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I. Quest-ce quun entretien de recrutement ? ........................................................................3 Interactions et changes......................................................................................................3 Objectifs et attentes diffrents ............................................................................................3 Pourquoi lentretien est-il utilis comme mthode de recrutement ?...................................4 2. Dcrochez un entretien puis... prparez-vous !...................................................................5 La prparation des entretiens :............................................................................................5 Se prparer pour lever son anxit !....................................................................................5 Comment se prparer efficacement lentretien ?..............................................................6 La prparation gnrale ......................................................................................................6 Simuler des entretiens.......................................................................................................10 Limportance de la dfinition de lemploi et des critres de recrutement .........................11 Quest-ce quun critre de recrutement ?...........................................................................11 3. Les huit types dentretiens auxquels vous pourrez tre confront....................................15 3.1 Lentretien classique ou de remonte de carrire..................................................16 3.2 Lentretien de motivation.............................................................................................17 3.3 Lentretien de groupe...................................................................................................19 3.4 Lentretien de mise en situation...................................................................................20 3.5 Lentretien structur.....................................................................................................21 3.6 Lentretien provocateur ...............................................................................................23 3.7 Lentretien de mobilit ou de recrutement interne......................................................24 3.8 Lentretien des conditions matrielles..........................................................................25 4. Les sept types dinterviewers que vous pouvez rencontrer...............................................27 4.1 Le responsable du recrutement en entreprise..............................................................28 4.2 Le DRH..........................................................................................................................29 4.3 Le suprieur hirarchique .............................................................................................31 4.4 Le psychologue .............................................................................................................32 4.5 Lentretien plusieurs interviewers ou jury ............................................................34 4.6 Le cabinet de recrutement...........................................................................................35 4.7 Le chasseur de ttes.....................................................................................................37 5. Utilisez en votre faveur les faiblesses de lentretien !.......................................................38 Comment linterviewer forme son jugement sur vous ?.....................................................39 Les strotypes..................................................................................................................41 Les biais de lentretien lui-mme ......................................................................................41 La dcision finale intervient tt dans lentretien................................................................42 Les informations non verbales au cours de lentretien.......................................................45 6. Trucs et techniques de conduite dentretien : soyez meilleur que votre interviewer !......46 Les questions......................................................................................................................46 Les relances, les reformulations.........................................................................................49 Lcoute..............................................................................................................................50 Les silences........................................................................................................................51
Nous vous proposons au cours de ce chapitre de vous donner toutes les cls pour russir ou amliorer la qualit de vos entretiens de recrutement. Ce chapitre pourrait dailleurs tre largement utilis pour la formation des recruteurs qui, parfois, mconnaissent les mcanismes psychologiques en jeu dans un entretien de recrutement. Nous avons structur lensemble de ce chapitre consacr aux entretiens de recrutement et dvaluation autour des 7 thmes majeurs quil vous faut matriser pour mettre toutes les chances de votre ct : 1. -Nous commencerons par dfinir ce que reprsente la situation dentretien de recrutement. 2. -Ensuite nous passerons en revue les conditions dans lesquelles il faudra vous prparer pour russir vos entretiens. 3. -De l, nous verrons sur quelles dimensions vous allez tre valu au cours de lentretien et comment vous y prparer. 4. -Nous analyserons par la suite les diffrentes formes que peut prendre lentretien. 5. -Et nous dcrypterons les diffrents interlocuteurs que vous pourrez rencontrer. 6. -Enfin, dans les deux points de ce chapitre, nous verrons en quoi lentretien est un mauvais outil de recrutement et comment vous pouvez exploiter cette faiblesse mthodologique pour la mettre votre profit. 7. -Puis nous terminerons par tous les trucs et techniques dentretien qui sont utiliss par les recruteurs et quil vous faut connatre et matriser pour mettre toutes les chances de votre ct. lissue de la lecture de ce chapitre, vous aurez donc eu un vritable entranement aux entretiens de recrutement et vous serez prt affronter dans les meilleures conditions vos futurs interlocuteurs
Interactions et changes
Chacun vient lentretien avec sa propre subjectivit, ses strotypes et ses prjugs. Lentretien va donc tre un moment au cours duquel ces subjectivits vont interagir pour contribuer la formation du jugement des personnes que ce soit sur le candidat, le poste ou lentreprise. Lentretien est galement une occasion dchanges dinformations. Ces informations sont normalement dtermines par le poste pourvoir. En fait, en lien avec le point prcdent, cet change dinformations dpasse souvent le strict cadre de lemploi, ce qui constitue, nous le verrons plus loin, une faiblesse mthodologique de lentretien.
Vous tes en meilleure position pour discuter du contenu du contrat de travail, pour ngocier votre future rmunration. Le recruteur peut alors se trouver dans la situation de vous vendre le poste pour vous attirer. Toutefois, dans la grande majorit des cas, la position de chacune des parties est claire et le rle est connu : lun doit quitter lentretien en tant capable de formuler un avis au regard de linformation quil tait venu chercher ; le second doit donner de lui-mme la meilleure impression possible pour tre recrut.
Cest sur ce constat quont t construits un certain nombre de stages de conseil aux demandeurs demploi. Les situations dchec tant plus frquentes que les situations de russite, compte tenu du ratio des postes offerts et du nombre des candidats, on peut tre amen se dvaloriser, se remettre en cause, alors que les causes dchec sont bien videmment externes et lies au march de lemploi. Dans la situation dentretien, il va de soi que cette question est trs importante car on peut se laisser entraner par une spirale dchecs et ainsi perdre confiance en soi. Ceci amne les recruteurs formuler des jugements non pas sur vos comptences en regard des exigences dun emploi, mais sur limage que vous donnez de vous-mme. De nombreux lments vont jouer dans la formation de cette impression gnrale. Vos attitudes au cours de lentretien, la manire dont vous tes habill... mais cest surtout par le langage et les qualits dexpression que va passer lvaluation. Cela implique, videmment, la capacit de parler de soi, de verbaliser son exprience, den tirer des leons que lon peut exposer.
La prparation est trs importante de ce point de vue. Elle permet de faire baisser le niveau danxit afin que ces inquitudes (tout fait normales tant donn limportance que revt pour vous dobtenir un emploi) ne constituent pas un handicap au moment de lentretien mais plutt un atout, un moyen dtre en tat dveil . Il ne sagit pas en effet de se retrouver dans une situation de blocage au moment le plus important, mais bien au contraire, mais de faire en sorte dtre en pleine possession de tous ses moyens ds le dbut de lentretien. Sur chacun de ces points nous allons vous apporter des lments, mais il ne faut pas ngliger les conseils des professionnels de la recherche demploi. Ils peuvent vous apporter beaucoup travers des simulations dentretien, des mises en situation mais surtout des changes dexpriences et des informations sur la manire dont vous tes peru. Trs peu de candidats jugent utile de se prparer vritablement lentretien de recrutement pensant que parler de soi et de son parcours professionnel est naturel, et ne ncessite pas de travail particulier. Pourtant, une large part de vos chances dans vos futurs entretiens de recrutement se joue bien avant de serrer la main de votre interviewer, travers tout le travail de prparation indispensable que nous allons passer en revue.
La prparation gnrale
Lors de lentretien de recrutement, il est important de rester spontan ou en tout cas de donner limpression de ltre. Ce qui nest pas tout fait la mme chose ! Votre prparation ne sera bonne et efficace que si elle nest pas visible pour votre interlocuteur. Dans le cas contraire, sil a le sentiment que vous lui rcitez un laus appris par cur, il lui semblera impossible de vous valuer, car vous aurez dit ce que VOUS vouliez quil entende et non ce quIL voulait que vous lui disiez. Pour beaucoup dinterviewers, le sentiment dun bon ou dun mauvais droulement dentretien est troitement associ la valeur du candidat. Le fait dtre le recruteur, et donc dtre en position de force, ne facilite pas la remise en cause ! Par consquent, mme si lentretien a t objectivement mal conduit par linterviewer, celui-ci en conclura certainement que le candidat nest pas le bon, plutt quessayer de savoir sil a fait ce quil fallait pour que lentretien se passe bien. Il faut retenir que, du point de vue du recruteur, un entretien qui se passe bien est un entretien au cours duquel il aura limpression dapprendre ce quil voulait savoir. Cette impression dpend de vous ! La spontanit est aussi importante pour que lentretien se droule dans un bon climat. Rester spontan ne signifie pas toutefois ignorer les normes sociales. Plus encore que dans dautres situations, il est important de respecter les codes en vigueur dans la socit, dans le mtier considr. Dans ce cadre, tre spontan veut dire laisser transparatre sa personnalit, la personne que lon est, tout en respectant les convenances .
Aussi bte que cela puisse paratre, il faut penser la manire dont on shabille. Il existe des normes sociales qui veulent que dans certaines situations, les hommes mettent des cravates mme sils nen ont pas envie, et les femmes des tailleurs plutt que des jeans. Il sagit, y compris dans la manire de shabiller, de trouver un compromis entre laffirmation de soi, le voil comment je suis , et les normes sociales dj voques. Il peut tre utile, sur ce point, de se renseigner sur le style vestimentaire en vigueur dans lentreprise en question. Dans certaines entreprises, ces styles prennent la dimension duniformes ! Mme sur ce point, il nexiste pas de conseils valables dans toutes les situations. Loriginalit vestimentaire peut, dans certains milieux professionnels, tre aussi une sorte duniforme, certaines entreprises tant plus tolrantes que dautres... Par votre manire de vous habiller, vous allez donner une image de vous que votre interlocuteur projettera, travers le filtre de ses prjugs et de ses strotypes, sur la manire dont vous vous intgrerez dans votre futur environnement professionnel. Pour terminer avec le rayon vestimentaire, vitez de vous habiller de neuf de pied en cap pour un entretien, vous ne serez pas laise et votre interlocuteur le sentira. Au cours de lentretien, vous devez adopter une position du corps dans laquelle vous serez laise pour parler. Par exemple, on conseille souvent de ne pas croiser les jambes mais plutt de poser les deux pieds par terre. On conseille galement souvent de ne pas pencher le buste vers lavant mais de coller son dos sur le dossier de la chaise en gardant la tte haute pour faciliter la respiration et permettre une bonne locution. Les spcialistes du trac assurent que la respiration est un lment dterminant pour dpasser son anxit.
Pas de recettes magiques pour cela. Ce quil faut vous dire, cest que la situation dentretien est une situation anxiogne pour tous les candidats. Chacun, mme la personne la plus sre delle, ressent de lanxit lorsque son futur emploi est en jeu. Dans la mesure o elle est partage par tous, cette anxit excuse bien des choses. Il ne faut pas hsiter dire votre interlocuteur : Excusez-moi, je bafouille un peu , ou encore Je tremble un peu, mais je vous rassure, je ne suis pas toujours comme a. Votre interlocuteur, sil est habitu aux situations de recrutement, ne vous en tiendra pas rigueur. Il essaiera au contraire de vous mettre laise pour essayer de tirer de vous les informations quil attend. Si la stabilit motionnelle est trs importante pour le poste, ce sera probablement loccasion pour lui de vous demander si vous tes souvent anxieux. Dautre part, comme nous lavons dit plus haut, une bonne prparation est galement un facteur dattnuation du stress. Dans tous les cas, gardez-vous des moments de relaxation avant vos entretiens. Inutile de rviser, comme pour un examen, dans les heures qui prcdent. Il vaut mieux, dans ces moments-l, essayer de penser autre chose, se promener ou aller au cinma. Votre prparation doit tre termine bien avant le moment de lentretien, afin que vous puissiez laborder, sr davoir mis toutes les chances de votre ct.
-Vous ntes pas valu sur vos comptences, mais sur votre capacit les verbaliser correctement !
Dans un entretien, en dehors de vos qualits dexpression orale et dargumentation, vous ne pouvez pas faire la dmonstration de vos comptences. Vous ne pouvez pas montrer que vous tes un bon manager, mais juste raconter vos expriences de management. Vous ne pouvez pas dmontrer vos capacits travailler en groupe, mais juste raconter comment, dans vos expriences, vous avez fait la preuve de ces capacits.
