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CUARTA UNIDAD RELACIONES LABORALES 4.1.- CONCEPTO E IMPORTANCIA 4.2.- NEGOCIACIN COLECTIVA 4.2.1.- CONCEPTO E IMPORTANCIA 4.2.2.

- ETAPAS DE LA NEGOCIACIN 4.2.3.- REVISIN Y TERMINACIN DEL CONTRATO COLECTIVO 4.3.- REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO 4.4.- SISTEMA DE QUEJAS Y SUGERENCIAS 4.5.- DISCIPLINA

= DESARROLLO DEL TEMARIO = 4.1.- CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES LABORALES 4.1.a).- CONCEPTO DE : RELACIONES LABORALES, (se aplica DEFINICIN) El trmino relaciones laborales se utiliza para denominar a aquellas actividades que se llevan a cabo en el medio laboral como consecuencia del vnculo interno que establece un patrn con su personal en trminos de : SUBORDINACIN, REMUNERACIN, COMUNICACIN, DESARROLLO Y PERMANENCIA, para lo cual se fundamenta y apoya en : Estrategias, polticas, normas, procesos, registros formas e informes, abarcando el conjunto de deberes y derechos mutuos que estn previstos, protegidos y sancionados por una legislacin e instituciones oficiales en materia laboral.

Tipos de contratos de trabajo : Existen las siguientes modalidades para respaldar documentalmente las relaciones de trabajo : a).- En el caso de las relaciones individuales de trabajo la ley federal del trabajo en una parte del artculado de su ttulo segundo denominado Relaciones individuales de trabajo precisa lo siguiente : Artculo 20.- Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Artculo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harn dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedar uno en poder de cada parte. Artculo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn; II. Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor precisin posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duracin de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El da y el lugar de pago del salario; VIII. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan el trabajador y el patrn. As tambin en sus captulos II a V su articulado contiene los siguientes preceptos : CAPITULO II.- Duracin de las relaciones de trabajo CAPITULO III.- Suspensin de los efectos de las relaciones de trabajo CAPITULO IV.- Rescisin de las relaciones de trabajo CAPITULO V.- Terminacin de las relaciones de trabajo a).- En el caso de las relaciones colectivas de trabajo, la ley federal del trabajo en una parte del artculado de su ttulo sptimo denominado Relaciones colectivas de trabajo reconoce dos tipos de contrato : 1).- El Contrato Colectivo de Trabajo y 2).- El Contrato Ley para lo cual precisa lo siguiente : Capitulo III.- Contrato colectivo de trabajo : Artculo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. Artculo 387.- El patrn que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendr obligacin de celebrar con ste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrn se niega a firmar el contrato, podrn los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artculo 450.

Artculo 388.- Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarn las normas siguientes: I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrar con el que tenga mayor nmero de trabajadores dentro de la empresa; II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrar con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrar un contrato colectivo para su profesin; y III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrn los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesin, siempre que el nmero de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesin que formen parte del sindicato de empresa o de industria. Artculo 389.- La prdida de la mayora a que se refiere el artculo anterior, declarada por la Junta de Conciliacin y Arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo. Artculo 390.- REQUISITOS DE FORMA : El contrato colectivo de trabajo deber celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se har por triplicado, entregndose un ejemplar a cada una de las partes y se depositar el otro tanto en la Junta de Conciliacin y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliacin, la que despus de anotar la fecha y hora de presentacin del documento lo remitir a la Junta Federal o Local de Conciliacin y Arbitraje. El contrato surtir efectos desde la fecha y hora de presentacin del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. Artculo 391.- REQUISITOS DE FONDO : El contrato colectivo contendr: I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los das de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;

VIII. Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y, X. Las dems estipulaciones que convengan las partes. Captulo IV.- Contrato Ley: Artculo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas econmicas que abarquen una o ms de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. Artculo 405.- Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdiccin federal o local. Artculo 412.- El contrato-ley contendr: I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convencin; II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresin de regir en todo el territorio nacional; III. Su duracin, que no podr exceder de dos aos; IV. Las condiciones de trabajo sealadas en el artculo 391, fracciones IV, V, VI y IX; V. Las reglas conforme a las cuales se formularn los planes y programas para la implantacin de la capacitacin y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y, VI. Las dems estipulaciones que convengan las partes. Artculo 416.El contrato-ley producir efectos a partir de la fecha de su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin, o en el peridico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convencin seale una fecha distinta.

