Livre Blanc Sur La Souffrance Au Travail Des Fonctionnaires Et Des Agents Publics

Lautonomie, une valeur qui nous unit
livreblanc
sur
au travail
et des agents publics :

voyages aux confins des textes et des maux.
Un tat des savoirs Un aperu des faits et des effets Les prconisations de la FGAF
La Nef des fous Bosch, Hieronymus van Aken dit Jrme (1450-1516)
11 novembre 2012
DITORIAL
EN FINIR AVEC LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE : LES 8 RECOMMANDATIONS DE LA FGAF ET LEURS 71 MESURES
On pouvait par le pass imaginer que la fonction publique constituait un secteur dactivit qui demeurait labri des difficults rencontres ailleurs dans le monde du travail : un recrutement par concours, la garantie de lemploi, la gestion paritaire des carrires ou une stricte galit salariale entre hommes et femmes pouvaient donner penser que les agents de la fonction publique chappaient aux pressions gnres par le monde du travail. Lactualit rcente tend dmentir cette vision optimiste puisquil ne se passe pas une semaine sans que la presse et les mdias nvoquent les violences ou les abus dont sont dsormais victimes les fonctionnaires dans lexercice de leur activit. Cest la raison pour laquelle la Fdration Gnrale Autonome des Fonctionnaires (FGAF) sest saisie de cette question cruciale dans le prsent ouvrage : parce quelle rassemble en son sein 18 organisations syndicales issues des trois fonctions publiques, qui ont en commun une totale indpendance idologique et politique, la parfaite connaissance des mtiers de leurs adhrents et le souci de dfendre les agents sur le terrain avec pragmatisme et dtermination, elle tait la plus mme de raliser la somme que constitue ce Livre blanc sur la souffrance au travail dans la fonction publique. Cet ouvrage conduit sous la houlette de Jos Razafindranaly, vice-prsident de lIFSFGAF, et dHerv Garlet, secrtaire de lUnion Rgionale FGAF Midi-Pyrnes, rassemble la fois lessentiel des rfrences existant sur le sujet et des tmoignages ou des cas indits issus directement du terrain. Il constitue galement un document irremplaable pour mieux connatre ce phnomne mergent au sein de la fonction publique et dfinir les moyens pour y remdier. Avec cette tude sans prcdent, la FGAF sinscrit par cette approche novatrice dans le cadre de lagenda social pilot par la ministre charge de la fonction publique, de la dcentralisation et de la rforme de lEtat, Marylise Lebranchu. Avec les 8 recommandations quelle prconise et les 71 mesures qui les accompagnent, la FGAF entend occuper toute la place qui lui est due au sein dun paysage syndical de la fonction publique en plein bouleversement. Franois PORTZER,
Secrtaire gnral de la FGAF
AVANT PROPOS
1 Comment la Fdration gnrale autonome des fonctionnaires (FGAF) a t amene sintresser la souffrance au travail La FGAF runit des agents territoriaux, des agents hospitaliers, des agents de lEtat et des agents du Parlement. Son rseau dorganisations-membres lui permet dtre prsente dans les diverses filires de la fonction publique territoriale, dans les tablissements de sant, sociaux et mdicosociaux et dans les mtiers de lenseignement, de ladministration gnrale, parlementaire et pnitentiaire, de la culture, des finances, de la scurit publique vtrinaire et de la scurit intrieure. Toutes les catgories de personnels sy rencontrent et sy ctoient, du gardien de muse au commissaire de police, de lagent ou de ladjoint administratif ou technique au professeur duniversit, linspecteur en sant publique vtrinaire ou ladministrateur du Snat Runis librement et sur le mme pied dgalit autour dune valeur cardinale ardemment dfendue lautonomie les fdrations, les unions et les syndicats qui composent la FGAF constituent un observatoire de premier ordre pour voir, examiner et analyser, sous ses diverses formes et ses diffrents aspects, de la base au sommet, non seulement la ralit vcue au quotidien par des personnes au travail, mais aussi la ralit de certaines coulisses et des mcanismes de la suppose conception concerte des dcisions. Cest cette exceptionnelle diversit de points de vue, notamment sur la ralit vcue du travail par toutes les catgories dagents, du moussaillon au commandant du grand bateau des fonctions publiques , que la FGAF a voulu mettre profit et valoriser en ralisant ce Livre blanc sur la souffrance au travail . 2 Comment la dcision a t prise Cest le 21 juin 2011, au cours dun Conseil national et en raison de la multiplication proccupante des signaux dalerte et dalarme, que lide dentreprendre ce travail sest impose et que la dcision en a t adopte lunanimit. Prenant acte de linsupportable progression des diffrentes manifestations de la souffrance au travail et relevant son caractre contradictoire au regard des intentions officielles annonces depuis laccord du 20 novembre 2009 sur la Sant et la Scurit au Travail (SST) dans la fonction publique , la dcision du Conseil national a t dicte par lide que tout devait tre fait pour ne surtout pas abandonner les agents leur sort et quil fallait, cette fin, laborer et prsenter des propositions de correction et damlioration tangibles reposant sur un tat des savoirs, des actions et des rsultats en matire de SST, prs de deux ans aprs lentre en vigueur de la loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 et un moment o les textes dapplication de cette loi tait en cours dlaboration et dadoption.
Livre blanc AVANT-PROPOS
Cest dailleurs neuf jours aprs cette dcision que le dcret modifiant le dcret de 1982 relatif lhygine et la sant du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique (tat) a t publi (le 30 juin). Le choix a t fait de ne pas aborder le sujet sous langle du bien-tre au travail car celui-ci constitue le rsultat obtenir. Ctaient lidentification et lanalyse de ce qui nallait pas qui devaient servir de point de dpart au travail entreprendre, indispensable pour savoir ensuite quoi faire pour y remdier. Cest lInstitut de Formation Syndicale (IFS) de la FGAF que ce travail a t confi. Cest donc lIFS-FGAF qui a assur la coordination et lexploitation des diverses contributions apportes par les organisations-membres de la FGAF. 3 De quelle souffrance il est question Deux ides ont inspir les travaux. Dabord, il ne sest pas agi, videmment, dvoquer la souffrance DU travail , mais la souffrance AU travail . Ensuite, la priorit a t donne au mental sur le physique . Moins parce que la souffrance physique peut aujourdhui tre davantage supporte, dpasse et parfois mme sublime du fait que ses mcanismes et ses effets sont mieux connus, que parce que la souffrance mentale et la souffrance sociale , non seulement restent une terra incognita, mais quelles sont aussi une source directe majeure de troubles et de dsordres physiques et physiologiques. 4 Pourquoi la FGAF sest saisie du sujet Dabord, pour donner la parole tous ceux qui ne trouvent pas dinterlocuteur institutionnel pour les couter et qui sont renvoys de manire ahurissante et spcieuse aux exhortations des stociens1. Voil pourquoi le choix a t fait de recueillir, en premier lieu, la suite atterrante et terrible des plaintes touffes et de leurs diffrents signaux dalerte et de donner lcho qui convient toutes ces plaintes avant quelles ne se muent en dolances. Ensuite, parce que cela rpond sa vocation premire de syndicat2, qui impose dassumer de faon indivisible le quadruple rle de : 1) confident : la FGAF trahirait cette vocation si elle refusait dcouter quiconque venait frapper sa porte pour tre entendu ; 2) dfenseur des personnels : autant en ce qui concerne leurs intrts individuels que collectifs ; 3) tmoin : le constat des faiblesses, des carences ou des dficiences de ladministration interdit tout responsable syndical de rester inerte, faute de quoi, il se mue en complice ; 4) initiateur de projets : ce qui lui impose, en cas de ncessit, de compenser linertie ou de sefforcer de neutraliser les errements dune administration qui aurait fait litire de ses obligations. Cest ce quont fait, par exemple, plusieurs organisations membres de la FGAF en procdant des sondages internes destins prendre la mesure des difficults en matire de conditions de travail ou de gestion des ressources humaines.
1. Sustine et abstine : supporte tous les maux et abstiens toi (de parler) . Que lon ajoute servum pecus (i.e. troupeau servile ) et la messe serait dite 2. Article L. 2131-1 du code du travail : Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet ltude et la dfense des droits ainsi que des intrts matriels et moraux, tant collectifs quindividuels, des personnes mentionnes dans leurs statuts .
Par les devoirs particuliers, galement, qui psent sur la FGAF du fait de sa vocation inter-fonctions publiques et de sa charte de valeurs . Ces devoirs-valeurs sont : 1) la Disponibilit lgard des plus prouvs et leur accompagnement dans lpreuve ; 2) la Valorisation de la diversit des richesses humaines grce des dmarches dexpertises collectives croises inspires par le souci de lanticipation ; 3) la Solidarit entre organisations-membres qui facilite laddition des forces et la multiplication des talents ; 4) la Responsabilit qui contribue, par la circulation de linformation, amliorer lmancipation de chacun grce au dveloppement des connaissances de tous. Enfin, pour des raisons de circonstances : 1) les rats des lections professionnelles du 20 octobre 2011 par voie lectronique au ministre de lEducation nationale ont gravement nuit aux syndicats denseignants membres de la FGAF3. Elles ont montr la ncessit de la plus grande vigilance dans le suivi des dmarches de changement. La FGAF ne veut pas que des dysfonctionnements analogues se produisent dans la mise en uvre du processus de rnovation du dialogue social lanc par le lgislateur avec la loi du 5 juillet 2010. 2) le changement de gouvernement issu des lections prsidentielles et lgislatives de mai et juin 2012 tait une occasion vidente de faire un point sur le sujet dans la perspective dun nouvel agenda social. La FGAF a not avec satisfaction que lamlioration des conditions de travail constituait lun des six thmes daction de lagenda social 2012-2013 du ministre de la rforme de lEtat, de la dcentralisation et de la fonction publique prsent au mois de septembre dernier. La rsolution du problme de la souffrance au travail en fait partie intgrante. La FGAF na voulu rester ni muette, ni inerte sur un sujet de cette importance. Elle tient faire entendre sa voix cette occasion. Les vnements malheureux ou tragiques qui ont accompagn les premires semaines de la rentre scolaire 2012-2013 ont hlas montr que les inquitudes qui staient exprimes lors du Conseil national du 21 juin 2011 taient fondes et ses prmonitions avres. La FGAF le dplore. 5 Les orientations et les indications de lecture de ce livre blanc Ce Livre blanc est destin en premier lieu aux adhrents des organisations membres de la FGAF. Il leur permettra de se reprer dans le maquis des mots et des dispositifs, ainsi que dans la profusion des textes de toutes natures abordant directement ou indirectement le sujet. Il na pas t possible dans le format restreint dune publication dy faire figurer lintgralit des textes des diverses rfrences cites. Celles-ci seront abordes de manire plus approfondie lors des sminaires de formation syndicale mis en uvre par lIFS-FGAF. Les reprsentants des personnels dans les diverses instances reprsentatives du personnel (IRP) y trouveront galement en abondance matire interpeller les reprsentants de ladministration sur les obligations qui leur incombent.
3. Des recours en annulation ont t introduits par le SNALC auprs du juge administratif.
Livre blanc AVANT-PROPOS
Les responsables de ladministration sauront, par ailleurs, sur quels points prcis les propositions damlioration de la FGAF portent. Enfin, les sympathisants de la FGAF et les autres personnels pourront prendre la mesure de ce que permet laction collective quand elle est servie par la volont de mutualiser et de valoriser les bonnes volonts, les vertus et les talents de tous. Ce Livre blanc comprend quatre parties qui constituent un tout mais qui peuvent tre lues sparment : A) Les MOTS du droit et/ou de lexpertise : nommer et connatre De quoi est-il question ? Un abcdaire de 44 notions pour servir de vade-mecum. B) Le PAPIER : lire pour apprendre . C) Les MAUX et les PERSONNES en souffrance : entendre, couter, comprendre La Nef des fous : limpuissance, la solitude et la honte Anthologie de la souffrance au travail ordinaire . D) LACTION : SEMPER REFORMANDA4 Recommandations : adapter, complter, harmoniser pour amliorer. LATTENTION DU LECTEUR : La FGAF espre que cet ouvrage collectif fera lobjet de la diffusion la plus large possible. Elle ne voit que des avantages ce que son contenu soit partag par le plus grand nombre. Elle autorise quiconque en faire lusage qui lui semble bon la condition que la source soit cite.
4. Se rformer sans cesse (dans une perspective damlioration continue).
LA FGAF ET SES COMPOSANTES

Cre le 23 juin 1949, la Fdration Gnrale Autonome des Fonctionnaires est membre de la Confdration Europenne des Syndicats Indpendants (CESI www.cesi.org) . I Dans la Fonction publique de ltat, la FGAF comprend notamment : la Confdration Syndicale de lducation nationale (CSEN) qui englobe : Le Syndicat NAtional des Lyces et Collges (SNALC) ; Le Syndicat National des coles (SNE) ; SupAutonome ; Le Syndicat des Personnels de lducation Nationale et de lEnseignement SUPrieur et de la Recherche (SPLEN-SUP). La Fdration Autonome des Mtiers de lIntrieur (FAMI) qui regroupe : Le Syndicat National des Commissaires de Police (SCPN) ; Le Syndicat National des Personnels de la Police Scientifique (SNPPS). La FGAF-Finances runissant : Le Syndicat National des Inspecteurs des Finances publiques (SNIFip) ; Le Syndicat National Autonome des Finances publiques (SNAFip) ; Le Syndicat National des Douaniers de la Surveillance (SNDS) ; Le Syndicat des Personnels Statut de Centrale MINFI (SPSCM). La Fdration Autonome Culture dont font partie : Le Syndicat des Muses, Etablissements, Services, Autonome Culture (SMESAC) ; Le Syndicat Autonome des Mdias et des Industries Culturelles (SAMIC). Le Syndicat Autonome des Personnels des services du Premier Ministre (SAPPM). Le Syndicat National des Inspecteurs en Sant Publique Vtrinaire (SNISPV). Le Syndicat Pnitentiaire des Surveillants non-grads (SPS). 2 Dans la Fonction publique hospitalire la FGAF est reprsente par : LUnion Fdrale Autonome Sant (UFAS). 3 Dans la Fonction publique territoriale, la FGAF est depuis le 21 juin 2012 reprsente par : Le Syndicat Autonome de la Fonction Publique Territoriale (SAFPT). 4 Dans la Fonction publique parlementaire, la FGAF est reprsente par : Le Syndicat des Fonctionnaires du Snat (SFS).
SOMMAIRE
ditorial............................................................................................................................................................................................... 1 Avant-propos
La FGAF et ses composantes ................................................................................................................................................... 3
LES MOTS DU DROIT ET/OU DE LEXPERTISE: NOMMER ET CONNATRE DE QUOI EST-IL QUESTION? ........................................................................................ 13
UN ABCDAIRE de 45 notions pour servir de VADEMECUM : La souffrance dans tous ses tats (19 rfrences) Le contexte (7 rfrences) Quelle prise en charge ? (19 rfrences)
LE PAPIER: LIRE POUR APPRENDRE................................................... 59
B1 LES ENQUTES ET LES RENCONTRES: OBSERVER, ANALYSER ET COMPRENDRE (1)................................................. 63 B2 LES RAPPORTS: OBSERVER, ANALYSER ET COMPRENDRE ............................................................ 70 B2-1 Les Rapports EX-ANTE : Les dmarches et les analyses exploratoires .............................................................................. 70 B2-2 Les Rapports EX-POST : Les bilans de ralisation ou dvaluation....................................................................................... 74 B3 LES ACCORDS: SENTENDREET SENGAGER ................................................. 79 B4 LE DROIT
(directives, lois, dcrets, arrts et circulaires):
La formalisation des obligations et leur organisation ............... 87 B4-1 LEUROPE : la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en uvre de mesures visant promouvoir lamlioration de la scurit et de la sant des travailleurs au travail ........................................................................................................................... 87
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Livre blanc SOMMAIRE
B4-2 La LOI : Loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives la fonction publique ................................................. 88 B4-3 Les rglements .............................................................................................................................................................. 90 B4-4 Les circulaires, instructions et autres textes dapplication ............................................ 98 B5 LES PLANS: LACTION DEN HAUT (1): Les dclarations dintention des autorits publiques ................105 B6 LES GUIDES: LACTION DEN BAS (2): Les aides laction pour les institutions, les cadres dirigeants ou intermdiaires, et les agents ......................................................................................112 B6-1 Les Guides vocation universelle........................................................................................................112 B6-2 Les Guides sectoriels Lexemple de lducation nationale ..................................115
LES MAUX ET LES PERSONNES EN SOUFFRANCE: ENTENDRE, COUTER, COMPRENDRE La Nef des fous : limpuissance, la solitude et la honte Anthologie de la souffrance au travail ordinaire...........121
C1 ET VOGUE LA GALRE: Tmoignages prsents par le Syndicat National des Lyces et Collges (SNALC-FGAF) .........................................................................................124 C2 CONOMIE DU STRESS ET CHARGES DE TRAVAIL DES PERSONNELS A LCONOMIE ET AUX FINANCES Contribution du SPSCM-FGAF (Syndicat des Personnels Statut de Centrale des Ministres conomique et Financier) ...........................155 C3 SURVEILLANTS PNITENTIAIRES: LA FACE CACHE DE LICEBERG Contribution du Syndicat Pnitentiaire des Surveillants/FGAF..........................156 C4 AGENTS DES COLLECTIVITS TERRITORIALES: LA RSISTIBLE INDPENDANCE DE LA MDECINE DE PRVENTION EN CAS DE TENSIONS, DE CRISE OU DE CONFLIT DANS LE MILIEU DE TRAVAIL DUNE ADMINISTRATION Contribution du Syndicat Autonome de la Fonction Publique Territoriale (SAFPT) ...........................................................................159
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C5 LA SOUFFRANCE DES CADRES LES DLICES DE LAUTORITARISME : DANS UN MINISTRE DAUTORIT Un cas de souffrance au travail au sein de linstitution policire : lorsquun cadre suprieur harcle son adjoint direct, autre cadre suprieur, dans une administration rgalienne de ltat .........162 C6 LUNIVERS RATIONNEL ET RIGOUREUX DES EXPERTS DE LA POLICE SCIENTIFIQUE SERA-T-IL EPARGN ? Contribution du Syndicat National des Personnels de la Police Scientifique (SNPPS) .........................................................................................................167 ET AILLEURS, COMMENT CELA SE PASSE-T-IL? ........................................170
LACTION: SEMPER REFORMANDA1 RECOMMANDATIONS: ADAPTER, COMPLTER, HARMONISER POUR AMLIORER .......................................................................173
D1 LE PREMIER CARR MAGIQUE (LINDISPENSABLE SOUBASSEMENT): RECONNATRE LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL COMME UNE CATGORIE DE RISQUES PART ENTIRE Les recommandations et les mesures qui en dcoulent ...............................................175 D2 LE DEUXIME CARR MAGIQUE (LDIFICE): ASSURER LA QUALIT DE LORGANISATION (1), DES PLANS, DES PROGRAMMES ET DES ACTIONS (2), DES COMPTENCES ENGAGES (3), ET DE LVALUATION (4) DE LA SST Les recommandations et les mesures qui en dcoulent ...............................................178 D2-1 Recommandation 1 : assurer la Qualit de lORGANISATION de la Sant et de la Scurit au travail..........................178 D2-2 Recommandation 2 : assurer la Qualit des PLANS, des PROGRAMMES et des ACTIONS en matire de SST .......................................181 D2-3 Recommandation 3 : assurer la Qualit des COMPTENCES exiges par la SST .....................................................................................185 D2-4 Recommandation 4 : assurer la Qualit de lVALUATION en SST ...........................................................................................................................187
Glossaire des sigles utiliss ...............................................................................................................191
1. Se rformer sans cesse (dans une perspective damlioration continue).
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A LES MOTS DU DROIT ET/OU DE LEXPERTISE: NOMMER ET CONNATRE DE QUOI EST-IL QUESTION?
DIAGNOSTIC (1) Ce que disent les mots:
1. On constate des usages et des champs variables des mots du droit selon que le statut du travailleur est de droit priv ou de droit public. 2. Par rapport la libert de ton et mme lardeur exploratrice du langage de lexpertise, on peut stonner des pudeurs , voire du mutisme du droit ou de ses flous savants ou quivoques 3. Pourtant, mme sil ny a pas toujours ncessairement didentit absolue de sens entre les mots du droit et ceux de lexpertise, on observe indiscutablement des convergences et un enrichissement rciproque entre les deux registres. 4. Abcdaire : les notions ou les concepts identifis comme faisant partie du champ de la souffrance au travail permettent de distinguer les diffrentes occurrences de la souffrance, le contexte de son apparition et de sa propagation, et les conditions de sa prise en charge administrative ou judiciaire, voire pnale. 5. La bonne faon de nommer les choses tant indispensable pour prvenir les erreurs ou en corriger les effets, les auteurs forment le vu que cet abcdaire servira utilement tous ceux qui ont eu, ont, ou pourraient avoir faire face ce mal dont tous ne meurent pas, mais dont chacun pourrait tre frapp *.
UN ABCDAIRE de 45 notions pour servir de VADEMECUM La souffrance Le contexte Quelle prise (7 rfrences) dans tous ses tats en charge?
(19 rfrences) 1 - Accident (selon BS-OHSAS) 2 - Accident de service (fonctionnaires) 3 - Accident de trajet 4 - Accident du travail (Rgime gnral) 5 - Charge mentale 6 - Danger 7 - Harclement moral 8 - Mal-tre 9 - Pnibilit au travail 10 - Risque 11 - Risques psychosociaux (RPS) 12 - Sant 13 - Souffrance au travail 14 - Souffrance psychique 15 - Stress 16 - Trouble 17 - Troubles musculosquelettiques (TMS) 18 - Troubles Psychosociaux (TPS) 19 - Violence 1 - Bien-tre 2 - Climat social 3 - Conditions de travail 4 - Responsabilit de la hirarchie ou de lemployeur 5 - Responsabilit sociale de lemployeur (RSE) 6 - Scurit 7 - Unit de travail (19 rfrences) 1 - Assurance Qualit 2 - Certification 3 - Code du travail 4 - Commission de rforme (fonctionnaires) 5 - Conseil dOrientation sur les Conditions de travail (COCT) 6 - Dmarche de Management de la Qualit 7 - Document Unique dEvaluation des Risques (DUER) 8 - Labellisation 9 - Maladie caractre professionnel 10 - Maladie professionnelle (fonctionnaires) 11 - Maladie professionnelle (rgime gnral) 12 - Pluridisciplinarit 13 - Prvention/prvenir 14 - Procdure de reconnaissance et dimputabilit dun accident (fonctionnaires) 15 - Professionnalisation 16 - Protection 17 - Rpression pnale 18 - Surveillance du milieu de travail 19 - Systme de gestion de la Scurit et de la Sant au Travail (SST)
* Relire Les animaux malades de la peste de La Fontaine (1621-1695).
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Livre blanc Chapitre A LES MOTS DU DROITS ET/OU DE LEXPERTISE : NOMMER ET CONNATRE DE QUOI EST-IL QUESTION ?
ACCIDENT (Selon BS-OHSAS)

1 Evnement imprvu entranant la mort, une dtrioration de la sant, des lsions, des dommages ou autres pertes .
Source : Glossaire www.qualityonline.com. NOTA : le BS-OHSAS 18001 (British Standard-Occupational Health and Safety Assessment Series) est une norme labore par la British Standards Institution (BSI) qui prcise les rgles pour la gestion de la sant et la scurit dans le monde du travail et permet la mise en place dun Systme de Management de la Sant et de la Scurit (SMS).
ACCIDENT DE SERVICE (Fonctionnaires)

1 Article 34, paragraphe 2, alina 2 de la loi n 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique de lEtat : Le fonctionnaire en activit a droit 2 des congs de maladie dont la dure totale peut atteindre un an pendant une priode de douze mois conscutifs en cas de maladie dment constate mettant lintress dans limpossibilit dexercer ses fonctions. Celuici conserve alors lintgralit de son traitement pendant une dure de trois mois ; ce traitement est rduit de moiti pendant les neuf mois suivants Toutefois, si la maladie provient de lune des causes exceptionnelles prvues larticle L. 27 du code des pensions civiles et militaires de retraite ou dun accident survenu dans lexercice ou loccasion de lexercice de ses fonctions, le fonctionnaire conserve lintgralit de son traitement jusqu ce quil soit en tat de reprendre son service ou jusqu mise la retraite. Il a droit, en outre, au remboursement des honoraires mdicaux et des frais directement entrans par la maladie ou laccident ; 2 Laccident de service rsulte de laction violente et soudaine dune cause extrieure provoquant au cours du travail ou dun trajet une lsion du corps humain. Un accident peut tre considr comme un accident de service si les conditions suivantes sont remplies : il est survenu dans lexercice des fonctions ou au cours des trajets entre la rsidence habituelle et le lieu de travail dans la mesure o le parcours na pas t interrompu ou dtourn pour un motif dict par lintrt personnel ou indpendant de lemploi, il a provoqu une lsion du corps humain, il rsulte de laction violente et soudaine dun vnement extrieur dterminant une lsion et sa cause nest pas trangre lexercice des fonctions Selon le Conseil dtat, tout accident survenu, lorsquun agent public est en mission, doit tre regard comme un accident de service, alors mme quil serait survenu loccasion dun acte de la vie courante, sauf sil a eu lieu lors dune interruption de cette mission pour des motifs personnels . (CE du 3 dcembre 2004, M. Quinio , n 260786).
Source : Accident de service Autonome de solidarit laque 38 10 p.
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ACCIDENT DE TRAJET
1 Un accident qui survient sur le trajet le plus direct entre le domicile de lagent et son lieu de travail (ou vice-versa), les interruptions et les dtours tant accepts sils sont justifis par des ncessits essentielles de la vie courante (chercher un enfant chez une nourrice ou lcole, modifier son trajet cause dun changement ponctuel de rsidence ou des conditions difficiles de circulation, etc.). Le trajet dbute en dehors de la proprit de lagent et sachve son entre dans les locaux de travail. Ltat dbrit lors dun accident de trajet est un fait dtachable du service qui fait perdre la victime la reconnaissance de laccident du travail. Laccident de trajet peut en outre survenir entre le lieu de travail et le lieu de restauration habituel de lagent .
Source : Accident de service Autonome de solidarit laque 38 10 p.
ACCIDENT DU TRAVAIL (Rgime gnral de la scurit sociale)

1 Article L. 411-1 du code de la scurit sociale (cr par dcret 85-1353 1985-1217 art. 1) : Est considr comme accident du travail, quelle quen soit la cause, laccident survenu par le fait ou loccasion du travail toute personne salarie ou travaillant, quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs dentreprise . 2 Article L. 411-2 du code de la scurit sociale (modifi par loi n 2001-624 du 17 juillet 2001 art. 27) : Est galement considr comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que lensemble des conditions ci-aprs sont remplies ou lorsque lenqute permet la caisse de disposer sur ce point de prsomptions suffisantes, laccident survenu un travailleur mentionn par le prsent livre, pendant le trajet daller et de retour, entre : 1) la rsidence principale, une rsidence secondaire prsentant un caractre de stabilit ou tout autre lieu o le travailleur se rend de faon habituelle pour des motifs dordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas tre le plus direct lorsque le dtour effectu est rendu ncessaire dans le cadre dun covoiturage rgulier ; 2) le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, dune manire plus gnrale, le lieu o le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure o le parcours na pas t interrompu ou dtourn pour un motif dict par lintrt personnel et tranger aux ncessits essentielles de la vie courante ou indpendant de lemploi. .
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ASSURANCE QUALIT
1 Ensemble des activits prtablies et systmatiques mises en uvre dans le cadre du systme qualit, et dmontres en tant que besoin, pour donner la confiance approprie en ce quune entit satisfera aux exigences pour la qualit . Norme ISO 8402 (vocabulaire pour la qualit). Cest le moyen dtre assur quun produit ou un service rpond ce quen attend le destinataire, et dobtenir confiance dans laptitude dune organisation ou dun service satisfaire le niveau dfini de qualit annonc et/ou dsir.
NOTA : daprs lAFNOR, la qualit est laptitude dun produit ou dun service satisfaire ses utilisateurs , alors que la norme ISO 8402 la dfinit comme : (L ensemble ) de proprits et caractristiques dune entit qui lui confrent laptitude satisfaire des besoins exprims et implicites .
2 Le Systme Assurance Qualit (SAQ) est lensemble de lorganisation, des responsabilits, des procdures, processus et moyens ncessaires pour mettre en uvre le management de la qualit (Cf. infra Dmarche de management de la qualit ). Sa mise en uvre devra tre rgie par quatre exigences : 1) formaliser et crire les procdures de travail ; 2) drouler laction conformment aux procdures ; 3) dmontrer que laction sest droule comme prvue ; 4) corriger laction en vue damlioration. La dfinition d indicateurs de qualit doit normalement accompagner la conception et la ralisation de chaque procdure (organisationnelle, technique, managriale ou relationnelle). Ces indicateurs de qualit sont des outils dvaluation qui permettent un suivi en continu des diffrentes actions mises en uvre. Ils interviennent trois niveaux : 1) le bnficiaire , dont il faut mesurer la satisfaction ou linsatisfaction ; 2) le service rendu, dont il faut vrifier le degr de conformit ou de non-conformit par rapport ce qui est attendu ; 3) les processus mis en uvre dont il faut vrifier la qualit du fonctionnement et valuer les causes de disfonctionnement ventuel.
BIEN-TRE
(voir aussi infra SANTE ) 1 Article R. 4214-22 du code du travail (cr par dcret n 2008-244 du 7 mars 2008 art. (V) : Les dimensions des locaux de travail, notamment leur hauteur et leur surface, sont telles quelles permettent aux travailleurs dexcuter leur tche sans risque pour leur sant, leur scurit ou leur bien-tre . 2 Article D. 4632-8 du code du travail (cr par dcret n 2008-244 du 7 mars 2008 art. (V).
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Le conseiller du travail (qui au terme de larticle D. 4632-7 doit tre titulaire du diplme spcial dlivr par le ministre charg du travail ) agit sur les lieux du travail afin: 1) de veiller au bien-tre du travailleur dans lentreprise et de faciliter son adaptation au travail ; . 3 Article D. 4632-9 du code du travail (cr par dcret n 2008-244 du 7 mars 2008 art. (V) Le conseiller du travail collabore avec le service de sant au travail de lentreprise. Il recherche, en accord avec lemployeur et le comit dentreprise ou le comit interentreprises, les amliorations susceptibles dtre apportes aux conditions de travail, au bien-tre des travailleurs et au fonctionnement des uvres sociales de lentreprise ou interentreprises . 4 Lapproche et la conception du bien-tre en BELGIQUE 1) La loi du 4 aot 1996 relative au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail dispose : Article 3 1er : Pour lapplication de la prsente loi, on entend par : 1 bien-tre : lensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectu, tels quils sont viss larticle 4, alina 2 ; , Article 4 : 1) Le Roi peut imposer aux employeurs et aux travailleurs toutes les mesures ncessaires au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail. Le bien-tre est recherch par des mesures qui ont trait : 1) la scurit du travail ; 2) la protection de la sant du travailleur au travail ; 3) la charge psychosociale occasionne par le travail ; 4) lergonomie ; 5) lhygine du travail ; 6) lembellissement des lieux de travail ; 7) les mesures prises par lentreprise en matire denvironnement, pour ce qui concerne leur influence sur les points 1 6. (8 la protection des travailleurs contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail1.] Le Roi peut fixer des mesures spcifiques afin de tenir compte de la situation spcifique, notamment des travailleurs domicile, des petites et moyennes entreprises, des forces armes, des services de police et des services de protection civile en vue dobtenir un niveau de protection quivalent . 2) . (En Belgique,) la prvention est fonde sur une approche systmique o tous les lments sont intgrs : organisation du travail, conditions matrielles de travail, technique, relations sociales et facteurs ambiants .
Source : Analyse de la charge psycho-sociale du travail Belgique Rsum de 10 ans de en : recherches fondes sur la banque de donnes de la Direction Recherche et Amlioration des Conditions de Travail Service Public Fdral Emploi Travail et Concertation Sociale Par Carissa Vets, Guy Notelaers et Hans de Witte 153 p.
1. Loi du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail .
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3) La charge psychosociale du travail est dfinie dans un arrt royal de 2007 comme : toute charge, de nature psychosociale, qui trouve son origine dans lexcution du travail ou qui survient loccasion de lexcution du travail qui a des consquences dommageables sur la sant physique ou mentale de la personne .
CERTIFICATION
1 La certification est une activit par laquelle un organisme reconnu, indpendant des parties en cause, donne une assurance crite quune organisation, un processus, un service, un produit ou des comptences professionnelles sont conformes des exigences spcifies dans un rfrentiel. La certification est une dmarche volontaire. Toute entreprise, organisation ou administration peut demander faire certifier son organisation, ses services ou ses produits .
Source Association Franaise de Normalisation AFNOR. :
La certification implique que les engagements pris doivent tre mesurables et orients client (AFNOR).
CHARGE MENTALE
1 Cest ltat de mobilisation globale de loprateur humain rsultant de laccomplissement dune tche mettant en jeu le traitement dinformations. Elle symbolise le cot de ce type de travail pour loprateur (effort de concentration, de comprhension, dadaptation). La charge mentale de travail, si elle est trop leve, contribue fortement une augmentation du stress et lon parle alors de stress professionnel (dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement, et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face) .
Source Prventech Consulting www.preventech.net :
2 Cest lensemble des ressources cognitives sollicit par un oprateur au cours de lactivit de travail pour rpondre favorablement (atteindre un niveau de performance dtermin) aux exigences de la tche (pralablement values) tout en incluant ses capacits (niveau des ressources cognitives mobilisables) Hart, 1988 ; Leplat, 1977 ; Tricot et Chanquoy, 1996 ; Wickens, 1984.
Source: cite par Caroline Martin la journe des doctorants du CLLE-LTC du 13 fvrier 2012.
CLIMAT SOCIAL
1 Le code du travail ny fait pas mention. 2 Le climat social peut tre identifi comme le degr de satisfaction qui rgne dans lentreprise. Des facteurs extrieurs (crise conomique, augmentation du chmage,
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baisse de la consommation ou inversement...) comme des facteurs internes lentreprise (satisfaction des salaris, stress...) peuvent influer sur le climat social. Labsentisme, le turn-over, les revendications, le recrutement de nouveaux collaborateurs, les dmissions sont des indicateurs du climat social. .
Source www.developpement-rh.com :
3 Le climat social est une reprsentation des relations existant entre lentreprise et ses collaborateurs forge au fil du temps par la perception quont ces derniers de la faon dont on les considre, les gre, les fait participer et les informe Jacques Kdochim, consultant en conduite du changement. 4 Le climat social fait partie de concepts relativement dlaisss par la psychologie sociale. Dans cet article, nous nous intressons son volution. caractre descriptif et valuatif, ce concept est un concept-mtaphore qui parle plus quil ne lexplique . Souffrant dune faiblesse dinsertion thorique, il sest transform dune caractristique groupale en une perception individuelle. Cette transformation explique probablement pourquoi, actuellement, dans les recherches sur le climat social, la fascination pour ses mesures domine de loin la rflexion sur son pouvoir explicatif et les tentatives pour le manipuler. Elle nous amne penser que le concept du climat social est un concept dtourn .
Source: rsum de larticle Climat social en psychologie sociale: un thme dlaiss, un trsor oubli ou un concept dtourn Ewa Drozda-Senkowska (Laboratoire de psychologie ? sociale, Universit Paris-Descartes) et Dominique Oberl (Laboratoire Processus cognitifs et conduites interactives , Universit Paris X Nanterre) Cahiers internationaux de psychologie sociale 2006/2 N 70 pp. 73-78.
5 Le phnomne de violence lcole sest constitu en problme social dans les annes 1990, en France mais aussi dans les pays occidentaux. Avec la circulaire n 2006-125 du 16-8-2006, la lutte contre la violence en milieu scolaire devient une priorit gouvernementale. La proccupation publique se dplace dsormais sur lcole primaire, Nous faisons lhypothse que cette exprience (des coliers en coles primaires) est mdiatise par le climat dcole, lattnuant ou lexacerbant. Il convient donc dinterroger le rle de ce climat dans la co-production du phnomne de violence Nous considrons ici (le climat) comme un indice du fonctionnement scolaire et des pratiques professionnelles. Pour lapprhender, ont t distingues diffrentes dimensions dterminant la perception du contexte proche (Strauss, 1990) matrialises par des scores indices synthtiques. Le climat de violence est ainsi apprhend partir dun score violence constitu partir des rponses aux questions sur la violence perue, la victimation et la violence auto-dclare. Ce score permet ainsi de comparer les coles sur cette dimension du climat. Dautres dimensions du climat sont distingues. Ces dimensions, si lon se rfre la littrature spcialise (Gottfredson et Gottfredson, 1985 ; Janosz et al., 1998 ; Gottfredson, 2001 ; Debarbieux, 2006) sont susceptibles dinfluer sur les attitudes des lves mais aussi sur les performances scolaires, lhypothse tant que les deux aspects
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sont troitement lis. Ont t ainsi construits des scores pour apprhender : le climat relationnel, le climat relatif au rglement, le climat ducatif, le climat de justice et le climat de travail. Le score social constitue un indice du milieu social dappartenance des lves (voir infra). Le climat relationnel permet de connatre la perception quont les lves de la qualit des relations entre pairs, entre coliers et enseignants et entre lves et autres adultes de lcole. Le climat relatif au rglement prend la mesure de la connaissance et de la reconnaissance du rglement (dcole et de classe), de son application et de la part prise par les lves son laboration. Le climat ducatif repose sur la place donne aux sanctions ngatives, que ce soit au niveau des comportements ou des rsultats scolaires et sur la perception quont les lves du type de relations instaures par les enseignants, en termes dgalit de traitement. Le climat de justice est troitement li au climat ducatif en ce sens o il permet de savoir si les lves estiment tre traits personnellement avec justice tant sur le plan des sanctions relatives au comportement qu celui des valuations scolaires. Il sen distingue cependant, les lves dclarant lexistence de chouchous ou de boucs missaires ne le considrant pas forcment comme tant injuste. Le climat de travail permet dapprhender la fois lestimation quont les lves de leur valeur scolaire et leur perception du rapport des enseignants leur travail. Les coles pourront ainsi tre caractrises par des configurations ducatives spcifiques dont il conviendra dtudier le rle dans les processus de construction-dconstruction de la violence .
Source : Pour une approche contextuelle de la violence. Le rle du climat dcole Carra Ccile, IUFM du Nord/Pas de Calais-Universi dArtois, CESDIP-CNRS International Journal on Violence and School, n 8, avril 2009.
CODE DU TRAVAIL
Fonction publique de lEtat Article 3 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique (modifi par le dcret n 2011-774 du 28 juin 2011 art.2) : Dans les administrations et tablissements mentionns larticle 1er, les rgles applicables en matire de sant et de scurit sont, sous rserve des dispositions du prsent dcret, celles dfinies aux livres Ier V de la quatrime partie du code du travail et par les dcrets pris pour leur application ainsi que, le cas chant, par larticle L. 717-9 du code rural et de la pche maritime pour les personnels de ces administrations et tablissements exerant les activits concernes par cet article. Des arrts du Premier ministre et des ministres chargs de la fonction publique, du budget et du travail, pris aprs avis de la commission centrale dhygine et de scurit, dterminent, le cas chant, les modalits particulires dapplication exiges par les conditions spcifiques de fonctionnement de ces administrations et tablissements .
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Nota : a) Les administrations et tablissements concerns par ces dispositions sont prciss larticle 1er du dcret qui sapplique 1 aux administrations de lEtat ; 2 aux tablissements publics de lEtat autres que ceux ayant un caractre industriel et commercial ; 3 aux ateliers des tablissements publics de lEtat dispensant un enseignement technique ou professionnel, sous rserve des dispositions du dernier alina de larticle L. 4111-3 du code du travail . b) La 4e partie du code du travail a pour objet : (la) Sant et (la) scurit au travail . Les livres Ier V portent respectivement sur : (les) Dispositions gnrales (livre I) : articles L. 4111-1 L. 4154-4 ; (les) Dispositions applicables aux lieux de travail (livre II) : articles L. 4211-1 L. 4221-1 ; (les) Equipements de travail et moyens de protection (livre III) : articles L. 4311-1 L. 4321-5 ; (la) Prvention de certains risques dexposition (livre IV) : articles L. 4411-1 L. 4451-2 ; (la) Prvention des risques lis certaines activits ou oprations (livre V) : articles L. 4511-1 4541-1. Les dispositions rglementaires dapplication de ces cinq livres (articles R et D) sappliquent aux administrations et tablissements viss par larticle 1er du dcret 82-453. c) En revanche, les trois autres livres de la 4e partie du code du travail ne leur sont pas applicables : le livre VI Institutions et organismes de prvention (CHSCT Services de sant au travail Service social du travail Institutions et personnes concourant lorganisation de la prvention) ; le livre VII Contrle (Documents et affichages obligatoires Mises en demeure et demandes de vrifications Mesures et procdures durgence Dispositions pnales) ; le livre VIII Dispositions relatives loutre-mer .
Fonction publique territoriale Article 3 du dcret n 85-603 du 10 juin 1985 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la mdecine professionnelle et prventive dans la fonction publique territoriale (modifi par le dcret n 2012-170 du 3 fvrier 2012 art.1) : En application de larticle 108-1 de la loi du 26 janvier 1984 susvise, dans les services des collectivits et tablissements mentionns larticle 1er, les rgles applicables en matire de sant et de scurit sont, sous rserve des dispositions du prsent dcret, celles dfinies aux livres Ier V de la quatrime partie du code du travail et par les dcrets pris pour leur application, ainsi que par larticle L. 717-9 du code rural et de la pche maritime. Des arrts conjoints du ministre charg des collectivits territoriales et du ministre charg du travail dterminent, aprs avis du Conseil suprieur de la fonction publique territoriale, les modalits particulires dapplication exiges par les conditions spcifiques de fonctionnement de certains services .
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Fonction Publique Hospitalire a) Article L. 4111-1 du code du travail Sous rserve des exceptions prvues larticle L. 4111-4, les dispositions de la prsente partie sont applicables aux employeurs de droit priv ainsi quaux travailleurs. Elles sont galement applicables : 1) aux tablissements publics caractre industriel et commercial ; 2) aux tablissements publics administratifs lorsquils emploient du personnel dans les conditions du droit priv ; 3) aux tablissements de sant, sociaux et mdico-sociaux mentionns larticle 2 de la loi n 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique hospitalire . b) Article L. 4111-2 du Code du Travail (modifi par loi n 2008-67 du 21 janvier 2008) Pour les tablissements mentionns aux 1 3 de larticle L. 4111-1, les dispositions de la prsente partie peuvent faire lobjet dadaptations, par dcret pris, sauf dispositions particulires, en Conseil dEtat, compte tenu des caractristiques particulires de certains de ces tablissements et des organismes de reprsentation du personnel existants. Ces adaptations assurent les mmes garanties aux salaris .
COMMISSION DE RFORME (Fonctionnaires)

Instance consultative mdicale et paritaire (compose des mdecins du comit mdical, de reprsentants de ladministration et de reprsentants du personnel), la commission de rforme donne obligatoirement un avis consultatif sur limputabilit au service dun accident ou dune maladie et sur ltat de sant, les infirmits ou le taux dinvalidit qui en dcoule, avant que ladministration ne se prononce sur loctroi ou le renouvellement des congs pour accident de service ou maladie contracte dans lexercice des fonctions, la mise en disponibilit doffice ou la mise la retraite pour invalidit. Ladministration a obligation de rechercher une solution pour maintenir lactivit de lagent, pralablement toute dcision de mise en retraite pour invalidit. Le maintien de lactivit peut se traduire par ladaptation du poste de travail ltat physique de lagent ; dfaut par laffectation de lagent dans un emploi de son grade pour des fonctions correspondantes ou, dfaut, par le reclassement dans lemploi dun autre corps. .
Source accidents de service, accidents du travail et maladies professionnelles dans les : Les ministres en 2006 Aurlie Peyrin et Samuel Touchard (DGAFP) dcembre 2006 (p.14).
CONDITIONS DE TRAVAIL
1 Lamlioration des conditions de travail constitue, dornavant, une des trois attributions gnriques des CHSCT :
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Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scurit des agents dans leur travail, lamlioration des conditions de travail et de veiller lobservation des prescriptions lgales prises en ces matires. (article 16 de la loi n 84-16 du 11 janvier 1984 modifie par la loi n 2010-751 du 5 juillet 2010, article 10, et dcret n 2011-774 du 28 juin 2011). Pourtant, les conditions de travail ne font pas lobjet dune dfinition formelle en droit du travail mme si les facteurs qui les dterminent sont identifis. 2 Larticle L. 2323-27 du Code du Travail (CT), qui ne sapplique pas aux fonctionnaires, dispose : Le comit dentreprise est inform et consult sur les problmes gnraux intressant les conditions de travail rsultant de lorganisation du travail, de la technologie, des conditions demploi, de lorganisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rmunration . 3 Article L. 4121-2 modifi (loi n 2012-954 du 6 aot 2012 art. 7) du Code du Travail Lemployeur devra mettre en uvre les mesures prvues larticle L. 4121-1 (il sagit des mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs) sur le fondement des principes gnraux de prvention suivants : 7) Planifier la prvention en y intgrant, dans un ensemble cohrent, la technique, lorganisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et linfluence des facteurs ambiants, notamment les risques lis au harclement moral et au harclement sexuel, tels quils sont dfinis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 . 4 Article L. 4612-1 du Code du Travail (CT) Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail a pour mission : 2 de contribuer lamlioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter laccs des femmes tous les emplois et de rpondre aux problmes lis la maternit ; . 5 Article L. 4612-2 du CT (modifi par loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 art. 62) Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail procde lanalyse des risques professionnels auxquels peuvent tre exposs les travailleurs de ltablissement ainsi qu lanalyse des conditions de travail2. Il procde galement lanalyse des risques professionnels auxquels peuvent tre exposes les femmes enceintes. Il procde lanalyse de lexposition des salaris des facteurs de pnibilit. . 6 Lune des principales mesures de laccord du 20 novembre 2009 relatif la sant et la scurit au travail est davoir adjoint aux comptences du Comit en matire dhygine et de scurit une comptence sur les conditions de travail. Cette notion de conditions de travail peut tre dfinie, conformment aux diffrents accords cadres du secteur priv3 comme portant notamment sur les domaines suivants :
2. Lanalyse des conditions de travail ne figure pas dans les attributions des CHSCT mentionnes larticle 51 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique . 3. Circulaire n 93-15 du 25 mars 1993 relative lapplication de la loi sur les CHSCT.
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lorganisation du travail (charge de travail, rythme, pnibilit des tches, largissement et enrichissement des tches) ; lenvironnement physique du travail (temprature, clairage, aration, bruit, poussire, vibration) ; lamnagement des postes de travail et leur adaptation lhomme ; la construction, lamnagement et lentretien des lieux de travail et leurs annexes ; la dure et les horaires de travail ; lamnagement du temps de travail (travail de nuit, travail post) ; les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail ; Pour ce qui concerne les trois derniers points, le comit sattachera leur tude en vue de mesurer leurs consquences sur lorganisation du travail et leurs effets sur la sant des travailleurs. De cette comptence, dcoule un certain nombre de consultations, parmi lesquelles la consultation gnrale prvue larticle 57 du dcret sur tous les projets damnagement importants modifiant les conditions de sant, de scurit ou les conditions de travail (article 57). Dans le secteur soumis au code du travail, le projet est considr comme devant tre soumis au CHSCT dans le cas o la modification des conditions de travail qui est envisage concerne un nombre significatif de salaris et conduit, sur le plan qualitatif, un changement dterminant des conditions de travail des salaris. Les mmes critres dimportance quantitative et qualitative caractrisent les projets dintroduction de nouvelles technologies qui doivent tre soumis au CHSCT avant et lors de leur introduction Ainsi, les conditions de travail peuvent tre entendues comme les conditions matrielles et techniques de lexcution du travail mais aussi les conditions mentales .
Source: Circulaire NOR/MFPF1122325C du 9 aout 2011 relative lapplication des dispositions du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine, la scurit et la prvention mdicale dans la fonction publique pp. 56-57 (127 p.).
7 Dans son rapport Conditions de travail Bilan 2011 (385 p.) publi dans le courant de lanne 2012, le Conseil dOrientation sur les Conditions de Travail (COCT) annonait que la DGOS (Direction Gnrale de lOffre de Soins) laborerait au 1er semestre 2012 une instruction lattention des Agences Rgionales de Sant et des tablissements, exposant les outils et les moyens mis disposition des tablissements pour valuer les facteurs de risques psychosociaux et laborer leur plan de prvention et que cette instruction rappellera que la dmarche de prvention des risques psychosociaux doit intgrer lensemble des composantes des conditions de travail . Celles-ci, au nombre de sept, taient indiques par une note en bas de page (p. 104) : organisation du travail et charge dactivit, adquation temps mdial et temps paramdical, ergonomie, expression des personnels, management de proximit et formation de lencadrement,
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absentisme, gestion prvisionnelle de la deuxime et de la troisime carrire.
CONSEIL DORIENTATION SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL (dcret n 2008-1217 du 25 novembre 2008 articles R. 4641-1 R. 464-24 du CT)
Il a remplac le Conseil Suprieur de la Prvention des Risques Professionnels (CSPRP) cr par la loi du 6 dcembre 1976 et qui tait un organisme quadripartite regroupant les diffrentes administrations concernes, les partenaires sociaux et des experts. 1 Article R. 4641-1 du Code du Travail Le Conseil dorientation sur les conditions de travail, plac auprs du ministre charg du travail, participe llaboration de la politique nationale en matire de protection et de promotion de la sant et de la scurit au travail, ainsi que damlioration des conditions de travail . 2 Article R. 4641-2 du CT Le Conseil est consult sur : 1) les projets dorientation des politiques publiques et de plans nationaux daction relevant de ses domaines de comptence ; 2) les projets de loi ou dordonnance relatifs la protection et la promotion de la sant et de la scurit au travail dans les tablissements mentionns aux articles L. 4111-1 et L. 4111-3 ; 3) les projets de dcrets et darrts pris en application des dispositions lgislatives de la quatrime partie du prsent code ou des textes mentionns au 2) ci-dessus ; Le Conseil formule des recommandations et des propositions dorientation en matire de conditions de travail et de prvention des risques professionnels. Il peut, de sa propre initiative, soumettre des avis et des propositions dans les matires mentionnes aux 1) et 5) . 3 Article R. 4641-3 du CT Le Conseil dOrientation sur les Conditions de Travail comprend les formations suivantes : 1) un comit permanent, prsid par le ministre charg du travail ou, en son absence, par une personne qualifie dsigne pour un mandat de trois ans renouvelable ; 2) une commission gnrale, prside par le prsident de la section sociale du Conseil dEtat, vice-prsident du Conseil, ou, en son absence, par un prsident de commission spcialise ; 3) des commissions spcialises, dont le nombre et les attributions, lexception de la commission spcialise charge des questions relatives aux activits agricoles mentionne larticle R. 4641-22, sont fixs par arrt du ministre charg du travail .
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4 Article R. 4641-13 du CT Le comit permanent : 1) organise un suivi des statistiques sur les conditions de travail et les risques professionnels des travailleurs ; 2) tablit un tat des lieux ou ralise toute tude se rapportant aux conditions de travail ; 3) propose des orientations ou toute recommandation qui lui paraissent de nature rpondre aux objectifs damlioration des conditions de travail et de prvention des risques professionnels ; 4) examine le bilan annuel des conditions de travail et de la prvention tabli par les services du ministre charg du travail ainsi que les bilans annuels des comits rgionaux de prvention des risques professionnels. Le comit permanent remet au ministre charg du travail une synthse annuelle portant sur les volutions constates dans le domaine des conditions de travail et de la prvention des risques professionnels. A son initiative, ou la demande des ministres reprsents au comit, il tablit des rapports particuliers relatifs des thmes entrant dans son domaine de comptence. Le comit permanent est assist dun observatoire de la pnibilit charg dapprcier la nature des activits pnibles (voir infra PENIBILITE ) dans le secteur public et le secteur priv, et en particulier celles ayant une incidence sur lesprance de vie. Cet observatoire propose au comit permanent toute mesure de nature amliorer les conditions de travail des salaris exposs ces activits .
Nota : le COCT a jou un rle majeur dans llaboration du nouveau Plan sant au travail 2010-2014 .
DANGER
1 Danger : ce qui est intrinsquement susceptible de causer des lsions corporelles ou de nuire la sant des personnes .
Source: Principes directeurs concernant les systmes de gestion de la scurit et de la sant au travail ILO-OSH 2001 Bureau international du travail (Genve) p. 23 2002 (32 p.). Nota : la norme dfinit galement : Lsions, dgradations de la sant et maladies lies au travail: Effets nocifs sur la sant dcoulant de lexposition, pendant le travail, des facteurs chimiques, biologiques, physiques et psychosociaux ainsi qu des facteurs lis lorganisation du travail .
2 Un danger est toute source potentielle de dommage, de prjudice ou deffet nocif lgard dune chose ou dune personne dans certaines conditions dans le milieu de travail. Fondamentalement, un danger peut entraner un prjudice ou des effets nocifs (aux personnes sous forme deffets sur la sant, ou lorganisation sous forme de pertes de biens ou dquipement) .
Source Centre canadien dhygine et de sant au travail www.cchst.ca :
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3 Le danger est la proprit ou capacit intrinsque dun quipement, dune substance, dune mthode de travail, de causer un dommage pour la sant des agents. A titre dexemple, les risques suivants sont gnralement associs une activit tertiaire : risque li aux ambiances lumineuses et aux crans, risque li au bruit, risque li la manutention et aux gestes et postures, risque de chutes, et risque li aux dplacements, risque routier, risque li lorganisation, la charge mentale, et aux agressions, risque li llectricit, risques lis lintervention dune entreprise extrieure, et risque li lutilisation de produits chimiques et au tabac, risque li aux ambiances thermiques
Source circulaire DGAFP B9 n 10-MTSF 1013277C du 18 mai 2010 relative au : Rappel des obligations des administrations dEtat en matire dvaluation des risques professionnels (P.5) 11p.4.
4 Selon les dispositions du dcret, le fonctionnaire ou lagent se voit reconnatre un droit de retrait de son poste de travail face un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant, sans encourir de sanction ni de retenue de traitement ou de salaire (voir schma gnral lannexe n 5 de la prsente circulaire). La notion de danger grave et imminent doit tre entendue, par rfrence la jurisprudence sociale, comme tant une menace directe pour la vie ou la sant du fonctionnaire ou de lagent, cest--dire une situation de fait pouvant provoquer un dommage lintgrit physique ou la sant de la personne Il y a donc danger grave et imminent, lorsque la personne est en prsence dune menace susceptible de provoquer une atteinte srieuse son intgrit physique ou sa sant, dans un dlai trs rapproch. Les juridictions sociales recherchent, au cas par cas, non pas si la situation de travail tait objectivement dangereuse, mais si le salari justifiait dun motif raisonnable de penser quelle prsentait un danger grave et imminent pour sa vie et sa sant. De ce point de vue, le danger auquel prtend chapper le salari ne doit pas ncessairement tre tranger la personne de celui-ci .
Source: circulaire NOR/ MFPF1122325C du 9 aout 2011 relative Lapplication des dispositions du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine, la scurit et la prvention mdicale dans la fonction publique pp. 18-19 (127 p.).
5 Le danger est la proprit ou capacit intrinsque dun quipement, dune substance, dune mthode de travail, de causer un dommage pour la sant des travailleurs .
Source circulaire n 6 DRT (Direction des Relations du Travail Ministre de lemploi et de la :
4. Note des rdacteurs : il serait possible dutiliser cette typologie pour laborer un rfrentiel des risques ( la condition de distinguer convenablement les sources , les facteurs , les circonstances dapparition et les effets des risques.
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solidarit) du 18 avril 2002 prise pour lapplication du dcret n 2001-1016 portant cration dun document relatif lvaluation des risques pour la sant et la scurit des travailleurs, prvue par larticle L. 230-2 du code du travail et modifiant le code du travail (22 p.).
DMARCHE DE MANAGEMENT DE LA QUALIT

1 Une dmarche permettant de dvelopper et de mettre en uvre un systme de management de la qualit (SMQ) comporte plusieurs tapes telles que : dtermination des besoins et des attentes des clients et autres parties intresses ; tablissement de la politique qualit et des objectifs qualit de lorganisme ; dtermination des processus et responsabilits ncessaires pour atteindre les objectifs qualit ; dtermination et fournitures des ressources ncessaires pour atteindre les objectifs qualit ; dfinition des mthodes permettant de mesurer lefficacit et lefficience de chaque processus ; mise en uvre de ces mthodes pour mesurer lefficacit et lefficience de chaque processus ; dtermination des moyens permettant dempcher les non-conformits et den liminer les causes ; tablissement et application dun processus damlioration continue du systme de management de la qualit. Cette dmarche peut galement tre applique pour entretenir et amliorer un systme de management de la qualit existant. Un organisme qui adopte lapproche ci-dessus cre la confiance dans la capacit de ses processus et la qualit de ses produits, tout en se dotant dune base pour lamlioration continue. Cela peut mener une plus grande satisfaction des clients et des autres parties intresses ainsi quau succs de lorganisme .
Source: norme ISO: 2005, Systmes de management de la qualit (SMQ) principes essentiels et vocabulaire (30 p.).
2 La spcification OHSAS 18001 est le rfrentiel scurit de lentreprise. Il a pour objectif davoir une gestion rigoureuse et efficace de la sant et la scurit au travail. LOHSAS est le seul rfrentiel permettant cette approche avec une reconnaissance internationale. OHSAS 18001 est un rfrentiel priv. Il a t labor partir de normes nationales existantes (BS 8800, UNE 81900, VCA) et de rfrentiels de certains organismes certificateurs (OHSMS, SafetyCert, SMS 8800). Depuis avril 1999, lOHSAS se dcompose en deux textes de rfrences : OHSAS 18001 : Gestion de la sant et de la scurit au travail ; OHSAS 18002 : Guide de mise en place. Il a t rvis en 2007. Dans une perspective de management intgr QSE (Qualit Scurit Environnement), le rfrentiel OHSAS 18001 est totalement compatible avec les rfrentiels ISO 9001(version 2000) et ISO 14001 .
Source : Glossaire www.qualityonline.com.
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Nota : lOHSAS 18001 dorigine anglaise (Occupational Health and Safety Assessment Series) prcise les rgles pour la gestion de la sant et la scurit dans le monde du travail.
DOCUMENT UNIQUE VALUATION DES RISQUES (DUER)

