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10 janvier 2013 V1

PROJET DACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LA SECURISATION DE LEMPLOI

PREAMBULE <> TITRE I CREER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIES AFIN DE SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 Gnralisation de la couverture complmentaire des frais de santDans la perspective de gnraliser la couverture complmentaire sant des salaris, les parties signataires sont convenues que : 1/ Les branches professionnelles ouvriront des ngociations avant le 31 dcembre 2013, en vue de permettre aux salaris qui ne bnficient pas encore dune couverture collective adhsion obligatoire en matire de remboursements complmentaires de frais de sant au niveau de leur branche ou de leur entreprise, daccder une telle couverture. Dans le cadre des futurs accords de branche qui seront signs pour parvenir cet objectif : les partenaires sociaux de la branche devront laisser aux entreprises la libert de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix. Toutefois, ils pourront, sils le souhaitent, recommander aux entreprises de sadresser un ou plusieurs organismes assureurs avec lesquels ils auront ngoci, aprs mise en uvre dune procdure transparente de mise en concurrence1, une couverture conforme aux dispositions prvues par laccord de branche ; la cl de rpartition du financement de la couverture frais de sant entre salaris et employeurs ne pourra tre suprieure 50 % pour la part employeur ;

Les parties signataires du prsent accord dcident de constituer un groupe de travail paritaire dont lobjet sera de dfinir, dans les trois mois, les conditions et les modalits dune procdure transparente de mise en concurrence, tant lors de la mise en place de la couverture remboursements complmentaires frais de sant que lors du rexamen priodique du ou des organismes assureurs dsigns ou recommands. Ce groupe de travail paritaire sera notamment charg de fixer les conditions dlaboration du cahier des charges, les conditions de publicit et de transparence de cette mise en concurrence, les critres de slection des offres conformes ce cahier des charges et de dfinir les conditions dune valuation objective de la gestion du rgime collectif lors du rexamen des conditions de la mutualisation.

les accords prciseront, le cas chant, les cas de dispenses daffiliation tels que dfinis larticle R. 242-1-6 du code de la Scurit sociale2.

Les futurs accords devront imprativement laisser aux entreprises un dlai suffisant dau moins deux ans afin de leur permettre de se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles ; mais en tout tat de cause, ces accords devront entrer en vigueur au sein des entreprises concernes au plus tard le 1er janvier 2017. 2/ A dfaut daccord de branche sign avant le 1er janvier 2015, et afin de parvenir lobjectif de gnralisation fix au 1er paragraphe du 1/ du prsent article, les entreprises non couvertes relevant de telles branches ouvriront des ngociations dans le cadre de lobligation annuelle de ngocier sur la prvoyance prvue larticle L.2242-11 du code du Travail. A dfaut daccord, les entreprises vises au premier paragraphe du 2 seront alors tenues, au plus tard compter du 1er janvier 2017, de faire bnficier leurs salaris dune ou plusieurs couvertures collectives de frais de sant couvrant au minimum, pour le seul salari, un panier de soins considrs comme essentiels ( savoir 100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et l'hpital, le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothses dentaires et un forfait optique de 100 par an)3 . La cl de rpartition du financement de cette couverture en frais de sant entre salaris et employeurs ne pourra tre suprieure 50 % pour la part employeur. Ce contrat mis en place devra obligatoirement respecter la dfinition des contrats dits solidaires et responsables conformment la lgislation et la rglementation en vigueur. Lapplication des dispositions susvises est conditionne par le maintien des aides sociales et fiscales attaches aux contrats collectifs.

Article 2 Amliorer leffectivit de la portabilit de la couverture sant et prvoyance pour les demandeurs demploi Pour amliorer leffectivit de la portabilit de la couverture sant et prvoyance prvues par larticle 14 de laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifi par avenant n3 du 18 mai 2009, les signataires conviennent douvrir un dlai dun an compter de lentre en vigueur du prsent accord, aux branches professionnelles et aux entreprises pour mettre en uvre un systme de mutualisation du financement du maintien des garanties de couverture
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Ainsi notamment, les salaris couverts par ailleurs par un contrat collectif obligatoire en qualit dayant droit, pourraient tre dispenss daffiliation.
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sur la base des conditions de remboursement par lassurance maladie obligatoire (base de remboursement, ticket modrateur) prvues la date de signature du prsent accord.

complmentaire de frais de sant. Ce dlai est port deux ans pour mettre en uvre la mutualisation du financement du maintien des garanties de prvoyance. Article 3 Cration de droits rechargeables lassurance-chmage Les parties signataires considrent que le rgime dassurance chmage contribue la scurisation des parcours des salaris, tant en leur assurant un revenu de remplacement quen leur permettant de bnficier des dispositifs daccompagnement destins accder des emplois durables. A cet effet, elles conviennent de la mise en place dun dispositif de droits rechargeables dans le cadre du rgime dassurance chmage. Ce dispositif consiste pour les salaris, en cas de reprise demploi conscutive une priode de chmage, conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du rgime dassurance chmage non utiliss, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte demploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la priode dactivit ouverte par cette reprise demploi. Ce dispositif sera mis en place loccasion de la rengociation de laccord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif lindemnisation du chmage. En prenant en compte lensemble des paramtres du rgime dassurance chmage arrts lors de ces rengociations, les partenaires sociaux veilleront ne pas aggraver ainsi le dsquilibre financier du rgime dassurance chmage. Ces nouvelles rgles seront mises en place pour la dure de la nouvelle convention (2 ans). LUNEDIC devra raliser pour les partenaires sociaux une double valuation des rsultats du dploiement de ces mesures au fil de leau et ex post, sur lensemble des plans qualitatifs, quantitatifs et financiers. Ces valuations devront ncessairement distinguer les effets de la conjoncture conomique des effets de chacune des mesures. Au vu de ces valuations, les partenaires sociaux procderont aux adaptations ncessaires.

