Audit social

L'audit social est un outil pour aider le pouvoir dcisionnel de l'entreprise : en fournissant des constats, des analyses objectives, des recommandations et des commentaires utiles, en faisant apparatre des risques de diffrentes natures tels que : > le non-respect des textes, > l'inadquation de la politique sociale aux attentes du personnel, > l'inadquation aux besoins des ressources humaines, > l'envahissement des proccupations sociales. L'audit peut tre demand titre prventif (pour apprcier, valuer une situation un moment donn) ou titre curatif (pour remdier une situation qui se dtriore). 1) Mthodologie > Les acteurs Le Client (et/ou commanditaire ou prescripteur) demande l'audit. Ses exigences sont dfinies dans un rfrentiel. L'auditeur (consultant Menway) a qualit pour mener l'audit. Il s'appuie sur des preuves tangibles, vrifie, examine la valeur des pratiques, des procdures, des plans. Il procde de faon mthodique, vrifie des aspects quantitatifs et qualitatifs, procde diffrents travaux d'audit. Il rdige un rapport crit. Il fait une restitution orale. Il prconise des solutions. L'audit (ou fournisseur de l'audit) exploite le rapport d'audit pour amliorer le systme et remdier aux dysfonctionnements identifis. Client et audit souvent se confondent dans les PME. > La mthode utilise par l'auditeur Une runion permet de connatre clairement les intentions de l'auditeur sur la conduite de la mission. Les parties en prsence (le dirigeant client, ses collaborateurs et l'auditeur vont se concerter et se mettre d'accord sur le champ d'action et ses limites. > Prise de connaissance L'auditeur va recueillir et inventorier un grand nombre d'informations afin de raliser la mission. Parmi les sources d'informations mentionnes ci-dessous de faon non exhaustive toutes ne seront pas examines , les informations seront recueillies selon le besoin, selon le domaine auditer et selon ce qui se trouvera dans... [continue]

Laudit social (origine)

Cette discipline est rcente, mais en constante volution depuis son origine (annes 1950). Laudit social prsente de grandes similitudes avec les autres branches de laudit : - informatique - logistique - achat En France, en 1977 la loi rendra obligatoire la prsentation annuelle du bilan social et laudit social trouvera pleinement sa place dans ce cycle. Les auditeurs Lauditeur social, dans le cadre de la certification, dispose de documents adapts au rfrentiel normatif.

Lauditeur doit suivre un programme daudit et dispose des documents suivants : - des guides - des questionnaires - des grilles danalyse etc. Lauditeur social devra aussi matriser les outils de la GRH et les techniques de gestion. Dmarche de lauditeur social La dmarche de lauditeur pour mener bien sa mission doit suivre quatre tapes : - lengagement de la mission - la prparation de la mission - sa ralisation - la production et la prsentation du rapport Lengagement de la mission (choix entre audit externe et audit interne) Nota : Les missions importantes qui ne peuvent tre programmes par manque de temps ou de comptences en interne, seront confies des auditeurs externes. Laudit externe repose sur un contrat dentreprise, soit : - la tche est nettement dfinie - la rmunration est forfaitaire - lindpendance de lauditeur est garantie - une obligation de rsultat La prparation de la mission, soit : - connaissance des politiques de lentreprise, de ses procdures, de ses normes, de ses manuels, directives - connaissance des tudes et rapports de direction La ralisation de la mission,... [continue]

MANUEL DAUDIT DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Mthode

auditmrh Alain Meignant SOMMAIRE I. Prsentation II. Dfinition des notions de base de laudit et application laudit social III. Quels rfrentiels pour laudit social ? IV. La conduite dune mission daudit social V. Comment est structur ce manuel daudit du management des RH ? 1. Quatre domaines dinvestigation 2. Une approche dynamique par le processus damlioration . 3. Un dcoupage en critres et sous-critres 4. Le manuel dAUDIT MRH 5. Mode opratoire .1 Cotation des sous-critres .2 Fiche de synthse par domaine .3

