade atual, quanta dificuldade voc tem para fazer novos amigos, sem assistncia? (2) Como voc compara com algum, igual a voc somente sem a sua condio de sade? (Ou: ... com o que voc tinha antes de desenvolver o seu problema de sade ou ter o acidente?) ( Desempenho ) (1) Na sua situao atual, quantos problemas voc tem realmente para fazer amigos? (2) Algo (ou algum) no seu ambiente torna pior ou melhor este problema para fazer amigos? (3) A sua capacidade para fazer amigos sem assistncia maior ou menor do que a que voc realmente apresenta no seu ambiente atual? V. reas Principais da Vida ( Capacidade ) (1) No seu atual estado de sade, quanta dificuldade voc tem para fazer todo o trabalho necessrio para o seu emprego, sem assistncia? (2) Como voc compara com algum, igual a voc somente sem a sua condio de sade? (Ou: ... com o que voc tinha antes de desenvolver o seu problema de sade ou ter o acidente?) ( Desempenho ) (1) No seu ambiente atual, quantos problemas voc tem realmente para fazer todo o trabalho necessrio para o seu emprego? (2) O modo com est organizado o seu ambiente de trabalho ou que voc usa as ferramentas especialmente adaptadas pioram ou melhoram o problema de preencher os requisitos do seu emprego? (3) A sua capacidade de fazer o seu trabalho, sem assistncia, maior ou menor do que o que voc realmente faz no seu ambiente atual?
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VI.
Vida Comunitria, Social e Cvica
( Capacidade ) (1) No seu atual estado de sade, quanta dificuldade voc tem para participar de eventos locais, festivais ou reunies da comunidade, sem assistncia? (2) Como voc compara a sua dificuldade com algum, igual a voc somente sem a sua condio de sade? (Ou: ... com o que voc tinha antes de desenvolver o seu problema de sade ou ter o acidente?) ( Desempenho ) (1) Na sua comunidade, quantos problemas voc realmente tem em participar de eventos locais, festivais ou reunies da comunidade? (2) O modo como sua comunidade est organizada ou as ferramentas, veculos ou outros especialmente adaptados que voc usa, pioram ou melhoram este problema? (3) A sua capacidade de participar em eventos da comunidade, sem assistncia, maior ou menor do que o que voc realmente faz no seu ambiente atual?
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Pgina 13
Apndice 3: GUIA PARA O USO DA CHECKLIST DA CIF VERSO 2.1 A 1. Esta uma checklist das categorias maiores da Classificao Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Sade (CIF) da Organizao Mundial da Sade. A checklist da CIF um instrumento prtico para obter e registrar informao sobre a funcionalidade e a deficincia de um indivduo. Esta informao pode ser resumida para registros de casos (por exemplo, na prtica clnica ou servio social). 2. Esta verso (2.1 a) para ser usada por profissional clnico, de sade ou de servio social. 3. A checklist deve ser usada com a verso completa ou resumida da CIF. Os recenseadores (raters) devero familiarizar se com a CIF atravs de um breve programa educacional ou currculo de auto ensino (self taught). 4. Todas as informaes colhidas a partir de registros escritos, respondente primrio, outros informantes e observao direta podem ser usadas para preencher a checklist. Por favor, registre todas as fontes de informao usadas na primeira pgina. 5. As partes 1 at a 3 devem ser preenchidas escrevendo o cdigo qualificador para cada termo de funo, estrutura, atividade e participao que mostre algum problema para o caso que est sendo avaliado. Os cdigos apropriados para os qualificadores so dados nas pginas correspondentes. 6. Comentrios podem ser feitos a respeito de qualquer informao que possa servir como um qualificador adicional ou que se pense ser significante para o caso que est sendo avaliado. 7. A parte 4 (Ambiente) tem cdigos qualificadores negativos (barreiras) e positivos (facilitadores). Para todos os cdigos positivos de qualificador, por favor, use um sinal positivo (+) antes do cdigo. 8. As categorias dadas na checklist foram selecionadas da CIF e no so exaustivas. Se voc precisar usar uma categoria que voc no encontrou alistada aqui, use o espao ao final de cada dimenso para registrar estas categorias.
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2.6.2. anexo ii
ndice de Capacidade para o Trabalho

Data: ___/___/___ Data de Nascimento: ___/___/___ Este questionrio foi elaborado pelo Instituto de Sade Ocupacional da Finlndia, Helsinque; traduzido e adaptado por pesquisadores das seguintes instituies: Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo: Departamento de Sade Ambiental e Centro de Estudos e Pesquisas sobre o Envelhecimento; Universidade Federal de So Carlos: Departamento de Enfermagem; Fundao Oswaldo Cruz Escola Nacional de Sade Pblica: Centro de Estudos em Sade do Trabalhador e Ecologia Humana. DADOS GERAIS Sexo Feminino ....................................................................................................................... Masculino....................................................................................................................... Idade: _____________ Estado Conjugal Atual Solteiro (a) ..................................................................................................................... Casado (a) ..................................................................................................................... Vive com companheiro (a) ............................................................................................. Separado (a) .................................................................................................................. Divorciado (a) ................................................................................................................. Vivo (a) ......................................................................................................................... Escolaridade (assinalar o nvel mais elevado) Primrio completo (terminou apenas a 4 srie) ............................................................ Ginsio incompleto (no terminou a 8 srie) ................................................................ Ginsio completo (terminou a 8 srie) .......................................................................... Curso tcnico de primeiro grau incompleto .................................................................... Curso tcnico de primeiro grau completo ....................................................................... Colegial incompleto (no terminou o 3 colegial) ........................................................... Colegial completo (terminou o 3 colegial) ..................................................................... Curso tcnico de 2 grau incompleto .............................................................................. Curso tcnico de 2 grau completo ................................................................................. Faculdade incompleta ..................................................................................................... Faculdade completa ....................................................................................................... Ps-graduao incompleta ............................................................................................. Ps-graduao completa ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2 QUESTIONRIO Nome: __________________________________________________________
INSTITUTO DE SADE OCUPACIONAL
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Qual a sua ocupao? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Descreva o que voc faz no trabalho: ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Local de trabalho: ______________________________________________________________________
ndice de Capacidade para o Trabalho

Suponha que sua melhor capacidade para o trabalho tem um valor igual a 10 pontos. Assinale com X um nmero na escala de zero a dez.,Quantos pontos voc daria para a sua capacidade de trabalho atual. 0 1 2 Estou incapaz para o trabalho 3 4 5 6 7 8 9 10 Estou em minha melhor capacidade para o trabalho
Como voc classificaria sua capacidade atual para o trabalho em relao s exigncias fsicas do seu trabalho? (Por exemplo, fazer esforo fsico com partes do corpo). Muito boa ...................................................... Boa ............................................................... Moderada ..................................................... Baixa ............................................................ Muito baixa ................................................... 5 4 3 2 1
Como voc classificaria sua capacidade atual para o trabalho em relao s exigncias mentais do seu trabalho? (Por exemplo, interpretar fatos, resolver problemas, decidir a melhor forma de fazer). Muito boa ...................................................... Boa ............................................................... Moderada ..................................................... Baixa ............................................................ Muito baixa ................................................... 5 4 3 2 1
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Na sua opinio, quais das leses por acidentes ou doenas citadas abaixo voc possui atualmente. Marque tambm aquelas que foram confirmadas pelo mdico.
Em minha opinio Diagnstico mdico Em minha opinio Diagnstico mdico
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 Tuberculose pulmonar .............. 22 Outra doena respiratria.
Leso nas costas ........................... Leso nos braos/mos ................. Leso nas pernas/ps .................... Leso em outras partes do corpo. Onde? Que tipo de leso? ............. ____________________________ Doena da parte superior das costas ou regio do pescoo, com dores freqentes ............................ Doena da parte inferior das costas com dores freqentes ..................... Dor nas costas que se irradia para as pernas (citica) .......................... Doena msculo-esqueltica afetando os membros (braos e pernas) com dores freqentes ....... Artrite reumatide ........................... Outra doena msculo-esqueltica. Qual? _______________________ Hipertenso arterial (presso alta) . Doena coronariana, dor no peito durante exerccio (angina pectoris) Infarto do miocrdio, trombose coronariana .................................... Insuficincia cardaca Outra doena cardiovascular. Qual? ______________________ Infeces repetidas do trato respiratrio (incluindo amigdalite, sinusite aguda, bronquite aguda) ... Bronquite crnica ........................... Sinusite crnica .............................. Asma .............................................. Enfisema ........................................
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
23 Distrbio emocional severo (ex. depresso severa) .......................... 24 Distrbio emocional leve (ex. depresso leve, tenso, ansiedade, insnia) ........................................... 25 Problema ou diminuio da audio ...........................................
Qual? ____________________
26 Doena ou leso da viso (no assinale se apenas usa culos e/ou lentes de contato de grau) ...... 27 Doena neurolgica (acidente vascular cerebral ou derrame, neuralgia, enxaqueca, epilepsia) .... 28 Outra doena neurolgica ou dos rgos do sentido. Qual? ............... ___________________________ 29 Pedras ou doena da vescula biliar ................................................ 30 Doena do pncreas ou do fgado . 31 lcera gstrica ou duodenal ........... 32 Gastrite ou irritao duodenal ........ 33 Colite ou irritao do clon ............. 34 Outra doena digestiva. Qual? ___________________________ 35 Infeco das vias urinrias ............. 36 Doena dos rins ............................. 37 Doena nos genitais e aparelho reprodutor (ex. problema nas trompas ou na prstata) ................. 38 Outra doena geniturinria. Qual? ___________________________ 39 Alergia, eczema ............................ 40 Outra erupo. Qual? ____________________________ 41 Outra doena da pele. Qual? ___________________________ 42 Tumor benigno ............................... 43 Tumor maligno (cncer) Onde? ___________________________ 44 Obesidade ...................................... 45 Diabetes ......................................... 46 Bcio ou outra doena da tireide .. 47 Outra doena endcrina ou metablica. Qual? .......................... ____________________________ 48 Anemia ........................................... 49 Outra doena do sangue. Qual? ___________________________ 50 Defeito de nascimento. Qual? ___________________________ 51 Outro problema ou doena. Qual? ____________________________
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
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Sua leso ou doena um impedimento para seu trabalho atual? (Voc pode marcar mais de uma resposta nesta pergunta) No h impedimento / Eu no tenho doena ........................................................... Eu sou capaz de fazer meu trabalho, mas ele me causa alguns sintomas ............. Algumas vezes preciso diminuir meu ritmo de trabalho ou mudar meus mtodos do trabalho ................................................................................................................ Freqentemente preciso diminuir meu ritmo de trabalho ou mudar meus mtodos de trabalho ................................................................................................................ Por causa da minha doena sinto-me capaz de trabalhar apenas em tempo parcial ....................................................................................................................... Na minha opinio estou incapacitado para trabalhar ............................................... Quantos dias inteiros voc esteve fora do trabalho devido a problemas de sade, consulta mdica ou para fazer exame durante os ltimos 12 meses? Nenhum ............................................. At 9 dias ........................................... De 10 a 24 dias .................................. De 25 a 99 dias .................................. De 100 a 365 dias .............................. 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1
Recentemente voc tem conseguido apreciar suas atividades dirias? Sempre .............................................. Quase sempre ................................... s vezes ............................................ Raramente ......................................... Nunca ................................................. 4 3 2 1 0
Captulo 2
Recentemente voc tem se sentido ativo e alerta? Sempre .............................................. Quase sempre ................................... s vezes ............................................ Raramente ......................................... Nunca ................................................. 4 3 2 1 0
Considerando sua sade, voc acha que ser capaz de daqui a 2 anos fazer seu trabalho atual? improvvel ...................................... 1 No estou muito certo ....................... 4 Bastante provvel .............................. 7
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Recentemente voc tem se sentido cheio de esperana para o futuro? Continuamente ................................... Quase sempre ................................... s vezes ............................................ Raramente ......................................... Nunca ................................................. 4 3 2 1 0
Organizao do Processo de Trabalho nos Servios das U-Siass