1 Article R. 4121-1 du Code du Travail Lemployeur transcrit et met jour dans un document unique les rsultats de lvaluation des risques pour la sant et la scurit des travailleurs laquelle il procde en application de larticle L. 4121-3. Cette valuation comporte un inventaire des risques identifis dans chaque unit de travail de lentreprise ou de ltablissement, y compris ceux lis aux ambiances thermiques. . 2 Article R. 4121-2 du Code du Travail La mise jour du document unique dvaluation des risques est ralise : 1) au moins chaque anne ; 2) lors de toute dcision damnagement important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de travail, au sens de larticle L. 4612-8 ; 3) lorsquune information supplmentaire intressant lvaluation dun risque dans une unit de travail est recueillie.
HARCLEMENT MORAL
1 La notion de harclement moral est une notion cadre juridiquement dans le code du travail (article L. 1152-1). Il sagit dun ensemble dagissements rpts ayant pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et la dignit de la victime, dattnuer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Loi n 2005-843 du 26 juillet 2005 art. 6)
Source: cit dans le module de e-learning Stress au travail et RPS: de quoi parle-t-on?, disponible dans la rubrique Bote outils de lANACT.
2 Article 6 quinquis de la Loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires . Loi dite loi Le Pors (modifi par la loi n 2005-843 du 26 juillet 2005 art. 6) : Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, laffectation et la mutation ne peut tre prise lgard dun fonctionnaire en prenant en considration : 1) le fait quil ait subi ou refus de subir les agissements de harclement moral viss au premier alina ;
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2) le fait quil ait exerc un recours auprs dun suprieur hirarchique ou engag une action en justice visant faire cesser ces agissements ; 3) ou bien le fait quil ait tmoign de tels agissements ou quil les ait relats. Est passible dune sanction disciplinaire tout agent ayant procd ou ayant enjoint de procder aux agissements dfinis ci-dessus. Les dispositions du prsent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. 3 La victime (dun harclement moral) doit informer son suprieur hirarchique des comportements dont il estime tre victime ou de lchelon hirarchique suprieur, si le harceleur prsum est son suprieur hirarchique direct. Il peut arriver que la demande du fonctionnaire soit classe sans suite, si lchelon hirarchique suprieur considre quil na pas suffisamment dlments. Toutefois, si lagent demande bnficier de la protection fonctionnelle, le bnfice de cette protection lui apporte certaines garanties5. Dans tous les cas, lorsque le harclement est tabli, ladministration doit prendre les mesures ncessaires pour y mettre fin. Pour les fonctionnaires, il nexiste pas de procdure de mdiation telle que prvue par le Code du Travail, mais une conciliation6 peut tre sollicite par lagent victime, la personne mise en cause, ou par le suprieur hirarchique saisi du dossier. La personne victime peut par ailleurs dposer plainte sur le fondement de larticle 222-33-2 du code pnal 28, lequel rprime le harclement moral. .
Source: Guide lusage des inspecteurs hygine et scurit des ministres sociaux: souffrance psychique en lien avec le travail, expression des collectifs de travail le rle des IHS dans leur mission de conseil et dinspection Inspection Gnrale des Affaires Sociales Fvrier 2011 p. 31).
4 Le harclement moral (comme dailleurs le harclement sexuel) constituant un dlit pnal, sil estime que les faits sont suffisamment avrs, le chef de service est tenu den donner avis sans dlai au procureur de la Rpublique , conformment larticle 40, alina 2, du code de procdure pnale.
LABELLISATION
1 La labellisation est un processus au terme duquel un organisme officiel dcerne sa demande un label au fournisseur dun produit ou dun service. Le processus de labellisation comporte les tapes suivantes : 1) laboration du cahier des charges ; 2) validation du cahier des charges et des points de contrle ; 3) mise niveau et accompagnement du demandeur ; 4) instruction de la demande ; 5) valuation du produit ou du service ;
5. Rponse ministrielle n 3765, JO Snat Q, 3 juillet 2008, p. 1350 : loctroi de la protection entrane lobligation pour ladministration, ds quelle a connaissance des faits de harclement, de mettre en uvre, sans dlai, tous les moyens de nature faire cesser ces agissements. 6. Il sagit de faire appel un tiers pour aider rgler lamiable le conflit en proposant une solution accepte par les parties prenantes.
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6) prise de dcision ; 7) attribution du label ; 8) suivi du label ; 9) renouvellement du label. 2 (Le label) est un signe de qualit dlivr par un organisme officiel ou professionnel, attestant dun avantage significatif et de caractristiques bien dfinies concernant un produit, un matriau ou un ouvrage. Il fait valoir une diffrence ou une valeur significative.
Source : ABCdaire du particulier Certification - Union rgionale des CAUE dle de France www.urcaue-idf.archi.fr
3 Le label reconnat un produit ou un service des caractristiques destines crer de la confiance entre le fournisseur et le client .
Source : Glossaire site www.qualiteonline.com
MAL-TRE
Cest un terme qui est devenu dusage frquent, sinon courant, mais qui chappe pour le moment tout effort de dfinition reconnue et partage. 1 Cest ce que confirme le rapport dinformation (juillet 2010) fait au nom de la commission des affaires sociales du Snat par la mission dinformation sur le mal-tre au travail que prsidait le snateur Grard DERIOT : La notion de mal-tre renvoie, en creux, la dfinition de la sant donne par lOrganisation Mondiale de la Sant (OMS). Pour lOMS, la sant se dfinit, en effet, comme un tat de complet bien-tre physique, mental et social , et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou dinfirmit. (p. 6 du Tome 1 du rapport). 2 Un dossier de presse-type labor en 2009 par le ministre charg du travail voque la notion et en fait une des quatre formes des risques psychosociaux avec le stress au travail , le harclement moral , et les incivilits, les agressions physiques ou verbales, les violences (pp. 5-6) Le sentiment de mal tre au travail et de souffrance au travail. Il peut tre li labsence de reconnaissance au travail, un ressenti ngatif du travail ou encore des tensions entre les moyens allous pour raliser le travail et les objectifs, la contribution et la rtribution, les exigences du travail et les comptences attendues .
Source : Prvention des risques psychosociaux Plan durgence pour la prvention du stress au travail Sminaire rgional novembre 2009 Ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarit et de la ville Dossier de presse-type destin aux DRTEFP et DIRRECTE 39 p.
MALADIE CARACTRE PROFESSIONNEL

Certaines pathologies qui ne feraient pas lobjet dans le Rgime Gnral de tableaux de maladies professionnelles sont nanmoins rapportes aux conditions de travail.
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Elles sont alors signales par le mdecin du travail au Mdecin Inspecteur Rgional du Travail et de la Main duvre (MIRTMO). Pour les fonctionnaires, la notion de maladie caractre professionnel figure aussi dans la rglementation : 1 Article 6 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique (Etat) , (modifi par le dcret n 2011-774 du 28 juin 2011 art. 14) : Une formation pratique et approprie en matire dhygine et de scurit est organise : 3) En cas daccident de service grave ou de maladie professionnelle ou caractre professionnel grave ayant entran mort dhomme ou paraissant devoir entraner une incapacit permanente ou ayant rvl lexistence dun danger grave, mme si les consquences ont pu en tre vites ; 4) En cas daccident de service ou de travail ou de maladie professionnelle ou caractre professionnel prsentant un caractre rpt un mme poste de travail ou des postes de travail similaires ou dans une mme fonction ou des fonctions similaires..
MALADIE PROFESSIONNELLE (Fonctionnaires)

Maladie contracte au cours de lactivit professionnelle, et reconnue comme telle par une commission de rforme. La liste des maladies professionnelles est tablie par le Conseil suprieur de la prvention des risques professionnels .
Source accidents de service, accidents du travail et maladies professionnelles dans les : Les ministres en 2006 - Aurlie Peyrin et Samuel Touchard (DGAFP) dcembre 2006 (p.14). Nota : le Conseil Suprieur de la prvention des risques professionnels a t remplac par le Conseil dorientation sur les conditions de travail (Dcret 2008-1217 du 25 novembre 2008) qui comprend cinq commissions spcialises (arrt du 26 dcembre 2008 relatif la cration des commissions spcialises du Conseil dorientation sur les conditions de travail) :
1) une commission spcialise relative aux orientations transversales, aux questions internationales, aux tudes et la recherche ; 2) une commission spcialise relative la prvention des risques pour la sant au travail ; 3) une commission spcialise relative aux quipements et lieux de travail ; 4) une commission spcialise relative aux pathologies professionnelles ; 5) une commission spcialise relative aux acteurs locaux de la prvention en entreprise.
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MALADIE PROFESSIONNELLE (Rgime gnral)

1 Article L. 461-1 du code de la scurit sociale (modifi par Loi 98-1194 1998-1223 art. 40 I 1) : Les dispositions du prsent livre sont applicables aux maladies dorigine professionnelle sous rserve des dispositions du prsent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date laquelle la victime est informe par un certificat mdical du lien possible entre sa maladie et une activit professionnelle est assimile la date de laccident. Est prsume dorigine professionnelle toute maladie dsigne dans un tableau de maladies professionnelles et contracte dans les conditions mentionnes ce tableau Si une ou plusieurs conditions tenant au dlai de prise en charge, la dure dexposition ou la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle quelle est dsigne dans un tableau de maladies professionnelles peut tre reconnue dorigine professionnelle lorsquil est tabli quelle est directement cause par le travail habituel de la victime. Peut tre galement reconnue dorigine professionnelle une maladie caractrise non dsigne dans un tableau de maladies professionnelles lorsquil est tabli quelle est essentiellement et directement cause par le travail habituel de la victime et quelle entrane le dcs de celle-ci ou une incapacit permanente dun taux valu dans les conditions mentionnes larticle L. 434-2 et au moins gal un pourcentage dtermin . 2 Une maladie professionnelle est la consquence de lexposition plus ou moins prolonge un risque (vapeurs, poussires, bruit, vibrations, gestes rptitifs) lors de lexercice habituel de la profession. Il est souvent difficile den tablir la cause prcise. Une maladie est reconnue dorigine professionnelle si elle est dclare et si elle figure dans un tableau du Code de la Scurit sociale. Cette rglementation spcifique ne sapplique quaux salaris du rgime gnral ou agricole. Une maladie est dite dorigine professionnelle si elle est la consquence directe de lexposition dun travailleur un risque physique, chimique, biologique ou rsulte des conditions dans lesquelles il exerce son activit professionnelle. Pour tre reconnue et donner lieu rparation, celle-ci doit : figurer dans lun des tableaux de maladies professionnelles (annexs au Code de la Scurit sociale), tre reconnue comme maladie professionnelle au terme dune procdure de reconnaissance. Si laffection entre dans le cadre dune maladie professionnelle, la prise en charge financire des soins est intgrale. Cest le salari (ou ses ayants droits) qui doit dclarer la maladie lorganisme de scurit sociale (Assurance maladie ou Mutualit sociale agricole), qui reconnat ou pas le lien entre la maladie et lactivit professionnelle .
Source: Maladies dorigine professionnelle Obligations des employeurs et des salaris site INRS Mis en ligne le 29 mars 2012.
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PNIBILIT AU TRAVAIL
1 Sa prvention est une obligation de lemployeur prvue par larticle L. 4121-1 du CT : Lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prvention des risques professionnels et de la pnibilit au travail ; 2 Sans en fournir une dfinition explicite, larticle L. 4121-3-1 du CT (cr par la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 art. 60) indique cependant quels sont les types de facteur de pnibilit prendre en compte : Pour chaque travailleur expos un ou plusieurs facteurs de risques professionnels dtermins par dcret et lis des contraintes physiques marques, un environnement physique agressif ou certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irrversibles sur sa sant, lemployeur consigne dans une fiche, selon des modalits dtermines par dcret, les conditions de pnibilit auxquelles le travailleur est expos, la priode au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prvention mises en uvre par lemployeur pour faire disparatre ou rduire ces facteurs durant cette priode. Cette fiche individuelle est tablie en cohrence avec lvaluation des risques prvue larticle L. 4121-3. Elle est communique au service de sant au travail qui la transmet au mdecin du travail . 3 Larticle D. 4121-5 (cr par dcret n 2011-354 du 30 mars 2011 art. 1) prcise quels sont les facteurs de risques mentionns larticle L. 4121-3-1 : (Ce) sont : 1) au titre des contraintes physiques marques : a) les manutentions manuelles de charges dfinies larticle R. 4541-2 ; b) les postures pnibles dfinies comme positions forces des articulations ; c) les vibrations mcaniques mentionnes larticle R. 441-1 ; 2) au titre de lenvironnement physique agressif : a) les agents chimiques dangereux mentionns aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussires et les fumes ; b) les activits exerces en milieu hyperbare dfinies larticle R. 4461-1 ; c) les tempratures extrmes ; d) le bruit mentionn larticle R. 4431-1; 3) au titre de certains rythmes de travail : a) le travail de nuit dans les conditions fixes aux articles L. 3122-29 L. 3122-31; b) le travail en quipes successives alternantes ; c) le travail rptitif caractris par la rptition dun mme geste, une cadence contrainte, impose ou non par le dplacement automatique dune pice ou par la rmunration la pice, avec un temps de cycle dfini.
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4 Un auteur notait en 2005 : Alors que le lgislateur de 2003 a fait de la pnibilit au travail un objet du dialogue social, la notion ne bnficie pas dun rgime juridique tabli et encore moins dune dfinition admise en droit du travail .
Source dfinition juridique de la pnibilit au travail Franck Has Travail et emploi : La n 04 octobre-dcembre 2005 (9 p.).
5 Larticle R. 4641-13 du CT (cr par dcret n 2008-1217 du 25 novembre 2008 art. 1) a cr un observatoire de la pnibilit charg dapprcier la nature des activits pnibles dans le secteur public et le secteur priv, et en particulier celles ayant une incidence sur lesprance de vie. Cet observatoire propose au comit permanent toute mesure de nature amliorer les conditions de travail des salaris exposs ces activits .
Nota : le comit permanent est une des formations du Conseil dOrientation des Conditions de Travail (voir SUPRA). Il runit des reprsentants des salaris et des employeurs, des experts, des membres dassociation et des reprsentants des ministres intresss.
PLURIDISCIPLINARIT
1 Article 7 de la directive-cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989 : Cet article 7 indique que lemployeur dsigne un ou plusieurs travailleurs pour soccuper des activits de protection et des activits de prvention des risques professionnels de lentreprise et/ou de ltablissement Si les comptences dans lentreprise et/ou ltablissement sont insuffisantes pour organiser ces activits de protection et de prvention, lemployeur doit faire appel des comptences (personnes ou services) extrieures lentreprise ou ltablissement . 2 Le code du travail voque expressment la pluridisciplinarit des quipes de sant au travail dans le chapitre IV du titre II du Livre VI, qui sintitule Actions et moyens des membres des quipes pluridisciplinaires de sant au travail , mais la lecture des articles L. 4624-1 L. 4624-4 qui composent ce chapitre ne cite que le mdecin du travail comme professionnel. 3 Article 11 du dcret n 85-603 du 10 juin 1985 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la mdecine professionnelle et prventive dans la fonction publique territoriale : . II. Afin dassurer la mise en uvre des comptences mdicales, techniques et organisationnelles ncessaires la prvention des risques professionnels et lamlioration des conditions de travail, les services de mdecine prventive peuvent faire appel aux cts du mdecin de prvention et, le cas chant, du personnel infirmier et de secrtariat mdico-social, des personnes ou des organismes possdant des comptences dans ces domaines. Lquipe pluridisciplinaire ainsi constitue est place sous la responsabilit de lautorit territoriale ; elle est anime et coordonne par le mdecin de prvention Les services sociaux peuvent tre associs la mise en uvre des actions menes par lquipe pluridisciplinaire .
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4 Pour la fonction publique de lEtat, larticle 10 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique reprend exactement les mmes termes que ceux qui sont utiliss larticle 11 II du dcret n 85-603 du 10 juin 1985 pour la fonction publique territoriale (Point 2 ci-dessus). 5 Accord du 20 novembre 2009 sur la sant et la scurit au travail dans la fonction publique (35 p.) La proposition 5-2 (d) de cet engagement a pour objet de favoriser la pluridisciplinarit autour du mdecin de prvention avec lapport de comptences complmentaires (ingnieurs, techniciens, ergonomes, conseillers et assistants de prvention, psychologues, infirmiers) . 6 Circulaire NOR : MFPF1122325C du 9 aot 2011 relative lapplication des dispositions du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine, la scurit et la prvention mdicale dans la fonction publique pp.27-28 (127 p.) : La pluridisciplinarit sappuie sur la complmentarit des professionnels de la sant au travail pour une meilleure prvention des risques professionnels. Lobjectif est dvoluer dune vision purement et quasi-exclusivement mdicale de la prvention une approche globale de la sant, laction du mdecin de prvention tant renforce par lapport de comptences techniques et organisationnelles. Les quipes pluridisciplinaires, coordonnes par le mdecin du travail, associant des spcialistes et des techniciens doivent tre gnralises, dans tous les cas o les comptences internes de ladministration se rvlent insuffisantes. Le dcret prvoit en consquence lintervention dans le service de mdecine de prvention des spcialistes aux comptences diversifies en fonction des besoins identifis (ergonomie, hygine du travail, pidmiologie, secourisme, toxicologie industrielle, psychologie du travail, acoustique) participant au service de sant au travail ou exerant dans des structures autonomes (organismes de contrle, consultants,) . Les services sociaux peuvent tre associs la mise en uvre des actions menes par lquipe pluridisciplinaire. Lquipe pluridisciplinaire est place sous la responsabilit du chef de service. Le mdecin de prvention constitue la cl de vote de lquipe pluridisciplinaire. Il coordonne laction de lquipe pluridisciplinaire. Les spcialistes de lquipe pluridisciplinaire sont mobiliss par lautorit administrative en liaison avec le mdecin de prvention. Lindpendance des mdecins est garantie par le code de dontologie mdicale et le dcret du 28 mai 1982. Lappel aux comptences seffectue dans des conditions garantissant les rgles dindpendance des professions mdicales et lindpendance des personnes ou organismes associs extrieurs ladministration. Il convient de noter quafin de mettre en place lquipe pluridisciplinaire de prvention, ladministration a plusieurs possibilits qui renvoient au mode de gestion du
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service de mdecine de prvention choisi (cf. point V.1.1). Dans ce cadre, elle a notamment la facult de recruter les diffrentes comptences directement en interne, de mutualiser, de recourir aux services de sant au travail (du priv ou en agriculture), ou de faire appel aux associations .
Source: circulaire NOR/MFPF1122325C du 9 aout 2011 relative lapplication des dispositions du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine, la scurit et la prvention mdicale dans la fonction publique pp.27-28 (127 p.).
PRVENTION/PRVENIR
1 Aux fins de la prsente directive, on entend par : d) prvention, lensemble des dispositions ou des mesures prises ou prvues tous les stades de lactivit dans lentreprise en vue dviter ou de diminuer les risques professionnels .
Source directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant mise en uvre : la de mesures visant promouvoir lamlioration de la scurit et de la sant des travailleurs au travail (art. 3).
2 Le but de la prvention La prvention des risques professionnels vise viter tout problme de sant et de scurit li au travail. En prvention, on agit, autant que faire se peut, en vitant lapparition ou en minimisant les facteurs qui sont connus pour tre la source des problmes de sant/scurit (prvention la source ). On peut aussi limiter les consquences sur sant/scurit dune situation de travail (prvention corrective). Enfin, les prventeurs peuvent intervenir afin dviter que ltat de sant des personnes en souffrance ne se dtriore davantage (prvention dite tertiaire ) .
Source: Stress et risques psychosociaux: concepts et prvention Documents pour le mdecin du travail n 106 2e trimestre 2006 INRS 18 p.
3 Les trois types de prvention La prvention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, repose sur trois types dactions permettant de rduire diffremment les impacts du travail sur la sant. La prvention primaire Lobjectif est dliminer les facteurs de risques au sein de lorganisation afin dviter les effets ngatifs sur la sant des salaris. La prvention primaire suppose de sintresser aux causes et donc dagir directement sur lorganisation en vue dadapter la situation de travail aux professionnels. La prvention primaire sappuie sur un travail dvaluation et danalyse des risques, pour agir sur leurs causes. Il sagit dune prvention collective. Cette approche est privilgier car elle est la plus efficace long terme, tant du point de vue de la sant des salaris que de celle de lentreprise. Elle permet lemployeur de rpondre ses obligations rglementaires . (In Prvention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel un consultant ? , INRS, ED 6070, avril 2010, page 6) On peut alors vritablement parler de prvention.
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La prvention secondaire Si les risques nont pu tre limins, la prvention secondaire cherchera rduire les consquences de ces risques : son but est de sensibiliser, informer, former tous les individus en vue de leur adaptation lenvironnement de travail et donc de rduire limpact sur leur sant. Les actions de prvention secondaire des risques psychosociaux vont par exemple faire rfrence aux stages de gestion du stress, de gestion des situations de violence des usagers, etc. La gestion individuelle des risques psychosociaux (prvention secondaire) ne sattaque pas aux causes relles du problme et son effet ne se maintient pas dans le temps. (In Prvention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel un consultant ? , INRS, ED 6070, avril 2010, page 7). On peut dans ce cas parler de protection plus que de prvention. La prvention tertiaire Elle va permettre dagir sur les dommages. Elle sopre aprs que le drame ou laccident est survenu afin dempcher la rcidive ou laggravation de la souffrance au travail. Cette prvention est une intervention curative qui peut prendre des formes diffrentes : cellules dcoute, prise en charge psychologique, etc. Indispensable en cas de situation grave (suicide sur le lieu de travail, cas de harclement avr, situation de violence physique, etc.), ce type de rponse est loin dtre suffisant. . (In Prvention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel un consultant ? , INRS, ED 6070, avril 2010, page 7). Il sagit ici, en fait, de rparation. Les prventions secondaire et tertiaire, qui peuvent savrer indispensables dans certaines situations, ne sont efficaces quassocies une analyse des causes et une recherche daction sur ces causes. La prvention primaire permet une efficacit plus long terme, mme si lvaluation doit tre continue puisque les risques voluent. Elle est par ailleurs, rappelons-le, la seule permettant de rpondre aux obligations lgales dfinies par le Code du Travail. .
Source: Prvenir les risques psychosociaux dans le secteur mdico-social: guide mthodologique Cids, Chorum, Aract Nord-Pas-de-Calais Janvier 2012 76 p.).
4 Article L. 4121-1 du code du travail (modifi par Loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 art. 61) Lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prvention des risques professionnels et de la pnibilit au travail ; 2) des actions dinformation et de formation ; 3) la mise en place dune organisation et de moyens adapts. Lemployeur veille ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre lamlioration des situations existantes. .
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5 Article L. 4121-2 du code du travail (modifi par Loi n 2012-954 du 6 aot 2012 art. 7) Lemployeur met en uvre les mesures prvues larticle L. 4121-1 sur le fondement des principes gnraux de prvention suivants : 1) viter les risques ; 2) valuer les risques qui ne peuvent pas tre vits ; 3) combattre les risques la source ; 4) adapter le travail lhomme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des quipements de travail et des mthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadenc et de rduire les effets de ceux-ci sur la sant ; 5) tenir compte de ltat dvolution de la technique ; 6) remplacer ce qui est dangereux par ce qui nest pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7) planifier la prvention en y intgrant, dans un ensemble cohrent, la technique, lorganisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et linfluence des facteurs ambiants, notamment les risques lis au harclement moral et au harclement sexuel, tels quils sont dfinis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8) prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorit sur les mesures de protection individuelle ; 9) donner les instructions appropries aux travailleurs .
PROCDURE DE RECONNAISSANCE DE LIMPUTABILIT DUN ACCIDENT (Fonctionnaires)

Pour un accident de service, ladministration doit prsenter la commission de rforme les rsultats de lenqute diligente aprs laccident, visant mettre en vidence les causes, la nature et les circonstances de laccident, mais aussi ses temps et lieux et consquences apparentes. Pour un accident de trajet, cest lagent de prouver la matrialit des faits, en mobilisant des pices telles que rapport de Police, tmoignages, attestation de la hirarchie . In Les accidents de service, accidents du travail et maladies professionnelles dans les ministres en 2006 Aurlie Peyrin et Samuel Touchard (DGAFP) dcembre 2006 (p.14).
PROFESSIONNALISATION
1 La professionnalisation est un processus formalis qui vise doter lagent des comptences requises dans lexercice de son emploi. Ce processus, construit avec le responsable hirarchique, combine diffrentes modalits parmi lesquelles :
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une insertion organise dans le milieu de travail, un parcours de formation (prise de poste, perfectionnement, compagnonnage). Ces parcours peuvent tre organiss avec laccompagnement dun tuteur, des dispositions permanentes pour vrifier et amliorer les comptences .
Source : DPSM7
2 Maryvonne Sorel (matre de confrence la facult des Sciences humaines Sorbonne de lUniversit Paris 5) et Richard Wittorski (matre de confrence lIUFM de Rouen, membre du Centre de recherche sur la formation du CNAM et du Laboratoire en sciences de lducation de luniversit de Rouen) ont particulirement tudi la question des pratiques et dispositifs de professionnalisation. Ils collaborent avec dautres chercheurs (Jean-Marie Barbier, Mokhtar Kaddouri) et citent de nombreux travaux de recherche qui ont prcd ou compltent les leurs, do le choix des publications de ces auteurs pour dfinir la professionnalisation. R. Wittorski explique que le mot revt trois sens diffrents (In Analyse de pratiques et professionnalisation 8) : la professionnalisation des activits, au sens de lorganisation sociale dun ensemble dactivits (cration de rgles dexercice de ces activits, reconnaissance sociale, construction de programmes de formation ces activits), la professionnalisation des organisations, au sens de la construction dun discours par lorganisation elle-mme (formalisation de rgles de gestion), la professionnalisation des acteurs, au sens la fois de la transmission/production de savoirs et de comptences considres comme ncessaires pour exercer la profession et de la construction dune identit de professionnel. Il sagit donc : soit dun processus de ngociation par le jeu des groupes sociaux, en vue de faire reconnatre lautonomie et la spcificit dun ensemble dactivits, cest--dire de construire une nouvelle profession, soit dun processus de formation dindividus aux contenus dune profession existante .
Source professionnalisation des formateurs en France travers la littrature de recherche : La publie de 2004 2009 Synthse documentaire rfrence 17 dcembre 2009 INTD (Institut National des Sciences et Techniques de la Documentation) du CNAM 36 p.
PROTECTION
1 Article 11 (modifi par la loi n 2011-525 du 17 mai 2011 art. 71) de la loi n 83-643 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires . Loi dite loi Le Pors : Les fonctionnaires bnficient, loccasion de leurs fonctions et conformment aux rgles fixes par le code pnal et les lois spciales, dune protection organise par la
7. Direction du Personnel, des Services et de la Modernisation du Ministre de lcologie, de lnergie, du Dveloppement durable et de la Mer. 8. Pp. 69-85 in BLANCHARD-LAVILLE Claudine (coord.), FABLET Dominique (coord.). Travail social et analyse des pratiques professionnelles : dispositifs et pratiques de formation , Paris, LHarmattan, 2003, 212 p. Savoir et formation.
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collectivit publique qui les emploie la date des faits en cause ou des faits ayant t imputs de faon diffamatoire au fonctionnaire. Lorsquun fonctionnaire a t poursuivi par un tiers pour faute de service et que le conflit dattribution na pas t lev, la collectivit publique doit, dans la mesure o une faute personnelle dtachable de lexercice de ses fonctions nest pas imputable ce fonctionnaire, le couvrir des condamnations civiles prononces contre lui. La collectivit publique est tenue de protger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient tre victimes loccasion de leurs fonctions, et de rparer, le cas chant, le prjudice qui en est rsult. La collectivit publique est tenue daccorder sa protection au fonctionnaire ou lancien fonctionnaire dans le cas o il fait lobjet de poursuites pnales loccasion de faits qui nont pas le caractre dune faute personnelle. La collectivit publique est subroge aux droits de la victime pour obtenir des auteurs des menaces ou attaques la restitution des sommes verses au fonctionnaire intress. Elle dispose, en outre, aux mmes fins, dune action directe quelle peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pnale. Les dispositions du prsent article sont applicables aux agents publics non titulaires. 2 Les catgories de faits mentionns par larticle 11 de la loi n 83-643 du 13 juillet 1983 font lobjet dans le Code pnal dincriminations et de peines. Un tableau exhaustif en a t dress lintention des agents publics qui suivent les stages de formation syndicale de lInstitut de Formation Syndicale de la FGAF.
RPRESSION (Sanctions pnales applicables)

1 Article 222-19 du code pnal (modifi par la Loi n 2011-525 du 17 mai 2011 art. 185) Le fait de causer autrui, dans les conditions et selon les distinctions prvues l article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, ngligence ou manquement une obligation de prudence ou de scurit impose par la loi ou le rglement, une incapacit totale de travail pendant plus de trois mois est puni de deux ans demprisonnement et de 30 000 euros damende. En cas de violation manifestement dlibre dune obligation particulire de prudence ou de scurit impose par la loi ou le rglement, les peines encourues sont portes trois ans demprisonnement et 45 000 euros damende .
Nota : larticle 121-3 (modifi par le Loi n 2000-647 du 10 juillet 2000) dispose : Il ny a point de crime ou de dlit sans intention de le commettre. Toutefois, lorsque la loi le prvoit, il y a dlit en cas de mise en danger dlibre de la personne dautrui. Il y a galement dlit, lorsque la loi le prvoit, en cas de faute dimprudence, de ngligence ou de manquement une obligation de prudence ou de scurit prvue par la loi ou le
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rglement, sil est tabli que lauteur des faits na pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas chant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses comptences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait. Dans le cas prvu par lalina qui prcde, les personnes physiques qui nont pas caus directement le dommage, mais qui ont cr ou contribu crer la situation qui a permis la ralisation du dommage ou qui nont pas pris les mesures permettant de lviter, sont responsables pnalement sil est tabli quelles ont, soit viol de faon manifestement dlibre une obligation particulire de prudence ou de scurit prvue par la loi ou le rglement, soit commis une faute caractrise et qui exposait autrui un risque dune particulire gravit quelles ne pouvaient ignorer. Il ny a point de contravention en cas de force majeure .
2 Article 223-1 du code pnal (modifi par la loi n 2011-525 du 17 mai 2011 art. 185) Le fait dexposer directement autrui un risque immdiat de mort ou de blessures de nature entraner une mutilation ou une infirmit permanente par la violation manifestement dlibre dune obligation particulire de prudence ou de scurit impose par la loi ou le rglement est puni dun an demprisonnement et de 15 000 euros damende . 3 Article 223-2 du code pnal (modifi par la loi n 2009-526 du 12 mai 2009 art. 124) Les personnes morales dclares responsables pnalement, dans les conditions prvues par larticle 121-2, des infractions dfinies larticle 223-1 encourent, outre lamende suivant les modalits prvues par larticle 131-38, les peines prvues par les 2, 3, 8 et 9 de larticle 131-39. Linterdiction mentionne au 2 de larticle 131-39 porte sur lactivit dans lexercice ou loccasion de lexercice de laquelle linfraction a t commise . 4 Article 223-6 (modifi par ordonnance n 2000-916 du 19 septembre 2000 art. 3 (V) Quiconque pouvant empcher par son action immdiate, sans risque pour lui ou pour les tiers, soit un crime, soit un dlit contre lintgrit corporelle de la personne sabstient volontairement de le faire est puni de cinq ans demprisonnement et de 75 000 euros damende. Sera puni des mmes peines quiconque sabstient volontairement de porter une personne en pril lassistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prter soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours . 5 Article 121-2 du code pnal (modifi par la loi n 2004-204 du 9 mars 2004 art. 54) Les personnes morales, lexclusion de lEtat, sont responsables pnalement, selon les distinctions des articles 121-4 121-7, des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou reprsentants.
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Toutefois, les collectivits territoriales et leurs groupements ne sont responsables pnalement que des infractions commises dans lexercice dactivits susceptibles de faire lobjet de conventions de dlgation de service public. La responsabilit pnale des personnes morales nexclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mmes faits, sous rserve des dispositions du quatrime alina de larticle 121-3 . 6 Article 40 du code de procdure pnale (modifi par la loi n 2004-204 du 9 mars 2004 art. 74) Le procureur de la Rpublique reoit les plaintes et les dnonciations et apprcie la suite leur donner conformment aux dispositions de larticle 40-1. Toute autorit constitue, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans lexercice de ses fonctions, acquiert la connaissance dun crime ou dun dlit est tenu den donner avis sans dlai au procureur de la Rpublique et de transmettre ce magistrat tous les renseignements, procs-verbaux et actes qui y sont relatifs .
RESPONSABILIT DE LA HIRARCHIE ou de lEMPLOYEUR

1 Article 2-1 du dcret n 82- 453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique (de lEtat) (cr par le dcret n 95-680 du 9 mai 1995 art. 2) Les chefs de service sont chargs, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des dlgations qui leur sont consenties, de veiller la scurit et la protection de la sant des agents placs sous leur autorit . 2 Article 2-1 du dcret n 85-603 du 10 juin 1985 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la mdecine professionnelle et prventive dans la fonction publique territoriale (Cr par dcret n 2000-542 du 16 juin 2000 art.2) Les autorits territoriales sont charges de veiller la scurit et la protection de la sant des agents placs sous leur autorit . 3 Article L. 4121-1 du code du travail (modifi par la loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 art.61) Lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prvention des risques professionnels et de la pnibilit au travail ; 2) des actions dinformation et de formation ; 3) la mise en place dune organisation et de moyens adapts. Lemployeur veille ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre lamlioration des situations existantes . 4 Fonction Publique de lEtat : Il faut noter que le dcret du 28 mai 1982 modifi prvoit explicitement que les chefs de service, au sens de la jurisprudence administrative,
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cest--dire les autorits administratives ayant comptence pour prendre les mesures ncessaires au bon fonctionnement de ladministration place sous leur autorit9 ont la charge de veiller la scurit et la protection de la sant de leurs agents. Cette obligation qui sinspire directement des dispositions de larticle L. 4121-1 du code du travail, sexerce cependant dans le cadre des dlgations qui leur sont consenties et dans la limite de leurs attributions. A ce titre, une circulaire interne chaque dpartement ministriel, administration ou tablissement public devrait prciser les personnes exerant la fonction de chef de service .
Source: circulaire NOR/MFPF1122325C du 9 aot 2011 relative lapplication des dispositions du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine, la scurit et la prvention mdicale dans la fonction publique p. 6 (127 p.).
RESPONSABILIT SOCIALE DE LEMPLOYEUR (RSE)

1 Le site www.fonction-publique.gouv.fr en donne la dfinition suivante pour lEtat employeur : Lobjectif de la dmarche RSE est de donner un cadre de rfrence et une cohrence globale la mobilisation des diffrents leviers de gestion des ressources humaines dans loptique de mieux les valoriser et dvelopper le bien-tre des agents au travail. Si de nombreuses dmarches ont dj t mises en uvre (diversit des recrutements, intgration des personnes handicapes, rvision des concours et examens, formation professionnelle, ou encore meilleure prise en compte des problmatiques concernant la sant et la scurit des agents publics), dautres leviers doivent encore tre dvelopps. Parmi ceux-ci, lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, la gestion des ges de la vie, la prvention des discriminations ou la qualit de vie au travail.
Nota : cette dfinition officielle qui na pas fait lobjet dune traduction juridique ouvre la rubrique Les indicateurs RSE de la fonction publique de lEtat du site. Cette rubrique prsente lminent intrt dindiquer la LISTE des dix DOMAINES dans lesquels la RSE sexerce, ce qui permet den entrevoir, et mme den identifier par dduction, les diffrentes composantes : recrutement, avancement, formation, mobilit, encadrement suprieur-Cadres dirigeants, conditions de travail, galit professionnelle, handicap, politique familiale et sociale, dialogue social.
9. CE Section 7 fvrier 1936 JAMART GAJA p 305.
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2 La Commission propose de redfinir la RSE comme tant la responsabilit des entreprises vis--vis des effets quelles exercent sur la socit . Pour assumer cette responsabilit, il faut au pralable que les entreprises respectent la lgislation en vigueur et les conventions collectives conclues entre partenaires sociaux. Afin de sacquitter pleinement de leur responsabilit sociale, il convient que les entreprises aient engag, en collaboration troite avec leurs parties prenantes, un processus destin intgrer les proccupations en matire sociale, environnementale, thique, de droits de lhomme et de consommateurs dans leurs activits commerciales et leur stratgie de base, La nature multidimensionnelle de la RSE Conformment ces principes et orientations, le RSE couvre au moins les droits de lhomme, les pratiques en matire de travail et demploi (telles que la formation, la diversit, lgalit entre les femmes et les hommes, et la sant et le bien-tre des salaris), les questions environnementales (comme la biodiversit, le changement climatique, lutilisation efficace des ressources, lanalyse du cycle de vie et la prvention de la pollution), et la lutte contre la fraude et la corruption. Les priorits de la RSE comprennent galement la participation et le dveloppement au niveau local, lintgration des personnes handicapes et les intrts des consommateurs, en ce qui concerne notamment la vie prive. La promotion de la responsabilit sociale et environnementale par lintermdiaire de la chane dapprovisionnement, et la divulgation dinformations non financires sont considres comme des questions transversales importantes. La Commission a adopt une communication sur les politiques de lUE et le volontariat, dans laquelle elle reconnat le volontariat des salaris comme une expression de la RSE .
Source : Responsabilit sociale des entreprises: une nouvelle stratgie de lUE pour la priode 2011-2014 Communication de la Commission au Parlement europen, au Conseil, au Comit Economique et Social Europen et au Comit des rgions COM(2011) 681 final 25 oct. 2011 pp. 7-9.
RISQUE
1 Risque : combinaison de la probabilit de la manifestation dun vnement dangereux et de la gravit de la lsion ou de latteinte la sant cause des personnes par cet vnement .
Source : Principes directeurs concernant les systmes de gestion de la scurit et de la sant au travail ILO-OSH 2001 Bureau international du travail (Genve) p. 24 2002 (32 p.)
2 Risque : combinaison de la probabilit et de la gravit dune lsion ou dune atteinte la sant pouvant survenir dans une situation dangereuse .
Source: annexe 1 de larticle R. 4312-1 du code du travail (modifi par le dcret n 20111480 du 9 novembre 2011 art. 1)
3 Le risque est considr au sens de probabilit quun trouble se manifeste .

Source: Risques psychosociaux (stress, mal-tre, souffrance,): guide pour une dmarche de prvention pluridisciplinaire Catherine BRUN ARACT Aquitaine 2005 23 p.
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4 Lvaluation des risques pour la sant et la scurit des travailleurs constitue une obligation lgale de lemployeur prvue par larticle L. 4121-3 modifi (loi n 2012-387 du 22 mars 2012 art. 53) qui prcise galement sur quels points spcifiques elle doit porter (1er ) et les actions qui doivent en rsulter (2e ). Larticle L. 4121-3 du CT prcise sur quoi lvaluation des risques peut porter, et galement ce quil doit tre fait de cette valuation : Lemployeur, compte tenu de la nature des activits de ltablissement, value les risques pour la sant et la scurit des travailleurs, y compris dans le choix des procds de fabrication, des quipements de travail, des substances ou prparations chimiques, dans lamnagement ou le ramnagement des lieux de travail ou des installations et dans la dfinition des postes de travail. A la suite de cette valuation, lemployeur met en uvre les actions de prvention ainsi que les mthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la sant et de la scurit des travailleurs. Il intgre ces actions et ces mthodes dans lensemble des activits de ltablissement et tous les niveaux de lencadrement . 5 Larticle 51 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique (modifi par le dcret n 2011-774 du 28 juin 2011 art. 28) dispose : Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail procde lanalyse des risques professionnels dans les conditions dfinies par larticle L. 4612-2 du code du travail. . 6 Larticle 61 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique (modifi par le dcret n 2011-774 du 28 juin 2011 art. 28) dispose : Chaque anne, le prsident soumet pour avis au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail 2) Un programme annuel de prvention des risques professionnels et damlioration des conditions de travail tabli partir de lanalyse dfinie larticle 51 et du rapport annuel. Il fixe la liste dtaille des ralisations ou actions entreprendre au cours de lanne venir. Il prcise, pour chaque ralisation ou action, ses conditions dexcution et lestimation de son cot. .
RISQUES PSYCHOSOCIAUX
1 Au sens du Bureau International du Travail, les risques psychosociaux sont lensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte lintgrit physique et psychique des personnes . Laccord du 20 novembre 2009 sur la sant et la scurit au travail dans la fonction publique reprend cette dfinition en lappliquant aux agents de la fonction publique. Toutefois, habituellement, la notion de risques psychosociaux englobe aussi bien lexposition des facteurs de risques que leurs consquences potentielles : stress,
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violences internes et externes, harclement, puisement professionnel, mal tre, troubles de la sant mentale en rapport avec une activit professionnelle, ainsi que troubles de la sant physique pouvant en dcouler, voire mme prjudice spcifique danxit (dcision du 11 mai 2010 de la Cour de Cassation, n 09-42.241). Cest ce qui ressort de lexamen des diffrentes dfinitions retenues dans des textes dorigine varie qui sintressent ce sujet : crits administratifs et juridiques, tudes qualitatives, enqutes pidmiologiques, documents sociologiques, plans dactions, guides ... .
Source: Guide lusage des inspecteurs hygine et scurit des ministres sociaux: souffrance psychique en lien avec le travail, expression des collectifs de travail le rle des IHS dans leur mission de conseil et dinspection Inspection Gnrale des Affaires Sociales Fvrier 2011 p. 7).
2 On entend par Risques Psychosociaux (RPS) la probabilit dapparition de troubles tant individuel que collectif ayant pour origine lenvironnement professionnel. Ces troubles peuvent, sils ne sont pas rapidement pris en compte, saggraver jusqu devenir pathologiques. Aujourdhui, prendre en charge le stress et plus largement les RPS est devenu une absolue ncessit pour la sant des salaris et la performance des entreprises .
Source: Stress au travail et RPS: de quoi parle-t-on? Module de e-learning disponible dans la rubrique Bote outils de lANACT. Ce module utilisable individuellement et distance a t conu en collaboration entre lAssociation Rgionale dAmlioration des Conditions de Travail (ARACT) du Nord-Pas de Calais, luniversit de Picardie et les organisations patronales (MODEF, CGPME) et salariales (CFDT, CGT).
3 Les principaux risques psychosociaux (In Dpister les risques psychosociaux INRS ED6012 fvrier 2010 p. 44) Le stress au travail LAgence europenne pour la scurit et la sant au travail en propose la dfinition suivante : un tat de stress survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus dvaluation des contraintes et des ressources soit dordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte galement la sant physique, le bien tre et la productivit de la personne qui y est soumise . On distingue le stress aigu et le stress chronique. Le stress aigu est un ensemble de ractions physiologiques et psychologiques qui activent lorganisme et lui permettent de sadapter une situation nouvelle, dangereuse ou comportant un enjeu. Sil nest pas trop intense, le stress aigu nest en gnral pas dltre pour lorganisme. Il disparaitra quand lagent stressant cessera. Le stress chronique est, en revanche, toujours dltre pour lorganisme. Face une situation de travail, quand, tous les jours, les contraintes semblent dpasser les capacits de rponse de la personne, son organisme est activ de faon permanente et incontrlable. En quelques semaines, il finit par spuiser.
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Les violences externes Les violences externes sont des insultes ou des menaces ou des agressions physiques ou psychologiques exerces contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extrieures lentreprise, y compris les clients, et qui mettent en pril sa sant, sa scurit ou son bien-tre (Agence europenne pour la scurit et la sant au travail, 2002). Les violences internes Les violences internes concernent les agressions physiques ou verbales, les insultes, les brimades, les intimidations, les conflits exacerbs, entre collgues ou avec les responsables hirarchiques. Elles incluent les situations de harclement moral et sexuel. Le harclement moral est dfini par larticle L.1152-1 6 du code du travail : Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. . Deux notions caractrisent le harclement moral : la rptition des agissements et la dgradation des conditions de travail. Le harclement sexuel, tel que dfini par larticle L. 1153-1 6 du Code du Travail, se caractrise par des propos ou comportements connotation sexuelle rpts qui soit portent atteinte sa dignit en raison de leur caractre dgradant ou humiliant, soit crent son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (Loi n 2012-954 du 6 aot 2012 art. 7) . Y est assimil toute forme de pression grave, mme non rpte, exerce dans le but rel ou apparent dobtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherch au profit de lauteur des faits ou au profit dun tiers . Le lgislateur a ainsi tendu la faute au-del des seuls suprieurs hirarchiques des victimes de ce dlit . 4 La littrature pidmiologique fournit des lments convaincants sur les effets des facteurs de risques psychosociaux au travail sur la sant. Cette littrature a notamment soulign leurs effets importants sur les maladies cardiovasculaires, les problmes de sant mentale et les troubles musculo-squelettiques. Les tudes ont montr un accroissement du risque de ces pathologies pouvant atteindre 50 % 100 % en cas dexposition aux facteurs psychosociaux au travail. Or, ces trois domaines de sant constituent des enjeux majeurs en termes de sant publique Selon le rapport GOLLAC et BODIER10 : Ce qui fait quun risque pour la sant au travail est psychosocial, ce nest pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront dfinis comme les risques pour la sant mentale, physique et sociale, engendrs par les conditions demploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles dinteragir avec le fonctionnement mental. Le collge dexpertise a retenu six dimensions de risques caractre psychosocial : lintensit du travail et le temps de travail ; les exigences motionnelles ; le manque dautonomie et de marges de manuvre ;
10. Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les matriser : rapport du collge dexpertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite la demande du ministre du travail, de lemploi et de la sant, publi le 11 avril 2011.
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la mauvaise qualit des rapports sociaux et relations de travail ; les conflits de valeurs ; linscurit de la situation de travail .
Source: annexe II Rappel de la dfinition des risques psychosociaux de lInstruction DGOS/RH3 n 2012-300 du 31 juillet 2012 relative lappel candidatures auprs des agences rgionales de sant pour laccompagnement de projets sur lvaluation et la prvention des risques psychosociaux dans les tablissements publics ou privs de sant .
SANT
1 La sant est un tat complet de bien-tre physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou dinfirmit .
Source Organisation Mondiale de la Sant. :
2 La sant est une dynamique de construction du bien-tre physique, psychique et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou dinfirmit. La sant au travail se joue lors de la conception du travail et de son organisation. La mise en place denvironnements favorables dans lentreprise contribue positivement cette dynamique utile sa performance .
Source: Travail et changement, n 345, septembre/octobre 2012 (p. 3). Dfinition propose par le rseau ANACT loccasion de la 9e dition de la Semaine pour la Qualit de la Vie au Travail du 18 au 26 octobre 2012.
SCURIT
1 Une recherche sur la dfinition de la scurit sur les sites de lInstitut National de Recherche et de Scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), de lInstitut National du Travail de lEmploi et de la Formation Professionnelle (INTEFP), et de lAgence Nationale pour lAmlioration des Conditions de Travail (ANACT) est reste vaine. 2 Absence de risque de dommage inacceptable .
Source OHSAS 18001 :
3 Etat dans lequel le risque de dommages corporels ou matriels est limit un niveau acceptable . (NF EN ISO 8402) Note de la NF EN ISO 8402 : La scurit est un des aspects de la qualit qui sintresse la protection contre les agressions naturelles ou volontaires, la vie humaine, la sant, aux systmes de communication, dinformation et financiers, aux donnes, aux biens et lenvironnement, afin den conserver les aspects de linnocuit, de lintgrit et de la confidentialit. On distingue notamment : la scurit relative au produit, composante de la qualit du produit ; la scurit relative aux installations et systmes. Exemple : la scurit des voyageurs repose sur la sret des installations ferroviaires.
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Terme ne pas confondre avec le terme sret qui sapplique au fonctionnement sans danger dune installation ou dun quipement. Les aspects normatifs de la scurit vis--vis des produits sont rfrencs dans le guide AFNOR des normes lindex produits .
Source: Dictionnaire de la qualit Bernard Froman et Christophe Gourdon Editions AFNOR p. 172 (224 p.) 2003. Nota : Le Dictionnaire de la qualit prcit dfinit galement les termes sret et sret de fonctionnement .
SOUFFRANCEAU TRAVAIL
1 Le code du travail ne contient aucune occurrence du terme souffrance Une exploration des travaux consacrs la souffrance au travail montre actuellement une focalisation prdominante du thme de la souffrance mentale , voire morale , par rapport la souffrance physique rsultant notamment des troubles musculosquelettiques (TMS). 2 La souffrance au travail peut tre caractrise comme une forme plus aggrave par rapport aux premires manifestations telles que le stress ou le mal-tre. Il sagit dune dpression ractionnelle professionnelle en lien avec les contraintes organisationnelles et sociales de lentreprise, souvent dclenche en raction des comportements identifiables de collgues ou de suprieurs hirarchiques. La conviction que le niveau atteint de dgradation ne peut plus voluer positivement marque lentre dans la souffrance .
SOUFFRANCE PSYCHIQUE
Le terme souffrance psychique est un terme gnral pour dsigner des lments ressentis subjectivement et des reprsentations diversifies de celui qui peroit cette souffrance Sylvain Thiberge, Association Elice. Elle peut prendre diffrentes formes : mal-tre, symptmes de type anxio-dpressif, manifestations physiques .
Source: Guide lusage des inspecteurs hygine et scurit des ministres sociaux: souffrance psychique en lien avec le travail, expression des collectifs de travail le rle des IHS dans leur mission de conseil et dinspection Inspection Gnrale des Affaires Sociales Fvrier 2011 p. 7.
STRESS
1 Un tat de stress survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et les ressources dont elle dispose pour y faire face .
Source Agence europenne pour la scurit et la sant au travail. :
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2 (Le stress) survient quand il y a un dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face. Lindividu est capable de grer la pression court terme mais il prouve de grandes difficults face une exposition prolonge ou rpte des pressions intenses. En outre, diffrents individus peuvent ragir de manire diffrente des situations similaires et un mme individu peut diffrents moments de sa vie, ragir diffremment des situations similaires .
Source: Stress au travail et RPS: de quoi parle-t-on? Module de e-learning disponible dans la rubrique Bote outils de lANACT. Ce module utilisable individuellement et distance a t conu en collaboration entre lAssociation Rgionale dAmlioration des Conditions de Travail (ARACT) du Nord-Pas de Calais, luniversit de Picardie et les organisations patronales (MODEF, CGPME) et salariales (CFDT, CGT).
SURVEILLANCE DU MILIEU DE TRAVAIL

Terme gnrique qui comprend lidentification et lvaluation des facteurs du milieu de travail susceptibles daffecter la sant des travailleurs. Elle englobe lvaluation des conditions sanitaires et des conditions dhygine du travail, des facteurs dorganisation du travail pouvant prsenter des risques pour la sant des travailleurs, des quipements de protection individuelle ou collective, de lexposition des travailleurs des agents dangereux et des systmes de contrle conus pour les supprimer et les rduire. Pour ce qui est de la sant des travailleurs, la surveillance du milieu de travail peut mettre laccent sur plusieurs aspects dont lergonomie, la prvention des accidents et des maladies, lhygine industrielle, lorganisation du travail et les facteurs psychosociaux sur le lieu de travail, sans toutefois se limiter ces questions .
Source : Principes directeurs concernant les systmes de gestion de la scurit et de la sant au travail ILO-OSH 2001 Bureau International du Travail (Genve) p. 24 2002 (32 p.).
SYSTME DE GESTION DE LA SCURIT ET DE LA SANT AU TRAVAIL (SST)

Ensemble dlments lis ou interdpendants destins tablir une politique et des objectifs de scurit et de sant au travail, et raliser ces objectifs .
Source : Principes directeurs concernant les systmes de gestion de la scurit et de la sant au travail ILO-OSH 2001 Bureau International du Travail (Genve) p. 24 2002 (32 p.)
TROUBLE
Le trouble peut tre caractris par lapparition chez une ou plusieurs personnes de signes plus ou moins perceptibles qui, faute dattention, peuvent progressivement saggraver jusqu devenir pathologiques .
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TROUBLES MUSCULOSQUELLETIQUES (TMS)