Article 4 Cration dun compte personnel de formation En vue de franchir une tape supplmentaire en matire de portabilit des droits la formation, il est instaur dans les 6 mois de lentre en vigueur du prsent accord, un compte personnel sur la base des principes directeurs ci-aprs : Le compte personnel de formation possde les trois grandes proprits suivantes : Il est universel : toute personne dispose dun compte personnel de formation ds son entre sur le march du travail et jusqu son dpart la retraite ;

Il est individuel : chaque personne bnficie dun compte, quelle soit salari ou demandeur demploi) ; Il est intgralement transfrable : la personne garde le mme compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte nest jamais dbit sans laccord exprs du salari et ne peut jamais tre diminu du fait dun changement demployeur, quel que soit la frquence des changements.

Il est rgi selon les principes suivants : Les droits acquis par le salari au titre du compte le sont raison de 20h/an pour les salaris temps plein. Des proratas sont effectus pour les salaris temps partiel ou pour les salaris en contrat dure dtermine. Les heures acquises et non utilises ce jour au titre du DIF par le salari sont rputes acquises au titre du compte personnel de formation. Le compte est plafonn 120 heures ; Le compte est mobilis par la personne lorsquelle accde une formation titre individuel, quelle soit salari ou demandeur demploi ; La transfrabilit nemporte pas montisation des heures. Les droits acquis demeurent comptabiliss en heures, quel que soit le cot horaire de la formation ; Le salari peut mobiliser son compte personnel avec laccord de lemployeur. Cet accord nest pas ncessaire lorsque le salari entend bnficier dun cong individuel de formation. Lorsque le salari souhaite mobiliser son compte en dehors du cong individuel de formation, lemployeur peut abonder le compte du salari au-del du nombre dheures crdites sur le compte de manire permettre au salari daccder une formation qualifiante ou certifiante ; Le demandeur demploi peut mobiliser son compte ds lors que la formation vise correspond une des priorits de formation dfinie conjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, ou accder au socle de comptences tel que dfini par les articles 39 et 40 de laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.

Le financement du compte personnel de formation fait lobjet dune concertation avec lEtat et les Rgions. Sa mise en place est conditionne un accord sur ses modalits de financement entre les partenaires sociaux, les Rgions et lEtat. Une personne sortie du systme de formation initiale sans qualification peut bnficier, avant son premier emploi, dun compte personnel de formation pris en charge financirement par les pouvoirs publics.

Article 5 Assouplissement des conditions daccs des salaris de moins de 30 ans au CIF-CDD Afin de faciliter laccs des salaris de moins de 30 ans en CDD au bnfice dun CIF, les deux conditions cumulatives fixes par larticle R.6322-20 du code du travail sont ramenes pour les intresss une seule condition de 4 mois de travail conscutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois.

Article 6 - Cration dun droit une priode de mobilit volontaire scurise Afin de dvelopper leurs comptences, les salaris souhaitent de plus en plus pouvoir changer demploi, mais peuvent y renoncer faute de la scurisation adapte. Les parties signataires conviennent donc, par accord de branche tendu, de crer un droit une priode de mobilit scurise, applicable dans les entreprises de 300 salaris et plus. Sans prjudice des dispositions relatives au cong de reclassement et au cong de mobilit, le salari qui justifie dune anciennet minimale de deux ans, peut, son initiative et avec laccord de son employeur, mettre en uvre une priode de mobilit lui permettant de dcouvrir un emploi dans une autre entreprise. 1) Modalits de mise en uvre La priode de mobilit est mise en uvre par accord entre lemployeur et le salari. Elle donne lieu la conclusion dun avenant au contrat de travail, pralable sa prise deffet. Lavenant prvoit lobjet, la dure et la date de prise deffet de la priode de mobilit. Il prcise que, pendant cette priode, le contrat de travail est suspendu. 2) Cessation de la priode de mobilit a) Cessation avant le terme de la priode de mobilit Avant le terme prvu lavenant vis larticle 5-1, le retour du salari dans lentreprise ne peut intervenir que du commun accord des parties. Toutefois, lavenant peut prvoir un droit au retour du salari dans lentreprise dorigine tout moment pendant la priode de mobilit, en particulier pendant la priode dessai dans lautre entreprise ou en cas de fermeture de lentreprise daccueil. b) Cessation au terme de la priode de mobilit Au terme de la priode de mobilit, le salari choisit de revenir, ou non, dans lentreprise dorigine. Lavenant au contrat de travail mentionn larticle 5-1 prvoit le dlai de prvenance, avant le terme de la priode de mobilit, que le salari observe pour informer lemployeur de son
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choix. A dfaut dinformation du salari avant le terme de la priode de mobilit, il est prsum avoir choisi de revenir dans lentreprise dorigine. Lorsque le salari choisit de revenir dans son entreprise dorigine, il retrouve, de plein droit, son emploi antrieur ou un emploi similaire, assorti dune qualification et dune rmunration qui ne peut tre infrieure celles de son emploi antrieur, ainsi que du maintien titre personnel de sa classification. Lorsque le salari ne souhaite pas revenir dans son entreprise dorigine, le contrat de travail est rompu au terme de la priode de mobilit. Cette rupture constitue une dmission et nest soumise aucun pravis de la part de lune ou lautre des parties. En cas de dmission du salari au terme de la priode de mobilit, dans les conditions vises au prsent article, lentreprise est exonre, lgard du salari concern, de lensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motif conomique.