Maria Ceclia Pereira
Captulo III 3.1

organizao do trabalho no servio pblico e o trabalho no siass
O trabalhador est exposto s condies de trabalho e suas atividades. Essas condies esto envolvidas em uma estrutura organizacional formal e informal. A estrutura organizacional engloba elementos fsicos do trabalho, como salas, equipamentos, e tambm elementos mais abstratos, como a hierarquia, os procedimentos e, sobretudo, a cultura. O modelo Subsistema Integrado de Ateno a Sade do Servidor (Siass) uma proposta para a ateno sade do servidor que depende de uma estrutura especfica de trabalho, por exemplo, reorganizao das equipes e formao de equipes multidisciplinares. Alm disso, o Siass est no contexto do servio pblico, que tambm tem suas particularidades organizacionais. Para entendermos como esse sistema impacta na organizao do trabalho e nas possveis demandas dessa forma especfica de organizao, importante entender como o Siass se enquadra no macro processo do trabalho na estrutura do servio pblico. Para tanto, recuperar o objeto, o objetivo e as caractersticas
do servio pblico pode ajudar a subsidiar essa discusso.
3.1.1. objeto: o objetivo e as caractersticas do servio pblico O objeto desta discusso o trabalho e a maneira como ele se organiza nas unidades Siass. Trata-se de uma prestao de servio pblico, advinda de uma poltica: poltica de ateno sade, previdncia e benefcios do servidor pblico; e, de uma norma: Norma Operacional de Sade do Servidor Pblico Federal (Noss). A poltica e a norma visam delimitar as aes do projeto em um modelo de trabalho com o objetivo de padronizar e aperfeioar os processos de trabalho, uma demanda do Departamento de Sade, Previdncia e Benefcios do Servidor (Desap). As principais motivaes (objetivos) para esse processo de reorganizao do trabalho na prestao do servio de ateno sade do servidor so: universalizao do acesso e isonomia: ou seja, todos os servidores devem ser atendidos de maneira padronizada, em todos os rgos pblicos federais que se tornem uma unidade Siass; sade suplementar normatizada;
Captulo 3 Organizao do Processo de Trabalho nos Servios das U-Siass
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Grupo de pessoas com diferentes especializaes e formaes, com um objetivo comum e de diversos nveis hierrquicos (inclusive membros externos organizao). A equipe deve interagir em prol de um objetivo comum de trabalho, promovendo a sinergia, ou seja, fazendo com que o todo seja maior que a soma das partes.
trabalho em equipe: organizao de equipes multidisciplinares e multifuncionais para a realizao de trabalhos de promoo, vigilncia e suporte ao trabalho da percia. Tendo em vista o objeto da discusso, podemos definir o propsito da oficina que deu origem a este capitulo como sendo a capacitao e a comunicao aos servidores acerca do novo modelo de trabalho no qual atuaro, considerando a poltica do Siass. No item sobre Organizao do Processo de Trabalho nos Servios do Siass, a meta compreender os processos de trabalho nas unidades do Siass e refletir sobre seus modos de gerenciamento e os impactos no trabalho dos servidores e nos usurios do servio.
exemplo, em uma unidade dentro de uma universidade os procedimentos de atendimento possuem uma caracterstica diferente de uma unidade de um rgo da polcia federal. possui uma outra caracterstica inerente prestao de servios que o fato de o usurio participar do processo, modificando a forma como o trabalho conduzido e organizado no momento de sua produo. O servio prestado no modelo Siass enfrentar os desafios da prestao de servio em uma estrutura pblica, baseada em departamentos funcionais e com carncia de departamentos/profissionais de apoio aos servios: qualidade, desenho do trabalho, despesas etc. Alm dessas dificuldades, podemos ainda ressaltar: Baixa viso holstica de eficincia: qual resultado devo atingir? Qual minha meta? Como meu resultado impacta no programa Siass? Dificuldade para definio do pblico-alvo: quem meu usurio externo? Quem meu usurio interno? Planejamento de equipamentos, leiautes de espao e fluxo de trabalho precrios: qual a sequncia das atividades e onde meu trabalho se localiza nessa sequncia? Qual material necessrio para a realizao do trabalho? Prticas gerenciais (qualidade, arquitetura, planejamento) ultrapassadas. Com o objetivo de vencer essas barreiras, o servio pblico vem passando por uma reestruturao e uma mudana de paradigma desde a dcada de 1980, sob influncia da crise de 1970 e da crise fiscal dos estados (Borges-Andrade, 1994; Coutinho, 2010; Santos, 2006). As principais mudanas so: diminuio da interveno do Estado e aperfeioamento da noo de eficincia.
A palavra hlos veio do grego e significa inteiro. Trata-se de transformar a viso de unidades em uma totalidade. A viso holstica significa sintetizar a viso das partes do trabalho ou da organizao em uma imagem unida, contendo as estratgias, os fluxos de trabalho, a cultura e os resultados.
3.1.2. o servio no siass Pensando no conceito geral de servio como ao, conjunto de aes e desempenho para um resultado especfico, para os quais no existem processos e atividades totalmente uniformes (ou seja, h uma variao nos critrios de qualidade) e Sade4 nos quais existe a influncia direta do cliente (neste caso, o usurio), pois ele participa do processo, podemos entender o modelo Siass como inserido nessas premissas uma vez que: tem foco em um resultado especfico, que a padronizao e a melhoria da prestao de servio de ateno sade do servidor; mesmo padronizado, um servio que depende das especificidades das demandas dos usurios, bem como das estruturas, competncias e cultura das unidades. as unidades, por sua vez, tm uma caracterstica uniforme, que a implementao dos procedimentos macros padro, mas, por outro lado, tm uma caracterstica especfica que a dos microprocessos de trabalho. Por
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O novo gerenciamento pblico surge como novo modelo de gesto, voltado para resultados. evidente que no existe a tentativa de uma transposio do modelo privado para o pblico, estamos falando de setores com objetivos e origem de servios diferenciados. Contudo, no que se refere estruturao e organizao do trabalho, preciso considerar algumas caractersticas atuais no setor pblico: Planejamento e qualidade da gesto: conhecer as atividades e os fluxos de trabalho dentro de uma estrutura organizacional complexa. Avaliao de desempenho e noo de eficincia: introduz o conceito de eficincia e incorpora a importncia do processo de avaliao de desempenho como forma de aperfeioar as tarefas. Desagregao dos servios: diviso do trabalho a partir da formao de equipes multidisciplinares e multifuncionais. Dessa forma, observa-se a mudana de uma administrao pblica burocrtica para uma administrao pblica gerencial. Nesse contexto, vrias tenses so vivenciadas pelos profissionais das unidades Siass, pois a poltica de ateno sade, previdncia e benefcios do servidor pblico est baseada em uma estrutura de trabalho reorganizada nos moldes do novo gerenciamento pblico, em um processo de construo coletiva
da poltica de sade do servidor, gesto participativa e foco na integralidade das aes, padronizao de procedimentos e racionalizao de recursos. Outros elementos importantes e estruturantes do trabalho no Siass so: Humanizao no atendimento pericial, que permite refletir sobre os processos e modelos de ateno e gesto utilizados, com foco na qualidade tcnica, tica, de vida e melhor atendimento ao servidor. Formao de equipes multidisciplinares com profissionais especialistas em diversas reas (por exemplo, assistente social, mdico, psiclogo). Mais do que o trabalho multiprofissional, o objetivo a interdisciplinaridade, ou seja, fazer com que essa equipe mantenha uma relao de interdependncia. Essa relao pressupe que existir uma inter-relao do conhecimento e uma sinergia. Criao de comisses locais de sade do servidor, possibilitando o incremento de aes de promoo. Organizao de unidades Siass, responsveis por desenvolver aes de percia, promoo sade, vigilncia dos ambientes de trabalho, registro dos acidentes de trabalho, nexo das doenas profissionais, readaptao funcional e apoio assistencial para os casos de agravos instalados.
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discutindo na prtica: pensando o surgimento do servio em u-siass em uma instituio de ensino