4.1.b).- IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales fundamentan su importancia en el hecho evidente que el ser humano es el elemento dinamizador de cualquier entidad o negocio, por lo tanto, las relaciones laborales implican todo un sistema de administracin efectiva, productiva y de calidad de los recursos humanos, siendo patente su importancia para cada uno de los involucrados, (como es el caso) : a).- Para el patrn (empresa o institucin) : En su intencin de explotar y aprovechar plenamente la fuerza de trabajo a su servicio. b).- Para la organizacin : En su cometido de mantener un clima o medio ambiente laboral de certidumbre, estabilidad, confianza, equidad, entusiasmo, productividad, calidad , respeto y progreso en el centro de trabajo. c).- Para los grupos y equipos de trabajo : En su mejor inters de mantener una interrelacin armoniosa durante el desempeo de la actividad laboral y en observancia a la cadena productiva. d).- Para el sindicato : En su desempeo como mediador entre el personal de una empresa o institucin y sus accionistas o consejo de administracin durante la negociacin de mejores condiciones laborales en beneficio de los trabajadores o empleados pero sin menoscabo del mejor inters del negocio, as como en la prevencin y solucin de conflictos. e).- Para el personal de la empresa o institucin : Porque adems de ser el vnculo laboral con su patrn, le proporcionan directrices y guas de desempeo y comportamiento en el centro de trabajo (ya que teniendo pleno conocimiento de las relaciones laborales vigentes en la empresa podr tener certeza y precisin para la interpretacin de sus deberes y obligaciones) f).- En lo colectivo : Las relaciones laborales son todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurdico operativas y administrativas del trabajo constructivo y armnico. g).- Para el rea de administracin de recursos humanos : Las relaciones laborales representan unos de sus cometidos y razones de ser, ya que durante el cumplimiento de sta funcin se aboca a : La contratacin individual y colectiva del trabajo, el ajuste permanente de la relacin obrero-patronal, la formulacin y aplicacin del reglamento interior del trabajo, la tramitacin de quejas y sugerencias, la administracin de los planes y programas de capacitacin y adiestramiento, de higiene y seguridad en el centro de trabajo y de remuneraciones, prestaciones y servicios al personal, as como de establecer un control sobre el acontecer laboral cotidiano en el centro de trabajo estableciendo criterios de cumplimiento, ejecucin, retribucin, sanciones y recompensas apoyndose en medios de control legales y administrativos, entre los que destacan : Medios de control administrativo : Polticas, sistemas, procedimientos, entrevistas, programas, instructivos, manuales, documentos descriptivos,

cuestionarios y formularios, estadsticas, ndices, registros, formas, informes, avisos, memorndums y circulares, as como archivos. Medios de control operativo : Establecimiento de cuotas e ndices de productividad y calidad. Medios de control legales : La contratacin individual y colectiva, as como el contrato ley, el Reglamento interior del trabajo, las comisiones mixtas y los preceptos de derecho laboral, un captulo aparte sera necesario para enumerar los ttulos, captulos y artculos de la Ley Federal del Trabajo la cual en su contenido genrico rige las relaciones de trabajo Captulo especial se requerira para enumerar el contenido especfico de la LFT en materia de relaciones laborales, baste destacar los siguientes contenidos :