Article 7 Accompagnement financier des demandeurs demploi bnficiant dun accs au contrat de scurisation professionnel exprimental Afin dinciter certains bnficiaires potentiels du CSP exprimental mis en place par lANI du 31 mai 2011, accepter le bnfice du dispositif, une prime de 1000 euros, finance par le rgime dassurance chmage, est verse au 7me mois daccompagnement pour ceux dentre eux engags dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits lassurancechmage steignent avant la fin de la formation engage. Dans le cas o lemployeur aurait omis dinformer le salari concern de la possibilit de bnficier dun CSP, cette information est assure par Ple Emploi, auprs de qui il a alors la possibilit de souscrire ce contrat.

Article 8 Dveloppement de la prparation oprationnelle lemploi Dans le prolongement de laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif au dveloppement de la formation tout au long de la vie, la professionnalisation et la scurisation des parcours professionnels, les parties signataires souhaitent dvelopper la prparation oprationnelle lemploi en facilitant sa mise en uvre. ce titre, les Opca ayant connaissance d'offres d'emploi de leurs entreprises cotisantes et ayant sign une convention avec Ple Emploi sur la P.O.E pourront proposer cette formule, en coordination avec les entreprises intresses, des demandeurs d'emploi slectionns par Ple Emploi.

Cette possibilit est subordonne: pour les Opca de branche l'autorisation des branches professionnelles, donne aprs avis de la C.N.P.E de chaque branche concerne ; pour les Opca interprofessionnels et interbranches (Agefos et Opcalia) l'avis de la commission paritaire nationale d'application de l'accord (C.P.N.A.A) constitue auprs de l'Opca.

Article 9 Faciliter laccs au logement en mobilisant Action Logement Suivant le cadrage financier et les engagements rciproques convenus entre lEtat et lUESL le 12 novembre 2012, les parties signataires conviennent que lUESL affectera annuellement sur la priode triennale 2013/2015 :

100 M la participation au financement de rsidences collectives temporaires avec services proches de moyens daccs aux centres villes ; 200 M la participation au financement dune offre de logements meubls en colocation situs en cur de ville ; 100 150 M la compensation mise en uvre dans le cadre de la garantie des risques locatifs (GRL) ou de tout autre dispositif sy substituant au bnfice des salaris ; 120 M aux aides financires la mobilit (Mobili-Pass et Mobili-Jeunes).

Ces services et aides bnficieront prioritairement aux primo-entrants sur le march du travail, aux salaris sous contrats courts et aux salaris en mobilit professionnelle.

Article 10 Travail temps partiel 1/ / Sans prjudice des accords de branche et dentreprises mentionns laccord L.3122-2 du code du travail, les branches professionnelles dont au moins un tiers des effectifs est occup temps partiel ouvriront des ngociations visant organiser les modalits dexercice du temps partiel dans les 3 mois suivant lentre en vigueur du prsent accord. Les ngociations devront notamment porter sur : les drogations la dure minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail temps partiel vise au point 2/ du prsent article. Ces drogations ne sont possibles que si les horaires de travail sont rguliers ou laissent la possibilit au salari, sa demande, dtre embauch par un ou plusieurs autres employeurs afin datteindre la dure minimale vise au 2/ du prsent article ; le nombre et la dure des priodes dinterruption dactivit au cours dune mme journe, la rpartition de la dure du travail dans la semaine visant permettre au salari de complter son temps de travail chez un autre employeur ;
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le dlai de prvenance pralable la modification des horaires ; la rmunration des heures complmentaires. Celles-ci sont majores dau minimum 10% ds la premire heure et dans la limite du quota dheures complmentaires fix par larticle L. 3123-18 du code du travail.

2/ Indpendamment des ngociations prvues au point 1/, lissue dune priode de 12 mois suivant lentre en vigueur du prsent accord, les dispositions ci-aprs sappliqueront aux salaris qui seront embauchs temps partiel dans les entreprises, quel que soit leur secteur dactivit, non couvertes par des clauses conventionnelles portant sur lesdites dispositions :, la dure minimale dactivit est fixe 24h par semaine ( lexception du cas des salaris des particuliers employeurs ou des salaris gs de moins de 26 ans et poursuivant leurs tudes). Une dure infrieure peut tre prvue la demande du salari condition dorganiser le travail de faon regrouper les horaires sur des journes ou des demi-journes rgulires ou compltes ; les heures de travail, effectues au-del de la dure hebdomadaire ou mensuelle du travail prvue au contrat, sont majores de 10 % jusqu ce que leur nombre atteigne le 1/10me de cette dure hebdomadaire ou mensuelle (ou le 1/3 si laccord de branche le prvoit). Au-del, la majoration est porte 25%, sans prjudice de larticle L.312318 du code du travail ;

3/ Les salaris temps partiel qui souhaitent bnficier dune augmentation de la dure du travail peuvent, en accord avec lemployeur, augmenter temporairement cette dure au moyen dun avenant au contrat de travail intitul complment dheures choisies . Un accord de branche tendu dtermine : le taux de majoration ventuelle des heures incluses dans le complment dheures choisies ; les conditions dans lesquelles seules les heures effectues au-del de la dure de travail dfinie par le complment dheures choisies ont le caractre dheures complmentaires ; le taux de majoration des heures complmentaires, qui ne peut tre infrieur 25% ds la premire heure ; le nombre maximum de complments dheures choisis par an par salari, qui ne peut en aucun cas tre suprieur dix, hors cas de remplacement dun salari absent ; les modalits selon lesquelles les salaris temps partiel peuvent bnficier prioritairement des complments dheures choisies.