A instituio de ensino, a partir de 1994, passou a refletir e a executar um novo modelo de ateno sade do trabalhador. Em 1997, foi montada a Unidade de Sade Ocupacional (USO) em um hospital, como modelo para a expanso das atividades para a universidade. Em 1999, foi criada a unidade Sade4, com a implementao de servios de medicina do trabalho, assistncia mdica, percia mdica, fisioterapia, terapia ocupacional, enfermagem e engenharia de segurana no trabalho, abrangendo toda a comunidade da instituio, exceto terceiros. Atualmente, a unidade constituda por dois ncleos. Sua atual estrutura est subordinada Pr-reitoria de Recursos Humanos. Essa estrutura decorrente de um processo de reformulao dos sistemas de atendimento sade dos servidores pblicos. Em 2006, o Ministrio do Planejamento criou o Sistema Integrado de Sade Ocupacional, objetivando a integrao e a padronizao dos servios de ateno sade no setor pblico. A partir de 2008, j se pensava em um sistema integrado como projeto. Em 2009, foi implementado o modelo Siass na unidade sade, sob o decreto de que todos os rgos pblicos deveriam se conveniar a uma unidade do Siass. Assim, a instituio se tornou a primeira unidade Siass na cidade na qual atua. Os processos de trabalho do sade sofreram algumas alteraes (percia on-line, organizao de projetos como sade mental), as quais continuam em discusso, ou seja, a organizao do trabalho est sendo pensada para funcionar no modelo Siass. As atribuies gerais do sade, conforme a atual estrutura, agregam atividades de percia em sade, vigilncia aos ambientes e processos de trabalho, e promoo da sade, fundamentadas na poltica de ateno sade do servidor pblico federal. Os processos de trabalho no sade so regidos por instrues normativas: a. INSTRUO NORMATIVA sade N. 01/2008: que estabelece os procedimentos periciais dentro da implementao progressiva do Siass, como, por exemplo, i) a responsabilidade direta do coordenador de atividades periciais pelo planejamento,
acompanhamento e avaliao dos procedimentos de natureza pericial do sade; ii) a nomeao das juntas mdicas; b. INSTRUO NORMATIVA sade 02/2008: que estabelece os procedimentos para a concesso de licena para tratamento de sade, como, por exemplo, i) definio dos procedimentos a serem adotados para tratamento dos pedidos de concesso de licena; ii) Afastamentos at 15 dias, consecutivos ou no, no perodo doze meses: clnica mdica ou percia singular, conforme disponibilidade de horrios; iii) Afastamentos que somam de 16 at 120 dias de afastamento consecutivos ou no, em um perodo de doze meses: percia singular; iv) Afastamentos que somam perodos superiores a 120 dias, consecutivos ou no, em um perodo de doze meses: junta mdica oficial. Segundo o Relatrio Anual de Atividades 2009, foram realizados 12.314 atendimentos e registradas 1.221 faltas, em consultas previamente agendadas; foram atendidos 4.373 trabalhadores e alunos, sendo 2.773 servidores da instituio. Os atendimentos mais frequentes so os de clnica mdica, pericial e psicolgico, representando 33,3%, 33% e 11% respectivamente, do total de atendimentos realizados. Em 2009, foram notificados 146 acidentes de trabalho, sendo 108 exposies a material biolgico, 29 acidentes tpicos e 9 acidentes de trajeto. Em 2009, foram despachados 771 processos e demais solicitaes no setor de engenharia de segurana do trabalho do sade. Para a implementao do sistema siass, foram definidos grupos de trabalho (gts) para pensar estrategicamente o processo de trabalho de sade no modelo siass. Pensem que vocs fazem parte desses grupos e as discusses esto em andamento: tendo em vista as caractersticas gerais da unidade apresentada anteriormente, reflitam como o siass poderia ser implementado? Quais os processos sofreriam maiores mudanas?
Trata-se de um caso real, pesquisado pela autora. No entanto, sero utilizados nomes fictcios para garantir o sigilo das informaes
Sade o nome dado para a unidade em que o modelo Siass foi aplicado.
Captulo 3 Organizao do Processo de Trabalho nos Servios das UR- SIASS
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3.1.3. sntese O modelo Siass uma proposta de trabalho para a ateno sade do servidor que depende de uma estrutura especfica de trabalho. Alm disso, o Siass est no contexto do servio pblico, que tambm tem suas particularidades organizacionais. O objeto da discusso o trabalho e a maneira como ele se organiza dentro da proposta do Siass. As principais motivaes (objetivos) para esse processo de reorganizao do trabalho so: universalizao do acesso e isonomia; sade suplementar normatizada; trabalho em equipe. O objetivo compreender os processos de trabalho nas unidades do Siass. Podemos entender o modelo Siass como inserido nessas premissas uma vez que: tem foco em um resultado especfico; um servio que, mesmo padronizado, depende das especificidades das demandas dos usurios, bem como das estruturas, competncias e cultura das unidades. O novo gerenciamento pblico surge como novo modelo de gesto, voltado para resultados. Nesse contexto, a poltica de ateno sade, previdncia e benefcios do servidor pblico est baseada em uma estrutura de trabalho reorganizada nos moldes do novo gerenciamento pblico. Outros elementos importantes e estruturantes do trabalho no Siass so: humanizao no atendimento pericial; equipes multidisciplinares; criao de comisses locais de sade do servidor, possibilitando o incremento de aes de promoo. Nosso foco, nos prximos captulos, ser a anlise do trabalho e de sua organizao dentro das unidades especficas do Siass.
Qualidade (FPNQ), entidade privada sem fins lucrativos, para administrar o Prmio Nacional da Qualidade (PNQ). No setor pblico, existe o Programa de Qualidade do Setor Pblico (PQSP), baseado no PNQ com o objetivo de voltar o servio para o cidado e no apenas para os processos burocrticos internos. Os elementos desse programa devem ser aplicados pela administrao pblica e consistem em avaliar a gesto organizacional dos rgos pblicos atravs de critrios preestabelecidos (S, 2005). O programa possui um sistema de pontuao prprio: enfoque, aplicao e resultados. Esse sistema leva em considerao alguns itens de investigao importantes: Liderana: sistema de liderana est claro? Existe uma cultura da excelncia? Estratgias e planos: existe um processo de formulao estratgica para as atividades e o desdobramento dessas atividades em fluxogramas de tarefas? Cidados e sociedade: como o relacionamento com os usurios e a interao com a sociedade? Pessoas: existe uma viso holstica do sistema de trabalho? Existe capacitao adequada? Existem mecanismos adequados de avaliao de desempenho? Processos: existe planejamento para aes, oramentos, suprimentos e processos de apoio? Tipos de resultados: relativos aos usurios, interao com sociedade, financeiros e oramentrios, relativos aos funcionrios, organizacionais. No entanto, mesmo considerando as diretrizes do PQSP, definir padres de qualidade e garanti-los no servio pblico no uma tarefa fcil. A dificuldade reside na impossibilidade de padronizar os processos e os resultados, caracterstica inerente produo de servios. claro que no devemos entender a impossibilidade de garantir mxima paCaptulo 3 Organizao do Processo de Trabalho nos Servios das U-Siass
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3.2
Qualidade nos servios do siass

Em outubro de 1991, foi instituda a Fundao para o Prmio Nacional da
dronizao como um ponto negativo do processo de servio, uma vez que no seria prudente desejar que todos os sujeitos envolvidos em uma em uma atividade de prestao de servio executem tarefas de forma padronizada. Isso seria privar os resultados da qualidade inerente criatividade e ao potencial do funcionrio. Estamos indicando a necessidade de maior definicao e visibilidade de objetivos e objetos de trabalho para evitar a angstia gerada em situaes demasiadamente abertas.
quando se trata especificamente de servios de sade. Nesse tipo de servio, nosso foco de estudo, o entendimento da qualidade comea pela compreenso da necessidade de uma padronizao mnima de sistemas de trabalho e de procedimentos considerados eficientes. Um exemplo disso so as sries de normas de qualidade e sua ampliao para o setor de servio, especificamente, servios de sade e segurana ocupacional (ISO9001 ou 9002 e ISO 9004-2). No servio do Siass, entendemos a garantia da qualidade como a eficincia no processo de prestao do servio, envolvendo a utilizao racional de todos os recursos e competncias. Trata-se de atender ao usurio, proporcionando uma resposta rpida para suas demandas, quando as condies concretas assim o permitirem. Precisamos esclarecer alguns indicadores importantes, tais como: Utilizao racional de recursos e competncias: trata-se de utilizar os recursos (estrutura, capital, equipamentos, papis etc.) de acordo com a demanda. No desejvel que o recurso seja estocado (excesso de recursos), ou que no esteja disponvel (falta de recursos). No caso das competncias, estamos falando das pessoas, dos profissionais que trabalharam no Siass. Suas competncias e habilidades tambm devem ser utilizadas, pois uma boa combinao de conhecimentos (equipes) pode maximizar o tempo e a qualidade na prestao do servio. Atendimento ao usurio: trata-se de satisfazer o usurio do servio com relao ao processo de atendimento (como ele foi recebido, atendido, encaminhado) e com relao ao servio recebido (recebeu o servio que desejava? No tempo desejado? Da maneira desejada?). Alm disso, preciso tambm pensar na prestao do
3.2.1. Poltica de qualidade no siass No servio do Siass, o trabalho multidisciplinar uma qualidade importante, pois acreditamos que as atividades de promoo e de vigilncia, por exemplo, sero enriquecidas com tcnicas de planejamento, mapeamento dos processos de trabalho, tcnicas essas que fomentam melhores resultados finais. No entanto, no modelo Siass, o servio deve ser de qualidade como qualquer outro servio prestado. Para tanto, devemos entender especificamente o que tratamos como qualidade ou garantia de qualidade. No contexto geral da prestao de servios, fala-se mais em poltica de qualidade, considerando que os servios no so tangveis como os bens fsicos. Portanto, garantir a qualidade nos servios significa ter uma poltica de qualidade bem definida: o que um servio de qualidade para ns? Esse processo envolve um nvel mnimo de padronizao dos procedimentos operacionais, com utilizao de um vocabulrio comum que possibilite a comunicao e o trabalho multidisciplinar. Alm disso, os padres estabelecidos devem estar enquadrados legalmente,
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servio para uma comunidade maior. Nesse caso, estamos falando de uma comunidade-alvo a ser beneficiada com o servio do Siass: todos os funcionrios pblicos federais, consequentemente, seus familiares, amigos, enfim, existe uma comunidade maior a ser atingida. Ampliao do atendimento: para essa comunidade-alvo, o atendimento significa, principalmente, saber que o servio existe e como se beneficiar dele, ou seja, como o Siass est sendo comunicado para sua comunidadealvo? Uma compreenso mais integral de usurio tambm engloba, no caso do Siass, a necessidade de ampliar e de replicar os procedimentos entre diversas instituies e unidades, uma vez que um dos objetivos do programa possibilitar esta interface em nvel de atendimento nacional. Observamos que temos alguns indicadores que podem ser trabalhados e aprofundados no servio do Siass (os indicadores citados no pargrafo anterior), considerando as particularidades das unidades de trabalho. Esses indicadores gerais de qualidade do Siass precisaro estar sempre em reviso, considerando as particularidade das unidades de trabalho. Os parmetros sero os nveis aceitveis desses indicadores. Tambm possvel pensar em indicadores para cada tarefa e os parmetros para esses indicadores, depende do grau de profundidade em que pretendemos avaliar a qualidade do servio ou do processo. Independente dos indicadores ou parmetros adotados importante seguir uma metodologia para a anlise e a garantia da qualidade em prestao de servios (Fitzsimmons & Fitzsimmons, 2005). Os principais passos a serem seguidos so: a) avaliao de todo sistema de trabalho viso holstica do trabalho: entender a tarefa no todo; b) desenho e planejamento do trabalho entender aprofundadamente a minha tarefa e planejar o fluxo das atividades para a
utilizao racional dos recursos e competncias; c) gerenciamento da poltica de qualidade ou seja, avaliao do desempenho e da qualidade, alm de atualizao dos indicadores e dos parmetros da qualidade. Como exemplo, vamos apresentar algumas questes que podem direcionar para o entendimento ou para a construo de uma poltica de qualidade: O que devo fazer? Quem meu usurio interno? Quem meu usurio externo? Essas questes devem considerar uma possvel disparidade entre o que o usurio espera do servio e o que o funcionrio acredita ser a expectativa do usurio. Implementao de conscientizao para escuta; Onde minha tarefa se enquadra no todo do servio? Disparidade: o que projetado para o servio e o que projetado para as tarefas. Implementao de um planejamento estratgico; Como devo executar minha tarefa? Disparidade: padres operacionais e prestao real do servio. Implementao de treinamentos; Porque o usurio est insatisfeito? Disparidade: prestao de servio e satisfao do usurio. Reviso dos procedimentos operacionais. Alm da sistematizao e estruturao de uma poltica de qualidade, precisamos diferenciar dois objetivos da gesto da qualidade nas unidades Siass: Gesto da qualidade da sade: o foco o gerenciamento dos resultados para o usurio final. Nesse caso existe a corresponsabilidade do usurio; Gesto da qualidade dos servios de sade: o foco o gerenciamento dos processos de prestao do servio. Nesse caso, a responsabilidade interna, dos departamentos especficos ou terceirizados.
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a distribuio dos tempos de servio, o arranjo dos atendentes, as polticas de gerenciamento e o comportamento do servidor contribuem para o desempenho do servio (Fitzsimmons & Fitzsimmons, 2005,p. 300)
medir a qualidade dos servios um desafio, pois a satisfao dos clientes [usurios] determinada por muitos fatores intangveis. a qualidade em servios frequentemente estende-se alm do encontro imediato, porque, como no caso de cuidados com a sade, tem um impacto sobre a qualidade de vida futura de uma pessoa (Fitzsimmons & Fitzsimmons, 2005, p.149)
3.2.2. discutindo na prtica
3.2.2.1. Pensando sobre qualidade em uma unidade Siass, em uma instituio de ensino
Continuao do caso... Foram definidos grupos de trabalho (GTs) para pensar estrategicamente o processo de trabalho do sade no modelo Siass. Em um dos encontros, foi relatado o caso Problema na articulao das aes Retrabalho no Grupo de Reinsero. Relato: Um servidor encaminhado para avaliao pericial com uma patologia mental limitante. O servidor, homem, 52 anos de idade, 15 anos como servidor tcnico administrativo, no se enquadra na atual funo, apresentando problemas de adaptao. A percia resolve encaminhar o caso para a avaliao do grupo de reinsero. O grupo deve avaliar se o servidor retorna ao trabalho e qual a melhor alocao. O grupo avalia a documentao do servidor e vai ao local de trabalho realizar pesquisa. Aps um trabalho minucioso, o grupo emite o laudo: o servidor deve ser aposentado, pois no tem condies
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de nova adaptao. O laudo encaminhado para a percia, que, nesse caso, no aprova o laudo, no acata a deciso do grupo de reinsero. O servidor foi realocado e continuou apresentando problemas. O grupo de reinsero foi novamente convocado a analisar o caso (...). No mesmo encontro tambm foi relatado outro caso em que os relatrios emitidos no so apreciados corretamente pelos responsveis (...). Considerando os itens de avaliao do PQSP e os relatos referentes ao trabalho na unidade Siass citada, reflita sobre os problemas da qualidade e possveis indicadores para esses problemas: liderana; estratgias e planos; cidados e sociedade; pessoas; processos e tipos de resultados. Est acontecendo o trabalho multidisciplinar?
3.2.3. sntese Garantir a qualidade no servio do Siass implica adotar uma poltica de qualidade. Essa poltica depende de uma definio mnima dos processos de trabalho para a utilizao racional de recursos, habilidades e competncias, bem como para a satisfao dos usurios do servio, considerando um pblico mais amplo, como o beneficirio, seus familiares e as unidades do Siass enquanto uma
rede de prestao de servio. Nesse caso, entender o processo de comunicao essencial para possibilitar a ampliao e a replicao dos procedimentos entre diversas instituies e unidades. Para a construo e gerenciamento dessa poltica, devemos estabelecer os indicadores e os parmetros, avaliar todo o sistema de trabalho, desenhar e planejar o trabalho e, por fim, gerenciar a poltica de qualidade.
3.3
organizao e planejamento nos servios do siass