Profil AUDIT MRH .4 Correspondance avec EFQM, PFQ et ISO 9004 , 9001, Employeer of choice, Best place to work 6. Limites de la dmarche AUDIT MRH VI. Fiches dAUDIT MRH Domaine 1 : Prestations de service de la fonction RH Critre 1.1. Effectifs et cots de la fonction Sous-critre 1.1.1. Effectifs RH Sous-critre 1.1.2. Flux entre/sortie de la fonction RH Sous-critre 1.1.3. Cots de la fonction RH et de ses prestations Critre 1.2. Gestion de linformation Sous-critre 1.2.1. Disponibilits des donnes Sous-critre 1.2.2. Fiabilit des donnes Sous-critre 1.2.3. Sret des donnes Sous-critre 1.2.4. Ractivit Critre 1.3. Qualit des prestations RH Sous-critre 1.3.1. Qualit perue Sous-critre 1.3.2. Indicateurs internes de qualit RH Critre 1.4. quipement et achat de prestations Sous-critre 1.4.1. Systmes dinformation Sous-critre 1.4.2. Locaux ddis la RH Sous-critre 1.4.3. Achat de prestations Fiche de synthse Domaine 2 : La contribution stratgique du management des RH Critre 2.1. Prise en compte des RH comme facteur stratgique Sous-critre 2.1.1. Anticipation et rvision des besoins en ressources humaines Sous-critre 2.1.2. Rle stratgique de la DRH Sous-critre 2.1.3. Matrise des cots salariaux Critre 2.2. Matrise des processus RH Sous-critre 2.2.1. Processus de recrutement et dintgration Sous-critre 2.2.2. Processus de... [continue]

Introduction
Louverture des frontires et l'apparition de normes internationales sociales et thiques font de l'audit social une discipline et une dmarche de plus en plus sollicites. Le recours laudit social favorise le dveloppement de la GRH. Laudit social est un instrument dvaluation de la comptitivit des ressources humaines, facteurs de performances de lentreprise et cratrices de valeurs. Cet outil stratgique participe, dune part, lamlioration des dcisions stratgiques et oprationnelles ; et dautre part, la conciliation de lconomique, du social et de lhumain. Lauditeur social observe le fonctionnement dune entreprise et identifie les ventuelles faiblesses et les carts par rapport un rfrentiel. Le choix du rfrentiel est dterminant car le diagnostic doit aboutir des propositions de solutions prenant en compte la complexit de lenvironnement. Le recours laudit social peut permettre aux entreprises de faonner des stratgies de ressources humaines cohrentes, cest dire capable de dvelopper le potentiel humain afin dtre plus performantes. Laudit social tablit un constat dont lobjectif est dengager une action visant amliorer la gestion des personnes. Objectifs du cours : Au terme de ce module, les tudiants seront initis aux conditions de vie en entreprise, aux indicateurs de dysfonctionnement et limportance et mesure du climat social. Ils seront en mesure de :

 Identifier les principales composantes des conditions de vie et du climat social de lentreprise. Diagnostiquer et rsoudre des problmes simples de GRH. Identifier les informations ncessaires en vue de rsoudre certains problmes particuliers et les mthodes adquates pour les recueillir. Contenu du cours : Ce module de GRH sorganise ainsi : Introduction Chapitre 1 : Laudit social : dfinition et caractristiques Chapitre 2 : Le bilan social Chapitre 3 : Les conditions de vie... [continue]

M2 MANAGEMENT ET ADMINISTRATION DES ENTREPRISES

Dossier Gestion des Ressources Humaines LAUDIT SOCIAL : Outil de gestion du DRH SOMMAIRE INTRODUCTION_______________________________________________3 Partie 1 : Les caractristiques de laudit social __________________________4 1. 2. 3. 1. 1.1. 1.2. 1.3. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 1. 1.1. 1.2. 1.3. 2. 2.1. 2.2. Historique _________________________________________________________ 4 Les fondements de laudit _____________________________________________ 4 Dfinition _________________________________________________________ 4 Le rle de lauditeur _________________________________________________ 6 Les informations ___________________________________________________ 6 Les domaines viss par laudit ________________________________________ 7 Les mthodes ______________________________________________________ 7 Les principales composantes de laudit social _____________________________ 7 Lexamen de la documentation _______________________________________ 7 Linspection sur le lieu de travail______________________________________ 8 Les interviews _____________________________________________________ 8 Les diffrents niveaux de laudit de laudit social __________________________ 9 Laudit de conformit _______________________________________________ 9 Laudit defficacit ________________________________________________ 10 Laudit stratgique ________________________________________________ 10 Les finalits de laudit social__________________________________________ 11 Identification des risques ___________________________________________ 11 Elaboration du projet social _________________________________________ 12

Partie 2 : Mthodologie de laudit social_______________________________6 Partie 3 : Les enjeux ______________________________________________9 CONCLUSION ________________________________________________12 ANNEXE _____________________________________________________13 BIBLIOGRAPHIE...