TITRE II RENFORCER LINFORMATION DES SALARIES SUR LES PERSPECTIVES ET LES CHOIX STRATEGIQUES DE LENTREPRISE POUR RENFORCER LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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Comprendre la stratgie de lentreprise, les leviers et contraintes qui la dterminent, constitue une tape ncessaire aux salaris pour se lapproprier. Savoir que les consquences de cette stratgie pour leur emploi, leur carrire, leurs conditions de travail sont anticipes et que leur avenir est scuris est une condition de leur adhsion et de leur performance. La reprsentation des intrts des salaris, comme de ceux des autres parties prenantes, au moment o le projet se construit, est indispensable : la stratgie adopte pourra ainsi nocculter aucun des problmes ventuels et prvoir temps les solutions adaptes.

Article 11 - Information anticipe des IRP et consultation 1/ Sans attendre la fin des discussions paritaires en cours sur la modernisation du dialogue social, les parties signataires conviennent quune base de donnes unique4 sera mise en place dans lentreprise et mise jour rgulirement, regroupant et rationalisant exhaustivement les donnes existantes et sans remettre en cause les attributions des reprsentants du personnel. Conformment lannexe vise au renvoi 2, cette information, conomique et sociale, remplace lensemble des informations donnes de faon rcurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres. Elle revt un caractre prospectif en portant sur les 3 annes suivant celle au cours de laquelle elle est tablie. Elle est mobilisable tout moment aussi bien par les IRP et les dlgus syndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par lemployeur. Elle est le support de la prparation par lemployeur de la consultation des IRP sur les options stratgiques de lentreprise et sur leurs consquences. Elle ne se substitue pas aux informations donnes aux lus et aux reprsentants syndicaux en vue de leur consultation sur des vnements ponctuels Elle comprend au moins 5 rubriques, 6 pour les groupes : investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, investissement matriel et immatriel), rtributions (salaris et dirigeants) et activits sociales et culturelles, rmunration des financeurs, flux financiers entre la socit et lentreprise (aides reues, flux sortants, crdits dimpts), sous-traitance (y compris lintgration dans la filire), transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entits du groupe).

Voir document en annexe

Un accord collectif de branche ou dentreprise peut adapter le contenu des informations relevant de ces rubriques, en fonction de lorganisation et/ou du domaine dactivit de lentreprise. Le contenu et les modalits dutilisation de ce document unique ( ou base de donnes) qui, compte tenu des contraintes techniques pesant sur sa mise en uvre, devra tre oprationnel au plus tard 1 an aprs lentre en application de laccord font lobjet dadaptations aux entreprises de moins de 300 salaris dans les 12 mois suivant sa mise en uvre dans les entreprises de 300 salaris et plus. Il est rappel que le comit dentreprise sera galement inform annuellement sur lutilisation faite par lentreprise du crdit dimpt pour la comptitivit et lemploi et quil pourra mettre un avis sur cette utilisation. 2/ Ce dispositif doit permettre : une prsentation pdagogique par lemployeur des options stratgiques possibles et des consquences anticipes de chaque option en termes dvolution de lactivit, des mtiers impacts, des comptences requises, de lemploi, du recours la sous-traitance, lintrim, des contrats temporaires ou de nouveaux partenariats, un dbat entre lemployeur et les reprsentants du personnel sur les perspectives prsentes, un avis rdig par les reprsentants du personnel, commentant les options proposes et formulant le cas chant une option alternative, une rponse argumente de lemployeur lavis des lus. Dans le cadre de ce dialogue renforc, lavis des IRP sur les orientations stratgiques arrtes par le conseil dadministration est transmis ce dernier, qui devra en dlibrer. Cette dlibration sera porte la connaissance des IRP. 3/ Leffort danticipation et dinformation sur lvolution de lentreprise suppose un partage dinformations et engage la responsabilit de chaque partie lgard de leur diffusion, afin que le dialogue puisse tre constructif et se tenir dans un climat de confiance. Ce partage dinformation doit donc tre entour dun certain nombre de garanties, notamment au regard de la confidentialit des informations fournies et identifies comme telles. Ainsi, quand lemployeur estime que les informations quil doit donner sont sensibles et doivent rester confidentielles, il indique aux lus les raisons et la dure souhaitable de ce caractre confidentiel, que les lus sont tenus de respecter. 4/ Les demandes dinformation ou dclaircissement ne doivent en aucun cas conduire empcher la bonne marche de lentreprise, y compris le fonctionnement des organes de