Vos comptences ne seront donc pas juges en elles-mmes au cours de lentretien, mais en fonction de votre capacit les exprimer clairement, les valoriser. La bonne comprhension de toute la signification de ce dernier point est essentielle pour russir convaincre vos interlocuteurs. En effet, quelles que soient vos qualits professionnelles, telles que vous avez pu les mettre en uvre dans votre parcours professionnel, si vous ne trouvez pas les arguments pour les valoriser, vous ne pourrez pas convaincre votre interlocuteur de votre professionnalisme. Pour trouver ces arguments, parler des comptences que vous avez acquises et ne rien oublier dessentiel dans vos expriences, cela ncessite que vous ayez ralis un travail pralable aux entretiens de recrutement. Ce travail vise identifier les comptences que vous avez acquises et dont lexpression, au cours de lentretien, va servir de base lvaluation que portera sur vous votre interlocuteur. Lentretien de recrutement ne doit donc pas tre un simple rcit de vos expriences, aussi riches fussentelles. Il faut que vous dmontriez, par votre argumentation, votre capacit tirer profit de ces expriences, votre capacit en tirer des leons. Ce qui intressera votre interlocuteur, ce sont vos acquis : tout ce qui dans vos expriences pourra tre transfrable dans le poste pour lequel il recrute, et qui lui dmontrera vos capacits dadaptation cette nouvelle situation professionnelle. Il faut donc, avant lentretien, que vous ralisiez ce travail de dgager les expriences que vous avez eues, quelles appartiennent au domaine professionnel, votre vie personnelle, votre parcours de formation ou vos stages. En effet, vos comptences et vos expriences seront transfrables dans dautres situations professionnelles. Ce travail nest rien dautre quun bilan professionnel ou bilan de comptences indpendamment des emplois pour lesquels vous postulerez. Vous trouverez dans la ralisation de ce travail les arguments que vous utiliserez au cours de vos entretiens et qui doivent schmatiquement se traduire de la manire suivante : Jai fait ceci. Il sagit de dgager dune exprience de plusieurs annes les faits saillants les plus en lien avec le contenu du poste que lon vous propose. Il ne faut pas sexprimer en termes dactivits, car vous vous perdriez rapidement dans des dtails inutiles, mais en termes de missions, de responsabilits, dobjectifs professionnels, de rsultats obtenus. Des lments chiffrs, lorsquils valorisent votre exprience, peuvent tre utiles. Jen dgage cela. Il sagit, lissue de lexpression de chacune de vos expriences, den citer les apports dans votre dveloppement professionnel et personnel, les comptences acquises et leur rutilisation dans dautres contextes professionnels. Il sagit donc daller au-del du simple constat, du simple rcit de vos expriences pour montrer que vous tes capable den tirer profit, de les capitaliser. Nous vous proposons en annexe un exercice dautobilan professionnel qui vise vous aider dans cette phase de prparation. Cet autobilan pourra galement vous aider prparer votre curriculum vitae.
Lors des entretiens, vous serez presque systmatiquement interrog sur les immanquables moments de vide de votre parcours professionnel : priode de chmage, interruption dans votre carrire pour les premires annes de vos enfants, ttonnements dans votre parcours de formation... Rassurez-vous, ces moments sont largement partags par les autres candidats. Ces points nenlveront rien la qualit de votre candidature dans la mesure o vous vous sentez aussi laise pour en parler que si vous deviez relater une de vos expriences les plus riches. Dans le cas contraire, si vous prouvez de la gne voquer un point ou un autre de votre parcours, votre interlocuteur le ressentira. Cette situation crera un doute dans son esprit et il reviendra sur ce point. Pour tre laise avec ces moments de votre parcours, vous devez avoir la mme dmarche que pour lanalyse de votre parcours professionnel. Il sagit de dgager de ces expriences des aspects positifs,
mme sils constituent pour vous des preuves douloureuses. Vous devez analyser avec attention ce que vous pensez tre des apports de ces priodes en termes de comptences, dacquis, qui seront transfrables dans votre future situation professionnelle. Il est important de bien travailler sur ces priodes que vous considrez souvent comme les points faibles de votre carrire. Beaucoup de candidats prfrent passer dans lombre ces moments, en priant pour que le recruteur ne les interroge pas sur le sujet, ou en se drobant aux questions de celui-ci le moment venu. Ce type dattitude conduit le recruteur soit poser plus de questions quil ne laurait fait avec une bonne prparation et des rponses naturelles, soit sinterroger lui-mme sur le contenu rel de ces moments dont vous ne souhaitez pas parler.
Un autre principe valable : pour tous les entretiens, quel que soit le poste, linterlocuteur ou le type de lentretien, cest que votre objectif est dtre retenu lissue de lentretien. Cela peut sembler tre une vidence que de dire cela, mais en fait beaucoup de candidats se font piger par de fausses informations destines tester leur motivation. On vous prsente mal le poste. On met en avant des difficults particulires qui vous semblent sur le moment insurmontables. On vous prsente des objectifs trop ambitieux qui vous semblent irralistes... Au moment de lentretien, vous ne devez pas vous demander si oui ou non, vous tes prt prendre ce type de poste. Tout au long de lentretien, vous devez garder lesprit de convaincre votre interlocuteur que son intrt est de vous prendre, vous. Gardez vos tats dme pour aprs lentretien ! Par la suite, vous aurez le temps de rflchir sur dautres propositions ventuelles. Vous pourrez rediscuter des objectifs avec votre suprieur hirarchique. La priode dessai est galement faite pour valuer les points que la procdure de recrutement na pas permis dclaircir. Rappelons cet gard que les priodes dessai, qui peuvent tre dune dure plus ou moins longue en fonction du niveau du poste, sont justement faites pour valider ce choix mutuel que constitue un recrutement. Vous tes valu, au cours de la priode dessai, sur votre capacit remplir efficacement les fonctions pour lesquelles vous avez t recrut. Vous devez pour votre part utiliser la priode dessai pour valuer la pertinence de lemploi au regard de votre qualification ou de votre parcours professionnel. Chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans pravis au cours de la priode dessai, car il est encore temps pour elles de changer davis. Vous pouvez donc dcider de faire un autre choix ou de poursuivre votre recherche demploi tout en effectuant votre priode dessai. Bien sr si vous tes dj en poste, les choses peuvent tre diffrentes, en particulier pour les dernires phases du processus de recrutement. Il va de soi quavant de dmissionner il faut avoir un certain nombre de garanties sur le contenu rel du futur poste et lorganisation de lentreprise. Mais, y compris dans ce cas, il faut jouer le jeu jusquau bout. Vous pouvez, lissue du processus de recrutement et dans la mesure o vous tes retenu, obtenir toutes les informations utiles qui vous permettront, in fine, de dterminer votre choix.
La prparation spcifique
La prparation spcifique chaque entretien vise analyser les diffrents lments de la situation particulire qui se prsente vous, pour adapter votre candidature et sa prsentation au cours de lentretien, selon les attentes de vos diffrents interlocuteurs, ce que vous savez de lentreprise et du poste. Un lment cl de la prparation spcifique consiste, avant lentretien, au dcryptage de lentreprise et/ou de lannonce laquelle vous avez rpondu. Nous ne reprendrons pas dans le dtail les lments que nous avons vus dans la partie Optimiser votre recherche demploi , mais je vous conseille de vous y reporter. Un outil qui peut vous aider au dcryptage de lannonce et de la situation en gnral est le tableau destin adapter vos CV, il vous permettra de vous remettre en mmoire les lments majeurs de votre candidature qui convergent avec les attentes de vos interlocuteurs.
Lexercice le plus efficace pour se prparer un entretien, en particulier lorsquon nen a jamais eu, est den simuler le droulement avec un conseil ou un compre. Les simulations permettent de voir trs rapidement les domaines dans lesquels vous devrez vous amliorer. Elles soulignent les lacunes de votre argumentation, elles mettent en exergue vos points amliorer. Par ailleurs, si la personne qui vous donne la rplique a une certaine exprience de ce type de situation, cela vous aidera ajuster la manire dont vous tes peru. Il est en effet important de savoir quelle impression vous donnez. Bien que vous ne puissiez pas modifier fondamentalement limage que vous donnez de vous, vous pourrez viter certaines attitudes ou expressions marquantes qui donnent de vous une image que vous ne souhaitez pas. Tous les feed-back que vous pourrez alors obtenir, surtout lorsquils sont intelligemment critiques, vous seront utiles.
recrutement et sur lesquels les recruteurs vont fonder leur dcision. Ces comptences sont normalement lies lemploi. Comment les recruteurs vont dcider des points sur lesquels ils vont vous valuer ? Les lments suivants vont concourir la dfinition des critres qui seront valus au cours de vos entretiens. La dfinition de fonction ou descriptif de poste La dfinition de fonction ou descriptif de poste, construit en amont du recrutement, doit permettre de dgager les dimensions dterminantes de la russite ou de lchec dans lemploi. Cest sur ces dimensions et sur elles seules que devrait tre fond le recrutement. Les prjugs, les strotypes et les reprsentations du recruteur Comme nous lavons vu plus haut, il serait naf de penser que seules les comptences requises par lemploi vont dterminer le choix final. De nombreuses autres dimensions, qui tiennent aux prjugs ou aux strotypes des recruteurs, leur reprsentation des qualits requises pour russir dans lemploi, vont galement jouer dans la dcision finale. La problmatique dans laquelle sinscrit le recrutement Concernant les critres de recrutement, il faut galement prendre en compte le fait que la problmatique du recrutement peut tre diffrente dans une PME qui recrute en regard dun besoin prcis et immdiat, et dans une grande entreprise qui conduit sa politique de recrutement en fonction de considrations plus gnrales (par exemple, la structure de la pyramide des ges, lvolution prvisionnelle des comptences utiles moyen terme, un dficit de main-duvre au regard dun projet prcis...). Dans le cas dune rponse un besoin immdiat, les comptences techniques utiles sont facilement circonscrites, et lon recrute de prfrence des personnes possdant une exprience professionnelle proche de lemploi pourvoir dans un souci de trouver quelquun doprationnel immdiatement. Dans le cas dun recrutement effectu dans une perspective moyen terme, le recrutement seffectue galement au regard dun besoin immdiat, mais en tenant compte aussi de considrations plus gnrales. Ainsi les grandes entreprises affirment souvent, dans ce cadre, recruter des potentiels . Les critres de recrutement sont donc plus larges dans ce deuxime cas, et difficilement dclinables en termes de comportement ou de personnalit. Ds lors il sagit plus dune logique de parcours que dune logique de correspondance troite homme-poste qui va prvaloir dans la dfinition des critres de recrutement. Ainsi dans ce deuxime cas, la dimension des motivations professionnelles va prendre plus dimportance que celle des caractristiques de personnalit. On ne choisira pas un candidat en fonction de la personnalit de son futur responsable hirarchique, car il devra, au cours de sa carrire, sadapter un grand nombre de personnes diffrentes. Dautre part, la dimension de la formation de base, en ce quelle a de prdictif en termes de potentiel dapprentissage, va tre plus importante que les comptences acquises au cours dune premire exprience. On recherchera donc plutt des capacits que des comptences. Vous pourrez trouver, dans la presse sur lemploi, des lments sur la politique de recrutement des entreprises. Certaines entreprises utilisent en effet les annonces pour donner des renseignements sur la manire dont elles envisagent la gestion des ressources humaines de leurs recrues. Lanalyse du discours des entreprises sur leur politique de recrutement et de gestion de carrire vous donne galement des lments sur les dimensions que les recruteurs vont rechercher dans ces entretiens. On trouve dans la communication institutionnelle sur le recrutement des lments de culture que lentreprise souhaite mettre en valeur.