Para termos um entendimento holstico de como funciona o trabalho no subsistema Siass, precisamos, antes de qualquer coisa, entender como funciona a estrutura burocrtica na qual esse sistema atua. Estamos falando de entender as formas organizacionais mais comuns no servio pblico, as quais podem ser classificadas como burocracias profissional e mecanizada (Mintzberg, 1995). Essas formas so configuraes especficas de hierarquias, arranjos e maneiras de ge-
renciamento que uma organizao ou instituio pode assumir. No Brasil, o servio pblico funciona, na maioria das vezes, em estruturas classificadas como burocracias mecanizadas, como, por exemplo, as universidades, rgos pblicos que cuidam das questes legislativas e de segurana. Em outras instituies pblicas, como os correios, bancos e postos do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), podemos dizer que temos um hbrido da forma burocracia profissional e mecanizada. Vamos chamar essas formas de projeto organizacional. Vejamos suas principais caractersticas (Quadro 1):
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Quadro 1 Caractersticas das burocracias profissional e mecanizada. burocracia Profissional

Padronizao de habilidades Ncleo Operacional Especialista Doutrinao Autoridade Profissional (poder da percia) Autonomia para ncleo operacional
burocracia mecanizada
Padronizao de processos Ncleo Operacional Especializado Treinamentos Autoridade Hierrquica (poder do cargo) Poder na Linha Intermediria (gerentes)
3.3.1. organizao do trabalho no siass Diante dessas caractersticas organizacionais, podemos observar que os servios do Siass ocorrem mediados por diferentes estruturas, dependendo de sua unidade de anlise: se estamos analisando uma unidade dentro de uma universidade ou uma unidade dentro do INSS, por exemplo. Portanto, uma viso holstica sobre como esses servios devem se organizar no pode ser independente de uma viso de como a estrutura na qual as unidades esto inseridas funciona. claro que a proposta que, nas unidades, exista um arranjo to prximo que possa ser replicado, ou seja, nas unidades deve existir uma estrutura uniforme de funcionamento, que ser especfica do Siass, talvez mais prxima de uma burocracia profissional do que de uma burocracia mecanizada. No entanto, o entorno, ou seja, a macroestrutura que embarca a unidade influencia na maneira como o trabalho organizado. Estamos ento afirmando que existem particularidades estruturais e at mesmo culturais em cada unidade analisada. Por isso, o planejamento das atividades e o gerenciamento do fluxo de trabalho nos servios do Siass devem considerar essas particularidades. Uma vez entendido que as caractersticas que sero comuns s unidades devem ser analisadas, mas que devemos tambm prestar ateno em suas particularidades, j est implcita uma viso holstica para o processo de gerenciamento e planejamento de atividades nas unidades. Com relao ao gerenciamento dos processos de trabalho, considerando os elementos de uma poltica de qualidade, discutidos anteriormente, temos os seguintes focos de discusso:
3.3.1.1. Entender e planejar processos e fluxos de trabalho no Siass. Razo para a poltica de qualidade: definio mnima para a disseminao e criao de parmetros de avaliao Os fluxos de trabalho no Siass podem ser planejados a comear pela separao entre pessoal de Linha de Frente (aqueles que atendem externamente) e pessoal de retaguarda (aqueles que trabalham internamente). Dessa forma, possvel traar metas e visualizar o trabalho de todos e como esses trabalhos e atividades se relacionam. A partir de mapeamento de processos e construo de fluxogramas de atividades, podemos ter uma fotografia real de como o trabalho est sendo realizado (Fitzsimmons & Fitzsimmons, 2005). O prximo passo entender a lgica de funcionamento ideal para o sistema Siass e redesenhar esses fluxos, junto, claro, dos profissionais envolvidos. Esse processo j um processo de discusso de possveis erros e acertos dos servios e pontos a serem repensados no fluxo das atividades. No Siass j existe um programa estabelecido para percia, por exemplo. Sendo assim, os fluxos devem ser pensados considerando esse programa. Para os pilares vigilncia e promoo, existe uma flexibilidade maior na construo dos fluxos e no planejamento das atividades. O que no pode deixar de ser feito esse processo de pensar o fluxo e visualizar a inter-relao entre as atividades. Apenas dessa forma ser possvel traar planos de ao consistentes, envolvendo os profissionais de maneira a valorizar suas competncias. Alguns parmetros e mtodos so essenciais nos desenhos dos fluxos de trabalho:
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Tempo, carga e desenho do trabalho: toda organizao resulta de trabalhos auxiliares: apoio logstico, engenharia, espaos para dilogo e interao. O processo social de desenho do trabalho e da organizao fase fundamental para a compreenso das formas patolgicas e de suas fontes geradoras (Dejours, 1987; Jackson Filho, 2004). As instituies pblicas geralmente no possuem estruturas formais de desenho da organizao e do trabalho nem setores de apoio produo de servio, como qualidade, engenharia de processo, mtodos de gesto compartilhada, dentre outros. Anlise das situaes de trabalho e complexidade: anlise das situaes reais do trabalho (anlise ergonmica), levando em conta as experincias e relaes subjetivas do sujeito com o trabalho (saberes de prudncia). importante levar em conta os saberes constitudos e acumulados pelos trabalhadores e fazer uma sntese entre conhecimento tcnico e saber dos trabalhadores. Podemos estabelecer rapidamente os passos de uma anlise ergonmica: i) anlise da demanda: definio do problema; ii) anlise da tarefa: anlise das condies de trabalho; iii) anlise das atividades: comportamentos; iv) diagnstico. Um exemplo da complexidade da anlise da situao e do trabalho o diagnstico de Leses por Esforos Repetitivos (LER) e a atividade pericial como responsvel pelo reconhecimento formal do adoecimento no trabalho (poder decisrio do perito). Ex.: adoecimento como uma predisposio do sujeito, negando qualquer relao com o trabalho: Ns colocamos uma interrogao dizendo que a pessoa no tem uma doena profissional, ela tem sim uma doena orgnica relacionada com caractersticas pessoais e particulares, relacionados com aquela prpria pessoa (Depoimento de um funcionrio de uma unidade Siass). Identificao de comunidades-alvo ou populao demandante: classificar a demanda entre espontnea e
programada e pensar os fluxos dentro dessa lgica. Configurao das filas: pensar uma organizao estratgica, espontnea e programada (processos em espera) para a espera dessas populaes e seus efeitos sobre o usurio. Alm disso, pensar em polticas para priorizao de atendimentos, tanto espontneos quanto programados Processo de servio: pensar os processos de prestao do servio que so menos dependentes dos funcionrios, como os virtuais (processos internos) e aqueles mais dependentes dos funcionrios. Com relao aos procedimentos internos, por exemplo, como repasses de relatrios de percias, pensar na implementao de ferramentas ou padres que evitem os erros histricos e as necessidades de retrabalho nesses relatrios. 3.3.1.2. Entender e planejar formao, habilidades e os processos de comunicao no Siass. Razo para a poltica de qualidade: eficincia de servios e satisfao do funcionrio e do usurio A comunicao com o usurio de extrema importncia para o desenho e planejamento das atividades. Os usurios devem ser ouvidos e comunicados sobre as mudanas. No que refere comunicao interna, uma tecnologia de informao adequada e comunicao tambm so importantes. Um breve histrico da administrao de pessoal no setor pblico, a partir da dcada de 1930, passa pela criao do Conselho Federal do Servio Pblico Civil, subordinado ao Presidente da Repblica, por meio do qual instituiu-se, em cada Ministrio, uma comisso de eficincia. Essa etapa caracteriza-se como administrao de pessoal e engloba elementos rgidos com relao a ingresso e descrio de cargos. Depois evoluiu-se
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para uma forma de gerenciamento mais estratgico dos servidores. Na gesto pblica, esse tipo de gerenciamento tem sido descrito como a funo de planejar, coordenar e controlar a obteno de pessoas necessrias organizao pblica (Saldanha, 2006). Podemos discutir algumas principais mudanas inseridas desde a dcada de 1990. A flexibilizao na gesto das pessoas um exemplo dessas mudanas. Trata-se de uma proposta que vai de encontro a uma forma de organizao de servios pblicos conservadora e inadequada, com excesso de formalismo, regras e limitaes para contrataes, por exemplo. Os saberes dos funcionrios, suas necessidades, o apoio dos gestores substituem procedimentos rgidos e alijados da realidade de trabalho. Sob esta tica os servios prestados nas U-Siass podem ser planejados nos servios do Siass; a explicitao dessa proposta ocorre por meio da formao das equipes multidisciplinares. Diante desse quadro, pensando especificamente na coordenao das pessoas e competncias nos servios do Siass, temos que pensar as seguintes etapas de gerenciamento: Plano estratgico de ao: definir, com base no fluxograma das atividades e considerando uma poltica de qualidade, como os sujeitos sero organizados para o trabalho. Isso implica pensar as equipes multidisciplinares de maneira flexvel para que possam se organizar para as aes de promoo, percia e vigilncia; mas, em paralelo, necessrio pensar formas e alocaes para que as pessoas das equipes tambm desenvolvam suas atividades individuais. No ser mais possvel simplesmente recrutar, ou seja, lanar editais e vagas com base nas qualificaes individuais para um procedimento de percia, por exemplo. Ingresso: recrutar e selecionar
no setor pblico no tarefa fcil, principalmente quando temos que considerar um plano estratgico de trabalho multidisciplinar. Primeiro, recrutar no servio pblico depende da existncia de vagas e de uma padronizao de habilidades que o mercado j oferea. Alm disso, temos os requisitos legais especficos para o ingresso no servio pblico, quais sejam: nacionalidade brasileira, gozo dos direitos polticos, quitao com as obrigaes militares e eleitorais, nvel de escolaridade exigido, idade mnima de 18 anos, alm das aptides, fsica e mental. Os profissionais que ingressam podem ser distribudos em diferentes categorias, como servidores (civis, militares), delegados, admisso de celetistas, cargos comissionados e contratos temporrios, os quais ainda podem ser providos no servio pblico de diversas formas: nomeao, promoo, readaptao ou reverso. Tais caractersticas do emprego no setor pblico tambm influenciam a estrutura das U-Siass. A curto prazo, ser necessrio um debate franco sobre esta realidade. Formao: como esses profissionais podero exercer suas competncias nos servios do Siass de maneira a obter o sentido que eles buscam no trabalho e favorecer o atendimento ao usurio que no caso tambm um funcionrio pblico. O melhor caminho a comunicao e a conscientizao das mudanas e dos propsitos desse novo sistema de atendimento. Primeiro, recomenda-se um mecanismo eficiente de comunicao das normas de trabalho e dos objetivos do Siass. O prximo passo, no qual este curso est includo, uma formao adequada do ponto de vista tcnico, gerencial, interpessoal e poltico. Avaliao dos servios prestados: os mecanismos de avaliao das pessoas no trabalho no Siass tambm devem ser repensados; uma vez que o foco o trabalho multidisciplinar, a avaliao tambm deve ser multidisciplinar. Avaliar o trabalho das equipes,
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pensar na melhor forma de definir e acompanhar os servios, instituir espaos para dilogo e expresso das dificuldades, compartilhar procedimentos exitosos pode ser o foco para as prximas arenas de formao dos profissionais das U-Siass. 3.3.1.3. Estabelecer parmetros para a definio dos recursos. A utilizao racional dos recursos um item importante para a avaliao do desempenho de um programa. Essa ao envolve a totalidade dos fluxos de informaes e de materiais na organizao pblica, desde a programao de tais itens, compras, recepo, armazenamento, conservao, controle, movimentao interna, at o controle, movimentao interna e transporte externo. O mecanismo atual de avaliao de desempenho das pessoas o modelo 360 ou avaliao em rede. Esse modelo utilizado no servio pblico. Nesse sistema, os profissionais so avaliados, simultaneamente, pelos seguintes atores: chefes, colegas e subordinados. A metodologia baseia-se na coleta de informaes de cada avaliador envolvido. Cada envolvido deve possuir as informaes detalhadas sobre o processo de trabalho. Dessa forma, podemos concluir que esse sistema de avaliao no pode funcionar sem o conhecimento e o planejamento prvio dos fluxos de atividades. Alm disso, deve-se garantir a confidencialidade, clareza, rapidez de resposta e democracia no processo de avaliao. Observam-se muitos problemas com a aplicao desse modelo. Devemos refletir em como seria a melhor maneira de aplicar essa metodologia de avaliao no quadro do Siass. O importante considerar que os resultados devem, de fato, direcionarem para melhoria de processos e arranjos de competncias, at mesmo com relao a realocaes das equipes.
No que tange avaliao do programa Siass, os indicadores devem considerar o direcionamento dos processos e resultados dentro dos parmetros dos novos direcionamentos do setor pblico. Nesse sentido, os resultados e processos de trabalho no Siass devem privilegiar o alcance das metas e dos objetivos, bem como o grau de alcance dessas metas, evitando desvio de recursos. Dessa forma, tornase necessria a implantao de sistemas efetivos de avaliao do desempenho governamental. Alm disso, deve-se promover a transparncia da gesto pblica, por meio de informaes adequadas sobre o funcionamento dos programas. A finalidade direta da utilizao racional de recursos assegurar o contnuo abastecimento dos materiais necessrios e capazes de atender aos servios executados por uma organizao. No caso do setor pblico, isso tambm envolve a questo da transparncia dos gastos pblicos. Reduo de gastos implica maior conhecimento dos fluxos de trabalho. As inadequaes de compras que no consideram as necessidades reais dos profissionais do Siass podem gerar excessos e privaes. Para o planejamento racional do uso dos recursos, devemos considerar: Programao de materiais, equipamentos e servios: programar materiais, equipamentos e servios determinar quando e em que quantidade tais elementos devero abastecer a organizao (deve fazer parte de um planejamento estratgico, necessidade de previso de demanda). Funo compras: envolve todo o processo de localizao de fornecedores, fontes de suprimento, consulta, escolha e aquisio de materiais por meio de licitaes que envolvam quantidade, qualidade, preo, prazo de entrega, transporte, bem como o acompanhamento de processo perante o fornecedor escolhido e o recebimento do material para inspecionar e
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garantir o fornecimento dentro das especificaes solicitadas. Ter em mente a necessidade de pensar, dentro do programa Siass, as aes gerenciais, discutidas anteriormente (poltica de qualidade; mapeamento de processos e fluxos de trabalho; planejamento de habilidades, competncias e sistemas de comunicao; avaliao de desempenho e construo de indicadores) requer uma estrutura previamente pensada, ou seja, precisamos pensar em planejar estrategicamente as aes dentro do Siass, em cada unidade.
especficos para os processos de trabalho em cada unidade do Siass. Como podemos sistematizar um plano estratgico? Vamos responder a essa questo propondo a metodologia de planejamento desenvolvida por Carlos Matus (1996): o Planejamento Estratgico Situacional (PES). Essa metodologia considera que o planejamento eficiente, pois: Adota a noo de cliente, no caso do Siass, o cidado/usurio: planeja as aes no Siass a partir das necessidades do usurio, considerando as diretrizes estratgicas e normativas do sistema, e no o contrrio, e planeja a partir das necessidades do sistema. Adota o conceito de gesto: considera a gesto dos problemas e das rotinas includas em um plano. No Siass, o novo deve ser encarado no como um evento isolado, mas como um item a ser includo no planejamento das aes. Exemplo, uma forma nova de organizar equipes para pensar formas mais eficientes de relatrios no deve ser considerada um evento isolado, mas deve ser includo em um plano para ser institucionalizado e passar a fazer parte do cotidiano de trabalho. Planifica quem governa e exige um clculo situacional: essa metodologia busca tambm entender as aes em seu contexto e sob responsabilidades distintas. O situacional refere-se ao entendimento de um plano estratgico em um contexto especfico. No caso do Siass, por exemplo, existe um plano diretor especfico, alm disso, ainda temos que considerar as especificidades nas unidades. A planificao refere-se a oportunidades e problemas e inseparvel dos profissionais: o plano sempre parte de uma demanda levantada, muitas vezes, pelos prprios executores dos servios. A planificao necessariamente poltica: as demandas e os problemas analisados para a construo de um plano devem fazer parte de um plano
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Planejamento estratgico de aes no siass