Audit social :
Laudit consiste en un examen approfondi du fonctionnement et des registres dun site industriel. Il doit chercher recouper les informations pour tablir leur sincrit. Il intgre une visite du site et des interviews de travailleurs (lorsque cest possible) sur le lieu de travail et parfois aussi lextrieur. Dans le cas dun audit social, lauditeur suit un protocole agr par son donneur dordre pour collecter les donnes lui permettant didentifier les pratiques sociales sur un site, et les compare un rfrentiel. Le rfrentiel daudit social est souvent bas sur une liste de droits sociaux internationaux, auxquels sajoutent des rgles du droit social local, ventuellement compltes par des critres spcifiques imposs par le donneur dordre. Le rfrentiel social le plus connu est la norme SA 8000, qui sappuie sur le respect de conventions essentielles de lOIT. Chaque audit donne lieu un rapport crit destin au donneur dordre. Ce rapport peut tre complt par une proposition de plan dactions correctives, permettant au site de se conformer ultrieurement au rfrentiel utilis lors de laudit. Un audit peut tre command par une entreprise pour une unit de production qui lui appartient (en vue dobtenir un certificat par exemple). Il peut aussi tre command pour le site dun de ses fournisseurs, en accord avec ce dernier. Un audit social peut aussi tre command par un organisme de vrification, auquel lentreprise a donn une autorisation permanente de dclencher des audits sur certains sites (de faon plus indpendante). Il existe plusieurs types audit : [pic] audit interne : On parle daudit interne quand laudit est ralis par un employ du commanditaire de laudit. [pic] audit seconde partie ; audit externe : on parle daudit externe lorsque le commanditaire fait appel un organisme externe pour raliser laudit. Lorganisme auditeur est alors le client du donneur dordre. Il a donc une indpendance relative par... [continue]

AUDIT SOCIAL
4 parties du cours : Laudit de la GRH : quoi ? dfinition de laudit classique, puis plus spcialement de laudit social. Etablir les normes car lorsquil y a problme, cest en rgle gnral par rapport aux normes que lon a tabli pour dfinir une gestion des ressources humaines de qualit. Laudit de la GRH : comment ? Laudit de la GRH : Pourquoi ? I. Laudit de la GRH : Quoi ? Dans le contexte damlioration de la Gestion des ressources humaines :

i.e. pas pour but de virer des gens. Laudit est fait pour amliorer la GRH dune entreprise. Si on fait le jeu de la direction, on est pas un auditeur. Il existe un code de dontologie. 1) Cest un outil de pilotage qui utilise une dmarche dinvestigation du champ social des organisations et sappuie sur une approche inductive, stratgique, systmique. Un audit peut porter sur de la technique telle que lembauche, les salaires mais aussi sur des relations sociales. Organisations : nimporte quel type de rassemblement humain : pas seulement but lucratif. Inductive : qui part des faits ou des comportements observables pour tirer des conclusions gnrales applicable des situations identiques. Stratgique : approche qui considre quil y a un lien entre la mise en uvre et la conception, llaboration : pas de coupure entre le global (objectifs) et le local (moyens mis en uvre). Il ny a pas de vent pour celui qui ne sait o il va Sneq (dfinition de la stratgie) Systmique : lintrieur dun ensemble, chacun des lments est en inter-action avec les autres. Si on agit sur lun, cela produit des effets secondaires sur les autres. Exemple : hausse du salaire dune personne, dautres personnes vont rclamer la mme augmentation. Soit on convainc les autres que la personne augmente a t augmente pour des raisons perso son travail propre et que pour des raisons de budget, on ne peut pas augmenter les autres, soit on peut leur proposer une formation.

Audit social et gestion des ressources humaines en trs petite entreprise

Dans le cadre du Bachelor en Ressources Humaines, Session 2009-2010, sous la tutelle de Catherine Perret du Cray ESICAD Montpellier (Ecole Suprieure Prive de Commerce et de Gestion). Etude mene au sein de la SARL Nmsis Ebusiness Solutions situe Montpellier, dans le cadre dun contrat de professionnalisation et sous la tutelle de Michael El Halabi, grant. [pic] Remerciements Ce travail danalyse et de mise en uvre naurait pu aboutir sans une relle collaboration et un change dides entre tous ceux qui ont particip ; je tiens les remercier. En premier lieu, ma reconnaissance sadresse conjointement Catherine Perret du Cray, Mohammad El Halabi pour leur double encadrement trs efficace dans la conduite de mes travaux. Merci donc Mme Perret du Cray, professeur ESICAD du campus de Montpellier, et responsable pour cette cole, qui a encadr ce rapport. Sa confiance ne ma jamais fait dfaut, et elle a constamment port un regard critique, ouvert et constructif sur mes travaux. En dpit dun emploi du temps fort charg, jai conscience des efforts quelle a du fournir pour se rendre disponible.