La culture de lentreprise La culture de lentreprise peut galement avoir une incidence sur les critres de recrutement retenus. Ainsi, souvent lorsque les entreprises affirment certaines valeurs comme tant constitutives de leur mode de management, elles exigent des candidats une certaine forme de souscription ces valeurs. Et laffirmation de ces valeurs va formater la vision du recrutement des personnes qui en ont la charge. Il ne sagit pas de savoir si laffirmation de ces valeurs a une quelconque efficacit sur la qualit du travail des salaris, mais ds lors quune entreprise affirme haut et fort ses valeurs, vous pouvez tre sr que les recruteurs intgreront ces dimensions dans leur recrutement. Si le sens des responsabilits, le got du risque, lesprit dinitiative... font partie de ces valeurs, vous devez pralablement lentretien travailler sur la manire de les intgrer dans votre prsentation, dans le rcit de vos expriences. la lecture des fiches ci-dessous, vous vous direz certainement : Mais il faut que je sois bon sur toutes ces dimensions ! La premire raction des recruteurs qui ont lu ces fiches, lorsquon leur a demand de les classer par ordre dimportance dans leur recrutement, tait toujours : Mais jattends tout cela dun candidat ! Dans un second temps, cependant, ils classaient effectivement ces fiches et ne retenaient que certaines dentre elles en fonction des postes. Toutefois, il ne faut pas ngliger ces ractions spontanes de la plupart des recruteurs car elles ont une incidence sur lensemble des dmarches de recrutement. Ainsi, lorsquon leur demande de citer les critres les plus importants dans un recrutement, les recruteurs emploient souvent des termes trs flous : Je mattache ltat desprit , Je veille ce que ce soit des personnes constructives , Je fais attention surtout leurs qualits sociales, la manire dont ils sont capables de travailler avec les autres , Je veux surtout des personnes qui ont la pche ... Les recruteurs expriment travers ces diffrentes formules le fait quils sattachent en premire analyse limpression gnrale que vous leur donnez. Les critres de recrutement, mme sils devraient intervenir en premire instance dans la prise de dcision du point de vue de la qualit du recrutement, ninterviennent en ralit que dans un second temps. Cela ne justifie pas de ne pas vous prparer, car cette impression gnrale sera fonde mme inconsciemment sur leurs attentes, cest--dire sur les exigences du poste identifies par le recruteur. Mais cela signifie galement quil faut prendre en considration la fois les lments objectifs en se prparant sur les dimensions susceptibles dtre values, et les lments plus subjectifs qui impliquent que vous obteniez un feed-back sur la manire dont vous tes peru afin de pouvoir travailler des ajustements. Exercice 6 : Dterminez les dimensions sur lesquelles vous allez tre valu Vous allez, pour raliser cet exercice, vous placer dans la position du recruteur et, partir des connaissances que vous pouvez avoir du poste pou lequel vous postulez, reprer quelles sont les dimensions importantes sur lesquelles vous allez tre valu. Il sagit de rflchir, linstar de la dmarche entreprise par le recruteur, sur les lments de comptences, de comportement, de personnalit qui vous semblent essentiels pour russir dans lemploi. Ce faisant, vous allez identifier les principaux critres de recrutement sur lesquels vous risquez dtre valu. Certains de ces lments peuvent vous tre directement fournis dans le texte de lannonce que vous devez analyser finement (cf. La prparation spcifique ). vous de travailler... Rpondez aux questions suivantes, puis consultez la liste des capacits que nous vous proposons. Quelles sont les principales activits du poste ou de ce type de poste ? ........................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ......................................... Comment se situe le poste dans la ligne hirarchique de lentreprise ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... .............................................. Quels seront vos principaux objectifs ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................. Quelles seront vos principales responsabilits : hirarchiques, budgtaires, dcisionnelles ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................. Avec qui serez-vous en relation dans lexercice de vos activits ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ...................................................................................................... Aurez-vous un rle de reprsentation de lentreprise lextrieur ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ...................................................................................................... Quels sont les conditions ou les facteurs de russite dans un emploi de ce type ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................. Quels sont les conditions ou les facteurs dchec dans un emploi de ce type? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... .............................................. Selon vous, quelles comptences ces activits requirent-elles ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ......................................... En vous rfrant aux rponses que vous avez formules aux questions ci-dessus, cochez dans le tableau les dimensions qui vous semblent importantes pour russir dans lemploi. Classez ensuite ces dimensions par ordre de priorits pour votre prparation.
En cas de doute, rfrez-vous aux dfinitions que nous vous proposons dans les fiches afin daffiner votre choix. Dimensions values Priorit 1 Priorit 2 Priorit 3 1. Adaptabilit ........................ ..................... ..................... 2. Ascendant sur autrui, leadership ........................ ..................... ..................... 3. Conviction, communication ........................ ..................... ..................... 4. Conduite dquipe ........................ ..................... ..................... 5. Confiance en soi ........................ ..................... ..................... 6. Crativit ........................ ..................... ..................... 7. Dlgation ........................ ..................... ..................... 8. Disponibilit ........................ ..................... ..................... 9. coute ........................ ..................... ..................... 10. Implication ........................ ..................... ..................... 11. Mobilit ........................ ..................... ..................... 12. Motivation ........................ ..................... ..................... 13. Ngociation ........................ ..................... ..................... 14. Prise de dcision, de risques ........................ ..................... ..................... 15. Organisation ........................ ..................... ..................... 16. Qualits de contact, sociabilit ........................ ..................... ..................... 17. Qualits pdagogiques ........................ ..................... ..................... 18. -Rsistance au stress, stabilit motionnelle ........................ ..................... ..................... 19. Rigueur ........................ ..................... ..................... 20. Travail dquipe ........................ ..................... ..................... 21. Capacit danalyse ........................ ..................... ..................... 22. Capacit de synthse ........................ ..................... .....................
Ce dcoupage des entretiens entre ces diffrentes catgories a une vocation essentiellement pdagogique : on rencontre rarement de manire pure lun des entretiens dcrits ci-dessous, mais le plus souvent, les entretiens auxquels vous serez confronts seront un composite de ces diffrentes formes dentretien.
3.1 Lentretien classique ou de remonte de carrire Dans quelles circonstances rencontrerez-vous ce type dentretien ?
Cest la forme la plus frquente que peut prendre lentretien de recrutement. Cest donc celle laquelle vous serez le plus souvent confront quelles que soient les situations. Nanmoins, de plus en plus les interviewers agrmentent ces entretiens de questions de mise en situation professionnelle ou de questions types poses tous les candidats pour un mme poste.
Comment sy comporter ?
La meilleure manire de faire face ce type dentretien est de raliser un mini bilan de son parcours professionnel, comme nous lavons dj dit, afin dtre capable de dgager lessentiel de ses expriences sans se perdre dans des dtails inutiles, ni oublier un point important. Ce travail danalyse pralable doit galement vous permettre de parler des leons que vous avez tires de chacune de vos expriences. Vous serez dautant plus efficace que vous saurez relier le rcit de ces expriences au contenu de lemploi et aux attentes de votre interviewer. Un point important dans ce type dentretien concerne tous les blancs , ou ce que vous considrez comme des zones dombre de votre parcours : priode de chmage, congs sabbatiques ou parentaux, raisons des dparts ou des dmissions...
Afin de bien vous prparer aux questions qui vous seront invitablement poses sur ces points, il est utile de faire relire votre CV plusieurs personnes avant lentretien et de leur demander : Si tu tais recruteur, quels seraient les points sur lesquels tu aurais envie de me poser des questions par manque de prcision sur mon CV ? Il faut ensuite vous prparer rpondre toutes les questions qui pourront vous tre poses sur ces diffrents points : les priodes entre deux expriences le chmage la formation les redoublements pour la partie formation de base -les raisons pour lesquelles vous avez t amen changer demploi ou demployeur Sur chacun des points, il faut travailler votre argumentation, vrifier auprs de vos interlocuteurs si elle est cohrente et si elle valorise vos expriences. Il est important de montrer que vous savez tirer des leons des expriences qui pourraient paratre a priori mauvaises aux yeux de votre interlocuteur. Il ne faut pas oublier que, dans une situation dentretien, le doute vous est dfavorable. Il est donc particulirement important de bien travailler cette partie et de demander des retours dimage aux personnes de votre environnement. Sous rserve dune bonne prparation, lentretien de remonte de carrire doit tre la forme dentretien la plus facile pour vous. En effet, vous tes dans la situation o vous pouvez parler de ce que vous connaissez le mieux, savoir vous-mme et votre parcours professionnel. Dans ce type dentretien et au moment o vous passerez en revue les expriences de votre CV, vous devrez tre particulirement attentif aux attitudes et aux relances de votre interlocuteur, car cest souvent un moment au cours duquel linterviewer se dvoile. Dans les questions qui vous seront poses sur votre exprience, vous devrez lire les attentes de votre interlocuteur, ses critres de recrutement. Ainsi sil vous demande : Lorsque vous tiez directeur commercial, combien de personnes encadriezvous en direct ? , cest que votre interviewer a en tte le futur poste et quil se demande si vous ferez face. Cela signifie que, pour lui, le critre capacit dencadrement est important dans le poste. Vous devrez donc dvelopper cet aspect dans la prsentation de vos expriences. Sil vous demande, Avez-vous t confront aux phnomnes de certification lorsque vous tiez directeur de la qualit de cette entreprise ? , cest quil pense au projet de certification qui concerne lentreprise. lissue de la phase de prsentation du CV et du passage en revue de toutes les expriences, les interviewers posent en gnral tous les candidats un certain nombre de questions types, voire bateau. Ces questions varient en fonction des recruteurs et lon peut y trouver ple-mle : Quelles sont vos qualits et vos dfauts ou points forts- points faibles ? Comment vous rsumeriez-vous en quelques mots ? Quelles sont les raisons pour lesquelles vous pensez que vous pouvez avoir le poste ? Il faut faire trs attention ces questions qui interviennent la fin de lentretien. Le climat de lentretien peut alors se relcher et il ne faut pas oublier que, mme sous des dehors de convivialit, vous tes dans une situation dvaluation. Il ne faut donc rien rpondre ces questions qui seraient susceptibles de crer un doute dans lesprit de votre interlocuteur. Il vaut mieux pcher par manque de modestie que par une trop grande honntet dans ce genre de circonstance !
entretien spcifique mais, dans tous les entretiens, quels que soient leur forme ou votre interlocuteur, on vous posera des questions sur vos motivations. De ce point de vue, il est intressant de traiter spcifiquement lentretien ou les parties de lentretien qui peuvent porter sur lanalyse des motivations.
priode, puis on lui demande de soutenir la position contraire. Les groupes production Le groupe devra raliser une tche sur la base dinstructions ou de modes opratoires volontairement flous, incomplets ou partiels qui impliqueront une coopration entre les membres du groupe pour la ralisation de la tche. Le droulement de lexercice alterne alors souvent entre des priodes de travail en sous-groupe, des priodes de travail individuel, des moments de dbat. Les recruteurs peuvent galement profiter de la situation de groupe pour demander aux candidats de se prsenter devant les autres. Il sagit alors de tester, dvaluer lmotivit et la confiance en soi face un groupe.
Comment sy comporter ?
En situation de recrutement, les situations de groupe, lorsquelles sont mal construites ou mal matrises par les personnes qui les conduisent, peuvent amener les participants prendre des positions et des attitudes agressives. Chacun simagine en effet que le leader sera mieux not aussi, souvent on observe dans ce type de situation une bataille qui sengage pour la prise de leadership du groupe. Cette bataille, au dpart courtoise, peut vite devenir tendue. Mais attention, le leadership nest pas forcment la capacit analyse par votre ou vos observateurs. Ceci est li au fait que dans une situation de groupe, pour pouvoir tre valu, il faut se montrer , intervenir, sexprimer et, comme tout le monde a le mme enjeu, cela peut driver et crer des tensions. Il faut donc savoir dans ces circonstances garder son calme, prendre du recul mais intervenir dans le dbat chaque fois que cest utile. Il vaut mieux dans un entretien de groupe tenir un rle de rgulateur plutt que de chercher simposer en parlant plus fort que les autres. Par exemple dans le cas o le groupe drive, on peut intervenir pour demander que lon ne se coupe pas la parole, proposer un rapide tour de table, faire sexprimer quelquun qui ny arrive pas, etc. Au mme titre que pour un entretien de situation, il faut se prter au jeu, tre attentif la consigne qui vous est donne, essayer davoir un comportement constructif vis--vis des autres. Si vous avez une personnalit plutt efface, vous devez faire leffort dintervenir, en vous disant que si vous restez muet au cours de lexercice, vous serez limin dans la mesure o les recruteurs nauront pas pu vous valuer. Dans le cas inverse, cest--dire si vous tes plutt un leader et que vous avez tendance prendre les choses en main , soyez attentif ne pas avoir un comportement crasant vis--vis des autres mais au contraire essayer de donner de la fluidit au fonctionnement du groupe en veillant ce que tout le monde puisse participer.