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gouvernance, tel que prvu par le code de commerce (conseil dadministration, assemble gnrale, ). A cet effet, compte tenu de lexhaustivit des informations disposition des IRP figurant obligatoirement dans le document unique prvu ci-dessus, un dlai prfixe est laiss aux IRP par le code du travail sauf accord entre lemployeur et lIRP concerne - pour faire connatre leur avis. Ce dlai prfix doit tre suffisant pour permettre aux IRP dobtenir les rponses de lemployeur leurs questions. Labsence davis des IRP vaut avis ngatif. 5/ Outre les cas de recours lexpertise prvus par le code du travail la date dentre en vigueur du prsent accord, dans lesquels celle-ci est organise dans des dlais prfix, dbutant la date de dsignation de lexpert et auxquels il ne peut tre drog sous aucune condition 5,6, et dans la limite de cots qui, sauf accord entre les IRP et lemployeur, sont fixs sur la base dun barme tabli par le Conseil de lordre des expert-comptable, en fonction de leffectif de lentreprise ou de ltablissement, les IRP peuvent, lorsquelles le jugent ncessaire, se faire accompagner par un expert-comptable de leur choix, pour les aider analyser les informations mises leur disposition et avoir une meilleure apprhension des enjeux attachs la mise en uvre des orientations stratgiques de lentreprise. Cette mission daccompagnement est finance, sauf accord entre les IRP et lemployeur, sur le budget de fonctionnement des IRP. 6/ Pour toute dcision de lentreprise conduisant saisir le CHSCT, il est mis en place, si plusieurs tablissements sont concerns, une instance de coordination ad hoc qui, dans les cas prvus par la loi de recours lexpertise par les CHSCT, fait appel, une expertise unique. Celle-ci est ralise dans le dlai prfix dintervention de lexpert-comptable et porte sur lensemble des lments relevant de la comptence des CHSCT. Le rsultat de cette expertise est communiqu lensemble des CHSCT concerns.

Article 12 Reprsentation des salaris dans lorgane qui dfinit la stratgie de lentreprise Afin de favoriser la prise en compte du point de vue des salaris sur la stratgie de lentreprise, leur participation avec voix dlibrative lorgane de lentreprise qui dfinit cette stratgie doit tre assure (avec les mmes rgles de confidentialit que celles appliques aux autres participants) dans les entreprises dont les effectifs totaux, apprcis lchelle mondiale, sont au moins gaux 15 000 salaris.

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Sauf accord entre lIRP concerne et lemployeur Ces dlais prfix doivent tre dune dure suffisante pour permettre la prise en compte des informations ncessaires lexpertise fournies par lemployeur et au besoin dobtenir du juge des rfrs quil statue sur la remise par lemployeur des lments dinformation que les IRP estimeraient manquants.

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Les entreprises qui nauraient pas dj des salaris administrateurs disposeront de 26 mois pour mettre en place une telle reprsentation dont les modalits devront tre au pralable approuves par lAssemble Gnrale. Le nombre de reprsentants des salaris sera gal deux dans les entreprises dont le nombre dadministrateurs est suprieur douze et un dans les autres cas. Les salaris administrateurs auront le mme statut que les autres administrateurs. Leur fonction sera incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de dlgu du personnel ou de dlgu syndical.

Article 13 - Articulation de la ngociation sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et du plan de formation Encore mconnue dans certains cas ou souvent controverse, la GPEC est avant tout un outil danticipation qui peut, si lon en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salaris et scurisation de lemploi. En outre, la GPEC installe un nouvel tat desprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GPEC doit accompagner la vision stratgique moyen et long terme de lentreprise et contribuer lvolution de la carrire des salaris, notamment travers la formation. 1/ Prenant appui sur les informations disponibles dans la base de donnes unique vise larticle 11 ci-dessus, la ngociation vise larticle L.2242-15 du code du travail est tendue la mise en perspective des parcours professionnels. Outre les lments dj prvus par ledit article, cette ngociation inclut : - les grandes orientations du plan de formation ; - les perspectives dutilisation des diffrentes formes de contrat de travail ; - les contrats de gnration, pour les entreprises et groupes dentreprises viss larticle 1 de laccord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif aux contrats de gnration. 2/ La consultation annuelle du comit dentreprise sur les orientations annuelles du plan de formation sera loccasion de sassurer que ces orientations sont tablies en cohrence avec le dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences mis en place en application de larticle L. 2242-15. 3/ Les branches professionnelles ou les entreprises mettront en place les dispositifs adapts pour permettre aux sous-traitants, dont lactivit dpend majoritairement du donneur dordre, danticiper les volutions rsultant des options prises par ce dernier. A cet effet, elles sattacheront une meilleure information des sous-traitants par les donneurs dordres qui pourront associer en partie ceux-ci leur GPEC.

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4/ les parties signataires attirent lattention des entreprises dotes de dlgus syndicaux, non assujetties aux dispositions de larticle L.2242-15 du code du travail, sur lintrt qui sattache, tant pour elles que pour leurs salaris, louverture de ngociations telles que celles prvues audit article. 5/ Au niveau territorial, les organisations syndicales reprsentatives de salaris et demployeurs sattacheront entretenir un dialogue social actif destin mettre la disposition des TPE et des PME les informations susceptibles de leur tre utiles en matire dvolution de lemploi et des besoins de comptences.

Article 14 Mobilit interne La mobilit interne sentend de la mise en uvre des mesures collectives dorganisation courantes dans lentreprise, ne comportant pas de rduction deffectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la mme entreprise. Lorganisation de cette mobilit interne fait lobjet, dans les entreprises dotes de dlgus syndicaux, dune ngociation triennale. En labsence daccord, elle fait chaque anne lobjet dune consultation pralable des instances reprsentatives du personnel dans les entreprises qui en sont dotes, loccasion dune des consultations annuelles de ces instances. Dans les entreprises assujetties larticle L 2245-15 du code du travail, elle intervient dans le cadre de la ngociation prvue audit article. La ngociation ou la consultation prvue ci-dessus doit porter sur les conditions de mobilit professionnelle ou gographique interne lentreprise. Elle comporte notamment : les mesures daccompagnement la mobilit des salaris, en particulier en termes de formation et daides la mobilit gographique ; les limites imposes cette mobilit. Laccord ne peut prvoir des mobilits gographiques ayant pour effet de proposer au salari un poste, sil est situ en dehors de la zone gographique de son emploi telle que prcise dans laccord ou la consultation ci-dessus, loign de plus de cinquante kilomtres de son lieu de travail ou ncessitant une augmentation du temps de transport suprieure 45 minutes.