ELEMENTOS NORMATIVOS DE LAS RELACIONES LABORALES : LA CULTURA PREVALECIENTE EN LA EMPRESA (Misin, Visin, Objetivos y metas) ; Principios, valores, compromiso, conceptos y creencias. LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA O INSTITUCIN : La manera en que la empresa est organizada, reglamentada e integrada, entre otros aspectos, determina las relaciones laborales con y entre las distintas reas que conforman la estructura orgnica. Ello define cmo estamos funcionando. EL ESTILO DE DIRECCIN IMPLANTADO EN LA ORGANIZACIN : Las actitudes, responsabilidad y comportamiento que durante su gestin y desempeo de rol jerrquico y de autoridad adoptan y evidencan los integrantes de los niveles directivos de la empresa en la toma de decisiones que involucran al personal. EL PERSONAL, FUERZA DE TRABAJO O FACTOR HUMANO: A travs de la puesta al servicio de la empresa o institucin del cmulo de : Aptitudes, actitudes, y talento, personal y grupal en relacin directa a la remuneracin equitativa, remuneratoria y suficiente que recibe dicho personal en relacin directa a la prestacin de sus servicios subordinados. LA ESTRATEGIA : Para lograr un equilibrio de intereses entre el patrn y sus subordinados para alcanzar los objetivos de la empresa en concordancia con prcticas de remuneracin, prestaciones, beneficios y servicios al personal LOS SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS: Es el entramado organizacional, operativo y administrativo apoyado con las rutinas laborales que definen y matizan la forma en que se ejecutan las actividades, niveles de accin e interrelaciones, definiendo y puntualizando lo que cada quien tiene que hacer y recibir LOS CONTRATOS LABORALES, REGLAMENTOS, MANUALES E INSTRUCTIVOS : Entre otros aspectos se orientan a puntualizar y precisar de manera objetiva el quehacer laboral, el comportamiento en el centro de trabajo y los derechos y obligaciones mutuos

LOS SISTEMAS DE COMUNICACIN ORIENTADOS A GESTIONAR LAS RELACIONES LABORALES : Entre sus cometidos estn interrelacionar el inters obrero-patronal en aspectos disciplinarios, de cumplimiento, de trmite de quejas y sugerencias y de eventos relevantes.

CONTENIDOS ESENCIALES DE LAS RELACIONES LABORALES : De manera enunciativa (mas no limitativa) enseguida se mencionan algunos de dichos contenidos : Los contratos de trabajo, el reglamento interior del trabajo, las comisiones mixtas, los salarios, las jornadas de trabajo, la previsin, la retribucin a la productividad, la calidad del producto y la capacitacin de la fuerza de trabajo, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la informacin y participacin, as como tambin, los comportamientos del personal, sindicato y el patrn

4.2.- NEGOCIACIN COLECTIVA Introduccin : Bajo el rubro de negociacin colectiva se comprende cualquier tipo de negociacin realizada entre el sindicato y el o los representantes patronales; Por lo tanto tenemos las siguientes opciones de negociacin colectiva : a).- Firma por primera vez del contrato colectivo de trabajo b).- Revisin del contrato colectivo de trabajo, por la modificacin de contenidos y clausulas legales, econmicas o administrativas. c).- Suspensin colectiva de las relaciones de trabajo d).- Emplazamiento a huelga y huelga e).- Terminacin de las relaciones colectivas de trabajo

4.2.1.a). - Concepto de negociacin colectiva : En sentido estricto, la negociacin colectiva es el proceso por el cual el personal de una empresa a travs del sindicato o unin que los representa, negocian los trminos de un contrato colectivo con dicha empresa o patrn. 4.2.1.b.).- Importancia de la negociacin colectiva : De todos es conocido el hecho de que el ser humano obtiene mejores resultado cuando se agrupa, en el medio laboral sta situacin es evidente y se cristaliza a travs de la representatividad y fuerza conjunta que como trabajadores de una empresa alcanzan dichos trabajadores, al ser representados por el sindicato que tiene la titularidad del contrato colectivo de trabajo y que cuenta con la Toma de Nota de la autoridad laboral

4.2.2..- Etapas de la negociacin colectiva : Toda negociacin colectiva se lleva a cabo en las oficinas del patrn en la fecha y horario previamente establecidos ; En grandes rasgos, las etapas que usualmente se siguen son las siguientes: 1. Preparacin de las negociaciones (Incluye la planificacin de la estrategia y la recoleccin de datos que apoyarn las propuestas mutuas durante las negociaciones, por su parte la parte sindical ausculta con el personal los trminos en que elaborar el Pliego de peticiones, as tambin se extendern los comunicados respectivos para notificar/invitar a quienes formarn parte de las negociaciones. 2. Iniciacin de las negociaciones ( Al iniciar la reunin citada, los asistentes se reconocern mutuamente su personalidad jurdica y de representatividad en la empresa y procedern a dar inicio de la sesin consignando el hecho en el acta de la asamblea, acto siguiente darn lectura al Pliego de Peticiones 3. Planteamiento y anlisis de las propuestas : (Cada una de las partes externar verbalmente sus propuestas, segn la estrategia previamente definida) 4. Negociacin integrativa y/o distributiva de las propuestas (En el caso de la negociacin integrativa en virtud de que para negociar, ambas partes consultan con sus representados, no as en el caso de la negociacin distributiva, en la cual no existe disposicin de llegar a acuerdos mutuos, ya que cada parte pretende ganar a la otra) 5. Resolucin de las propuestas (En esta etapa se alcanzan los acuerdos y trminos que se estipularn en el Contrato Colectivo de Trabajo y en el Reglamento Interior del trabajo por aadidura) 6. Elaboracin de un proforma del contrato colectivo de trabajo 7. Aprobacin de los contenidos y clausulado del contrato colectivo proforma 8. Firma del contrato colectivo definitivo 9. Registro del contrato colectivo ante la autoridad laboral