Les troubles musculosquelettiques sont des troubles de lappareil locomoteur (membres et rachis). Ils peuvent induire une gne fonctionnelle et des douleurs. Lactivit professionnelle peut jouer un rle dans la gense, le maintien ou laggravation de ces troubles. Ils affectent principalement les muscles, les tendons et les nerfs. Lombalgies Ce sont des affections trs courantes qui se manifestent par des douleurs localises dans le bas du dos. Elles rsultent en gnral dun effort excessif, dun mouvement brutal ou extrme, dune chute Les causes sont multiples : en premier lieu, les facteurs de risques professionnels (activit physique et manutentions manuelles, vibrations, stress), ainsi que les prdispositions personnelles (antcdents de lombalgie) et certains facteurs prsents dans les activits domestiques et les loisirs TMS des membres suprieurs ou infrieurs Les troubles musculosquelettiques des membres suprieurs affectent le cou, lpaule, le coude, le poignet et la main. Ceux des membres infrieurs sont plus rares et concernent principalement le genou. Quelle que soit leur localisation, les TMS peuvent devenir irrversibles et entraner un handicap durable. Les principaux facteurs de risque prsents dans lactivit professionnelle sont les sollicitations biomcaniques (forte rptitivit des gestes, efforts excessifs, postures inconfortables, travail en position statique prolonge) et le stress en lien avec lorganisation du travail. .
Source : Troubles musculosquelettiques Une pidmie lchelle du monde site de lInstitut National de Recherche sur la Sant (INRS) www.inrs.fr Mis en ligne le 31 janvier 2012.
TROUBLES PSYCHOSOCIAUX
Nous pouvons considrer quil y a troubles lorsquun ou plusieurs dsquilibres sont constats chez les salaris qui se traduisent par les manifestations suivantes : stress, maltre, inquitude. Ces manifestations peuvent se dvelopper sous des formes aggraves : angoisse, souffrance, dpression, ... et peuvent donner lieu diffrents types de comportements : agressivit, comportements violents, comportement daddiction (alcool, prise de mdicaments, ...). Le champ psychosocial renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail .
UNIT DE TRAVAIL
Nota : il sagit dune notion essentielle qui sert de base pour llaboration satisfaisante du Document Unique dEvaluation des Risques Professionnels.
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Par ailleurs, selon la circulaire DRT du 18 avril 2002 susmentionne11, la notion dunit de travail doit tre comprise au sens large, afin de recouvrir les situations trs diverses dorganisation du travail. Son champ peut stendre dun poste de travail, plusieurs types de postes occups par les travailleurs ou des situations de travail, prsentant les mmes caractristiques. De mme, dun point de vue gographique, lunit de travail ne se limite pas forcment une activit fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux diffrents (manutention, chantiers, transports, etc.) . La notion dunit de travail trouve donc un intrt si elle dcrit des ensembles homognes de situation dexposition12 des dangers. Sur la base dune cartographie des conditions similaires dexposition des dangers, les units de travail peuvent ainsi tre dfinies et structures. Elles constituent le cadre de lanalyse des risques dans une vision rsolument globale. Nanmoins, ces regroupements ne doivent pas occulter les particularits de certaines expositions individuelles. A titre dillustration, la situation particulire au regard des risques professionnels des agents handicaps doit pouvoir sintgrer dans la dmarche globale dvaluation des risques .
Source circulaire DGAFP B9 n 10-MTSF 1013277C du 18 mai 2010 relative au : Rappel des obligations des administrations dEtat en matire dvaluation des risques professionnels (p. 5) 11 p.
VIOLENCE
1 Ce sont des situations o des personnes sont maltraites, menaces ou agresses dans des circonstances lies leur travail qui mettent explicitement ou implicitement lpreuve leur scurit, leur bien-tre ou leur sant .
Source Fondation europenne pour lamlioration des conditions de travail, cite par lARACT : du Nord-Pas de Calais dans le module de e-learning STRESS au travail et RPS: de quoi parle-t-on de lANACT. ?
2 Diffrentes formes de harclement et de violence peuvent se prsenter sur le lieu de travail. Le harclement et la violence peuvent : revtir des formes physiques, psychologiques et/ou sexuelles ; constituer des incidents isols ou des comportements plus systmatiques ; survenir entre collgues, entre suprieurs et subordonns ou provenir de tiers, tels que des clients, des patients, des lves, etc. ; aller de manifestations mineures dirrespect des actes plus graves, tels que des infractions pnales, requrant lintervention des autorits publiques Le harclement et la violence sont lexpression de comportements inacceptables adopts par un ou plusieurs individus et peuvent revtir de nombreuses formes, dont certaines sont plus facilement dtectables que dautres. Lexposition des personnes au harclement et la violence peut aussi dpendre de lenvironnement de travail.
11. Il sagit de la circulaire n 6 DRT (Direction des Relations du Travail Ministre de lemploi et de la solidarit) du 18 avril 2002 prise pour lapplication du dcret n 2001-1016 portant cration dun document relatif lvaluation des risque pour la sant et la scurit des travailleurs, prvue par larticle L. 230-2 du code du travail et modifiant le code du travail (22 p.) NDR. 12. Tous les termes en caractres gras le sont dans la circulaire NDR.
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Le harclement survient lorsquun ou plusieurs travailleurs ou cadres sont plusieurs reprises et dlibrment malmens, menacs et/ou humilis dans des situations lies au travail. On parle de violence lorsquun ou plusieurs travailleurs ou cadres sont agresss dans des situations lies au travail. Le harclement et la violence peuvent tre le fait dun ou de plusieurs cadres ou membres du personnel, ayant pour objectif ou pour effet de porter atteinte la dignit de la personne vise, de nuire sa sant et/ou de crer un environnement de travail hostile .
Source Accord-cadre europen sur harclement et la violence au travail du 15 dcembre : le 2006 (sign le 27 avril 2007).
3 Au sens du BIT, la violence au travail sentend de toute action, tout incident ou tout comportement qui scarte dune attitude raisonnable par lesquels une personne est attaque, menace, lse, ou blesse dans le cadre du travail ou du fait de son travail : la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel dencadrement ; la violence au travail externe est celle qui sexprime entre les travailleurs (et le personnel dencadrement) et toute personne prsente sur le lieu de travail.
Source: cit (p.3) par laccord sur le harclement et la violence au travail (9 p.) du 26 mars 2010.
4 Le harclement et la violence au travail sexpriment par des comportements inacceptables dun ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes diffrentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que dautres. Lenvironnement de travail peut avoir une influence sur lexposition des personnes au harclement et la violence. Le harclement survient lorsquun ou plusieurs salaris font lobjet dabus, de menaces et/ou dhumiliations rpts et dlibrs dans des circonstances lies au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations lies au travail. La violence au travail se produit lorsquun ou plusieurs salaris sont agresss dans des circonstances lies au travail. Elle va du manque de respect la manifestation de la volont de nuire, de dtruire, de lincivilit lagression physique. La violence au travail peut prendre la forme dagression verbale, dagression comportementale, notamment sexiste, dagression physique, Les incivilits contribuent la dgradation des conditions de travail, notamment pour les salaris qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilits sinstaller, les banalisent et favorisent lmergence dactes plus graves de violence et de harclement. Le harclement et la violence au travail peuvent tre exercs par un ou plusieurs salaris ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte la dignit dun salari, affectant sa sant et sa scurit et/ou crant un environnement de travail hostile.
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Les phnomnes de stress lorsquils dcoulent de facteurs tenant lorganisation du travail, lenvironnement de travail ou une mauvaise communication dans lentreprise peuvent conduire des situations de harclement et de violence au travail plus difficiles identifier..
Source accord sur harclement et la violence au travail (9 p.) du 26 mars 2010 (Point 1). : le
5 La terminologie employe en Angleterre est trs complexe et invitablement influence par les perspectives disciplinaires, professionnelles et politiques. En tant que concept, le terme dviance [ deviance en anglais] est fortement li la criminologie mais il est galement reconnu comme intgrant certaines transgressions non criminelles des normes sociales. Le concept de dviance , la fois employ dans le discours populaire et acadmique en Angleterre, a t largement remplac par le concept de comportement antisocial [ anti-social behaviour ] (Ministre de lIntrieur, 2004 ; Rutter et al, 1998). En Angleterre, lutilisation du mot violence [ violence ] fait gnralement rfrence un comportement agressif ou menaant sur le plan physique (Wright et Keetley, 2003). Les enseignants et les tablissements scolaires se concentrent majoritairement sur divers comportements dlves. Le plus souvent, ils font allusion des comportements perturbateurs , hostiles et intimidants , ou bien le comportement observ est parfois qualifi de provocateur . Ces qualificatifs comportementaux sont lis lobjet mme de leur description : par exemple, le terme perturbateur [ disruptive en anglais] fait rfrence linterruption du travail de lenseignant et des autres lves, voire mme la perturbation du bon fonctionnement de lcole ; le terme hostile [ disaffected ] se rapporte divers comportements impliquant une carence affective envers lcole et peut inclure un comportement perturbateur et absentiste. Les termes provocateur [ challenging ] ou inappropri [ inappropriate ] sont galement employs par les enseignants pour dfinir la faon dont un comportement les affecte ou agit sur le milieu scolaire. Le comportement intimidant [ bullying ] constitue un point dintrt majeur et spcifique pour la recherche et les campagnes sur le comportement des lves. Lintimidation est habituellement perue comme un sousensemble particulier des comportements agressifs et violents. La nature particulirement srieuse de certains actes dintimidation a conduit Hall et Hayden (2007) ouvrir le dbat sur lventualit de conceptualiser certaines formes dintimidation comme crimes de haine [ hate crime ]. Ce compte-rendu a pour vocation de traiter les recherches-cls menes sur les divers comportements problmatiques (indiqus sur la Figure 1) et qui, runies, constituent lensemble des recherches disponibles sur la dviance et la violence dans les coles anglaises. En lisant ce compte-rendu, il convient de garder lesprit que les frontires entre les comportements qui enfreignent les normes sociales ou les rgles et ceux qui enfreignent le droit pnal, ont tendance seffacer ces dernires annes en Angleterre Il existe plusieurs faons possibles de tenter dvaluer lampleur du problme pos par un comportement dviant et violent lcole : en effet, certains comportements
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de ce type pourraient tre perus comme criminels, dautres pourraient tre envisags comme antisociaux, ou bien encore simplement considrs comme faisant partie du processus de dveloppement du sujet, au cours duquel ce dernier cherche connatre les limites de ladulte (Une) tude (mene par Boxford en 2006) confirme limportance du climat scolaire (lequel englobe lesprit de ltablissement scolaire, le respect de lautorit et lintrt des parents pour lenseignement) lchelle des tablissements scolaires, lesprit de ltablissement ( school ethos ) a tout dabord t reconnu dans ltude fondatrice de Rutter et al. (1979) comme exerant une influence importante sur le comportement des lves et, plus particulirement, sur la dlinquance Les approches globales des tablissements scolaires conduisent reconnatre que lesprit de ltablissement et le climat scolaire sont cruciaux lors de la promotion des comportements positifs...
Source : Dviance et violence dans les coles Carol Hayden, Institute of Criminal Justice Studies, University of Portsmouth (IJVS) International Journal on Violence and School, n 9, Septembre 2009.
6 . Dans la littrature scientifique, la dfinition du concept de violence est loin dtre une vidence. Le fait quune dfinition du concept ne puisse pas faire lconomie ni du versant objectif (li aux faits) ni de celui subjectif (li aux individus) peut constituer une explication. Une dfinition de la violence par le versant objectif (la qualification et la quantification des faits) peut apparatre insuffisante deux gards. Le premier est celui du risque de la non exhaustivit des faits : des insuffisances managriales, des omissions ( non-faits), des inactions ou encore des divergences peuvent constituer des violences sans pour autant quelles soient qualifiables in situ. Ensuite, se pose le problme des normes. Pour dfinir des faits comme violents ou non, il faut avoir dfini des repres normatifs. Or, ceux-ci varient en fonction des individus, des poques, des lieux, des structures sociales si bien que la violence dans son exercice et dans sa perception est socialement, spatialement et temporellement contextualise (Bodin, 2001, 11). Ces limites nous invitent alors adopter une approche plus phnomnologique du concept et dfinir la violence comme ce que lindividu dfinit comme tel (Debarbieux, 1990) De nombreux travaux se sont intresss cet aspect en cherchant identifier un effet tablissement : ainsi, la politique et les pratiques pdagogiques, la cohrence entre les quipes pdagogiques, ducatives et de direction, le climat scolaire, louverture sur lenvironnement proximal (Moignard, 2006) ainsi que le style de direction ont t reprs comme des facteurs dterminants dans lvaluation du niveau de violence dune institution scolaire Si la dfinition de la violence pose problme (Blaya, 2006 ; Carra, 2009b), cest nanmoins lorsquelle est apprhende de manire empirique (cest--dire par la qualification et la quantification des faits) quelle fait le plus consensus chez les spcialistes de linstitution scolaire. Deux types de violence lcole peuvent en effet tre
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reprs : les faits graves dont la qualification pnale est vidente constituent le premier type. Ils sont largement diffuss par les mdias et alimentent les discours sensationnels lis cette problmatique. Les atteintes les plus dures restent cependant exceptionnelles (Debarbieux, 1996 ; Carra et Sicot, 1997 ; Galand et al., 2004 ; Gottfredson et al., 2005) et ne sont le lot que dtablissements isols. Les petites violences quotidiennes faites dincivilits constituent le deuxime type. Elles sont, comme le souligne Blaya (2006), un ensemble de faits cumuls, pnalisables ou non, de petits dlits ou infractions non pris en compte qui, rpts, induisent dans le milieu scolaire une impression de dsordre, un sentiment de non respect. Ces violences reposant sur des changes verbaux, des petits manquements au code de conduite tabli par les quipes ducatives ou des difficults relationnelles (Galand et al., 2004) sont largement rpandues dans le systme scolaire quel que soit ltablissement (Debarbieux, 2003). Ce sont ces micro-violences (Debarbieux et al., 1999) cest--dire ces petits manquements rptitifs et non les faits graves isols, qui semblent avoir le plus dimpact sur la qualit de vie lcole (Galand et al., 2004) si bien que cest seulement 7 % des enseignants du second degr qui se disent trs satisfaits de lexercice de leur mtier par rapport lide quils en avaient .
Source: Violence lcole : vers une responsabilit fonctionnelle des institutions scolaires Joing Isabelle (Laboratoire RELACS ER3S, Universit de Lille), Mikulovic Jacques (Laboratoire RELACS ER3S, Universit de Lille), Bui-Xuan Gilles, Laboratoire RELACS ER3S (Universit de Lille) International Journal on Violence and School, n 11 septembre 2010.
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B LE PAPIER: LIRE POUR APPRENDRE
DIAGNOSTIC (2): ce que livre le papier

1 Depuis quelques annes, la souffrance au travail fait lobjet dune exploration tous azimuts et dune prolifration de travaux en tout genre sur ses diffrents aspects ou ses diverses dimensions, directes ou indirectes. Cest tout fait paradoxal et mme, pour tout dire, presque surraliste, au regard de labsence chronique de donnes chiffres fournies sur la question par les administrations. En effet, comme le minimum est fait pour la dpister ou la connatre et quil ny a, de ce fait, aucune statistique sur le sujet, il ny a tout simplement pas ou quasiment pas de souffrance mentale au travail au sein de lAdministration. Elle nexisterait pas. Ou si peu Ce qui, tout compte statistique fait, est tout de mme vraiment commode pour les dirigeants qui ont en principe charge dmes . Chacun connat pourtant autour de soi au moins un cas de stress ou de souffrance mentale au travail mais, ce jour, il ne sagit aux yeux des administrations que de cas fantmes sans aucune existence lgale Jusquau moment o les mdias ou les prtoires des palais de justice rsonnent de lcho assourdissant des souffrances touffes dans le silence des bureaux. Il est alors souvent trop tard. Il faut esprer que la situation actuelle suscitera une recherche sur le chiffre noir de la souffrance grise dans les administrations. En tout cas, elle annonce la chute vraisemblable dun tabou tenace, mme sil reste des poches persistantes de rsistance o se retrouvent, en un face face tragique, ceux qui, dune part, naviguent obstinment entre le dni, la surdit ou laveuglement et, dautre part, les personnes souffrantes quun reste de pudeur ou de dignit conduit lever autour delles un vritable mur mutique de la honte . 2 Une taxinomie simple permet de distinguer les six formes que peut prendre le papier produit sur le sujet. On peut ainsi distinguer : 1) le papier des Enqutes qui correspond un temps danalyse (B1) ; 2) celui des Rapports qui prolonge et complte le 1er temps danalyse (B2) ; 3) celui des Accords qui clturent une phase de dlibration collective et ngocie entre partenaires (B3) ; 4) celui du Droit qui formalise et consacre des obligations (B4) ; 5) celui des Plans qui traduisent une volont ou qui nnoncent que des intentions (B5) ; 6) celui des Guides qui visent faciliter la mise en application des mesures par les agents (B6). 3 Dans les enqutes et les rapports , on est frapp, dabord, par la sous-exploitation massive de leurs rsultats, ensuite par lextraordinaire lenteur de leur diffusion jusquau niveau des personnes au travail. 4 A propos des accords , on dcouvre avec tonnement llgante leon que lEurope donne la France. Tous les accords qui ont t passs en France sur le sujet le doivent la mthodique et discrte obstination de lEurope qui a fait le pari que les dmarches de dialogue social taient le mode de rsolution le plus appropri et le plus durable cette question. 5 Du droit , on note combien il est timor pour le secteur public alors quil est nettement plus allant pour le secteur priv. On voit galement combien son application est lente, approximative et mme rtive alors que, pendant ce temps, les souffrances poursuivent inlassablement leur lent travail de sape. Le droit ne serait-il donc que cosmtique ou incantatoire ? Car, entre son nonc et son application, que dpreuves surmonter ! Dans les textes, tout (ou presque) existe mais, dans les faits, lobservateur cherche en vain les effets escompts. Les cadres crs par le droit sont formellement mis en place mais ce nest pas
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Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE
suffisant pour en garantir substantiellement lefficacit. Il aurait pourtant t simple que les prescriptions du droit fussent utilises comme critres formels de vrification des rfrentiels dvaluation pour pouvoir procder, au moins, de simples audits de conformit , puisquaucun audit defficience (ni de performance ) na t entrepris. Cet t rver. On ne saura pas, ainsi, si le droit est accessible, lisible, appliqu et efficace. Pour le dire avec les mots de tous les jours, on ne saura pas si tout ce que le droit prescrit est fait ou non ; et au cas o ce serait fait, si cest fait en tout ou seulement en partie, et surtout, si cest bien fait ou mal fait . 6 Les plans ont tendance maintenant faire flors mais leur suivi, tout comme leur valuation, sont si lacunaires que personne ne se hasarderait garantir leur degr qualitatif dapplication. 7 Quant aux guides , selon quils sont recommands aux institutions par dautres institutions ou bien proposs par une institution ses cadres dirigeants ou lensemble de son personnel, on hsite sur leur vocation. Sont-ils un alibi permettant de faire croire que ce qui nest pas fait est ltude et imminent ? Ou bien estce laveu implicite dune impuissance foncire juguler la souffrance des travailleurs ? A moins ce serait plus honorable quil ne sagisse de sacheter une conscience et dtouffer des scrupules rsiduels en esprant, tout en croisant les doigts et en gardant les yeux ferms, quils serviront peut-tre de protection au gardien de but, angoiss, avant le pnalty 1 ?
1. Die Angst des Tormanns beim Elfmeter Peter Handtke.
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SOMMAIRE
B1 LES ENQUTES ET LES RENCONTRES: OBSERVER, ANALYSER ET COMPRENDRE...............................................63 B2 LES RAPPORTS: OBSERVER, ANALYSER ET COMPRENDRE.............................................. 70
B2-1 Les Rapports EX ANTE : Les dmarches et les analyses exploratoires .............................................................................. 70 B2-2 Les Rapports EX POST : Les bilans de ralisation ou dvaluation....................................................................................... 74
B3 LES ACCORDS: SENTENDREET SENGAGER ................................. 79 B4 LE DROIT (directives, lois, dcrets, arrts et circulaires) : La formalisation des obligations et leur organisation .........87
B4-1 LEUROPE : La directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en uvre de mesures visant promouvoir lamlioration de la scurit et de la sant des travailleurs au travail ............................................. 87 B4-2 La LOI : Loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives la fonction publique ................................................. 88 B4-3 Les rglements .............................................................................................................................................................. 90 B4-4 Les circulaires, instructions et autres textes dapplication ............................................ 98
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B5 LES PLANS: LACTION DEN HAUT (1): Les dclarations dintention des autorits publiques ...... 105 B6 LES GUIDES: LACTION DEN BAS (2): Les aides laction pour les institutions, les cadres dirigeants ou intermdiaires et les agents...... 112
B6-1 Les Guides vocation universelle .................................................................................................... 112 B6-2 Les Guides sectoriels Lexemple de lducation nationale.................................................................................................. 115
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B1 LES ENQUTES ET LES RENCONTRES: OBSERVER, ANALYSER ET COMPRENDRE

Elles prennent la forme de rencontres, de sminaires dchanges ou de sondages, qui peuvent aborder la souffrance au travail , soit de manire frontale, sans fard ni dtour, soit par le dtour du bien-tre au travail en mettant en exergue les facteurs drosion ou de dgradation qui lui portent atteinte. On se bornera citer quelques-uns de ces travaux. Ils manent de groupes de presse, de socits prestataires de service ou dinstitutions faisant partie du rseau national de la sant et de la scurit au travail (SST). 1 Novembre 2010 - Baromtre du bien-tre au travail des Franais (1re dition) de Bernard Juilhet Group et la Tribune . Il repose sur un sondage ralis par linstitut IPSOS. Le questionnaire utilis, ralis avec le concours de chercheurs-universitaires, prenait en compte cinq dimensions du bien-tre au travail : 1) le bien-tre vital ; 2) le bien-tre existentiel ; 3) le bien-tre social-relationnel ; 4) le bien-tre relationnel ; 5) le bien-tre organisationnel . Parmi les enseignements livrs par les rsultats, on note que : une personne sur trois pense que son travail peut provoquer de graves problmes psychologiques ; une trs large majorit (88 %) pense quil sagit dun sujet important et 42 % estiment que leur performance insuffisante est lie au manque de bien-tre ; La visibilit professionnelle, le temps accord au dialogue dans lquipe, lcoute du management et le confort de lenvironnement de travail sont les axes cls privilgier . 2 Janvier/fvrier 2011 Baromtre EDENRED IPSOS bien-tre et motivation des salaris au travail . Il sagit dun sondage ralis auprs de 4 000 salaris des trois fonctions publiques, des entreprises publiques et des entreprises prives. Les rsultats montrent : 1) une baisse de la satisfaction au travail entre 2007 et 2011 (elle passe de 64 60 %) ; 2) une augmentation de la diminution de la motivation au travail : elle passe de 35% en 2007 40 % en 2011 ; 3) une augmentation de la dmotivation chez les cadres en 5 ans ; 4) un sentiment de surimplication qui affecte les cadres suprieurs (prs de 30 %) ; 5) une identification de la douzaine de facteurs de baisse de la motivation (question ouverte) : manque de reconnaissance (26 %), rmunrations trop faibles (19 %), management et relations sociales (14 %), charge de travail (14 %), stress et mal-tre au travail (11 %), manque dintrt du travail (10 %)
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6) une baisse des travailleurs qui se disent heureux dans leur travail (ils sont respectivement 35, 44 et 36 % dans la FPE, la FPT et la FPH) ; 7) une augmentation de la proportion des salaris qui pensent que leur travail est une contrainte ou une routine (ils sont 36 %, soit une augmentation de 5 points en un an) ; 8) quels sont les facteurs de motivation , les fondamentaux du bien-tre au travail , les facteurs de dmotivation :
facteurs de motivation 1 Intrt du travail 2 Mobilit fonctionnelle et mise en uvre de nouvelles comptences 3 Autonomie et responsabilisation 4 Perspectives dvolution fondamentaux du bien-tre au travail 1 Ambiance de travail 2 Horaires de travail 3 Objectifs individuels motivants 4 Soutien du n+1 dans les situations difficiles 5 Conditions matrielles de travail facteurs de dmotivation 1 Reconnaissance 2 Rmunration 3 Management 4 Charge de travail 5 Stress
3 Septembre 2011 Sant au travail, approche conomique du bien-tre (ROI2 et RSE3) - Livre blanc ralis par le Groupe APICIL4. Dans la note de prsentation de ce Livre blanc la presse, le Groupe mentionne la cration dun Indice de Bien-tre au Travail (IBET) par le cabinet de conseil, daudit, daccompagnement et de formation Mozart Consulting . Ce cabinet dfinit lIBET comme une nouvelle VA (Valeur Ajoute) corrige de la dgradation due aux situations collectives et oprationnelles de la souffrance au travail . Mis au point par le directeur-fondateur de Mozart Consulting, Viktor Waknine, cet indicateur doit permettre aux entreprises didentifier les raisons qui pnalisent la performance dun collectif (les indicateurs de mal-tre au travail ou IMET) (p. 9). Le Livre blanc donne les formules applicables pour calculer lIBET ou bien le taux dIBET : IBET = Valeur Ajoute (VA) Indicateurs de Mal-Etre au Travail (IMET). Taux dIBET (%) = 100 x (VA-IMET)/VA Selon ce calcul, un IBET qui varie de 90 75 % correspond une dgradation de la valeur ajoute de 10 25 % . (p. 9). 4 Octobre 2011 Climat social 2011, comparaisons entre entreprises prives et organisations publiques , CEGOS, 19 p. Enqute mene par lObservatoire CEGOS auprs dun chantillon de 1 300 personnes en activit professionnelle, issues des secteurs priv et public et de 466 directeurs ou responsables des Ressources Humaines, pour dterminer les grandes composantes du climat social dans les organisations publiques et prives et comparer la vision des salaris et des professionnels RH sur un certain nombre de dimensions .
2. ROI : Retour sur investissement (Return on investment en anglais). 3. RSE : Responsabilit Sociale de lEntreprise . 4. Cinquime groupe de protection sociale franais, cette entreprise propose des prestations de retraite complmentaire et dassurance de personnes.
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Principaux rsultats : 1) les salaris et DRH du secteur public sont en phase : 44 % des salaris et des DRH sont satisfaits du climat social de leur organisation (Respectivement 45 et 61% dans le secteur priv) ; 2) le climat au sein de lquipe est bon (64 %) et les salaris peuvent compter sur leurs collgues (68 %) ; 3) les salaris sont motivs (59 %) et impliqus (75 %). Ils sont satisfaits de leur emploi actuel (59 %) surtout dans le secteur public (63 %) : tous ces items sont nanmoins en retrait par rapport 2009 ; 4) les salaris paraissent inquiets et en perte de sens , manquant notamment de perspectives en matire davenir professionnel dans une organisation toujours plus cloisonne : 56 % des salaris craignent des rorganisations dans les mois venir, seulement 39 % comprennent les dcisions stratgiques et 31 % y adhrent, seulement 1 salari sur 3 (33 %) trouve que les directions travaillent en bonne coopration, 30 % seulement des salaris ont le sentiment que lemployeur leur donne la possibilit de construire leur projet professionnel. 5) les salaris attendent plus de leur manager : lentretien annuel dvaluation est loccasion dun dialogue constructif avec leur manager pour 46 % des salaris seulement, 34 % des managers rgulent les tensions au sein de lquipe, 43 % sont attentifs au bien-tre au travail ; 6) les systmes de rmunration restent un point noir surtout en ce qui concerne lquit interne. 5 janvier 2012 1er Baromtre LA GAZETTE/PRAGMA de la satisfaction et du bientre au travail dans les collectivits . Cet outil a donn lieu un sondage ouvert en ligne laide de 14 questions principales. Selon les cas, chaque question faisait lobjet dune dclinaison en un certain nombre doptions (entre 4 et 11), ce qui reprsentait au total 45 questions. Il y avait pour chacune delle cinq critres de choix possible : oui, tout fait plutt oui plutt non non, pas du tout pas davis. 7500 personnes ont rpondu ce questionnaire en ligne. Le panel comprenait des agents de toutes les classes dge, de toutes les catgories (A, B, C), appartenant tous les types de collectivits et travaillant dans toutes les filires dactivit. Les rsultats du sondage (voir www.pragma-management.fr) ont permis de disposer des opinions et des attentes des agents de la fonction publique territoriale sur quatre thmes : 1) leurs motifs de satisfaction dans leur travail (les principales satisfactions : 11 options les plus importantes) ; 2) lorganisation et la qualit de vie au travail (ce qui facilite lexercice du travail : 11 options ce qui est le plus important) ; 3) la mission de service public (ce quil reprsente : 9 options ce qui est le plus important) ;
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4) la confiance dans lavenir (4 options). Cette enqute a montr : 1) par son niveau de participation, une incontestable envie de sexprimer et un besoin non moins incontestable dtre cout ; 2) une grande homognit des rponses ; 3) un niveau global de satisfaction au travail de 76 % ; 4) un niveau de fiert analogue (75 %) ; 5) des points majeurs dinsatisfaction (la reconnaissance de leur travail par les lus et la rmunration ), des motifs de satisfaction (la qualit des relations avec la hirarchie et la reconnaissance du travail par le suprieur direct respectivement pour 56 et 53 % des rponses), mais aussi une satisfaction la baisse depuis un an ; 6) dans ce qui contribue faciliter le travail, le soutien des collgues et la confiance de la hirarchie directe recueillent respectivement 75 et 66 % ; 7) une unanimit sur les caractristiques du service public ; 8) une grande inquitude quant lavenir, lavenir professionnel et lavenir du statut de la fonction publique territoriale. 6 Mars 2012 Publication des rsultats de l Enqute sur la surveillance mdicale des risques professionnels (SUMER 2009-2010) pour le secteur priv (cf. Lvolution des risques professionnels dans le secteur priv de 1994 2010 : premiers rsultats Dares Analyses mars 2012 n 023 10 p.). Cette enqute, dont la collecte des donnes sest acheve au printemps 2011, est ralise par la Direction de lAnimation de la Recherche, des tudes et des Statistiques (DARES), en coopration avec la Direction Gnrale du Travail (DGT) et lInspection mdicale du travail. Lenqute SUMER est une enqute rpte depuis 1987 (1994, 2003 et 2009) qui permet de mesurer lvolution des expositions professionnelles des salaris. Pour la premire fois, lenqute SUMER 2009 a t tendue aux agents des collectivits territoriales et certains salaris de la fonction publique dtat. Le questionnaire principal est administr par le mdecin du travail ou le mdecin de prvention lors de la visite priodique. Il vise : dcrire lensemble des expositions lies aux postes de travail (ambiances et contraintes physiques, contraintes organisationnelles et relationnelles, expositions des agents biologiques ou des produits chimiques) auxquels sont soumis les salaris ; caractriser ces expositions (dure et intensit) ; dcrire les pratiques de prvention et les mesures de protection collectives ou individuelles mises en place par les entreprises ou les administrations. Un auto-questionnaire est galement propos tous les salaris avant la visite. Il porte sur le ressenti du salari et aborde les risques psychosociaux, lanxit et la dpression. Il aborde aussi les accidents, les arrts maladie, la satisfaction au travail, la sant perue, la relation sant-travail et les comportements de maltraitance subis dans le cadre professionnel. Les questionnaires administrs sont les mmes pour les salaris du priv et pour les agents du public.
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Pour la fonction publique de ltat, 2 700 questionnaires taient attendus dans le cadre de ldition 20095. 7 18 au 26 octobre 2012 9e dition de la semaine pour la qualit de vie au travail (SQVT) Organise par le rseau ANACT (Agence Nationale pour lAmlioration des Conditions de Travail), elle aura pour objet de mettre lhonneur les CHSCT , dont cest le 30e anniversaire de la cration dans le secteur priv. La SQVT sera loccasion de diffuser les bonnes pratiques sur les conditions de travail pour amliorer la fois la situation des salaris et lefficacit des entreprises et pour procder une valuation du rle et des perspectives dvolution des CHSCT dans le secteur priv. Les rsultats dune enqute mene auprs de 27 CHSCT et dun sondage portant sur lexpression des salaris sur les conditions de travail au sein de lentreprise ont t prsents et discuts au cours de cette manifestation. (Voir www.aravis.aract.fr). Un sondage sur la place accorde lexpression des salaris sur le travail et les conditions de travail dans lentreprise a t effectu loccasion de cette 9e dition de la SQVT. Ralis par linstitut CSA auprs de 1011 personnes, ce sondage concerne les salaris du secteur priv. Ces rsultats, prsents le 18 octobre 2012, montrent : 1) que les conditions de travail font lobjet de discussions dans la vie professionnelle (pour 72 % des personnes interroges) et dans la vie personnelle (73 %) ; 2) que les conditions de travail sont juges majoritairement bonnes (86 %) ; 3) les thmes principaux de proccupation en matire de conditions de travail (voir les rsultats globaux dans le tableau ci-aprs) et la manire dont ces proccupations varient selon les catgories de personnes interroges :
QUESTION: Quand les salaris parlent des conditions de travail, de quoi parlent-ils? 1 De relations sociales, de relations de travail dans lentreprise (ambiance de travail, respect, coute, reconnaissance, information, participations aux dcisions) 2 Du contenu du travail (responsabilit, varits des tches, autonomie) OUI 87 % 85 %
3 Dorganisation du travail, de lactivit (charge de travail, pnibilit, amlioration de lorganisation de lactivit, rsolution des dysfonctionnements, technologies de linformation et de la communication) 84 % 4 Dvolution professionnelle (formation, dveloppement des comptences) 5 De sujets lis lenvironnement physique du travail (scurit, conditions physiques de travail) 6 De sujets portant sur la conciliation entre la vie prive et la vie professionnelle (rythmes et horaires de travail, accs aux services, transports, gardes des enfants) 70 % 66 % 63 %
4) les personnes avec lesquelles ils en parlent selon les thmes : collgues, direction, reprsentants du personnel ou mdecin du travail (la consultation de ce dernier est marginale : de 4 13 %) ; 5) la faon dont ils en parlent : discussions informelles, entretiens individuels, runion de groupe, rseaux sociaux.
NOTA : Il faut galement rappeler dans les travaux denqute, limportance des sries de tmoignages et danalyses diverses publies par les grandes institutions nationales de prvention comme lInstitut National pour la Recherche et la Scurit pour la prvention
5. Les premiers rsultats auraient d tre communiqus pour 2011 par le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique. la connaissance des rdacteurs, ils nont t ni publis, ni prsents.
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des accidents de travail et des maladies professionnelles (INRS), ou bien le rseau ANACT, et dont il faut souligner la rgularit de la qualit ainsi que le montrent les deux exemples suivants : a) De la prvention des RPS au dveloppement du psychosocial comme ressource pour agir : des acteurs de la prvention livrent des lments de pratique. Des CHSCT tmoignent CE STP-Aract Picardie, mai 2012, 28 p. b) De la prvention des RPS au dveloppement du psychosocial comme ressource pour agir : des acteurs de la prvention livrent des lments de pratique. Des experts CHSCT tmoignent CE STP-Aract Picardie, avril 2012, 32 p.
8 Les enqutes statistiques institutionnelles de lINSEE Elles contribuent dissiper progressivement le halo dignorance qui masque la ralit de la souffrance au travail. Le Programme denqutes statistiques dinitiative nationale et rgionale des services publics pour 2013 qui a t approuv par larrt du 2 octobre 2012 devrait prolonger cette contribution. Etabli par le Conseil National de lInformation Statistique (voir www.cnis.fr), il comprend notamment les enqutes suivantes :
SUJETS Enqute trimestrielle sur lactivit et les conditions demploi de la main-duvre (ACEMO) Enqute Conditions de travail (CT) Enqute exprimentale sur la qualit de la vie au travail Enqute sur les accidents du travail et sur les problmes de sant lis au travail. Module complmentaire lenqute emploi 2013 PRIODICIT Trimestrielle Ponctuelle Ponctuelle Ponctuelle DARES6 INSEE PRODUCTEURS
On accordera, dans cette liste, une mention particulire lenqute Conditions de travail. Ldition 2012 de cette enqute qui est conduite par la DARES, en partenariat avec lINSEE et la Direction de la recherche, des tudes, de lvaluation et des statistiques (DREES ministre des affaires sociales) sera tendue aux trois versants de la fonction publique. Cela permettra dobtenir des rsultats reprsentatifs par versant de la fonction publique et dtablir des comparaisons entre fonction publique et secteur priv, notamment sur les risques psychosociaux. Lenqute Conditions de travail 2012 comprend deux volets : lun est destin aux actifs occups et lautre leurs employeurs. Le volet Actifs occups aborde principalement les questions dhoraires et dorganisation du temps de travail, de rythmes de travail, de risques, de pnibilit et de sa prvention, de contraintes psychosociales, de relations avec le public et de violence au travail. Ce volet est renseign au cours dun entretien men en face--face par un enquteur de lINSEE. Il est complt par un autoquestionnaire, rempli de faon confidentielle par la personne enqute, devant permettre de mesurer lexposition aux risques psychosociaux selon les grilles danalyse internationalement reconnues tout en prservant la confidentialit des rponses sur les sujets les plus sensibles.
6. Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (Ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social).
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Le volet Employeurs permet dobtenir auprs des employeurs, une information complmentaire celle collecte auprs des salaris, notamment sur le positionnement conomique et les relations de lentreprise avec son environnement, sur lorganisation du travail, sur les pratiques de prvention des risques et sur la gestion des ressources humaines. La collecte du volet Actifs occups se droulera doctobre 2012 fvrier 2013, celle du volet Employeurs doctobre 2012 juin 2013. Les premiers rsultats de lenqute seront diffuss en 2013. 9 Les enqutes sectorielles spcifiques menes linitiative du monde de la recherche, de lducation, de la formation ou dautres institutions A titre dexemple : pour les enseignants : 1) La qualit de vie au travail dans les lyces et collges Le burn out des enseignants G. Fotinos & J.M. Horenstein, ESEN/MGEN, novembre 2011. 2) Sant et travail : tude des risques psychosociaux, de lpuisement professionnel et des troubles musculo-squelettiques Carrefour Sant social 2011 Rapport MGEN janvier 2012. pour les policiers : Malaise dans la police , Nadge Guidou, Editions Eyrolle, 2012, 233 p. 10 Les sminaires divers organiss des fins de formation ou dchanges dexpriences par certaines institutions Lexemple des rencontres de lEcole de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) de la Direction Gnrale de lAdministration et de la Fonction Publique (DGAFP) peut tre cit. Leur 9e dition, qui a t organise par lInstitut Rgional dAdministration (IRA) de Lyon, a t consacre la prvention des risques psychosociaux dans la fonction publique . Plus dune centaine de participants ont assist cette journe de travail qui sest tenue le 29 novembre 2011 et qui avait pour objet dexplorer ltat de la question sous langle des contraintes psychologiques et organisationnelles .
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B2 LES RAPPORTS OBSERVER, ANALYSER ET COMPRENDRE : (suite)

Ils sont de diffrentes sortes. Il sagit autant de rapports dorigine gouvernementale ou parlementaire, que de rapports dexpertise. Ils peuvent relever dune approche ex ante ou ex post.
B2-1 Les Rapports EX ANTE: les dmarches et les analyses exploratoires

1 2010 (fvrier) Rapport sur le bien-tre et lefficacit au travail Henri Lachmann, Muriel Pnicaud et Christian Larose (19 p.) En novembre 2009 le premier ministre a command Henri Lachmann, prsident du conseil de surveillance de Schneider Electric, Muriel Pnicaud, directrice gnrale des ressources humaines de Danone, et Christian Larose, vice-prsident du Conseil conomique, social et environnemental (CESE), un rapport afin de proposer des mesures permettant damliorer les conditions de sant psychologique au travail dans les entreprises du secteur priv. Intitul Bien-tre et efficacit au travail , le rapport a t remis en fvrier 2010. Les dix propositions que ses trois auteurs formulent sadressent aux pouvoirs publics, aux partenaires sociaux et surtout aux entreprises. Certaines sont des recommandations de bonnes pratiques, dautres explorent des modifications normatives de la politique de sant au travail. Toutes reposent sur lide selon laquelle la valeur dune structure rside dans celle des hommes qui la composent. Le rapport, qui a reu un bon accueil de la part des partenaires sociaux loccasion de sa prsentation au Conseil dOrientation sur les Conditions de Travail (COCT), a t diffus en 2010 auprs des entreprises, notamment dans le cadre des sminaires rgionaux prvus par le plan durgence contre le stress au travail. Le deuxime plan Sant au travail 2010-2014 prend en compte certaines recommandations du rapport .
Liste des propositions du rapport Bien-tre et efficacit au travail
1) Limplication de la direction gnrale et de son conseil dadministration est indispensable. Lvaluation de la performance doit intgrer le facteur humain et donc la sant des salaris. 2) La sant des salaris est dabord laffaire des managers, elle ne sexternalise pas. Les managers de proximit sont les premiers acteurs de sant. 3) Donner aux salaris les moyens de se raliser dans le travail. Restaurer des espaces de discussion et dautonomie dans le travail. 4) Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de sant. Le dialogue social, dans lentreprise et en dehors, est une priorit. 5) La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions de sant et scurit au travail est une condition du dveloppement du bientre en entreprise. 6) Prparer et former les managers au rle de manager. Affirmer et concrtiser la responsabilit du manager vis--vis des quipes et des hommes.
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7) Ne pas rduire le collectif de travail une addition dindividus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes. 8) Anticiper et prendre en compte limpact humain des changements. Tout projet de rorganisation ou de restructuration doit mesurer limpact et la faisabilit humaine du changement. 9) La sant au travail ne se limite pas aux frontires de lentreprise. Lentreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs. 10) Ne pas laisser le salari seul face ses problmes. Accompagner les salaris en difficult.
2 Juillet 2010 Rapport dinformation parlementaire (Snat) sur le mal-tre au travail Rapporteur : Grard DERIOT, snateur (127 p.). Partant des suicides au travail quil situe dans un phnomne plus large prsent dans tous les secteurs, ce rapport procde un tat des lieux circonstanci. Il souligne la progression [du mal-tre] sous leffet des mutations du travail , salaris sous pression , isols ou enferms dans leur travail , la perte du sens du travail . Il dresse un inventaire des initiatives dj prises partir de lactuelle prise de conscience et propose de prolonger les efforts entrepris en : [stabilisant] le cadre juridique , [renouvelant] lapproche du management (formation, place du collectif), [renforant] les acteurs de la prvention (INRS, ANACT, branche AT-MP de la scurit sociale, mdecine du travail, CHSCT), [reprant] et [accompagnant] les salaris en souffrance , [adaptant] les rgles de la prise en charge par la branche AT-MP . Mettant laccent sur la ncessit de se concentrer plutt sur les aspects collectifs, qui touchent lorganisation et aux mthodes de management en vigueur dans les entreprises et les administrations (p. 7), ce rapport concerne essentiellement le secteur priv. Le secteur public ny est voqu quincidemment (la Poste) et les administrations sont exclues de son champ danalyse. Il aboutit treize propositions :
RCAPITULATIF DES PROPOSITIONS ET RECOMMANDATIONS DE LA MISSION
Code du travail 1) Faire figurer explicitement dans le code une disposition prvoyant que lorganisation du travail et les mthodes de gestion ne doivent pas mettre en danger la scurit et la sant des travailleurs, ni porter atteinte leurs droits et leur dignit. 2) Prciser que lemployeur, qui a lobligation dvaluer les risques pour la sant et la scurit des travailleurs, doit aussi prendre en compte la charge psychosociale du poste de travail. Management 3) Former systmatiquement les managers la gestion dquipe et leur donner un socle minimum de comptences en matire de sant et de scurit au travail. 4) Revenir aux fondamentaux du management, en redonnant toute leur place aux comportements individuels, au dtriment des procdures prtablies. 5) Renforcer les collectifs de travail, en intgrant une dimension collective dans lvaluation des personnels, en ouvrant des espaces de concertation avec les travailleurs ou encore en mettant en place un dispositif dintressement.
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6)
Pour inciter les directions uvrer pour le bien-tre de leurs collaborateurs, faire dpendre une part de la rmunration variable des managers dindicateurs sociaux et de sant. 7) Faire bnficier les PME et TPE dune attention particulire, notamment en mobilisant les partenaires sociaux au niveau des branches ou au niveau territorial. Acteurs de la prvention des risques professionnels 8) Mieux faire connatre, notamment auprs des petites entreprises, laction de lINRS, des Carsat ou du rseau Anact/Aract. 9) Veiller ce que la rforme annonce des services de sant au travail contribue revaloriser le mtier de mdecin du travail, conforter leur indpendance, en sorientant vers une gestion paritaire, et promeuve la pluridisciplinarit. 10) Dans le respect de la ngociation en cours entre les partenaires sociaux en vue dune rforme des institutions reprsentatives du personnel (IRP), rechercher les moyens de renforcer les comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) : lection directe de leurs membres, dlgations horaires plus importantes, meilleure formation des lus, cration de CHSCT centraux dans les grandes entreprises. Accompagnement des salaris en souffrance 11) Dvelopper les dispositifs dcoute qui permettent aux salaris de sexprimer et de bnficier, le cas chant, dun soutien psychologique. 12) Sensibiliser la sant au travail les mdecins de ville, vers qui les salaris se tournent souvent spontanment, afin quils fassent plus facilement lien entre une pathologie et les conditions de travail. Prise en charge par la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Scurit sociale 13) Etudier la possibilit dinscrire le stress post-traumatique dans les tableaux de maladies professionnelles et dassouplir les critres de reconnaissance des maladies professionnelles dans le cadre de la procdure complmentaire.
3 Mai 2011 Rapport Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les matriser . Collge dexpertise7 sur le suivi des risques psychosociaux au travail prsid par Michel GOLLAC, 223 p. A la demande du ministre en charge du travail, un collge dexperts prsid par Michel Gollac8 a reu pour mission, en septembre 2008, de formuler des propositions en vue dun suivi statistique des risques psychosociaux au travail. Cest un rapport dcisif au plan mthodologique qui permettrait damliorer non seulement la connaissance de ces risques, mais aussi la dfinition et lvaluation des politiques de prvention et de lutte. Une synthse des principales conclusions de ce rapport figure dans les pages 13 17 du rapport : Le souhait [] de disposer, sur les risques psychosociaux, dun systme de suivi, notamment statistique, pertinent et efficace, est trs largement partag. Lintrt des dirigeants politiques, conomiques et syndicaux est pleinement justifi par limportance des risques psychosociaux au travail en tant quenjeu de sant publique. Le Collge estime pertinent de prendre en considration les risques psychosociaux au travail, entendus comme risques pour la sant mentale, physique et sociale, engendrs par les conditions demploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles dinteragir avec le fonctionnement mental. Le Collge estime pertinente la construction dun suivi statistique des risques psychosociaux au travail .
7. Ce collge de vingt membres permanents comprenait des conomistes, des ergonomes, des pidmiologistes, un chercheur en gestion, des chercheurs en mdecine du travail, des psychologues et psychiatres, des sociologues et des statisticiens. 8. Michel GOLLAC est sociologue, administrateur de lINSEE, directeur du Laboratoire de sociologie quantitative du Centre de Recherche en Economie et Statistique (CREST).
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Aprs avoir soulign qu aucun questionnaire ne simpose aujourdhui comme un standard et que le suivi doit inclure les salaris de la Fonction publique au mme titre que les salaris des entreprises , il prcise quelles sont les caractristiques attendues et les conditions de mises en uvre dun systme de suivi satisfaisant ainsi que les donnes quil faut y trouver. Au terme de ses travaux, le collge dexperts constate que Les facteurs psychosociaux de risque au travail mis en vidence par la littrature scientifique peuvent tre regroups autour de six axes [qui] sont relatifs lintensit du travail et au temps de travail (1), aux exigences motionnelles (2), une autonomie insuffisante(3), la mauvaise qualit des rapports sociaux au travail (4), aux conflits de valeurs (5) et linscurit de la situation de travail (6) . Cest autour de ces six axes quil recommande de concevoir et de mettre en uvre le systme de suivi. Il considre qu il nest pas possible, au vu des connaissances actuelles, de synthtiser lensemble des facteurs de risque en un indice unique [mais que] la publication de plusieurs indices synthtiques, ayant une unit conceptuelle et un minimum de cohrence statistique, est un compromis intressant [et qu] on peut imaginer construire un indice pour chacun des six axes retenus par le Collge, sous rserve dune cohrence statistique suffisante . Le 9 octobre 2009, le collge dexpertise avait rendu public un rapport intermdiaire. La mission dinformation parlementaire du Snat sur le mal-tre au travail (cf. SUPRA) avait salu au cours de ses travaux les efforts entrepris pour laborer des indicateurs synthtiques partir des six grands facteurs de risque identifis, considrant qu il [tait] en effet indispensable de mesurer de manire fiable et objective les risques psychosociaux, tant il est vrai que lon ne combat efficacement que ce que lon connat (pp. 15-18). 4 Mai 2011 Rapport dinformation parlementaire (Assemble Nationale) sur les risques psychosociaux au travail Marisol TOURAINE, prsidente de la mission dinformation, et Guy LEFRAND, rapporteur (79 p.). Mise en place le 28 octobre 2009, la mission dinformation compte tenu de lampleur du sujet, a fait le choix de centrer ses travaux sur les salaris du secteur priv . Ses conclusions ont t rendues publiques le 25 mai 2011. Parmi les principales prconisations que le rapporteur proposait de mettre en uvre pour lutter contre les RPS figuraient : la sensibilisation des managers la prvention des risques psychosociaux et la diffusion de bonnes pratiques, la mise en place dun label sant et qualit de vie au travail qui pourrait tre dlivr par lANACT, le renforcement des Comits dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail (CHSCT) avec laugmentation de leurs moyens dactions et le dveloppement de la formation de ses lus, une meilleure prise en charge des victimes de risques psychosociaux en amliorant la reconnaissance des RPS et la dtection des salaris en situation de dtresse, en
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rformant la mdecine du travail et en promouvant la transparence chez les acteurs privs de la sant au travail Cit par lANACT. 5 Juin 2012 Rapport dinformation parlementaire (Snat) sur le mtier denseignant , Rapporteure : Brigitte GONTHIER-MAURIN, snatrice, 101 p. La partie I de ce rapport qui en comporte 3, a pour titre : Un constat : la souffrance ordinaire des enseignants . On y trouve page 8 une vocation de la ralit ordinaire de la souffrance au travail : sentiment dimpuissance, pression valuative et solitude (Point b, 1, A), taye par les chiffres de deux enqutes consacres la sant des enseignants : Georges Fotinos et Jos Mario Horenstein concluent de leur enqute sur la qualit de vie au travail dans les collges et les lyces que : dans un quart des tablissements scolaires, moins de 25% des personnels jugent lambiance de travail favorable ; 28 % des personnels pensent souvent quitter leur travail auxquels sajoutent 16% dindcis ; 39 % estiment ne pas avoir les comptences ncessaires pour faire face lessentiel des problmes de comportement des lves. La dernire enqute ralise en mai 2011 auprs dun chantillon de 5 000 agents environ par le Carrefour sant social regroupant la MGEN et les fdrations syndicales de lducation indique que 24 % des personnels de lEducation nationale sont en tat de tension au travail ; et que 14 % sont en situation dpuisement professionnel ou burnout. Par comparaison, 12 % des cadres seulement se dclarent tendus. Statistiquement, lpuisement professionnel est plus important lcole lmentaire et au collge, quen lyce gnral ou luniversit (p. 10).
B2-2 Les Rapports EX POST: les bilans de ralisation ou dvaluation

1 fin 2011 Le Rapport annuel sur ltat de la fonction publique 2010-2011 , 246 p. Ralis par la Direction Gnrale de lAdministration et de la Fonction Publique (DGAFP), ce rapport est le dernier rapport paru. Il a t disponible la fin de lanne 2011 et comporte des donnes arrtes la fin du premier semestre 2011. Indispensable qui sintresse la fonction publique, ce document de rfrence constitue une mine dinformations pourtant mconnues. La fiche thmatique 10.5 : Hygine et scurit (pp. 423-425) du Thme 10 : Politique sociale apporte des clairages difiants sur : 1) le nombre dacteurs en hygine et scurit par ministre au 31 dcembre 2009 (tableau 10.5-2 p. 421). Plusieurs ratios loquents sont identifis : le ratio nombre dInspecteurs Hygine et Scurit (IHS) pour 10 000 agents : il varie par ministre entre 0,12 au ministre de lEducation (1 pour 83 333 agents) et 4,28 au ministre de la culture (1 pour 2 336 agents) ;
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le tableau indique quavec 122 IHS, le ratio pour 10 000 agents est de 0,06 IHS9 ; le ratio nombre dagents chargs de la mise en uvre (ACMO) pour 10 000 agents : il varie de 3,2 au ministre de la culture (1 pour 3 125 agents) 313,6 au ministre de lenseignement suprieur et de la recherche (1 pour 32 agents), avec une moyenne de 7,2 (1 ACMO pour 1 388 agents). Pour lensemble des ministres, le ratio est de 7,2 ACMO pour 10 000 agents10 ; le ratio nombre de mdecins de prvention pour 10 000 agents : il varie de 0,31 au ministre de lagriculture et de la pche (1 pour 32 258 agents) 12,92 au ministre de lenseignement et de la recherche (1 pour 774 agents). Pour lensemble des ministres le ratio est de 0,3 mdecin de prvention pour 10 000 agents11.
Nota : Outre lextraordinaire disparit qui existe entre les ministres (pour chacun de ces trois ratios, le rapport entre la valeur la moindre et la valeur la plus haute, est de x35,66 pour les IHS, de x98 pour les ACMO et de x 41,67 pour les mdecins de prvention), ces indicateurs montrent surtout le sous-quipement structurel de la fonction publique de lEtat en loccurrence.
2) la Part des structures ayant ralis le document unique dans chaque ministre en 2009 (Graphique 10.5-1 p. 422). Sur les onze ministres sonds par la DGAFP, cette part aurait t de 100 % pour cinq dentre eux, de 83 95 % pour trois, de 65 75 % pour deux autres, et de 31 % pour le dernier ministre (le ministre de lEducation nationale).
Nota : La DGAFP se garde de toute valuation sur la qualit de la procdure dlaboration ou sur le contenu des donnes ou encore lexploitation des rsultats exposs dans le document.
3) les Sujets les plus abords dans le CHS ministriels en 2009 (Graphique 10.52 p. 423) : ils sont au nombre de quinze. Les Risques psychosociaux et lamlioration des conditions de travail sont voqus respectivement par 58,8% et 47,1% des CHS. On ignore toutefois sous quel angle ces deux thmes placs au 3e et au 8e rang de la liste sont voqus, celui des thmes de proccupations ou des rponses qui y sont apportes. Le ratio nombre dagents par CHS dans les diffrents ministres nest pas identifi par le Rapport. En croisant certaines de ces donnes et en supposant identiques les emplois consomms par ministre en 2009 et 2010 , on obtiendrait le classement suivant des ministres dans lordre dcroissant de la valeur de ce ratio :
9. NDR : soit un IHS pour 166 666 agents 10. NDR : soit un ACMO pour 1 388 agents 11. NDR : soit un mdecin de prvention pour 33 333 agents
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MINISTRES
Nombre dinstances EFFECTIFS de concertation (Hygine et scurit) Emplois consomms en 2009 (Hors CHS centraux par ministre ou ministriels Tableau 10.5-1 (p. 421) en 2010
Tableau 1.4-6 (p. 247)
RATIO Nombre dagents/CHS Valeur Coeff.