Mes remerciements vont galement Mr El Halabi, grant de la SARL Nmsis Ebusiness Solutions[1]. En contrat de professionnalisation, jai pass le plus clair de mon temps dans lentreprise, et je dois dire avec un vritable plaisir. Mr El Halabi a t a la fois pertinent, pdagogue et enthousiaste dans son suivi quotidien. Il sest considrablement investi dans la russite du projet men, et les rsultats obtenus tiennent essentiellement son accompagnement. Je remercie chaleureusement toutes les personnes qui, dans le cadre dESICAD ont particip de prs ou de loin ce travail. Merci galement toute lquipe de Nmsis Ebusiness Solutions (commercial, webmaster et dveloppeurs) pour leur accueil tout dabord, puis les relations professionnelles et... [continue]

Rapport de stage de conception Essai daudit social

Chapitre 1 : METHODOLOGIE DE LAUDIT SOCIAL La mthodologie de laudit social prend en compte la spcificit du domaine tudi. La dmarche de lauditeur, comporte en particulier une enqute prliminaire. Elle sachve par la remise dun rapport daudit. 1.1Caractristiques de laudit social : La spcificit de laudit social a merg progressivement en se diffrenciant de laudit gnral et financier par le domaine tudi et les attentes suscites. 1.1.1Evolution des dfinitions de laudit social : Si laudit social nest pas une ide nouvelle, sa dfinition a volu en fonction du domaine tudi et des mthodes adoptes. Lexistence de conceptions diffrentes de lAudit social explique que le terme ne soit pas encore normalis. Raym et Vatier considrent que laudit social est Un instrument de direction et de gestion et une dmarche dobservation qui, linstar de laudit financier et comptable, dans son domaine, tend estimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et grer ceux quelle suscite elle-mme par lemploi du personnel ncessaire son activit.1 Pierre candou dfinit laudit social comme Une dmarche indpendante et inductive dobservation, danalyse, dvaluation et de recommandationreposant sur une des rfrentiels explicites, didentifier, dans une premiretape, les points forts et les problmes induits par lemploi du personnel, lescontraintes, sous formes de cots et de risques. Ceci conduit diagnostiquer lescauses des problmes dcels en valuer limportance et, enfin, aboutir laformation de recommandations ou propositions daction qui ne sont jamaismises en uvre par lauditeur2 Alain Couret et Jacques Igalens proposent la dfinition suivante : Laudit social aura pour mission danalyser chaque facteur de risque et de proposer les recommandations den a tu re les... [continue]

L'audit social et les stratgies de dveloppement des ressources humaines

Bon nombre d'entreprises s'intressent aux nouvelles techniques du management, laborent des stratgies bien conues, savoir stratgies marketing, financire, technologique... Et pourtant, les unes disparaissent, d'autres s'panouissent, et la majorit demeure bloque. Ces dernires sont atteints de ce mal chronique que reprsente l'obstacle social, si profondment ancr qu'il ne leur permet pas de sortir du moule. Elles continuent aujourd'hui prendre des dcisions caractre social sans les projeter dans le futur et ignorent que les dysfonctionnements sociaux actuels sont tributaires des dcisions prises dans le pass. Chaque vnement humain l'argumente par un fait ponctuel ou par l'utilisation d'un dossier isol sans valuer son incidence et ses effets pervers sur d'autres faits et dossiers. Pour permettre ces entreprises d'avoir une vision globale de leur capital humain, la gestion des ressources humaines doit tre conue en tant que systme dont les quatre composantes sont la fois htrognes et interdpendantes. Cette configuration fournit les principaux lments valuer et mesurer cette ressource. L'intervention d'audit permet l'entreprise une juste reprsentation de son image sociale. Les instruments sont des outils et des mthodes d'analyse capables d'valuer les problmes et les risques sociaux afin d'orienter les stratgies sociales vers le plein fonctionnement. Les recommandations issues de l'intervention fournissent les bases l'laboration de stratgies de dveloppement des ressources humaines qui se concrtisent dans quatre stratgies correspondant chacune des quatre composantes du systme de gestion des ressources humaines. Ces stratgies prennent comme cible toute entreprise voulant s'engager dans un processus de changement et visent l'panouissement des personnels et la cohrence des groupes en situation et contexte de travail. Les manoeuvres... [continue]