3.4 Lentretien de mise en situation Dans quelles circonstances rencontrerez-vous ce type dentretien ?
Ce type dentretien est trs utilis pour tous les postes qui sollicitent des qualits comportementales : management, commerce Il peut galement tre intgr comme un exercice entrant dans le cadre dun assessment center.
dcision. Par exemple, on vous demande de recevoir en entretien pralable un licenciement une personne qui a fait une faute grave et qui vous connat trs bien. La situation peut tre soit schmatique, cest--dire ressembler gros traits une situation professionnelle, probable dans le futur emploi, soit, au contraire, tre trs loigne des situations professionnelles et puise dans la vie quotidienne. Les recruteurs construisent gnralement ces situations partir des comptences requises dans lemploi. Ils dfinissent ces comptences puis imaginent et construisent des situations qui vont permettre de les valuer. Attention ne pas vous formaliser par le caractre qui peut vous sembler plus ou moins incongru de la situation, mais recherchez plutt les dimensions sous-jacentes que lon cherche valuer.
Comment sy comporter ?
Vous avez en gnral quelques minutes pour vous prparer ce jeu de rle. On vous donne une consigne crite ou lon vous explique les rgles du jeu. Plus que les dtails de la situation, ce quoi vous devez vous attacher dans cette prparation, cest de dfinir les qualits que lon cherche valuer travers ce cas. Vous devez donc analyser le cas qui vous est prsent, et faire la dmarche inverse du recruteur lorsquil a construit le cas. On vous dit que vous devez rencontrer une personne qui nest pas du tout satisfaite du produit qui lui a t vendu la semaine dernire, qui est dj tomb cinq fois en panne et que vous devrez, au cours de lentretien, la convaincre dchanger son produit avec celui de la gamme suprieure moyennant une augmentation de 20 % . Il sagit ici dvaluer votre capacit faire face un conflit, dvaluer vos qualits de contact et de ngociateur, de matriser vos motions et votre stress. Lintrt de reprer les critres sur lesquels vous allez tre valu est que vous allez pouvoir axer votre prparation sur ces thmes. Il faut faire attention, dans la lecture de la consigne, ne pas se perdre dans les dtails de la situation qui sont, en termes techniques, du bruit , mais se concentrer sur lessentiel savoir sur quoi vous allez tre valu. Les rsultats importent peu dans ce genre de situation. Le plus important reste les observations que vont noter les interviewers sur les critres de recrutement. Limportant galement dans tous ces exercices de mise en situation, cest de garder en tte quil sagit dun jeu dans lequel vous devez jouer un rle. Si vous voulez tre efficace, essayez de vous mettre dans la peau dun acteur de thtre ! On ne vous demande pas dtre vous-mme, mais de jouer le rle de quelquun dautre. A posteriori vous pourrez dire votre interlocuteur que vous tes entr dans le jeu, ou au contraire que vous avez eu du mal y entrer. Noubliez pas dans la phase de debriefing, lissue de lentretien, que cest peut-tre votre interlocuteur qui a construit la mise en situation. Alors, mme si vous lavez trouve stupide, soyez diplomate dans la formulation de vos ventuelles critiques sur ce que vous venez de vivre !
entretiens structurs peuvent en effet, lorsquils sont bien construits, constituer une limite l arbitraire de linterviewer. Pour le candidat, ce type dentretien est peu convivial dans la mesure o la partie discussion avec linterviewer est souvent rduite. Si lon ne rencontre encore quassez rarement des entreprises ou conseils en recrutement qui pratiquent la mthode de lentretien structur, les enseignements de cette mthode sont nanmoins souvent utiliss dans des entretiens classiques. Ainsi, vous pourrez tre confront des questions de mise en situation professionnelle dans des entretiens classiques, questions qui sont issues de cette approche de lentretien.
Les questions poses peuvent prendre lune des formes suivantes : -Des questions pouvant sapparenter des mises en situation o lon vous demande comment vous vous comporteriez si vous vous trouviez dans telle ou telle situation. -Des questions de connaissance du travail, o il sagit dvaluer les connaissances de base ncessaires pour effectuer les tches. -Des questions relatives aux exigences de lemploi, o il sagit, relativement des emplois o les conditions de travail sont particulires, de vrifier que vous les accepteriez / supporteriez (horaires, dplacements, risques...). -Enfin, des questions se rapprochant de celles de mise en situation, la diffrence prs que lon ne vous demande pas de vous projeter dans une situation future, mais comment, par le pass, vous vous tes comport dans telle ou telle situation. Le point commun toutes ces questions est quelles sont issues dune analyse approfondie du travail men auprs de personnes en poste ou de responsables hirarchiques. Au cours de cette analyse du travail, la personne charge de construire lentretien structur va, par observation ou entretien, relever des faits saillants ou des incidents critiques dans lactivit, permettant de rendre compte de caractristiques importantes de lemploi. Le recruteur analysera ces situations critiques et y considrera les comportements adapts et ceux pouvant entraner un chec pour construire les questions. Linterviewer va donc poser une srie de questions dtermines lavance, et approfondir ventuellement chaque dimension quil souhaite valuer avec des questions complmentaires.
Comment sy comporter ?
Au mme titre que pour lentretien de situation, le meilleur moyen de russir dans un entretien structur est : -dtre lcoute de votre interlocuteur, car les questions sont souvent complexes ; -de vous prter au jeu des questions o lon vous demande de vous projeter dans une situation fictive ; -de prendre le temps de rflchir avant de rpondre la question, de noter ventuellement ses ides principales pour construire sa rponse; -de rflchir la dimension que lon souhaite valuer chez vous avant de formuler votre rponse. La principale faiblesse de ce type dentretien du point de vue du recruteur est que les candidats, sils sont prpars, peuvent assez facilement, travers les questions poses, reprer ce que lon souhaite valuer dans lentretien. Vous pouvez donc dans ce cas construire vos rponses en fonction des attentes de votre interlocuteur.
Comment sy comporter ?
Ce que votre interlocuteur cherche valuer en vous plaant dans une situation stressante, cest votre capacit rsister des situations difficiles, vous faire respecter, garder votre calme. Vous ne devez pas rpondre la provocation par la provocation, mais rpondre par une blague par exemple. Il faut montrer votre interlocuteur que vous ntes pas atteint par ses remarques ou ses questions. Vous pouvez tre perturb par la surprise (qui ne le serait pas ?), mais vous devez rapidement vous adapter la situation et montrer que vous ntes pas touch. Contrairement lentretien de situation qui peut provoquer les mmes effets de malaise, ici ce nest pas sous la forme dun jeu. La personne vous provoque vraiment pour tester vos ractions. L encore, la manire la plus adapte pour ragir ce type de situation, pour autant que lon ait encore
envie de travailler dans une entreprise qui a de telles pratiques, cest de se dire que lon joue une pice de thtre, et de sautoriser des comportements qui ne seraient pas les vtres dans des situations normales.
3.7 Lentretien de mobilit ou de recrutement interne Dans quelles circonstances rencontrerez-vous ce type dentretien ?
Cet entretien a lieu dans les entreprises dune taille suffisante et o les responsables hirarchiques ne connaissent pas lensemble des collaborateurs de lentreprise pouvant postuler dans leurs services. Cela va donc de la PME la grande entreprise. En fonction de la taille de lentreprise, le processus de changement de poste pourra tre plus ou moins labor et vous pourrez rencontrer, dans des entretiens du type valuation, la fois votre futur responsable hirarchique et un reprsentant de la fonction ressources humaines. Il me semble utile de consacrer une partie ce type dentretien dans la mesure o toutes les rgles sappliquant au recrutement le sont aussi pour le recrutement interne ou la mobilit dans une mme organisation. Plus la taille de lentreprise est importante et plus les deux situations, recrutement et mobilit, y sont confondues. En effet lorsque, dans une entreprise, vous vous portez candidat un autre poste, vous devez considrer le service ressources humaines de votre entreprise comme un cabinet de recrutement ou de conseil. Votre futur responsable hirarchique sera alors peru de la mme manire que lors dun recrutement externe, quand on doit changer dentreprise. Le service ressources humaines est souvent considr, tort, comme tout puissant dans les oprations de mobilit. En ralit, son pouvoir est au mieux celui dun conseil ou dun cabinet de recrutement externe et au pire une simple bote lettres. Il doit vous aider analyser votre parcours professionnel, vous guider dans vos choix et vous mettre en relation avec son client qui est le responsable hirarchique. Sa mission sarrte l. Ensuite commence le recrutement proprement dit, et l cest vous, et vous seul, de jouer. Mme si votre futur responsable hirarchique na pas le choix entre un recrutement interne et un recrutement externe, et quil est contraint de trouver dans lentreprise son futur collaborateur, il a le choix entre vous et dautres candidats. Vous devez donc vous prparer le rencontrer comme si vous aviez affaire au responsable hirarchique dune autre entreprise. La seule diffrence avec une situation de recrutement externe, cest que votre futur suprieur hirarchique peut disposer dinformations sur votre pass professionnel dans lentreprise.
Ce peut tre galement un handicap dans les situations o vous souhaitez changer votre orientation professionnelle dans la mesure o on vous connatra dans une situation professionnelle et o vous devrez convaincre de votre capacit vous adapter une situation professionnelle diffrente.
Comment sy comporter ?
Contrairement aux autres entretiens, il est difficile de donner des recommandations particulires pour ce type dentretien. Ltat desprit dans lequel vous aborderez ces situations pourra en revanche dterminer une large part de vos chances de russite. Il est donc important que vous vous mettiez dans les mmes conditions psychologiques que pour un recrutement externe, et que vous vous prpariez de la mme manire. Vous navez, en lespce, aucune excuse pour ne pas faire lanalyse des comptences requises pour le poste qui vous intresse, vous renseigner sur votre futur environnement de travail, la personnalit de votre futur responsable hirarchique et rpondre aux attentes de votre interlocuteur.
3.8 Lentretien des conditions matrielles Dans quelles circonstances rencontrerez-vous ce type dentretien ?
Il sagit dun moment cl dans le processus de recrutement puisque cest celui au cours duquel va tre dtermine votre rmunration. La ngociation sur le thme de la rmunration fait rarement lobjet dun entretien spcifique. Elle est le plus souvent incluse dans lentretien ressources humaines et peut galement tre aborde dans lentretien avec le conseil externe lentreprise. Ce thme peut quelquefois faire lobjet dun entretien spcifique. Cest le cas lorsque vous avez t retenu et que vous tes amen, dans le cadre dun entretien avec le DRH ou le service recrutement de lentreprise, discuter des conditions de votre recrutement et du contenu de votre contrat de travail : classification, priode dobservation, clause de non-concurrence, rmunration, rgime de prvoyance, assurance, garanties en cas dchec dans le poste... Vous vous engagez alors dans une ngociation pour laquelle, dans la mesure o vous avez t retenu, vous tes dans une position plus confortable que dans les entretiens de slection proprement dits.
Comment sy comporter ?
Sur le thme de la rmunration, il faut bien se garder des prises de position dfinitives et des leons toutes faites. Un grand nombre dlments va concourir la dtermination du montant du futur salaire, et seule lanalyse de cette combinaison peut vous permettre de dfinir vos prtentions en vitant de prendre le risque de prsenter des exigences dcales au regard de ce que peut vous offrir lentreprise. Il faut garder en tte lide que les intrts de lentreprise et les vtres ne sont pas forcment divergents dans labsolu sur ce thme. Lobjectif de lentreprise est de sadjoindre les comptences dun collaborateur qui donnera le meilleur de lui-mme. Vous avez besoin pour donner le meilleur de vousmme davoir le sentiment dtre reconnu dans votre travail, un lment important de cette reconnaissance tant votre rmunration. Le reprsentant de lentreprise avec qui vous discuterez sur ce thme, en revanche, naura pas forcment la mme vision. Si vous ne russissez pas lamener sur votre terrain de ngociation : la recherche en commun dlments objectifs qui vous permettront de dfinir le montant du futur salaire, il faudra adopter une stratgie de ngociation adapte votre interlocuteur. Il est prfrable de ne pas dfinir, a priori, un seuil ou un montant en de duquel vous ne descendrez pas. Vous risquez dans ce cas de ne pas tre lcoute de votre interlocuteur et de ne pas prendre en compte ce quil pourra vous dire sur la politique de rmunration de lentreprise, daccepter un salaire qui vous semblera satisfaisant car suprieur au seuil que vous vous tes dfini alors quil sera infrieur ceux pratiqus par lentreprise. Ou inversement de refuser un salaire infrieur celui que vous vous tes dfini sans prendre en compte des lments annexes qui peuvent tre tout aussi intressants. Il est donc prfrable de rechercher avec votre interlocuteur les lments objectifs qui vont permettre de fixer le montant de votre future rmunration et de tenir compte de tous les lments annexes au salaire qui peuvent quelquefois constituer des lments substantiels mme sils ne sont pas toujours chiffrs avec prcision.
comparables dpend galement des diffrents lments que nous venons dnoncer. Vous avez donc, l encore, des marges de ngociation. La courbe situe la moyenne, mais la dispersion autour de cette moyenne peut tre plus ou moins importante notamment en fonction de la politique de rmunration de lentreprise. La politique de rmunration de lentreprise. Plus lentreprise fonde sa politique de rmunration sur les rsultats et les performances, plus les diffrences entre deux cadres du mme niveau seront importantes. Votre marge de ngociation le sera donc galement. Discuter de la politique de rmunration de lentreprise avec votre interlocuteur peut vous aider dans la ngociation mieux situer votre intrt. Si lentreprise a une politique de rmunration dynamique et diffrencie, le salaire de dpart qui vous est propos peut se situer en dessous de vos prtentions mais voluer rapidement. Au contraire, si les rvisions de salaires sont collectives, le salaire de dpart dterminera pour une longue priode votre niveau de rmunration. Dans lun et lautre cas, votre intrt ne se dfinira pas de la mme manire. Il est galement important de prendre en compte la part variable de la rmunration, non intgre ncessairement dans le salaire de base annuel dont vous allez discuter. Si lentreprise a une politique de prime de rsultats ou dobjectifs, ce nest pas la mme chose que si le salaire annuel de base est le seul lment de rmunration. De mme, il faut tenir compte de tous les lments de rmunration indirecte qui ne se traduisent pas forcment en salaire mais qui peuvent reprsenter un avantage considrable : stock option, couverture sociale, assurance vie, plan dpargne retraite, congs supplmentaires, politique de formation, voiture de fonction...
