EVALUACIN DEL DESEMPEO CONCEPTOS: La evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

. Es un medio a travs del cual se pueden encontrar problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, del no aprovechamiento de empleados con un potencial mas elevado que aquel que es exigido por el cargo, de motivacin, etc.. La evaluacin del desempeo se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto de trabajo.

FINALIDADES Y NECESIDADES DE LA EVALUACIONES

importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del personal. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. Identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Detectar necesidades de capacitacin. Justifica el monto de remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Adems de servir de controles, las medidas o criterios de ejecucin o de eficiencia van a utilizarse para conceder ascensos, premios, incentivos, etc., en otras palabras, para detectar a los mejores elementos y recompensarlos. La deteccin de estos elementos juega un papel vital en el desarrollo y crecimiento de cualquier organizacin.

REQUISITOS DE LAS MEDIDAS DE EJECUCION OBJETIVIDAD. Idealmente, un criterio de desempeo debera ser independiente de los gustos, perjuicios, intereses y preferencias del que juzga. Esto es muy fcil en algunos puestos mientras en otros es extremadamente difcil, por ejemplo en el caso de un obrero es fcil contar el numero de piezas producidas en el da, sin embargo en el caso de un ejecutivo, el gerente de la organizacin al emitir su juicio puede no ser totalmente imparcial si existe simpata o antipata de por medio. VALIDEZ Deben de retratar lo ms fielmente posible la efectividad o inefectividad de la persona juzgada. Este es un problema ntimamente ligado al del inciso anterior. Sin embargo, es posible tener medidas objetivas que no sean vlidas. Por ejemplo, podemos contar con el numero de cigarrillos que fuma un ejecutivo al da, con lo cual tendremos una medida objetiva, pero que no indica la eficacia del ejecutivo al tomar decisiones CONFIABILIDAD Las medidas de eficiencia deben ser consistentes; es decir, deben de dar resultados semejantes cada vez que se tomen, siempre que las condiciones del trabajo y de la persona permanezcan iguales. De nada servira un criterio de ejecucin que calificara como excelente hoy a un obrero y maana como psimo, si la maquinaria, los materiales, el esfuerzo del trabajador, etc., permanecern constantes. Ser como emplear un metro de goma para medir longitudes.