Les mobilits envisages ne peuvent en aucun cas entraner une diminution du niveau de rmunration ou de la classification personnelle du salari, et doivent garantir le maintien ou lamlioration de sa qualification professionnelle. Le refus par un salari dune modification de son contrat propose dans les conditions dfinies au prsent article nentrane pas son licenciement pour motif conomique. Il sagit dun licenciement pour motif personnel ouvrant droit un bilan de comptence.

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Article 15 - Cration dun conseil en volution professionnelle Pour permettre laccs de tous les salaris, notamment des salaris des TPE PME, un conseil en volution professionnelle, en dehors de lentreprise, une offre de service d'accompagnement claire, lisible et de proximit est propose aux salaris, visant l'volution et la scurisation professionnelle. Cette information/conseil doit permettre au salari : - dtre mieux inform sur son environnement professionnel (volution des mtiers sur les territoires...), - de mieux connatre ses comptences, pouvoir les valoriser et identifier les comptences ncessaires acqurir, - de reprer des offres demploi adaptes ses comptences. Pour assurer leffectivit de ce droit au conseil lvolution professionnelle, tout salari bnficie : - de la possibilit dutiliser son compte personnel de formation pour accder ce conseil en volution professionnelle, - dun droit linformation sur lexistence de ce service et sur les possibilits dy accder. Pour que tous les salaris puissent effectivement accder ce service, il devra tre propos sur chaque territoire, grce la coordination des oprateurs publics et paritaires existants sur lorientation, la formation et lemploi. Larticulation avec les pouvoirs publics et les dispositifs tels que le service public de lorientation, devra tre discute avec lensemble des interlocuteurs concerns, notamment dans le cadre du dbat sur la dcentralisation. Dans lattente, et dans lobjectif dassurer la relle effectivit de ce service, les partenaires sociaux sengagent entamer un travail avec les oprateurs paritaires qui participent aux rseaux daccueil des publics salaris, notamment les Fongecif.

Article 16 - Mise en uvre du dialogue social dans lentreprise Afin de bien prparer la mise en place des IRP dans lentreprise, les parties signataires proposent que les entreprises se voient accorder un dlai dun an pour la mise en uvre des obligations lies aux seuils de 11 et 50 salaris une fois les effectifs atteints en application des dispositions du code du travail.

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TITRE III DONNER AUX ENTREPRISES LES MOYENS DE SADAPTER AUX PROBLEMES CONJONCTURELS ET DE PRESERVER LEMPLOI

Article 17 Accords de maintien dans lemploi Afin de maintenir lemploi, en cas de graves difficults conjoncturelles rencontres par une entreprise, il convient de se doter, ct de dispositifs existants tels que le chmage partiel, de la possibilit de conclure des accords dentreprise permettant de trouver un nouvel quilibre, pour une dure limite dans le temps, dans larbitrage global temps de travail / salaire / emploi, au bnfice de lemploi. Louverture dune telle ngociation requiert une transparence totale sur les informations destines lvaluation de la situation conomique de lentreprise. A cet effet et afin d'aboutir un diagnostic partag, les reprsentants des salaris pourront, mobiliser les lments dinformation viss larticle 11 ci-dessus ainsi que ceux numrs dans lannexe jointe en matire financire ,conomique et sociale.ils pourront faire appel un expert-comptable de leur choix dans les conditions au point 5/ de larticle 11 prcit. Ces accords ne pourront pas droger aux lments de lordre public social, tels que, notamment, le Smic, la dure lgale, les dures maximales quotidiennes et hebdomadaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les congs pays lgaux, lgislation relative au 1er mai. Ils devront par ailleurs respecter les dispositions des accords de branche, auxquels, en application de larticle L.2253-3 du code du travail, il nest pas possible de droger par accord dentreprise. En contrepartie de lapplication de ces ajustements, lemployeur sengage maintenir dans lemploi les salaris auxquels ils sappliquent, pour une dure au moins gale celle de laccord. Ces accords doivent tre entours de toutes les garanties ncessaires. Celles -ci sont dtailles en annexe. tant donn le champ de ces accords, qui rsultent dune ngociation permettant de trouver un nouvel quilibre dans larbitrage global temps du travail / salaire / emploi, au bnfice de lemploi, ceux-ci ne peuvent tre que des accords majoritaires conclus pour une dure maximale de deux ans7.

Ces accords ne sauraient tre confondus avec les accords de rduction de la dure du travail viss larticle L.1222-8 du code du travail.

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En contrepartie des efforts demands, laccord devra comporter des garanties telles que le partage du bnfice conomique de laccord arriv chance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci. Ces accords constituent un outil supplmentaire la disposition des partenaires sociaux dans lentreprise, pour passer un cap difficile et consolider le dialogue social sans en faire un cas gnral. Les accords de maintien dans lemploi devront participer dune dmarche de transparence identique celle recherche dans les ngociations en cours au niveau national interprofessionnel sur la modernisation du dialogue social. Leur acceptabilit par les salaris concerns requiert le respect dune certaine symtrie des formes lgard de la rmunration des mandataires sociaux et des actionnaires. Bien que simposant au contrat de travail, laccord de maintien dans lemploi requiert nanmoins laccord individuel du salari. En cas de refus du salari des mesures prvues par laccord, la rupture de son contrat de travail qui en rsulte sanalyse en un licenciement conomique dont la cause relle et srieuse est atteste par laccord prcit. Lentreprise est exonre de lensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dun licenciement collectif pour motif conomique. Toutefois laccord devra prvoir des mesures daccompagnement susceptibles de bnficier au salari ayant refus lapplication des mesures de laccord.