As aes estratgicas em andamento no Siass so: Diagnstico dos servios de sade em mbito nacional (2007): realizao de levantamentos sobre como acontecem os servios de atendimento sade do servidor fora do modelo Siass. O objetivo ter uma ideia das foras e fraquezas desse servio. Sistemas de informaes (Siape Sade): construo e implementao de sistema de informao para a otimizao da prestao de servio. Percia em sade com manual de percia oficial em sade: padronizao e normatizao dos procedimentos de percia. Vigilncia e promoo sade (para exames peridicos): diretrizes para essas aes. Capacitao e comunicao (portal Siass); sade suplementar: conscientizao e treinamento dos profissionais envolvidos com o servio no modelo Siass, alm da comunicao para o usurio. Considerando essas aes estratgicas, possvel traar planos estratgicos
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maior, qual seja: a estratgia poltica. A planificao pode ser: explicativa: o que , o que tende a ser? Anlise da situao inicial; normativa: o que deve ser? Criao de um Programa Direcional; estratgica ou tticooperacional: em qual nvel? Vamos agora entender o passo a passo para a construo de um PES: a) levantamento de um problema: Arrolar demandas dentro das aes de promoo no modelo Siass um exemplo de como fazer o levantamento de um problema. No momento de considerar o levantamento das demandas, no pode haver discrepncia entre a realidade constatada ou simulada e uma norma aceita ou criada como referncia para um determinado ator social: nosso trabalho funciona assim, mas deveria funcionar de outra maneira (sempre com foco no usurio, comunidade e longo prazo). Podemos pensar em problemas finais de discrepncia (o usurio no recebe o servio) ou problemas intermedirios (o usurio no recebe um servio de qualidade). b) mapeamento da situao: O conjunto de problemas ou situaes que podem estar gerando as discrepncias finais ou intermedirias levantadas anteriormente para aes de promoo pode ser mapeado com base nos seguintes critrios. anlise da participao dos grupos envolvidos; anlise dos problemas situacionais; anlise dos objetivos para a soluo dos problemas; elaborao da matriz de planejamento por projeto. uma matriz de planejamento por projeto o plano propriamente uma matriz de planejamento por projeto o plano propriamente dito.. considerando nosso exemplo, o plano, aps as anlises da discrepncia e da situao, deve conter: objetivos: fomentar as aes de promoo sade; metas: ampliar as aes de promoo sade em seis meses, criando, pelo menos, trs novas propostas; resultados esperados: aumento do fluxo de propostas de promoo sade; institucionalizao de grupos de discusso sobre promoo sade. atividades e tarefas: nomeao de grupos de discusso (fluxograma de atividades e tarefas) (...); responsabilidades: organograma das responsabilidades dentro do projeto (plano estratgico) e dentro das aes a serem realizadas; prazos: cronograma de atividades; indicadores de avaliao: participao de usurios em palestras (...).
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3.4.1. discutindo na prtica: pensando a organizao, o fluxo do trabalho e o planejamento estratgico no siass
Continuao do caso... Em resumo, o Sade tem como competncia implantar e implementar aes de sade do trabalhador; gerenciar e realizar os exames de sade ocupacional; realizar levantamento de riscos ambientais; realizar as avaliaes para concesso de adicionais (insalubridade, periculosidade e raios X; manter e conservar os pronturios de sade ocupacional de todos os trabalhadores; avaliar trabalhadores para iseno do pagamento de imposto de renda por motivo de doena; realizar percia mdica; assessorar a universidade e trabalhadores em questes que envolvem sade e trabalho. Para a viabilizao dessas atividades o Sade pode demandar ou ofertar servios de/para outros departamentos ligados Prreitoria de Recursos Humanos (PRRH): a) COMISSO PERMANENTE DE PESSOAL DOCENTE: formula, executa e super-
visiona a poltica de pessoal docente por meio de alocao de vagas; admisses; alterao do regime de trabalho docente; avaliao do desempenho para fins de progresso funcional; progresso funcional por titulao; solicitao de afastamento de docentes para aperfeioamento, especializao, mestrado, doutorado ou ps-doutorado; liberao de professores para programas de cooperao com outras instituies, universitrias ou no; renovao do regime de trabalho em Dedicao Exclusiva (DE); B) DEPARTAMENTO PESSOAL: Gerencia os sistemas informativos da rea de pessoal; administra e controla a incluso, alterao e excluso de dados cadastrais dos servidores da instituio; executa o controle sistmico e supervisiona as operaes de processamento de dados para a elaborao da folha de pagamento dos servidores da instituio; elabora atos administrativos e editais para concesso de direitos, vantagens e benefcios dos servidores da instituio; aplica e cumpre a legislao de pessoal uniformemente; mantm e conserva o arquivo de documentos funcionais dos servidores da instituio.
O organograma da unidade o seguinte:
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DESAP CONS. N. SAUD. PERCIA PRRH COORD. SECR. EQUIPE MULT. ASS. EST. COM. INTER. N. PAMP
PER. OF.
A. SOC.
REIN.
CLIN.
E.S.T.
ENFER.
MED. TRAB.
SAUD. MENT.
SERVI. SOC.
FISIO.
PERCIA
PROM.
VIGIL.
Considerando toda a discusso e o caso apresentado ao longo do captulo, reflita: como o fluxo poderia ser melhorado para que os problemas relatados no sejam recorrentes? Quais grupos devem ser responsveis pela elaborao desses fluxos? Quais so as habilidades realmente necessrias em cada nvel do organograma? Existem treinamentos suficientes nos padres e processos de trabalho? Os responsveis conhecem o trabalho dos grupos especficos? Os grupos conhecem o trabalho dos colegas? Qual a situao geral decorrente do problema apresentado no captulo? Como essa situao pode demandar a melhoria dos processos de trabalho e do plano estratgico? Quais so os principais grupos envolvidos nessa situao-problema? Diante da situao-problema especfica, pense nos elementos a serem melhorados, caso necessrio, considerando: a misso, os objetivos, as metas, os resultados esperados, a diviso das atividades, a diviso das responsabilidades hierrquicas.
Esse sistema depende de uma estrutura previamente pensada, ou seja, precisamos pensar em planejar estrategicamente as aes dentro do Siass, em cada unidade. O PES considera que o planejamento eficiente, pois: i) adota a noo de cliente, no caso do Siass, o cidado/ usurio; ii) adota o conceito de gesto; iii) planifica quem governa e exige um clculo situacional; iv) a planificao refere-se a oportunidades e problemas e inseparvel dos profissionais; v) a planificao necessariamente poltica. O plano, aps as anlises da discrepncia e da situao, deve conter: objetivos, metas, resultados, atividades, responsabilidades, prazos e indicadores de avaliao.
3.4.2.resumindo Precisamos entender o trabalho de maneira ampla e contextual, dessa forma, entender a estrutura formal ou burocrtica essencial, sendo assim, existem diferentes estruturas, formais e informais, que podem influenciar nos servios do Siass. claro que a proposta facilitar a possibilidade de replicar os servios entre as unidades. Dessa forma, planejar e mapear os processos de trabalho uma atividade que deve levar em considerao as particularidades de cada unidade e da poltica do Siass. Para o planejamento das atividades importante: a) entender e planejar processos e fluxos de trabalho no Siass; b) entender e planejar habilidades, competncias e os processos de comunicao no Siass; c) estabelecer os indicadores e os parmetros para avaliar as pessoas e todo o sistema de trabalho.
a adequao constante do plano conjuntura, feita com a participao coletiva e referenciada nos diversos atores envolvidos proposta exatamente para que o realizado seja constantemente cotejado com o idealizado e este constantemente cotejado com a realidade (Rutkowski, 1998, p. 295)
76
3.5
importncia da gesto dos servios do siass e a questo tica

Nossas discusses sobre os processos de trabalho e as maneiras de gerenciar esses processos nos levam a uma reflexo importante: o papel central de um gerenciamento profissional e holstico nos servios pblicos em geral. Considerando o novo paradigma do servio pblico, o Siass pode cumprir o papel de melhorar a eficincia no atendimento sade dos servidores pblicos federais, e cumprir o seu papel de melhorar a utilizao racional dos recursos no processo de operao do servio. Os conceitos discutidos nos captulos anteriores subsidiam a criao de um plano estratgico de gesto. Os prprios funcionrios, cientes da importncia da gesto, podem mobilizar as competncias para criar um ambiente onde essas ferramentas sejam aplicadas naturalmente, como parte do processo de prestao de servio. Dessa forma, no Siass, esperam-se adequaes ou definies do contedo tcnico relacionado aos pilares promoo, percia e vigilncia, mas tambm funcionalidade na prestao de um servio holstico de sade que integre e desenvolva tais conceitos. Existem muitas dificuldades no gerenciamento de um processo de prestao de servio, especificamente servios de sade, no mbito das organizaes pblicas. Por exemplo, as aes do Siass esto balizadas por uma legislao e poltica especficas; mesmo assim no podemos entender esse ambiente como um ambiente simples de poucas variaes. Pelo contrrio, as unidades do Siass estaro sob variadas influncias ambientais, socioeconmicas, polticas e tecnolgicas, que podem beneficiar ou dificultar o processo de prestao de servios. Uma dessas influncias a prpria relao do