4.1 Le responsable du recrutement en entreprise Dans quelles circonstances rencontrerez-vous cet interlocuteur ?
En fonction de la taille et de lorganisation de lentreprise dans laquelle vous allez postuler, vous pouvez ou non tre confront un spcialiste interne du recrutement. Cette fonction existe lorsque lentreprise est de grande taille (plus de 5 000 personnes) ou connat une croissance rapide de ses effectifs (cest le cas par exemple des mtiers de linformatique et plus largement des technologies de linformation aujourdhui). Dans les deux cas, il peut tre alors utile pour lentreprise de disposer, en son sein, dune personne (voire dun service complet) capable de mener entirement et avec efficacit une mission de recrutement pour des raisons de cots, de qualit, defficacit et de rapidit. Le responsable du recrutement prend en gnral ses missions partir de la dfinition de fonction et les termine lissue de la priode dessai ou de la priode dintgration. Si vous avez un entretien avec le recruteur de lentreprise, en fonction du niveau du poste et si tout se passe bien, vous rencontrez ensuite votre futur suprieur hirarchique, puis, ventuellement, le directeur de lentreprise ou le directeur des ressources humaines. Le rle du recruteur est un rle de prslection. En fonction de son professionnalisme et de sa reconnaissance dans lentreprise, il peut tre un conseiller du suprieur hirarchique, ou tre juste un simple intermdiaire. Vous pouvez revoir cet interlocuteur plusieurs reprises dans le processus de recrutement, car il est souvent le lien entre les diffrentes personnes que vous allez rencontrer : suprieur hirarchique, DRH... Vous pouvez galement avoir deux entretiens avec ce charg de recrutement. Le premier pour dcider de prsenter ou non votre candidature au responsable hirarchique; le second, et en cas de succs, pour discuter avec le charg de recrutement des conditions matrielles de votre recrutement.
leur cohrence avec votre parcours professionnel et personnel. Ainsi, on confie ces recruteurs la dlicate mission dmettre, selon les postes pour lesquels vous postulez, dtablir des pronostics sur : votre comportement en situation de travail votre capacit de ngociation votre travail en quipe vos qualits de contact vos qualits relationnelles Autant dire que cest l une mission dlicate qui repose souvent sur lintuition de la personne que vous avez en face de vous. Cest dire la fragilit de ce type de jugement, mais galement limportance de limpression que vous allez donner linterviewer. Leur rle est donc de prslectionner un ou deux candidats quils vont prsenter au suprieur hirarchique. Ils ne sont jamais dcisionnaires, sauf ventuellement pour des postes de dbutant. Dans les grandes entreprises notamment, leur rle est plutt de tester sur des dimensions trs larges, voire trs floues, pour valuer les capacits dadaptation lentreprise. Les dimensions sur lesquelles vous allez tre valu au cours de cet entretien sont donc trs lies la culture de lentreprise. La lecture des journaux internes toujours prsents dans le hall daccueil vous sera utile cet gard.
Comment se comporter ?
En gnral, le style de conduite de ces entretiens est classique : le CV constitue le guide dentretien de votre interlocuteur et, en fonction des dimensions quil souhaitera approfondir, il vous posera des questions cibles sur certaines expriences qui lui sembleront intressantes comme support. Les comptences techniques seront probablement values dans un second temps. Vous devez plus particulirement au cours de cet entretien montrer votre motivation et votre dynamisme.
Comment se comporter ?
En fonction de la situation dans laquelle vous vous trouvez, entretien dvaluation ou de validation de votre candidature, le droulement de lentretien avec le DRH sera diffrent. Sil sagit dun entretien dvaluation, vous devez vous mettre dans la mme configuration que pour un entretien avec un charg de recrutement ou un cabinet de conseil en recrutement. Vous devez analyser les attentes de votre interlocuteur pour y rpondre et, si cet entretien fait suite dautres entretiens au sein de cette entreprise, utiliser tous les lments dinformation que vous avez recueillis pour les utiliser maintenant. Sil sagit dun entretien de validation de votre candidature, lentretien prendra un ton plus dtendu. Vous devez nanmoins rester concentr et tre attentif aux attentes de votre interlocuteur. Lentretien avec le DRH peut galement tre loccasion pour vous de poser des questions sur lentreprise, son organisation, sa culture, le mode de gestion des ressources humaines. Prparez-vous pour ce type dentretien rpondre des questions du type: Comment vous voyezvous dans cinq ans ? , ou Quel est votre objectif professionnel moyen terme ? Le DRH sintresse en effet la manire dont vous allez voluer dans lentreprise, et il a en tte les futurs mouvements de personnel. Sur ce type de questions, un autobilan (cf. annexes) vous aidera
formaliser votre projet professionnel, mais gardez-vous de rpondre trop prcisment. Si vous rpondez en termes de postes, vous avez toutes les chances dtre ct. Il vaut mieux parler en termes gnraux, vous exprimer sur le type de comptences que vous souhaitez acqurir, le type denvironnement ou de responsabilits que vous souhaiteriez obtenir. Vous laissez ainsi le champ des possibles largement ouvert. En fonction des rponses ou des ractions de votre interlocuteur, vous pourrez ou non mieux cibler votre objectif professionnel. Enfin, cet entretien peut tre le lieu de discussion des conditions matrielles de votre futur contrat. Rfrez-vous au chapitre lentretien sur les conditions matrielles pour vous prparer cet aspect de lentretien.
lui. Ces lments sont souvent dterminants dans la dcision de recrutement, aux dpens quelquefois dlments plus objectifs favorables ou dfavorables une candidature.
Comment se comporter ?
Le responsable hirarchique a une reprsentation implicite du bon ou du mauvais candidat. Il doit remplacer quelquun qui a obtenu de bons rsultats ou au contraire quelquun qui na pas russi dans le poste. Obtenir des informations sur les raisons du recrutement sera donc prcieux. Connatre le climat du service, les conditions dans lesquelles votre prdcesseur est parti ou la raison de la cration du poste seront autant dlments dinformations susceptibles de mieux rpondre aux attentes de celui-ci. Cest dans lentretien avec le responsable hirarchique que vous obtiendrez le plus dinformations sur le poste. Il faut donc que vous prpariez vos questions. Ces questions dmontreront votre intrt et, si elles sont bien cibles, vous permettront de faire parler votre interlocuteur sur les comptences requises. Il vous sera ensuite plus facile de rpondre aux attentes de votre interlocuteur. Vous pouvez questionner le suprieur hirarchique sur votre prdcesseur dans lemploi : Sagit-il dune cration de poste ou dun remplacement?, La personne a-t-elle dmissionn. Si ce nest pas indiscret bien sr, serait-il possible de savoir pourquoi ? Combien de fois entend-on les responsables hirarchiques dire : Celui-l na pas le plus parl, mais quest-ce quil est bien ! Ce qui se passe en ralit dans ce type de situation, cest que le responsable hirarchique a parl pendant tout lentretien, quil a t bien relanc par linterview et que, ayant bien parl de son emploi et pour autant quil aime son job, il dgage une bonne impression de lentretien. Le responsable hirarchique doit dgager de cet entretien les impressions suivantes : -Vous tes quelquun de comptent. Cela signifie que vous devez lui dmontrer que vous avez eu dans votre carrire des expriences proches de celles quil vous propose et vous y avez russi. -Vous avez une grande capacit de travail. Cela signifie que vous devez lui dmontrer que vous tes une personne disponible pour mener bien les projets que lon vous confiera et votre suprieur hirarchique pourra vous faire confiance en cas de besoin. -Vous vous intgrerez bien dans son quipe. Cela signifie que vous devez lui dmontrer que vous pourrez obtenir au cours de lentretien des informations sur le style de management et lenvironnement relationnel dans lequel vous pourriez voluer. Vous devrez donc dmontrer au suprieur hirarchique que vous avez su faire face avec succs des situations similaires.
On peut dire toutefois que les psychologues sont en gnral, en raison de leur formation, moins sujets aux biais, aux strotypes et autres prjugs ; ce qui peut leur permettre de mieux se concentrer sur les dimensions rellement utiles au poste pour lequel vous postulez. Les psychologues respectent, en gnral, leur code de dontologie, ce qui leur vite les intrusions dans la vie prive sans rapport avec lemploi. On est donc a priori moins sujet larbitraire face un psychologue, dans la mesure o il saura mieux se centrer sur les dimensions rellement importantes pour lemploi. On entend cependant beaucoup de contrevrits leur propos dont certaines sont vhicules par euxmmes. Ces prjugs tendent soit les diaboliser : Ils sont capables de voir en moi, travers ce que je dis , ou au contraire leur apporter plus de crdit quils ne peuvent apporter de preuves leurs allgations : Si le psy la dit, cest que ce doit tre vrai Leur formation les prpare manier les outils du recrutement (tests, entretiens, outils de bilans) et ils apprennent dfinir les emplois sous langle des comptences et des capacits requises. Cest particulirement vrai en ce qui concerne les psychologues du travail. Cest leur seul pouvoir et il est trs rationnel ! Vous pourrez tre confront plusieurs types de psychologues : les psychologues du travail ; les psychologues avec une orientation plus clinique. Les premiers ont une formation qui les prpare de manire spcifique aux techniques de lvaluation. Ils en connaissent les forces et les faiblesses et les utilisent souvent avec plus de prcaution. Ils utilisent en gnral des entretiens relativement structurs avec souvent des critres de recrutement prdfinis. Les psychologues de formation clinique ont une approche plus empirique du recrutement. Leurs entretiens sont plus souvent du type semi-directif voire non directif, et cherchent plus explorer les diffrents aspects de la motivation et de la personnalit. Enfin, une autre spcificit : lentretien psychologique peut tre, dans certains cas, prcd dun test de personnalit. Le psychologue cherchera alors confirmer ou infirmer le profil de personnalit que lui a fourni le test. Il pourra vous poser des questions sur la manire dont vous percevez vos propres rsultats en vous demandant de ragir sur le pronostic formul par le test sur chacune des dimensions.
Comment se comporter ?
Les psychologues ne sont ni des magiciens, ni des gourous ! Ils ne peuvent rien deviner, et ne voient pas travers vous ! Mme si cest souvent limage quils vhiculent et dont certains jouent quelquefois. Mais, sils peuvent ventuellement obtenir des informations intressantes sur le candidat, ce nest pas en raison dun quelconque don de prescience, mais uniquement par le travail de dfinition de fonction pralable et danalyse des dimensions requises par lemploi. Les psychologues sont galement forms pour viter de se laisser piger par les biais des outils quils utilisent. Ceci rend leur jugement plus fiable dans un processus de recrutement. Ce que lon appelle gnralement lentretien psy est en fait un entretien portant sur les motivations et lanalyse de la personnalit. Sur ce dernier point, lentretien peut tre prcd dun test de personnalit par lequel votre interviewer vous posera des questions pour approfondir ou conforter/infirmer limpression quil sest faite de vous travers lanalyse de vos rsultats au test. Concernant les motivations, il sagit pour le psychologue danalyser votre trajectoire et de situer votre candidature dans lensemble de votre carrire et de votre vie personnelle. Le travail que vous aurez pu raliser en amont sur lanalyse de votre parcours professionnel vous sera trs utile. Les questions poses dans ce type dentretien vont donc tre du type : Pourquoi avez-vous choisi de faire cette formation ?