4.2.3.- REVISIN Y TERMINACIN DEL CONTRATO COLECTIVO: En apego al programa de estudios y para dar seguimiento textual a ste tema, enseguida se transcribirn textualmente los artculos de la Ley Federal del Trabajo en la materia:

Revisin del Contrato Colectivo de Trabajo Artculo 398.- En la revisin del contrato colectivo se observarn las normas siguientes: I. Si se celebr por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrn, cualquiera de las partes podr solicitar su revisin; II. Si se celebr por varios sindicatos de trabajadores, la revisin se har siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y III. Si se celebr por varios patrones, la revisin se har siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos. Artculo 399.- La solicitud de revisin deber hacerse, por lo menos, sesenta das antes: I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si ste no es mayor de dos aos; II. Del transcurso de dos aos, si el contrato por tiempo determinado tiene una duracin mayor; y III. Del transcurso de dos aos, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el cmputo de este trmino se atender a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depsito. Artculo 399 Bis.- Sin perjuicio de lo que establece el Artculo 399, los contratos colectivos sern revisables cada ao en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisin deber hacerse por lo menos treinta das antes del cumplimiento de un ao transcurrido desde la celebracin, revisin o prrroga del contrato colectivo. Artculo 400.- Si ninguna de las partes solicit la revisin en los trminos del artculo 399 o no se ejercit el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogar por un perodo igual al de su duracin o continuar por tiempo indeterminado. Modificacin colectiva de las condiciones de trabajo Artculo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrn solicitar de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje la modificacin de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley: I. Cuando existan circunstancias econmicas que la justifiquen; y II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. La solicitud se ajustar a lo dispuesto en los artculos 398 y 419, fraccin I, y se tramitar de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza econmica. Suspensin colectiva de las relaciones de trabajo Artculo 427.- Son causas de suspensin temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su incapacidad fsica o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensin de los trabajos; II. La falta de materia prima, no imputable al patrn;

III. El exceso de produccin con relacin a sus condiciones econmicas y a las circunstancias del mercado; IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotacin; V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrn; y VI. La falta de administracin por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aqullas sean indispensables. Artculo 428.- La suspensin puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos. Se tomar en cuenta el escalafn de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigedad. Artculo 429.- En los casos sealados en el artculo 427, se observarn las normas siguientes: I. Si se trata de la fraccin I, el patrn o su representante, dar aviso de la suspensin a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, para que est, previo el procedimiento consignado en el artculo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe; II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrn, previamente a la suspensin, deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza econmica; y III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrn, previamente a la suspensin, deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artculo 782 y siguientes. Artculo 430.- La Junta de Conciliacin y Arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensin, fijar la indemnizacin que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideracin, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensin de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupacin, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario. Artculo 431.- El sindicato y los trabajadores podrn solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliacin y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensin. Si la junta resuelve que no subsisten, fijar un trmino no mayor de treinta das, para la reanudacin de los trabajos. Si el patrn no los reanuda, los trabajadores tendrn derecho a la indemnizacin sealada en el artculo 50. Artculo 432.- El patrn deber anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudacin de los trabajos. Dar aviso al sindicato, y llamar por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensin fue decretada, y estar obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrn, que no podr ser menor de treinta das, contado desde la fecha del ltimo llamamiento. Si el patrn no cumple las obligaciones consignadas en el prrafo anterior, los trabajadores podrn ejercitar las acciones a que se refiere el artculo 48. Terminacin colectiva de las relaciones de trabajo Artculo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina: I. Por mutuo consentimiento; II. Por terminacin de la obra; y III. En los casos del captulo VIII de este Ttulo, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este ltimo caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.