servio com a tecnologia da informao. Outra particularidade da gesto da prestao de servios no Siass a presena de um planejamento, anlise, avaliao e recursos com participao de grupos de trabalho. Nesse caso, so formados os GTs para discutir diretrizes a serem aplicadas no sistema Siass. Essas diretrizes, alm de direcionar, tambm regulam as aes de trabalho. Como os GTs so formados por profissionais que j atuam nas unidades que funcionaro no sistema Siass, essas diretrizes tendem a ser direcionadas para problemas especficos das unidades. Por isso importante estabelecer uma discusso o mais pulverizada possvel, tentando coletar informaes e demandas de variadas unidades, para que as diretrizes englobem um amplo leque de demandas reais. A abordagem dessas demandas adota valores comunitrios e as regulamentaes oficiais. Com relao s regulamentaes, o ponto mais crtico a correta disseminao destas, de forma rpida e com promoo de discusses. No difcil ouvir que, em uma unidade Siass, ainda h profissionais que no conhecem as regulamentaes com relao ao servio que executa e com relao ao servio do outro (colega). Esse desconhecimento das normas causa barreiras a uma correta gesto dos servios uma vez que as ferramentas so criadas em funo de processos minimamente padronizados, os quais devem obedecer s regulamentaes. Com relao aos valores comunitrios, trata-se de refletir sobre as particularidades da comunidade-alvo - os usurios, funcionrios pblicos federais - sobre suas especificidades e os problemas que enfrentam. Por exemplo, caso exista um histrico de adoecimento especfico dessa categoria, isso precisa ser levado em considerao ao traar planos estratgicos e diretrizes para as aes do Siass.
77
Por fim, talvez a principal caracterstica da reorganizao do trabalho no atendimento sade no modelo Siass seja a atuao de equipes multidisciplinares. Essa uma discusso central e precisa ser mais bem contextualizada. J definimos e discutimos um pouco o conceito das equipes multidisciplinares, mas ainda precisamos refletir sobre o papel importante dessas equipes no modelo Siass. No modelo tradicional tnhamos vrios profissionais, principalmente da rea da sade, trabalhando individualmente. Ou seja, cada profissional tinha um papel fixo, definido, como, por exemplo, fazer o diagnstico pericial. A organizao de equipes multidisciplinares no implica apenas contratao de novos profissionais ou profissionais de reas variadas. Sobretudo, a formao de equipes multidisciplinares implica uma nova lgica de organizao que transforma o trabalho no todo e no apenas da equipe que est atuando em um determinado momento em uma determinada tarefa. No caso do profissional responsvel pelo diagnstico de percia, o trabalho do mesmo ser afetado na medida em que existir uma equipe de profissionais variados trabalhando juntos nesse processo. Significa que outros olhares sobre o processo de percia sero inclusos e estaro explicitados tambm nos relatrios emitidos. Se tomarmos o conceito de sinergia, podemos pensar que o trabalho tambm ser executado de maneira mais rpida e eficiente, pois o todo ser maior do que a soma das partes. Dentro dessa nova lgica, fundamental na prestao de servio saber o que deve estar em um relatrio e a forma de transmitir as informaes. Se a comunicao e a interao intra e interequipes no ocorrer, os resultados sero to reduzidos como se via no caso do trabalho de um profissional sozinho e isolado. Em uma gesto, a misso da organizao deve estar sempre presente, de
maneira implcita ou explcita. Construir uma misso tambm construir uma tica, pensar diretrizes dentro de um propsito poltico com tica. A partir da misso do servio pblico, podemos pensar nas questes: Qual o objetivo da prestao do servio pelo modelo Siass? Qual o papel do funcionrio nesse modelo? Qual o papel do usurio nesse modelo? As respostas para essas questes convocam uma dinmica de ao coletiva, de compartilhamento e envolvimento dos sujeitos do processo de operao do servio. Entender e traar uma misso consistente so aes que auxiliam na eficincia do processo de gesto, pois so o ponto inicial da construo de um plano estratgico. O modelo Siass no pretende seguir um modelo poltico que focaliza em erros, ou seja, a preocupao no a punio burocrtica para o erro. O modelo Siass tem o foco no resultado final da ao e nas maneiras de executar essas aes de modo a atender o usurio. Esse conceito est na misso geral do servio pblico. A tica uma questo que faz parte do universo da atuao do funcionrio pblico e da maneira como ele entende seu trabalho perante a comunidade. O conceito de comprometimento organizacional afetivo pode ser vinculado ideia de uma misso (que integraria objetivos e valores) da organizao com a qual o indivduo se identificaria. Essa identificao, no entanto, passa necessariamente pela existncia de uma misso claramente definida e que seja conhecida pelos seus membros. Misses podem estar especificadas, mas serem percebidas de outra forma pelos indivduos. Por isso h a necessidade do esclarecimento do desenho do trabalho e da estratgia organizacional. Outro vnculo de com-
78
prometimento do funcionrio com seu trabalho o entendimento que ele tem sobre seu cargo e sua funo. Sabemos que existem definies na literatura que explicam o cargo, a funo e o emprego pblicos, vejamos (Saldanha, 2006; Flauzino & Borges-Andrade, 2008; Coutinho, 2010): Cargo pblico: lugar institudo na organizao do servio pblico, com denominao prpria, atribuies e responsabilidades especficas, com nome certo e remunerao especificada. Funo pblica: forma especial de relacionamento com o poder pblico ou plexos unitrios de atribuies, correspondentes a encargos de direo, chefia ou assessoramento Emprego pblico: o emprego pblico o tipo de vnculo de trabalho existente entre o servidor e a administrao pblica. Estamos falando de um sujeito, trabalhador, servidor, que age ou direciona suas aes considerando uma misso poltica e tica em seu trabalho. Esse um sujeito que prestar um servio especfico para usurios especficos, os quais no devem ser entendidos, de maneira alguma, como um mercado, mas como uma comunidade.
vejamos o que trata a seo iii, dos eixos do Pass, para as atribuies e competncias do comit gestor de ateno sade do servidor; para o dirigente do rgo ou entidade; e para o servidor: Art. 6 A implementao da Poltica de Ateno Sade e Segurana do Trabalho do Servidor Pblico Federal deve ser compartilhada e os atores fundamentais para a efetivao desta norma so: I - Comit Gestor de Ateno Sade do Servidor: aprovar as diretrizes para aplicao da Poltica de Ateno Sade e Segurana do Trabalho do Servidor Pblico Federal e demais atribuies previstas no Decreto n 6.833, de 29 de abril de 2009. VII - Servidor: participar, acompanhar e indicar CISSP e/ou equipe de vigilncia e promoo as situaes de risco nos ambientes e processos de trabalho, apresentar sugestes para melhorias e atender s recomendaes relacionadas segurana individual e coletiva.
79
3.4.1. resumindo Nossas discusses sobre os processos de trabalho e as maneiras de gerenciar esses processos nos levam a uma reflexo importante: o papel central de um gerenciamento profissional e holstico nos servios pblicos em geral. Os prprios funcionrios, cientes da importncia da gesto, podem mobilizar as competncias para criar um ambiente onde essas ferramentas sejam aplicadas naturalmente, como parte do processo de prestao de servio.
(Brasil, 2011, p. 27)
3.6
referncias
BRASIL. Secretaria de Recursos Humanos. Ministrio do Planejamento. Sistema Integrado de Ateno a Sade do Servidor (Siass). A Poltica de Ateno Sade, Previdncia e Benefcios do Servidor Pblico-Pass. Braslia: Secretaria de Recursos Humanos, Ministrio do Planejamento, Sistema Integrado de Ateno a Sade do Servidor (Siass). 2010. Disponvel em: www.funai.gov.br/ultimas/noticias/2_semestre_2010/julho/imagens/ Portal.pdf>. Acesso 17 nov. 2011. BORGES-ANDRADE, J. E. Comprometimento organizacional na administrao pblica e em seus segmentos meio e fim. Temas em Psicologia Psicologia Social e Organizacional, 1: 81-103, 1994. COUTINHO, A. L. C. Servidor Pblico: reforma administrativa, estabilidade, empregado pblico, direito adquirido [2003]. 7 reimpr. Curitiba: Juru, 2010. DEJOURS, C. A Loucura do Trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5. ed. So Paulo: Cortez-Obor, 1987. FITZSIMMONS, J. A. & FITZSIMMONS, M. J. Administrao de Servio: operaes, estratgia e tecnologia da informao. Trad. Jorge Ritter. 4. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005. FLAUZINO, D. P. S. & BORGES-ANDRADE, J. E. Comprometimento de servidores pblicos e alcance de misses organizacionais. Revista de Administrao Pblica, 42(2): 253-273, 2008. JACKSON FILHO, J. M. Desenho do trabalho e patologia organizacional: um estudo de caso no servio pblico. Revista Produo, 14(3): 058-066, 2004. MATUS, C. Poltica, Planejamento e Governo. Braslia: Ipea, 1996. 2v. MINTZBERG, H. Criando Organizaes Eficazes: estruturas em cinco configuraes. So Paulo: Atlas, 1995. RUTKOWSKI, J. Qualidade no servio pblico um estudo de caso. Revista p. 284-297, dez. 1998
Gesto & Produo v.5, n.3,
S, J. W. B. M. Modelo de Avaliao de Desempenho da Gesto Organizacional Pblica, 2005. Dissertao de Mestrado. Universidade Estadual do Cear, Fortaleza, Cear. SALDANHA, C. Introduo Gesto Pblica. So Paulo: Saraiva, 2006. SANTOS, L. A. D. Gesto Pblica no Brasil: reformas, modelos e polticas-limites e desafios. Casa Civil da Presidncia da Repblica, nov. 2006.
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Roteiro para Buscas de Literatura Cientfica na Internet