Article 18 Recours lactivit partielle Devant lurgence de la situation et le besoin des entreprises, les parties signataires engageront dans les deux semaines suivant la signature du prsent accord une ngociation sur lactivit partielle, en incluant lEtat sur les champs relevant de sa comptence, visant mettre en uvre un nouveau rgime dactivit partielle encadr par les principes exposs ci-aprs : la procdure dautorisation pralable rintroduite rcemment est maintenue, sans ncessit de conventionnement ; lallocation spcifique et lallocation dAPLD sont regroupes et prises en charge dans les mmes conditions que lAPLD par lEtat et lUndic ; le rgime actuel est simplifi et unifi : o maintien dun contingent annuel dheures dactivit partielle par salari (aujourdhui fix 1000 heures),

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o simplification importante des modalits de calcul des heures indemnisables, en fixant une rgle de prise en charge sur la perte dheures de travail applicable quel que soit le mode damnagement du temps de travail prvu dans lentreprise ; o en dehors du nouveau rgime unifi, abrogation des autres dispositifs dactivit partielle qui tomberont de fait en dsutude ; le niveau dindemnisation garanti aux salaris est plus incitatif au dpart en formation: o 90% de la rmunration nette est garanti aux salaris partant en formation ; o dans les autres cas, le salari en activit partielle bnficie dune rmunration correspondant 70% de sa rmunration brute, sans pouvoir tre infrieur au SMIC horaire net ; pendant les heures dactivit partielle, les salaris peuvent raliser toute action de formation, notamment au titre du plan de formation ; afin de faciliter laccs lactivit partielle, notamment pour les TPE et les PME, toute premire demande au cours dune priode de 36 mois nest pas soumise des contreparties spcifiques au-del du maintien en emploi pendant la priode de chmage partiel. Dans lhypothse o aprs avoir effectivement ralis des heures dactivit partielle au titre de cette 1re demande, lentreprise est amene redemander le bnfice de lactivit partielle, celle-ci sengage maintenir lemploi des salaris en activit partielle pendant le double de la dure du bnfice de lactivit partielle. Dans lhypothse o lentreprise, faute de visibilit conomique suffisante, ne peut pas sengager sur cette disposition, des contreparties adaptes (formation, GPEC, plan de redressement, modification de lorganisation du travail) sont fixes entre lEtat et lentreprise, aprs avis des instances reprsentatives du personnel.

Article 19 Rgles relatives au licenciement de 10 salaris et plus sur une mme priode de 30 jours dans les entreprises dau moins 50 salaris La procdure de licenciement collectif pour motif conomique et le contenu du plan de sauvegarde de lemploi sont fixs soit par accord collectif majoritaire soit par un document produit par lemployeur et homologu par le Dirrecte. 1/ un accord collectif sign par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprims au 1er tour des prcdentes lections professionnelles (titulaires) peut fixer, par drogation aux dispositions concernes du chapitre III du Titre III du Livre II du code du travail, des procdures applicables un licenciement collectif pour motif conomique de 10 salaris et plus sur une mme priode de 30 jours dans une entreprise dau moins 50 salaris, en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des runions avec les IRP, la liste des documents produire, les conditions et dlais de recours lexpert, lordre des licenciements, et le contenu du plan de sauvegarde de lemploi.
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Laccord prcise la date partir de laquelle peuvent tre mis en uvre les reclassements internes. Lensemble des dlais fixs par laccord sont des dlais prfixes, non susceptibles de suspension ou de dpassement Toute action en contestation de la validit de laccord doit tre forme dans un dlai de 3 mois compter de son dpt. Toute contestation porte par le salari, visant le motif du licenciement ou le non-respect par lemployeur des dispositions de laccord, doit tre forme dans un dlai de 12 mois suivant la notification du licenciement. 2/ Lorsque lemployeur recourt la procdure dhomologation, il tablit un document quil soumet lavis du comit dentreprise, pralablement sa transmission au Dirrecte. Ce document prcise le nombre et le calendrier des runions des instances reprsentatives du personnel, les dlais de convocation, la liste des documents produire ainsi que le projet de PSE. Ladministration se prononce dans un dlai de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de lemploi. A dfaut de rponse expresse dans ce dlai, ils sont rputs homologus. A compter de la date de prsentation du document au CE, la procdure sinscrit dans un dlai maximum prfixe, non susceptible de suspension ou de dpassement : - de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernant de 10 99 salaris, - de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernant de 100 249 salaris, - de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernant 250 salaris et plus. La mise en uvre des reclassements internes peut dbuter compter de lobtention de lhomologation. En cas de refus dhomologation de la procdure par ladministration, celui-ci est motiv. Lentreprise doit alors tablir un nouveau document et le soumettre la procdure dhomologation vise au premier alina. Le dlai maximum mentionn au troisime alina est alors suspendu jusqu lhomologation, par ladministration, du document tabli par lemployeur. Toute action en contestation de lhomologation doit tre forme dans un dlai de 3 mois compter de son obtention. Toute contestation par le salari visant le motif du licenciement ou le non-respect par lemployeur des dispositions du document ayant fait lobjet dune homologation doit tre forme dans un dlai de 12 mois suivant la notification du licenciement.