Par rapport la moyenne (1058)
Agriculture et pche Culture et communication Justice Ministres sociaux Dfense (et anciens combattants) Ecologie, Energie, Dveloppement durable et Amnagement du territoire Ministre de lenseignement (Enseignement suprieur et Recherche) Affaires trangres et europennes Ministres conomiques et financiers Intrieur, Outre-mer et collectivits territoriales. Dont : Police Autre Ministre de lenseignement (Education nationale) Services du premier ministre TOTAL
CHS locaux 120 26 100 57 452 46
CHS spciaux 215 63 191 4 0 32
Total 335 89 291 61 452 78 33 760 11 192 72 076 31 084 312 641 67 261 101/1 126/1 248/1 510/1 692/1 862/1
x 10,47 x 8,39 x 4,26 x 2,07 x 1,52 x 1,22
131
131
113 889
869/1
x 1,21
11 102
2 24
13 126
15 514 146 814 + 14 343 = 161 157 281 009 144 000 (est.) 976 903 8 184 1 998 298
1 193/1 1 279/1
x 0,88 x 0,82
181 75 106 130 0 1 356
1 1 0
182 76 106 130 0 1 888
1 544/1 1 894/1 7 516/1 1 058/1
x 0,68 x 0,55 x 0,14 1
0 532
2 2012 Le rapport Conditions de travail : bilan 2011 , Conseil dOrientation sur les Conditions de Travail, 385 p. Ce document comporte trois grandes parties subdivises en chapitres : 1) Elments de politique gnrale (3 chapitres), le chapitre 1 est consacr lorganisation de la prvention des risques professionnels en France , le chapitre 2 la sant et la scurit au travail : acteurs europens et internationaux , le chapitre 3 des Donnes chiffres . Ce chapitre prsente la situation des accidents du travail , des maladies professionnelles et de la mdecine du travail dans les trois secteurs concerns : rgime gnral, rgime agricole et secteur public. Un examen spcifique de la situation est effectu pour chacun des trois versants de la fonction publique. 2) Actions prioritaires de lanne 2011 (6 chapitres), 3) Activits et missions permanentes (5 chapitres).
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3 Les Bilans sociaux : 3-1 Les bilans sociaux des administrations. 1 Pour les collectivits territoriales, cest larticle 33 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie par la loi n 2012-347 du 12 mars 2012 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale qui sapplique. Cet article dispose que lautorit territoriale prsente au moins tous les deux ans au Comit technique un rapport sur ltat de la collectivit, de ltablissement ou du service auprs duquel il a t cr. Cest ce rapport sur ltat de la collectivit qui constitue le bilan social, obligatoire tous les deux ans depuis 1997 dans les collectivits de 50 agents ou plus (dcret n97-443 du 25 avril 1997 relatif au rapport pris en application de lavantdernier alina de larticle 33 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie ). La liste des indicateurs qui doivent figurer dans ce rapport est fixe par larrt du 6 janvier 2012. 2 Pour les administrations de lEtat, le bilan social nest obligatoire que depuis le dcret n 2011-184 du 15 fvrier 2011 relatif aux comits techniques dans les administrations et les tablissements publics de lEtat (Articles 34 et 37). Aucune disposition rglementaire dapplication nest venue prciser quels devaient tre la structure, les rubriques et les indicateurs de ce document. La conception, la discussion et la diffusion dun tel document taient laisses la libre apprciation de chaque ministre. Un examen de ce qui est fait montre des diffrences sensibles, voire des disparits de pratiques pour voquer les diffrents sujets relevant dune approche combine de la sant et de la scurit au travail , et de l amlioration des conditions de travail : 3-1-1 Lexemple du Ministre de la dfense et des anciens combattants (Bilan 2011) Ce ministre intgre au mieux les deux thmatiques. Cette approche prmonitoire le met en phase avec lesprit des textes. Son chapitre 6 LES CONDITIONS DE TRAVAIL inclut, en effet, les paragraphes et les rubriques suivantes relatives la sant et la scurit au travail :
6 LES CONDITIONS DE TRAVAIL 6.1 LA PRVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 6.1.1 Le dispositif relatif lhygine, la scurit au travail et la prvention 6.1.2 Le bilan de lapplication des dispositions relatives lhygine, la scurit au travail et la mdecine de prvention au ministre de la dfense et des anciens combattants 6.1.3 Le bilan de ralisation du document danalyse des risques 6.1.4 Les projets damlioration de la sant et de la scurit au travail 6.1.4.1 Les rcompenses 6.1.4.2 La campagne ministrielle de prvention relative aux troubles musculo-squelettiques 6.1.4.3 Les actions marquantes effectues dans le cadre de la prvention par la mdecine de prvention 6.2 LES ACTEURS DE LA PRVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 6.2.1 Le Centre de formation de la dfense
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6.2.1.1 Rpartition des stagiaires forms par le CFD par arme et par catgorie 6.2.1.2 Rpartition des stagiaires forms par le CFD par statut et par catgorie 6.2.2 La commission centrale de prvention (arrt du 30 octobre 1997 modifi par larrt du 5 aot 2008) 6.2.3 La commission interarmes de prvention (arrt du 3 janvier 1986 modifi par larrt du 27 juillet 2010) 6.2.4 Les comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (arrt du 22 avril 1997) 6.2.5 Le renouvellement des CHSCT la suite des lections professionnelles de 2011 6.2.6 Les commissions consultatives dhygine et de prvention des accidents (arrt du 8 mars 1999) 6.3 LES ACCIDENTS DU TRAVAIL DU PERSONNEL CIVIL 6.3.1 Nombre et nature des accidents du travail en 2010 6.3.2 Nombre et nature des accidents de trajet en 2010 6.3.3 Nombre et nature des maladies professionnelles en 2010 6.3.4 volution du nombre daccidents du travail et de trajet avec arrt et du nombre de maladies professionnelles reconnues depuis 5 ans 6.3.5 Accidents et maladies ayant donn lieu la reconnaissance dune invalidit permanente pour les fonctionnaires et au versement dune allocation temporaire dinvalidit 6.3.6 Accidents et maladies ayant donn lieu la reconnaissance dune invalidit permanente pour le personnel ouvrier et non titulaire (nombre de notifications et nombre de rentes payes) 6.4 LES ACCIDENTS DE SERVICE DU PERSONNEL MILITAIRE 6.4.1 Nombre dinfirmits, par arme, pour lesquelles une pension a t attribue pour la premire fois en 2011, et nombre de pensions concdes pour la premire fois ou suite des infirmits nouvelles en 2011 6.4.2 Rpartition des pensions suivant le taux dinvalidit global alloues en 2011 6.5 LE TRAVAIL TEMPS PARTIEL DU PERSONNEL CIVIL 6.5.1 Nombre dagents temps partiel par taux dactivit et par statut 6.5.2 volution du nombre dagents temps partiel depuis 5 ans 7 LES RELATIONS PROFESSIONNELLES 7.1 LA REPRSENTATION DU PERSONNEL MILITAIRE 7.2 LA REPRSENTATION DU PERSONNEL CIVIL 7.3 LES MOUVEMENTS DE GRVE 8 LA POLITIQUE SOCIALE 8.1 LACTION SOCIALE (9 rubriques : La politique daction sociale Lorganisation de laction sociale Activits du conseil central daction sociale en 2011 Le Ple daccueil social de la Dfense Les moyens financiers de laction sociale en 2011 Le soutien aux militaires en OPEX et leurs familles Le soutien la vie professionnelle Le soutien la vie personnelle et familiale Les aides aux vacances et aux loisirs) 8.2 LAIDE AU LOGEMENT (3 rubriques : La politique du logement La rpartition des logements Les aides au logement)
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3-1-2 Lexemple du Ministre de lIntrieur (Bilan 2010) Les sujets relevant des deux thmatiques sant et de scurit au travail et conditions de travail sont disperss entre deux des huit chapitres (de A H) du Bilan social (2010) :
E LES CONDITIONS DE TRAVAIL 1) Le taux dabsentisme (pp. 135 139) 2) Les accidents du travail et suicides (pp. 140-141) 3) La gestion du temps de travail (pp. 142-143) F LACTION SOCIALE 1) Les moyens financiers 2) Le rseau des professionnels de soutien et son activit (Le rseau service social La mdecine de prvention Linspection hygine et scurit) pp.148-149 3) Les aides sectorielles 4) La sant et la mdecine de prvention (pp.154-155) 5) Laction sociale en gendarmerie 6) La prvention des risques psychosociaux et le soutien psychologique (p.157) 7) Linsertion professionnelle des agents handicaps
3-1-3 Lexemple du ministre de lagriculture, de lalimentation, de la pche, de la ruralit et de lamnagement du territoire (Bilan social 2010 120 p.) Mme si le bilan social concernant 33 476 agents ne procde pas une intgration des conditions de travail et de la sant et la scurit au travail , ce document qui comprend 7 chapitres en 85 pages est un modle du genre en matire de dfinitions, de donnes chiffres, de prsentations graphiques et de schmas. Clart, transparence, quasi-exhaustivit, prcision, concision le caractrisent. 3-2 Les bilans sociaux catgoriels Il sagit des bilans sociaux qui concernent une catgorie dagents. Le bilan social 2011 du corps des personnels de direction du ministre charg de lducation (108 p.) en fournit lillustration. Ce bilan permet dapprcier la situation de ce corps en tablissant un constat chiffr au 1er septembre 2011 des principales donnes (p. 5). Aucun de ses 10 chapitres nest toutefois consacr aux rmunrations, lexercice du mtier ou aux conditions de travail.
B3 LES ACCORDS: SENTENDREET SENGAGER

1 8 octobre 2004 Accord-cadre europen sur le stress au travail Cest un exemple tangible et probant des proccupations de lEurope et de sa contribution mconnue aux intrts des travailleurs. Cet accord-cadre a t sign par les partenaires sociaux europens dans le cadre de lancien article 138 du Trait instituant la Communaut Europenne (CE). Ce document de 4 pages a pour objet d augmenter la prise de conscience et la comprhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants, et dattirer leur attention sur les signes susceptibles dindiquer des problmes de stress au travail .
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Il met laccent sur les risques lis au stress et sur les mesures susceptibles dtre mises en uvre pour prvenir, liminer ou rduire ces risques. Les ngociateurs de cet accord ont t : la CES (Confdration Europenne des Syndicats de salaris) lUNICE/UEAPME (Union des Confdrations de lIndustrie et des Employeurs dEurope) le CEEP (Centre Europen des Entreprises participation publique et des entreprises dintrt conomique gnral). 2 27 avril 2007 Accord-cadre europen sur le harclement et la violence au travail Cet accord a t adopt dans les mmes conditions juridiques que laccord-cadre de 2004 (lancien article 138 du trait CE). Les ngociations engages ont abouti le 15 dcembre 2006. Laccord-cadre a t sign le 27 avril 2007 par les reprsentants des employeurs, dune part : UNICE BUSINESSEUROPE (grandes entreprises prives), UEAPME (PME), CEEP (entreprises publiques), et par les reprsentants les salaris, dautre part : CES (Confdration Europenne des Syndicats de Salaris), ainsi que le comit de liaisons EUROCADRES/CEC. Ce document de 4 pages commence par la phrase suivante : Le respect mutuel de la dignit tous les niveaux sur le lieu de travail est une des caractristiques essentielles des organisations performantes. Cest la raison pour laquelle le harclement et la violence sont inacceptables . Il voque les diffrentes formes de harclement et de violence [qui] peuvent se prsenter sur le lieu de travail et indique les mesures de prvention, de reconnaissance et de gestion des situations de harclement et de violence qui doivent tre prises au sein des entreprises. Il prcise notamment les sept critres minimaux que doivent prendre en compte les procdures qui seront mises en place et les mesures de suivi de laccord. 3 2 juillet 2008 ACCORD National Interprofessionnel (ANI) sur le Stress au travail , 4 p Cet accord applicable aux entreprises du secteur priv a pour objet de transposer laccord europen (sur le stress) en droit franais (4 ans aprs) et de prendre en compte les volutions de la socit sur ce sujet . Il a t ngoci : pour les employeurs : par le MEDEF, la Confdration Gnrale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME) et lUnion Professionnelle Artisanale (UPA), pour les salaris : par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT-FO et la CGT. Reconnaissant que le harclement et la violence au travail sont des facteurs de stress, les partenaires sociaux dcident dengager, dans les 12 mois qui suivent la signature du prsent accord, une ngociation spcifique sur ces questions dans le cadre de la transposition de laccord europen sur le harclement et la violence au travail du 26 avril 2007 . Cet accord a pour objet daugmenter la prise de conscience et la comprhension du stress au travail , dattirer lattention [des employeurs, des travailleurs et de leurs
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reprsentants] sur les signes susceptibles dindiquer des problmes de stress au travail , et de leur fournir un cadre qui permette de dtecter, de prvenir, dviter et de faire face aux problmes de stress au travail . Il voque les quatre grands leviers utilisables pour concourir la prservation de la sant des travailleurs : prvention [par une bonne gestion] des facteurs de stress , information et [] formation de lensemble des acteurs de lentreprise , lutte [par] la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue dans lentreprise et dans les modes organisationnels , prise en compte de lquilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle . Laccord indique ensuite quels sont les quatre groupes de facteurs qui doivent tre analyss pour identifier les problmes de stress et leurs critres minimum dvaluation : lorganisation et les processus de travail (7 critres) ; les conditions et lenvironnement de travail (6 critres) ; la communication (5 critres) ; les facteurs subjectifs (4 critres). Il mentionne galement les diverses mesures pour prvenir, liminer et, dfaut, rduire les problmes de stress au travail . Ces mesures peuvent tre collectives, individuelles ou concomitantes. Elles peuvent tre mises en uvre sous la forme de mesures spcifiques visant les facteurs de stress identifis ou dans le cadre dune politique intgre qui implique des actions de prvention et des actions correctives . Elles incluent des mesures : visant amliorer lorganisation, les processus, les conditions et lenvironnement de travail, assurer un soutien adquat [] aux personnes et aux quipes, donner tous les acteurs [] des possibilits dchanger propos de leur travail, assurer une bonne adquation entre responsabilit et contrle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant clarifier les objectifs de lentreprise et le rle de chaque travailleur , [de] formation de lensemble des acteurs de lentreprise et en particulier de lencadrement et de la direction , [d] information et [de] consultation des travailleurs et/ou leurs reprsentants . Les dispositions de cet accord ont t tendues par larrt du 23 avril 2009 et rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salaris compris dans son champ dapplication . 4 20 novembre 2009 ACCORD sur la sant et la scurit au travail dans la fonction publique , 35 p Lancs en juillet 2008, les ngociations et les travaux ont dur seize mois. Ils ont abouti la signature de cet accord qui concerne les 5,2 millions dagents titulaires et contractuels de la fonction publique. La CFDT, la CGT-FO, lUnsa, la CFTC et CGC ont paraph laccord le 20 novembre 2009, la FSU et la CGT, le 14 dcembre. Seul le syndicat Solidaires a rejet le texte.
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Ct employeurs publics, laccord a t sign, outre ltat, par lAssociation des Maires de France, lAssemble des Dpartements de France, lAssociation des Rgions de France et la Fdration Hospitalire de France. Le sous-titre de cet accord et ses trois premiers paragraphes donnent le la de cette partition. Le sous-titre : Engagement pour une politique redynamise en faveur de la sant et de la scurit au travail (SST) dans la fonction publique . Cet accord devrait donc constituer un engagement . Il incite, par consquent, voir sil a bien t mis en uvre chaque niveau de responsabilit concern et, le cas chant, de quelle faon. Les trois paragraphes inauguraux : Ils stipulent que cet accord, qui sapplique lensemble des personnels, quel quen soit le statut, des trois versants de la fonction publique (3e ), fait de lamlioration des conditions de travail : lenjeu essentiel de la rnovation de la politique des RH et des RS (1er ), et le levier princeps du dveloppement de la sant au travail (2e ). Cet engagement comprend quinze actions organises autour des trois axes suivants : 1) instances et acteurs oprationnels en matire de sant et scurit au travail (Actions 1 5), 2) objectifs et outils de prvention des risques professionnels (Actions 6 11), 3) dispositifs daccompagnement des atteintes la sant (Actions 12 15). Ces axes sont dcrits de faon dtaille dans ce document selon un canevas commun qui prsente : lenjeu, cest--dire lanalyse de la situation qui lgitime et fonde la dmarche entreprise; laction proprement dite, concrte, pour permettre de rpondre aux problmes identifis; le calendrier indicatif et les conditions de mise en uvre, pour pouvoir se rfrer des chances et piloter le droulement des actions. Pour chaque axe, des indicateurs sont tablis afin dvaluer latteinte des objectifs fixs . Le tableau ci-aprs prsente lensemble de ces quinze actions. Laction 7 est spcifiquement ddie aux risques psychosociaux (RPS). Quatre propositions en dcoulent dont la mise en uvre est prvue ds 2010 : llaboration de mthodes et doutils dobjectivation et de prvention des RPS , leur mise [la] disposition des employeurs , la dfinition dun plan national de lutte contre ces risques et sa dclinaison au plan local , le dveloppement du dialogue et de la connaissance sur ces risques auprs des agents et leur formation .
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ACTIONS
PROPOSITIONS
CALENDRIER et INDICATEURS
Mise en place dun groupe de travail
Axe 1 Instances et acteurs oprationnels comptents en matire de SST Action 1 Mise en place dune fonction dobservation de la sant et de la scurit au travail dans la fonction publique (FP) 1 proposition
Action 2 Mise en place du 7 propositions CHSCT dans la fonction publique de ltat (FPE) et la fonction publique territoriale (FPT) et volution de leur rle dans la fonction publique hospitalire (FPH) Action 3 Rnovation du rseau 4 propositions des agents chargs de missions de conseil et dassistance dans la mise en uvre des rgles dhygine et de scurit (ACMO) et valorisation de la fonction (FPE et FPT) Action 4 Amlioration du fonctionnement du rseau des inspecteurs en hygine et scurit (IHS) et des agents chargs des fonctions dinspection (ACFI) 7 propositions
Modifications lgislatives et rglementaires (Groupe de travail)
1 Modification des dcrets 82-453 et 85-603 2 Information des services RH sur les actions de la valorisation professionnelle (diplmes et concours ouverts aux acteurs au vu de leur exprience) 1 Dfinition dun rfrentiel de formation pour la formation initiale des IHS (1er semestre 2010) 2 Modification des dcrets 82-453 et 85-603 (2010) 3 Conditions de rdaction de la lettre de mission des IHS (courant 2010) Modifications rglementaires (Dcrets n86-83, 2007-658 et 82-453) INDICATEURS 1 100 % des CHSCT se runissent au moins 2 fois/an 2 valuation de la qualit des Formations (80 % de satisfaction) 3 valuation du respect du nombre de visites mdicales 1 Rappel des obligations du DU (dans les 3 mois) 2 Elaboration des outils mthodologiques sous lgide de la future instance inter-FP 3 Constitution dune base de donnes (site internet future instance) 1 Initiation des actions compter de 2010 2 Dfinition, consolidation et suivi du plan daction national li la mise en place de linstance commune inter-FP
Action 5 Dveloppement de vritables services de sant au travail dans les trois versants de la FP et amlioration des conditions demploi des mdecins de prvention
5 propositions
Axe 2 Objectifs et outils de prvention des risques professionnels Action 6 Achvement de la mise en place gnralise du document unique (DU) 5 propositions
Action 7 valuation et prvention A Proposer des mthodes des problmes de sant lis aux et des outils dobjectivation risques psychosociaux (RPS) et de prvention des risques psychosociaux B Mettre la disposition des employeurs des instruments permettant de prvenir ces risques
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ACTIONS
PROPOSITIONS
C Dfinir un plan daction national de lutte contre ces risques et le dcliner localement pour assurer un dialogue social sur ces questions D Dvelopper le dialogue et la connaissance sur ces questions auprs des agents et la formation sur ces risques Action 8 valuation et prvention 3 propositions des troubles musculo-squelettiques 1 Recueil des bonnes pratiques (2010) 2 Enqute sur le risque, outils mthodologiques et dinformation la mise en place de linstance inter-FP 3 Intgration du risque rappele aux employeurs 1 Dclinaison immdiate du cadre juridique du suivi mdical post-professionnel 2 Elaboration dun programme pour prsenter un bilan du reprage et du dsamiantage 3 Diffusion des supports de communication (2010)
Action 9 Un suivi mdical des risques cancrognes, mutagnes, toxiques pour la reproduction (CMR) sinscrivant dans la dure
6 propositions
Action 10 Extension de lenqute SUMER (surveillance mdicale des risques professionnels)
A Mieux identifier et dcrire Mise en uvre ds 2010 les expositions professionnelles, B tendre lenqute SUMER la FPE et la FPT C Informer la formation spcialise de linstance commune inter-FP et la formations spcialise des conseils suprieurs inhrents chaque FP sur les rsultats de lenqute SUMER D Associer les partenaires sociaux la prparation des enqutes Ralisation des rfrentiels de formation ds 2010 INDICATEURS 1 Amliorer les outils dappui mthodologique permettant de mettre en uvre et dactualiser le DU (85 % des services satisfait) 2 Mise en place du dispositif de mesure et de suivi de lvolution des TMS avant la fin 2011 3 100 % des CHSCT traitent des RPS avant la fin 2011 4 Analyse et diffusion des rsultats de lexprimentation avant la fin 2011 (SUMER)
Action 11 Amlioration de la 4 propositions formation des agents de la fonction publique
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ACTIONS
PROPOSITIONS
Axe 3 Dispositif daccompagnement des atteintes la sant Action 12 Amlioration du fonctionnement des instances mdicales 4 propositions 1 laboration de rfrentiels de formation et du guide des bonnes pratiques ds 2010 2 Runion dun groupe de travail avec les partenaires sociaux dans les deux mois Mise en place du groupe de travail avec les partenaires sociaux dans les trois mois
Action 13 Mission sur lvolution du rgime de limputabilit au service des accidents et des maladies professionnelles
2 propositions
Action 14 Meilleure gestion du 6 propositions rgime de linvalidit des fonctionnaires et du versement de la rmunration de lagent en cas datteinte la sant Action 15 Dveloppement des donnes chiffres relatives aux congs pour raison de sant 3 propositions
1 Actions entreprises ds 2010. 2 Modification des dcrets applicables chacun des versants de la fonction publique Actions mises en uvre ds 2010 INDICATEUR 100 % des dossiers instruits par les Commissions de Rforme et les Comits Mdicaux traits dans un dlai maximum de 3 mois dici 2012
5 26 mars 2010 Accord sur le harclement et la violence au travail , 9 p Cet accord sign pour les employeurs par le MEDEF, la CGPME et lUPA, et pour les salaris par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT-FO et la CGT, transpose laccord cadre autonome sign par les partenaires sociaux europens le 15 dcembre 2006 sur le harclement et la violence au travail . Les parties signataires prennent en compte [] le fait que le harclement et/ou la violence au travail peuvent prendre diffrentes formes, susceptibles : dtre dordre physique, psychologique et/ou sexuel, de consister en incidents ponctuels ou en comportements systmatiques, dtre exercs entre collgues, entre suprieurs et subordonns, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, lves, etc., daller de cas mineurs de manque de respect des agissements plus graves, y compris des dlits, exigeant lintervention des pouvoirs publics . Elles raffirment leur volont de traiter ces questions en raison de leurs consquences graves pour les personnes ainsi que de leurs cots sociaux et conomiques. Elles conviennent, en consquence, de prendre des mesures de protection collective visant amliorer la sant et la scurit au travail des salaris, de veiller lenvironnement physique et psychologique du travail. Elles soulignent galement limportance quelles attachent au dveloppement de la communication sur les phnomnes de harclement et de violence au travail, ainsi qu la promotion des mthodes de prvention de ces phnomnes .
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Laccord vise identifier, prvenir et grer deux aspects spcifiques des risques psychosociaux le harclement et la violence au travail . Son article 2 propose une dfinition, [une] description et [une] identification du harclement et de la violence au travail (Cf. SUPRA, Partie 1 Mot Violence ). Son article 3 prcise les engagements des employeurs et des salaris : Aucun salari ne doit subir des agissements rpts de harclement qui ont pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. De mme, aucun salari ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances lies au travail, quil sagisse de violence interne ou externe : la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salaris, y compris le personnel dencadrement, la violence au travail externe est celle qui survient entre les salaris, le personnel dencadrement et toute personne extrieure lentreprise prsente sur le lieu de travail. En consquence, lemployeur prend toutes les mesures ncessaires en vue de prvenir de tels agissements : [affirmation] que le harclement et la violence au travail ne sont pas admis [] Cette position qui peut tre dcline sous la forme dune charte de rfrence prcise les procdures suivre si un cas survient. Les procdures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salaris est disponible pour fournir conseils et assistance, diffusion de linformation . Larticle 4 de laccord traite de [la] prvention, [l] identification et (la] gestion des problmes de harclement et de violence au travail . Parmi les mesures prvues figurent : au titre de la prvention : une meilleure sensibilisation et une formation adquate des responsables hirarchiques et des salaris ; des mesures visant amliorer lorganisation, les processus, les conditions et lenvironnement de travail et donner tous les acteurs de lentreprise des possibilits dchanger propos de leur travail ; [la possibilit] pour le salari de recourir la procdure dalerte si la situation de harclement ou de violence est repre ou risque de se produire ; limplication des services de sant au travail (information, sensibilisation et formation) ; actions proposes par le CHSCT ; au titre de lidentification : la mise en place dune procdure spcifiquement ddie et respectant sept conditions de mise en uvre (discrtion, absence de divulgation aux parties non impliques, enqute immdiate sur les faits, coute impartiale et traitement quitable de chaque partie, existence dinformations prcises pour tayer les faits, intolrance et sanction des fausses accusations, recours une assistance extrieure ventuellement) ;
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mise en uvre ventuelle dune procdure de mdiation ; recours aux comptences pluridisciplinaires du service de sant au travail ; suivi et adaptation permanents concerts des procdures mises en place ; Larticle 5 de laccord traite des sanctions lencontre des auteurs [] et des mesures daccompagnement des salaris harcels ou agresss . Larrt du 23 juillet 2010 a rendu obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salaris compris dans son champ dapplication, les dispositions de laccord national interprofessionnel sur le harclement et la violence au travail du 26 mars 2010 .
B4 LE DROIT (directives, lois, dcrets, arrts et circulaires): la formalisation des obligations et leur organisation B4-1 LEUROPE: la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en uvre de mesures visant promouvoir lamlioration de la scurit et de la sant des travailleurs au travail.
Ce texte court de 19 articles regroups en quatre sections sert de base aux dispositifs nationaux de sant et de scurit au travail des 27 Etats-membres de lUnion europenne. Cest grce cette directive que chaque travailleur europen peut bnficier de cette protection. Il faut rendre cette justice lEurope quune ignorance, dautant plus injuste quelle est premptoire, tend vouer rgulirement aux gmonies. Elle a t remarquable sur la dfense des travailleurs. Elle a jou dans ce domaine, un rle incontest de stimulation. Personne ne peut jurer de ce quauraient produit les administrations nationales pour leurs agents sans les incitations rgulires et assidues de lUnion Europenne. A dfaut de donner le meilleur delles-mmes, elles se sont trouves dans lobligation de se prsenter sous leur meilleur jour. Ce sont la dclinaison et la diffusion des directives au niveau des Etats-membres qui ont constitu les points de faiblesse majeurs. 1 Dclinaison perfectible dabord : six annes se sont coules entre la directive de 1989 et le dcret de 1995. Il est vrai quil faut dduire de ce dlai le temps mis transposer la directive en droit franais, ce qui a seulement eu lieu deux ans et demi plus tard, avec la loi n 91-1414 du 31 dcembre 1991 intgre au Code du travail. Compar ladoption de la loi 82-1097 du 23 dcembre 1982 relative aux comits dhygine, de scurit et des conditions de travail, dite loi Auroux, on peut mesurer la diffrence ne dun souci de diligence. Cest le mme rapport de rapidit quil y a entre le TGV (260 km/h) et les TER (85 km/h). Et encore !... sans parler de lineffable lenteur dans la mise en uvre effective des textes : il aura, par exemple, fallu attendre 2002 (arrt du 13 avril 2002) pour que les 13 agents chargs des fonctions dinspection en matire dhygine et de scurit du travail (FIHS) au ministre de lintrieur soient
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nomms. Cela ne fait gure, aprs tout, que 20 ans par rapport au texte fondateur de 1982 applicable au secteur priv, et 7 ans par rapport au dcret n 95-680 du 9 mai 1995 qui cre la fonction dIHS. Si lon nen restait muet de saisissement, on hsiterait entre la sage lenteur , linertie native ou latonie dlibre Comment ne pas stonner, par ailleurs, de lcart de 28 ans qui spare le secteur priv, dune part, et la fonction publique de ltat et la fonction publique territoriale, dautre part, pour que les conditions de travail fassent enfin leur entre formelle dans lintitul des Instances consultatives concernes, avec la loi du 5 juillet 2010 !!... 2 Diffusion tout aussi perfectible ensuite : la profusion du droit tend la touffeur et rebute sil neffraye le novice. Cest donc par le canal naturel mais dlaiss de toute la hirarchie quil faudrait passer pour assurer sa diffusion dans lensemble de lAdministration. a na malheureusement pas t le cas, parce que, quelques exception prs, les coles de formation des cadres intermdiaires et suprieurs naccordent quune place accessoire, voire rsiduelle, aux thmes europens et leur articulation oprationnelle avec les enjeux quotidiens de laction des services. Il y a, bien sr, une sensibilisation qui relve plus de linformation gnrale, mais elle est superficielle et elle naboutit certainement pas lacquisition de comptences, alors quil faudrait une initiation pratique effective la fabrique des textes dans le cadre des grandes orientations stratgiques sectorielles des institutions europennes , qui rende intelligibles tous les niveaux dencadrement, notamment intermdiaire et suprieur, les implications oprationnelles des grands axes de travail des institutions europennes sur laction quotidienne des service.
B4-2 La LOI:Loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives la fonction publique
Elle modifie en profondeur la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires , la loi n84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale et la loi n 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique hospitalire : 1) II Les organisations syndicales de fonctionnaires ont galement qualit pour participer, avec les autorits comptentes, des ngociations relatives [] 5 lhygine, la scurit et la sant au travail. III Sont appeles participer aux ngociations mentionnes aux I et II les organisations syndicales disposant dau moins un sige dans les organismes consultatifs au sein desquels sexerce la participation des fonctionnaires et qui sont dtermines en fonction de lobjet et du niveau de la ngociation (article 8 bis de la loi n 83-634). 2) Mise en place dun Conseil commun de la fonction publique [qui] connat de toute question dordre gnral commune aux trois fonctions publiques dont il est saisi. Il est saisi des projets de loi ou dordonnance et, lorsquune disposition lgislative ou
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rglementaire le prvoit, de dcret, communs aux trois fonctions publiques, lexception des textes spcifiques chaque fonction publique. [] Un dcret en Conseil dEtat fixe les conditions dapplication du prsent article. (art. 9 ter de la loi n 83-634). 3) Fonction Publique de ltat (FPE) : institution dun ou plusieurs comits techniques dans toutes les administrations de lEtat et dans tous les tablissements publics de lEtat ne prsentant pas un caractre industriel ou commercial. [] II Les comits techniques connaissent des questions relatives lorganisation et au fonctionnement des services, des questions relatives aux effectifs, aux emplois et aux comptences, des projets de statuts particuliers ainsi que des questions prvues par un dcret en Conseil dEtat. Les incidences des principales dcisions caractre budgtaire sur la gestion des emplois font lobjet dune information des comits techniques. III Les comits techniques comprennent des reprsentants de ladministration et des reprsentants du personnel. Seuls les reprsentants du personnel sont appels prendre part aux votes... IV Un dcret en Conseil dEtat prcise les conditions dapplication du prsent article (Art. 15 de la loi n 83-634). 4) FPE : institution dun ou de plusieurs comits dhygine, de scurit et des conditions de travail dans toutes les administrations de lEtat et dans tous les tablissements publics de lEtat ne prsentant pas un caractre industriel ou commercial. II Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scurit des agents dans leur travail, lamlioration des conditions de travail et de veiller lobservation des prescriptions lgales prises en ces matires. IV Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail comprend des reprsentants de ladministration et des reprsentants dsigns par les organisations syndicales. Seuls les reprsentants dsigns par les organisations syndicales prennent part au vote. IV Un dcret en Conseil dEtat fixe les modalits dapplication du prsent article (art. 16 de la loi n 83-634). 5) Fonction Publique Territoriale (FPT) : Les comits techniques sont consults pour avis sur les questions relatives : [] 6 Aux sujets dordre gnral intressant lhygine, la scurit et les conditions de travail (art. 33 de la Loi n 84-53). 6) FPT : Un comit dhygine, de scurit et des conditions de travail est cr dans les mmes conditions que celles prvues pour les comits techniques par les premier quatrime alinas de larticle 32. Dans les collectivits territoriales et les tablissements publics de moins de cinquante agents, les missions du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail sont exerces par le comit technique dont relvent ces collectivits et tablissements. Si limportance des effectifs et la nature des risques professionnels le justifient, des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail locaux ou spciaux sont crs par dcision de lorgane dlibrant des collectivits ou tablissements mentionns larticle 2. Ils peuvent galement tre crs si lune de ces deux conditions est ralise.
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En application de larticle 67 de la loi n 2004-811 du 13 aot 2004 de modernisation de la scurit civile, un comit dhygine, de scurit et des conditions de travail est cr dans chaque service dpartemental dincendie et de secours par dcision de lorgane dlibrant, sans condition deffectifs. II Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail a pour mission : 1) de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scurit des agents dans leur travail et lamlioration des conditions de travail ; 2) de veiller lobservation des prescriptions lgales prises en ces matires. Le comit est runi par son prsident la suite de tout accident mettant en cause lhygine ou la scurit ou ayant pu entraner des consquences graves [] IV Un dcret en Conseil dEtat fixe les modalits dapplication du prsent article . (art. 33-1.-I de la loi n 84-53). 7) Fonction Publique Hospitalire (FPH) : remplacement des comits techniques paritaires par des comits techniques dtablissement (art. 24 de la loi n 2010751).
B4-3 Les rglements

1 10 mai 1984 Dcret n 84-346 du 10 mai 1984 modifi relatif au Conseil suprieur de la fonction publique territoriale . Article 11 : Le Conseil suprieur de la fonction publique territoriale fixe le nombre, la composition et les attributions de ses formations spcialises. Il dsigne les membres de ces formations ainsi que leur prsident .
Nota : Les questions relatives la sant et la scurit au travail, et aux conditions de travail des agents de la FPT sont examines par la Formation spcialise n 4 : QUESTIONS SOCIALES qui a pour attributions : linformation politique et la reprsentation syndicale, lorganisation des temps : temps partiel, congs, autres temps, laction sociale, les conditions de travail et lamlioration du service public territorial, le rgime de protection sociale et sanitaire du fonctionnaire (hygine et scurit, retraite, reclassement), la mdecine prventive et professionnelle, la Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivits Locales (CNRACL) et lInstitution de Retraite Complmentaire des Agents Non Titulaires de lEtat et des Collectivits publiques (IRCANTEC).
2 5 novembre 2001 Dcret n 2001-1016 portant cration dun document relatif lvaluation des risques pour la sant et la scurit des travailleurs Il indique que la procdure doit tre transcrite dans un document unique dvaluation mis jour rgulirement. La transcription des rsultats de lvaluation des risques dans un document unique dvaluation des risques professionnels (DUERP), inscrite larticle R. 4121-1 du code du travail, poursuit trois objectifs : de cohrence, en regroupant, sur un seul support, les donnes issues de lanalyse des risques professionnels auxquels sont exposs les travailleurs ;
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de commodit, afin de runir sur un mme document les rsultats des diffrentes analyses des risques ralises sous la responsabilit de lemployeur, facilitant ainsi le suivi de la dmarche de prvention des risques en entreprise ; de traabilit, la notion de transcription signifiant quun report systmatique des rsultats de lvaluation des risques doit tre effectu, afin que lensemble des lments analyss figure sur un support.
Nota : Larticle R. 4121-4 du code du travail a entendu que le document unique soit accessible huit catgories de personnes, au premier rang desquelles les travailleurs (1). Leur accs ce document doit donc, en toute logique, tre organis en vitant de les soumettre une course dobstacles dissuasive qui les entraverait dans lexercice de ce droit.
3 30 avril 2010 Dcret n 2010-436 du 30 avril 2010 relatif au comit technique dtablissement des tablissements publics de sant Larticle 1 de ce dcret a modifi larticle R. 6144-40 du code de la sant publique qui dispose : Le comit technique dtablissement est obligatoirement consult sur : 1) les projets de dlibration mentionns larticle L. 6143-1 et sur le plan de redressement prsent par le prsident du directoire lagence rgionale de sant, ainsi que sur lorganisation interne de ltablissement mentionne au 7 de larticle L. 6143-7 ; 2) les conditions et lorganisation du travail dans ltablissement, notamment les programmes de modernisation des mthodes et techniques de travail et leurs incidences sur la situation du personnel ; 3) la politique gnrale de formation du personnel, et notamment le plan de formation ainsi que le plan de dveloppement professionnel continu ; 4) les critres de rpartition de la prime de service, de la prime forfaitaire technique et de la prime de technicit ; 5) la politique sociale, les modalits de la politique dintressement ainsi que le bilan social ; 6) la politique damlioration continue de la qualit, de la scurit des soins et de la gestion des risques, ainsi que les conditions daccueil et de prise en charge des usagers ; 7) le rglement intrieur de ltablissement. Le comit est rgulirement tenu inform de la situation budgtaire et des effectifs prvisionnels et rels de ltablissement. Il est galement inform du contrat pluriannuel dobjectifs et de moyens mentionn larticle L. 6114-1, ainsi que de ltat des prvisions de recettes et de dpenses prvu larticle L. 6145-1 et des dcisions mentionnes au 8 de larticle L. 6143-7 . 4 15 fvrier 2011 Dcret n 2011-184 relatif aux comits techniques dans les administrations et les tablissements publics de lEtat Cest un texte cl. Article 3 : Dans chaque dpartement ministriel, un comit technique ministriel est cr auprs du ministre par arrt du ministre intress . Article 4 : Pour chaque administration centrale, est cr, par arrt du ministre, un comit technique de proximit, dnomm comit technique dadministration centrale,
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plac auprs du secrtaire gnral ou du directeur des ressources humaines de ladministration centrale, comptent pour les services dadministration centrale et pour les services comptence nationale . Article 6 : Au niveau dconcentr, en fonction de lorganisation territoriale du dpartement ministriel concern, est cr, par arrt du ministre, au moins un comit technique de proximit dnomm comit technique de service dconcentr auprs du chef de service dconcentr concern [] Est galement cr, par arrt du prfet, auprs du directeur dpartemental interministriel, un comit technique de direction dpartementale interministrielle . Article 34 : Les comits techniques sont consults, dans les conditions et les limites prcises pour chaque catgorie de comit par les articles 35 et 36 sur les questions et projets de textes relatifs : 1) lorganisation et au fonctionnement des administrations, tablissements ou services ; [] 4) aux volutions technologiques et de mthodes de travail des administrations, tablissements ou services et leur incidence sur les personnels ; [] 6) la formation et au dveloppement des comptences et qualifications professionnelles ; [] 9) lhygine, la scurit et aux conditions de travail, lorsquaucun comit dhygine, de scurit et de conditions de travail nest plac auprs deux. Le comit technique bnficie du concours du comit dhygine, de scurit et de conditions de travail dans les matires relevant de sa comptence et peut le saisir de toute question. Il examine en outre les questions dont il est saisi par le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail cr auprs de lui [] . Article 36 : Sans prjudice des dispositions des 1 et 2 de larticle 35 et sous rserve, le cas chant, des comptences des comits crs en application du premier alina de larticle 5 et du a du 2 de larticle 9, le comit technique ministriel examine les questions intressant lorganisation du ministre ou lensemble des services centraux, des services comptence nationale ou des services dconcentrs du dpartement ministriel. Il dbat au moins une fois par an des orientations stratgiques du ministre en matire de politique des ressources humaines [] . Article 37 : Les comits techniques reoivent communication et dbattent du bilan social de ladministration, de ltablissement ou du service auprs duquel ils ont t crs. Ce bilan est tabli annuellement. Il indique les moyens, notamment budgtaires et en personnel, dont dispose ce service et comprend toute information utile eu gard aux comptences des comits techniques numres larticle 34 . Article 55 : Dans toutes les dispositions rglementaires, les mots : comit technique paritaire et comits techniques paritaires sont respectivement remplacs par les mots : comit technique et comits techniques .
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5 26 mai 2011 Dcret n 2011-580 du 26 mai 2011 relatif aux comits consultatifs nationaux institus par larticle 25 de la loi n 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique hospitalire Article 2 : Les comits consultatifs nationaux sont consults par le ministre comptent sur les questions et projets de textes relatifs la gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences, la formation professionnelle, la mobilit, linsertion et lgalit professionnelles, ainsi que les conditions de travail. Le directeur gnral du centre national de gestion prsente annuellement un bilan social relatif au corps pour lequel le comit consultatif a t institu et un bilan de lactivit de gestion de ce corps par le centre national de gestion . 6 28 juin 2011 Dcret n 2011-774 portant modification du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique (de lEtat) Ce texte a modifi en profondeur le dcret de 1982. Celui-ci comprend les titres suivants : Titre Ier : Rgles relatives lhygine et la scurit et contrle de leur application (articles 1 5-10), Titre II : Formation en matire dhygine et de scurit (articles 6 9) :
Nota : lobligation de formation est tendue la totalit des agents et elle est systmatique dans certaines circonstances. Pour les reprsentants du personnel elle est ( dune dure minimale de cinq jours au cours de leur mandat et renouvele chaque mandat ).
Titre III : Mdecine de prvention (articles 10 28-2) : Chapitre Ier : Personnels des services de mdecine de prvention (art.11 14) Chapitre II : Missions des services de mdecine et de prvention (art. 15 28-2) Section I : Action sur le milieu professionnel Section II : Surveillance mdicale des agents Titre IV : Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (articles 29 79) Chapitre Ier : Organisation des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (art. 31 38) Chapitre II : Composition des comits dhygine de scurit et des conditions de travail (art. 39 41) Chapitre III : Mode de dsignation des membres des comits dhygine de scurit et des conditions de travail (art. 42 46) Chapitre IV : Rle des comits techniques et des comits dhygine de scurit et des conditions de travail (art. 47 50) Chapitre V : Attributions des comits dhygine de scurit et des conditions de travail (art. 51 56)
Nota : Ces attributions sont notablement largies (obligation de procder des visites de service, obligation de procder des enqutes pour tout accident de service ou maladie professionnelle ou caractre professionnel au sens des 3 et 4 de larticle 6, possibilit de demander au prsident de faire appel un expert agr, obligation dtre consult sur tout document se rattachant sa mission).
Chapitre VI : Consultation des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (art. 57 64) :
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Section 1 : Consultations (art. 57 60) Section 2 : Rapport et programme annuels (art. 61 64) Chapitre VII : Fonctionnement des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (art. 65 79). Le lecteur trouvera ci-aprs sous forme de Mini-QUIZZ ou de grille dautodiagnostic un tableau qui lui permettra de vrifier si, dans son service ou sa direction daffectation, les diffrentes mesures prvues par le Titre Ier du texte, et galement, compte tenu de leur importance particulire, celles des articles 61 et 62 du dcret, sont effectivement mises en uvre ; et si oui, comment et avec quels rsultats.
NOTA : il semble relever de lvidence que pour un texte de cette importance, une checklist de toutes les mesures prvues soit dresse pour clairer, a minima, chaque ministre sur le degr et le taux dapplication formelle du dispositif mis en place. Si, pour des raisons diverses et quil faudrait apprcier, ce ntait pas fait par les administrations, les reprsentants du personnel pourraient d titre les inciter cet effet. Dans le cas despce, cette vrification formelle devrait porter naturellement sur les mesures prvues par les 79 articles du dcret. NOTA : Le fondement juridique dune telle valuation repose sur larticle 47 du dcret prcit qui dispose : [] les comits dhygine, de scurit et des conditions de travail ont pour mission, lgard du personnel du ou des services de leur champ de comptence et de celui mis la disposition et plac sous la responsabilit du chef de service par une entreprise extrieure : [] 3 De veiller lobservation des prescriptions lgales prises en ces matires .
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EST-CE FAIT ? NEST-CE PAS FAIT ? LE QUIZZ QUI VOUS LAPPRENDRA.

N de MESURES PRVUES larticle par le dcret n82-453
du 28 mai 1982 modifi (ordre du texte)
RALISATION/VALUATION QUESTIONS POSES partir des obligations prvues par le texte (critres de vrification) Sont-elles prises en compte ? Sous tous leurs aspects ? Comme il conviendrait ? Est-ce quil garantit la scurit des agents ? Est-ce quil garantit la scurit des usagers ? Les locaux sont-ils tenus dans un tat constant de propret ? Veillent-ils la scurit et la protection de la sant des agents? Est-il ouvert dans le service ? (Depuis quand ?) Est-il tenu la disposition la disposition des agents ? Est-il tenu la disposition des usagers ? Est-il tenu la disposition des inspecteurs sant et scurit au travail ? Est-il tenu la disposition des CHSCT ? Ont-ils t nomms par le chef de service concern ? (Depuis quand ?) Ont-ils reu une lettre de cadrage du chef de service ? La lettre de cadrage a-t-elle t communique au CHSCT ? Y a-t-il une traabilit des mesures pratiques damlioration de la prvention des risques quils proposent aux chefs de service ? Y a-t-il une traabilit des mesures de sensibilisation, dinformation et de formation auxquelles ils participent ? Ont-ils reu une formation initiale ? Combien de temps aprs leur nomination ? De quelle dure ? De quel niveau ? Evalue de quelle manire ? Suivent-ils une formation continue ? (Dure ? Frquence ? Contenu ? Evaluation ?) Ont-ils reu une lettre de mission dfinissant la dure et les conditions dexercice de leur mission ? Cette lettre a-t-elle t communique au CHSCT ministriel ? Y a-t-il une traabilit des mesures proposes par les ISST ? Y a-t-il une traabilit des mesures immdiates juges par eux ncessaires et des suites qui leur sont donnes ? La formation a-t-elle bien eu lieu pralablement la prise de fonction ? Y a-t-il une traabilit des missions permanentes ou des interventions ponctuelles demandes par le ministre ? Y a-t-il une traabilit des saisines de linspection du travail ou dun vtrinaire inspecteur, ou dun mdecin inspecteur de la sant ou du service de la scurit civile, et de leur suivi ? Y a-t-il une traabilit des saisines de linspection du travail, ou dun vtrinaire inspecteur, ou dun mdecin inspecteur de la sant ou du service de la scurit civile, et de leur suivi ? Est-ce-fait ? OUI NON
TITRE
Les conditions de travail Amnagement des locaux Propret des locaux Les chefs de service Le registre de sant et de scurit au travail
2-1 3-2
4-1
4-2
Assistants et, le cas chant, conseillers de prvention Mission des assistants et des conseillers de prvention Formation des assistants et des conseillers de prvention
5-1
5-2
Inspecteurs sant et scurit au travail (ISST) Mission des ISST
5-3 5-4
Formation des ISST Concours du service de linspection du travail Situation prsentant un risque grave pour la sant ou la scurit des agents . Dsaccord srieux et persistant entre ladministration et le CHSCT
5-5
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RALISATION/VALUATION QUESTIONS POSES partir des obligations prvues par le texte (critres de vrification) Y a-t-il une traabilit des alertes lances et de leur suivi ? Y a-t-il une valuation des cas signals ? Font-ils lobjet dun retour dexprience ? Est-ce-fait ? OUI NON
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Les situations de travail prsentant un danger grave et imminent pour la vie ou la sant de lagent. Les cas de dfectuositdans les systmes de protection constat par un agent. Lavis dun reprsentant du personnel au CHSCT sur une cause de danger grave et imminent .
Y a-t-il une traabilit des alertes lances et de leur suivi ? Y a-t-il une valuation des cas signals ? Font-ils lobjet dun retour dexprience ?
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5-10
61 (1)
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Fait-elle lobjet de la traabilit prvue ? Lenqute prvue est-elle ralise immdiatement ? Le CHSCT comptent est-il runi dans les 24h en cas de divergence sur la ralit du danger ou la faon de le faire cesser ? Linspecteur du travail est-il inform de la runion en urgence du CHSCT ? et y assiste-t-il ? Y-a-t-il une traabilit des cas de dsaccord entre le CHSCT et lautorit administrative sur les mesures prendre et leurs conditions dexcution ? Le registre spcial A-t-il t ouvert ? destin aux avis Comporte-t-il les rubriques prvues ? ( lindication des postes de exprims par les travail concerns, de la nature du danger et de sa cause, du nom reprsentants du de la ou des personnes exposes, les mesures prises) personnel au CHSCT par le chef de service en cas de cause Fait-il lobjet dune exploitation particulire ? (Laquelle ?) de danger grave et imminent . Mesures prises par Y a-t-il une traabilit des mesures (prises) lautorit et des instructions (donnes) ? administrative en cas de danger grave et imminent Soumission pour Le bilan de la situation gnrale de la sant, de la scurit et des avis au CHSCT du conditions de travail du ou des services entrant dans le champ rapport annuel crit de comptence du CHSCT a-t-il t soumis lavis au CHSCT ? faisant le bilan Le bilan sur les actions menes au cours de lanne coule dans les domaines entrant dans le champ de comptence le bilan de la situation gnrale du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail par et les actions les articles du prsent dcret a-t-il t soumis lavis du CHSCT ? menes . Soumission pour avis Le programme annuel de prvention des risques professionnels et au CHSCT du damlioration des conditions de travail a-t-il effectivement t tabli programme annuel partir de lanalyse dfinie larticle 51 et du rapport annuel ? de prvention des Fixe-t-il la liste dtaille des ralisations ou actions entreprendre risques professionnels au cours de lanne venir ? et damlioration Prcise-t-il, pour chaque ralisation ou action, ses conditions des conditions dexcution et lestimation de son cot ? de travail
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RALISATION/VALUATION QUESTIONS POSES partir des obligations prvues par le texte (critres de vrification) Y a-t-il eu un ordre de priorit propos par le CHSCT au programme annuel de prvention ? Y a-t-il eu des mesures supplmentaires proposes par le CHSCT au programme annuel ? Les motifs pour lesquels certaines mesures prvues au programme nont pas t prises, figurent-ils en annexe au rapport annuel (de larticle 61-1) ? Est-ce-fait ? OUI NON
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Proposition par le CHSCT dun ordre de priorit et des mesures supplmentaires au programme annuel de prvention.
NOTA : On ne procdera pas dans le cadre de ce Livre blanc la dclinaison intgrale des critres de vrification formels dduits de lensemble des articles du dcret et qui aurait permis dvaluer, au seul plan de la CONFORMITE, le taux dapplication des mesures prvues par le dcret. Cest, bien sr, un travail qui devrait tre fait aussi pour les mesures prvues dans les titres II, III et IV du dcret, et qui permettrait de savoir si ce qui doit tre fait en droit [] lest effectivement , et conformment ce qui est prvu . Ce soin relve de la responsabilit de chaque administration. L adoption dun rfrentiel dvaluation de conformit labore par les services dinspection y contribuerait utilement.
7 30 janvier 2012 Dcret n 2012-148 relatif au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) Le CCFP a comptence, dans les cas prvus aux articles 2 et 3, pour examiner toute question dordre gnral commune aux trois fonctions publiques ou intressant la situation des agents publics relevant de ces dernires [] . Le CCFP peut examiner galement toute question commune au moins deux des trois fonctions publiques relative aux valeurs de la fonction publique, aux volutions de lemploi public et des mtiers de la fonction publique, au dialogue social, la mobilit et aux parcours professionnels, [] lvolution des conditions de travail, lhygine, la sant et la scurit au travail [] (Article 3). Le Conseil commun sige en formation spcialise : [] 4 Pour lexamen des questions relatives aux conditions de travail, lhygine, la sant et la scurit au travail [] (Article 8, II). Participent avec voix consultatives (aux) runions [] de la formation comptente sur les conditions de travail, lhygine, la sant et la scurit au travail : a) le prsident du conseil dorientation sur les conditions de travail [] ; b) le directeur gnral du travail [] ; c) le directeur de lAgence nationale de scurit sanitaire, de lalimentation, de lenvironnement et du travail [] ; d) le prsident du fonds national de Prvention de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivits locales (CNRACL) [] ; e) un prsident du centre de gestion de la fonction publique territoriale [], nomm par la Fdration nationale des centres de gestion [] (article 10).
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8 3 fvrier 2012 Dcret n 2012-170 modifiant le dcret n 85-603 du 10 juin 1985 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la mdecine professionnelle et prventive dans la fonction publique territoriale Ses 20 articles modifient en profondeur les dispositions du dcret n 85-603 en ce qui concerne lorganisation, la composition, le rle, les attributions et le fonctionnement des organismes comptents en matire dhygine, de scurit et des conditions de travail (comits techniques mais surtout CHSCT). 9 16 fvrier 2012 Dcret n 2012-225 relatif au Conseil suprieur de la fonction publique dEtat (CSFPE) Le CSFPE dlibre, dans les cas prvus aux articles 2 et 3, sur les questions de caractre gnral intressant les fonctionnaires de lEtat ou la fonction publique de lEtat [] . Il peut examiner pour avis les questions relatives [] 2) A lhygine, la scurit, aux conditions de travail et la mdecine de prvention [ ] . Le CSFPE sige soit en assemble plnire soit en formation spcialise [] (Il) sige en formation spcialise [] pour les questions relatives lhygine, la scurit et aux conditions de travail dans la fonction publique de lEtat (article 11). La formation spcialise [] dnomme commission centrale, de lhygine, de la scurit et des conditions de travail est charge dexaminer les questions relatives lhygine, la scurit du travail, aux conditions de travail et la mdecine de prvention dans la fonction publique de lEtat. A ce titre, elle est charge notamment de proposer des actions communes lensemble des administrations en la matire (article 17).
B4-4 Les circulaires, instructions et autres textes dapplication