Iara Barreto Bassi Lailah Vasconcelos Oliveira Vilela
Captulo IV 4.1
introduo
o internauta possa rastrear a palavra em quase todas as pginas da web.
A Internet conhecida como rede das redes, pois um conjunto de redes de computadores interligados por todo mundo, permitindo que cada vez mais computadores se conectem a ela, de forma simples, clara e precisa. A informao existe, mas como encontr-la? Este um grande problema que os usurios enfrentam ao navegarem pela rede mundial. Outro problema que nem sempre as pessoas conseguem arquivar ou organizar os endereos, por mais fceis que eles sejam. Cotidianamente, defrontamo-nos com as negativas nas buscas, uma vez que basta uma letra mal colocada para no se localizar uma pgina. Para facilitar esta procura foram criados os sites de busca. Eles armazenam informaes sobre os mais variados sites e seus contedos. Alguns funcionam como catlogos, nos quais o endereo solicitado est disponvel se procurado atravs das categorias. um funcionamento semelhante ao das Pginas Amarelas. Outros sites de busca adotam estratgias de maneira que
4.2
Captulo 4
operadores booleanos
Operadores booleanos so palavras que tm o objetivo de definir para o sistema de busca como deve ser feita a combinao entre os termos ou expresses de uma pesquisa. So eles:
and or not e ou no
81
AND/E: restringe a pesquisa, os resultados recuperados devem conter um termo e o outro.
A B
OR/OU: amplia a pesquisa, os resultados recuperados devem conter um termo ou outro.
NOT/NO: exclui um dos termos da pesquisa, os resultados recuperados devem conter um termo sem o outro.
A B
A B
4.3
google
4.3.1. google web www.google.com.br Google uma empresa desenvolvedora de servios on-line, sediada na Califrnia, Estados Unidos. Seu primeiro servio foi o Google Search, hoje o site de busca mais usado no mundo, criado a partir do projeto de doutorado dos ento estudantes Larry Page e Sergey Brin da Universidade de Stanford, em 1996.
Captulo 4 Roteiro para Buscas de Literatura Cientfica na Internet
82
Digite aqui o que quer encontrar
Aps digitar clique em Pesquisa Google
A pesquisa no Google traz uma infinidade de resultados. Por esse motivo, deve-se fazer um uso criterioso dos marcadores booleanos. Como o Google no um sistema de buscas de literatura cientfica, provvel que vrios resultados inteis apaream. Nesse caso, deve-se refinar a busca. Uma boa forma de procurar artigos pelo Google consiste em digitar o nome de um ou mais autores (de preferncia completos, entre aspas), juntamente com a expresso .pdf ou .doc.
Fazer uma pesquisa no Google fcil. Basta digitar um ou mais termos de pesquisa (as palavras ou a frase que melhor descreve as informaes que voc quer encontrar) na caixa de pesquisa e pressionar a tecla Enter ou clicar no boto Pesquisa Google. Em resposta, o Google gera uma pgina de resultados: uma lista de pginas da web relacionadas aos termos da pesquisa, com os resultados mais relevantes aparecendo primeiro, seguidos pelos menos relevantes.

Basta clicar na pgina desejada para explorar o contedo
83
4.3.2. dicas
que tenham um descritor ou o outro.