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Artculo 402.- Si firmado un contrato colectivo, un patrn se separa del sindicato que lo celebr, el contrato regir, no obstante, las relaciones de aquel patrn con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores. Artculo 403.- En los casos de disolucin del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminacin de ste, las condiciones de trabajo continuarn vigentes en la empresa o establecimiento. Artculo 433.- La terminacin de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reduccin definitiva de sus trabajos, se sujetar a las disposiciones de los artculos siguientes. Artculo 434.- Son causas de terminacin de las relaciones de trabajo: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su incapacidad fsica o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminacin de los trabajos; II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin; III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; IV. Los casos del artculo 38; y V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reduccin definitiva de sus trabajos. Artculo 435.- En los casos sealados en el artculo anterior, se observarn las normas siguientes: I. Si se trata de las fracciones I y V, se dar aviso de la terminacin a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, para que sta, previo el procedimiento consignado en el artculo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe; II. Si se trata de la fraccin III, el patrn, previamente a la terminacin, deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artculo 782 y siguientes; y III. Si se trata de la fraccin II, el patrn, previamente a la terminacin, deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza econmica. Artculo 436.- En los casos de terminacin de los trabajos sealados en el artculo 434, salvo el de la fraccin IV, los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigedad a que se refiere el artculo 162. Artculo 437.- Cuando se trate de reduccin de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomar en consideracin el escalafn de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigedad. Artculo 438.- Si el patrn reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendr las obligaciones sealadas en el artculo 154. Lo dispuesto en el prrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra. Artculo 439.- Cuando se trate de la implantacin de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reduccin de personal, a falta de convenio, el patrn deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 782 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrn derecho a una indemnizacin de cuatro meses de salario, ms veinte das por cada ao de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigedad a que se refiere el artculo 162.

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Articulado correspondiente a la revisin y terminacin del Contrato Ley : Artculo 416.- El contrato-ley producir efectos a partir de la fecha de su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin, o en el peridico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convencin seale una fecha distinta. Artculo 419.- En la revisin del contrato-ley se observarn las normas siguientes: I. Podrn solicitar la revisin los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayoras sealadas en el artculo 406; II. La solicitud se presentar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del Distrito Federal, noventa das antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos; III. La autoridad que reciba la solicitud, despus de verificar el requisito de mayora, convocar a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convencin, que se regir por lo dispuesto en el artculo 411; y IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretara del Trabajo y Previsin Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, ordenar su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin o en el peridico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirn efectos a partir del da de su publicacin, salvo que la convencin seale una fecha distinta. Artculo 419 Bis.- Los contratos-ley sern revisables cada ao en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisin deber hacerse por lo menos sesenta das antes del cumplimiento de un ao transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebracin, revisin o prrroga del contrato-ley. Artculo 420.- Si ninguna de las partes solicit la revisin o no se ejercit el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogar por un perodo igual al que se hubiese fijado para su duracin. Artculo 421.- El contrato-ley terminar: I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayora a que se refiere el artculo 406; y II. Si al concluir el procedimiento de revisin, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aqullos ejerciten el derecho de huelga.

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Articulado correspondiente a la Huelga : Artculo 440.- Huelga es la suspensin temporal del trabajo llevada a cabo por una coalicin de trabajadores. Artculo 441.- Para los efectos de este Ttulo, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes. Artculo 442.- La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos. Artculo 443.- La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensin del trabajo. Artculo 444.- Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos sealados en el artculo 450. Artculo 445.-La huelga es ilcita: I. Cuando la mayora de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; y II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno. Artculo 446.- Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrn. Artculo 447.- La huelga es causa legal de suspensin de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure. Artculo 448.- El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitacin de los conflictos colectivos de naturaleza econmica pendientes ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisin de la Junta.No es aplicable lo dispuesto en el prrafo anterior cuando la huelga tenga por objeto el sealado en el artculo 450, fraccin VI. tenga por objeto el sealado en el artculo 450, fraccin VI. Artculo 449.- La Junta de Conciliacin y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes debern hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantas necesarias y prestndoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.

