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GESTION DE PERSONAL

EMPRESA: S1 LATINOAMERICA, es una empresa multinacional dedicada al diseo, implementacin y arquitectura de software en el rea bancaria, ha venido desarrollando sus acciones a nivel Nacional, con sede principal en la ciudad de Bogot y dos sedes paralelas en la ciudad de Cali y Cartagena y desde ellas articulan y establecen relaciones con otros pases. Es una empresa privada por acciones, su organizacin cuenta con un gerente general y un subgerente por sede.
A.

CARGOS A PROVEER: Se han presentado las siguientes vacantes y por lo tanto se debe dar curso al proceso de seleccin y reclutamiento de los mismos:
B.

1.- GERENTE GENERAL 2.- SECRETARIA DE GERENCIA 2.- PROMOTOR DE VENTAS

Vacantes dadas por renuncia voluntaria con previo aviso.

D. ANALISIS DE CARGOS:
El mtodo empleado para realizar el anlisis de cargos fue Mtodo de informes sucesivos (bitcora del participante) que requiere la colaboracin del Gerente del departamento de Recursos Humanos, el ocupante del cargo y el supervisor o jefe inmediato. Este mtodo consiste es pedirle a los trabajadores que llenen un registro a modo de diario o bitcora en el cual se registren las funcines que se realizan durante el da laboral, teniendo en cuenta el tiempo que les tarde carad funcin, prioridad de tareas, cantidad de las mismas etc. Los datos que deben registrar en dicha bitcora son: 1) Identificacin y actualizacin 2) Deberes y responsabilidades 3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo 4) Niveles de desempeo

F. FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Gerente general: El modo de reclutamiento implementado por s1 Latinoamrica es por medio de agencias u Oficinas de colocacin, denominadas E-Hunters o cazadores de talento debido a que stas oficinas, para cada cargo y segn las especificaciones dan garantas de un filtro especfico y mayores posibilidades de enviar a la empresa una terna de candidatos precisa, teniendo en cuenta tambin, que ste cargo es de bastante complejidad. Disminuyendo la posibilidad de perder tiempo al iniciar procesos con candidatos que definitivamente no cumplen con los requerimientos y que no son confiables. Este tipo de agencias cobra a la empresa, ms no al postulante, un porcentaje por candidato contratado.

Secretaria de Gerencia: teniendo en cuenta que una secretaria, cualquiera que sea su reas de desempeo, tiene conocimiento y est en constante contacto con el uso de las nuevas tecnologas, y un fcil acceso a internet, el tipo de reclutamiento empleado es el reclutamiento externo por medio a publicaciones de la vacante en plataformas como Computrabajo y elempleo.com slo por citar unos

ejemplos, tambin se recurre a hacer stas publicaciones en las pginas oficiales de los institutos donde se acredite el ttulo de secretariado bilinge. Tambin mediante publicaciones en los clasificados dominicales de la prensa. Este modo de reclutamiento es gratuito en algunos casos como; Computrabajo y plataformas de institutos. Representante de ventas (sales executive): Para ste cargo se ha destinado un reclutamiento interno, el cual se realiza mediante la publicacin de carteles en el tablero de informacin dentro de la empresa en un lugar visible. Ya que para ahorrar factor tiempo es ms fcil que se postule un amigo, compaero o conocido del personal de la empresa, al tener mayor claridad de lo que es la empresa y los parmetros establecidos para el cargo. Como motivacin al empleado que refiera un candidato se le da una bonificacin. G. SELECCIN: En trminos generales y para lo tres cargos dentro del proceso de seleccin en la empresa S1 LATINOAMERICA, se tendrn en cuenta aspectos como: 1. Actitudes: Es decir aquellas actos que puedan evidenciar la conducta ante diferentes situaciones, patrones a travs de los cuales la conducta se adapta, se ajusta al medio. 2. Aptitudes: Predisposicion para llevar a cabo actividades fsicas o mentales. 3. Puntos fuertes y dbiles: partes a aprovechar o desechar del comportamiento. se obtiene haciendo un anlisis exhaustivo de los dos puntos anteriores y de la trayectoria personal. Se basa en la experiencia y en la capacidad de autoevaluacin de uno mismo. 4. Hbitos: Mecanismos automticos de conducta que habitualmente se realizan en tareas intrascendentes. 5. Logros: Recapitulacin de todo lo obtenido en la trayectoria laboral. Pasos a desarrollar: 1.- Recepcin y evaluacin de la hoja vida 2.- Entrevista 3.- Aplicacin de pruebas 4.- Examenes mdicos 5.- Seleccion Procedimientos afines a todos los cargos:

1.- Recepcin y evaluacin de las hojas de vida: Se evaluaran las hojas de vida recepcionadas para este cargo y se procede a verificar el cumplimiento de los requerimiento hechos como son formacin acadmica, experiencia, veracidad de la informacin para lo cual se realizan las llamadas respectiva a fin de poder confrontar la informacin all registrada en cuanto a informacin personal, formacin acadmica, experiencia laboral y referencias, as como el cumplimiento de los anexos requeridos y solicitados previamente, respecto de las cuales la persona que se encuentra a cargo por parte de S1 LATINOAMERICA realizara un registro por escrito de chequeo de cumplimiento y observaciones imparciales a lo all encontrado siendo factor previo de cumplimiento para poder seguir al siguiente paso. 2.- Entrevista: Una vez se han verificado la informacin contenida en la hoja de vida y el cumplimiento de los anexos requeridos, se procede a citar a la persona con el fin de desarrollar la entrevista personal, en donde se buscan establecer caracterstica propias de la persona frente al cargo a desarrollar para lo cual si bien se define un cuestionario gua no se plantea como una entrevista estructurada si no atraves del mtodo de dialogo e interaccion, dentro de las preguntas abiertas y de ponderacin estn: - Como se entero de la convocatoria de esta empresa? - Por que considera usted que es la persona mas idnea para el cargo? - Cuales son sus expectativas frente a la empresa? - Conoca usted antes esta empresa en caso afirmativo que sabe de la misma? - Esta usted conforme con su formacin academica actual o desea adelantar estudios especficos? - Cual fue la ultima cargo en el cual estuvo y por que motivo lo dejo? - Cmo acepta las normas de disciplina: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposicin? - En caso de requerir sus servicios en otra ciudad estara dispuesto a viajar? - Cules son sus mejores cualidades? Describe tres principales. - Cules son sus defectos? Describe tres principales. Siendo la entrevista la fuente mediante la cual se complementa la informacin que pudo quedar vaga en la hoja de vida y que por sus caractersticas se considero importante dar un segundo vistazo, se complementa en la entrevista con preguntas puntuales frente al tema especifico y mediante las preguntas anteriores de las cuales pudiesen surgir otras que permitan formar el perfil del entrevistado, son el instrumento bsico que permite reconocer en ese momento definir:

La idoneidad del candidato/a para el puesto. Su habilidad en las competencias requeridas. Los rasgos personales. Sus puntos fuertes y dbiles en comparacin con los dems candidatos/as.

3.- Aplicacin de pruebas: En el momento de la entrevista se aprovecha para informarle al entrevista el da y hora en la cual se le practicaran las pruebas que se consideran de acuerdo al cargo. Gerente General: Se aplicara una prueba compuesta de tres aspectos fundamentales: - Cultura general - Aptitud multiple- Creatividad. Secretaria de Gerencia: Una prueba que contiene: - Cultura General - Aptitud multiple - Personalidad Representante de ventas: Una prueba que contiene: - Cultura General - Personalidad - Interes. 4.- Exmenes mdicos: La empresa busca establecer la condicin fsica bsica que se requiere y que de acuerdo a la normatividad y la ley Resolucin 2346 de 2007 del Ministerio de Proteccion Social, ART. 4Evaluaciones mdicas preocupacionales o de preingreso. Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud fsica, mental y social del trabajador antes de su contratacin, en funcin de las condiciones de trabajo a las que estara expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo. El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempear en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades fsicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condicin sujeta a modificacin, e identificar condiciones de salud que estando presentes en