Introduction : 3
1re partie : Fondements et techniques de laudit social : Chapitre I : Fondements, domaines et spcificits de laudit social : Section 1 : Objet et fondement de laudit social : 5 Section 2 : Evolution et caractristiques de laudit social : 8 Chapitre II : Mthodologie de laudit social : Section 1 : Le processus de laudit social : 14 Section 2 : Les bases de la mesure : 14 Chapitre III : Outils et techniques de laudit social : Section 1 : Outils et techniques pour le recueil dinformations : 22

Section 2 : Outils et techniques danalyse : 23 Section 3 : Techniques de prsentation des rsultats : 24 Chapitre IV : Le pr-diagnostic social : Section 1 : Objectifs et dmarche gnrale : 26 Section 2 : Analyse et interprtation des informations : 28 Section 3 : Diagnostic des causes et recommandations : 30 2me partie : Types daudit social : Chapitre I : Audit de labsentisme : Section 1 : Notion et mesures de labsentisme : 33 Section 2 : Mthodes danalyse de labsentisme : 37 Section 3 : Diagnostic des causes dabsence : 38 Chapitre II : Audit de lemploi et du recrutement : Section 1 : Lanalyse de lemploi : 42 Section 2 : Audit de la gestion prvisionnelle du personnel : 49 Section 3 : Audit du recrutement : 51 Chapitre III : Audit de la paie : 55 Chapitre IV : Audit de la rmunration : Section 1 : Audit des politiques salariales : 65 Section 2 : Audit de la masse salariale : 71 Section 3 : Audit de la structure salariale : 74 Chapitre V : Audit de la formation : 76 Conclusion : 86 Bibliographie : 87 Laudit social est une dmarche spcifique dinvestigation et...[continue]

LAUDIT SOCIAL
INTRODUCTION Suivant les dfinitions de laudit social, il apparat clairement que sa ralisation ncessite des informations. Lanalyse du bilan social est souvent une composante essentielle de ce recueil dinformations. Il permet danticiper la construction de laudit social, tout en gardant en mmoire que le bilan social est un support de donnes exclusivement quantitatives. Ainsi, la structure et les caractristiques de la population permettent avant tout de comprendre les comportements des salaris et de vrifier ladaptation des politiques sociales. Un intrt particulier doit tre port aux pyramides des ges, par sexe et par catgorie. Les conditions de travail et de scurit, cernent limportance des contraintes de lactivit et donc, par ce fait, cernent la qualit de vie au travail. Ces deux lments sont ajouter lanalyse de la politique sociale de lentreprise. Une fois ce travail effectu, il est alors possible de regrouper les points forts et les points faibles recenss afin dtablir laudit social. Ce travail permet en particulier de faire apparatre : les adaptations et inadaptations actuelles entre les caractristiques de la population en poste et les politiques menes. Les cohrences et ventuelles incohrences entre les diffrents volets de la politique sociale Les principales sources de risques sociaux Les zones de surcots sociaux Cependant, il est ncessaire de prciser que les donnes du bilan social ou des tableaux de bord ne permettent pas de donner tout son poids ces outils, cest pourquoi, ces dmarche doit sajouter un questionnaire daudit social ax sur lvaluation des procdures, permettant de complter linterprtation des indicateurs sociaux chiffrs extraits du bilan social ou des tableaux de bord. De ce fait, laudit a pour intrt daborder de manire qualitative les indicateurs de lentreprise. L'audit a longtemps rsonn l'oreille des entrepreneurs ou dans leur...[continue]

De L'Intrt De L'Audit Social En Entreprise

Laudit social est tout sauf de lempirisme et encore moins une activit que lon pratique tous les jours devant la machine caf ou la sortie dune runion. Etre auditeur social est un mtier. Ne simprovise pas auditeur/trice qui veut. La preuve en est quil existe une hirarchisation dans les auditeurs, du junior lassoci en passant par le directeur. Par ailleurs, on attend de lauditeur social quil dispose dune mthodologie, dun ensemble