Vos parents vous ont-ils influenc dans le choix de votre formation ? Regrettez-vous quelquefois votre orientation ? Si vous aviez eu tout fait le choix, vers quoi vous seriez-vous orient? Si vous passez un test de personnalit, attendez-vous en parler au cours de lentretien. Le psychologue vous demandera votre avis, si vous tes ou non daccord avec le rsultat du test. Ne vous laissez pas impressionner par ces rsultats et gardez en tte les dimensions importantes pour le poste. Vous avez le droit dmettre des rserves sur les rsultats qui vous sont prsents ; ou de dire que vous ntes pas daccord sous rserve dapporter des arguments, de justifier vos rserves par des expriences concrtes.
4.5 Lentretien plusieurs interviewers ou jury Dans quelles circonstances rencontrerez-vous cet interlocuteur ?
Ces types dentretiens peuvent avoir des objectifs varis. Il peut sagir dune dmarche de professionnalisation de la hirarchie par la fonction ressources humaines. La personne reprsentant la fonction ressources humaines ayant pour rle, dans ce cas de figure, de transmettre son savoir-faire et son exprience, et daider le suprieur hirarchique acqurir la sienne dans le domaine du recrutement. Ce moyen peut tre aussi une manire de diminuer le nombre des entretiens. La fonction ressources humaines et la hirarchie vous ayant vu simultanment, cela permet une dcision plus rapide et vite de multiplier les entretiens. Cela permet galement de ne pas faire porter la responsabilit du recrutement sur une seule personne. Dans la mesure o les deux personnes ont assist au mme entretien, elles peuvent avoir limpression de vous valuer sur les mmes bases.
Comment se comporter ?
Ce style dentretien va vous demander plus de concentration dans la mesure o vous avez plusieurs interlocuteurs, donc plusieurs sources dinformations analyser pour rpondre aux attentes de chaque interlocuteur. Quoi quil en soit, cela ne doit pas tre une source danxit supplmentaire pour vous. Cela peut tre dans certains cas perturbant, dans la mesure o les questions techniques peuvent alterner avec des questions plus personnelles. Il y a toutefois souvent des temps morts dans ces entretiens, chacun des deux interlocuteurs attendant une intervention de lautre. Ceci vous permettra de faire le
point. Attention, il ne faut pas exclure lun des participants en adressant ses regards ou ses paroles uniquement celui qui vous semble avoir le statut le plus lev ou celui qui parle le plus. La dcision est prise dans ce cas de figure de manire collgiale, et chaque interlocuteur est important. Il vous faut identifier rapidement vos diffrents interlocuteurs. En gnral, ils se prsentent au dbut de lentretien. Cela vous permet de reprer ceux qui vous poseront plutt des questions sur vos comptences techniques et ceux qui vous interrogeront sur des dimensions plus personnelles. Vous devez veiller dans ce genre de situation regarder alternativement chacun de vos interlocuteurs, un peu la manire dun confrencier regardant son public, et faire attention de ne pas vous focaliser sur un seul de vos interlocuteurs dont vous sentez le regard bienveillant.
Comment se comporter ?
Il faut distinguer deux tapes dans vos contacts avec le cabinet de recrutement : -La premire o vous tes en situation dvaluation : vous devrez adopter le mme comportement que vous avez eu la confrontation au processus de recrutement dune entreprise. -La seconde o la dcision est prise : si cette dcision vous est favorable, cest--dire que le cabinet vous informe quil prsente votre candidature lentreprise, vous devez en profiter pour demander un maximum dinformations sur le poste et lentreprise elle-mme pour vous prparer aux entretiens suivants. Vous pouvez, titre dexemple, poser les questions suivantes qui vous permettront de vous prparer vos contacts dans lentreprise : Quelle est la suite du processus de recrutement ? Quelles sont les personnes que je vais rencontrer ? Le cabinet de conseil a travaill avec lentreprise, cest--dire avec la fonction ressources humaines et votre futur suprieur hirarchique. En bon professionnel, il a ralis une tude du poste et de lenvironnement de lemploi. Il peut donc vous apporter beaucoup dinformations utiles sur la suite du processus, en particulier sil est dcid dfendre votre candidature. Quelle est la fourchette de rmunration du poste pourvoir ? Quelles prtentions suis-je en mesure de demander ? Vous avez pu aborder ce thme au cours de lentretien. La rmunration du cabinet de recrutement est souvent indexe sur le salaire. Lintrt du cabinet de recrutement nest donc pas de minimiser votre rmunration. Le cabinet a dailleurs pu contribuer la dtermination du salaire propos et connat donc souvent trs bien la fourchette de rmunration que vous pourrez proposer lentreprise. L aussi, il faut distinguer la partie valuation de la partie conseil. Pour la partie valuation, cest--dire tant que sa dcision de vous prsenter lentreprise nest pas prise, il faut adopter la mme stratgie que vis--vis de lentreprise (voir ci-dessous lentretien de conditions matrielles). Une fois la dcision prise, vous pouvez demander des conseils au consultant. Voici dautres questions que vous pourrez poser et qui vous apporteront des informations utiles pour la suite du processus de recrutement : Dans mon domaine dactivit, quelle est la politique de lentreprise, sa position concurrentielle, sa stratgie, ses rsultats, ses objectifs... ? Quelle est la personnalit de mon futur responsable hirarchique ? Sil sagit dun remplacement, pourquoi le prdcesseur est-il parti ? Quels sont les lments dterminants de la russite ou de lchec de lemploi ? Il est important, quelle que soit lissue du processus de recrutement, de garder de bons contacts avec le conseil qui vous a reu. Dune part, vous pouvez tre amen le rencontrer de nouveau pour un poste diffrent : le monde est petit ! Dautre part, en tant que professionnels de lemploi, les cabinets de recrutement peuvent tre de prcieux conseils certaines tapes de votre carrire. Attention, jusqu une certaine tape, les consultants restent toujours trs discrets sur la mission qui leur est confie. Il ne faut donc pas stonner si vous avez une prsentation du poste, mais que lon ne vous parle pas dans un premier temps de lentreprise qui effectue la recherche. Il faut respecter cette volont de discrtion du cabinet. Par la suite, la fin de lentretien et si votre profil correspond au poste pourvoir, il vous sera donn de plus amples informations sur le poste et lentreprise qui recherche. Vous pouvez dailleurs y voir un signe dintrt pour votre candidature. Il ne faut pas hsiter dire tout de suite si le poste ne vous intresse pas, afin de ne pas faire perdre de temps votre interlocuteur. Dans ce cas de figure, il vaut mieux consacrer le temps que vous allez passer avec le consultant parler de ce qui vous intresse, de votre projet professionnel. Une telle opportunit pourra ventuellement se prsenter par la suite auprs dun cabinet de recrutement. Ce dernier aura conserv votre dossier si vous avez eu un bon contact. Si votre profil intresse le cabinet de recrutement, celui-ci vous proposera de conserver votre dossier dans son fichier. Plus tard, si le cabinet est srieux et que votre profil les intresse, vous recevrez des demandes de ractualisation de fichiers. Je vous conseille de rpondre aux sollicitations de ce type dans la mesure o elles peuvent dboucher
Comment se comporter ?
Au cours du mini-entretien tlphonique ou de la prise de contact, vous devez tre capable de synthtiser votre carrire en peu de mots pour faire valoir rapidement vos comptences et vos expriences. Quelle que soit votre situation dans lentreprise dans laquelle on vous appelle, il ne faut pas paratre
votre interlocuteur comme tant aux abois et souhaitant tout prix changer de poste. Vous devez vous mettre dans ltat desprit suivant : on fait appel vous. Comme vous tes quelquun douvert, vous tes prt regarder ce qui se passe lextrieur ne serait-ce que pour vous positionner sur le march, mais ntes pas prt a priori changer de poste. Votre attitude va dterminer votre position dans les ngociations qui suivront sur les conditions de votre dpart et de votre embauche dans la nouvelle entreprise.
cause de sa nature subjective, dans la mesure o lentretien repose sur le discours, le rcit de vos expriences et non sur lvaluation de vos expriences elles-mmes, lvaluation de votre interlocuteur reposera sur la portion quil retient de votre rcit, lequel est dpendant de ses qualits dcoute, de sa perception des exigences du poste, et du ressenti quil aura de votre personne. Lentretien est par consquent trs sensible aux biais et aux strotypes. Ces biais et ces strotypes vont avoir un rle quelle que soit la qualit de linterviewer, et vont interfrer dans la formation de son jugement. En effet, alors quen toute conscience les interviewers sont persuads dtre capables dune valuation objective et quitable, ils sont tous lobjet de processus dinfluence qui font de lentretien une mthode peu fiable. Nous allons donc dans cette partie faire le point sur les diffrentes formes dinfluence qui vont participer la formation du jugement de votre interlocuteur.
Les strotypes
On peut les dfinir comme des lments qui conduisent former son jugement sur autrui en fonction de son appartenance un groupe particulier. Deux processus sont en jeu dans la formation des strotypes : -la formation dimpressions et de traits gnraux pour dcrire un groupe particulier dindividus ; -lattribution de ces traits un individu particulier appartenant lun de ces groupes. Pour prendre un exemple flagrant, les hommes et les femmes : on attribue communment aux hommes les caractristiques daventure, de comptition, de domination, de dcision ; aux femmes, la dpendance, la soumission, lmotivit, la compassion. Ces strotypes trs rpandus vont jouer un rle important dans les choix faits par les recruteurs pour certains postes. Il est ainsi avr quil est plus difficile pour les femmes, comptences quivalentes, daccder aux mmes responsabilits que celles des hommes. On pourrait galement parler des strotypes sur lorigine ethnique, la religion, le milieu social, le lieu dhabitation, la manire de shabiller... Les strotypes sont le produit de raisonnements rigides qui aident les individus rationaliser et justifier leurs prjugs. Ils sont essentiellement ngatifs et ont une forte influence sur la formation du jugement. Les strotypes vont influencer le jugement au cours de lentretien travers des critres ou des dimensions, formaliss ou non par le recruteur, et dfinis comme ncessaires pour tre performant dans un emploi. Ce processus nimplique pas ncessairement que ces traits soient ngatifs, mais lvaluation qui en dcoule est inefficace : -Les strotypes attribus aux individus sont infonds. -Les caractristiques choisies comme critre defficacit ne sont pas appropries. -La stratgie dappariement caractristiques/strotypes est sans fondement. Les strotypes ont dautant plus dimportance dans les situations de recrutement que le recruteur doute. Ils ne profitent que trs rarement aux candidats. Viennent ensuite, au-del des strotypes sur les personnes, les strotypes sur les emplois. Dans la dtermination des critres de slection, beaucoup dentre eux vont apparatre. Par exemple, on demande quel que soit le poste des personnes capables de travailler en groupe , de faire preuve dinitiatives , mme si ces comptences ne seront pas sollicites dans le poste et ne constituent pas rellement une condition de russite dans lemploi. Do des critres de recrutement que lon retrouve quel que soit le poste pourvoir, et qui deviennent des reprsentations socialement admises de conditions de russite pour une catgorie demploi mme si celles-ci sont infondes. noter que le jeu des strotypes sera dautant plus important que le recruteur sest peu prpar la situation dentretien. La prparation de lentretien sur laquelle nous insistons est tout aussi essentielle du point de vue du candidat que du point de vue du recruteur. Une bonne analyse de lemploi ralise en amont aidera beaucoup votre interviewer rester centr sur ce qui est rellement important au regard de lemploi pourvoir, et limiter le jeu des strotypes. Bien sr il y a, en outre, les caractristiques personnelles de votre interlocuteur qui interviendront quelle que soit sa prparation. Le racisme ou la misogynie sont malheureusement suffisamment rpandus pour que vous les rencontriez au dtour dun entretien de recrutement. Vous devez en cette circonstance faire abstraction de vos propres opinions ou de vos propres sentiments, ou vous exprimer avec beaucoup de prudence sur ces sujets. Dans un premier temps, votre objectif est dobtenir lemploi. Vous pourrez dans un second temps faire valoir vos opinions et essayer den convaincre vos interlocuteurs.
avant davoir quitt votre lieu de rendez-vous que laffaire est conclue. Vous devez rester concentr jusqu la fin. Vous devez galement tre attentif laprs-entretien, quelquefois, tout en vous raccompagnant et sous couvert dchanges informels, votre interviewer vous pose des questions supplmentaires. Ces moments sont tout aussi importants que lentretien lui-mme et vous devez avoir le mme souci au cours de ces moments-l de limpression que vous donnez votre interlocuteur.
dtre retenu si votre entretien se situe aprs et avant des candidats de valeur nettement infrieure, qui mettront en valeur vos qualits. Nous avons dj abord ce thme lorsque nous avions parl de lentretien du cabinet de recrutement. Cet effet peut tre utilis dlibrment par les cabinets de recrutement dans la prsentation quils feront lentreprise des candidats. Il peut arriver en effet quils prsentent des candidats de qualits diffrentes qui mettront en valeur le candidat quils pensent tre le meilleur. Ils jouent alors sur cet effet de contraste.