exemplos: enfermeira OR enfermagem enfermeira | enfermagem
4.3.2.1. OR: uma coisa ou outra Normalmente quando voc faz uma busca no Google ele realiza uma varredura por pginas que contenha todas as palavras digitadas. Ao realizar sua busca voc pode utilizar o termo OR ou OU entre dois descritores para pesquisar sites
4.3.2.2.Citaes entre aspas O Google realizar a busca utilizando todas as palavras pela qual voc buscou; se utilizar aspas, ele vai procurar exatamente o que est dentro delas.
exemplos: Promoo da sade o resultado da busca ser mais amplo. Ir conter sites com o termo fixo (Promoo da sade), mas tambm sites que contenham somente uma palavra do termo. Promoo da sade o resultado da busca ser mais restrito. Ir conter sites somente com o termo fixo (Vencedor Promoo da sade)
4.3.2.4. Termos similares Para trazer pginas com contedo semelhantes utilize o smbolo ~ (til).
exemplo: ~tecnologia faculdade exibir pginas que contm a palavra tecnologia e palavras que apresentem significados semelhantes.
4.3.1. Google acadmico O Google acadmico fornece uma maneira simples de pesquisar literatura acadmica de forma abrangente. Voc pode pesquisar vrias disciplinas e fontes em um s lugar: artigos revisados por especialistas (peer-rewiewed), teses, livros, resumos e artigos de editoras acadmicas, organizaes profissionais, bibliotecas de pr-publicaes, universidades e outras entidades acadmicas. O Google acadmico ajuda a identificar as pesquisas mais relevantes do mundo acadmico.
4.3.2.3. NOT: Negao Se quiser procurar por uma pgina e deseja que nela no contenha uma palavra especfica, use o smbolo de menos -
exemplo: - mdico acidente hospitalar exibir pginas que contm acidente hospitalar, porm no exibir nenhuma que contenha a palavra mdico.
84
A pesquisa por autor uma das maneiras mais eficazes de se encontrar um artigo especfico. Se voc sabe quem es-
creveu o artigo que est procurando, basta incluir o sobrenome do autor nos termos pesquisados.
ex: souza ou autor: souza
Captulo 4
4.4
scielo
4.4.1. www.scielo.br A Scientific Electronic Library Online (SciELO) uma biblioteca eletrnica que abrange uma coleo selecionada de peridicos cientficos brasileiros.
O objetivo desse site implantar uma biblioteca eletrnica que possa proporcionar um amplo acesso a colees de peridicos como um todo, aos fascculos de cada ttulo de peridico, assim como aos textos completos dos artigos. O acesso aos ttulos dos peridicos e aos artigos pode ser feito atravs de ndices e de formulrios de busca.
85
H duas formas bsicas de busca nesse sistema: Busca por peridico ou por artigo. As opes encontram-se na parte superior do site (peridicos e artigos). Em cada uma das opes, voc poder
escolher entre pesquisar por autor ou por assunto. As opes Pesquisa de ttulos e Pesquisa de artigos possibilitam a procura por operadores booleanos j presentes na parte esquerda do site, de itens por autor, assunto, ano de publicao etc.
86
4.5
bireme
(Opas), criada em parceria com a Organizao Mundial da Sade (OMS). Esse site abrange praticamente todas as bases de dados com publicaes cientficas em sade pblica no Brasil. Ele tambm faz buscas nas maiores bases de dados internacionais, como o sistema Medline e o Lilacs. Basta digitar a palavra ou expresso desejada. Em pesquisas avanadas, possvel escolher as bases de dados a serem pesquisadas.
4.5.1. www.bireme.br O Centro Latino-Americano e do Caribe de Informao em Cincias da Sade, mais conhecido pela sigla Bireme (de sua denominao original, Biblioteca Regional de Medicina), uma instituio da Organizao Pan-Americana da Sade
Captulo 4
Digite aqui o que deseja encontrar
87
A busca tambm pode ser realizada via descritores
Digite aqui o descritor que deseja encontrar
Clique aqui para pesquisar Selecione aqui o descritor
Selecione a base de dados
88
Texto completo
4.6
siass
4.6.1. https://www2.siapenet.gov.br/saude/ O portal do Subsistema Integrado de Ateno a Sade do Servidor (Siass) tem o objetivo de integrar e divulgar aes, legislaes, dicas de sade, notcias, artigos, eventos e toda informao que for necessria para fortalecimento da construo coletiva que a nova Poltica de Ateno Sade do Servidor.
89
4.7
osHa
4.7.1. www.osha.europa.eu/pt A Agncia Europeia para a Segurana e Sade no Trabalho (sigla: OSHA) um organismo da Unio Europeia que congrega conhecimentos e informaes na rea da sade e da segurana no trabalho. A sua sede localiza-se em Bilbau, na Espanha.
Clicando na pergunta Esta sua primeira visita?, encontramos textos introdutrios sobre Segurana e Sade do Trabalhador (SST); alm disso, podemos encontrar no site, o papel da agncia, diversas informaes importantes, como se pode ver a seguir.
Clicando em Publicaes, podemos encontrar fichas tcnicas, relatrios, recenses bibliogrficas, E-facts, fruns, magazines, relatrios anuais, programas de trabalho, relatrios de avaliao e outras publicaes. possvel pesquisar as publicaes por tipo, por tema ou por palavra-chave.
90
4.8
Captulo 4
opas
4.8.1. www.opas.org.br/ A Opas uma organizao internacional especializada em sade. Criada em 1902, a mais antiga agncia internacional de sade do mundo.
91
H duas formas de voc encontrar publicaes: 1) colocando a palavra-chave e clicando em Buscar; observe que ao lado voc possui a opo de marcar Na
OPAS Brasil, Em toda a OPAS e OPAS + OMS; 2) clicando em publicaes e selecionando o assunto desejado.
Captulo 4
4.9
oms
4.9.1. www.who.int/en/ A OMS uma agncia especializada em sade, fundada em 7 de abril de 1948 e subordinada Organizao das Naes Unidas (ONU). Sua sede em Genebra, na Sua. A diretora geral , desde novembro de 2006, a chinesa Margaret Chan.
92
H duas formas de voc encontrar publicaes: 1) colocando a palavra-chave e clicando em Search;
2) clicando em publicaes e selecionando o assunto desejado.
4.10 glossrio
arpanet
freeware
rede de computadores criada em 1969 pelo Departamento de Defesa Norte-americano, interligando instituies militares. Em meados dos anos 70, vrias grandes universidades americanas aderiram rede, que deu lugar a atual Internet.
backbone
Software distribudo em regime gratuito com alguns princpios gerais como a impossibilidade de alterao de qualquer parte para posterior distribuio, impossibilidade de venda etc.
ftP
sigla de File Transfer Protocol. Designa o principal protocolo de transferncia de arquivos usado na Internet, ou ento um programa que usa esse protocolo.
Hacker
espinha dorsal de uma rede, geralmente uma infraestrutura de alta velocidade que interliga vrias redes.
browser
programa que permite visualizar e utilizar uma dada base de dados, distribuda ou no por vrios computadores. Termo normalmente aplicado para os programas que permitem navegar no World Wide Web.
ciberespao
indivduo que faz todo o possvel e o impossvel para entrar num sistema informtico alheio, quebrando sistemas de segurana, para assim poder causar danos.
Homepage
pgina base do www de uma instituio ou particular. A pgina base uma espcie ponto de partida para a procura de informao relativa a uma pessoa ou instituio.
Html
conjunto das redes de computadores interligadas e de toda a atividade a existente. uma espcie de planeta virtual, onde as pessoas (a sociedade da informao) se relacionam virtualmente, por meios eletrnicos. Termo inventado por William Gibson no seu romance Neuromancer.
dns
sigla de Hypertext Markup Language. uma linguagem de descrio padro de pginas de informaes no www.
HttP
sigla de Domain Name Server. Designa o conjunto de regras e/ou programas que constituem um servidor de nomes da Internet. Um servidor de nomes faz a traduo de um nome alfanumrico (microbyte.com) para um numero IP (192.190.100.57). No DNS portugus, geram todos os nomes terminados em pt. Qualquer outro nome ser tambm traduzido pelo mesmo DNS, mas a partir de informao proveniente de outro DNS (isto se essa informao no tiver sido previamente obtida).
download
sigla de Hypertext Transport Protocol. o protocolo que define como que dois programas/servidores devem interagir, de maneira a transferirem entre si comandos ou informao relativos ao www.
internet
93
ato de transferir um arquivo de um computador remoto para o seu prprio computador, usando qualquer protocolo de comunicaes.
e-mail
sistema mundial de redes de computadores, uma rede de redes, que pode ser utilizado por qualquer pessoa, em qualquer parte do mundo, onde haja ponto de acesso, e que oferece um amplo leque de servios bsicos, tais como correio eletrnico, acesso livre ou autorizado a informaes em diversos formatos digitais, transferncia de arquivos. Os protocolos bsicos para o transporte dos dados so do TCP/IP.
iP
Electronic Mail. Correio Eletrnico.

faQ
sigla de Internet Protocol. Um dos protocolos mais importantes do conjunto de protocolos da Internet. Responsvel pela identificao das mquinas e redes e encaminhamento correto das mensagens entre elas.
link
sigla de Frequently Asked Questions. um texto que pretende responder, dentro de uma determinada matria, a Questes Colocadas Frequentemente pelos utilizadores.
no www, uma palavra destacada indica a existncia de um link, que uma espcie de apontador para outra fonte de informao. Escolhendo esse link, obtm-se a pgina de
informao que ele designava que pode, por sua vez, ter tambm vrios links.
network
Web
o mesmo que www.

Website
rede de computadores.
off-line
Ver site.
World Wide Web (www)
fora da linha. Significa que nenhuma ligao por linha telefnica ou outra est no momento ativa.
online
por oposio a off-line, on-line significa estar em linha, estar ligado em determinado momento a rede ou a um outro computador.
Password
teia global. Enorme conjunto de documentos e servios, que faz parte da Internet, organizados em forma de pginas de hipertexto. Cada pgina identificada por um URL. Tambm chamada de web.
Palavra-chave usada para identificao do utilizador, em conjunto com o login.

Protocolo
um protocolo , para os computadores, o que uma linguagem (lngua) para os humanos. Dois computadores para poderem transferir informaes entre si devem utilizar o mesmo protocolo (ou ter um terceiro que perceba os dois protocolos e faa a traduo).
server
servidor. Um computador na Internet que oferece determinados servios.

site
coleo de pginas da web referentes a um assunto, instituio, empresa, pessoa. Diz-se tambm website. A forma portuguesa stio pouco usada.
shareware
94
software que distribudo livremente, desde que seja mantido o seu formato original, sem modificaes, e seja dado o devido crdito ao seu autor. Normalmente, foi feito para ser testado durante um curto perodo de tempo (perodo de teste/avaliao) e, caso seja utilizado, o utilizador tem a obrigao moral de enviar o pagamento ao seu autor (na ordem de algumas poucas dezenas de dlares). Quando o registro feito, normal receber um manual impresso do programa, assim como uma verso melhorada, possibilidade de assistncia tcnica e informaes acerca de novas verses.
tcP/iP
conjunto de protocolos da Internet, definindo como se processam as comunicaes entre os vrios computadores.
url
sigla de Uniform Resource Locator. Localizador de pginas na Internet.
sobre as autoras
ada vila assuno (coordenadora) Professora do Departamento de Medicina Preventiva e Social da Faculdade de Medicina da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Ps-Doutorado em Sade Pblica e doutorado em Ergonomia. Mdica do trabalho. Bolsista de Produtividade em Pesquisa do CNPq.
iara barreto bassi Mestre em Sade Pblica. Doutoranda do Programa de Ps-Graduao em Sade Pblica da UFMG. Fonoaudiloga
lailah vasconcelos oliveira vilela Auditora fiscal da Superintendncia do Trabalho e Emprego de Minas Gerais. Mestre em Sade Pblica. Mdica do trabalho.
maria ceclia Pereira Professora do Departamento de Engenharia de Produo da Escola de Engenharia da UFMG. Doutorado em Administrao. Graduada em Administrao.
rosana ferreira sampaio Professora do Departamento de Fisioterapia da Escola de Fisioterapia, Educao Fsica e Terapia Ocupacional da UFMG. Doutorado e Ps-Doutorado em Sade Pblica. Fisioterapeuta. Bolsista de Produtividade em Pesquisa do CNPq.
95
96

Promocao e Vigilancia em Saude

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Promoo e vigilncia em sade: guia Para as aes no setor Pblico federal

universidade federal de minas gerais

Promoo e vigilncia em sade: guia Para as aes no setor Pblico federal

Belo Horizonte, maro de 2012

1. Promoo da sade. 2. Servio pblico. 3. Servidores pblicos. I. Assuno, Ada vila.

A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

trabalhador nos servios pblicos federais?

1.1 Por que sade do

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

em sade e o trabalho no setor pblico

1.2 desigualdades sociais

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

em sade: contexto e premissas

1.3 Promoo e vigilncia

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Os objetivos da promoo da sade nos locais de trabalho so:

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

paradigmas que orientam os servios que atendem aos servidores pblicos

1.4 tenses entre os

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

trabalho visando proteo da sade dos servidores

1.5 agir nos locais de

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

ao ambiente de trabalho nos servios pblicos

1.6 casos relacionados

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Ce nt r Ve o S nd ul aN o No va rd es te Ba rre No iro ro e Pa ste m pu lh a No rte Le st e Oe st e

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Captulo 1 A Promoo da Sade nos Servios Pblicos Federais

Quadro 1 Vantagens e Desvantagens do leiaute panormico segundo diferentes interlocutores vantagens

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Readaptao no mbito das U-Siass

Captulo 2 Readaptao no mbito das U-SIASS

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2.3 capacidade para

Figura 2 Modelo multidimensional da capacidade para o trabalho

Sociedade Famlia Capacidade para o Trabalho

Captulo 2 Readaptao no mbito das U-SIASS

Fonte: adaptado de Gold et al., 2008.

Figura 3 Modelo terico do estresse-desgaste

Captulo 2 Readaptao no mbito das U-SIASS

Fonte: adaptado de Ilmarinen et al., 1991.

H 2. Data / / H 3. Caso ID _ _, ,

H 4. Participante N. , , ,