4.3.- REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO Introduccin : El Reglamento Interior del Trabajo, como anexo a todo contrato de trabajo, representa la expresin documental del conjunto de disposiciones obligatorias para el personal de una empresa en el desempeo de su actividad laboral, as tambin en apego a las

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disposiciones oficiales en materia del trabajo contiene preceptos que debern ser cumplidos por la empresa. Sus objetivos/aspectos de inters se resumen en lo siguiente : Es un instrumento jurdico que norma las relaciones laborales en la empresa, sirve de complemento a las disposiciones de derecho laboral, as tambin representa un instrumento de gran ayuda y fundamento para el rea de administracin de recursos humanos.

Para dar seguimiento puntual a ste tema, enseguida se transcriben los Artculos 422 a 425 de la Ley Federal del trabajo los cuales contienen las prevenciones al respecto : CAPITULO V Reglamento interior de trabajo Artculo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden tcnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecucin de los trabajos. Artculo 423.- El reglamento contendr: I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y perodos de reposo durante la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; III. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de trabajo; IV. Das y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artculo 132, fraccin V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la proteccin que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades; IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el trabajo, como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin; y XI. Las dems normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. Artculo 424.- En la formacin del reglamento se observarn las normas siguientes: I. Se formular por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y del patrn; II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho das siguientes a su

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firma, lo depositar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje; III. No producirn ningn efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y IV. Los trabajadores o el patrn, en cualquier tiempo, podrn solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y dems normas de trabajo. Artculo 425.- El reglamento surtir efectos a partir de la fecha de su depsito. Deber imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijar en los lugares ms visibles del establecimiento.

4.4.- SISTEMA DE QUEJAS Y SUGERENCIAS Introduccin : El sistema de quejas y sugerencias es parte importante del sistema de comunicacin de la empresa. Recordemos que el sistema de comunicacin tiene dos modalidades (La descendente y la ascendente). La comunicacin descendente, es la que va de los mandos directivos hacia el resto del personal, por ejemplo : Las polticas, los manuales, los instructivos, las ordenes, etc. La comunicacin ascendente, es la que va del personal hacia los mandos directivos y est representada por los reportes, los informes, las quejas y las sugerencias, stos dos ltimos sistemas permiten dar cauce de las inquietudes e informacin relevante que el personal desea hacer del conocimiento de los mandos directivos. Descripcin del trmino Queja : La queja es la manifestacin de un estado de malestar de un trabajador, ya sea en contra de otro trabajador, en contra de algn supervisor o mando directivo o de inconformidad con alguna situacin prevaleciente en la empresa y su organizacin, de no ser atendido por la empresa la manera en que evoluciona dicho estado de malestar evoluciona conforme a la siguiente secuencia : Malestar, inconformidad, queja, agravio. Descripcin del trmino Sugerencia : Toda sugerencia representa una propuesta de una idea para que se tenga en consideracin a la hora de hacer algo.

Reglas para dar cauce a las quejas y sugerencias : Es recomendable que en toda empresa existan reglas claras para dar cauce a las quejas y sugerencias, enseguida se indican algunas reglas para el establecimiento de dichos sistemas: Reglas para el establecimiento de una sistema de quejas al interior de la empresa

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(La queja debe presentarse en lnea es decir siguiendo un orden ascendente de jerarquas) 1.- La primera presentacin de la queja generalmente es de manera oral 2.- La queja debe presentarse ante el jefe inmediato (sin embargo de ser el superior el causante de la queja, queda el recurso de acudir ante el jefe de su superior o bien ante el rea de personal 3.- Quien recibe la queja deber establecer un plazo razonable para resolver 4.- De no ser debidamente atendida la queja oral, se deber presentar por escrito ante las mismas instancias, reseando los antecedentes. 5.- De no prosperar la gestin escrita, se proceder conforme a lo siguiente: El personal sindicalizado turnar su queja ante el sindicato para que a su vez el sindicato la haga del conocimiento de los mandos directivos y de la comisin mixta de disciplina laboral. El personal no sindicalizado insistir ante el rea de administracin de recursos humanos y/o ante los mandos directivos que deban conocer del tema o ante la comisin mixta de de disciplina laboral.