La programmation neurolinguistique
La programmation neurolinguistique (PNL) est une mthode ou une technique de dveloppement personnel, sous langle de la communication, qui trouve ses origines dans les recherches de lcole dite de Chicago sur la communication interpersonnelle. Les conclusions de ces recherches ont des implications multiples dans la mesure o elles aident comprendre comment est structure la communication, quelle soit verbale ou non verbale. Il est intressant de regarder ce que lon peut retenir de cette technique dans un entretien de recrutement qui constitue une situation de communication singulire. Comme nous ne sommes pas spcialistes de cette technique, nous ne pouvons quen dgager trs schmatiquement ce que nous sommes mme de considrer comme des apports, dans notre cadre prcis. Il va de soi que ce serait rduire sa porte que de la limiter aux seuls lments qui suivent. Les esprits curieux pourront consulter utilement les rfrences que nous avons fait figurer dans la bibliographie et approfondir ce sujet. Lun des principaux apports de la PNL est davoir ralis une analyse structurale de ce qui se passe entre les personnes dans les situations de communication. Certains des postulats de la PNL reposent sur le bon sens, mais il est toutefois utile de les rappeler dans la mesure o ils sont bien souvent trs intgrs dans notre comportement, tant et si bien que lon ny prte pas attention alors quils peuvent avoir un rle dterminant dans la qualit des interactions que lon peut avoir avec autrui. Nous avons rpt tout au long de ce livre quil fallait bien identifier les attentes de ses interlocuteurs car lvaluation, en rapport avec un recrutement, repose sur la convergence entre les exigences dfinies par lemploi ou considres comme telles par le recruteur, et vos propres caractristiques. Nous avons vu galement quoutre vos comptences, une large partie de lapprciation, qui tient la nature de loutil dvaluation que constitue lentretien, repose sur la qualit de la relation que vous avez su tablir avec votre interlocuteur. Cest prcisment sur ce point que la PNL peut tre une aide. Lun des postulats de la PNL est quune bonne relation sur le plan de la communication repose sur une forme de mimtisme des attitudes, postures, intonations de la voix... avec son interlocuteur. Ainsi le sentiment subjectif, tir dindices comportementaux, dtre avec votre interlocuteur sur la mme longueur donde faciliterait la comprhension rciproque et la communication. tablir un bon rapport reposerait alors sur votre capacit rgler discrtement les diffrentes manifestations de votre comportement sur celles de votre interlocuteur. Cela commence par la distance. Votre interlocuteur vous met-il la main sur lpaule pour vous faire passer dans son bureau, garde-t-il votre main dans la sienne plus que de coutume pour vous saluer ou, au contraire, a-t-il une attitude plus distante ? Vous devez, au cours de lentretien, adapter la distance en fonction de votre interlocuteur et vous loigner ou vous rapprocher du bureau, en fonction de la distance quil met entre vous. Ensuite, il y a les gestes ou la posture. Chacun accompagne ses paroles de gestes et de mimiques plus ou moins amples ou marqus. Vous devez rgler les vtres sur ceux de votre interlocuteur. Si votre interlocuteur marque ses questions de mouvements du corps ou, comme on dit, parle avec ses mains
, vous devez essayer dadopter une attitude proche de la sienne sans tre caricatural bien sr. Enfin, il y a, outre le type, le niveau du vocabulaire utilis et le choix des mots, la position de la voix, son intensit, ses modulations. Les praticiens de la PNL conseillent pour saccorder sur ce plan, dadopter la mme respiration que son interlocuteur. Cela permet de parler sur le mme rythme et avec la mme intensit. Lensemble de ces rglages est destin vous mettre sur la mme longueur donde que votre interlocuteur pour faciliter votre comprhension rciproque. Ce mimtisme ne doit pas tre caricatural car il jouerait alors en votre dfaveur, il doit tre la manifestation de votre volont de comprendre votre interlocuteur et dtre compris de lui. Vous pouvez faire lexprience de lefficacit de ces techniques dans la vie quotidienne et en observer des manifestations souvent caricaturales chez les marchands de meubles ou de voitures doccasion !
Les questions
Il ny a pas trente-six manires dapprendre quelque chose dun interlocuteur : il faut lui poser des questions. Ces questions ont un sens : elles visent obtenir une rponse afin de vous valuer. Vous devez donc considrer chaque question comme un outil utilis par votre interlocuteur pour vous faire parler sur un point qui lintresse et se faire une opinion sur une dimension quil juge importante pour lemploi pourvoir. Votre travail, au cours de lentretien, sera danalyser les questions et de comprendre ce que la personne va chercher travers ses questions, quelles dimensions sous-jacentes et importantes pour votre interlocuteur y sont contenues. Il est essentiel de le comprendre, car vous allez rpondre en fonction de ses attentes. Cela fait partie du jeu de lentretien. Il faut donc savoir lire les questions que lon vous pose . Elles sont soit trs gnrales : Parlez-moi de cette exprience professionnelle , soit cibles : Combien encadriez-vous de personnes dans cette exprience ? . -Les questions gnrales vont permettre votre interlocuteur de reprer dans votre exprience des aspects qui peuvent tre intressants en regard du poste pourvoir. Ce sont donc des questions ouvertes, cest--dire appelant des rponses larges et dveloppes. Il sagit pour vous, en y rpondant, de valoriser vos expriences lies la dfinition et aux exigences du poste, et de rester centr sur tous les points qui vont intresser votre interlocuteur. Vous devez, tandis que vous relatez cette exprience, tre trs attentif aux ractions de votre interlocuteur, la nature de ses ventuelles relances et reformulations. Ce seront autant dindices sur ce que votre interlocuteur cherche valuer, sur ce qui est important pour lui. -Les questions cibles sont poses aprs une question gnrale et vont permettre votre interlocuteur dapprofondir un point qui lintresse particulirement dans votre discours. Les questions cibles sont plutt des questions semi fermes, des demandes de prcision qui appellent une rponse plus brve ou qui vont se centrer sur un point prcis de votre exprience. Il faut garder en tte que chaque question que lon vous pose au cours de lentretien est relie un objectif. Moins lentretien est prpar par linterviewer et plus lobjectif, ce quil cherche valuer travers ses questions, va tre apparent. Cest--dire que dans ce cas la question comportera en ellemme son objectif. Dans les fiches par critre dvaluation ci-dessus, nous navons pas retenu volontairement ces questions o la dimension recherche est vidente. Par exemple, si lon vous pose la question Aimez-vous travailler en groupe ? , il va de soi que vous savez aussitt que la capacit travail de groupe est importante pour lemploi considr et que vous devez utiliser tous les arguments dont vous disposez pour dmontrer votre intrt pour le travail de groupe. Il nest pas toujours aussi facile de voir, derrire la question, le point que linterviewer cherche valuer. Les choses seraient trop simples ! Il sagit l dun autre biais important de lentretien : votre interlocuteur a une dimension valuer et va donc chercher vous faire parler sur des points qui lui semblent relis cette dimension. Par exemple, il veut valuer votre sociabilit et vous pose la question classique de savoir si vous prfrez les sports collectifs ou les sports individuels. De votre ct, en entendant la question, vous ne savez pas toujours o la personne cherche en venir, et vous pouvez donc rpondre ct. Do limportance dtre trs attentif au contenu et au sens de la question. En gnral, avant lentretien, les recruteurs effectuent un travail sur la forme du questionnement pour que, dune part, il ne soit pas transparent sur les dimensions values et, dautre part, pour ne pas induire vos rponses par la forme de la question. Toutefois votre interlocuteur peut volontairement poser une question oriente. Par exemple : Ne pensez-vous pas quil vaudrait mieux faire preuve de sociabilit pour russir dans ce poste ? Les questions orientes portent en elles une partie de la rponse. Elles sont formules avec des ngations et induisent votre rponse. Dans lexemple ci-dessus, vous conviendrez quil est difficile de rpondre par la ngative. Dans certains cas, les interviewers prsentent une contrevrit comme une vidence, justement pour tester votre esprit critique : Vous tes daccord avec moi pour dire que ? Attention, certaines de ces questions, volontairement orientes, sont destines tester votre sincrit au cours de lentretien. Selon que lon se situe ou non dans une dmarche dentretien structur, les questions seront plus ou moins systmatiques. Dans tous les cas et si linterviewer veut pouvoir recueillir des informations comparables, il faudrait en thorie que, pour un mme emploi, il utilise les mmes questions ; ce qui est trs rare. Les questions que lon vous pose peuvent comporter des lments de rponse. Il faut alors utiliser ces
lments pour formuler votre rponse et reconstituer le rcit de vos expriences. Cest une dmarche que vous faites naturellement lorsque vous voyez un lien vident entre la question pose et les dimensions que lon cherche valuer chez vous. Exercice 7 : partir des questions ci-dessous, retrouvez la dimension que votre interviewer souhaite valuer. Faites cet exercice le plus rapidement possible, cest--dire dans des conditions proches de celles que vous rencontrerez au cours de lentretien. Question 1 : Rponse : Question 2 : Rponse : Question 3 : Rponse : Question 4 : Rponse : Question 5 : Rponse : Question 6 : Rponse : - Comment sest passe votre priode dintgration dans ce poste ? .................................................................................... - Quelles sont les activits que vous prfriez dans votre ancien travail ? .................................................................................... Comment vous y prenez-vous pour chercher un emploi ? .................................................................................... Comment dfiniriez-vous un bon manager ? .................................................................................... Pour vous, quest-ce quune ngociation russie ? .................................................................................... - Pourquoi devrais-je retenir votre candidature plutt quune autre ? ....................................................................................
Question 7 : - Vous allez devoir annoncer dans une semaine la rorganisation du service en quipe projet, comment allez-vous vous y prendre ? Rponse : .................................................................................... Question 8 : - Dans notre exprience, nous avons tous rencontr des difficults avec un collgue, pourriez-vous me citer un exemple personnel ? Rponse : .................................................................................... Question 9 : - Pouvez-vous me citer un exemple qui, dans votre vie ou votre travail, vous empchait de dormir ? Rponse : .................................................................................... Question 10 : Comment vous voyez-vous dans cinq ans ? Rponse : .................................................................................... Question 11 : - Votre responsable vous demande de prsenter demain votre quipe un projet auquel vous ne croyez pas. Comment allez-vous vous y prendre ? Rponse : .................................................................................... Question 12 : - Quest-ce qui vous semble le plus important pour travailler avec les autres ? Pour faire travailler les autres ? Rponse : .................................................................................... Question 13 : Rponse : Question 14 : Rponse : Question 15 : - Quelles sont les responsabilits que vous pourriez partager avec vos collaborateurs ? .................................................................................... - Quelles sont les raisons qui vous amnent postuler pour cet emploi ? .................................................................................... - Vous est-il dj arriv de prendre une sanction lgard dun collaborateur, comment
vous y tes-vous pris ? Rponse : .................................................................................... Question 16 : Rponse : Apprciez-vous la solitude ? ....................................................................................