1 30 janvier 1989 Circulaire n FP 4 n 1711 du 30 janvier 1989 relative la protection sociale des fonctionnaires et stagiaires de lEtat contre les risques maladie et accidents de service , 41 p 2 18 avril 2002 Circulaire n 6 DRT du 18 avril 2002 prise pour lapplication du dcret n 2001-1016 portant cration dun document relatif lvaluation des risques pour la sant et la scurit des travailleurs, prvue par larticle L. 230-2 du code du travail et modifiant le code du travail , 22 p Les trois paragraphes introductifs de la circulaire mritent dtre cits in extenso : Lvaluation a priori des risques constitue un des principaux leviers de progrs de la dmarche de prvention des risques professionnels au sein de lentreprise. Elle constitue un moyen essentiel de prserver la sant et la scurit des travailleurs, sous la forme dun diagnostic en amont systmatique et exhaustif des facteurs de risques auxquels ils peuvent tre exposs. Lapport des connaissances scientifiques et lvolution des conditions de travail ont mis en vidence de nouveaux risques professionnels (amiante, risques effet diffr lis aux substances dangereuses, troubles musculo-squelettiques, risques psychosociaux) qui soulignent la ncessit de renforcer lanalyse prventive des risques.
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Dans cette perspective, en reposant sur une approche globale et pluridisciplinaire cest--dire la fois technique, mdicale et organisationnelle la dmarche dvaluation doit permettre de comprendre et de traiter lensemble des risques professionnels [] . Mme si la circulaire concerne les travailleurs du secteur priv, la prsentation quelle fait du dispositif mis en place fournit des clairages utiles pour les agents publics sur lesprit qui doit linspirer. 3 13 mars 2006 Circulaire NOR/MCT/B/06/00027/C du 13 mars 2006 relative la protection sociale des fonctionnaires territoriaux nomms dans des emplois permanents temps complet ou temps non complet contre les risques maladie et accidents de service , 45 p 4 5 mai 2008 Circulaire FP n 2158 du 05 mai 2008 relative la protection fonctionnelle des agents publics de lEtat , 19 p Aprs avoir rappel le principe dune garantie de la protection fonctionnelle des agents publics par lEtat et les deux types de situations dans lesquelles cette protection leur est due12, la circulaire prsente successivement : les principes gnraux rgissant loctroi de la protection (1) ; les procdures (2) et dispositifs (3) communs aux diffrents types de protection ; les rgles rgissant la protection accorde lagent victime dattaques en lien avec sa qualit dagent public (4) ; les rgles rgissant la protection accorde lagent pour lui permettre de se dfendre dans le cadre dun procs pnal intent contre lui en lien avec lexercice de ses fonctions (5) ; les rgles rgissant les conditions dapplication de la garantie civile (6) ; les mcanismes de remboursement des sommes avances par ladministration dans le cadre de la protection de lagent victime dattaques (7) ; les modalits dorganisation de la protection au sein de ladministration (8) . 5 18 mai 2010 Circulaire B9 n 10-MTSF1013277C du 18 mai relative au Rappel des obligations des administrations dEtat en matire dvaluation des risques professionnels , 11 p Aprs avoir rappel que lvaluation des risques est une obligation des chefs de service , cette circulaire voque en trois parties dune lumineuse clart : 1) Les obligations de ralisation et de mise jour du document unique 2) La dmarche, les ressources et les acteurs mobilisables 3) Les consquences (juridiques, notamment au plan pnal) de labsence du document unique . 6 21 juin 2011 Circulaire DGAFP n 10777 C du 21 juin 2011 relative la prvention des risques psychosociaux, 2 p Cette circulaire indique qu il est ncessaire daller plus loin dans la prvention des risques psychosociaux .
12. Lorsquils sont victimes de menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages [] loccasion de leurs fonctions et lorsque leur responsabilit pnale est mise en cause loccasion de faits commis dans lexercice de leurs fonctions .
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Elle rappelle : que [leur] prise en compte sera bientt un objet de dialogue social [] lattention que les chefs de service [] doivent porter la prise en charge des situations de crise grave [] que les causes des accidents graves doivent, dans le cadre des CHS, obligatoirement faire lobjet dune analyse, afin de prvenir lapparition dautres situations pathognes [] [que] lencadrement intermdiaire et de proximit joue un rle cl pour accompagner les rformes et faciliter leur comprhension et leur appropriation par tous les agents concerns. [Cest pourquoi le ministre] souhaitait que des formations soient mises en place leur intention sur la conduite et laccompagnement du changement . Elle invitait les ministres et les prfets ce que ces questions puissent tre dbattues au sein des CHS (en attendant la mise en place des CHSCT) , et les informait aussi que le suivi des statistiques relatives aux suicides ou aux tentatives de suicide avrs sur le lieu de travail sera opr par la DGAFP et tudi dans le cadre de lObservatoire de la Sant au travail, plac auprs du futur Conseil Commun de la Fonction Publique . 7 22 juin 2011 Circulaire BCRF1109888C du 22 juin 2011 relative la ngociation dans la fonction publique , 15 p Cette circulaire a t mise dans le prolongement de la loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social qui a modifi larticle 8 bis de la loi du 13 juillet 1983 en largissant les thmes susceptibles de faire lobjet de ngociations. Font partie des huit thmes mentionns par la loi : les conditions et lorganisation du travail et du tltravail , et lhygine, la scurit et la sant au travail . La circulaire prcise quels sont la porte (1), lobjet (2), les niveaux (3), les acteurs (4), et la conduite (5) de la ngociation, ainsi que le contenu et le suivi de laccord (6) susceptible dtre pass. 8 9 aot 2011 Circulaire MFPF1122325C du 9 aot 2011 sur lapplication des dispositions du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine, la scurit et la prvention mdicale dans la fonction publique , 127 p Outre la composition et les missions du CHSCT et le descriptif des acteurs de la prvention, cette circulaire aborde lensemble des rgles relatives lhygine, la scurit et la prvention mdicale. Accompagne de huit fiches, elle constitue un vritable guide pour les diffrents acteurs concerns par la sant, la scurit et les conditions de travail. Les fiches concernent : 1) les rgles applicables aux services et aux tablissements publics de lEtat en matire de sant et de scurit au travail, aux responsabilits en cette matire ainsi quaux fonctions dassistance et de conseil dans la mise en uvre ; 2) le contrle de lapplication des rgles en matire de sant et de scurit au travail ; 3) les droits dalerte et de retrait ; 4) la formation des agents la sant et la scurit au travail ; 5) les services de mdecine de prvention ;
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6) le dialogue social en cette matire, notamment par le biais des instances de concertation ; 7) lorganisation et le mode de composition des CHSCT ; 8) les missions et le fonctionnement des CHSCT. Seize annexes sajoutent aux huit fiches de la circulaire. Cinq de ces annexes prsentent un intrt particulier : les annexes 2, 4 et 8 prsentent le Rfrentiel de formation des assistants et des conseillers de prvention, des inspecteurs sant et scurit au travail, et des reprsentants du personnel au CHSCT . Il ne sagit pas seulement de rfrentiel de formation puisque chacun deux comprend galement un rfrentiel demploi et dactivits ainsi quun rfrentiel de comptences . Si lon note avec intrt que chaque comptence de type connaissances et savoirfaire 13 fait lobjet dune identification du niveau de matrise14 exig pour exercer les fonctions, on relve, en revanche et cest une faiblesses labsence : de toute indication sur la dure pertinente pour arriver lacquisition de chaque portefeuille de comptences concern, de toute indication sur le dispositif dvaluation qui permettrait de garantir que toutes les comptences exiges sont effectivement acquises lissue de la formation. Lidentification du niveau de matrise exig pour chaque comptence est un impratif catgorique de toute dmarche de professionnalisation et de gestion prvisionnelle des ressources humaines. Il faut gnraliser sa mise en uvre tous les rfrentiels demplois, quil sagisse du Rfrentiel des emplois-rfrence du RIME15 ou des Rfrentiels demplois-type des diffrents ministres. lannexe 4 prsente la Procdure de droit dalerte et de droit de retrait . Lintrt de cette annexe est essentiellement dordre pdagogique et tient au fait que toute la procdure est reprsente de manire graphique sur une seule page laide dun logigramme. Ce procd devrait tre systmatiquement utilis pour toutes les circulaires ayant pour objet la prsentation dune procdure articule en diffrentes squences. lannexe 16 relative au Bilan de la sant, de la scurit et des conditions de travail indique quels sont les Elments devant tre fournis dans le bilan prvu larticle 61 du dcret16 . Il sagit des lments suivants :
13. Aucune chelle dvaluation ne sapplique aux comptences transversales . 14. Lchelle comprend 4 niveaux de matrise : 1 : sensibilisation , 2 : application , 3 : matrise , 4 : expertise . 15. Rpertoire Interministriel des Mtiers de ltat (RIME). 16. Larticle 61 (1) du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 dispose : Un rapport annuel crit faisant le bilan de la situation gnrale de la sant, de la scurit et des conditions de travail du ou des services entrant dans le champ de comptence du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail et des actions menes au cours de lanne coule dans les domaines entrant dans le champ de comptence du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail pour les articles du prsent dcret .
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CATGORIE
-1Effectifs
LMENTS
Catgories Ages Embauches Dparts Salaris dentreprises extrieures Accidents du travail Accidents service Accidents de trajet Maladies professionnelles CHSCT Dpenses en matire de scurit
CRITRES/VALEUR
Nombre (Hommes et femmes) Nombre (Hommes et femmes) Nombre au cours de lanne Nombre au cours de lanne Nombre Taux de gravit et taux de frquence Taux de gravit et de frquence Taux de gravit et de frquence Taux de gravit et de frquence Nombre Nombre de runions Formation des personnels Taux de ralisation des actions du programme annuel de prvention Horaire hebdomadaire (nombre dagents) Systme dhoraire individualis (nombre dagents) Congs annuels (nombre moyen) Agents en horaires de nuit (nombre) Agents en horaires dcals (nombre) Agents affects des tches rptitives au sens des textes rglementaires (nombre) Agents exposs au bruit (nombre) Agents exposs la chaleur (nombre) Agents exposs aux intempries (nombre) Agents exposs aux produits toxiques (nombre) Visites mdicales quinquennales (nombre) Visites mdicales spciales (nombre) Part du temps consacr au 1/3 temps
-2Principaux indicateurs
-3Autres conditions de travail
Dure et amnagement du travail
Organisation et contenu du travail
Conditions physiques de travail
Dpenses damlioration des conditions de travail Mdecine de prvention
-4Faits saillants
Etat des lieux des dangers graves et imminents inscrits dans le registre spcial de larticle 5-8 Compte rendu et analyse des accidents et maladies professionnelles (sur la base des rapports denqute du CHSCT) Observations des agents chargs de fonction dinspection et mise en uvre des prconisations Rapports des organismes techniques Modifications importantes Nouvelles technologies, nouvelles intervenues et qui ont eu un impact techniques de travail, modification sur les conditions de travail des horaires, des contrles
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CATGORIE
LMENTS
CHSCT
CRITRES/VALEUR
Runions ordinaires (nombre) Runions extraordinaires (nombre) Runions demandes par les reprsentants du personnel Demandes de recours lexpertise agre (nombre) et suites donnes Enqutes (nombre) Nombre Assistants et chargs de prvention (nombre) Temps consacr leur mission Dpenses dinvestissement Frais de personnel
- 5Moyens et actions des acteurs
-6Bilan des actions menes
Utilisation de la procdure de danger grave et imminent Moyens consacrs la prvention en termes humains Moyens consacrs la prvention en termes financiers
9 9 novembre 2011 Circulaire B9 n 11-MFPF1130836C du 9 novembre 2011 modifiant la circulaire dapplication n MFPF1122325C du 9 aout 2011 prise pour lapplication des dispositions du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine, la scurit et la prvention mdicale dans la fonction publique , 5 p Cette circulaire a pour objet de modifier la circulaire du 9 aot 2011 en insrant une nouvelle annexe relative au rglement intrieur type des CHSCT . Sous le titre Rglement intrieur-type des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail , le document annex la circulaire constitue lannexe n 17 de la circulaire du 9 aout 2011. Ce rglement-type comprend 21 articles rpartis en deux parties : 1) convocation des membres du comit, 2) droulement des runions du comit. 10 23 dcembre 2011 Circulaire n DGOS/RH3/2011/491 du 23 dcembre 2011 relative au rappel des obligations en matire dvaluation des risques professionnels dans la fonction publique hospitalire , 11 p Cette circulaire vise rappeler aux chefs dtablissements les obligations et les ventuelles consquences en cas de non respect des dispositions relatives lvaluation des risques. Elle comprend des prcisions relatives la dmarche, aux ressources et acteurs mobilisables concernant llaboration du document unique sur les risques professionnels. Elle comporte trois annexes : 1) les consquences de labsence du D.U. (Document Unique) responsabilits administrative et pnale 2) lobligation dvaluation des risques professionnels, transcrite dans le D.U. 3) la dmarche, les ressources et les acteurs mobilisables.
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11 5 janvier 2012 Circulaire MFPF1200536C du 5 janvier 2012 relative au rglement intrieur type des comits techniques , 7 p La circulaire comprend deux parties 1) convocation des membres du comit (art. 2 6), 2) droulement des runions (art. 7 22). 12 9 fvrier 2012 INTRUCTION DGOS/RH3/DGCS/4B/2012/70 du 9 fvrier 2012 relative la protection sociale des fonctionnaires hospitaliers contre les risques maladie et accident de service , 43 p 13 juillet 2012 Instruction DGOS/RH3 n 2012-300 du 31 juillet 2012 relative lappel candidatures auprs des agences rgionales de sant pour laccompagnement de projets sur lvaluation et la prvention des risques psychosociaux dans les tablissements publics ou privs de sant (Ministre des affaires sociales et de la sant BO Sant-Protection sociale-Solidarit n 2012/8 du 15 septembre, pp. 162-167). Cette courte instruction est riche dinformations et denseignements divers : 1) elle indique dans sa prsentation (pp. 1-2) : Les tablissements publics et privs de sant ont connu ces dernires annes de profondes mutations qui se sont accompagnes de nouvelles pratiques professionnelles et des modes dorganisation du travail qui peuvent tre facteurs de risques psychosociaux . Lis aux conditions gnrales de travail et parfois certaines pratiques managriales, les risques psychosociaux ont des incidences reconnues sur la sant physique et mentale des agents et peuvent tre lorigine de maladies ou daccidents. En effet, les travaux de recherche raliss ont pu mettre en vidence lincidence des risques psychosociaux sur certains troubles musculo-squelettiques, les maladies cardio-vasculaires, lhypertension artrielle ainsi que les syndromes dpressifs pouvant conduire dans les cas les plus extrme au suicide . Si les facteurs de risques psychosociaux sont dommageables pour la sant des agents, ils rejaillissent galement sur la qualit du service rendu aux usagers . Lamlioration des conditions de travail et la qualit de vie au travail constituent aujourdhui un enjeu essentiel de la modernisation de la gestion des ressources humaines (p. 2) [] afin de promouvoir une culture de prvention des risques psychosociaux au sein de lencadrement, ce thme constitue lune des actions nationales de formation au titre de lanne 2013 . 2) elle voque ensuite : a) les dispositifs existants destins aider les tablissements dans leur dmarche de prvention des risques psychosociaux : les contrats locaux damlioration des conditions de travail (CLACT) et la possibilit, dans ce cadre, de faire appel des prestations dassistance conseil, daudits, de formation-action en ergonomie, en psychologie du travail ainsi qu des actions dingnierie . Il est recommand aux Agences Rgionales de Sant de cibler un ou deux tablissements au sein de la
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rgion susceptibles de reprsenter un rfrent pour les autres tablissements et denvisager la mise en place ventuelle dun observatoire rgional des risques psychosociaux . b) les dispositifs en cours de structuration : linstruction indique que la qualit de vie au travail est un lment de la certification des tablissements de sant et que des collaborations sont en cours avec la HAS (Haute Autorit en Sant) et lANACT pour promouvoir la qualit de vie au travail en agissant prioritairement sur les facteurs humains et les organisations . La construction dindicateurs nationaux de gestion des ressources humaines est envisage partir des rsultats dune exprimentation qui a mis en vidence limportance de labsentisme, du turn-over et de la satisfaction au travail. Un guide mthodologique destin aider les tablissements identifier et valuer les risques psychosociaux est en cours dlaboration. Lannexe II de cette instruction procde un rappel de la dfinition des risques psychosociaux, issue du rapport du collge dexpertise sur le suivi des risques psychosociaux publi en avril 2011. (Cf. SUPRA Risques Psychosociaux , 4 Partie A)
B5 LES PLANS: LACTION DEN HAUT (1) Les dclarations dintention des autorits publiques.
Ces plans peuvent prparer ou annoncer un dispositif ou des dispositions dordre lgislatif ou rglementaire ou bien en assurer la dclinaison. 1 9 octobre 2009 Plan durgence pour la prvention du stress au travail Ministre du travail A lissue de la runion du Conseil dOrientation sur les Conditions de Travail (COCT) du 9 octobre 2009, le ministre du Travail a prsent un plan durgence pour la prvention du stress au travail qui faisait suite la srie de suicides survenue notamment chez France Tlcom. Cinq mesures sont prvues par ce plan qui ntait destin quau secteur priv : 1) louverture de ngociations sur le stress entre les partenaires sociaux dans les entreprises de plus de 1000 salaris. Ces ngociations devront avoir t engages et avoir avanc [] partir dun diagnostic partag avant le 1er fvrier 2010, date autour de laquelle un bilan sera prsent devant le COCT [] Ce bilan sera rendu public notamment sur le site travailler-mieux et sur les sites des DIRRECTE . Des sminaires ont t organiss dans les rgions avec le rseau rgional de lANACT et les services rgionaux de prvention de la branche accident du travail (CARSAT) avant la fin novembre 2009 en direction des entreprises . Un compte rendu devait en tre fait avec lappui des services dinspection du travail pour la runion du COCT de fvrier 2010 ; 2) la mise en place, pour les PME et les TPE dactions dinformation sur les risques psychosociaux, les outils de diagnostic et les indicateurs daction , avec lappui de lANACT, de lINRS et des services de sant ; 3) la prise en compte, en liaison avec les DIRECCTE, de la prvention des risques psychosociaux pour les entreprises engages dans un processus de restructuration ;
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4) la reprise des lments de ce plan daction dans le cadre du 2e Plan de Sant au travail ; 5) la mise en place dune cellule auprs du Directeur Gnral du Travail pour coordonner et impulser les actions de prvention du stress au travail . Aprs un premier bilan partiel et provisoire prsent le 24 fvrier 2010 au COCT, un second bilan portant sur le 1er point du Plan durgence a t communiqu le 19 avril 2011 par le directeur gnral du Travail devant le Conseil dorientation des conditions de travail (COCT). Il prsentait des rsultats mitigs. Sur les quelque 1 300 entreprises de plus de 1 000 salaris invites ouvrir des ngociations sur le stress en 2009, peine la moiti avait engag un plan daction ou avait conclu un accord sur la prvention du stress au travail. Concrtement, 600 accords ou plans daction avaient dj t engags. Parmi ces derniers, 234 accords reprsentant plus dun million de travailleurs occups pour plus de la moiti dans le secteur des services, ont fait lobjet dune analyse qualitative. La majorit des accords avaient t signs lunanimit des syndicats prsents dans lentreprise. Cette analyse montrait que 65 % des accords avaient t signs au premier trimestre 2010, cest--dire au moment de la communication par le gouvernement des listes de mauvais lves en matire de prvention du stress au travail. En rsum, le rapport soulignait : le peu dengagement des Directions gnrales ; la mise en place dinstances de pilotage paritaires et pluridisciplinaires composes de reprsentants de lemployeur, reprsentants du personnel et mdecin du travail dans 65 % des accords. Le CHSCT ne figurait que minoritairement dans ces instances ; linformation sur le contenu de laccord aux salaris tait rarement voque dans les ngociations ; trs peu daccords donnaient une place lexpression des salaris qui aurait impliqu la mise en place despaces de rgulations et de discussions sur le travail ; les indicateurs de pr-diagnostic retenus taient des indicateurs de fonctionnement (84 %) et des indicateurs de sant (75 %) rendant difficile ltablissement dun lien de causalit avec les risques psychosociaux ; les facteurs de risques psychosociaux (RPS), quand ils taient identifis, ltaient de manire gnrique sans lien explicite avec lactivit de lentreprise ; les mthodologies dvaluation des facteurs de RPS, plus quantitatives que qualitatives, ntaient dfinies que dans un peu plus de la moiti des accords ; aucun accord ne contenait de programme dactions de prvention finalis. Parmi les programmes dactions formaliss, les mesures identifies portaient prioritairement sur : la formation des personnels dencadrement, lorganisation du travail avec des axes dactions noncs mais encore peu prcis ; laccompagnement des changements tait un axe identifi dans 46 % des accords de fond ; les modalits de suivi de laccord et du programme dactions ntaient pas toujours coordonnes ni prvues dans la dure.
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En conclusion, le rapport soulignait que le plan durgence pour la prvention du stress et des RPS avait permis louverture dun dbat qui donnait toute sa place la promotion du dialogue social comme lment dterminant de la sant au travail. 2 fvrier 2010 Adoption du Plan Sant au Travail 2010-2014 Ce plan succde au 1er plan de sant au travail 2005-2009. Son laboration a associ, depuis lt 2009, non seulement les administrations concernes mais galement les organismes de prvention et lensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil dorientation sur les conditions de travail, install en avril 2009. Il comprend quatre axes, quatorze objectifs et trente-six actions (Cf. le tableau ci-aprs). Sa structure et son contenu montre lvidence quil est destin aux entreprises du secteur priv. On notera toutefois quune seule action (la n23) permet aux fonctions publiques dtre nomines dans ce PST n2, alors quelle concerne, elle seule, le plan global tout entier qui dcoule de laccord SST dans la fonction publique du 20 novembre 2009. Sous langle mthodologique, la structure de ce plan et de ses actions mriteraient toutefois dinspirer la conception des plans daction des administrations publiques. Chaque action est prsente en six points : sa dfinition ou son contenu, le(s) pilote(s) de laction, ses partenaires, son (es) indicateur(s) (de suivi , de moyens ou de rsultats ) cette rubrique est, assez frquemment lacunaire ; elle nexiste pas pour la fiche n 23 fonctions publiques , des lments de calendrier, ses outils.
AXE 1 AMLIORER LA CONNAISSANCE EN SANT AU TRAVAIL
OBJECTIF 1 POURSUIVRE LA STRUCTURATION ET LE DVELOPPEMENT DE LA RECHERCHE ET DE LEXPERTISE EN SANT AU TRAVAIL Action 1 Renforcer les actions de recherche en sant environnement travail Action 2 Mieux structurer et coordonner la recherche Action 3 Axer la recherche sur des thmatiques prioritaires (principaux risques identifis et risques mergents) Action 4 Renforcer les moyens humains et financiers Action 5 Amliorer la connaissance sur les expositions professionnelles, leur rpartition et leur volution, Action 6 Amliorer la connaissance sur les pathologies en lien avec le travail, Action 7 Dvelopper la veille sanitaire. Action 8 Introduire la sant-scurit au travail dans tous les types de formation, Action 9 Structurer et dvelopper une filire professionnelle en sant-scurit au travail. Action 10 Renforcer la formation des services de prvention et de contrle
OBJECTIF 2 DVELOPPER LES OUTILS DE CONNAISSANCE ET DE SUIVI
OBJECTIF 3 AGIR SUR LA FORMATION
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AXE 2 POURSUIVRE UNE POLITIQUE ACTIVE DE PRVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

OBJECTIF 4 RENFORCER LA PRVENTION EN DIRECTION DE CERTAINS RISQUES, SECTEURS ET PUBLICS PRIORITAIRES OBJECTIF 5 INTGRER LES PROBLMATIQUES LIES LA SOUS-TRAITANCE ET LA COACTIVIT DANS LA PRVENTION DES RISQUES OBJECTIF 6 RENFORCER LA SURVEILLANCE DES MARCHS DES MACHINES ET DES QUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE Actions 1 23 dont: 1 Action 13 Risques psychosociaux Actions 23 Fonctions publiques Action 24 Amliorer la rglementation et le contrle
Action 25 Agir sur la conception, la normalisation et le contrle
AXE 3 ENCOURAGER LES DMARCHES DE PRVENTION DES RISQUES DANS LES ENTREPRISES, NOTAMMENT LES PME ET TPE
OBJECTIF 7 SENSIBILISER AUX RISQUES PROFESSIONNELS LES BRANCHES PROFESSIONNELLES, LES ENTREPRISES ET LES SALARIS OBJECTIF 8 ACCOMPAGNER LES ENTREPRISES DANS LE DIAGNOSTIC ET LA CONSTRUCTION DE PLANS DACTION Action 26 Amliorer la diffusion des outils daide la mise en place de dmarches de prvention en entreprise Action 27 Informer sur les outils et les pratiques des actions de prvention Action 28 Relancer la dmarche dvaluation des risques professionnels Action 29 Amliorer le rle des Institutions Reprsentatives du Personnel (IRP) Action 30 Dvelopper des plans pluriannuels de prvention des risques professionnels (avec les branches professionnelles) Action 31 Agir sur le dialogue social
OBJECTIF 9 CONSTRUIRE OU RENFORCER DES LOGIQUES TERRITORIALES ET PROFESSIONNELLES OBJECTIF 10 SAPPUYER SUR LA RFORME DES SERVICES DE SANT AU TRAVAIL POUR RNOVER LE PILOTAGE DE LA SANT AU TRAVAIL ET LA GOUVERNANCE DES SST
Action 32 Renforcer le rle des services de sant au travail comme acteurs de la prvention
AXE 4 PILOTAGE DU PLAN, COMMUNICATION, DVELOPPEMENT ET DIVERSIFICATION DES OUTILS POUR UNE EFFECTIVIT DU DROIT
OBJECTIF 1 PILOTER LE PLAN AUX NIVEAUX 1 NATIONAL ET TERRITORIAL OBJECTIF 12 CONSTRUIRE DES PARTENARIATS NATIONAUX ET TERRITORIAUX OBJECTIF 13 VALORISER LES ACQUIS DU PLAN DE MODERNISATION ET DE DVELOPPEMENT DE LINSPECTION DU TRAVAIL (PMDIT) OBJECTIF 14 LABORER, FINANCER ET METTRE EN UVRE DES ACTIONS DE COMMUNICATION, DINFORMATION ET DE SENSIBILISATION EN ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN OEUVRE DU PST 2 Action 33 Assurer un suivi prenne de la mise en uvre du plan national et des plans rgionaux Action 34 Renforcer la cohrence des actions nationales et locales Action 35 Consolider et valoriser laction de linspection du travail Action 36 Assurer la visibilit de la politique de sant et de scurit au travail
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3 aot 2010 Le plan de prvention des risques psychosociaux du ministre de lintrieur Direction des Ressources Humaines (DRH) Sous direction de laction sociale et de laccompagnement du personnel (SDASAP), 52 p Ce document comporte un court avant-propos du ministre de lpoque o figure une indication qui laisse le lecteur perplexe sur la nature de ce document de 52 pages : Le plan qui est prsent, fruit de ce travail, est un document cadre. Il fixe les orientations du ministre pour apprhender, prvenir et traiter les risques psychosociaux. Il appartiendra ensuite chaque filire, au sein des comits dhygine et de scurit centraux ou locaux, de dcliner ce plan, en identifiant si ncessaire les risques propres chacune et les voies et moyens les mieux adapts pour prvenir et traiter ces risques . Lexamen du document tend montrer quil relve davantage du document dorientation gnrale vocation incitative ou du recueil de conseils que du plan daction conu sur la base dune identification mthodique des risques, reposant elle-mme sur une cartographie et dbouchant sur un programme de mesures centres sur des objectifs et des rsultats atteindre assorti dun calendrier de ralisation. Il ne mentionne ou ne comporte : aucune priorit, aucun indicateur de suivi, de moyens ou de rsultats, aucune perspective de dure (on ignore sil sagit dun plan annuel, biennal, triennal). Le rappel mthodologique qui figure en page 5 renforce cette impression. Il indique qu Il ne sagit pas non plus dans le prsent document dvoquer le traitement, dun point de vue curatif , de situations individuelles en tant que telles. Celles-ci relvent dune approche souvent pluridisciplinaire des professionnels, mdecins, psychologues, assistants de service social, dans le cadre de la protection de la vie prive et du secret professionnel . Ceci laisse expressment entendre que les actions correctives sont exclues du primtre de ce plan de prvention et quil ne pourra pas tre procd une exploitation statistique de donnes individuelles des fins danalyse collective globale. Par ailleurs, le rappel mthodologique apprend au lecteur que Ce plan a fait lobjet dun long travail de conception et de discussion avec lensemble des acteurs concerns et en particulier les reprsentants du personnel, au sein de groupes de travail ad hoc, qui se sont runis en 2009 et en 2010 . Mais la liste de ces groupes de travail ne figure pas dans le document, ni les runions quils ont tenues, ni leurs participants, ni leur qualit. Ni non plus les lments dinformation minimaux sur la mthodologie et la procdure retenues et utilises. Ce plan, qui ne comporte aucune rfrence ni aucune liste de numros ou dadresses utiles, voque les points suivants : les risques psychosociaux, quelques repres (pp. 5 11) : les facteurs de risque (quatre catgories), quelles consquences dans la vie professionnelle ? la typologie des RPS (Principaux troubles psychosociaux identifis avec, dentre, cette indication troublante, qui risque de rendre extrmement problmatique tout
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effort didentification : Les RPS ne peuvent rpondre une typologie prcise. Leur importante dimension subjective et leurs sources multifactorielles en font un phnomne difficile dfinir, identifier et prvenir car souvent dans ce domaine, vie prive et vie professionnelle senchevtrent Le stress Les violences : le harclement moral, le harclement sexuel). Les acteurs de la prvention (pp. 12 28) : les RPS, une proccupation majeure de tous les acteurs dans le milieu professionnel, le collectif de travail : La hirarchie Le responsable des ressources humaines Les personnels, les reprsentants des personnels et les organisations syndicales, les professionnels de soutien : les assistants de service social les inspecteurs hygine et scurit les mdecins (le mdecin de prvention le mdecin statutaire de la police nationale) les psychologues de soutien oprationnels. Construire une dmarche de prvention (pp. 29 31) : des outils danalyse et de diagnostic : Lenqute SUMER le comit de suivi prvention du suicide dans la police . Les priorits du ministre (pp. 32 36) : linformation et la sensibilisation, la formation, le rle moteur des CHSCT : Un plan dpartemental de prvention des RPS pourra tre adopt dans le cadre du dialogue social sous lgide du CHS. Ce plan pourra par exemple, partir de diagnostics locaux, porter sur la prvention des risques musculo-squelettiques, de labsentisme [] , lvaluation : La prsente dmarche fera lobjet dune valuation un an aprs la mise en uvre du plan [] . Fiches action (pp. 37 49) : Les prsentes fiches sont destines proposer une mthodologie ou quelques outils pratiques pour aider les acteurs prparer leur plan local de prvention des risques psychosociaux. Elles portent sur [] la constitution dun groupe de veille, les signaux dalerte, les moyens didentification des difficults dune quipe, lobjectivation des moyens recueillis, les indicateurs dun dispositif de veille sociale [] . Un peu plus dun an aprs la sortie de ce plan, ladministration, aprs avoir rappel que Chaque direction et service du ministre, tant au niveau central quau niveau territorial, [avait] t invit prsenter le plan de prvention en CHSCT et mettre en place une cellule de veille pluridisciplinaire en charge de raliser un diagnostic local et de formuler des propositions dactions au CHSCT , constatait, pour les services des prfectures, que Le recensement national qui [venait] dtre fait [mettait] en vidence la ncessit daccompagner les prfectures dans lapprhension du concept de risque psychosocial et le pilotage de la dmarche de prvention , et [qu] Afin de former les membres des cellules de veille, la SDASAP/DRH [] mettrait) en place, partir du 17 octobre 2011, une formation spcifique [de quatre demi-journes] , pour les deux
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rfrents dsigns, dans chaque cellule de veille de chaque prfecture. (In La lettre dinformation de la Sous-direction de laction sociale et de laccompagnement du personnel octobre 2011). Pour la police nationale un bilan de mise en uvre du plan a t voqu lors du CHSCT du 24 novembre 2011. Il prsente en une page et demie des donnes contrastes, voire htrognes, et danalyse ou dinterprtation dlicates : 1) Sur les 99 CHSCT, 62 ont prsent le plan, 21 lont inscrit [leur prochain] ordre du jour []. 2) 32 CHS ont mis en place des groupes de travail ou des cellules de veille [], deux ont install un comit de pilotage, onze envisagent la mise en place dun groupe de travail ou cellule de veille . 3) Lanimation [de linstance de pilotage] est confie un reprsentant de ladministration [policire], ou un reprsentant de la prfecture [] ou par le mdecin de prvention . La composition en nombre (de 5 10) et en qualit de ces instances est variable. 4) Le fonctionnement de ces instances nest assorti daucune donne chiffre. Il indique : une frquence variable : elle est parfois annuelle, semestrielle, trimestrielle en fonction des situations constates (au besoin) mais on ignore lesquelles. Et, en tout cas, une runion a minima depuis leur cration , sur les actions mises en uvre : les indicateurs suggrs par le plan [] servent de base pour analyser les situations mais on ignore le nombre et les circonstances de ces situations ; il y a des propositions soit didentification des risques selon diffrents critres, soit dlaboration dune fiche de risques (spcifique) annexe au document unique (2 dpartements), soit de mise en place de divers outils ( fiches rflexe destines la hirarchie, fiches dinformation ou de liaison destines au mdecin de prvention ou lassistant social aprs des absences prolonges ). 4 septembre 2011 Programme annuel de prvention 2011-2012 (ducation nationale) Bulletin officiel n 32 du 8 septembre 2011 (pp. 44 57) Il a fait lobjet dune circulaire ministrielle spcifique (NOR : MENH1100374X du 8 septembre 2011) qui a t publie au Bulletin Officiel de lE.N. Linstruction prcise dans quel cadre sinscrit ce Programme annuel et indique quil a reu lavis favorable du CHS comptent pour lenseignement scolaire dans sa sance du 16 juin 2011 . Elle indique quels sont ses deux objectifs prioritaires : A Lachvement de la ralisation du document unique des rsultats de lvaluation des risques professionnels (DU) dans les services et tablissements du ministre de lducation nationale. B Le renforcement des services de mdecine de prvention pour une meilleure prise en compte de la sant des personnels, notamment par la gnralisation du bilan de sant 50 ans .
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Le programme comprend trois parties : A) Achvement de la ralisation du document unique, B) Assurer la sant au travail des agents de lEducation nationale, C) valuation et prvention de risques particuliers : C-I Les risques psychosociaux (RPS), C-II Les troubles musculo-squelettiques (TMS), C-III Les agents cancrognes, mutagnes et toxiques pour la reproduction (CMR). Trois annexes accompagnent linstruction : Annexe 1 : Prvention du risque professionnel dispositions spcifiques aux CMR ; Annexe 2 : Missions des mdecins de prvention (I les mdecins de prvention II le mdecin de prvention coordonnateur); Annexe 3 : Lorganisation de la prvention (Les acteurs de la prvention Linformation Les documents La formation). Les risques psychosociaux (RPS) sont voqus dans la partie C.I de linstruction. Le sujet est introduit par une dfinition, une typologie, une indication des effets des RPS et une indication des approches (qui) peuvent tre envisages pour traiter les risques psychosociaux : Prvention primaire (C.I.1) ; Prvention secondaire (C.I.2) ; Prvention tertiaire (C.I.3). Chacune de ces approches est ensuite voque selon le mme schma : une prsentation synthtique (en quoi consiste-t-elle ? Ce quelle implique de faire ? Comment la mettre en uvre ?) ; une rubrique Bonne(s) pratique(s) ; une rubrique Outils . La partie se termine par lindication suivante. Objectif : les recteurs dacadmie et les inspecteurs dacadmie-directeurs des services dpartementaux de lducation nationale doivent tablir le diagnostic et le plan daction des risques psychosociaux en sappuyant sur le groupe projet pour la fin de lanne scolaire 2011-2012. Ce plan sera prsent au CHSCT. Le ministre proposera, au cours du dernier trimestre 2011, un guide type destin informer et sensibiliser les personnels sur les phnomnes de violences et incivilits au travail et un guide en direction des services .
B6 LES GUIDES: LACTION DEN BAS (2) Les aides laction pour les institutions, les cadres dirigeants ou intermdiaires, les agents.
B6-1: Les Guides vocation universelle
Destins tous, ils sont intersectoriels ou propres une fonction publique. 1 Lexemple de la DGAFP La Direction Gnrale de lAdministration et de la Fonction Publique (DGAFP) est lorigine dun guide pratique de la sant et de la scurit au travail publi en janvier 2012 et qui comprend six fascicules :
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1) Accord du 20 novembre 2009 sur la sant et la scurit au travail (SST) dans la fonction publique Fasc. 1/6 (16 p.) ; 2) Les textes en matire de SST Fasc. 2/6 (32 p.) ; 3) Les rgles applicables en matire de SST Fasc. 3/6 (26 p.) ; 4) Les acteurs oprationnels de la SST Fasc. 4/6 (46 p.) ; 5) Les organismes de concertation comptents en matire de SST Fasc. 5/6 (27 p.) ; 6) La formation en matire de SST Fasc. 6/6 (30 p.). 2 Lexemple de lInstitut National du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle (INTEFP) Install prs de Lyon (Marcy lEtoile) depuis 1980 et disposant de 6 centres inter rgionaux, lINTEFP est depuis 2005 (dcret n 2005-1555 du 13 dcembre 2005) un tablissement public plac sous la tutelle du ministre du travail. Charg de la formation initiale et continue des fonctionnaires des corps interministriels des inspecteurs et des contrleurs du travail, lINTEFP assure galement la formation initiale et continue de lensemble des agents du Ministre du travail. [Il met aussi en uvre des] dactions de partenariat et de coopration, notamment internationales, avec dautres collectivits publiques et prives dans les domaines du travail, de lemploi et de la formation professionnelle (art. 2 c du dcret). Une mission SSTFP (sant-scurit au travail dans les fonctions publiques) rattache la direction des tudes a t cre en 2008 au sein de lInstitut. Elle a pour objet de dvelopper des formations et autres actions de promotion de la sant et de la scurit au travail dans les diffrents versants de la fonction publique. Dans cette optique, elle a cr un site spcifique : www.intefp-sstfp.travail.gouv.fr Dans la rubrique Classeur SSTFP de ce site, les chapitres suivants sont disponibles : Acteurs de la SSTFP (internes et externes) ; Mthodologies dintervention (6 rfrences) ; Schmas (6 rfrences) ; Fiches thmatiques (27 rfrences) ; Textes (6 rfrences) ; Fiches pour laction (6 rfrences). 3 Les diffrents guides vocation mthodologique raliss par lANACT et lINRS, voire le ministre charg du travail Ils couvrent de manire quasi exhaustive, les diffrents thmes ou sujets relatifs la sant et la scurit au travail, y compris ceux qui touchent la souffrance au travail et aux risques psychosociaux. Ils sont, en gnral, de trs haute qualit mais ils ne sont pas exploits la hauteur de ce quils reclent ou de leurs potentialits. Il arrive bien sr quils soient mentionns, titre de rfrences ou dexemples, dans des circulaires ou instructions dordre intrieur dans certains ministres ou services. Mais leur exploitation des fins oprationnelles est ignore, dlaisse, nglige voire ddaigne par les ministres. Combien dentre eux, dans le cadre de leur plan de prvention des risques
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psychosociaux , ont par exemple, depuis ladoption de laccord de 2009, pris le risque de mettre en uvre en les adaptant les mesures de lexcellent guide de lINRS consacr Dpister les RPS des indicateurs pour vous guider et les conseils prouvs et ultrapratiques qui y figuraient ? Pourtant, la 3e dition de ce matre-document de 52 pages tait disponible 20000 exemplaires depuis fvrier 201017. Quon laisse au lecteur le soin den juger avec le rcapitulatif des indicateurs lis la sant et la scurit (Cf. tableau ci-aprs) de ce guide (pp. 36 et 37), qui est prsent dans le document dorigine sous la forme dun tableau en trois colonnes : Catgories et intituls des indicateurs, Documents o il est possible de les collecter, Acteurs qui disposent des donnes. Le tableau ci-dessous prsente les sept catgories dindicateurs et les intituls de leurs 46 indicateurs.
1 ACCIDENTS DU TRAVAIL (AT)
1.1 Frquence et gravit pour AT
1.1.1 Nombre avec et sans arrt 1.1.2 Nombre de journes perdues 1.1.3 Dure moyenne dun arrt 1.1.4 Taux de frquence (Nombre darrts de travail x 106/nombre heures travailles) 1.1.5 Taux de gravit (Nombre de journes perdues x 103/nombre heures travailles)
4 SITUATIONS DGRADES
4.1 4.2 4.3 Plaintes de harclement moral ou sexuel dposes auprs des instances judiciaires Violence verbale ou destruction de matriel dorigine interne Violence verbale dorigine externe
1.2 1.3
Accidents de travail bnins Causes des accidents du travail (selon la nomenclature officielle)
5 STRESS CHRONIQUE
5.1 Symptmes physiques
5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 Migraines et maux de tte Troubles du sommeil Symptmes digestifs Malaises sur le lieu de travail
1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5
Lis des risques graves Lis des chutes avec dnivellation Occasionns par des machines Accidents de circulation, manutention, stockage Occasionns par des objets, masses, particules en mouvement accidentel) 1.3.6 Autres
5.2
Symptmes motionnels
2 MALADIES PROFESSIONNELLES (MP)

2.1 2.2 2.3 2.4 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 TMS dclars en MP (tableaux 57,98) TMS reconnus en MP (tableaux 57,98) Maladies caractre professionnel Maladies reconnues en CRRMP 5.3
5.2.1 Crises de nerfs ou crises de larmes sur les lieux de travail 5.2.2 Sentiment de mal-tre ou souffrances attribues au travail
Recours des substances psychoactives

5.3.1 Consommation de mdicaments psychoactifs 5.3.2 Conduites addictives
3 SITUATIONS GRAVES
Suicides ou tentatives de suicide (TS) sur le lieu de travail Suicides ou TS attribus par les collgues et/ou la famille la situation de travail Harclement moral ou sexuel reconnu par la justice Violence physique dorigine interne Violence physique dorigine externe
6 PATHOLOGIES DIAGNOSTIQUES ET PRISES EN CHARGE

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 6.10 6.11 Hypertension Coronaropathies Diabte ou pri diabte Troubles lipidiques Troubles musculo-squelettiques Pathologie mentale Infections rptition Dermatoses Stress post-traumatique Pathologies de la grossesse Epuisement professionnel (burnout)
17. Sa premire dition remonte mai 2007 et la seconde une simple rimpression juillet 2008.
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7.1 7.2
7 ACTIVIT DU SERVICE DE SANT AU TRAVAIL

Passages linfirmerie Nombre de visites:
7.2.1 Reprise 7.2.2 Pr-reprise 7.2.3 Spontanes
7.3 7.4 7.5 7.6
Inaptitudes totales ou partielles (restrictions mdicales) Orientations mdicales Demandes damnagement de poste Dure moyenne des consultations
Dautres guides dignes dintrt peuvent tre cits : 1) Les Risques psychosociaux au travail : les indicateurs disponibles par C. COUTROT et C. MERMILLOD Analyses, n 81 DARES Dcembre 2010. 2) Souffrance psychique en lien avec le travail Expression des collectifs de travail : rle des inspecteurs hygine et scurit dans leur mission de conseil et dinspection Guide lusage des Inspecteurs Hygine et Scurit des ministres sociaux Mission permanente dInspection de lHygine et de la Scurit Inspection Gnrale des Affaires Sociales (IGAS) Fvrier 2011 35 p. 4 Le Guide sur la gestion de lhygine et de la scurit dans les collectivits locales et leurs tablissements publics de lassociation RESPECT18 Ce guide a fait lobjet dun cahier part de 24 pages (cahier n 2 31/1657 26 aout 2002) publi par La Gazette des communes des dpartements des rgions . Il procde une analyse approfondie du dcret n 2000-542 du 16 juin 2000 qui a modifi le dcret n 85-603 du 10 juin 1985 relatif lhygine, la scurit ainsi qu la mdecine professionnelle et prventive dans la Fonction Publique Territoriale. Destine aux autorits territoriales, aux agents territoriaux et leurs reprsentants ainsi quaux reprsentants des institutions (ministre de lIntrieur, ministre de la Fonction publique, C.N.F.P.T) , cette rflexion pour laction se termine par lvocation d un modle dorganisation incluant le dispositif de prvention dans le systme global de dcision-gestion-excution [pour assurer l] intgration des rgles visant promouvoir la sant et la scurit dans les pratiques quotidiennes au travail .
B6-2: Les Guides sectoriels Lexemple de lEducation nationale

Cest un cas clairant sur linanit relative des efforts dlaboration et de diffusion des ressources documentaires au sein dune administration. Linventaire chronologique partiel qui suit pourrait servir de base la constitution dun indicateur de ractivit institutionnelle traduisant une volont effective dengagement pour rsoudre des problmes ou bien une difficult ou une incapacit conjoncturelle ou structurelle y mettre un terme. 1 2001/2002 (?) Pour grer les situations de crise (Vade-mecum) Publi par le comit national de lutte contre la violence lcole, ce Vade-mecum de 44 pages comprend huit parties :
18. Rseau des Prventeurs et Ergonomes des Collectivits Territoriales.
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1) Des politiques publiques de prvention et de lutte contre la violence la gestion de crise, 2) Du bon usage du vade-mecum, 3) La situation de crise, 4) Tmoignages (15 fiches), 5) Textes de rfrence, 6) Bibliographie, 7) Adresses utiles au plan national, 8) Mmento des rfrents locaux. 2 juillet 2006 Conduite tenir en cas dinfraction en milieu scolaire (Mmento) Disponible sur le site www.eduscol.education.fr, ce mmento de 26 pages labor en concertation entre le ministre de lIntrieur et le ministre de lEducation a t publi en juillet 2006. Ce document, tir 25 000 exemplaires, prsente sous forme de tableau les qualifications pnales et la conduite tenir dans les onze types de situations possibles : 1) les menaces ; 2) les violences verbales ; 3) les violences physiques ; 4) les violences sexuelles ; 5) le racket lintrieur ou aux abords de ltablissement ; 6) le bizutage ; 7) les armes ou objets dangereux ; 8) le vol ou la tentative de vol ; 9) les dgradations ; 10) les intrusions ; 11) les stupfiants. Il accompagnait, avec un guide pratique ( Ragir face aux violences en milieu scolaire19 ) et un autre document ( Faits ou situations dinscurit dans les tablissements scolaires. Questions/Rponses ), la circulaire interministrielle (Education nationale, Justice, Intrieur) n 2006-125 du 16 aot 2006 relative La prvention et la lutte contre la violence en milieu scolaire . Une note introduisait la prsentation des tableaux. Elle stipulait : Les actes recenss dans ce mmento, constitutifs dinfractions pnales, doivent systmatiquement faire lobjet : dune communication la hirarchie, dune saisie dans le logiciel Signa (p. 3). 3 2008 (mise jour rgulire) GUIDE JURIDIQUE du chef dtablissement Compos de 46 fiches en 7 chapitres, il a t mis jour en aot 2011 : Le service public denseignement, Les organes de ltablissement,
19. Publi en aot 2006, ce document de 14 pages a t tir 150 000 exemplaires. Sa dernire page comporte un encadr nonant notamment les indications suivantes : Vous tes victimes, tmoin ou confident dactes de violence : Alerter votre chef dtablissement, Adressez-vous si ncessaire votre rectorat ladresse suivante : prvention-violence@acxxxxx.fr 0842 846 37 N dappel national 7 jours/7, de 9 h 21 h, destin aux victimes dinfraction pnales . (NB : ce numro nest plus en fonctionnement).
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Ladministration et la gestion, Les partenaires de ltablissement, La scolarit, La vie scolaire, La responsabilit. Cest dans le chapitre ladministration et la gestion que se trouvent la fiche n 15 La protection juridique des agents et la fiche n 18 la scurit (mise jour en septembre 2009). Celle-ci comporte six parties en 13 pages : 1) Les comptences en matire de scurit ; 2) Scurit face aux risques dincendie et de panique ; 3) Scurit des quipements datelier ; 4) Scurit des activits dducation physique et sportive ; 5) Problmes particuliers lis lamiante et aux risques lectriques ; 6) Responsabilits juridiques encourues. Le sujet de la lutte contre la violence en milieu scolaire occupe sept lignes dans la partie 1 Comptences en matire de scurit . Il ne fait pas lobjet dune partie spcifique. 4 juin 2010 Guide pour un diagnostic de scurit dun tablissement scolaire Ce document de 22 pages, mis jour en juin 2010, comprend trois parties : 1) un tat des lieux ( Prsentation gnrale et donnes de vie scolaire ) pp. 4 10 ; 2) observation des facteurs de risque ( Extrieur de ltablissement Btiments Moyens de scurisation ) pp. 11 19 ; 3) conclusions du diagnostic partag pp. 20-21. La circulaire interministrielle (Education nationale/Intrieur) NOR MENE1026610C n 2010-190 du 12 novembre 2010 relative aux diagnostics de scurit, ( la) mise en uvre et (au) suivi des prconisations a dress un bilan, au 31 aout 2010, du plan de scurisation des tablissements lanc par la circulaire interministrielle n 2010-25 du 15 fvrier 2010. Daprs ce bilan, les diagnostics de scurit : ont t raliss par 83 % des 7 936 tablissements publics locaux denseignement (EPLE) ; sont en cours pour 15 % dentre eux ; sont en projet pour 2 %. Daprs lannexe 1 de la circulaire, Les diagnostics raliss ont donn lieu 9 250 prconisations qui se rpartissent comme suit : 14 % concernent la mise en place dune surveillance aux abords de lEPLE ; 15 % linstallation de cltures ; 14 % linstallation dun systme de vido-protection ; 2 % linstallation dun portique de scurit ; 55 % la mise en uvre dautres mesures telles que des alarmes, des travaux dagrandissement, des amnagements des locaux, des actions de prvention et/ou de sensibilisation, le renforcement de lencadrement (en personnels) .
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Ces donnes traduisent une approche quantitativiste et bureaucratique. Elles soulignent aussi le caractre essentiellement matriel des prconisations et labsence de toute dimension qualitative (organisationnelle ou managriale) dans lapproche des modes de rsolution des problmes de scurit interne. Lannexe 2 jointe la circulaire confirme sans aucun doute possible ce parti pris. Il sagit dun tableau rcapitulatif de transmission des prconisations pour les lyces anne scolaire 2010-2011 . La 8e colonne de ce tableau est ddie lidentification des prconisations et porte sur la Nature des travaux (surveillance aux abords, clture, vido-protection, portique de scurit, alarme, travaux dagrandissement, amnagement des locaux, etc.) . 5 aot 2011 VADE-MECUM du Gestionnaire en EPLE , 362 p Ce document aborde sept grands thmes : 1) le cadre institutionnel et juridique de lEPLE, 2) lEPLE dans son environnement, 3) les ressources humaines, 4) le budget : de la prparation lexcution, 5) les oprations financires et comptables, 6) la gestion matrielle, 7) laccueil et le service annexe dhbergement. Chacun de ces thmes fait lobjet dune ou plusieurs fiches (139 au total) autonomes, structures de manire identique, autour des rubriques suivantes : Cest--dire , Comment , Attention , Textes officiels , Pour aller plus loin . Les questions relatives la sant et la scurit au travail sont traites dans les fiches VI-2 VI-10 du chapitre VI Gestion matrielle . Si elles abordent bien les risques de nature matrielle lis aux btiments, aux amnagements et aux quipements, elles sont en revanche dune discrtion quasi-absolue en ce qui concerne les risques dorigine humaine. 6 septembre 2011 septembre 2012 Guide, guide pratique ou livret-conseil des procdures disciplinaires Les services centraux nont pas labor douvrages de ce type. Ils mettent nanmoins la disposition de tous un vade-mecum et 14 fiches ressources sur les nouvelles sanctions (www.eduscol.fr), et un vade-mecum sur les mesures de responsabilisation dans les tablissements du second degr (51 p. juin 2012). Des initiatives ont t prises par quelques acadmies. Dans les ralisations disponibles, deux prsentent des qualits indiscutables de simplicit, de clart, de prcision, de concision et de praticit :
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1) Le livret-conseil sur la procdure disciplinaire lattention des chefs dtablissement (Septembre 2012 32 pages dont 13 annexes) ralis par lacadmie de Dijon. Ce document, qui en est sa 8e version, comprend cinq parties : 1) Avant la sanction, avant la convocation du conseil de discipline ; 2) Droulement du conseil de discipline ; 3) Le procs-verbal ; 4) Aprs le conseil ; 5) Gnralits. 2) Le Guide des procdures disciplinaires de lAcadmie de Caen, ralis par le bureau vie scolaire et conseil aux tablissements de la Division des tablissements. Diffus en septembre 2011, il a t mis jour le 1er octobre 2012 et comprend cinq parties : 1) Textes de rfrence ; 2) Nouvelles procdures disciplinaires en vigueur au 1er septembre 2011 ; 3) Avant la tenue du conseil de discipline ; 4) Le conseil de discipline ; 5) Aprs le conseil de discipline.
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C LES MAUX ET PERSONNES EN SOUFFRANCE: ENTENDRE, COUTER, COMPRENDRE

La Nef des fous: limpuissance, la solitude et la honte Anthologie de la souffrance au travail ordinaire
DIAGNOSTIC (3): rcits, non-dits ou silences ce quils rvlent o disent. Echantillon de cas dcole destins ldification des responsables et la formation des managers candides
1 PLUS DE CINQ MILLIONS DE FONCTIONNAIRES en exercice 2 Les rdacteurs de ce livre blanc nont pas, un seul instant, imagin sur un sujet de cette ampleur procder une collecte exhaustive de tmoignages. Cet t impossible de les traiter convenablement sans disposer du temps ncessaire pour le faire ; or, le temps presse, car nous sommes au dbut dune nouvelle lgislature et cest maintenant quil faut prendre toute la mesure de la situation de souffrance de nombreux fonctionnaires et tout faire pour y mettre un terme. Les syndicats membres de la FGAF disposent, malheureusement, de trop nombreux tmoignages qui se sont transforms en cas rgler quils ont eux-mmes eu traiter et quils connaissent dautant mieux quils proviennent presque tous de leurs adhrents ; ils ont donc pu en prouver concrtement le caractre rvlateur et la valeur reprsentative. 3 Nous avons tri, choisi, regroup, parfois trs rsum les tmoignages : cette partie du Livre blanc est un recueil dont le but est de mettre en lumire des situations singulires et significatives de souffrances trs diverses qui montreront que le phnomne ne se rduit pas il ou elle ntait pas fait/e pour ce mtier . Cela permettra dillustrer et de documenter concrtement notre propos, dans lespoir de rhumaniser nos fonctions publiques partout o cela est ncessaire. 4 Le terme travail trouve son origine dans un instrument de torture, le tripalium, utilis par les Romains pour chtier (le plus souvent mort) les esclaves dont ils estimaient quils nen faisaient pas assez ; on les attachait sur un faisceau de trois piquets, le ventre tourn vers le ciel, les mains et les pieds lis par-dessous, de telle faon quils fussent affreusement cambrs Ces malheureux servaient alors dexemple et les esclaves eurent tt fait de donner le mme nom aux tches quon leur imposait et cet instrument de torture. Cette origine du mot se retrouve dans les autres langues latines ; or, dans les langues germaniques (Arbeit) et slaves (rabot), on retrouve galement des origines historiques trs ngatives, lies la notion de souffrance ! 5 Bref, le travail trane depuis longtemps une tenace mauvaise rputation de souffrance, alors que lon espre tout le contraire du travail : ralisation de soi, participation la vie sociale, accs lautonomie matrielle. Nous souhaitons quil en soit dsormais le plus souvent ainsi pour le plus grand nombre ; cest tout le sens de notre travail !
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Livre blanc Chapitre C LES MAUX ET LES PERSONNES EN SOUFFRANCE : ENTENDRE, COUTER, COMPRENDRE
SOMMAIRE
C1 Et vogue la galre:
Tmoignages prsents par le Syndicat National des Lyces et Collges (SNALC-FGAF) ........................................................................................ 124
C2 conomie du stress et charges de travail des personnels statut de centrale des ministres conomique et financier
Contribution du SPSCM-FGAF (Syndicat des Personnels Statut de Centrale des Ministres Economique et Financier) ........................................................ 155
C3 Surveillants pnitentiaires: la face cache de liceberg

Contribution du Syndicat Pnitentiaire des Surveillants/FGAF.................................. 156
C4 Agents des collectivits territoriales: la rsistible indpendance de la mdecine de prvention en cas de tensions, de crise ou de conflit dans le milieu de travail dune administration
Contribution du Syndicat Autonome de la Fonction Publique Territoriale (SAFPT) ...........................................................................................................................159
C5 La souffrance des cadres: les dlices de lautoritarisme dans un ministre dautorit

Un cas de souffrance au travail au sein de linstitution policire : lorsquun cadre suprieur harcle son adjoint direct, autre cadre suprieur, dans une administration rgalienne de lEtat .................................................. 162
C6 Lunivers rationnel et rigoureux des Experts de la police scientifique sera-t-il pargn?