el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo. El empleador tiene la obligacin de informar al mdico que realice las evaluaciones mdicas preocupacionales, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollar su labor. En el caso de que se realice la contratacin correspondiente, el empleador deber adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral segn las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluacin mdica preocupacional. De igual forma la ley establece que estas estn a cargo de la empresa por lo cual y a travs de la empresa de aseguramiento nos brindara el acompaamiento con mdicos certificados y los exmenes de laboratorio como son examen de gravidez y rh, por lo dems se har el examen de aptitud fsica, visin, auditiva y valoracin general de preingreso. 5.- Seleccin: Una vez surtido todo el proceso anterior se ponderan los resultados con el fin de elegir al candidato mas apto e idneo para la necesidad de la empresa.

GESTIN DE PERSONAL TRABAJO COLABORATIVO 1

PRESENTADO A KATYA SANCHEZ PALMA TUTORA

PRESENTADO POR KATHERINE RIVERA TRUJILLO COD. 1.013.616.397 DIANA PATRICIA URBE G COD. 39.665.717 LADER VLADIMIR MOSCOSO L COD. 1.1110.443.356

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISRANCIA ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA PROGRAMA DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL

INTRODUCCION

Una de las actividades que son consideradas de las mas importantes dentro de una empresa es el recurso humano con el que cuenta y por ello los procesos y procedimientos que esta desarrolle redundan en el buen funcionamiento de la misma. Poder contar con un personal idneo, de compromiso y alto compromisos institucional solo es posible si desde el mismo momento en el que se desarrollan los procesos de seleccin y reclutamiento de personal.

Las personas que han sido delegadas segn el mecanismo utilizado por cada empresa deben poseer altas calidades y capacidades que le permita a la empresa confiar en su criterio y decisin.

A travs de este ejercicio practico mediante el cual se desarrollo el anlisis, proceso de seleccin y reclutamiento de una empresa permitir poner en practica los conocimientos adquiridos y tener claros los diferentes conceptos aprendidos y con ello se facilita su asimilacin y puesta en practica.

OBJETIVO

Desarrollar y elaborar un ejercicio practico sobre el proceso de seleccin y reclutamiento de personal que facilite la asimilacin y apropiacin de conceptos mediante los cuales se adelanta esta dinmica dentro de toda empresa.

CONCLUSIONES

S1 al ser una multinacional dedicada al diseo, implementacin y

arquitectura de software en el rea bancaria, se conforma de 2 estructuras; una administrativa, y operacional (comprendida por ingenieros), es una empresa que por su negocio, razn de ser y necesidades, como recomendacin debe utilizar ms las nuevas tecnologas para el reclutamiento de su personal, ya que es un pblico que est en constante interaccin con el medio tecnolgico En cuanto a la elaboracin del anlisis y descripcin de cargos, no hay mayor observacin debido a que se cumplen con los parmetros y conformacin de personal idneo para su estructura.
Por

medio del anterior trabajo de grupo colaborativo hemos podido aprender mucho ms acerca de los temas propuestos. De la descomposicin de cada uno de ellos, obtenemos una informacin ms asertiva, estos conocimientos nos permite enriquecer nuestro intelecto para nuestra vida, en un medio laboral y/o profesional.

Mediante este ejercicio se ha podido establecer y reconocer la importancia de implementar en todas las empresas los adecuados y acertados procesos de seleccin y reclutamiento de las mismas, es de resaltar que contar con los mecanismos idneos de contratacin se optimiza y generan ambientes laborales que redundan en el beneficio de la empresa y de los que all laboran.