doutils performants, quil effectue un reprage ordonn des symptmes des difficults et quil propose des solutions : laudit est bien une dmarche construite et non ralise sur un coin de table. Sachant par ailleurs que cest un mtier risque car il engage la responsabilit de celui qui le pratique, laudit social nest pas du bricolage pour faire plaisir tel ou tel responsable de lentreprise : il est une dmarche labore avec soin. La dfinition de laudit dune manire gnrale met laccent sur la notion de preuve et de critre. Observons de plus prs la dfinition : LInstitut de lAudit Social propose de laudit social la dfinition suivante : forme dobservation qui tend vrifier quune organisation a effectivement ralis ce quelle dit avoir fait, quelle utilise au mieux ses moyens, quelle conserve son autonomie et son patrimoine, quelle est capable de raliser ce quelle dit vouloir faire, quelle respecte les rgles de lart et sait valuer les risques quelle court. (1) Chaque terme est important. Donc, si un chef dentreprise me dit quil pratique laudit social tous les jours, je suis en droit de lui demander sil sait prcisment ce que recouvre chaque terme de la dfinition. 6 lments cls dfinissent laudit social(1): 1) Une forme dobservation : laudit social est inductif, il part des faits, de la ralit, et non dune construction thorique ou dun modle (1). Lauditeur part de constats effectus sur le terrain. Il ne par pas da priori.

Rapport de stage de conception

Essai daudit social Chapitre 1 : METHODOLOGIE DE LAUDIT SOCIAL La mthodologie de laudit social prend en compte la spcificit du domaine tudi. La dmarche de lauditeur, comporte en particulier une enqute prliminaire. Elle sachve par la remise dun rapport daudit. 1.1 Caractristiques de laudit social : La spcificit de laudit social a merg progressivement en se diffrenciant de laudit gnral et financier par le domaine tudi et les attentes suscites. 1.1.1 Evolution des dfinitions de laudit social : Si laudit social nest pas une ide nouvelle, sa dfinition a volu en fonction du domaine tudi et des mthodes adoptes. Lexistence de conceptions diffrentes de lAudit social explique que le terme ne soit pas encore normalis. Raym et Vatier considrent que laudit social est Un instrument de direction et de gestion et une dmarche dobservation qui, linstar de laudit financier et comptable, dans son domaine, tend estimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et grer ceux quelle suscite elle-mme par lemploi du personnel ncessaire son activit.1 Pierre candou dfinit laudit social comme Une dmarche indpendante et inductive dobservation, danalyse, dvaluation et de recommandation reposant sur une des rfrentiels explicites, didentifier, dans une premire tape, les points forts et les problmes induits par lemploi du personnel, les contraintes, sous formes de cots et de risques. Ceci conduit diagnostiquer les causes des problmes dcels en valuer limportance et, enfin, aboutir la formation de recommandations ou propositions daction qui ne sont jamais mises en uvre par lauditeur2 Alain Couret et Jacques Igalens proposent la dfinition suivante : Laudit

social aura pour mission danalyser chaque facteur de risque et de proposer les recommandations de nature les rduire....[continue]

AUDIT SOCIAL
Conseil Face lvolution permanente de la lgislation, assister les dirigeants et gestionnaires des Ressources Humaines dans une dmarche de progrs au niveau : Organisationnel Relationnel et communication interne Motivation de lencadrement POURQUOI ? L'audit peut tre demand titre prventif (pour apprcier, valuer une situation un moment donn T) ou titre curatif (pour remdier une situation qui se dtriore). Il permet (liste non exhaustive) : De soulever les imperfections ventuelles de procdures sociales. De mettre jour des oublis ou des erreurs pouvant entraner la mise en jeu de la responsabilit du dirigeant. De proposer des rponses aux difficults, ou des modifications prvoir. De proposer une assistance ponctuelle au personnel RH. De sassurer du respect par lentreprise, des obligations en matire de passif social , comme la validation (ou le calcul) de la provision pour indemnit de dpart en retraite. De mesurer les risques lis des conflits potentiels (litiges personnels, omission de certaines obligations sociales) afin de les valuer et den tirer les consquences en matire de prsentation des comptes annuels. COMMENT ? Nous vous proposons dtablir un diagnostic partir des diffrentes informations RH concernant : Lanalyse de la convention collective et, sils existent, des accords dentreprises, Le respect des obligations en matire daffichage et de registres obligatoires, Ltude du recrutement, des dparts, du turn-over, de labsentisme, des horaires de travail, de flexibilit, des conditions de travail, dhygine et de scurit, Le contrle des dclarations sociales et de la situation de lentreprise vis vis des caisses sociales, Le respect des rgles en matire de reprsentation du personnel, Le respect des rgles de fonctionnement et de financement des organismes reprsentatifs du personnel, Le respect des rgles en matire de mdecine du travail (y compris pour les CDD), Laudit des contrats... [continue]