Contribution du Syndicat National des Personnels de la Police Scientifique (SNPPS) ................................................................................................................. 167
et ailleurs, comment cela se passe-t-il?............................................ 170
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En guise dintroduction apritive, voici les propos tenus par un mdecin gnraliste expriment au cours dun entretien (janvier 2012, Dpartement du Gers) : Les dpressions lies au travail sont frquentes. Un grand nombre de consultations commencent par je suis fatigu et pour certaines il apparat rapidement pourvu que le patient soit cout que la cause se situe dans le harclement moral, les brimades. Il ne sagit gnralement pas de heurts frontaux mais de mises sur le ct, voire au placard. Le mal au dos est rvlateur ds que le traitement classique choue. En effet, un dcontractant nerveux devient alors efficace ! Les cphales et les vertiges relvent du mme tableau. Ces symptmes sont frquents chez les fonctionnaires stresss au travail. La tension sanguine dorigine nerveuse, les palpitations, les colopathies, y compris chez les enfants scolariss, peuvent disparatre ds le dbut des vacances. Les dermatoses (eczmas) sont galement frquentes. Quand les symptmes disparaissent ou sattnuent lorsque le travail sarrte (cest-dire lexposition au travail et ses conditions), la conclusion est aise. Moins frquente mais dj releve : la crise dasthme. Les angoisses gnres par la souffrance au travail produisent aussi spasmophilie et ttanie, dites vagales (plus frquentes chez les femmes), des troubles de lapptit et divers autres troubles (sommeil). En somme, le diagnostic dprime, dpression est moins mal accept quautrefois o lon ne parlait que de fatigue, ventuellement lie au travail. Or, si le surmenage existe et cause bien des dgts, la souffrance discrte au travail nen est pas moins redoutable. Il ne sagit que rarement dattitudes sadiques (chefs de service, collgues) mais souvent de difficults majeures lies lincapacit de sadapter des changements de plus en plus frquents, mal compris, gnrateurs de tensions (performances). La diffrence entre priv et public est faible mais certains fonctionnaires seraient mis rapidement au chmage dans le priv qui est plus brutal (performances, primes conditionnelles) ; toutefois, le mcanisme de souffrance est peu prs le mme, sagissant de brimades dclares ou non, donc suggres, du type vous ntes pas capable . Mme pour un fonctionnaire, prsum protg, il nest pas facile de savoir que lon est devenu nul . Il faut observer aussi que certaines personnes se noient dans un verre deau. Or, lvolution de la socit concerne tout le monde et le fonctionnaire nest pas si protg que lon pourrait le croire. En particulier, les enseignants craquent entre autres raisons parce quils ne bnficient plus de limage respecte dil y a quarante ans ou plus. Les particularits ne sont plus prises en considration, les humains au travail sont grs et ne le supportent pas. Cela explique que certains fonctionnaires partent travailler chaque jour contrecur en attendant lge de la retraite ; ils naiment pas ce quils font et surtout le climat dit de travail. Anne aprs anne, cette situation se dtriore. Dailleurs, ils sont de plus en plus nombreux demander des certificats mdicaux, justement pour changer de climat en changeant de service ou de lieu daffectation. Fonction publique hospitalire : la pression et les contraintes exerces sur les personnels hospitaliers sont grandes. Les dgts y sont aussi sensibles quailleurs avec cette particularit que les fonctionnaires en souffrance doivent tre soigns par le systme luimme qui se trouve ainsi encore plus tendu.
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C1 ET VOGUE LA GALRE
TMOIGNAGES PRSENTS PAR LE SYNDICAT NATIONAL DES LYCES ET COLLGES (SNALC-FGAF)
Ces tmoignages ont t recueillis, rendus anonymes (sauf mention contraire des intresss), regroups et prsents sur la base de contributions provenant toutes de fonctionnaires de lEducation nationale, titre personnel ; sy ajoutent des coupures de presse ou autres publications choisies. Les tmoins-victimes qui ont accept de contribuer ce travail mritent notre reconnaissance pour plusieurs raisons : ils ont surmont leur crainte dtre identifis malgr toutes les prcautions prises (beaucoup dautres ont refus, ce qui est rvlateur de la situation), ils ont accept de revivre un ou plusieurs pisodes pnibles de leur vie professionnelle et de se confier (certains par crit mais dautres nont pu dpasser le stade de lvocation orale). Merci galement ceux qui, pour ntre pas directement victimes, nen sont pas moins des collgues proches, voire des lus du SNALC-FGAF qui ont eu connatre directement diverses souffrances et qui ont tmoign1. 1 PREMIER TMOIGNAGE : il provient dune jeune collgue, encore en dbut de carrire. (extrait dun courriel reu par le syndicat SNALC-FGAF) Jai pass laprs-midi en rendez-vous suite ma chute et il en ressort que rien nest cass mais que les douleurs viennent des contractures musculaires, dues la chute, certes, mais aussi la position de travail, (penche sur les copies, debout pour faire cours et crire au tableau, les escaliers et limmense bahut traverser en changeant de salle toutes les heures avec un cartable qui pse une tonne) et que mes cphales de tension sont dues aussi cette pression (le vendredi, je fais 8 h de cours daffile, je nai mme pas le temps de passer par la salle des profs 10 h et je nai que la pause mdiane pour souffler entre 4 h de classes de Terminale les autres jours, jai des journes de 8 h 18 h avec 5 h de trou au milieu). Bref, verdict unanime du mdecin, du radiologue, de la neurologue et du pharmacien quand il a vu lordonnance : changez de boulot avant dy laisser votre sant ! . Comment leur expliquer (comme au commun des mortels dailleurs) que le problme nest pas tant le mtier de prof (quoique je ne me plaigne pas, a fait longtemps que je nai pas eu dlves vraiment ingrables) que le statut du Titulaire sur Zone de Remplacement balanc en lyce un 25 aot avec 3 niveaux, 2 classes de Terminale et 21 h de cours Mais bien sr, comme on me dit ( on tant tous ceux qui ne sont pas profs) jai 12 semaines de vacances largement de quoi me reposer, me remettre de mes douleurs et faire le tour du monde, car cest bien connu, un certifi2, a roule sur lor ! A bientt par courriel ou lors dune rencontre syndicale !
1. Rappel : lEducation nationale emploie environ un million dagents. 2. Note des auteurs : professeur qui a satisfait aux preuves du certificat daptitude au professorat de lenseignement du second degr (CAPES), qui est dlivr aux candidats ayant subi avec succs les preuves dun concours externe et ayant ensuite accompli un stage dun an. Pour se prsenter au concours les candidats doivent justifier dun master (Bac+5), la date de publication des rsultats dadmissibilit. Durant son anne de stage, le futur certifi gagne 1 584 . Aprs 30 ans de carrire, il aura un salaire net mensuel qui variera selon sa notation de 2 543 3 026 (valeur avril 2012). En 2011, lOCDE classait la France au 22e rang des pays membre de lOCDE (sur 34) en ce qui concerne le salaire des enseignants du 1er cycle de secondaire aprs 15 ans dexercice . Derrire lItalie (20e) et la Sude (21e), mais devant la Slovnie (23e) et la Grce (24e), et en dessous de la moyenne des pays de lOCDE.
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COMMENTAIRE : cette personne jeune, en dbut de carrire, aime encore son mtier et voudra continuer. Il faut toutefois signaler que depuis quelques annes le nombre de candidats au mtier de professeur diminue fortement et que le nombre de dmissions chez les stagiaires et les dbutants ne cesse daugmenter. La baisse du pouvoir dachat ne saurait elle seule expliquer cette volution ngative. Le Titulaire sur Zone de Remplacement (TZR) est un professeur rattach un tablissement scolaire, qui assure sa gestion administrative, mais qui peut tre envoy dans un autre tablissement de sa zone pour y effectuer un remplacement (maladie, maternit ). Selon la discipline enseigne, la zone peut couvrir un Dpartement, voire lacadmie entire, ce qui nest pas rien : celle de Toulouse a la superficie de la Belgique
2 POUR COMPLTER CE PREMIER PAS : un extrait du communiqu de presse du 21.01.2011 du SNALC-FGAF Si le SNALC [] est bien conscient de contraintes physiques de certains professeurs, il tient souligner les conditions dexercice devenues intolrables dans de nombreux tablissements et pas uniquement les tablissements classs : multiplication des agressions verbales voire physiques, bruits, cris et hurlements dlves, incivilits, refus dobissance, insultes, dsordre ambiant, violence, refus de travail encourag par le passage automatique et les examens brads pour cause de taux de russite impos par avance A cette banalisation de la violence sajoute une charge de travail croissante : effectifs lourds, horaires denseignement rduits do une augmentation du nombre de classes, multiplication de runions sous couvert de projets plus ou moins pertinents. Il est de bon ton de ne considrer la charge de travail des professeurs quau regard de leur enseignement devant les lves, ignorant compltement la charge de travail de prparation et de correction et occultant la tension et la fatigue nerveuse des heures de cours ! Est-il concevable dexercer 42 ans dans ces conditions et de partir la retraite 67 ans ? Cela est-il dailleurs souhaitable pour les lves ? [] le SNALC [] demande [] une relle tude de la pnibilit dans le mtier [] et une vritable mdecine du travail comme cest le cas dans dautres corps de mtier. 3 LE CHEF DTABLISSEMENT : QUEL RLE ? Dmonstration par la ngative dans une srie de cas de harclements SNALC-FGAF Midi-Pyrnes : quatre cas regroups (de fin octobre dbut mars 2011), en collges et lyces de grande ville comme en petite bourgade3. Premier cas : Un professeur est harcel par des parents dlves sous le prtexte dabsences soi-disant dplores par les lves. Vrification faite, les absences sont rares et toutes sont sur convocation de ladministration. Or, le professeur est membre du conseil de discipline, lequel a sanctionn des lves physiquement violents dont les parents mcontents sont installs dans les institutions. On dplore le comportement du chef dtablissement qui ne prend jamais la dfense du professeur et ne ragit en rien. Sen suit inluctablement un puisement nerveux progressif du professeur, des interventions du SNALC auprs du collge et auprs du rectorat de Toulouse, des interventions des collgues scandaliss en faveur du professeur ; lambiance est dtestable. Toutefois, le harclement diminue sensiblement aprs les interventions du SNALC-FGAF.
3. Les difficults ont gagn les campagnes depuis trs longtemps !
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Deuxime cas : Un professeur la veille de la retraite a un service partag dans deux tablissements. Autant la situation est agrable dans un collge, autant elle est affligeante dans lautre : des lves se plaignent de prtendus carts de langage en classe, de mauvaises notes injustifies, etc. Les griefs imaginaires sont relays par des parents dlves. Le chef dtablissement adresse un rapport svre linspection acadmique ; le professeur est blm. Il essaie de se dfendre, maladroitement. Il sadresse finalement au SNALC qui tente de venir sa rescousse mais trop tard : lheure de la retraite a sonn, le professeur achve sa carrire sur un blme et abandonne. Troisime cas : Du comportement ahurissant dlves dans une classe (les autres sont normales ). Des collgues de classes voisines multiplient les interventions pour rtablir un peu dordre ; arrivent les plaintes des parents. La direction napporte aucun soutien, dans un contexte dopposition locale entre les parents dlves et le collge. La presse locale sen fait lcho. Le collgue qui venait darriver nen peut dj plus et demande sa mutation. Quatrime cas : Un professeur chevronn et trs engag dans les actions ducatives, se retrouve soudain dnonc pour ses exigences juges excessives dans une classe de dtermination. Les parents crivent au rectorat sans en informer le proviseur qui reoit lordre deffectuer une enqute ; il adresse une lettre un peu maladroite ce sujet au collgue qui est profondment bless. Aprs de nombreuses et diverses interventions, beaucoup de temps et dnergie perdus, le collgue craque et accepte pour la 1re fois de sa carrire un arrt prolong (plusieurs semaines) pour se reposer.
COMMENTAIRE : Le schma est toujours le mme : des lves (faibles et agits) se plaignent, les parents prennent le relais, le chef dtablissement ne fait pas son travail soit parce quil nest pas inform, soit parce quil sen fiche, soit parce que la situation lui convient. Le climat se dgrade rapidement, le professeur est expos et sans dfense sauf sil appelle au secours ( ce sujet, nous remarquons que les syndicats nont peut-tre pas tous le mme intrt dfendre les collgues). Le climat interne se dgrade toujours dans ce genre de situation. Par contre, lorsque le chef dtablissement intervient efficacement, tout se calme durablement et les personnels se sentent pauls. Cela leur permet dchapper au stress.
4 TMOIGNAGE SUIVANT : Il se prsente dabord sous la forme dun rapport interne du SNALC-FGAF de Midi-Pyrnes puis dune lettre de lenseignant concern Il met en lumire un premier cas de harclement lencontre dun enseignant la limite de craquer . 1) change scolaire (collge) entre deux rgions europennes partenaires 2010-2011 Lchange conduit par un professeur de langue trangre et officiellement soutenu par divers organismes (thmes historique et culturel) sest heurt des difficults invraisemblables provoques par une association de parents dlves : a) exigence de prendre un contingent dlves franais supplmentaire alors que les familles trangres ne pouvaient pas en recevoir plus pour des raisons financires (rgion en crise) ; le collgue se voit accus de sgrgation et de favoritisme ;
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b) exigence de prendre des lves non motivs, voire notoirement problmatiques ; assortie dune accusation de discrimination ngative ; c) exigence de trouver une famille correspondante musulmane trs pratiquante (pour un lve franais dont la famille musulmane trouvait que la famille correspondante ne ltait pas encore assez) ; do une dernire accusation de ngligence et dincomptence. Le principal na pas su/voulu ragir. 2) Lacit bafoue ? Fin 2011, la mme association de parents dlves (dont aucun des reprsentants nest musulman) demande que la nourriture servie la cantine soit exclusivement hallal , que les assiettes et les couverts le soient galement et que le tout soit garanti et effectu sous le contrle dun imam. Le principal ne semble pas prendre la mesure de ses obligations en matire de rappel de la loi et du principe de lacit. Il nest pas inutile de faire remarquer cette occasion que les tablissements secondaires confessionnels (catholiques) privs du voisinage, sous contrat avec lEtat, respectent cette obligation de respect de la loi et de la lacit. 3) Respect des convocations sur ordre du recteur Au cours dun Conseil dAdministration en 2012, lassociation en question sattaque violemment ce professeur de langue trangre, sous le prtexte quil nassure pas ses heures de cours. Le principal est incapable de prendre la parole et de justifier notre collgue commissaire paritaire lu et soumis aux convocations du recteur , de rappeler quil occupe des fonctions dans ltablissement (au CA et dans les commissions), quil organise un change et quil accepte de faire des heures supplmentaires chaque semaine. 4) Situations grotesques au conseil de discipline et rgne rvoltant dUbu Roi Le fils dun reprsentant de la mme association de parents dlves passe en conseil de discipline en 2012 pour injures et coups ports sur le Conseiller Principal dEducation (qui a port plainte) ; il sen tire avec une sanction lgre (une semaine dexclusion). La mre fait quand mme appel ; son fils est suivi par un psychiatre et possde une collection darmes blanches. Un autre lve, de grande taille, passe en conseil de discipline la semaine suivante pour avoir insult et violemment frapp le chef de cuisine qui lui intimait lordre denlever ses gants sales et de se laver les mains lentre du rfectoire. Malgr une arcade sourcilire ouverte et une pommette fracture, le chef de cuisine rplique dune gifle ; contractuel, il est immdiatement mis pied par le Conseil gnral ! Dans lespoir dtre repris, ce pre de famille propose alors dcrire une lettre dexcuse aux parents de llve !!! Ceuxci refusent ! et se prsentent devant le conseil de discipline accompagns dun avocat. Le conseil de discipline exclut llve de la cantine pour quelques jours. Le principal est incapable dviter ces drives rvoltantes. 5) La pdagogie version association de parents dlves Cette mme association de parents dlves demande en conseil dadministration de fermer tous les dispositifs suivants existants : latin, euro anglais, euro allemand, euro espagnol, et daffecter les heures ainsi libres au soutien, la classe dadaptation
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(CLAD), aux remdiations Ceci malgr un contexte de concurrence avec un tablissement scolaire priv sous contrat du voisinage et au risque de transformer leur propre collge en poubelle idologique. Les parents dune autre association, alerts, ont fait ce que le principal a eu peur de faire : ils ont fait de la rsistance et stopp la premire association.
COMMENTAIRE : Ce collge a dj fait lobjet de signalements de la part du SNALC-FGAF auprs du rectorat. Le principal parat incomptent, a peur de certains parents et des vagues qui pourraient nuire sa carrire. Le climat est dtestable, la lacit ouvertement combattue, de nombreux enseignants sont profondment lasss.
Peut-tre se demande-t-on o est le rapport entre cette situation et la souffrance des fonctionnaires au travail ? Afin de documenter ce qui prcde et den mesurer les effets sur les personnes, voici maintenant une lettre envoye notre syndicat par un collgue de cet tablissement, directement concern : 5 EXTRAIT DUN COURRIEL REU PAR NOTRE SYNDICAT [] je madresse vous en tant que collgue et je lespre aussi, comme ami, car je me trouve dans une situation de harclement dans mon tablissement qui ne me permet pas de travailler sereinement. Une fois de plus, jai subi une nouvelle attaque dans mes fonctions de commissaire paritaire par un reprsentant des parents dlves. Lors de la commission permanente qui sest tenue hier soir et laquelle ont sig trois de mes collgues pour dbattre de la dotation horaire globale pour lanne suivante, je rclamais pour ma discipline davantage dheures voire une cration de poste. Ce reprsentant sest permis de dire que je navais pas rclamer quoi que ce soit puisque je ntais mme pas capable de faire mes propres heures ce quoi mon chef dtablissement na absolument pas rpliqu. Comme toujours dailleurs. Je fais systmatiquement lobjet de critiques ce sujet par les reprsentants de parents lors des conseils dadministration ; mon chef nintervient absolument jamais pour dfendre ma fonction de commissaire paritaire. Je me sens harcel alors que je fais tout de mme 21 heures de cours, je suis professeur principal, jorganise un change, je sige au conseil dadministration et dans plusieurs commissions de ltablissement. Je trouve injustes ces attaques, je trouve injuste que mon chef ne prenne pas ma dfense, tant donn limplication exceptionnelle que jai dans mon tablissement. A propos des commissions : je sige aussi au conseil de discipline. Le fils de ce reprsentant des parents dlves est pass en conseil de discipline jeudi dernier pour avoir agress physiquement le Conseiller Principal dEducation [] Jai fait un malaise hier, [] il y aura demain un autre conseil de discipline et ce reprsentant y sera encore. Je suis puis moralement par ces attaques et surtout parce que je nai aucun soutien de mon chef qui a beaucoup trop peur des parents [] Je ne peux plus travailler dans ces conditions. Merci tous de ragir pour moi, je nen peux plus. .
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COMMENTAIRE : Le collgue est rsistant, trs engag dans le mtier et ne souhaite pas en changer. Mais combien de temps peut-on tenir dans de telles conditions ? le SNALC est intervenu.
6 AUTRE NEF DES FOUS DANS UN COLLGE DE MIDI-PYRNES (extrait dun courriel de professeur) [] linterclasse de 16 heures, une alarme incendie indment dclenche par des lves de la classe en cause. Enchanement dincidents dans le couloir et la salle. Disputes entre lves. Un garon menace violemment une fille dans la classe. Attir par le vacarme, le CPE fait sortir la jeune fille. Le garon, quoique retenu par les autres garons de la classe et moi-mme, sort pour tenter de frapper malgr tout sa victime. Dans limpossibilit de molester la jeune fille protge par deux adultes, le CPE et le chef de travaux, il se retourne vers moi, tente de me frapper, minvective avec vhmence et me menace de mort. Le chef de travaux parvient emmener le fauteur de trouble. Un autre professeur, extrieur la classe, intervient spontanment pour faire parler les lves qui sont tous trs choqus. Certaines lves sont en larmes. Je meffondre mon tour. La prsence dun adulte me permet de sortir. Ma souffrance est grave et durable. Une telle agression amne se remettre en cause professionnellement, douter de soi-mme. Dans mon cas, elle est dautant plus destructrice long terme quelle entre en rsonance avec des violences verbales et physiques subies dans le pass. Certes, llve a t exclu immdiatement par mesure conservatoire puis par le conseil de discipline, et toute lquipe (y compris le chef dtablissement) sest montre solidaire. Toutefois, le proviseur a tent de mempcher de tmoigner au conseil de discipline et sest montr sceptique quant ma demande de protection juridique du recteur et na pas compris que je maintienne ma plainte et aie besoin que la loi soit dite pour panser la blessure psychologique grave reue .
COMMENTAIRE : La situation de violence physique dcrite ici appelle deux commentaires : a) Un climat de classe dgrad depuis un certain temps et qui volue mal, faute de moyens rglementaires vraiment applicables (en fait ils existent mais sont souvent mis en sourdine par la hirarchie) et faute de volont ; le chef dtablissement fait pourtant son travail, ragit bien, mais tente dtouffer laffaire b) la majorit des lves ne supporte pas ce climat ; cest aussi pour eux que nous rappelons cette disposition de la Dclaration des Droits de lHomme et du Citoyen : la sret est un des quatre droits naturels et imprescriptibles de lHomme (article 2). Ajoutons : plus forte raison, sil est encore un enfant en classe de quatrime !
La presse locale (La Dpche du Midi) a dj voqu des difficults de cet tablissement. Le 18 juin 2012, la dlgation du collectif du collge a t reue par linspection dacadmie et a ainsi appris que la principale serait mute ds la prochaine rentre (cf. site du collectif des parents). Etait-ce la solution ?
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7 AGRESSION PHYSIQUE DUNE NON-VOYANTE (Courriel) Lyce Chrestien de Troyes TROYE Acadmie de Reims Envoy le : Vendredi 2 mars 2012 13 h 06 Objet : Agression au lyce Svign le jeudi 23 fvrier Bonjour, Un article paru le dimanche 26 fvrier dans la presse rgionale relate les faits : http://www.lunion.presse.fr/article/ardennes/une-enseignante-agressee-a-sevigne Les ractions des internautes ont t reprises par le quotidien le lendemain et un nouvel article laissant aussi la parole au proviseur a t publi mardi 28 fvrier. [] Cela aurait pu arriver chacun dentre nous. Bien que je ne sois ni syndique, ni adhrente daucune association en lien avec lEducation, je me permets de vous envoyer ce mail : les vnements me semblent trs graves et lindiffrence de ma hirarchie et de mes collgues de travail galement. Je ne peux crire quune semaine aprs cette agression que jai subie et qui, hormis les dgts visibles, minterdit de sortir seule prsent. Un professeur non-voyant est-il une proie plus facile ? Le jeudi 23 fvrier, la veille des vacances, jai t victime dune agression physique en arrivant au lyce. Ce qui mamne vous envoyer ce mail, cest non seulement lacte en lui-mme, mais aussi la raction du proviseur ainsi que celle de linfirmier scolaire qui ont eu des propos qui minimisaient lagression. Je cite : ce nest pas grave, il ny a pas besoin de porter plainte . Voici les faits : 1) Jarrive au lyce peu avant 8 h (23/02/12). 2) Un individu mattrape par le bras et me tire les cheveux tout en riant dans sa barbe (donc impossibilit de le reconnatre). RSULTAT : veste dchire, cheveux coups volontairement. 3) Je me fais amener en salle des professeurs car jtais dsoriente. 4) Jappelle tout de suite mon fianc (une fois en salle des professeurs), en attendant mon assistante. Javais des troubles du langage dus au choc. Mon fianc a russi aprs de longues minutes savoir ce qui stait pass. Mon assistante arrive, je lui passe le tlphone afin que mon fianc lui explique la situation. 5) A partir de l, jai attendu le proviseur, puis mon assistante ma emmene dans son bureau o elle aurait pris note des faits Elle a souhait que lon examine ma chevelure, ce qui fut fait linfirmerie (aprs avoir travers la cour, la route, une partie du btiment dinternat o naviguaient lves et personnels). De retour dans le bureau du proviseur, nouvelle attente pendant de longues minutes. Cest cet instant que ses propos et ceux de linfirmier ont t dits. 6) Mon fianc ma conseill par tlphone de porter plainte. Jinforme le proviseur qui ntait pas daccord. Je cite : personne du lyce ne vous accompagnera au commissariat, vous irez en taxi, ce nest pas grave et a ne se voit pas . 7) Je suis alle seule porter plainte avec le seul soutien de mon fianc que je pouvais joindre tout moment.
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8) Ensuite, un mdecin est venu mon domicile afin dtablir un certificat mdical pour le commissariat. PRCONISATION : 3 jours dITT. Aujourdhui, je suis effraye, jai peur de revenir au lyce. Jaimerais pouvoir exercer mon droit de retrait tant que rien de concret naura t fait pour retrouver lindividu qui ma fait cela. Je prcise que plus de 24 heures aprs les faits, les services rectoraux navaient toujours pas t avertis par ltablissement ; quaucune aide psychologique ou matrielle ne ma t propose. Les vacances contribueront-elles encore plus taire cette agression ? Merci de transfrer ce Message.
COMMENTAIRE : Malgr la demande mme de la victime de transfrer son message et malgr la parution darticles de presse relatifs cette affaire, nous avons partiellement anonym ce document. Bien que les cas dagression physique semblent en srieuse augmentation, ils restent encore relativement moins nombreux que les situations morales douloureuses ; toutefois, ils existent quand mme et ne doivent certainement pas tre passs sous silence. Celui-ci nous a paru dautant plus abject quil sagit dune victime malvoyante.
8 LE TMOIGNAGE SUIVANT NOUS A PARU TRS BIEN RDIG ET NOUS NE LAVONS QUE PEU RACCOURCI Certes, il est long, mais il a le grand mrite dtre prcis, de porter sur une longue priode et de mettre en scne une succession de situations qui nous rappellent que le territoire national nest pas seulement mtropolitain, que le ministre de lEducation nationale a pour mission dassurer lducation de la jeunesse prsente sur tout ce territoire et que, pour ce faire, il devrait tenir compte des spcificits locales autant en mtropole quen outre-mer et, faut-il encore le rpter, prendre soin de ses serviteurs, les fonctionnaires. Je me voyais ternel tudiant ; apprendre ma toujours plu. Jai pass divers diplmes avant de me rsoudre prparer le CAPES de que je russis du premier coup avec un classement qui me fit beaucoup de bien au moral. Habitant alors chez mes parents dans une assez grande ville du sud de la France, jeus la chance de disposer dun IUFM4 pas trop loin de chez moi et dun premier poste en tant que stagiaire dans la mme ville. Je passe sur la formation IUFM inutile, fastidieuse, tendancieuse en plus dtre abrutissante et, je pse mes mots, parfois mme humiliante. Je dirais cependant qutant au courant des difficults de mon futur mtier, je mtais inscrit un module complmentaire sur la gestion de la violence en milieu scolaire. Avec dautres stagiaires, nous fmes runis dans un gymnase et la consigne suivante nous fut donne : marcher dans ce gymnase dans toutes les directions et repartir dans le sens inverse ds que lon croise le regard dune autre personne moins dun mtre. Nous marchmes donc durant une demi-heure. Puis nous nous assmes en tailleur et lon nous dit que travailler sur le regard, cest dj travailler sur la violence. Je sortis du gymnase dans le mme tat que Candide devenu savant : je savais grer la violence en classe ! Loin dtre aussi naf que le personnage de Voltaire, ce type de sances puriles me dsolait : elles signifiaient pour moi que les formateurs devaient nous occuper mais navaient AUCUNE solution
4. Note des auteurs : Institut Universitaire de Formation des Matres, trs critiqu pour son inefficacit.
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concrte nous proposer. Aucune. Nous allions bientt vrifier (moi du moins) combien cela tait vrai. Le collge o je fus affect navait aucun label, ni difficile , ni ZEP5 , ni sensible ; il bnficiait, en outre, du fait de ne pas tre une grande structure. Le principal nous reut en sance plnire, trs nerv pour deux raisons au moins : son tablissement venait dtre class dernier du dpartement au Brevet des collges (avec des rsultats donc infrieurs aux zones sensibles de la ville) et aucun tuteur ntait prvu pour me recevoir dans sa classe ni pour me visiter . Toutefois, un professeur dune cinquantaine dannes accepta. Ce fut lui qui me sauva avec des conseils clairs que lIUFM ne mavait jamais donns : Ne perdez jamais votre dignit , Je vous interdis de culpabiliser , Soyez ferme sans tre dirigiste , Faites respecter le rglement intrieur Ce collge tait atroce et construit dans un quartier ghetto, un de ces territoires perdus de la Rpublique avec ses couloirs qui tournaient (pratique pour ne rien voir venir), ptards qui explosaient dans lesdits couloirs, crachats qui tombaient des tages sur nos ttes quand nous montions en classe avec les lves, des incivilits permanentes, plusieurs conseils de discipline. Toutefois, mon tuteur tait respect de tous. Quand son pas rsonnait dans le couloir, ses lves se taisaient et se mettaient en rang, comme par magie. Jappris plus tard quil tait membre du SNALC. Je passe sur les problmes avec le principal adjoint, qui, malgr les consignes de mon inspecteur, refusa un moment de me faire un emploi du temps qui me permette de visiter mon tuteur et vice-versa. Linspecteur dut intervenir en personne. Mon arrt de bus se trouvait quelques centaines de mtres de ltablissement et, les mardis, jarrivais sur place au moment de la rcration. Depuis le premier tage, des lves, laisss sans surveillance, mabreuvaient dinsultes. Mon tuteur me fit comprendre que ctait peine perdue : si jtais seul les prendre sur le fait, les lves feraient bloc et nieraient. Je ne serais pas soutenu par ladministration. Il me conseilla de faire le sourd . Javoue que cette tactique me choqua, venant dun homme intgre et juste comme lui. Il me raconta alors quun jour, cest sa propre classe que dautres lves sen prirent pendant quil professait, dans ce mme tablissement : coups de pied dans sa porte, injures atroces visant sa mre En plein cours, il avait d quitter la salle avec ses lves pour aller dnoncer ces agressions insenses ladministration Je tmoignerai sur un seul fait marquant, concernant ces premires semaines denseignement (il y aurait tant dire !) : ma salle se trouvait au premier tage et javais vue sur la rue et les grands ensembles dshumaniss qui la bordaient. Un de mes lves fit un jour une crise dasthme. Moi qui tenais ce que les fentres restassent toujours fermes, jen fis ouvrir une pour lui permettre de mieux respirer. Je me penchais vers lui en essayant de garder un il sur ce qui se passait dans mon dos (ternel climat de tension : dans ce genre de classe tout peut vous arriver). Je revins lestrade et repris mon cours. Soudain, cinq minutes plus tard, une canette vide passa par la fentre ouverte et atterrit au milieu de la salle de classe, ne blessant heureusement personne au passage. Je jetai un il par la fentre et vis un autochtone de cette zone de non droit, debout devant lentre de ltablissement, me dfier du regard et me gratifier dun bras dhonneur. Grand frre ?
5. Note des auteurs : Zone dEducation Prioritaire.
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Cousin ? Illustre inconnu. Je ne connaissais pas ce jeune voyou qui devait avoir entre quinze et dix-huit ans. Mavait-il vis moi en particulier ou bien avait-il trouv tentant de jeter par une fentre ouverte de collge le premier objet quil avait entre les mains ? (Et bien sr, ce ntait pas un livre ! Mais je me dis, avec le recul, que cet pu tre quelque objet plus dangereux encore quune canette vide). Je ne sus jamais la rponse, mais je ntais pas plus tranquille entre les murs qu lextrieur du collge. Lautomne arriva : le principal adjoint fut agress, un soir, la bombe lacrymogne que des individus vidrent bout portant alors quil fermait le portail. Il faisait nuit. Il a entendu seulement des voix forte consonance trangre lappeler par son nom et ajouter On ta eu ! . La fois o je le revis, il marchait comme un aveugle, un pansement sur les yeux. Il parat quil na jamais recouvr entirement la vue. Le principal sopposa ce que nous prvenions la presse et dnoncions de faon unanime des faits aussi rvoltants, affirmant quil fallait protger notre collgue et viter quil soit deux fois victime !! Il fut donc remplac par une jeune femme. Mon tuteur, lui, ne fut pas remplac lorsquil dut sarrter pour plusieurs mois afin de se faire oprer. Je navais plus personne pour me soutenir. Linspection me nomma un nouveau tuteur dans un autre tablissement, lautre bout de la ville. Je navais pas de voiture. Je devais tout faire en bus et pied : les cours lIUFM, les cours au collge (puis le stage au lyce), puis suivre les cours de mon nouveau professeur rfrent. En mars, la notation arriva. Le chef dtablissement du collge o lon mavait affect me reprocha de ne pas assez minvestir dans son tablissement. Je contestai la notation, crivis au Rectorat, prcisant les conditions de travail qui taient les miennes : une classe avec plus de 80 % dlves dorigine trangre, un fort taux dlves en retard, des insolences et du refus de travail rptition et obtins gain de cause : le Rectorat me releva ma note. Quand lanne se termina et que je fus valid (je passe sur le stress occasionn par des inspections avec une telle classe !) je me suis dit : Plus jamais a !. Quand je dus quitter mon acadmie (depuis, ce charmant tablissement a t incendi avant de relever, enfin, dun dispositif spcial) jassistai une runion dinformation syndicale et je compris que je navais quasiment aucune chance de rester titulaire acadmique. Vu mon barme de dbutant, jtais condamn subir ce que je venais de vivre pendant des annes dans un tablissement de lacadmie de Crteil ou de Lille, sous la pluie, le froid et plus de 800 km de chez moi ou bien demander loutre-mer. Ce fut ce dernier choix que je fis et je ne fus mme pas surpris, seulement ravi (Je tiens insister : je ne fis pas ce choix de gat de cur : jeusse prfr rester non loin de ma famille, mais une premire exprience prouvante et la loi des barmes mavaient pouss ce choix par dfaut. Jappris aussi un peu plus tard que si javais fait quand mme le choix de titulaire acadmique , jaurais eu, pour ce mouvement, assez de points pour me maintenir pas trop loin de chez moi !!!) quand je sus que jtais mut sur mon premier vu. Je partis, fragilis nerveusement, mais plein despoir. Je passai le mois de juillet prparer le voyage et faire le tri des livres que je devais emporter pour assurer la russite de mes lves. On mavait prvenu : Cest un peu le dsert culturel, l-bas ! . Une bonne partie de ma bibliothque maccompagna,
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augmentant dautant mon cubage. Finalement, jemportai six cents livres, en comptant les livres de classe. Je dus demander une avance sur salaire pour payer le dmnagement (entirement notre charge lors dune premire mutation en application de larticle 19 du dcret 89.271 du 12 avril 1989 !) et, comme daprs mes calculs (qui se rvlrent exacts) ctait encore insuffisant pour se loger sur place, jempruntai de largent mes parents (une chance inoue : ils firent ce sacrifice pour moi et purent mavancer la mme somme) et je partis des milliers de kilomtres de la mtropole, sr doublier bientt, sur un nouveau continent, mes nuits sans sommeil, mes pousses dangoisse de cette douloureuse anne de titularisation. Jarrivai avant le dix aot sur ces terres o je navais jamais mis les pieds auparavant. Je finis par trouver un logement non loin du collge. La rentre se fit dans le chaos le plus total : cet tablissement, prvu pour 800 lves avait t agrandi pour 1 200 et il y en avait 1 350 en comptant le CIPPA. Je navais jamais vu de collge sans infirmerie digne de ce nom, sans centre de restauration, sans foyer socio-ducatif, sans salle de permanence non plus car la CPE (une femme de mtropole, nouvellement arrive elle aussi mais entirement la botte de la direction) refusait toute exclusion de cours pour quelque motif que ce ft : les lves nous taient systmatiquement renvoys. De toute faon, quand le portail tait ferm, les lves empruntaient le large trou dans le grillage qui se trouvait deux mtres dudit portail. Lesprit ntait ni au travail ni mme la scolarit car jappris quune part importante de ces lves navait pas t scolarise dans le primaire. Il y avait aussi beaucoup de clandestins, inscrits parfois sous deux noms diffrents. Impossible, dans la plupart des cas, de rencontrer les parents, mme quand ils taient convoqus. Lorsque jeus en main mon emploi du temps (les cours commenaient 7 h du matin cause de la chaleur et du manque de salles disponibles), je demandai un vtran o se trouvait le btiment A. Il clata de rire et appela ses collgues : Eh, les gars ! Il est Beyrouth ! Ils ont mis le jeune Beyrouth ! Et mes nouveaux collgues de rire aussi. Jenseignai donc plusieurs heures Beyrouth. Cette extension, construite au bout de la cour, comprenait un tage sans portes ni fentres vitres. Tout tait pourvu de grilles mtalliques, do le sinistre aspect dun immeuble bombard. Il y avait mme une salle de musique (avec un piano pay par lducation nationale) et laiss l, expos aux pluies pousses par les alizs. Dailleurs, pendant la saison des pluies, le vent soufflait et me rabattait le pan droit du tableau en pleine face. Impossible de lattacher. Impossible de dplacer mon bureau, scell au sol. Je devais soit tenir le tableau dune main, soit faire cours ailleurs quassis la place du professeur. Joptai pour marcher en parlant, histoire de me calmer les nerfs. En saison sche, vu labsence de vitres, ctait les gupes qui entraient dans la classe. L, javais beau parler, plus personne ne mcoutait : les yeux fixaient le plafond et cherchaient deviner qui le froce insecte allait piquer. Rien, bien sr, pour effacer le tableau : ni ponge ni brosse : cest moi qui apportais des kleenex, puis, finalement, je ncrivis plus. Je navais plus le cur a. Quoi ?!? Tant defforts, dargent dpens et de prises de risque pour trouver cet enfer ??
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En lespace de quelques semaines, je dcouvris lunivers de Kafka sous les tropiques : des salles attribues des classes diffrentes sur le mme crneau horaire (le professeur arriv en premier prenait la salle), un surveillant arm (rangers et gourdin) : les parents dlves staient plaints afin quil ft dpossd de son arme. Il avait alors rpondu, par lintermdiaire de ladministration, quil tait daccord mais ninterviendrait plus en cas de bagarre gnrale. Les parents eux-mmes lui accordrent le droit de continuer alors porter son gourdin (une sorte de long bton qui avait une forme de spatule et quil avait d rcuprer sur la plage : sil voulait se montrer gentil , il frappait le derrire des lves avec le plat de cette spatule gante. Dans lautre cas ). Les lves venaient, vtus de deux couleurs reconnaissables, une espce duniforme, en fait. Les anciens mexpliqurent que ctait plus pratique en cas de bagarre gnrale (jen ai vu une un jour : impressionnant !) : sil sagit de personnes non reconnaissables ces couleurs, ce ntait pas la Vie Scolaire qui tait alors appele mais la gendarmerie ! En face du collge : une route et des dbits de boisson (rhum surtout) alors que la loi et d interdire cela. Beaucoup dlves venaient en classe en tat second : littralement drogus. Une lve alluma un jour un joint dans mon cours et comme je lui intimais lordre de lteindre, elle me rpondit : Oh non Monsieur ! Cest si bon, Monsieur ! Que faire ? Le lui arracher ? On met accus dacte de violence ? Et si lon en venait aux mains ? Je fis donc un rapport (un de plus) class sans suite. Ayant t habitu par mon tuteur ne rien laisser passer pour ne pas me faire dborder (certains lves avaient plus de seize ans en sixime !), je passais mon temps libre rdiger des rapports et la plupart ntaient mme pas lus. Je fus toutefois convoqu un matin dans le bureau du principal-adjoint qui essaya de me faire comprendre avec ses mots et assez maladroitement que je ne changerai ni le niveau ni les habitudes du dpartement , que ces lves taient issus des milieux dfavoriss , quils avaient des problmes et que, en fait ctait moi de madapter. Dialogue de sourds : cette personne ne mtait pas particulirement antipathique et agissait certainement sur ordre. Elle se montrait de temps en temps la rcration, coiffe dune espce de turban bleu et blanc et marchait dun pas trs calme. Le soir, aprs les conseils dadministration, je la voyais parfois sortir son bateau arrim sa grosse Mercedes. De la mme ethnie que ces lves qui avaient des problmes, elle avait su faire sa place au soleil. Moi, je ne cherchais aucunement changer les habitudes du dpartement en question : je voulais seulement POUVOIR TRAVAILLER, cest--dire exercer mon mtier autrement quen navigant entre les insultes, les menaces, les bagarres en classe, les provocations incessantes. Les anciens de ltablissement avaient plus ou moins lhabitude de ce climat dltre et fanfaronnaient : Moi je leur envoie une chaise en travers de la g sils me manquent de respect, aprs, je peux travailler. Fanfaronnade, vraiment ? Avec ces annes de recul, je me dis que ctait peut-tre la vrit. Je nen saurai rien. Je nen saurai jamais rien. Je navais pas choisi ce mtier pour assommer des lves coup de chaise ni pour me faire assassiner. Or, la violence tait omniprsente, les incivilits quotidiennes. Un jour, je trouvai une balle qui ressemblait une munition de guerre dans la cour de rcration. La balle tait intacte. Il ne sagissait pas dune douille, non, mais dune balle. Je le jure, je le maintiens.
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Je lcris des annes et des annes aprs : une balle que je donnai au principal qui passait justement par l dans la cour. Je connais ce format, me dit-il simplement, sans mme me remercier, en glissant la balle dans sa poche. Le mois de novembre arriva. Comme javais une classe de 6e, je demandais aux anciens comment il se faisait que les cahiers dvaluations (toutes les classes de 6e de France devaient tre values daprs les lois de lpoque) ne fussent pas encore distribus. Mes collgues me regardrent avec des yeux ronds avant de sourire poliment et de mexpliquer que je navais pas minquiter, quaucun cahier dvaluation navait jamais franchi les portes de ltablissement. Que le collge du dpartement qui tait valu tait le collge plein-centre (et priv) de la ville d ct. Jappris donc quentre ce que les textes officiels proclamaient et la ralit du terrain, il y avait parfois plus quun foss : une tranche. Je dcouvris linjustice, les passe-droits, tout ce que, en tant que serviteur de lEtat je me devais de dnoncer, de critiquer. A quoi bon expliquer mes lves ce quest lhumanisme si, dans le mme temps, mille contre exemples invalidaient le sens de ce que je venais de professer ? Un seul exemple parmi dautres : une lve de 4e, caractrielle et violente, rackettait et terrorisait dautres lves, leur volait notamment leurs repas. Le fait tait connu. Cette lve ne fut jamais sanctionne pour ce motif car ctait elle qui, chaque anne, remportait lpreuve de cross du collge. Elle en tait la vitrine et lhrone. De plus, les cas de maltraitance et de coups et blessures beaucoup plus graves dont jeus connaissance en tant que membre du conseil de discipline feraient dresser les cheveux sur la tte de toute personne sense , la grve clata. Le feu couvait depuis un bon moment : des conditions de travail aussi atroces taient inimaginables. Ce fut encore la violence qui servit de dclencheur. Quelques temps auparavant, un jeune dlinquant avait apport une arme feu pour tirer sur son professeur dans lautre collge de la ville. La justice avait ordonn quil ft re-scolaris. O le placer ? Il tait hors de question quil rintgrt son ancien tablissement, duquel il avait t exclu par le conseil de discipline. Pour les gouvernants, rien de plus logique que den faire profiter lautre collge. Ctait la seule possibilit. Cette antienne fut reprise la fois par la hirarchie, par une dame de la Protection Judiciaire de la Jeunesse qui vint sur les lieux pour nous convaincre (tout en prcisant quelle ne pourrait pas nous assurer quil ne recommencerait pas !) et par le rectorat. Les faits taient encore plus graves dans la mesure o lautre membre du gang (celui qui avait apport les balles pour lexcution) tait dj scolaris chez nous. Recevoir lapprenti tueur, ctait finalement reformer le gang au complet dans lautre tablissement de la ville, le ntre ! Je me souviens de mon incomprhension, de mon malaise de dbutant devant la peur de mes collgues, visible sur leur visage. Devant leur colre et leur exaspration. Quoi ?!? Au nom de la continuit du service public, lEtat se montrait prt mettre en danger ses serviteurs ? Ceux qui avaient sacrifi une partie des joies de leur jeunesse pour faire des tudes longues ? Une phrase restera ternellement grave dans ma pense. Une phrase dun de mes collgues qui se leva dun bond et sadressa aux bien-pensants qui
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argumentaient en disant quil fallait re-scolariser cet enfant hic et nunc : Moi, je ne suis pas un hros, et je ne veux pas tre un martyr ! . Personnellement, je naurais su mieux dire. Mais combien ces mots taient forts, chargs de sens ! Hros ? Martyr ? O donc tais-je ?? Ntais-je pas professeur ? Cette espce de hall de gare ouvert tous les vents et o nos clats de voix rsonnaient, ntait-ce pas la salle polyvalente dun collge de la Rpublique ? Pour peu, je me serais cru invit un dbat sur lobjection de conscience. Une atmosphre pesante rgna parmi nous pendant ces journes de grve qui servirent aussi faire remonter, comme on dit, nos griefs sur la scurit des installations de ltablissement, sur le manque de dbouchs, bien rel, de nos lves, sur la gestion impossible de leur flux. Nous nous dplames jusqu la prfecture. Nous manifestmes. Nous nobtnmes pas grand-chose de plus, sinon lassurance que le tueur en herbe ne serait pas scolaris chez nous. Le lendemain, dans le journal local, le chef dtablissement regrettait ouvertement que cet enfant nait pas eu droit une deuxime chance. Eternelle antienne de ceux qui ne risquent jamais leur vie, prfrant exposer celles des autres pour en retirer en sus la mdaille de laltruisme. Dgot profond. Ecurement indlbile. Le travail reprit. Je passais mes mercredis aprs-midi rdiger des rapports sur des classes infectes qui ntaient suivis que de peu deffets. On se les changeait dailleurs entre collgues de mmes classes pour viter que ladministration affirme ne les avoir jamais reus. Un lve tait, de temps en temps renvoy trois jours pour accumulation de faits (a pouvait aller jusqu menaces de mort en pleine classe ; notre collgue darts plastiques y a eu droit) puis revenait, toujours sans matriel, sans aucune envie de travailler. Une profonde lassitude sinstallait en moi. Je sentais quil me serait impossible de jouer les dresseurs de fauves pendant encore trente-six annes et six mois ( lpoque, il fallait 37,5 annuits pour prendre sa retraite taux plein !). Un jour, je fus trait en public de menteur par la Conseillre Principale dEducation (cette mme personne que les lves allaient parfois eux-mmes chercher en plein cours pour se plaindre de leur professeur ) parce que je soutenais que je lui avais remis un rapport quelle disait navoir jamais reu. Ce fut la goutte deau : sans amis rels, sans famille, sans salaire depuis plusieurs mois, rveill chaque nuit en sursauts, je me sentis plonger et jallai consulter un mdecin pour mon tat nerveux, chose que je faisais pour la premire fois de ma vie. Javais envie dtrangler mains nues cette vieille gargouille incapable, autoritaire et impolie qui mavait humili de la sorte. Certes, ce naurait pas t la bonne solution ; cest pourquoi je consultai et je le fis aussi avec un norme sentiment de culpabilit : je ntais pas assez fort pour RSISTER au mtier, CE MTIER que javais pourtant choisi ! Le mdecin en question tait tout fait au courant de nos conditions de travail car il tait membre du conseil dadministration de ltablissement. Il me sauva en maidant me projeter nouveau dans lavenir, en me conseillant de refaire une demande de mutation pour un endroit moins dangereux et en me prescrivant de quoi me calmer. Je fis donc connaissance avec les antidpresseurs et les anxiolytiques. Je ne devais plus les quitter pendant quinze longues annes et aujourdhui encore, rien ne me garantit que
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je sois vraiment guri. (Je mtais cru guri il y a quelques annes, jusqu ce quun lve arriv en cours danne parvienne rendre une classe de sixime (!) de trs difficile ingrable . Mais peut-on vraiment gurir de cela ?). Mon premier salaire et une partie de la prime arrivrent fin dcembre et je mestime encore heureux : mes collgues vacataires durent relancer pour la troisime fois le rectorat la mi-fvrier : eux navaient reu aucun salaire depuis la rentre scolaire Vers le mois davril, de nouveaux actes dindiscipline dlibrs eurent lieu dans plusieurs de mes classes. Comme dhabitude, ce ntaient pas des faits anodins (provocation dlibre : un lve, en plein contrle, avait renvers sa table de travail et tout ce qui se trouvait dessus avant de lenjamber pour venir rcuprer mon bureau la bille que je venais de lui confisquer car il drangeait la classe avec, menaces de coups et blessure mon encontre, bagarre en classe). Je rencontrai le principal qui me conseilla gentiment et de faon fort peu loquace de lui faire des rapports. Jy passai encore mes rares aprsmidi libres Deux jours plus tard, je trouvai dans mon casier une lettre du mme principal, maccusant de me plaindre tout le temps, de passer mon temps demander des sanctions au lieu de travailler, de ne pas moccuper correctement de mes lves et mme den avoir choisi certains comme ttes de Turc ! Je compris que mes rapports le poussaient faire son travail de chef dtablissement et que cela le drangeait visiblement beaucoup : ancien lu local, il voulait avoir de bons rapports avec les parents dlves de son tablissement. Voulut-il aussi me faire payer mon implication pendant la grve (javais moi-mme tap plusieurs motions) ? Cela reste dans la mesure du possible. Je rpondis ce tissu de mensonges et de fausses accusations avec double mes suprieurs hirarchiques, arguant du fait que je ntais pas venu dans ce dpartement pour mamuser ni pour me remplir les poches, que je trouvais pareille manuvre honteuse et lamentable ces rapports mavaient t demands par lui-mme ! et que jattendais vraiment autre chose dun chef dtablissement. Jnumrai aussi les chiffres importants de renvois temporaires, de conseils de discipline qui avaient t dcids depuis le dbut de lanne (il y en eut encore au mois de juin), lui demandant si jtais moi seul responsable de ces chiffres plutt rvlateurs et alarmants. Je nobtins jamais de rponse cette question, alors mme que je lui remis ma lettre en mains propres Ainsi, la violence classique des lves sajoute parfois, et de plus en plus souvent, je le constate, une violence psychologique manant, elle, de notre hirarchie directe, avec sa volont de culpabiliser le subordonn, de le dtruire mentalement, de le casser, comme on dit dans la fonction publique Il ny a pas de placard proprement parler dans notre mtier, mais il y a toujours une rputation : la salir est parfois la solution de facilit que trouvent certains petits chefs bout darguments pour rgler son compte celui qui pointe tel ou tel dysfonctionnement dans ltablissement, dans la gestion des lves, ou qui simplique un peu trop leur got dans laction syndicale. Quand, bien des annes aprs, un autre de mes chefs dtablissement crut bon de jouer la mme carte, je fis intervenir mon syndicat dans le collge en question, ce qui apaisa rapidement la situation : l, mon chef dtablissement
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fut bien forc de reconnatre que lon navait rien me reprocher. En fait, ces lettres mensongres pleines de reproches, malveillantes et blessantes, envoyes de faon rgulire dans mon casier avaient pour seul but de me dstabiliser par ce qui sappelle aujourdhui du harclement moral Je pus rintgrer la mtropole lanne suivante et dus rembourser le trop peru de la prime dinstallation. Or, cet argent mavait servi payer mon nouveau dmnagement pour lhexagone et macheter une table, trois chaises et un rfrigrateur. Je me retrouvai prs de Paris, dans des conditions de travail toutefois moins inhumaines et avec la possibilit de rentrer chez moi pendant les vacances scolaires. Jtais plus libr intrieurement mais cribl de dettes que je mis bien longtemps rembourser. Depuis, jai russi me rapprocher un peu plus de ma ville natale mais sans jamais pouvoir rentrer dans mon acadmie de dpart cause de la suppression du mouvement national des mutations impos par le gouvernement de Lionel JOSPIN et soutenu par le SE (Syndicat des Enseignants, proche du Parti Socialiste). Je fus donc confront nouveau, de nombreuses fois, des faits de violence de la part dlves mais aussi de leurs parents. La premire fois que je fus menac verbalement lors dune rencontre parents-professeurs, ctait en mtropole, dans une petite bourgade trs bon chic bon genre et la gendarmerie refusa denregistrer ma plainte. Elle sy refusera toujours sous divers prtextes, certainement pour ne pas augmenter les chiffres de la dlinquance. Ces douloureux pisodes tendent, hlas, se gnraliser par les temps qui courent, certainement cause de lesprit consumriste qui anime certains parents qui estiment que lEtat devrait tout russir l o eux-mmes ont (presque) tout chou ! Les rumeurs aussi peuvent briser un homme, voire une carrire de fonctionnaire et ce ne sont pas, hlas, les exemples qui manquent. Le mercredi, javais pris lhabitude demmener en voiture mon collgue dHistoire-gographie, qui navait pas de permis de conduire, au supermarch le plus proche o nous faisions nos commissions. Il nen fallut pas davantage pour que nous fmes tiquets, lui et moi, comme homosexuels par certains lves dune classe de 6e que nous avions en commun et dont nous avions crois plusieurs fois certaines familles hilares entre le rayon des camemberts et celui des salsifis. Nous allmes nous plaindre ladministration qui se fendit dun encart dans les communiqus distribus rgulirement aux parents. Les lves prirent peur et les rumeurs nous concernant cessrent. En revanche, un collgue plus g que nous et malheureusement atteint de couperose tranait derrire lui depuis des annes une pnible rputation divrogne. Cest ce moment-l que je dcouvris aussi une autre forme de violence, plus sournoise : le cambriolage de la salle des professeurs avec saccage du panneau syndical, vol dans les casiers, projection de caf sur les murs, dgradations multiples. Quand je fus mut ma demande dans un autre tablissement plus prs de chez moi, je dcouvris que la salle des professeurs tait un mobil-home : la vraie avait t incendie par des lves au printemps de la mme anne ; pour sr, voil qui met in media res dans lambiance ! Jachve ici. Ce que jai vu, entendu, lu, support, subi depuis que jexerce le mtier de
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professeur (et jen ai vu, des tablissements et des acadmies diffrentes !) pourrait faire lobjet dun livre part entire. Jai mri : je ne crois plus aux beaux discours lnifiants, je ne marche plus quand les CPE ou ladministration essaient de refuser les sanctions que jestime mrites sous prtexte que ce ne sont que des enfants , que l on connat bien la famille , que cest la premire fois que a lui arrive , et mme sous prtexte que cest le dbut de lanne scolaire (rponse authentique que me fit un jour un chef dtablissement qui refusait de sanctionner une lve qui avait quitt delle-mme mon cours aprs mavoir insult !), etc. Je refuse de servir de dfouloir la haine, lincomptence de certains parents qui dtestent le mtier que jexerce, et donc le professeur en tant que personne physique par la mme occasion. Je ne supporte plus la dmagogie (qui nest pas une opinion, une faon de penser comme une autre, mais toujours une manire dagir) qui salit le collgue qui sefforce, lui, tant bien que mal, de faire son travail avec srieux et rigueur. La liste serait longue A lheure o jcris ces lignes, je suis toujours suivi pour les nerfs. Et cest justement parce que ces agressions gnratrices de stress , comme on dit maintenant rendent lexistence invivable aux professeurs que nous sommes (au sens propre du terme : depuis que jai pass le concours, trois de mes connaissances qui exeraient le plus beau mtier du monde ont mis fin leurs jours, dont deux amis proches Herv et Michelle, cest vous que je ddie ces quelques paragraphes que je condamne avec la plus grande fermet le laxisme, langlisme et lindulgence coupable, cette mme indulgence qui fait que, trop souvent, le prdlinquant qui grce au collge unique a trouv refuge au sein de nos classes devenues pour lui le lieu idal pour laisser libre cours sa paresse pathologique et son impolitesse permanente confond prsent la bont avec la faiblesse .
COMMENTAIRE : Aprs cette lecture, on peut comprendre comment au fil des annes un enseignant cultiv, souhaitant sincrement enseigner, persvrant, de surcrot bien bti et de grande taille, joue sa rsistance nerveuse et peut-tre, la longue, sa simple survie. Lorsque survient la goutte deau qui fait dborder le vase, il nest pas permis de se cacher derrire elle pour ignorer le vase qui sest rempli au fil du temps et de ces situations que nous dcouvrons ici. Les produits pharmaceutiques spcifiques dont les Franais font, parat-il, un usage immodr et qui les classent en tte de la consommation mondiale ne peuvent pas tout. Simplement retarder certaines chances.
9 RSUM DUN COURRIEL REU LE 7 AVRIL 2012 (professeur despagnol) Contexte : un regroupement de 4e en espagnol composs de 32 34 lves selon les circonstances, issus de deux classes diffrentes, comprenant entre autres des lves de CLAD (classe daccueil), dULIS (handicaps mentaux), accompagns de deux aides de vie scolaire pour deux lves en grande difficult mais qui nassistent pas tous les cours ; un tiers environ dlves sont dorigine maghrbine, le tout en bullition hormonale, crise identitaire, etc.
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Situation : interrogation crite prvue, annonce. Le professeur spare deux lves trs turbulentes ; lune delles ragit violemment, insulte le professeur, part subitement sans autorisation. Le professeur rdige un rapport crit sa hirarchie. Antcdents : lamie de cette lve tait passe la veille en conseil de discipline pour avoir refus de respecter la minute de silence pour les victimes du tueur islamiste de Toulouse et dclar que ces juifs devaient tous crever (exclusion aprs quand mme 4 heures de dlibration). Suite : la mre de llve turbulente et fugueuse vient au collge et se livre des affabulations lencontre du professeur (sur la base de ce que lui a racont sa fille) puis se voit elle-mme menace de procs pour diffamation. Lon prvoit un conseil de discipline, une main courante est dpose au commissariat. Dans cette ambiance dltre, le professeur prend conscience que pour la premire fois de sa carrire il ne traite plus trois chapitres pourtant au programme: les Rois Catholiques, la Chute de Grenade et Christophe Colomb. Ses collgues de SVT (Sciences de la Vie et de la Terre) nabordent plus la reproduction, lune delles sest fait traiter de perturbe sexuelle .
COMMENTAIRE : Entre risquer son quilibre, voire plus, par conviction professionnelle, et suivre le conseil de Jean de la Fontaine ( pour vivre heureux, vivons cachs ), certains ont choisi le conseil et restent trs discrets, jouent la temporisation, sont un peu absents, ne font pas de vagues, surtout lapproche de la retraite. Faut-il les en blmer ? Eux, au moins, napparaissent ni dans ces lignes, ni dans les statistiques de la souffrance au travail.
10 MME LES PLUS JEUNES (7ANS) PEUVENT ADOPTER DES CONDUITES INVRAISEMBLABLES (extrait de presse) Un colier matris par des policiers et des gendarmes Par Gary Assouline, publi le 28/09/2012 Un dispositif inhabituel pour matriser un colier de 7 ans. Mardi lcole primaire Champ-Dolent de Saint-Germain-ls-Corbeil dans lEssonne, un enfant en classe de CE2 a mobilis lui tout seul deux camions de pompiers, des policiers municipaux, des gendarmes, le maire de la ville et deux lus. Lors dune bagarre entre lves, il avait frapp la tte un camarade coup de raquette de ping-pong et griff une institutrice, selon Le Parisien. () Selon le cabinet du maire de Saint-Germain-ls-Corbeil, joint par Le Figaro, lcolier ne fait lobjet daucune sanction disciplinaire pour le moment et cest de la responsabilit des parents de dcider quand il retournera en classe.
Pour en savoir plus : http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2012/09/28/01016-20120928ARTFIG00525-unecolier-de-7-ans-rudement-maitrise-apres-une-bagarre.php.
11 PASSONS MAINTENANT PLUS G (15 ANS) : extrait dun appel par ml signer une ptition en date du 29/09/2012 : Septembre 2010 : le professeur se laisse massacrer
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Lundi 6 septembre 2010 : nous sommes dans un paisible collge du Limousin. Dans la cour de rcration, les lves sont attroups autour dune scne stupfiante, effroyable : un professeur de sport, spcialiste de boxe et de close-combat, est en train de se faire massacrer par quatre maigrichons de 15 ans. Les jeunes se dchanent sur lui mais le professeur se laisse faire, sans ragir. Comment est-ce possible ? Tout a commenc quelques heures plus tt. Jean-Pierre vient de faire sa rentre, au collge Firmin Roz de Baubreuil, prs de Limoges. Il le sait, cest peut-tre une de ses dernires annes de carrire. Cest donc avec motion quil dcouvre la nouvelle classe de 4e. Les lves sont heureux, eux aussi. Ils ont mis leur jogging et leurs baskets toutes neuves. Voil que, au milieu du cours, quatre garons de 15 ans sapprochent, menaants. Ils nont rien faire l : ce sont des anciens lves et aucun dentre eux na laiss de souvenir imprissable. Que viennent-ils faire ? Personne nen sait rien mais ils se mettent invectiver brutalement une jeune lve de 13 ans. Rien qu leur voix, ils font peur : leurs injures sont immondes, dgradantes. Et ils ne sen tiennent pas aux mots. Un des voyous se met ramasser des pierres et les jette sur la jeune fille. Les autres limitent. La pauvre est violemment touche au visage. Ds quil voit cela, le professeur de sport se prcipite vers la jeune fille pour la protger, faisant fuir les agresseurs. Jean-Pierre prend les mesures qui simposent dans ce type de situation : aller linfirmerie, avertir les autorits. Dj sonne la fin du cours. Les lves se dispersent, trs secous par ce qui vient de se passer. Jean-Pierre reste seul et se dirige vers le portail du collge. Cest alors que les quatre voyous surgissent derrire lui ; quatre contre un, ils nont aucun mal le frapper de tous les cts. Coups de pieds, coups de poings, ils dchanent leur rage sur ce professeur qui a os sinterposer alors quils venaient rgler son compte une petite fille. Mais cest l que se produit le plus incroyable de cette histoire. Jean-Pierre, en ralit, garde la tte parfaitement froide alors que pleuvent sur lui les coups. Il rflchit posment ce quil va faire. Il connat tous les gestes de self-dfense et les cls de bras qui lui permettraient de mettre immdiatement les dlinquants hors de combat. MAIS JEAN-PIERRE DCIDE SCIEMMENT DE LES LAISSER FAIRE ! En effet, il sait quelles seraient les consquences pour lui, sil osait ragir : Il valait mieux que je ne rplique pas. Jaurais t en tort , a-t-il expliqu ensuite la presse .
COMMENTAIRE : Celui qui se trouve en fin du message reu : La seule anne o un chiffre a t publi, 82 000 actes de violences avaient t recenss dans lanne. Ctait en 2006. Le chiffre remontait lanne scolaire 2004-2005. Il a tellement choqu que le Ministre de lpoque a prfr casser le thermomtre. Nota : Nous ajoutons que dans un tablissement scolaire, pas class difficile, dirig par un proviseur particulirement zl, un relev exhaustif des actes de violence avait t effectu. Rsultat : le proviseur fut montr du doigt. Les nombreux autres chefs dtablissement lont rapidement appris et se sont ensuite bien gards de faire remonter ce type dinformations. Ce dispositif de relevs et dinformations a donc disparu
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12 LES TMOIGNAGES SUIVANTS RELATENT MAINTENANT LES PIRES SITUATIONS la souffrance y a dpass les limites du supportable, nous sommes arrivs au stade ultime. Dabord bousculs, puis briss, casss, ceux qui ont atteint ce stade ont t anantis. Cest le stade de la destruction grave, irrparable, dfinitive : lanantissement. 12-1 Rentre septembre 2011 : le plus beau mtier du monde Professeur, Marie, comme de nombreux stagiaires, est mute hors de sa rgion dorigine, dans lacadmie de XYZ, peu loigne de la capitale. Par chance, pense-t-elle, elle ne commence cependant pas sa carrire dans un collge rput difficile dun trop fameux dpartement sensible . Cest dans une petite ville en lisire de lacadmie quelle est affecte, dans un collge plutt mieux rput que les autres, qui accueille beaucoup dlves originaires des villages ruraux alentours. Les semaines sont longues et charges, dautant que maintenant, les stagiaires doivent un temps complet ds la premire anne. Sajoute donc son emploi du temps, une journe hebdomadaire de formation lIUFM (o son successeur, mais les intervenants et les dogmes nont pas chang) qui lui demande 4 heures de trajets. Heureuse dexercer grce au concours quelle a dcroch en juin, Marie travaille dur pour enseigner de la meilleure faon possible ses lves. Le premier trimestre, particulirement long comme chacun sait, est puisant. La gestion de la classe est parfois difficile pour Marie qui, face des attitudes inadaptes des lves, ne sait pas comment ragir. Ne lui a-t-on pas dit quil fallait motiver les lves, donner du sens aux apprentissages, ne pas utiliser de sanctions collectives, viter dailleurs les sanctions qui ne serviraient rien, privilgier le dialogue, la construction du savoir par les lves, la remdiation. Marie ne sait plus comment ragir, partage entre son bon sens, son intime conviction et les conseils quelle reoit de certains de ses pairs . Marie est discrte : il est difficile pour elle de confier ses difficults ses collgues. Elle remet peut-tre en question son enseignement, sa faon dagir, puis en vient se questionner sur son choix professionnel, ses tudes, ses sacrifices pour russir ce concours,et son avenir. De retour dans sa famille pour les congs de fin danne, elle retrouve bon moral. Malheureusement, de retour au collge, la situation est nouveau difficile, en particulier avec un lve suivi par la protection judiciaire de la jeunesse avec lequel elle a dj eu un accrochage. Ds la rentre, un incident se produit encore avec cet lve. Le lendemain, Marie nest pas au collge. On essaye de la joindre, en vain. Ce sont les gendarmes qui la dcouvrent, chez elle. Bien sr, la presse et les autorits diront que rien ne prouve que son geste soit li son mtier. Ds la nouvelle connue, le rectorat enverra du personnel, la fameuse cellule de soutien psychologique au collge. Il enverra aussi quelques gros-bras devant ltablissement pour dissuader les professeurs dexprimer ou de manifester quoi que ce soit, mais aussi pour loigner les ventuels journalistes. Peut-tre Marie tait-elle trop fragile ? Cest tellement facile dexpliquer son geste fatal
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de cette faon ! La cause ne semble pas chercher du ct des motifs personnels ; pour ses proches, seule sa souffrance professionnelle peut expliquer son dsespoir. Ctait en 2012, il y a quelques semaines. Marie avait 28 ans. Elle tait fille unique. Nous pensons ses proches et en particulier ses parents. 12-2 Un des pisodes les plus douloureux de lanne scolaire 2011-2012 Suicide par le feu dune collgue dans son lyce de Bziers. La presse a relat laffaire, chacun pourra facilement retrouver des quantits de documents relatifs cette tragdie. Nous proposons ici seulement des tmoignages denseignants. 1) Tout dabord, un courriel reu peu aprs : Bonjour, Notre collgue du lyce Jean-Moulins Bziers qui sest immole est dcde. Nous sommes tous bouleverss voire traumatiss. Nous sommes en AG depuis 2 jours, avons refus daccueillir les lves en classe et dcid une grve illimite jusqu ce que les responsabilits soient tablies. Voici notre programme : Lundi 17, matin 8 h AG, aprs-midi marche blanche silencieuse avec un bandeau noir Bziers Mardi matin AG, 14 h dpart pour une manifestation acadmique au rectorat de Montpellier Mercredi : obsques ? Jeudi 10 h dbrayage, commmoration de ce drame dans tous les tablissements de France. Nous souhaitons une mobilisation gnrale pour que la souffrance au travail cesse et que de tels drames ne se renouvellent plus. PS : Lise a dit en senflammant : je le fais pour Vous Luc Chatel a menti, elle ntait pas suivie mdicalement, ni fragile, mais consciencieuse, comptente, aimant son travail et courageuse. Nous comptons sur vous tous. Merci de diffuser ce mail toutes vos connaissances afin dalerter lopinion, pour que lducation nationale ne devienne pas France-Telecom... Merci F. P. lyce Jean-Moulin- Bziers http://www.midilibre.fr/2011/10/14/beziers-l-enseignante-qui-s-etait-immoleepar-le-feu-est-decedee,402372.php 2) A la suite de ce courriel, le Prsident acadmique du SNALC-FGAF de Toulouse intervient ce sujet et il en rend compte aux adhrents du syndicat par le courriel suivant, le 15 octobre 2011
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Chers collgues, Je vous transmets le message ci-dessus afin que vous puissiez ragir en connaissance. Je suis intervenu pour le SNALC-FGAF Midi Pyrnes ds jeudi 14 heures en prenant la parole au milieu dune runion plnire pour les lections professionnelles prside par le secrtaire gnral de lacadmie de Toulouse. Tous les syndicats taient runis, jai t le seul mexprimer sur le sujet. Jai demand au secrtaire gnral de transmettre notre raction de profonde motion Monsieur le Recteur. A lpoque nous esprions encore que notre collgue pourrait ne pas succomber ses graves blessures. Depuis nous avons ajout notre vive indignation face aux dclarations inadmissibles qui ont suivi le drame. Le SNALC Midi Pyrnes, runi en congrs Toulouse ce mme jeudi, a produit une motion spciale et le SNALC national a galement fait immdiatement paratre un communiqu de presse. La question pose : Comment ragir face ce terrible drame ? Jattends vos retours car il est trs important de ne pas mlanger laspect dramatique avec lactualit des lections professionnelles. Il nous faut trouver une manire simple de manifester collectivement, dignit, recueillement et solidarit avec les proches de la dfunte. Nous pourrons envisager ensuite dautres modes de ractions. Sign : Prsident du SNALC Midi Pyrnes
COMMENTAIRE : ce courriel aux adhrents nest pas pass inaperu. Chacun se demande pourquoi ces dclarations inadmissibles (voir la presse) et pourquoi les autres syndicats se montrent timides dans cette affaire. Pudeur ? Ce nest pas vraiment dans leurs habitudes. O lon (re)dcouvre alors une vieille loi, celle dite de lomerta ds que trop dintrts de toutes sortes sont en jeu. Or, soudain, voici que les langues se dlient ; les deux courriels suivants sont loquents.
3) Courriel De : XX Envoy : dimanche 16 octobre 2011 11:07 : XX Objet : Re : Drame professionnel Merci davoir alert sur ce type de dtresses, qui semblent de plus en plus frquentes et mal prises en compte par nous tous. Je ne peux mempcher de penser ma cousine, XX, professeur de au collge de YY (31) qui sest pendue au printemps dernier, pour des raisons familiales et professionnelles (le lendemain du jour o elle a appris quun mi temps thrapeutique lui tait refus par les services du rectorat de Toulouse) Notre mtier est passionnant, exigeant et difficile; il implique un engagement face un groupe qui est une rencontre toujours risque. XX .
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4) Courriel De: XX Envoy : dimanche 16 octobre 2011 18:09 : XX Objet: RE: Drame professionnel Je suis doublement choqu prsent dapprendre le drame qui a frapp votre famille. Je regrette de ne pas avoir t au courant lpoque, ainsi pour tenter daider votre cousine, tant moi-mme trs proche du collge de YY et responsable du SNALC de lacadmie de Toulouse. Avec toute ma sympathie. XX
COMMENTAIRE : La solitude de lagent constitue un lment aggravant, voire dterminant. Certains dissimulent leur souffrance aussi bien quils le peuvent jusquau jour o ils passent lacte, gnralement en retournant toute la violence subie contre eux-mmes. Sagissant du personnel enseignant, il convient galement de remarquer les dgts provoqus par cette loi de lomerta : pour ne pas laisser dire ouvertement que le systme scolaire est gangren, ce qui reviendrait affirmer que le pouvoir politique est incapable (ou peut-tre mme satisfait de cette situation, qui sait ?), on laisse croire de jeunes futurs professeurs que le mtier est encore comparable ce quil fut. Au cours de leur scolarit, ces jeunes ont probablement frquent des tablissements normaux, publics ou privs, dont ils ont gard un bon souvenir trompeur ! Si une mdecine professionnelle digne de ce nom existait, certaines situations pourraient tre redresses temps ; mais certainement pas toutes. Rappelons ce sujet quun syndicat ne peut pas se substituer la personne en souffrance et quil appartient celle-ci dagir dabord; le syndicat peut alors accompagner et soutenir cette dmarche. Remarquons enfin que ladministration ne propose quasiment aucune solution de rechange ses agents trop blesss ou mal orients ; les reconversions sont rares.
13 PARIS : SEPTEMBRE 2012 PARUTION DANS LA PRESSE DUN AUTRE ARTICLE (hlas !) DIFIANT Paris : les cours suspendus dans un lyce professionnel aprs des violences Le Point.fr Publi le 25/09/2012 13:26 Les enseignants du lyce Thophile-Gautier exercent leur droit de retrait, aprs plusieurs incidents violents contre des professeurs . Par Marie de Douhet Les enseignants du lyce professionnel Thophile-Gautier Paris ont suspendu leurs cours depuis lundi la mi-journe la suite de plusieurs incidents violents, ont indiqu deux syndicats de ltablissement. Deux semaines aprs un premier fait de violence impliquant un lve de troisime qui a tent dtrangler le proviseur adjoint en pleine classe, un enseignant sest vu menac de mort par deux lves, obligeant de nouveau les professeurs exercer leur droit de retrait, crivent les syndicats Snuep FSU et Snetaa FO dans un communiqu publi mardi.
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Le 10 septembre, un lve dont le comportement tait inacceptable en classe avait refus de sortir avant de profrer des insultes et des menaces et de se jeter sur le proviseur adjoint, le cognant contre une armoire et tentant de ltrangler. Huit policiers avaient d intervenir dans la classe pour parvenir le matriser et le faire sortir de ltablissement. Nous demandons au rectorat de nous donner les moyens de travailler. Quand on voit lenchanement des vnements depuis la rentre on se demande ce que lon attend, quun autre lve agresse un prof peut-tre ? a protest Cllia Brunel pour le Snuep FSU. Les professeurs demandent notamment au rectorat le ddoublement des heures dans les classes difficiles, des moyens de surveillance supplmentaires, une infirmire plein temps, le poste de conseiller principal dducation perdu lan pass. Une dlgation du personnel a t reue au rectorat vendredi, mais sans obtenir satisfaction sur lensemble des demandes. Le ministre de lducation nationale, Vincent Peillon, a annonc la mi-septembre son intention de crer, dans les semaines qui viennent , une dlgation ministrielle charge de la prvention et de la lutte contre les violences en milieu scolaire . http://www.lepoint.fr/societe/paris-les-cours-suspendus-dans-un-lycee-professionnelapres-des-violences-25-09-2012-1509895_23.php 14 LE NGATIONNISME6 EN HISTOIRE EST UN DLIT PNAL Etendre, mutatis mutandis, cette heureuse disposition, ou bien mettre au ban ou clouer au pilori les porteurs de mauvaises nouvelles ? Soyez en juge la lecture des vnements suivants relats (au tlphone) par un professeur. Dans un collge relativement rcent dune banlieue de grande ville, pass en quelques annes de 600 400 lves suite la dgradation du climat (les parents qui le peuvent recherchent les tablissements privs) et qui na jamais t class ZEP, le professeur tmoin, appelons-le Alain, qui avait enseign dans une autre acadmie pendant 15 ans en ZEP avec beaucoup de bonheur , trouve l un tablissement de fous . Il dcrit dabord le climat : enfants qui ncoutent rien, hurlent, se battent, parents qui protestent contre les punitions, succession de faits graves mais considrs comme anodins par la direction ; par exemple, des dparts de feu chaque jour dans les couloirs, midi, aux rcrations, dans le hall dentre, dans le local poubelles. Les surveillants teignaient rapidement mais les lves frquemment pris sur le fait ne passaient mme pas en conseil de discipline ; le CPE appelait les parents et les enfants taient renvoys une journe Cette mode a dur deux mois. Une enseignante dune classe de 4e avait reu un prservatif plein deau. Elle avait vu le coupable et rdig un rapport, mais ladministration a seulement convoqu la mre pour sermonner lenfant ; pas de sanction. Des projectiles sont lancs par les fentres depuis lextrieur : une grosse pierre passe au ras de la tte dun lve ; le principal renonce porter plainte.
6. Le ngationnisme est le discours ou la doctrine qui consiste contester ou nier la ralit de lexistence dun ou de plusieurs crimes contre lhumanit des fins dextermination (concernant laspect pnal, cf. art. 24 bis de la loi du 29 juillet 1881 sur la libert de la presse ). Cette ngation passe par le dni, la relativisation ou la banalisation de la ralit, de lampleur, des modalits de ce ou ces crimes, ainsi que de la volont de leurs auteurs de le commettre.
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Au 1er tage, une paire de ciseaux pointus passe par la fentre et se plante sur le bureau. Le principal rtorque : Vos lves ont provoqu ceux dans la cour qui ont rpliqu, ce nest pas grave . Suivent des jets de fumignes, deux viols (connus, peut-tre plus) Au printemps 2010, une lve de 5e se faisait rgulirement violer dans les toilettes par un autre lve de 5e ; on en a parl en salle des professeurs, le principal a eu peur, a runi les collgues pour stopper la rumeur , a dclar que lassistante sociale tait prvenue. Il ne fallait manifestement plus en parler. Pas davantage la fillette. Les professeurs sont stupfaits et rvolts. Une bagarre clate entre lves de 6e dont lun est particulirement violent. Lun deux crie au secours , victime dune tentative impressionnante de strangulation. Alain, dautres lves, un autre professeur tentent dintervenir, puis le professeur de sport fait une prise de judo russie ; quelques minutes plus tard, aprs tre pass dans le bureau du chef dtablissement, lagresseur revient tout seul : on ma dit de revenir en cours . Malgr la gravit, le principal a bien ri, trouvant Alain bien sensible. Ce ntait pourtant pas une petite bagarre, mais une crise de folie. Bah, rappelez-vous la guerre des boutons a rtorqu le principal... Or, le dossier de lagresseur est rvlateur : problmes en primaire, la directrice avait contraint les parents consulter un psychiatre, mais en 6me personne ntait au courant. Le principal ne sest pas occup de relancer le suivi psychologique et na pas averti les professeurs. Alain dit avoir eu peur toute lanne de cet lve. Tous les matins, jai peur. Pourtant jai fait lexprience des SEGPA, mais les quipes taient plus solidaires et les principaux faisaient le poids. Quel sentiment de solitude ! Demander une mutation ? Alain est clibataire, son barme est encore faible, il est certifi : aucune chance dobtenir une mutation dans un bon tablissement. Pour le moment, Alain se rsigne encore rester dans ce collge. En 2009, une jeune collgue avait t agresse, elle avait reu des coups de couteaux, aorte touche, sauve in extremis par le chirurgien quelques minutes prs. Lagresseur tait un lve de 5e sans problme apparent, renferm. Puni pour un devoir non rendu. Le lendemain, linterclasse, il avait demand de lever la punition, la collgue avait refus, il avait alors sorti un couteau et dclar je vais te tuer, puis poignard sa victime plusieurs reprises la poitrine. Il avait trs peur de son pre trs svre et ne voulait pas dire quil avait t puni. Peut-tre a-t-il aussi t influenc par dautres lves qui taient psychopathes et signals. Les collgues sont videmment choqus : ils disent que le collge est invivable, ils nen peuvent plus, certains sont mme sujets des crises de larmes. Comment traiter ce problme de la violence ? Une runion de professeurs sorganise sans la direction ce sujet ; aucune solution nest trouve. Il nen sort quun rsultat : ne rien dire, les collgues avaient dcid de ne rien dire. Pourtant la radio en a parl et le ministre stait annonc (Luc Chatel). Alain dcide de parler au ministre et il lui demande: Quand serons-nous classs en ZEP ? Rponse : Il y aura une runion avec le recteur .
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Diffrents collgues sont trs indcis : la grve ? Dautres reprochent Alain davoir parl : Tu as os parler la TV ! , cest--dire en prsence des journalistes venus pour le ministre. Les collgues lont mal vcu, Alain aurait d se taire ; pourquoi ? Il ne sait pas. Une autre collgue a fait de mme ; tous les deux se voient mis lcart pendant des mois. Le dimanche suivant (oui, le dimanche) se tient une runion des professeurs sans Alain pour prparer la runion avec le recteur. Aprs un lundi pass en runion, le mardi, les cours reprennent. Les collgues battent froid. Ce silence est trange : surtout pas de dclaration la presse alors quils se plaignaient sans cesse. Du jour au lendemain, cest lomerta. Comportement incohrent. Lchet ? A remarquer : certains dentre eux avaient fait toute leur carrire dans ce collge rcent. Etait-ce l lexplication ? Coup de tlphone de lancien inspecteur pdagogique rgional de lacadmie prcdente, inform par la presse : Alain lui dit vouloir crire des articles dans la presse ce sujet (la violence); surtout pas a, soyez un peu lche, sinon vous aurez de gros ennuis , rpond-il gentiment, pour protger Alain. Le nouveau chef dtablissement parat mieux, plus dynamique. La situation samliorerat-elle ? Quest-il advenu de la victime aprs quelle a t sauve par un chirurgien ? Elle navait pas repris dans ce collge mais dans un tablissement pour enfants handicaps. Elle a d se dbrouiller toute seule pour trouver ce poste, le rectorat ne la pas aide. Alain est appel aujourdhui soit TROIS ANS ET DEMI aprs les faits au tribunal (en tant que tmoin, car llve agresseur tait dans son cours avant lagression). La victime est accompagne de sa famille ; tous attendent sur le trottoir quon les fasse entrer. Sont galement prsents sur le trottoir le pre et le frre de lenfant agresseur, convoqus au mme moment et au mme endroit. Lattente dure tout laprs-midi pour un tmoignage trs bref. Alain remarque en sortant quaucun aspect de fond du problme de la violence dans cet tablissement na t abord par le juge. Sollicit par des journalistes pour faire une dclaration, il refuse. Sortent ensuite lagresse et lagresseur accompagn dune ducatrice. La victime est partie aux toilettes ; or, voici que lagresseur et son ducatrice se dirigent galement vers les mmes toilettes (il y en a dautres) ; la mre de la victime leur demande daller ailleurs : lducateur rplique en hurlant que cet enfant a droit au respect et quil peut aller o il veut. Pour clore ce tmoignage, la victime na reu aucun soutien psychologique, malgr 15 jours dhospitalisation aprs une opration du cur. Elle a voulu voir une assistante sociale mais celle-ci la reue froidement et a interdit sa mre, qui laccompagnait, dentrer le bureau. Elle a prouv ds le dbut de cette affaire un profond sentiment dabandon par ladministration. Elle a toutefois os demander au recteur une dcharge de 3 h en raison de la fragilit quelle ressentait encore ; la secrtaire au tlphone sest moque delle et la prise de haut.
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COMMENTAIRE : Il faut distinguer ici deux lments diffrents mais indissociables : la politique qui consiste touffer les ralits (ce qui est impossible la longue, car elles ont la vie dure) et labandon des fonctionnaires ds laccident . Du reste, les enfants sont galement abandonns, ce qui explique que les tablissements privs soient littralement pris dassaut. Le remde ne plat pas tout le monde : restaurer lautorit des personnels enseignants et non enseignants (eux aussi doivent parfois affronter des situations insupportables), cantonner les parents dans leur rle de parents et ne plus admettre leur ingrence mal propos lorsque cest le cas, mettre fin durgence au collge unique qui tend placer les lves et les personnels dans des situations ingrables, remettre plat la totalit du systme ducatif franais afin de rtablir la valeur de toutes les formations (de la plus gnrale la plus professionnelle), afin de redonner chaque jeune la possibilit de russir et dtre considr. Admettre enfin que lEducation nationale ne peut pas tout et que les centres mdicopdagogiques dignes de ce nom ont galement un rle spcifique jouer et un grand service rendre.
http://www.ladepeche.fr/article/2012/10/03/1455413-fenouillet-5-ans-de-prisonpour-le-collegien-qui-avait-agresse-au-couteau-sa-prof-de-maths.html
AUTRE COMMENTAIRE : Nos gouvernements ont laiss se dtriorer la situation scolaire depuis la rforme Haby (1975) et il sera trs difficile de remonter la pente. Certes, ce climat de violence nest pas exclusivement imputable lEducation nationale et, heureusement, on ne le rencontre pas partout, mais ce sont des fonctionnaires qui subissent ces violences et notre rle est de les dnoncer, de proposer des solutions et de travailler sans relche la dfense des fonctionnaires, cest--dire la dfense de la fonction publique tout entire.
15 POUR TERMINER CETTE SRIE DE TMOIGNAGES DANS LDUCATION NATIONALE, VOICI CEUX QUI PROPOSENT DES SOLUTIONS 15-1 Tout dabord, lhistoire glaante, trs rsume, dun professeur dducation Physique et Sportive. Ce professeur, ancien sportif de haut niveau, exigeant, prcis, a la chance de disposer dun gymnase dans son tablissement scolaire. Malheureusement, les vols sont nombreux dans les vestiaires et il autorise les lves laisser leurs affaires dans son local de professeur, situ au fond du gymnase, ferm clef. Il reoit en juin un appel du commissariat central de lui annonant quil sera convoqu en vue dune audition. Le professeur, libre ce moment-l, propose de se rendre immdiatement au commissariat. On lui rpond quil sera convoqu la fin des vacances dt ; sans autre prcision. Fin aot, en effet, le voil convoqu. A son arrive, il lui est signifi quil aurait viol des lves dans le local dont il vient dtre question. Il est plac en garde vue, il a le droit de tlphoner sa femme et son avocat. Il na pas davocat. Angoisse de sa femme, oblige de ragir vite dans laffolement. Quelques heures plus tard, on lui dclare que les lves plaignantes viennent davouer quelles ont menti. Le professeur est libr Laffaire ne cesse par pour autant. Le professeur est traumatis, le choc nerveux a t
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trop fort, il est pris de panique la seule ide de remettre les pieds dans un tablissement scolaire. Le SNALC-FGAF intervient et force dobstination, le cas est pris en charge au titre daccident du travail. Et puis, on apprend tout ce qui sest tram en coulisse : les deux lves ont commenc voquer des viols rpts ds le mois de janvier. Il et t simple de confronter immdiatement le professeur et ses lves et de faire clater la vrit dans le bureau du chef dtablissement. Non ; depuis une circulaire de Sgolne ROYAL (n 97-175 du 26 aot 1997), le professeur suspect de violences sexuelles peut tre plac sous surveillance sans quil le sache. Pendant six mois, il a donc pu continuer travailler avec ses lves, les accompagner lors dune sortie etc. sans rien savoir de cette surveillance. On peut se demander comment la direction de ltablissement scolaire a pu continuer confier lenseignement et mme laccompagnement dune classe en extrieur une personne souponne, pour ne pas dire plus, de commettre des crimes (le viol est un crime, dune abjection supplmentaire lorsquil est accompli par une personne ayant autorit). Or, les lves navaient pas tout fait menti : elles avaient rellement t violes plusieurs reprises, mais par une autre personne, de leur famille, sans aucun rapport avec ltablissement scolaire. Elles ont donc partiellement libr leurs angoisses en parlant, mais elles ont menti pour protger le violeur. Places la rentre suivante dans un autre tablissement scolaire, elles ont racont nouveau leurs affabulations, ce qui a contribu faire circuler une rumeur de professeur violeur. Ces lves ont reu un long soutien psychologique. Et le professeur ? Sa femme et ses enfants nont obtenu aucun soutien psychologique, et lui non plus. Finalement, le recteur la reu (en prsence de lauteur de ces lignes) et la assur quil respecterait sa demande de ne plus jamais se voir confier des lves mineurs. Promesse tenue. Un an plus tard, aprs avoir exerc lUniversit, ce professeur a enfin trouv une bonne porte de sortie : un autre mtier. Il nest plus professeur, il nest plus fonctionnaire, il a retrouv un sommeil normal.
COMMENTAIRE : Il faut imaginer le vritable calvaire de la famille tout entire, la honte effroyable de la femme et des enfants du violeur jusqu ce que la vrit clate. Ces quelques heures laissent des cicatrices trs profondes. Heureusement, ce professeur a t dfendu par son syndicat (SNALC-FGAF), a t reconnu accident du travail et a bnfici de lassistance du recteur. Toutefois, il faut dnoncer cette circulaire dite Sgolne Royal qui autorise une procdure digne des pires romans et qui, de ce fait, risque de causer des catastrophes. Ce professeur dEPS a prcis quun autre professeur dEPS de lest de la France a travers la mme poque une tragdie comparable mais quil na pas tenu le coup et sest suicid avant dtre innocent.
15-2 Trs rsume, lintervention de Me Thierry DEVILLE, avocat Montauban, sur le sujet de la judiciarisation du mtier denseignant Congrs national du SNALCFGAF Toulouse le 18 novembre 2010 Les plaintes de toutes sortes contre les lves et surtout contre les enseignants se multiplient
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grande vitesse, signes dun chec du systme, lui-mme signe dun chec de la politique en matire ducative et donc signal dalerte appelant refonder ce systme et restaurer lautorit de lEtat. Le statut de lenseignant dans la socit ne cesse de se dgrader : de plus en plus mal pay, mal considr, affect des tches de garderie, peu cout et accus de divers maux, il nest videmment plus respect, notamment par les lves, do les comportements invraisemblables de certains dentre eux et de leurs parents. En un demisicle, la semaine de travail salari est passe de 45 ou 40 35 heures, sauf pour les enseignants auxquels on demande tout et nimporte quoi aprs 5 annes dtudes non rmunres. Les tribunaux ne sont pas capables de trancher dans des conflits dintrts internes au systme ducatif mais le passage dun enseignant au tribunal laisse des traces profondes. Plutt que de continuer laisser se dgrader la situation, Me Deville propose de rflchir un nouvel organisme dautorit ressemblant au tribunal des prudhommes, un Conseil de la profession, et galement un Code spcifique. Ceci exige au pralable une rflexion de fond. Il cite enfin Snque : Ce nest pas parce que les choses sont difficiles que nous nosons pas, cest parce que nous nosons pas quelles sont difficiles .
COMMENTAIRE : effectivement, tout reprendre zro, ou presque, parat une tche titanesque mais cette exigence nest-elle pas la mesure mme des abandons successifs pendant des dcennies ? Et surtout, avons-nous le choix ?
15-3 Enfin : ceux qui ne se laissent pas faire Article paru le 3 avril 2012 dans le quotidien rgional La Voix du Nord , page 6. Tribunal de Lens : Insulte sur Facebook, une enseignante fait condamner le parent dlve fautif . Enseignante dans un collge rput difficile, Laura (le prnom a t modifi) dcouvre un jour de 2010 sur Facebook quun lve a lanc un appel bordeliser sa classe. Plus que la dmarche du garon, ce sont les encouragements de sa mre sur ce mme rseau social qui poussent lenseignante de bassin minier lancer une procdure en justice. Le 13 mars, le tribunal de Lens lui a donn raison et a condamn la mre 2 000 euros de dommages et intrts. [] Juin 2010. Par hasard, elle dcouvre sur Facebook quun lve lance un appel pour son prochain cours : Vendredi 8 heures dbutera la plus grosse partie de bordel jamais entame. Au programme, jet de craies, de gommes et fausses bastons . La mre de llve, son amie sur Facebook aime la publication avant de la commenter : Fais-la souffrir7, cette folasse ! [] Lenseignante prvient sa hirarchie qui dit ne rien pouvoir faire sans flagrant dlit. Aprs la pire heure de cours de sa vie , Laura produit un rcit des faits et obtient, non sans mal, que quatre lves passent en conseil de discipline. L, je me suis sentie lche . Des exclusions temporaires sont prononces, mais elle a tout de mme limpression dtre sur le banc des accuss . Lenseignante, pour les
7. Note des auteurs : soulign par nous ; souffrir, souffrance , voil qui confirme encore que les professeurs peuvent tre jets en pture au sein dune socit qui a perdu ses repres et se croit autorise se dfouler sur eux.
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besoins de son rapport, a enregistr le cours. Le principal a dit que ctait illgal devant toutes les personnes prsentes. Ce nest pas vrai ! Salie , la professeure dcide dassigner la mre du jeune garon au tribunal. Au collge, on se refuse tout commentaire, estimant quil sagit l dune histoire personnelle . Laura, elle, pense tout le contraire : Jai t vise en tant quenseignante . Do la volont de prserver son anonymat et celui de la partie adverse. Pour elle, ces faits sont symptomatiques dune drive : Jai compris que si lenfant ne me respectait pas, cest que sa mre ne me respectait pas non plus. A ma connaissance, ici, cest la premire demande en ce sens rapporte pour le tribunal de Lens qui a jug laffaire, le greffier. En revanche, au SNALC, ni cette violence envers les enseignants ni leurs plaintes ntonnent. On a bien dautres remontes. Ces derniers jours, trois personnes mont contact pour des faits similaires. Et ctait le week-end. Lune va dposer plainte explique Benot Theunis, prsident acadmique du syndicat National des Lyces et Collges. Finalement, la mre devra verser Laura 2 000 euros de dommages et intrts. Llve a t puni, la mre a t condamne . Reste encore un problme de fond pour Laura : Si certains parents agissent ainsi, cest peut-tre quils sentent quils peuvent le faire .
COMMENTAIRE : Encore une fois, le rle jou par la hirarchie est consternant. Toutefois, lenseignante a ragi courageusement et intelligemment. Une question subsiste cependant : combien de temps un enseignant bien quilibr va-t-il tenir dans cette ambiance ? Les procs durent toujours longtemps, sont prouvants pour le moral et pour les nerfs. Cest pourquoi nous demandons une autorit capable de ragir vite et bien, sans se soucier de plaire ou non au prince du moment.
16 UN CAS DE DMOTIVATION Le sentiment de ntre finalement utile rien peut sprouver dans tous les mtiers ds lors que lagent se trouve confront une dvalorisation due soit un dnigrement immrit mais tenace et face auquel il abdique, soit un tat de fait dont la responsabilit trs diffuse relve de la politique mene par exemple par chaque ministre de lEducation nationale. Voici le cas dun lve, observ dans un grand lyce. Ce garon souhaite devenir boulanger et, ds la classe de troisime, il a fait le ncessaire pour obtenir lorientation adquate, prcisment un baccalaurat professionnel ( bac pro ). Ses rsultats scolaires sont moyens, ce qui signifie que malgr son souhait dtre orient vers la voie professionnelle, il fait quand mme ce quil peut dans les matires gnrales - et il se conduit correctement, ce qui nest ni ngligeable, ni allant de soi actuellement et qui plaide donc pour quon lui accorde un minimum dintrt. Oui, mais : il est refus et doit entrer en classe de seconde gnrale. Il passe son anne de seconde comme celle de troisime : rsultats scolaires mdiocres, bon comportement. A lissue de cette anne de parking, il apprend quil nest toujours pas pris en bac pro comme il le souhaitait et en outre quil doit refaire son anne de seconde bien quil ne souhaite pas du tout rester au lyce gnral !
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Il cherche alors en urgence un patron pour pouvoir prtendre un CAP, faute de mieux. Hlas, malgr ses efforts, il na pas trouv et redouble maintenant sa classe de seconde en attendant. En attendant quoi ? Il nen sait plus rien. Remarque de lun de ses professeurs : Voil un garon qui demande travailler et qui on refuse dentrer dans le monde du travail quand dautres ne viennent ici que pour samuser, cest--dire pour chapper ce monde du travail ; en un mot, jassure la garderie des uns et des autres en attendant que ces jeunes aient atteint lge de sinscrire au chmage. Voil quoi je sers maintenant ! Que lon songe aux autres motifs de dmotivation : avis pdagogiques non pris en considration (le chef dtablissement peut passer outre), lves eux-mmes dmotivs, pouvoir dachat en baisse constante, mauvaise image, insultes de parents dlves, travail administratif inutile, mauvaise relation avec divers responsables eux-mmes en souffrance, etc. et, au fil des ans, cette masse de motifs de dmotivation creuse son sillon et envoie des enseignants la casse. Faut-il inclure cette situation dans le tableau des causes de la dpression ? A notre avis : oui. Mme avec un salaire correct (ce qui est dsormais loin dtre le cas), le sentiment de linutilit est dstabilisant et dltre pour ceux qui en prennent conscience. 17 LES CONSQUENCES DE LA DANGEROSIT ; DE LIMPOSSIBILIT DE TRAVAILLER NORMALEMENT, DE LA DMOTIVATION, DE LUSURE : UN EXEMPLE Collge Bellevue Albi (81). De septembre 2011 septembre 2012 : deux professeurs ont dmissionn (Sciences de la Vie et de la Terre et Histoire Gographie-Occitan), un professeur aprs deux graves dpressions a t transfr aux Archives dAlbi (arts plastiques), un professeur titulaire a obtenu de passer lanne 2012-2013 sur un autre poste (technologie), deux professeurs ont fait une demande pour quitter lenseignement et travailler dans un autre secteur de la fonction publique, lun (musique) par la voie hirarchique aprs une dpression (pas de rponse ce jour) et lautre (anglais) a fait une demande de dossier auprs de la cellule de mobilit et laffaire suit son cours, deux professeurs sont en cong maladie, ne se sentant pas capables de reprendre un enseignement dans ce collge (sc. physiques et maths), nombre important (non prcis) de demandes de mutation.
COMMENTAIRE : Autrefois (voici 20 ou 30 ans), il tait exceptionnel quun enseignant dmissionne ; quand cela arrivait, les raisons en taient rarement la violence ; il sagissait plutt de changement de vie (mariage, nouvelle profession). Aujourdhui, cest souvent la dernire porte de sortie avant le naufrage.
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18 La spcificit de la souffrance des enseignants est lorigine de travaux et dinitiatives de plus en plus nombreux. Des instances dtudes ou de recherche se constituent pour se consacrer ce thme. Cest le cas du Centre de Recherche sur lInteraction et la Souffrance Scolaire (CRISS) www.souffrance-scolaire.fr, qui a entrepris une recherche dans laquelle il relve que la souffrance des enseignants prsente un fort caractre relationnel ; or, les enseignants ne sont pas forms cet aspect; ensuite, cette souffrance est honteuse, dissimule ; enfin, le rle des chefs dtablissement et des inspecteurs de lEducation nationale mrite dtre remis en question afin que celle-ci dispose des outils ncessaires pour lutter efficacement contre ce flau. Le ministre de lEducation nationale, avec son million de personnels, prsente un tableau trs contrast ; on peut y travailler avec plaisir mais aussi, comme nous venons de le voir travers les situations et les tmoignages qui prcdent, dans des conditions qui se sont dgrades dans des proportions qui suscitent linquitude. Les autres ministres, tout comme la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalire, nchappent pas non plus la progression rgulire et silencieuse de la souffrance au travail. Les pages qui suivent leur sont consacres.
C2 CONOMIE DU STRESS ET CHARGE DE TRAVAIL DES PERSONNELS STATUT DE CENTRALE DES MINISTRES CONOMIQUE ET FINANCIER
CONTRIBUTION DU SPSCM-FGAF (Syndicat des Personnels Statut de Centrale
des Ministres Economique et Financier) syndicat-spscm-centrale@syndicats.finances.gouv.fr). Limportance du sujet a conduit le SPSCM-FGAF raliser un sondage sur le mal-tre au travail dont les rsultats ont t prsents dans un article intitul Enqute sur le mal-tre au travail en administration centrale : rsultats de lenqute lance dans le bulletin dhiver du SPSCM-FGAF Janvier 2012 qui a t publi dans le n 48 Printemps 2012 de la publication interne du syndicat. Enqute sur le mal-tre au travail en administration centrale : rsultats de lenqute lance dans le bulletin dhiver du SPSCM-FGAF Janvier 2012 . La participation cette enqute a t peu prs quilibre : 26,45 % catgorie A ; 39,67% catgorie B ; 33,88 % catgorie C ; toutefois, 30 % de femmes, 70 % dhommes. Il ressort que, dans lensemble, les agents rencontrent peu de difficults dintgration et peu de problmes de communication mais environ 42 % ne se sentent pas entendus ni compris de leur hirarchie. Une large majorit des agents apprcient leur travail mais dplorent le manque de respect (37,50 %), le stress (50 %), linjustice (51,33 %) et la surcharge de travail (55,56 %), principalement en raison de la rduction des effectifs. Un agent sur trois a des difficults concilier vie professionnelle et vie personnelle mais cela sexplique en partie par le fait que la moyenne dge est leve. 38,55 % des femmes et 17,65 % des hommes estiment faire lobjet de discriminations au travail.
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COMMENTAIRE : La conclusion (page 8) relve une distinction intressante entre mal-tre et souffrance au travail. Les agents se sentent plutt bien parmi leurs collgues, aiment leur travail et concilient vies professionnelle et prive. Toutefois, ils prouvent des difficults se faire entendre de leur hirarchie, se plaignent de surcharge de travail et voquent des discriminations. Mme si cette hirarchie peut elle-mme galement vivre un mal-tre, son rle parat primordial. Une meilleure qualit dcoute permettrait aux agents de retrouver une meilleure srnit.
Le SPSCM suit avec une attention particulire les nouvelles perspectives que pourrait offrir le tltravail travers les conclusions priodiques que diffuse la commission de suivi du tltravail (en administration centrale) et dont les dernires sont connues. Le tltravail, qui a t mis en uvre de manire partielle (2 jours par semaine), concerne un nombre croissant de volontaires. Lenqute de satisfaction ralise indique que 80 % des tltravailleurs ont rpondu mais seulement 45 % des manageurs. Les rsultats de lenqute de satisfaction sont loquents : les tltravailleurs qui ont rpondu sont satisfaits 100 % ! Ils estiment que le tltravail leur apporte notamment un meilleur quilibre de vie. Tous souhaitent prolonger cette exprience. Le seul sujet dinsatisfaction (17 %) concerne les moyens techniques. Les manageurs qui ont rpondu sont favorables et galement satisfaits 100 % de la qualit du travail fourni de cette manire ! Les conclusions tirer de ces rsultats ne sont pas dfinitives. Ils indiquent cependant une piste : les agents en position de tltravail deux jours par semaine sont heureux, le service fonctionne bien. Dautres administrations rflchissent actuellement ladoption de cette formule mais seuls certains mtiers sont compatibles : mtiers juridiques, du contrle, des tudes, de la traduction
C3 SURVEILLANTS PNITENTIAIRES: LA FACE CACHE DE LICEBERG