6.- Recomendaciones para dar cauce y solucin a las quejas del personal : a).- No es conveniente resolver una queja de inmediato, tampoco es conveniente prejuzgar por lo que debe emprenderse una investigacin minuciosa, la investigacin comprender los siguientes pasos : Primer paso : Entrevistarse por separado con los interesados/involucrados en la queja con el fin de evaluar la gravedad de la queja y dimensionar el grado de dao. Segundo paso : Analizar objetivamente la queja y sus fundamentos o motivos Tercer paso : Sintetizar la procedencia de la queja Cuarto paso : Elaborar un proyecto de resolucin Quinto paso : Someter a la consideracin de los mandos superiores el proyecto de resolucin Sexto paso : Obtener una resolucin definitiva para decidir sobre la procedencia de la queja y si fuese el caso, llevar a cabo los pasos necesarios para implantar la solucin Sptimo paso : Notificar la resolucin a los involucrados en la queja

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Conveniencia del establecimiento de una sistema de sugerencias al interior de la empresa (Para dar cauce a las sugerencias del personal, generalmente la alta direccin de la empresa instituye lo que se conoce como Buzn de sugerencias La conveniencia de establecer un sistema de sugerencias, no solamente beneficia a la empresa y su organizacin, sino que tiende a enfocar el inters del personal en asuntos que se consideran perfectibles, como es el caso de propuestas de nuevos productos o servicios, actualizacin de procesos, cambios de rutinas de trabajo para hacerlas ms eficientes, prevencin de riesgos de trabajo y enfermedades profesionales, etc. El sistema de sugerencias debe ser debidamente difundido entre los integrantes de la organizacin, as como los objetivos que se persiguen y los beneficios que se pudiesen derivar tanto para el empleado o trabajador, como para sus compaeros de trabajo y para la organizacin misma.

4.5.- DISCIPLINA

Descripcin del trmino Disciplina orientada al comportamiento de las personas : La disciplina forma parte de los valores morales de las personas y se identifica con la capacidad de actuar de manera ordenada y perseverante para alcanzar determinado objetivo, para lo cual se requiere poner en prctica virtudes como la fortaleza y la templanza. La disciplina en el medio laboral : El sistema de disciplina laboral se integra de un conjunto de acciones encaminadas a la observancia y cumplimiento de las estrategias, polticas, normas y reglamentos relacionados con el desempeo y conducta laboral de los integrantes de una organizacin, empresa o institucin, para ello se requiere de las siguientes tres condicionantes bsicas : 1.- La autodisciplina y autocontrol del personal de la empresa 2.- Una estructura organizacional sistmica de estrategias, polticas, normas y reglamentos regidores de la conducta del personal en el centro de trabajo y en el mbito de influencia de la empresa o institucin. 3.- La puesta en prctica de acciones disciplinarias de ndole preventivo y correctivo, las cuales en lo preventivo representan acciones que incentivan y animan al personal a

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respetar las estrategias, polticas, normas y reglamentos en lo general, en tanto que en lo correctivo contienen sanciones aplicables a cualquier conducta indebida que implique alguna violacin al rgimen disciplinario. Conductas que van en contra de la disciplina laboral : A).- conductas que afectan el rendimiento laboral : Ausentismo, impuntualidad, negligencia, descuido, desorden e insubordinacin. B).- Conductas antisociales o en contra de la convivencia en el centro de trabajo : Violencia fsica o verbal (Reir, amenazar, agredir y acosar) C).- Conductas no ticas (Robar, falsificar, sobornar y sabotear) Prevenciones disciplinarias : Las prevenciones disciplinarias deben estar fundamentadas y sancionadas por escrito, por lo cual el documento apropiado para tal fin es el Reglamento Interior del Trabajo Es recomendable que en todo centro de trabajo adems de contar con un Reglamento Interior del Trabajo, se tenga integrada una comisin disciplinaria, la cual se encargar de emitir las recomendaciones y pertinentes para establecer un ambiente de armona, seguridad, respeto y confianza en el centro de trabajo, as como de aplicar las sanciones pertinentes conforme a las disposiciones previstas en dicho Reglamento Interior del Trabajo.

TERMINA LA CUARTA UNIDAD

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