Question 17 : - Vous devez le mois prochain faire une formation pour des nouveaux embauchs sur tel outil ou telle technique, comment vous y prendrez-vous ? Rponse : .................................................................................... Question 18 : - tes-vous souvent intervenu devant des groupes ? Que ressentez-vous dans ces moments-l ? Rponse : .................................................................................... Question 19 : - Pourriez-vous me donner un exemple dans votre vie professionnelle dune action qui a t dure mener ? Rponse : .................................................................................... Question 20 : - Comment faites-vous pour vous imposer auprs des autres ? Rponse : .................................................................................... Solutions de lexercice : Q1 : Q6 : Q11 : Q16 : Q2 : Q3 : Q4 : Q5 :adaptabilit motivations, organisation management ngociation intrts Q7 : Q8 : Q9 : Q10 :argumentation, communication, contacts rsistance ambition,confiance en soi sens au stress motivation pdagogique Q12 : Q13 : Q14 : Q15 :adhsion, travail dlgation motivation responsabilit,responsabilit dquipe dcision Q17 : Q18 : Q19 : Q20 :sociabilit, quilibre sens stabilit tnacitleadership, pdagogique motionnelle ascendant
Ces reformulations et relances provoquent une stimulation naturelle du discours. En effet, travers lutilisation de cette technique, votre interlocuteur vous donne une preuve de son attention et de son coute. Le sentiment que vous pouvez alors avoir de le capter vous encourage donc aller plus loin, parler. Nous allons voir les diffrentes formes des reformulations travers lexemple suivant. Vous dites : Lorsque je travaillais chez Alpha Trust, javais la responsabilit hirarchique dune quipe de vingt personnes. Jai alors beaucoup appris sur le management, et dcouvert combien il tait vital dassocier au maximum ses collaborateurs aux dcisions importantes pour dvelopper leur motivation et leur implication dans le travail. La reformulation miroir est la rptition de la phrase pour sassurer de la comprhension du message : Si je vous comprends bien, vous pensez que le fait dtre associ aux dcisions importantes est un facteur de motivation... La reformulation partielle est la reprise dun mot cl ou dune ide pour que le candidat en explique le sens : Un facteur de motivation... La reformulation interprtation donne un sens au message en ajoutant un sentiment, donne une interprtation possible des propos du candidat : Vous pensez que sans information il ny a pas dimplication... Linterviewer peut utiliser une reformulation pour que vous lui confirmiez vos dires, ou introduire une dimension polmique dans son intervention afin de provoquer un dbat avec vous. Faites bien attention au ton de la reformulation, car il na peut-tre pas compris ce que vous lui avez dit, ou en a eu une mauvaise impression et souhaite que vous lui rptiez afin quil sen fasse une opinion dfinitive. Il vous donne ainsi une occasion de vous rattraper : Si je vous comprends bien, vous considrez que dans la mesure o vous ntes pas associ aux dcisions importantes, vous ne pouvez pas tellement vous impliquer ? Les synthses partielles travers une synthse partielle, linterviewer, avant daborder un nouveau thme, fait le point afin de clarifier le contenu de vos propos. Il vrifie ainsi que vous tes sur la mme longueur donde avant de poursuivre lentretien et de passer une tape suivante. Ces synthses permettent de conclure et dintroduire une progression logique et articule dans le dveloppement de lentretien. Elles lui donnent un rythme. Elles peuvent vous permettre, le cas chant, de vous corriger si vous avez le sentiment davoir t mal compris, ou si vous souhaitez ajouter quelque chose, prciser votre point de vue.
Lcoute
Un entretien demande beaucoup de concentration de la part de linterviewer : attention porte vos propos, la conduite de lentretien. Il doit tre capable de saisir loccasion dans vos propos de vous relancer sur un point qui lintresse particulirement, ou de prparer sa prochaine question pendant que vous parlez. Vous devez tre tout aussi concentr. Il faut faire attention de ne pas se laisser bercer par sa propre voix et prendre le risque de dire des choses que lon ne voulait pas dire. Cela implique de rester en permanence trs attentif la fois ce quon dit, et tous les signes verbaux ou non verbaux que peut vous donner votre interlocuteur. Lcoute est donc un lment essentiel de la conduite dentretien pour linterviewer comme pour vous. Si dans une discussion, vous ressentez une baisse dattention de la part de votre interlocuteur vous allez linterprter soit comme du dsintrt, soit comme une baisse de concentration. Dans les deux cas, vous ragirez en essayant de capter nouveau lattention de votre interlocuteur. Dans un entretien de recrutement, vous ne pouvez pas interpeller votre interlocuteur comme vous le feriez lors dune conversation amicale. Vous devez donc utiliser des signes discrets, haussement de ton, mouvement du corps, pour ramener votre interlocuteur sur ce que vous tes en train de dire. Le cas chant, vous pourrez galement abrger votre expos pour passer au point suivant si vous ressentez un manque dintrt de votre interlocuteur votre discours. Mais, au fait, que veut dire couter votre interviewer ? Cest faire abstraction de ses propres proccupations, cest--dire ne penser au moment de lentretien
que durant lentretien. Ne pas laisser driver son attention sur des lments annexes. Par ailleurs, vous devez chercher bien comprendre, encourager votre interlocuteur parler (relances, reformulations...), ne pas hsiter lui demander des prcisions si vous ntes pas sr davoir parfaitement compris la question. Il est galement souhaitable de laisser votre interlocuteur terminer ses phrases avant denchaner, ne pas lui couper la parole. Rien nest plus nervant pour un interviewer quun candidat qui nattend pas la fin des questions pour commencer parler. Pas dimpatience ! Plus votre interlocuteur en dira sur le thme quil souhaite que vous abordiez ensuite, plus il vous sera possible dadapter votre rponse, de cibler vos arguments sur ses attentes. Enfin, il faut regarder votre interlocuteur lorsquil sexprime et lui donner des signes extrieurs de votre coute : hochements de tte, variations des expressions du visage, prise de notes...
Les silences
Le silence est un lment part entire de lentretien et peut mme tre considr comme une technique dentretien. Il permet chacun des interlocuteurs de faire le point sur ce qui vient de se dire, de rorganiser ses ides, de prparer les interventions suivantes. Ds le dpart, linterviewer va donner un rythme lentretien, travers les questions quil pose, les reformulations et les synthses quil effectue, mais aussi avec les silences. Si linterviewer a peur des silences, il vous posera une nouvelle question chaque fois que vous vous arrterez de parler. Vous approfondirez moins vos ides. Cest le cas en particulier des recruteurs ayant peu dexprience dun entretien, comme les responsables hirarchiques. Attention toutefois de ne pas en jouer, car votre interlocuteur en dgagera une mauvaise impression de vous, dans la mesure o il naura pas russi vous faire parler. linverse, si cest vous qui avez peur des silences, vous allez essayer de les combler en vous exprimant largement et en ne permettant pas lentretien de respirer. Tous les silences nont pas la mme signification. Il y a des silences qui servent effectivement remettre en ordre ses ides, et dautres qui peuvent tre utiliss volontairement par votre interviewer, lequel veut alors manifester une sollicitation dapprofondissement de vos propos. Cependant, si le silence peut crer un malaise qui incite sexprimer, il peut aussi, sil dure trop, tre dstabilisant et entraner des ractions motionnelles de blocage. Vous ne pouvez plus rien dire. vous alors de rompre en disant Jai le sentiment davoir fait le tour de la question , Je pense avoir dit lessentiel Ces phrases vont relancer votre interlocuteur et linciter poser de nouvelles questions ou prciser ses attentes. Maintenant, utilisez ces techniques pour obtenir de linformation sur le poste ! Pour se prparer, il faut savoir quoi se prparer. Il est donc fondamental, pour vous adapter la situation dentretien, davoir un maximum dinformations sur le poste, les raisons pour lesquelles il est vacant ou cr Beaucoup dinformations peuvent tre donnes en trs peu de mots. Il faut dvelopper ses qualits dcoute ces moments-l. Vous pouvez le faire en vous librant de la tension de lentretien, en oubliant vos propres proccupations pendant quelques minutes dcoute intense. On peut alors rcolter des informations prcieuses et essentielles pour le droulement de lentretien. Les fins dentretien peuvent tre aussi des moments privilgis de prises dinformation. Lors de votre premier entretien, utilisez le ton de la blague. Demandez votre interlocuteur des prcisions sur la procdure de recrutement Si vous retenez ma candidature, quelle sera la suite du processus de recrutement ? , Jimagine que la suite pour les personnes retenues, ce doit tre de rencontrer le responsable du magasin ? Nhsitez pas poser des questions naves que vous avez dj poses au dbut de lentretien et pour lesquelles vous naviez pas obtenu de rponse. Vous pouvez aussi utiliser les techniques de relance que nous avons vues dans cette partie pour inciter votre interlocuteur dvelopper ses propos. Noubliez pas que, pour les interviewers aussi, lentretien est fatigant nerveusement, car ils sefforcent de donner une bonne image de leur personne dans lexercice de leur profession, recruteurs ou responsables hirarchiques. Ils vous dmontrent leurs capacits professionnelles. Vous pouvez dailleurs souligner que vous avez trouv certaines de leurs questions
vraiment trs fines, si cest opportun bien sr. Vous renforcerez ainsi la relation qui sest installe entre vous. La fin de lentretien peut, sous couvert dchanges plus informels, vous permettre de recueillir des informations sur lentreprise et le poste. Demandez au recruteur sil travaille depuis longtemps dans cette entreprise, et ce quil en pense. Le recrutement est un choix mutuel, vous tes choisi par une entreprise, mais vous choisissez aussi lentreprise dans laquelle vous allez travailler. Mme si pour vous ce nest pas le poste idal dans lentreprise idale, vous ne devez pas le montrer votre interlocuteur. Le fait de sintresser lentreprise dans laquelle travaille votre interlocuteur doit tmoigner dune volont de votre part davoir tous les lments vous permettant de faire un choix. Et aprs lentretien ? Une fois lentretien termin, vous ne devez pas laisser senvoler vos souvenirs et vos impressions schapper. Vous devez au contraire essayer de les consigner par crit pour les analyser plus tard. Lentretien que vous venez davoir nest pas, sauf cas exceptionnel, le seul que vous aurez dans le processus de recrutement. Vous devez donc analyser toutes les informations que vous y aurez recueillies et les noter pour les utiliser dans les suivants. Mme si cela ne vous sert pas pour ce recrutement car vous ntes pas retenu, cela vous servira pour les entretiens suivants. -Vous devez noter les informations recueillies sur lentreprise, le poste, le futur responsable hirarchique, lorganisation de lentreprise, le droulement du processus de recrutement... -Vous devez noter votre ressenti de la situation de lentretien, ce qui, au cours de lentretien, sest bien pass, les questions qui vous ont embarrass et quil vous faudra nouveau travailler pour un prochain entretien, les remarques faites sur votre CV, ce qui a attir lattention de votre interviewer, les points sur lesquels votre interlocuteur sest montr insistant ou sur lesquels il est revenu plusieurs reprises ? Ce dernier point est important, car si votre interlocuteur vous a pos sous diffrentes formes la mme question, a repris le mme sujet, cest que vous navez pas t laise sur ce point, quun doute sest cr dans lesprit de celui-ci. Vous devrez donc retravailler vos arguments sur ce point, voir ce qui vous pose problme avec cette exprience. Toutes ces informations vous seront utiles dans lhypothse o vous ne serez pas retenu pour vos prochains entretiens. Il ne faut pas oublier non plus de garder en mmoire les lments de lentretien que vous venez davoir et sur lesquels vous pourrez tre de nouveau questionn dans les entretiens suivants. Par exemple, la question de vos prtentions salariales vous sera pose plusieurs fois au cours du processus de recrutement et vous devez tre cohrent dans vos rponses.
Exercice 8 : grille documenter aprs chaque entretien Si vous avez un autre entretien pour le mme poste. Quelles sont les informations dont vous disposez sur le poste ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ......................................................................... Quelles sont les informations dont vous disposez sur lentreprise, sa culture son environnement ? ...................................................................................................................................................................
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Que savez-vous des qualits requises ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ......................................................................... Que savez-vous de votre prochain interlocuteur ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ......................................................................... Mme si vous navez pas dautre entretien pour le mme poste Quelles sont les questions qui vous ont pos problme, et pourquoi ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ......................................................................... Quels sont les moments o vous avez eu le sentiment que lentretien se droulait bien, et pourquoi ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ......................................................................... Quels sont les moments o vous avez eu le sentiment que lentretien ne se droulait pas bien, et pourquoi ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................. Quels sont les points que vous souhaitez amliorer ? Pourquoi ? Comment ? ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... .........................................................................