CONTRIBUTION DU SPS-PNITENTIAIRE/FGAF (Syndicat Pnitentiaire des
Surveillants : http://sps-penitentiaire.fr et spsnongrades@hotmail.com). Ce syndicat apporte tous ceux qui vivent lextrieur et tous ceux qui sont dans lignorance de la ralit de lunivers carcral un clairage sur les formes spcifiques que revt la violence qui sy dveloppe et les effets quelle produit sur les personnels de surveillance qui y sont confronts. Extrait du bulletin syndical du SPS de la Maison dArrt de du 3 dcembre 2011 : Aprs la relation de deux agressions physiques en 48 heures dont furent victimes deux surveillants, vient la dsillusion de la conclusion : Les surveillants fouillent : ils prennent des coups ! Les surveillants sassurent de la prsence et de la bonne sant des dtenus : ils sont insults, frapps et des armes sont utilises. . Parmi les tudes de rfrence cites et utilises par les surveillants pnitentiaires, figure celle qui a t ralise en 2005 par Rmy Siret, enseignant-chercheur au Centre
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Interdisciplinaire de Recherche Applique au champ Pnitentiaire (CIRAP)/Equipe de Recherches Cliniques en Psychanalyse et Psychopathologie (ERC) de lUniversit de Toulouse 2 le Mirail. Consacre La violence du mtier de surveillant pnitentiaire , cette tude est la 3e des sept contributions de la recherche sur les Violences en prison (408 p. octobre 2005), mene sous la direction de Franois Courtine, avec le soutien du GIP Mission de Recherche Droit et Justice . Cette recherche [portait] sur les violences en milieu carcral partir dune approche pluridisciplinaire dans onze tablissements pnitentiaires. Elle confirme la complexit du phnomne de la violence en mettant en vidence ses dimensions collectives, individuelles, institutionnelles, physiques, symboliques, psychologiques, sonores [La] contribution [de Rmy Siret] pose la question des dimensions subjectives de la violence ressentie par les personnels de surveillance dans le cadre de lexercice de leur mtier. La violence y apparait lie aux possibilits rduites de dfense et de rgulation des personnels. Elle est dfinie comme ce qui porte atteinte au sujet, son intgrit, sa dignit ou son identit . Voici quelques unes des principales conclusions de ltude de Rmy Siret. Les personnels pnitentiaires sont parfois confronts des situations extrmes comme des agressions physiques ou des prises dotage qui ont des consquences souvent dramatiques pour les agents qui en sont victimes. Mais lagression passe plus quotidiennement par des mots, des insultes, des attitudes, des regards qui rendent prsents une tension, un rapport de force, un affrontement, toujours possibles. En prison, les rapports sont soit rellement, soit potentiellement, des rapports de contrainte, des rapports de pouvoir, daffrontement. Mais les personnels sont galement confronts dautres sources de violence : une personne dtenue qui sest pendue, qui sest ouvert les veines au poignet ou au cou, qui sest plant un objet dans la peau, lacr la peau avec les ongles, voici des situations de confrontation difficiles. Cela peut ltre aussi de retrouver une personne recroqueville en position ftale dans sa cellule, de voir un(e) dtenu(e) senfoncer lentement dans le mutisme, se mettre crier ou dlirer, ou une personne qui ne se coiffe ni ne se lave plus. Cela peut tre le regard de la personne qui on apprend un dcs dans sa famille, ou une rupture, ou bien encore lenfant qui, la sortie du parloir, saccroche aux grilles en criant Maman ! . Il y a potentiellement dans ces situations lirruption dune violence par laquelle lagent peut tre affect. Mais elle peut provenir aussi de la confrontation lhorreur de certains actes, comme un enfant jet dans un puits ou un nourrisson abus, ainsi quau drame de certaines situations, dhistoires de vie, de galre de la toxicomanie, de prostitution, de violences subies, de manipulations, dabsence de repres. Autant de situations o les personnels de surveillance sont confronts des ralits qui les affectent, qui les assaillent, un rel qui fait effraction. Nous pourrions dire, dune faon gnrale, que ces confrontations ont un effet traumatique.
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Evelyne est surveillante depuis 28 ans. Concernant la violence, elle voque des vnements prcis. Le premier est celui dune dtenue ne voulant pas tre transfre qui sest coupe la gorge en sa prsence. Le jour suivant, Evelyne a repris son service de matine et crois la codtenue (de celle qui stait coupe) qui la agresse verbalement, laccusant de ce qui stait pass. Elle se souvient navoir eu aucune raction, navoir fait qu encaisser et tre alle vomir dans les WC, stre sentie dans une sorte de brouillard. Plus tard elle gardera limpression davoir reu un coup. Le SAMU la conduite lhpital, elle a eu 3 heures et demie damnsie, puis 9 mois darrt maladie : rupture danvrisme. Les mdecins lui ont conseill, partir de l, dviter les conflits et la confrontation la mort . Le traumatisme nest considrer ni du ct du pathologique, ni du ct de sensations dsagrables car il se situe hors du sensible et de laffect sur le plan du rel. Le traumatisme correspond un blanc dans la reprsentation, un trou dans le sens, un silence dans la parole. Chacune des surveillantes voques a subi lpreuve dune violence, sur le mode dune effraction, dune coupure, dune rupture, ou dun brouillard. Un rel qui affecte le corps et porte atteinte leur INTGRIT, sans quil y ait eu pour autant agression physique dans le sens o on lentend habituellement. Cette atteinte lintgrit corporelle se traduit galement au travers de symptmes. Le symptme est ici entendre comme ce qui affecte le corps, comme symptme somatique. Une tude ralise par Goldberg et al. nous indique que les principaux problmes de sant rencontrs par les surveillants sont dans lordre dcroissant les infections respiratoires, les troubles du sommeil, le cholestrol, les hmorrodes, lhypertension, leczma, larthrose, les problmes oculaires, et la dpression. Une comparaison avec dautres professions laisse apparatre que les surveillants dclarent beaucoup plus frquemment avoir des troubles de la digestion (nauses, transit, douleurs intestinales) et souffrir de lestomac. Et les auteurs de conclure : La sant, le cerveau et le corps sont peut-tre un domaine qui enregistre la violence symbolique , non perue comme telle . Les problmes de sant, les symptmes corporels peuvent apparatre comme une expression et une consquence de la violence laquelle sont confronts les personnels, mais aussi une rponse, une manire de la circonscrire. Ce que laissent apparatre les services, cest que le systme dobligation et de solidarit qui peut conduire chaque agent se limiter dans ses absences ( ne pas les faire supporter aux autres) nexiste plus : chacun ne raisonne que par rapport soi-mme. Le rsultat de cela, outre la difficult de gestion des services, est que les relations professionnelles stablissent sur des rapports de suspicion, lautre tant potentiellement celui qui va nous faire sauter des repos , un voleur de jouissance qui nous prive de jours de repos. Dans ce contexte, une personne qui sarrte est aussitt suspecte dabuser, voire de le faire par malveillance. A se situer sur de tels rapports, les relations professionnelles se paranosent . Dans un sens identique, toute note de service, tout projet est reu comme faisant fi de lassentiment des personnes et donc comme mal intentionn. Du ct de linstitution, les surveillants font souvent part du sentiment de ne compter pour rien, de ntre que des pions que lon dplace sur un chiquier, en fonction des besoins : sentiment dtre livr au caprice de lAutre .
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COMMENTAIRE : La prsentation et les analyses du mtier de surveillant font apparatre deux causes de souffrance sur lesquelles il parat possible dagir : le rle de la hirarchie qui semble lointaine et le temps de prsence combin au problme rcurrent des effectifs de personnels rellement prsents. Les surveillants non grads paraissent trs peu associs aux dcisions de la hirarchie, prouvent eux-mmes un sentiment demprisonnement plus moral que physique, bien sr et une vraie difficult sparer clairement leurs vies professionnelle et prive. Les prisons sont en majorit surcharges, do certaines difficults dcrites ici, et les personnels sont en sous-effectifs. La moindre absence est source de problmes mal vcus (ce schma se retrouve des degrs divers dans la plupart des mtiers des trois fonctions publiques). Par consquent, le remde, au moins pour une part des causes de souffrance, sera le plus souvent rechercher du ct de la hirarchie et des effectifs de personnels. Dernirement, ce syndicat a fait tat dune situation de violence lors dun accompagnement de dtenu en milieu hospitalier : autrefois, cette tche tait confie la police, forme pour ce faire ; or, la diminution des effectifs de police a entran le transfert de cette tche aux surveillants, non forms, avec pour rsultat une violence physique suivie de blessures.
C4 LES AGENTS DES COLLECTIVITS TERRITORIALES : LA RSISTIBLE INDPENDANCE DE LA MDECINE DE PRVENTION EN CAS DE TENSIONS, DE CRISE OU DE CONFLITS DANS LE MILIEU DE TRAVAIL DUNE ADMINISTRATION
CONTRIBUTION DU SYNDICAT AUTONOME DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE (83220 Le Pradet)
Lexemple suivant concerne une trentaine dagents de la mme collectivit, la Ville de la Garde dans le Var. Cette affaire a trouv un large cho dans la presse et a fait lobjet de dcisions de justice. Le dossier complet peut tre consult auprs du syndicat SAFPT, 35 rue Jules Verne, 83220 LE PRADET. Lpisode conflictuel a dur longtemps, de 2003 2007 ; il a prsent une telle acuit que le mdecin du travail a adress le 20 mai 2006 un rapport dtaill au maire de la commune. Il y est prcis non seulement quelles pathologies sont apparues mais galement quelles saggravent : nombreux arrts maladie lis au stress engendr par les conditions de travail ; mais paradoxalement aussi des situations o lagent veut tenir le plus longtemps possible sans arrt maladie au prix dune augmentation de produits calmants ou excitants (caf, tabac, alcool, somnifres, anxiolytiques). Il sest retrouv 12 congs de longue maladie : de 3 mois, de 1 an et de plus de 1 an. [] tat clinique superposable un tat de stress post-traumatique : cest--dire angoisse, hyper-vigilance anxieuse, anxit paroxystique avec manifestations physiques (boule sophagienne), insomnie ractionnelle, sentiment de culpabilit avec position dfensive de justification, perte de lestime de soi, sentiment de dvalorisation, restriction de vie sociale, pleurs frquents, difficult contenir une agressivit ractionnelle, troubles cognitifs (attention, concentration) et trs souvent atteinte somatique (perte ou prise de poids), voire mme raptus suicidaire pour lun dentre eux.
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[] dpression, anxit, un problme cardiaque grave, troubles musculo-squelettiques, hormonaux (thyrode), un cancer, une dcompensation psychiatrique grave ayant ncessit une hospitalisation. Le mdecin du travail tmoin de cette souffrance doit alerter lemployeur (obligation lgale) ; lOrganisation Internationale du Travail signale que le stress au travail est en forte augmentation et multiplie par 3 le risque cardio-vasculaire. Or, les obligations de lemployeur (Cf. Code du travail, notamment L. 230-2 et L. 12251) ne furent manifestement pas respectes en lespce (boycott du Comit dHygine et de Scurit et des Conditions de Travail du lundi 26 juin 2006) do le recours au tribunal administratif (en loccurrence, celui de Nice). La requte introduite personnellement par Monsieur CHAMPION, dlgu du SAFPT, le 26 juin 2006, trouve son pilogue le 30 mai 2008, soit quasiment deux annes plus tard. En lespce, le dlgu syndical avait subi une diminution de sa note et donc de sa rtribution et plaidait bien videmment le harclement syndical. On imagine le climat de travail. En conclusion : tous les agents plaignants ont obtenu gain de cause mais seulement au terme de 3 4 annes de procdure (tribunal administratif) ; ils ont pu constater : que le mdecin du travail a subi des pressions pour minimiser les situations (le dlgu syndical prcise : Il lui a fallu beaucoup de courage pour raliser le rapport normes pressions de la mairie et de ses suprieurs hirarchiques ) puis quil a t rapidement mut sur le poste quil demandait depuis longtemps ; que la HALDE saisie par une vingtaine de personnes pour discrimination syndicale na rien vrifi et a class laffaire sans suite ; que de nombreux agents continuent peu ou prou subir les consquences de ce long pisode et que les congs maladie ne disparaissent pas.
COMMENTAIRE : On se trouve ici en prsence de plusieurs acteurs : la hirarchie (presque exclusivement municipale), les agents, la mdecine du travail, le tribunal administratif. La situation est celle du conflit entre lemployeur (la Ville) et les employs (les agents). Ce conflit concerne un grand nombre de personnes et entrane des consquences srieuses, ce qui conduit le mdecin sonner lalarme, laquelle nest suivie daucun effet, si ce nest de bloquer un peu plus la situation conflictuelle. Conclusion logique : il faut en appeler au tribunal et souffrir encore pendant 3 ou 4 annes avant de retrouver sa dignit et son salaire . Or, tous les troubles causs par cette situation constituent une raction en chane : maladies diverses, vies sociale et probablement familiale dtriores, possibilit daccidents trs divers (par exemple de circulation dus la somnolence lie la prise de somnifres), cot important pour la collectivit (impts et scurit sociale) et service de moindre qualit. Tout cela aurait certainement pu tre vit en grande partie si les rouages avaient correctement fonctionn en un temps bref. Les manuvres dilatoires, les blocages, la lenteur administrative et judiciaire ont multipli et accentu les souffrances des agents, ont contribu mettre en danger une partie de la socit locale et provoquer des dgts de sant dont certains sont durables sans oublier le cot en termes dargent public et de prestations sociales.
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A titre complmentaire, le SAFPT a prsent quelques extraits dune tude rcente sur Labsentisme en Fonction Publique Territoriale (mai 2012). Cette tude SOFCAP (du Groupe Sofaxis, assurances des collectivits territoriales) indique les taux de progression de labsentisme dans la FPT depuis 2007 : gravit : + 12%, frquence : + 17%, exposition : + 12%. En cause, le vieillissement de la population employe et la pnibilit des mtiers techniques. Cette situation ne samliorera pas avec le recul de lge du dpart la retraite. Le SAFPT propose de crer au sein des services de ressources humaines un ple charg danticiper et de reclasser certains agents sur des postes amnags ce qui existe dj chez les sapeurs pompiers professionnels. Labsentisme appelle labsentisme, en raison de la surcharge de travail, gnratrice de souffrances conduisant encore plus dabsentisme. En rsum : quand les agents commencent craquer, le phnomne samplifie et lventuel recours aux intrimaires est coteux et rare. Au sujet (tabou) des congs longue maladie ou longue dure, beaucoup sont causs par la dpression souvent due la souffrance au travail. Cette souffrance pourrait tre vite pour une majeure partie des cas. En effet, il est noter de vritables mises au placard dagents parce quils ne sont pas du mme bord politique ou parce quils sont reprsentants syndicaux. De plus, ces mises au placard cotent normment aux collectivits puisquelles doivent recruter dans la majorit des cas dautres agents pour effectuer le travail des agents ainsi carts ! Cette mise lcart est souvent subie comme une vritable humiliation et se termine par un cong maladie doubl dune requte au tribunal administratif. Cette dmarche engendre nouveau des frais tant pour lagent que pour la collectivit mise en cause. Dautres dpressions sont dues aux responsables de service : problmes dordre relationnel ou extraprofessionnel, lus qui se substituent aux chefs de service. Le SAFPT rappelle lexistence de la mdecine du travail mais celle-ci a trs peu de moyens dintervention sur les cas dont elle a connaissance. Il remarque que les collectivits sont en quelque sorte lemployeur du mdecin uvrant la sant du personnel ; elles rmunrent indirectement le mdecin, do une possible pression. Ainsi, de nombreux mdecins, de peur de se voir muts par leur organisme directeur, passent sous silence certaines souffrances du personnel et vont mme jusqu conseiller une mutation, une reconversion ou un arrt maladie ! Le SAFPT prne depuis toujours lindpendance de la mdecine du travail par rapport aux collectivits territoriales.
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COMMENTAIRE : Cette tude de labsentisme rejoint parfaitement le sujet trait ici ; en effet, si labsentisme est ranger parmi les rvlateurs et les consquences de la souffrance au travail, il constitue probablement aussi dans certains cas le dernier rempart avant que cette souffrance ne tourne la tragdie dfinitive ; mais on ne saurait laccepter et les conclusions du SAFPT relvent du bon sens. Elles mritent dtre mises en application sans dlai et pas seulement dans la fonction publique territoriale.
Intermde Pathtique : Le karshi 8 cit p. 15 du rapport du Parti Socialiste du 22 juin 2011 Souffrances au travail : lexemple dune mre de famille victime dune surcharge de travail, confronte un management dnu de toute considration pour sa condition de mre de famille, qui finit par mourir dun karshi aprs une runion sur son lieu de travail. Dans une moindre mesure, on peut voquer lexemple de lentreprise au sein de laquelle des brancards sont installs dans les vestiaires en prvision des crises de nerfs frquentes des ouvrires dont le mtier consiste visser 27 bouchons la minute. Ici, lentreprise a directement intgr la pathologie, mais sans envisager dagir prventivement, sans mme songer modifier lorganisation mme du travail
COMMENTAIRE : ces deux exemples ne concernent pas directement les fonctions publiques mais nous les citons parce quils prsentent le mme caractre extrme de dshumanisation radicale que rvlent les cas voqus dans ces pages.
Les situations de souffrance au travail peuvent prsenter des caractristiques particulirement subtiles, complexes et perverses. Le tmoignage suivant mane dun commissaire de police personne nest labri, mme ce niveau hirarchique.
C5 LA SOUFFRANCE DES CADRES : LES DLICES DE LAUTORITARISME DANS UN MINISTRE DAUTORIT

UN CAS SYMPTOMATIQUE DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL AU SEIN DE LINSTITUTION POLICIRE: lorsquun cadre suprieur harcle son adjoint direct, autre cadre suprieur, dans une administration rgalienne de ltat.
Le cas expos ci-aprs constitue une raret mais il pourrait ne pas tre une exception. Raret parce que le fonctionnaire qui en a t lobjet un commissaire de police a accept de le rapporter en arrivant tenir distance, sans toutefois sen affranchir, la crainte, diffuse, lancinante mais tenace, de possibles ractions de rprobation ou de mesures de rtorsion. Il ne constitue pas une exception. De trs nombreux autres cas rvls sous le sceau absolu du secret par des cadres suprieurs, intermdiaires ou de proximit ont, en effet, t ports la connaissance des auteurs de ce Livre blanc mais aucun des fonctionnaires concerns na voulu que ses preuves, ses angoisses, ses malheurs et ses hontes oui, ses hontes ne soient livres (en pture ?) au public. Peur ou pudeur ? Chacun en jugera en conscience.
8. Karshi (littralement mort par sur-travail ) dsigne la mort subite de cadres ou demploys de bureau par arrt cardiaque suite une charge de travail ou un stress trop important (http.//wikipedia.org/wiki/Kar%C5%8Dshi)
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Ce cas relate des faits qui se sont drouls sur une priode de presque trois ans. Il montre de quelle manire la vocation premire de protection du principe hirarchique a t dlibrment, rgulirement et mthodiquement dvoye et gravement remise en cause travers la mise lcart progressive dun cadre suprieur, adjoint un chef de service. Il montre aussi comment ce processus a t gnrateur de souffrances pour lagent concern en aboutissant une dvitalisation puis une perte graduelle de son identit professionnelle. Il illustre, enfin, une des formes les plus pernicieuses et les plus destructrices des risques psycho-sociaux auxquels sont exposs les travailleurs : celle du harclement moral, dont lanalyse et la prise en charge ne sont encore quau stade des balbutiements dans la fonction publique. Pernicieuse, parce que cette souffrance mane de lorganisation daccueil o travaille lagent. Destructrice, parce quelle est le fait de la hirarchie dont les moyens ne sont pas, ainsi, seulement dtourns de leur vocation foncire de protection des agents, mais aussi parce que lemploi de ces moyens garantit celui qui les emploie une dmultiplication maximale de leurs effets lencontre de lagent qui en est victime. Les faits se sont drouls en deux phases. Ils ont eu lieu dans un service de police dun important dpartement franais et ont impliqu un chef de service et son adjoint. Tous deux sont issus du corps de Conception et de Direction de la police nationale et font partie de lencadrement suprieur des services de la police nationale.
Phase 1: le chemin de croix

Au sein de linstitution policire, la hirarchisation des fonctions et des postes constitue, plus que dans les autres administrations civiles de lEtat, un principe dorganisation et de fonctionnement fondamental. Dans ce contexte, le positionnement de ladjoint par son chef de service est une condition pratique indispensable la bonne marche du service. Car, sil est vident que celui-l doit rester la place qui lui est assigne, il est galement impratif quil soit lgitim. Initialement, la rpartition des missions de direction a t effectue par le chef de service et a fait lobjet dune note de service. Cette rpartition est claire et implique ladjoint dans lactivit quotidienne du service. Celui-ci, quelques temps aprs, fait une demande de prolongation dactivit qui est transmise avec avis favorable par le chef de service la Centrale. Aprs un an et demi de fonctionnement sur ces bases, le chef de service voque un jour verbalement, et pour la premire fois, lexistence dun adjoint oprationnel , poste qui nexiste pas dans lorganigramme du service. Cette vocation dsigne en fait le 3e fonctionnaire le plus grad du service aprs le chef de service et son adjoint. Ce fonctionnaire occupe un emploi de commandant chelon fonctionnel (EF) et appartient au corps de commandement de la police nationale. Ce corps constitue le corps mdian dencadrement de la filire active de la police nationale9. Au fil des semaines et des
9. Les personnels de la police nationale appartiennent quatre filires demploi : la filire active , la filire administrative , la filire scientifique et la filire technique . Les personnels de la filire active relvent dun statut spcial drogatoire. Cette filire comprend trois corps de conception et de direction (assimil la catgorie A+) comprenant deux grades (Commissaire divisionnaire et commissaire), un corps de commandement (assimil la catgorie A) comprenant un emploi (commandant chelon fonctionnel) et trois grades (commandant, capitaine et lieutenant), un corps dapplication et dencadrement (assimil la catgorie B) comprenant quatre grades (brigadiermajor, brigadier-chef, brigadier, gardien de la paix). Au total, il y a 10 niveaux hirarchiques entre le commissaire divisionnaire et le gardien de la paix.
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mois qui suivront, le chef de service aura recours, progressivement puis de manire systmatique, cette dnomination qui ne fera lobjet daucune conscration ni dfinition formelle par note de service. Six mois plus tard, ladjoint nest plus convi aux runions de travail de son chef de service. Celui-ci linforme, par ailleurs, quil na pas estim utile que son adjoint le reprsente pour assister le nouveau Directeur territorial qui venait dtre affect, loccasion dune runion de police en prfecture, et alors mme que ce dernier lavait demand. Cette mesure sera prennise. Elle aura pour effet de priver ladjoint du service de toute crdibilit vis vis des autorits locales. Cette dgradation de la situation samplifiera avec lapparition de divergences de vue entre le chef de service et son adjoint en matire de conception et de style de management des agents du service. Ladjoint sera tmoin, au fil du temps et plusieurs reprises, de scnes dont il ne comprend ni lopportunit ni la pertinence10. Il fait part de ses rserves son chef de service. Depuis, ce dernier tend lignorer et ne le salue plus le matin. Cette situation va perdurer. Lors dun intrim de trois semaines effectu loccasion des ftes de fin danne, le chef de service ne procde aucune transmission des dossiers en cours son adjoint. Sans en avoir inform celui-ci, il demande par ailleurs aux chefs de groupes du service de lui porter directement tous les deux jours, son domicile, leur production et de lui rendre compte de leur activit. A son retour il affiche toutefois plus de cordialit lgard de son adjoint et lui annonce que cest lui qui le reprsentera dsormais aux runions du Directeur aux lieux et places des commandants. En outre, il lui confie, verbalement, lanimation et la responsabilit dun groupe oprationnel. Suite cette rorganisation, ladjoint programme sans dlai une runion destine fixer les orientations de travail de ce groupe et en communique le compte rendu crit aux fonctionnaires concerns ainsi quau chef de service. Mais, quelques jours plus tard, ce dernier organise une sance de travail, sans avoir lu le rapport de son adjoint ni en avoir discut pralablement avec lui, et donne aux fonctionnaires du groupe des consignes diffrentes. Il leur demandera ensuite de lui rendre compte, en temps rel, en premier et directement, par tlphone ou SMS de leurs diligences et de leurs activits. Paralllement, lissue dun entretien expditif de quelques minutes avec son chef de service, la notation annuelle de ladjoint est baisse, dun point pour inaptitude jouer son rle . Au cours de cet entretien dvaluation, le chef de service indique que cest sur instruction verbale du directeur que cette baisse a t dcide. Sidr par ce niveau de note le plus bas de toute sa carrire et ces observations, et nayant plus dobjectif de carrire, ladjoint ne trouve pas la force de prendre connaissance des commentaires qui accompagnent sa notation. Il ne juge pas non plus utile de procder leur analyse dtaille ni de les contester de manire circonstancie, ni den faire appel. Lanne suivante, la notation de ladjoint sera baisse dun autre point.
10. Parmi les pratiques ayant suscit la dsapprobation de ladjoint, il est possible de citer : La mise en cause appuye de la comptence dun chef de groupe, loccasion dune runion, devant lensemble de son quipe. Linterpellation dun fonctionnaire du corps dencadrement et dapplication qui il est demand sil a un cerveau . Linetrpellation dun chef de groupe la cantine de lhtel de police devant des personnels, autres que ceux du service, pour lui faire part dun profond mcontentement suscit par le travail fourni par cet officier.
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La privation des moyens de travail de ladjoint va saggraver avec linterdiction qui lui est faite de runir les chefs de groupe la veille des runions du Directeur auxquelles il doit participer, au motif que cela leur fait perdre leur temps . Or, peu aprs, le chef de service demande son adjoint de le remplacer une runion de ce genre ayant pour objet des vnements qui avaient t suivis en propre et de manire exclusive par le chef de service lui-mme en personne. Lors du tour de table qui a lieu au cours de cette runion, linsuffisance des informations mises la disposition de ladjoint ne lui permet pas de rpondre convenablement aux questions poses par le directeur, ce qui le plonge dans la confusion la plus totale. A lissue de cette runion, le Directeur fait alors savoir au chef de service quil ne souhaite plus la participation de ladjoint aux runions de direction et rclame celle des commandants. Quelques mois plus tard, une lettre de mise en garde est adresse ladjoint par son chef de service du fait dune erreur concernant un dossier, pris en cours de route mais suivi par le chef de service, et dont ladjoint navait pas la matrise. Il y est indiqu que sa prennit dans la structure est compromise . Craignant dtre mut dans un autre dpartement du fait des attaches et des contraintes familiales qui le retiennent dans la ville o il est en poste, ladjoint dcide de ne plus prendre de congs. Dans le mme temps, le chef de service indique son adjoint quil ne transmettra pas au directeur une nouvelle demande de prolongation dactivit et qui est pourtant de droit. Ladjoint en rfre son reprsentant syndical rgional pour susciter une intervention, mais celui-ci lavertit de linanit et des risques disolement possibles induits par une ventuelle action ouverte. La demande est alors adresse, en off , la Centrale compte tenu des dlais requis, puis donne dix jours plus tard au Directeur. Ladjoint se sent totalement isol et impuissant. A partir de ce moment, les pressions sur lui se font plus nombreuses et plus fortes : irruptions soudaines et rgulires du chef de service dans le bureau de ladjoint sans frapper ; interpellations intempestives devant les fonctionnaires du service ou des interlocuteurs extrieurs ; reproches appuys et quasi quotidiens ; dcision demploi pour dautres activits dun fonctionnaire plac sous les ordres directs de ladjoint ; tenue, un lundi, dune runion de compte rendu des affaires du week-end sans inviter celui-ci y participer alors quil venait de descendre de permanence de direction, quil tait prsent au service et quil avait fait plusieurs interventions au cours du week-end ; refus daccorder une journe de cong ; rponses sans amnit... Soumis de telles pressions, ladjoint se sent de plus en plus puis, physiquement et nerveusement. Le rythme et laccumulation de ces faits lamnent alerter le mdecin de prvention qui le reoit et consulter son mdecin traitant. Celui-ci diagnostique une situation de burn out et place son patient en cong maladie pour trois semaines. De retour au service, ladjoint, numro 2 formel du service, est convoqu par le commandant EF, numro 3, qui lui annonce quil est dessaisi du principal groupe quil dirige. Le mme jour, il est galement sollicit, deux reprises, par le chef de service pour lui signifier, en prsence du commandant EF, et sur un ton premptoire, que dsormais, il ne ferait plus de permanence et que cest celui-ci qui assurerait les intrims.
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Phase 2: la rsurrection11
Pour le commissaire de police pris dans cette tourmente dune dure de presque trois ans, le milieu de vie professionnel sest alors transform en un un terrain mortifre daffrontement, destin provoquer des exclusions, voire des mises mort administratives . Il sagit de le rduire aux yeux des chelons suprieurs de sa hirarchie une erreur de casting , ou un vague numro matricule quil convient de rduire au silence et dont il ne faut plus entendre parler . Le dsespoir aidant, ce fonctionnaire ira alors chercher au dehors lcoute, laide et le soutien quil estime ne pas avoir pu trouver au-dedans. A ce stade de la situation et compte tenu de lvolution rcente du droit (dcret du 28 juin 2011) en matire de sant et de scurit au travail (SST) dans la fonction publique, un juriste de ses relations lui recommande de susciter un arbitrage auprs de son directeur sur la base dun dossier circonstanci prsentant de manire claire les faits dans lordre chronologique de leur droulement, les responsabilits respectives en jeu et les diffrentes perspectives envisageables (pnale, sanitaire, administrative,). Un entretien aura lieu entre le commissaire et son directeur sur la base de ce dossier. Il dbouchera sur un accord satisfaisant pour les deux parties, permettant ainsi au commissaire de retrouver une certaine identit professionnelle, sans toutefois le rtablir dans lintgralit de ses attributions. Pour prvenir toute mprise ultrieure sur les termes et les conclusions de cet entretien, le commissaire rdigera un relev de conclusions quil communiquera son directeur. Le chef de service tentera de contourner le protocole mais lintervention conjointe du directeur-adjoint et du chef dEtat-major le conduira en respecter les termes. Au cours des semaines qui vont suivre, la relation entre le chef de service et son adjoint sapaisera. Mais, quelques jours avant le dpart en cong estival du premier, la question de lintrim sera pose par les fonctionnaires du service, quelque peu dsorients par les positionnements hirarchiques respectifs de ladjoint et du commandant EF : lequel des deux assurera lintrim du chef de service ? Cette question conduit celui-ci renouveler les pressions sur son adjoint, qui finira par exploser, hors la prsence de son chef de service. Une pulsion suicidaire passagre fait son retour, rapidement carte grce au soutien de son entourage. La veille de son dpart en cong, en fin daprs midi, le chef de service convoquera son adjoint, pour lui annoncer que cest lui qui sera charg de lintrim, y compris sur des sujets quil ne traitait pas jusqu prsent. Cet entretien a lieu en prsence du commandant EF. Bien quagrablement surpris, ladjoint en prouve cependant une certaine apprhension. Il doit, en effet, tre oprationnel ds le lendemain et il peroit quil est confront un dfi dautant plus important que ces mesures ont reu laval du directeur. Est-ce du fait de sa re-lgitimation, de sa dtermination ou de la dynamique de groupe qui sest cre autour de ladjoint ? Toujours est-il que la russite viendra conclure les diverses initiatives du service pendant la priode dintrim, amliorant ainsi de manire significative limage du commissaire aux yeux de sa hirarchie. Fait anecdotique mais notable, tandis que ladjoint tait jusqualors dsign par le directeur sous la
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Du latin resurgere : se lever une nouvelle fois .
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dnomination du service quil reprsentait ainsi dailleurs que lensemble de ses collgues , il sera dsormais interpell par son prnom. Cest ainsi quil redeviendra non seulement un Commissaire de Police, mais aussi et surtout une personne part entire.
C6 LUNIVERS RATIONNEL ET RIGOUREUX DES EXPERTS DE LA POLICE SCIENTIFIQUE, SERA-T-IL PARGN ?