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3/ Bloc de comptence pour le 1/ et le 2/ Afin dviter toute contradiction de jurisprudence, les parties signataires demandent que soit institu un bloc de comptence visant confier la juridiction administrative les contentieux relatifs la validit de laccord et la procdure dhomologation viss respectivement au 1/ et 2/ ci-dessus.

Article 20 Cong de reclassement Les parties signataires proposent que la dure maximale du cong de reclassement, prvue larticle L.1233-71 du code du travail, soit porte de 9 12 mois, afin dharmoniser sa dure avec celle des contrats de scurisation professionnelle.

TITRE IV DEVELOPPER LEMPLOI EN ADAPTANT LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL A LACTIVITE ECONOMIQUE DE LENTREPRISE

Article 21 Faciliter la mise en uvre du contrat de travail intermittent Les parties signataires conviennent de louverture aux entreprises de moins de 50 salaris, dans des secteurs prciser par le prsent accord, dun recours direct au contrat de travail afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de priodes travailles et non travailles. Les dispositions de larticle L. 3123-31 du code du travail devraient tre modifies en consquence. Par ailleurs, pour les embauches effectues dans ce cadre dans les entreprises de moins de 50 salaris, afin dviter des distorsions importantes en ce qui concerne le montant de la rmunration verse mensuellement, il devrait tre ajout une mention obligatoire dans le contrat de travail intermittent. Celle-ci prciserait, par rfrence lactuel article L.3123-37 du code du travail, que la rmunration verse mensuellement aux salaris titulaires dun contrat de travail intermittent peut tre indpendante de lhoraire rel, et notamment tre lisse tout au long de lanne.

Article 22 Cration dun contrat de projet dure indtermine Afin dencourager le recours au contrat dure indtermine, les parties signataires conviennent douvrir la possibilit de conclure des CDI pour la ralisation dun projet prcisment identifi, dont la dure non dfinie ne peut tre infrieure neuf mois.

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Le recours ce type de contrat ne peut avoir pour objet de faire chec lapplication des dispositions de larticle L. 1224-1 du code du travail ou les dispositions conventionnelles prvoyant le transfert de salaris attachs au march ayant fait lobjet dun changement de prestataire. Lorsque le contrat se poursuit lissue de la ralisation du projet initial, sa poursuite ne peut tre subordonne la ralisation dun nouveau projet. Si le contrat ne peut tre poursuivi au-del de la ralisation de lobjet pour lequel il a t conclu, le motif de licenciement tient la ralisation dudit projet. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est soumise la procdure prvue par les dispositions du chapitre II du Livre I du code du travail relatives au licenciement pour motif personnel et nimplique pas la mise en uvre de lensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motif conomique. Le recours ce type de contrat est subordonn la conclusion dun accord de branche tendu prcisant les projets qui y sont ligibles.

TITRE V FAVORISER LEMBAUCHE DES SALARIES EN RATIONALISANT LES PROCEDURES DE CONTENTIEUX JUDICIAIRE

Article 23 - Prvalence du fond sur la forme Les signataires conviennent que la scurit juridique des relations de travail ne peut tre garantie si des irrgularits de forme risquent dtre assimiles des irrgularits de fond. Ds lors, ils demandent que soit inscrite dans le code du travail la rgle selon laquelle : sans prjudice des sanctions prvues par la loi applicable, une irrgularit de forme ou de procdure ne peut faire obstacle la validit ou la justification de lacte ou de la mesure en cause .

Article 24 Faciliter la conciliation prudhomale En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties peuvent, lors de laudience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme dfinitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le dfendeur au demandeur, dune indemnit forfaitaire calcule en fonction de lanciennet de ce dernier, et ayant le caractre social et fiscal de dommages et intrts.

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Cette indemnit forfaitaire vaut rparation de lensemble des prjudices lis la rupture du contrat de travail, et son montant est fix : - entre 0 et 2 ans danciennet : 2 mois de salaire - entre 2 et 8 ans danciennet : 4 mois de salaire - entre 8 et 15 ans danciennet : 6 mois de salaire - entre 15 et 25 ans danciennet : 8 mois de salaire - au-del de 25 ans danciennet : 12 mois de salaire La conciliation intervenue en cette forme a, entre les parties au litige, autorit de la chose juge en dernier ressort. Toute demande porte devant les prudhommes8 est inscrite au rle du bureau de conciliation dans les deux mois de son dpt au greffe. A dfaut de conciliation, laffaire est porte devant le Bureau de Jugement, qui doit former sa conviction au vu des lments fournis par les parties, et justifier du montant des condamnations quil prononce en rparation du prjudice subi par le demandeur.

Article 25 - Dlais de prescription 1/ Sans prjudice des dlais de prescription spcifiques en matire de licenciement pour motif conomique, aucune action ayant pour objet une rclamation portant sur lexcution ou la rupture du contrat de travail ne peut tre engage devant la juridiction comptente au-del dun dlai de 18 mois suivant la rupture dudit contrat. 2/ Aucune demande ne peut porter sur des faits antrieurs de plus de 30 mois la date de cette demande (sauf dlai de prescription plus court) ou la date de la rupture du contrat de travail si la demande intervient dans le dlai de 18 mois susvis.

TITRE VI DISPOSITIONS DIVERSES Article 26 Entre en application Le prsent accord entrera en vigueur ds ladoption de lensemble des dispositions lgislatives et rglementaires ncessaires son application.

Exception faite des recours dont la loi prvoit quils sont directement ports devant le bureau de jugement

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