CONTRIBUTION DU SNPPS (Syndicat National des Personnels de la Police Scientifique).
Le SNPPS-FGAF (Syndicat National des Personnels de la Police Scientifique) a procd un travail mticuleux et impressionnant de recensement sur le sujet qui nous proccupe partir des donnes dont il dispose dans son fichier. Un seul chiffre : du dbut 2009 mi-2012, le fichier problmes adhrents comporte 279 dossiers dont certains comportent leur tour des sous-dossiers car il nest pas rare quun mal-tre refasse surface quelque temps plus tard. Lanalyse de ces cas montre quil sagit systmatiquement de situations lies des problmes internes objectifs dans tel service et/ou des difficults relationnelles. Le SNPPS a procd une identification des principaux facteurs de souffrance exprime par ses adhrents. En voici les rsultats : 1) cumul dheures supplmentaires car cumul dastreintes du fait du manque deffectifs : il nest pas rare de voir les fonctionnaires de terrain (Agents Spcialiss de Police Technique et Scientifique et techniciens en Identit Judicaire) accumuler plus de 1 000 et jusqu 1 700 heures supplmentaires sans pouvoir les rcuprer par manque de personnel. 2) exemple dun fonctionnaire qui a t traduit en conseil de discipline pour refus dobissance car il en avait assez dtre dastreinte une semaine sur deux depuis plus de 3 annes (de 2005 2009, il tait mobilisable de jour comme de nuit du vendredi 8 h 30 au vendredi suivant 8 h 30). Un jour, lass davoir rclam en vain du personnel, et nayant pas alert le syndicat, il avait refus de se rendre sur des scnes dinfraction : la sanction ne sest pas fait attendre. 3) il y a dautres exemples de services o les effectifs sont trop peu nombreux et o lactivit ne ncessite pas la prsence plein temps de 3 ou 4 agents, ce qui entrane des astreintes rptes mais il ny a pas deffectifs de rfrence fonds sur une analyse spcifique de la charge de travail, ni de cartographie des services qui sont exposs une rupture de charge . 4) dans une ville du Sud-Ouest, sans lintervention du syndicat qui a insist pour muter un agent, lunique fonctionnaire prsent a support 50 astreintes en 2010 et galement 50 astreintes en 2011 Peut-on imaginer une vie de famille avec un tel emploi ? 5) il ny a aucune prise en compte ni reconnaissance de critres ou de situations critiques telles que :
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lapparition de pathologies diverses (provoques ou non par lactivit professionnelle), la diversification et laugmentation des difficults des missions, le surmenage, les astreintes de plus en plus nombreuses du fait du manque de personnels et de laugmentation des tches, lexistence de phnomnes de harclement pour diverses raisons (homophobie, msentente, jalousie, etc.), les manifestations de comportements dangereux dun collgue, la particularit de certaines situations familiales dlibrment ignores, notamment concernant les enfants et le conjoint gravement malades, ainsi que lloignement du domicile ; 6) mutation gographique non demande la suite de la fermeture dun commissariat, gnratrice de frais et de rorganisation familiale ; 7) conflits de toutes natures avec la hirarchie (harclement moral), notamment en raison soit dincomptences et de dysfonctionnements dans le service, soit de msententes personnelles ; tendance latente de la hirarchie diviser pour rgner (favoritisme potentiel dans lattribution des primes par exemple) : 8) mise en quarantaine par dautres collgues pour les motifs les plus divers (orientation sexuelle, menaces pouvant peser sur lavancement de certains, problmes dattribution de primes, jalousies et autres) ; 9) mise en danger des personnels scientifiques dont les statuts ne sont pas en adquation avec les missions assignes. La dconsidration o sont tenus ces personnels conjugue au manque deffectifs conduit les engager de plus en plus sur des missions qui ne sont pas prvus par leur mtier de base et auxquelles ils ne sont donc pas forms, telles que photographier des manifestants, des bagarres et autres situations de violence ; 10) mise en situation dincomptence du fait dune affectation de nouvelles missions et de nouvelles tches (par exemple en informatique, en section biologie) sans avoir reu la formation pralable correspondant cette spcialit, avec, de ce fait, des risques incidents importants : non reconnaissance de la valeur professionnelle, sapparentant du dnigrement ou mme du bizutage dans le cas de jeunes collgues ; 11) amoncellement de situations terribles traumatisantes (confrontations de plus en plus frquentes la mort et autres horreurs) bien au-del du supportable, en raison du manque deffectifs qui concentre toujours plus de charges sur les mmes agents saturs, dune part, et de laugmentation parallle de la criminalit enregistre, dautre part. Quelques tmoignages parmi ceux qui ont t confis aux responsables du SNPPS : 1) une agente a t agresse sexuellement par un individu qui connaissait son identit et lattendait au retour de constatations aprs minuit, sous le porche de son immeuble. Lagresseur a t interpell. La hirarchie a donc estim que la collgue tait gurie et devait rpondre toutes les rquisitions, mme de nuit. Or, le rapport du mdecin son sujet demandait de ne pas augmenter les
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astreintes, ce qui a fait ragir le responsable du service : Quand je vous ai recrute, vous tiez en ETAT DE MARCHE ; si tel nest plus le cas, moi, a ne mintresse plus et vous ne mritez plus de faire partie du service. Votre arrt, pour moi, a ne me va pas, cest quoi ces histoires de quelques mois ?! . Puis au sujet du mdecin de prvention : De quoi elle se mle cette conne ? La collgue est en arrt pour dpression. 2) un jeune chef de service local de police technique : honor deux reprises de la prime individuelle pour rsultats exceptionnels, jamais critiqu par ses suprieurs, respecte les instructions hirarchiques et dclenche des jalousies : rumeurs, mdisances, etc. Sensuivent des altercations, des injures, lentre en jeu dun syndicat concurrent qui se prte des manuvres de dnigrement (pour recruter des adhrents ?). Ce harclement est le fait dun petit groupe de fonctionnaires, soutenu par cet autre syndicat, lexclusion de tous les autres. Le but est videmment de faire partir un agent dont le travail fait de lombre et drange dautres agents moins comptents. Le mdecin de prvention et la direction dpartementale de la scurit publique sont dsormais informs. 3) une agente spcialise au sein dun service rgional didentit judiciaire, bien intgre, se confie un collgue et voque son homosexualit. Linformation circule rapidement et lagente se voit soudain ignore par ses collgues. Elle se retrouve de permanence sur tous les week-ends quelle avait demands, se trouve contrainte des dplacements jour et nuit lors de ces permanences ce qui est contraire au rglement, fait ouvertement lobjet de railleries et vit dsormais un calvaire face lhostilit permanente de ses collgues. Elle constate amrement que son professionnalisme et sa rigueur ne sont en rien pris en compte. Pis, il lui est reproch de sisoler volontairement. En dfinitive, son chef va laider muter pour le bien du service et pour son bien-tre personnel . En attendant, elle consulte lassistante sociale et la psychologue qui laident tenir face ce harclement caractre discriminatoire, cette homophobie insidieuse. La qualit du travail sen ressent. 4) extrait dun rapport transmis au SNPPS : Depuis mon entre dans la police nationale, toutes les directions demploi nous ont constamment dit que les personnels scientifiques navaient pas vocation se dplacer sur les manifestations pour filmer ou prendre des photos, mais constater aprs celles-ci les dgradations et autres exactions. Vous me reprochez mon attitude frondeuse face aux demandes rptes dinterventions sur les manifestations : je vous rappelle que [] le service devrait tre compos de 6 fonctionnaires et sera rduit 2 assurant les astreintes dans les 2 semaines venir [] je vous ai suggr des solutions afin de faire face cette situation critique pour le service mais aussi pour les fonctionnaires concerns. A ce jour, le problme des cadences dastreintes nest pas rsolu et minquite. [] cela fait plus de trois annes que nous prvenons notre hirarchie (rapports) de lurgence daider le service grce un renfort de personnels scientifiques [] Manifestement, le sentiment gnral est que le service est dlaiss. Mon attitude est en grande partie lie au fait que je suis saturation depuis maintenant trop
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longtemps, puisque jestime que lon ne nous donne pas les moyens ncessaires pour effectuer correctement toutes nos missions. . 5) dautres tmoignages voquent les sous-effectifs chroniques, la fatigue nerveuse, le stress, la pression de la hirarchie, les accidents qui sensuivent, les arrts maladie (soumis contrle la demande de la hirarchie qui manque de plus en plus de personnels), les altercations de plus en plus frquentes, voire le harclement et lagressivit, les pleurs, en un mot cette foule de petits riens qui (comme les petits ruisseaux qui font les grandes rivires) mnent au surmenage, la dpression, la dmission, etc. Le SNPPS fait remarquer que beaucoup de ses adhrents confronts de telles situations prfrent tmoigner oralement pour ne pas laisser de traces crites qui pourraient se retourner contre eux. Sans commentaire sur le climat de travail ! Ici aussi, force est de constater que la pnurie est ingrable.
COMMENTAIRE : La lecture de lanalyse rcente du SNPPS et des nombreux tmoignages quil prsente appelle le commentaire suivant : la diminution des moyens alors que les missions se multiplient conduit une situation intenable. Les agents sont tout particulirement tenus daccepter des astreintes de plus en plus nombreuses, souvent sans aucun ddommagement faute de crdit, subissent parfois des apprciations ngatives parce que la hirarchie rclame des rsultats dj arrts en haut lieu et que ceux-ci ne sont pas atteints, au moins sur le papier ; les agents sont de plus en plus nombreux en arrt (absentisme) ce qui complique encore plus la situation des autres agents encore prsents. Le rsultat sexprime comme dans les autres services publics : pathologies diverses, dmissions, demandes de reconversion, tmoignant comme le font dj les chiffres de labsentisme de la difficult travailler. Le SNPPS rclame lui aussi des effectifs et une mdecine de prvention plus efficace, par exemple en mettant en uvre effectivement la visite annuelle prvue par les textes. Lensemble ne peut plus fonctionner correctement et mrite une refondation ou une nouvelle dfinition des missions, en tout cas une adquation entre ces missions et les moyens allous.
ET AILLEURS, COMMENT CELA SE PASSE-T-IL?

Pour nous faire une ide en comparant avec ltranger, nous sommes alls consulter divers sites et publications concernant les collgues allemands. Pour rester bref, voici ce que nous avons trouv sous la signature de Peter Silbernagel (Deutscher Philologen-Verband) lors des lections professionnelles de 2012. En 2010, en Rhnanie-du-Nord-Palatinat, plus dun enseignant sur quatre est parti la retraite pour inaptitude au travail. 32 % des enseignants sont surmens, 28 % sont menacs dpuisement et 34 % souffrent de manifestations psychosomatiques. La charge de travail trs leve contribue fortement la mise en danger de la sant des collgues. Lune des causes principales est la charge extrme cause par les corrections. Le ministre ignore cet tat de fait et nintervient pas. Le Philologen-Verband rclame des rgles afin de diminuer ces charges chronophages. Il demande que soient limits les examens internes en premier cycle et les dures de ces
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examens en second cycle ; que les exprimentations permanentes soient stoppes, que les enseignants ne soient plus contraints de rinventer sans cesse leur travail mais que les modles et les concepts soient mis au point de faon centralise, que lon tienne compte du passage la journe entire (autrefois, la journe scolaire obligatoire cessait gnralement vers 13.00 heures) ; que la priode de formation des nouveaux professeurs, rduite dsormais 18 mois (au lieu de deux ans), ne comporte plus autant de classes en responsabilit car lors du dpart du stagiaire, les directions dtablissements scolaires ne trouvent pas facilement de remplaants et doivent redistribuer les classes (et donc charger un peu plus les collgues en poste fixe). Le Philologen-Verband se bat actuellement pour le maintien du temps partiel de fin de carrire.
D LACTION: SEMPER REFORMANDA1 RECOMMANDATIONS: ADAPTER, COMPLTER, HARMONISER POUR AMLIORER
Situation, perspectives et orientations:
1 Presque toutes les donnes sont disponibles pour voquer les diverses formes de souffrance au travail, pour essayer dviter ou dempcher quelles se produisent et pour sefforcer de les traiter ou de les prendre en charge si elles advenaient malgr tout. Mais ces donnes existent de manire parse et, sil y a bien divers outils utilisables pour tenter dy porter remde, leur gamme est incomplte et leurs modes demploi font souvent dfaut, ou bien sils existent ils manquent de clart. 2 Mme si ce nest jamais assez, mme si lon nest jamais sr de ce quelles dissimulent, il y a de nombreuses dclarations publiques dintention presque toujours ptries des meilleures intentions du monde. Mais, trop souvent, elles ont une vocation protocolaire et un caractre trop gnral et trop abstrait parce quelles sont exprimes dans le cadre de cnacles ou dans des enceintes qui exigent cet exercice de style convenu ou impos. Elles viennent alors chouer sur les innombrables cas particuliers qui continuent de prolifrer. 3 Le droit nest pas non plus rest vide, malgr des insuffisances et de nombreux flous. Il a prvu des dispositifs, des instances, des acteurs, des procdures et des outils. Et chaque autorit administrative , son niveau, sest efforce son rythme et avec les moyens sa disposition de dcliner tout cela. Mais cest toujours trop gnral, dune incomprhensible lenteur et le souci de lanticipation est rare, mme si les bonnes volonts des diverses parties ne font pas dfaut, notamment parmi les reprsentants du personnel. Comme souvent lorsque des structures et des plans sont mis en place pour se saisir dun problme et tenter de le rsoudre, il y a un risque rel et majeur que ce dispositif vocation collective soit insuffisant et ne permette pas de prendre en compte les situations individuelles. Il y a galement le risque quil ne devienne une coquille vide servant simplement de caution formelle ou dalibi. Lhistoire et lexprience nous apportent, foison, mille et un exemples o les bonnes volonts finissent par se perdre, corps, mes et biens, dans les sables de mcanismes et de procdures bureaucratiques qui avaient pour seule justification de montrer que quelque chose tait fait mais qui ntaient pas capables dapporter des rponses pratiques, individuelles, immdiates et durables aux problmes et aux besoins des personnes. 4 Ce risque aigu et rel de bureaucratisation rduirait nant les efforts naissants engags depuis un an. Six critres permettraient dvaluer la probabilit quil se produise. Leur analyse combine permettrait de dfinir les mesures adquates pour sen prmunir : lexistence au niveau de chaque service dune vision stratgique claire et partage sur le sujet de la souffrance au travail, donnant tous une ide (un concept) et une vue densemble qui sinscrivent dans un horizon de temps identifi (un sens) et qui guident le service et ses agents dans la gestion du changement souhait (un cap).
la ralit et la qualit dun dispositif didentification et dvaluation spcifique des risques psychosociaux (RPS) mais aussi de dtection des troubles psychosociaux (TPS),
1. Se rformer sans cesse (dans une perspective damlioration continue). 173
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la ralit et la qualit dun dispositif de gestion prventive des RPS (dimension collective) mais aussi dintervention et de traitement des TPS (dimension individuelle), la ralit et la qualit dun dispositif daccompagnement (formation) et de suivi permanent des actions et des mesures collectives et individuelles prvues et engages, la ralit et la qualit dun dispositif dvaluation itrative des trois dispositifs prcdents, de leurs effets et de leurs rsultats, la ralit et la qualit dun dispositif dinformation notoire, exhaustif et en accs direct la disposition de tout agent en poste sur ce qui est prvu au niveau de son service et pour son service, sur ce qui est fait et avec quels rsultats dans le cadre des quatre dispositifs prcdents et sur ce qui pourrait tre fait pour lui-mme ou autrui si de telles occurrences se produisaient. Pour chacun des cinq derniers critres, les moyens de toute nature qui leur sont ddis devront tre spcifis : moyens matriels (temps/fonctionnaire, budget) mais surtout, moyens immatriels (qualit organisationnelle, qualits des mthodes, des procdures, des procds et des outils mis en uvre et qualit des comptences mobilises). Le premier critre a une dimension transversale : il donne leur signification et leur valeur aux cinq autres en les inscrivant dans la mise en uvre pratique dune thique professionnelle. 5 En prenant en compte globalement lensemble de ces six critres dans toute leur acception, chacun serait ainsi en mesure didentifier le risque de bureaucratisation larv qui guette lensemble du dispositif gnral lanc avec la loi du 5 juillet 2010. 6 Chaque autorit administrative pourrait aussi lcarter et assumer sa responsabilit sur les obligations qui lui incombent. 7 Tel est le vu de la FGAF. Cest pour apporter sa contribution cette mobilisation gnrale destine ne pas ajouter la souffrance au travail la souffrance du travail et pour rendre au travail sa vocation cratrice et libratrice que les recommandations suivantes ont t faites. 8 En sinspirant des travaux de lconomiste keynsien Nicolas Kaldor2 (1908-1988) il serait possible de les rpartir en deux groupes de quatre, chaque groupe constituant un carr magique troitement articul lautre, le premier tant lindispensable soubassement du second. 9 Plusieurs des recommandations et des mesures qui suivent ont t inspires par des propositions ou recommandations figurant dans des travaux cits dans la partie B2 de ce Livre blanc (Rapport Lachmann, Rapport Driot, Rapport Gollac, Rapport Lefrand, travaux de lANACT et de lINRS). Que leurs auteurs en soient remercis. 10 On doit enfin souligner que les propositions de la FGAF sinscrivent dans une perspective qui est purement prventive et curative. Il sagit dun choix dlibr. La FGAF aurait pu introduire un volet rpressif ses propositions, en recommandant par exemple en matire de harclement moral et sexuel 3 ladoption dune directive nationale spcifique de politique pnale concernant les poursuites et dfinissant notamment les modalits de mise en uvre de larticle 40 (2e alina)4 du code de procdure pnale dans de telles situations. Elle ne la pas fait, considrant quil faut donner toutes ses chances au dialogue social et que cela aurait sign lchec dune dmarche dabord fonde sur la mobilisation concerte de toutes les bonnes volonts et de leurs initiatives. Il reste quune mesure de ce genre (la 72e ?) simposerait sil tait avr que cette mobilisation tait reste vaine
Livre blanc Chapitre D LACTION : SEMPER REFORMANDA RECOMMANDATIONS : ADAPTER, COMPLTER, HARMONISER POUR AMLIORER.
2. Cet conomiste est lorigine de la thorie dite du carr magique qui permet une reprsentation graphique des quatres objectifs de la politique conomique conjoncturelle dun pays que sont : 1) la croissance 2) le taux de chmage 3) lquilibre extrieur de la balance commerciale 4) la stabilit des prix. Ces objectifs sont identifis laide de quatre indicateurs : le taux de croissance du PIB, le taux de chmage, le solde de la balance des transactions courantes (en pourcentage du PIB) et le taux dinflation (le taux de croissance des prix la consommation). En rejoignant les quatres points, on obtient un quadrilatre qui reprsente dautant mieux une situation favorable que ce quadrilatre est proche du carr magique . 3. Mais ce serait bien sr aussi le cas pour tous les autres types de faits constitutifs de dlits ou de crimes et gnrateurs de souffrance au travail 4. Cet alina dispose : Toute autorit constitue, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans lexercice de ses fonctions, acquiert la connaissance dun crime ou dun dlit est tenu den donner avis sans dlai au procureur de la Rpublique et de transmettre ce magistrat tous les renseignements, procs-verbaux et actes qui y sont relatifs. .
D1 LE PREMIER CARR MAGIQUE (LINDISPENSABLE SOUBASSEMENT): RECONNATRE LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL COMME UNE CATGORIE DE RISQUES PART ENTIRE LES RECOMMANDATIONS ET LES MESURES QUI EN DCOULENT
RECOMMANDATIONS
MESURES
PILOTES
DGAFP
CALENDRIER
Fin 2012 ou dbut 2013
Reconnatre dans un document dorientation stratgique le rapport substantiel et structurant dinterdpendance qui existe entre la SST et les conditions de travail et rappeler dans quelle perspective ce rapport sinscrit : le renforcement du bien-tre et de la qualit de vie au travail. Ce document pourrait prendre la forme dune charte interministrielle du bien-tre et de la qualit de vie au travail. Les dfinitions des concepts ou des notions-cls de la SST feraient lobjet dune prsentation commente dans un glossaire annex ce document.
1 Ncessit dune approche globale, intgre et volutive de la Sant et de la Scurit au Travail (SST) permettant de les articuler avec les conditions de travail pour viter la dispersion des efforts et des moyens
Compte tenu de son importance croissante et des exigences particulires dont elle sera lobjet, il faut envisager que la gestion de la SST soit assure dans le cadre dun systme de management de la qualit (SMQ) soumis aux exigences de lassurance qualit. Cela implique soit de recourir une norme dj existante comme la norme anglaise OHSAS 18001, soit dlaborer pour chacun des volets du systme de gestion de la SST le dispositif de norme applicable avec le concours ventuel dun organisme de normalisation (AFNOR). Quoi quil en soit, ce rfrentiel devra tre compatible avec le rfrentiel ISO 9001 : 2000 qui spcifie les exigences relatives au systme de management de la qualit et le rfrentiel ISO 14001 : 2004 qui dfinit les critres dun systme de management environnemental.
DGAFP
2013 2014
Remplacer dans tous les textes en vigueur lexpression Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) par Comit de sant et scurit au travail et des conditions de travail (CSSTCT).
DGAFP
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RECOMMANDATIONS
DGAFP 2013
MESURES
PILOTES
CALENDRIER
PRCISER LA NOTION DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET LUI DONNER UNE TRADUCTION RGLEMENTAIRE. La dfinition retenue prcisera les domaines et les thmes constitutifs de la notion en sinspirant des travaux de lANACT qui distingue : 1) organisation du travail et de lactivit (charge de travail, pnibilit, amlioration de lorganisation de lactivit, rsolution des dysfonctionnements, technologies de linformation et de la communication), 2) contenu du travail (responsabilit, autonomie, varit des tches), 3) relations sociales et relations de travail dans le service (ambiance de travail, coute, respect, reconnaissance, information, participation aux dcisions), 4) volution professionnelle (formation, dveloppement des comptences dans une perspective de carrire), 5) environnement physique du travail (conditions physiques de travail, adaptation des postes de travail lhomme), 6) conciliation vie professionnelle / vie prive (rythmes et horaires de travail, accs aux services, transports, garde des enfants). DGAFP 2013
BIEN-TRE AU TRAVAIL : dfaut de lui donner une dfinition, il serait utile, ainsi que nous y invite lexprience belge, den prciser les composantes et de les mentionner dans le document dorientation prcit.
2 Ncessit dune acception claire, durable et partage des diffrents concepts oprationnels relevant de la SST pour disposer dun langage commun sur le sujet et viter les risques de msinterprtation ou les conflits inutiles dinterprtation. Les mthodes, les dmarches et les outils danalyse, dintervention et dvaluation seraient conus et labors sur la base de ces concepts DGAFP DGAFP DGAFP 2013 2013 2013
RISQUES PSYCHOSOCIAUX : convenir dune typologie des RPS et la retenir comme base dlaboration des rfrentiels dvaluation et des bilans daction.
FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX : laborer sur la base des conclusions et des prconisations du rapport Gollac les rfrentiels danalyse diagnostique, de suivi et dvaluation.
RESPONSABILIT SOCIALE DES CADRES DIRIGEANTS : elle est dfinir dans la perspective dune extension de leur rle et de la part quy tiendra la prise en compte des besoins des collaborateurs (les salaris).
Crer un guide mthodologique consacr aux Principes essentiels et (au) vocabulaire de la SST dans les fonctions publiques. Ce guide serait accessible en ligne et volutif.
INTEFP
2013
RECOMMANDATIONS
DGAFP Gouvernement 2013 2013
MESURES
PILOTES
CALENDRIER
10
Dans tous les textes rglementaires existants, remplacer lexpression hygine et scurit par lexpression sant et scurit au travail .
3 Ncessit de traduire dans les textes lgislatifs ou rglementaires les mesures relevant des recommandations 1 et 2
11
Dans la Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : remplacer le texte de larticle 23 Des conditions dhygine et de scurit de nature prserver leur sant et leur intgrit physique sont assures aux fonctionnaires durant leur travail par Dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des dlgations qui leur sont consenties, les chefs de service prennent les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des agents placs sous leur autorit. Les mesures mises en uvre cette fin sont fondes sur les principes gnraux de prvention dfinis par la loi . (Combinaison des dispositions des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et de larticle 2-1 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi). DGAFP
12
Remplacer larticle 51 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 modifi relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique, qui dispose que Le CHSCT procde lanalyse des risques professionnels dans les conditions dfinies par larticle L. 4612-2 du code du travail , par : Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail procde lanalyse des risques professionnels auxquels peuvent tre exposs les travailleurs de ltablissement ainsi qu lanalyse des conditions de travail. Il procde galement lanalyse des risques professionnels auxquels peuvent tre exposes les femmes enceintes. Il procde lanalyse de lexposition des salaris des facteurs de pnibilit . Cette formulation est celle du texte de larticle L. 4612-2 du Code du travail qui sapplique aux salaris du secteur priv.
2013
4 Ncessit de NORMES minimales de moyens pour chaque entit ou organisme
13
Rappel Au 31 dcembre 2009, il y avait 122 inspecteurs hygine et scurit (effectifs physiques), 467 mdecins de prvention (quivalents temps pleins), 18 097 agents chargs de la mise en uvre (effectifs physiques) et 1 888 CHS locaux et nationaux pour environ 2 000 000 dagents dans la fonction publique dEtat, ce qui correspond aux ratios suivants : 1 IHS pour 16 393 agents, 1 mdecin de prvention5 pour 4 273 agents, 1 ACMO pour 110 agents et 1 CHS pour 1 059 agents. Cest totalement draisonnable voire aberrant ou surraliste. Si lon appliquait par exemple la FPE les normes applicables dans le secteur priv pour les CHSCT, il en faudrait plus de 20 fois plus. Des normes minimales raisonnables de moyens doivent tre dfinies en fonction de la taille et de la vocation des structures et des caractristiques dmographiques et sanitaires de leurs personnels.
IGAS
2013
5. Dans la fonction publique dtat, les normes minimales actuelles pour les mdecins de prvention sont fixes par larticle 12 Le temps minimal que le mdecin de prvention doit consacrer ses missions est fix une heure par mois pour 20 fonctionnaires ou agents publics non titulaires ; 15 ouvriers ; 10 fonctionnaires, agents publics non titulaires ou ouvriers viss larticle 24 et par larticle 24-1 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 qui dispose Les agents qui ne relvent pas de larticle 24 ci-dessus et qui nauraient pas bnfici de lexamen mdical prvu larticle 22 du prsent dcret font lobjet dune visite mdicale auprs dun mdecin de prvention tous les cinq ans. Ils fournissent leur administration la preuve quils ont satisfait cette obligation. A dfaut, ils sont tenus de se soumettre une visite mdicale auprs du mdecin de prvention de leur administration.. 177
178
D2 LE DEUXIME CARR MAGIQUE(LDIFICE): ASSURER LA QUALIT DE LORGANISATION (1), DES PLANS DES PROGRAMMES ET DES ACTIONS (2), DES COMPTENCES ENGAGES (3) ET DE LVALUATION (4) DE LA SST LES RECOMMANDATIONS ET LES MESURES QUI EN DCOULENT
D2-1 RECOMMANDATION 1: assurer la Qualit de lORGANISATION de la Sant et de la Scurit au Travail

MESURES PILOTES
DGAFP
DOMAINE
CALENDRIER
2013
DGAFP
14
En liaison avec lINTEFP, la DGAFP doit tre charge dlaborer la doctrine en matire de parcours professionnel de la filire professionnelle SST. Cela inclut lensemble des volets de ce parcours : Recrutement : dfinition des profils, adoption des critres spcifiques de slection (tests ventuels de caractre psychologiques ou preuves obligatoires de droits social), formation initiale, valuation individuelle, dveloppement des comptences, gestion des comptences et droulement de carrire,
MINISTRES
15
Adapter les textes dorganisation des ministres pour assurer dans chaque administration larticulation structurelle qui simpose entre les conditions de travail et la SST, et que l o a na pas t fait, cette articulation soit formalise dans lorganisation de chaque ministre en crant dans chaque direction des ressources humaines : 1 directement auprs du directeur une mission de lenvironnement professionnel, des conditions de travail et de la sant et de la scurit au travail , ou bien 2 un bureau de lenvironnement professionnel, des conditions de travail et de la sant et de la scurit au travail qui ferait partie dune sous-direction de lenvironnement professionnel, des conditions de travail, de la prvention, des relations sociales, de laction sociale et de laccompagnement des personnels et dont la mission serait de : dfinir, danimer, de coordonner et dassurer le suivi de la politique du ministre (ou de la direction) dans le domaine : de la prvention et de la protection contre lincendie ; de la sant et de la scurit au travail pour les personnels ; de lenvironnement professionnel et des conditions de travail et notamment du temps de travail .
Ministres
2013
DOMAINE
Gouvernement 2013/2014
MESURES PILOTES CALENDRIER
IGAS
16
Prciser par une disposition lgislative, dont les modalits dapplication seraient dfinies par dcret, que lIGAS assure une mission dvaluation de la mise en uvre des orientations gouvernementales en matire de SST et damlioration des conditions de travail dans les trois versants de la fonction publique, qui donne lieu chaque anne un rapport au gouvernement et au Parlement . Dans le cadre de cette mission, lIGAS procderait des enqutes qualitatives sur le fonctionnement des CHSCT de la fonction publique. 2013
17
Confier rglementairement lIGAS lanimation dun collge des inspections gnrales charg dune mission permanente dappui et de conseil sur la SST et lamlioration des conditions de travail . Llaboration et la diffusion des mthodes et des rfrentiels directeurs utiliss dans la fonction publique en matire de SST et de conditions de travail seraient confies ce collge. Ministres
CORPS DINSPECTION ET SERVICES DINSPECTION GNRALE
18
Crer au sein de chaque inspection gnrale une instance spcifiquement ddie la SST et lamlioration des conditions de travail comprenant un ou plusieurs mdecins hospitaliers (modification du texte dorganisation). Cette instance pourrait tre directement saisie des cas individuels de souffrance au travail par les partenaires sociaux. Le programme de travail annuel des inspections en matire de SST tiendrait compte des signalements effectus. Les cas critiques pris en compte dans ce cadre serviraient la conception des tudes de cas utiliss en formation.
2013/2014
SERVICE DE MDECINE DE PRVENTION
19
Donner dans chaque ministre une identification organique et budgtaire du service de mdecine prventive laide dun texte rglementaire qui le placerait : au niveau central, auprs du directeur des ressources humaines afin de garantir son indpendance organique et fonctionnelle, au niveau territorial auprs du prfet de rgion (secrtariat gnral des affaires rgionales) o le rseau de mdecine de prvention serait constitu en confrence rgionale et en commissions spcialises thmatiques (Cf. INFRA, mesure n 27).
DGAFP
2013
INTEFP
20
Faire figurer formellement dans le dcret dattributions et dorganisation de lINTEFP (dcret n2005-1555 relatif lINTEFP) sa qualit dacteur-pivot en matire de SST. Mentionner explicitement parmi ses missions : la veille documentaire et scientifique en matire de SST, en liaison avec la DGAFP , la conception, la labellisation ou la certification des rfrentiels de formation de la filire professionnelle SST , la ralisation ou la participation des travaux dtudes ou de recherche en liaison avec la DGAFP .
DGAFP et Ministre du travail
2013/2014
21
Faire entrer le directeur gnral de ladministration et de la fonction publique comme membre de droit au conseil dadministration (modification du dcret).
DGAFP et Ministre du travail
2013/2014
179
180
DOMAINE
DGAFP et Ministre du travail INTEFP 2012 2013/2014
INTEFP
22
Confirmer le rle de la Mission Sant et Scurit au Travail dans les fonctions publiques (MSST-FP) dans la promotion et la diffusion de la culture de la SST et dans la valorisation des travaux dtudes et de recherches sur le sujet (modification du dcret n 2005-1555).
23
Site MSST-FP : crer deux rubriques spcifiques mises jour au fil du temps : Toutes les tudes et recherches sur le sujet, Toutes les recommandations mises sur le sujet avec lindication de leurs sources. DGAFP et Ministre du travail DGAFP et Ministre du travail
24
Permettre la participation du directeur de lINTEFP ou de son reprsentant aux runions de la formation comptente sur les conditions de travail, lhygine, la sant et la scurit au travail du Conseil commun de la fonction publique (modification de larticle 10 du dcret n 2012-148 du 30 janvier 2012 relatif au CCFP).
2013/2014
25
Permettre la participation comme membre de droit du directeur de lINTEFP ou de son reprsentant la commission centrale de lhygine, de la scurit et des conditions de travail du Conseil suprieur de la fonction publique dEtat qui est charge notamment de proposer des actions communes lensemble des administrations en la matire (modification de larticle 17 du dcret n 2012-225 du 16 fvrier 2012 relatif au Conseil suprieur de la fonction publique de lEtat).
2013/2014
CHSCT
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Elaborer une circulaire-cadre indiquant les principes directeurs et les rgles mettre en uvre pour assurer que les CHSCT soient centrs sur les conditions de travail. Cette circulaire-cadre complterait la fiche VIII de la circulaire MFPF1122325C du 9 aout 2011.
DGAFP
2012/2013
DOMAINE PILOTES
DGAFP et Prfets de rgion 2013
MESURES CALENDRIER
ORGANISATION RGIONALE
27
Mettre en place au niveau rgional une ligne verte tlphonique daccueil, dinformation et dorientation anonyme concernant tous les signalements de victimes ou de tmoins de troubles psychosociaux et fonctionnant par mutualisation du rseau de mdecine de prvention et du rseau des assistants sociaux du ressort. Dans un premier temps, ce dispositif serait, titre de prfiguration, mis en place linitiative des prfets de rgion. Il serait plac sous la responsabilit des secrtariats gnraux des affaires rgionales (SGAR) et sa mise en uvre serait assure par les plates-formes rgionales dappui interministrielles la gestion des ressources humaines (PFRAI-GRH). Lanimation en serait confie au conseiller laction sociale et de la gestion de lenvironnement professionnel (cf. circ. N 5367/SG du premier ministre en date du 27 fvrier 2009 et la charte de gouvernance et de fonctionnement des PFRAI-GRH labore par la DGAFP). Un dcret viendrait dans un deuxime temps consolider le dispositif et renforcer le rle des PFRAI-GRH. Celles-ci : assureraient lanimation du rseau de mdecine de prvention constitu en collge et en commissions spcialises thmatiques (RPS, TMS, ), dvelopperaient leurs changes avec le centre interrgional de lINTEFP pour mettre en place des formations interministrielles communes, seraient destinataires des procs-verbaux des runions des CHSCT du ressort. Elles en assureraient une synthse destine lobservatoire rgional de la sant au travail (ORST) dont elles seraient les correspondants-membres, seraient les correspondantes de lobservatoire paritaire de lvolution des conditions de vie au travail (cf. INFRA, mesure n 27), et seraient associes ou participeraient aux travaux des comits rgionaux de la prvention des risques professionnels (CRPRP) (art. R. 4641-30 4641-40 du code du travail).
D2-2 RECOMMANDATION 2 assurer la Qualit des PLANS, des PROGRAMMES et des ACTIONS en : matire de SST
MESURES PILOTES
INTEFP
CALENDRIER
2013/2014
28
Raliser et diffuser en ligne un guide mthodologique gnral de la prvention en deux parties : lidentification et lanalyse des risques professionnels et des conditions de travail, llaboration et la mise en uvre (accompagnement, soutien, suivi et valuation) dun plan ou dun programme daction en matire de SST.
29
Raliser et diffuser en ligne un guide pratique sur Ce quil faut faire en cas de RPS et de TPS en trois parties : lidentification et la dtection des RPS, la conception et la mise en uvre des actions de prvention des RPS, lintervention et la prise en charge des troubles psychosociaux (TPS).
IGAS
2013/2014
181
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N
Ministres 2012
30
Permettre tout agent dintervenir en ligne sur llaboration ou la mise jour du Document Unique dEvaluation des Risques professionnels et de faire part de ses observations. IGAS 2013/2014
31
Elaborer sur la base des travaux dexpert existants (guides de lINRS, rapport GOLLAC), les rfrentielsde mthode ncessaires au bon droulement de la mission de prvention des RPS et de prise en charge des TPS : identification et valuation des RPS, analyse diagnostique des RPS (identification, pondration et classification des facteurs), conception du programme de prvention des RPS et damlioration des conditions de travail , conditions et modalits de la mise en uvre du programme, modalits de lintervention et de la prise en charge individuelle, suivi de la prise en charge individuelle ou du programme, valuation de la prise en charge individuelle ou du programme. DGAFP
32
Dfinir dans un document-cadre de mthode les critres formels obligs de structuration et de prsentation qui devraient tre respects par tout Plan ou Programme daction (notamment celui qui est prvu larticle 61 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982). En voici quelques uns : A Chaque groupe de mesures ou dactions devrait indiquer : le diagnostic de dpart en termes didentification des facteurs de risques explicitement relis des activits ou des situations de travail donnes, les objectifs viss en termes damlioration des conditions de travail, les actions projetes. B Chaque action projete devrait indiquer (Cf. Plan Sant au Travail 2010-2014) : son contenu, le type de prvention dont elle relve (primaire, secondaire, tertiaire), son pilote, ses partenaires, ses indicateurs (1- de suivi ; 2- de moyens ; 3- de rsultats) son calendrier, ses outils, ses moyens, le dispositif dvaluation envisag (quoi, par qui, comment ?). Un tableau annex prsenterait les actions projetes classes selon les trois types de prvention.
2013
N
DGAFP 2013
33
Les actions damlioration des conditions de travail figurant dans les plans daction ou les programmes seraient regroupes dans des Contrats (locaux, territoriaux ou nationaux) damlioration des conditions de travail qui constitueraient une annexe obligatoire du plan ou du programme daction et qui seraient diffuss en ligne et accessibles tous les agents. DGAFP 2013
34
A larticle 48-2 du Dcret n82-453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique, aprs Le comit technique reoit communication du rapport annuel et, le cas chant, du programme annuel de prvention des risques professionnels , ajouter et damlioration des conditions de travail. DGAFP
35
Dans le mme article 48-2 du Dcret n 82-453 du 28 mai 1982, remplacer : Il prcise, pour chaque ralisation ou action, ses conditions dexcution et lestimation de son cot par Il prcise pour chaque ralisation ou action, ses conditions dexcution, lestimation de son cot, lordre de priorit et le calendrier prvisionnel de mise en uvre.
2013
36
Introduire dans la rglementation existante dans les trois fonctions publiques la disposition suivante : Dans le cas dune situation de travail prsentant un risque grave pour la sant ou la scurit des agents lors de lexercice de leurs fonctions, toute personne intresse peut en informer linspecteur sant et scurit au travail qui doit en informer sans dlai le chef de service concern, le prsident du CHSCT comptent et le mdecin de prvention de ladministration. Ce dernier procde, dans lunit de travail o lexistence du risque a t rvle, des consultations auprs de chacun des collgues de lagent qui le demande. Linspecteur sant et scurit au travail procde une analyse approfondie de la situation considre. Sil lestime ncessaire, il peut solliciter lintervention de linspecteur du travail. Le rapport dress cette occasion respecte la procdure prvue pour les situations de ce genre. La mme procdure sapplique lorsquun incident ou un accident de service grave ou une maladie professionnelle ou caractre professionnel grave a entran mort dhomme ou parat devoir entraner une incapacit permanente ou a rvl lexistence dun danger grave pour un agent, mme si les consquences ont pu tre vites.
DGAFP
2013
37
Lancer dans chaque ministre une concertation pour laborer un document-cadre dorientation stratgique destin dfinir les principes directeurs impratifs prendre en compte dans tous les projets architecturaux de construction, de modernisation, de rnovation, de restructuration, damnagement ou dquipement des services pour concilier, partir de lexpression et dune analyse concerte des besoins des agents qui y travaillent : lorganisation des services, leurs exigences oprationnelles et fonctionnelles et lamlioration des conditions de travail entendues au sens des composantes de la dfinition rglementaire (par exemple les 6 composantes de la mesure 4 prcite).
DGAFP et Ministres
2013/2014
183
184
N
Ministres 2014
38
Concevoir, partir du document-cadre dorientation stratgique prcit, un cahier des charges type de clauses spcifiques denvironnements interne et externe de travail pour tout projet de construction, damnagement et dquipement de tout nouveau local de travail. La liste dfinitive des clauses spcifiques serait arrte aprs une consultation des occupants et soumise lavis du CHSCT comptent avant dtre intgre la procdure de lancement du march. Les programmes de rnovation ou de rhabilitation seraient galement soumis cette procdure. Un guide spcifique serait labor pour permettre chaque partie de se saisir au mieux de cette disposition. Ce travail permettrait pour chaque projet didentifier de manire concerte le ou les concepts fondateurs dorganisation et dutilisation de lespace de travail des agents et de ses diffrentes catgories dusagers. DGAFP 2013
39
Programmer chaque anne au niveau rgional linitiative des prfets de rgion et avec le concours des ARACT un forum annuel de la qualit de la vie au travail dans les fonctions publiques destin prsenter les bonnes pratiques et partager les expriences. Une remise de prix au niveau national pourrait tre organise pour rcompenser les meilleures ralisations ou pour soutenir les meilleurs projets.
40
Amliorer la lisibilit des instructions et circulaires en mettant systmatiquement en tte de chacune delles les rubriques suivantes : 1) Valide par, le Visa de linstance de validation 2) Classement thmatique : Ensuite, mettre dans un encadr : 3) Catgorie : par exemple directives adresses par le ministre aux services chargs de leur application 4) Rsum : 5) Mots cls : risques professionnels risques psychosociaux. 6) Texte de rfrence : 7) Annexes 8) Diffusion
DGAFP ou Ministres
2012
41
Pour amliorer la lisibilit et la mmorisation des instructions et des circulaires, mettre toujours en annexe sous forme de LOGIGRAMME la reprsentation des procdures daction dont elles sont lobjet ou quelles exposent (cf. lexcellent exemple de lannexe 5 de la circulaire MFPF1122325C du 9 aot 2011 sur le droulement de la procdure de droit dalerte et de droit de retrait o, en une page et en un clin dil, le lecteur prend connaissance de la procdure et en comprend le fonctionnement).
Ministres
2012
Nota : cela implique davoir des agents capables de raliser ces logigrammes dans les services.
D2-3 RECOMMANDATION 3: assurer la Qualit des COMPTENCES exiges par la SST
A la fin des annes 90, la SST ntait quune fonction mergente. Dans les annes 2000, elle tait une fonction marginale. Elle est en train de devenir une filire de mtier part entire dans le domaine fonctionnel de la gestion des ressources humaines. Sa structuration et son dveloppement sont appels se poursuivre et sacclrer. Cette volution se traduira par : une augmentation des effectifs de la filire et, une exigence accrue de professionnalisation qui se manifestera par lapparition demplois de plein exercice et non plus dactivits exerces de manire occasionnelle ou temps partiel (assistants et conseillers de prvention), une diversification et une lvation croissante du niveau des comptences exiges et par des impratifs nouveaux de gestion des personnels de la filire. Il faut en tirer toutes les consquences ds maintenant.
MESURES PILOTES
IGAS et collge des Inspections gnrales
DOMAINE
CALENDRIER
2013
ORIENTATION GNRALE
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Identifier, titre prvisionnel, les mtiers et les emplois ncessaires lexercice optimal de la fonction SST dans la perspective dapproche pluridisciplinaire expressment voulue par le lgislateur (ergonomes, statisticiens, mdecins, pidmiologistes, conomistes, ingnieurs, qualiticiens, mtrologues, sociologues, psychologues) et dfinir les normes minimales de dotation des services au regard des charges imposes par les textes.
OUTILS DE GPRH
43
Pour chaque mtier et chaque catgorie de professionnels intervenant en SST, dfinir les parcours de carrire et de dveloppement des comptences qui devront tre pris en compte au titre de la Gestion Prvisionnelle des Ressources Humaines (GPRH).
DGAFP et Ministres
2013
44
Adapter et mettre jour les rpertoires demplois et leurs fiches demploi (RIME de 2010 et rpertoires des emplois-types ministriels) dans la perspective de gestion prvisionnelle des emplois de la filire SST.
DGAFP et Ministres
2013/2014
45
Adapter les diffrents dictionnaires de comptences et, pour chaque comptence constitutive dun des emplois de la filire, dfinir le niveau de matrise (de 1 4).
DGAFP et Ministres INTEFP
2014 2012/2013
46
Adapter les rfrentiels de formation et labelliser ou certifier les diffrents dispositifs et contenus de formation en matire de SST.
185
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DOMAINE
DGAFP et Ministres 2013
N PILOTES CALENDRIER
MESURES
ENGAGEMENT DES CADRES
47
Retenir comme comptence-cl gnrique exige de tout cadre dirigeant la capacit ne pas rduire ses collaborateurs en objets de gestion mais en sujets de laction 6 et dvelopper leur pouvoir dagir sur la qualit de leur travail . Lnonc de cette comptence permet de raliser une synthse des sept fondamentaux du leadership identifis par lancienne direction gnrale de la modernisation de lEtat (DGME) : 1. donner le sens, 2. piloter la performance, 3. crer des liens, 4. responsabiliser, 5. communiquer, 6. dvelopper les talents, 7. exercer lautorit. La dclinaison de cette comptence-cl serait assure dans les diffrents outils de GPRH concernant les agents exerant un rle dencadrement dquipe, dautres cadres ou de structure. INTEFP 2014
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Concevoir les ingnieries de formation permettant dquiper les diffrents niveaux de lencadrement et les faire labelliser ou certifier selon le niveau de matrise auquel elles permettent daccder. Le recours aux tudes de cas constituerait un principe central de lingnierie pdagogique mise en uvre.
SENSIBILISATION ET IMPLICATION DES AGENTS
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Faire de lamlioration des conditions de travail et la qualit de vie au travail un thme part entire, prioritaire et permanent dans les schmas directeurs de formation 2013-2015.
Ministres Ministres
2013 2012/2013
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Annexer aux arrts individuels daffectation des agents une note dinformation comportant les indications suivantes: 1) Lunit de travail dont relve lagent en matire de Document Unique dEvaluation des Risques professionnels, et les coordonnes de lassistant et du conseiller de prvention rfrents, 2) Le rle et les coordonnes du CHSCT dont dpend lagent, ainsi que lidentification de ses membres, 3) Le rle et les coordonnes du service de mdecine prventive dont il relve ainsi que lidentit des mdecins de prvention. Cette note comporterait trois logigrammes reprsentant respectivement la procdure dlaboration ou de mise jour du DUER, le fonctionnement du CHSCT et la procdure de saisine du service de mdecine de prvention en cas de risque datteinte ou datteinte ventuelle son bien-tre physique, psychique ou social sur son lieu de travail.
51
Elaborer au niveau de chaque CHSCT un guide Votre CHSCT et vous pour faciliter la promotion de linstance : rle et missions, rgles de fonctionnement, acteurs prsents, actions en cours, etc.
Ministres
2012/2013
6. Nota : lexpression est dY. CLOT in Le travail cur, pour en finir avec les risques psychosociaux , Paris, La Dcouverte, 2010. Elle est cite par lIGAS dans le guide lusage des inspecteurs hygine et scurit des ministres sociaux : souffrance psychique en lien avec le travail, expression des collectifs de travail le rle des IHS dans leur mission de conseil et dinspection Inspections Gnrale des Affaires Sociales Fvrier 2011.
DOMAINE
Ministres 2013/2015
52
Planifier, dans le cadre dun vritable plan durgence, le programme de recrutement, daffectation et de formation des mdecins de prvention. Ce plan serait arrt sur la base des normes minimales de moyens voques par la mesure n 13. Haute Autorit de Sant 2013
PROFESSIONALISATION DES MDECINS DE PRVENTION
53
Mettre en place, sous lgide de la Haute Autorit en Sant et avec le concours des socits savantes en matire de mdecine de prvention ou de mdecine du travail (notamment lassociation franaise de mdecine de prvention), du conseil national de lordre des mdecins et des autres parties prenantes, une confrence de consensus ayant pour objet de prciser : les principes de positionnement des services de mdecine de prvention au sein des administrations par rapport aux autorits administratives, les modalits concrtes dexercice de leur rle en matire de prvention des risques psychosociaux et, les conditions et les modalits de mise en uvre des protocoles de prise en charge des troubles psychosociaux et des pathologies qui les accompagnent ou qui en dcoulent. Les recommandations et les conclusions de cette confrence de consensus seraient mises en ligne.
D2-4 RECOMMANDATION 4: assurer la Qualit de lVALUATION en SST
Le lgislateur a pos le principe dune conception globale de la prvention en stipulant que la planification de la prvention devait intgrer dans un ensemble cohrent, la technique, lorganisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et linfluence des facteurs ambiants, notamment les risques lis au harclement moral et au harclement sexuel . Cela a une consquence : la logique dvaluation doit elle aussi tre globale et porter sur lensemble des aspects de la dmarche de conception et de mise en uvre de la SST.
MESURES PILOTES
DGAFP et IGAS
DOMAINE
CALENDRIER
Dcembre 2012
LA MISSION SST
54
Procder sur la base dun rfrentiel labor par lIGAS un audit gnral de conformit et de rgularit dressant, pour chaque ministre, direction ou service, un bilan quantitatif de lapplication des diffrentes mesures prvues par des textes et rglements en vigueur. Ont-elles t ou non mises en uvre et dans quelles proportions (taux dapplication des textes) ?
187
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DOMAINE
IGAS et Inspections gnrales des ministres 1er semestre 2013
LA MISSION SST
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Sur la base dun rfrentiel labor par lIGAS, procder une valuation par sondage des CHSCT depuis leur entre en vigueur. Cette valuation porterait sur quatre thmes : le positionnement de linstance et la construction de son identit ; linvestissement du champ hygine, scurit et conditions de travail ; le fonctionnement du comit ; la construction des actions. Chaque anne les diffrents services dinspection intgreraient leur programme de travail lvaluation dun certain nombre de CHSCT. DGAFP et Ministres Avril 2013
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Dans le cadre et lesprit de la LOLF, donner une visibilit budgtaire la SST dans les diffrents ministres en en faisant, au sens de la LOLF, une action spcifique explicitement identifie avec les indicateurs de moyens et de rsultats appropris dans chaque programme de chacune des missions du budget de lEtat.
57
Crer un observatoire paritaire de lvolution des conditions de vie au travail plac auprs du conseil commun de la fonction publique et charg notamment de suivre les questions lies la pnibilit et labsentisme, lorganisation du travail, lquilibre vie professionnelle / vie personnelle, la conception des espaces de travail, au management des conditions de travail, la prvention des risques Cet observatoire, qui serait le correspondant du Conseil dOrientation des Conditions de Travail, pourrait avoir un rle dagence de notation des diffrentes administrations.
DGAFP
2013/2014
58
Intgrer lexigence de lvaluation ds la phase amont de toute initiative ou de toute action en incluant, dans chaque nouvelle instruction et dans chaque circulaire prises par un chef de service ou une autorit administrative, une rubrique finale intitule Elments dvaluation et indiquant : le calendrier optimal de mise en uvre avec les chances dvaluation des mesures prvues , les critres et les points-cls de vrification , les indicateurs associs ces critres et ces points-cls, y compris les indicateurs de qualit .
Chaque ministre
2012
59
Mettre en place une mission dinformation parlementaire tous les deux ans qui ferait le point sur la SST dans les fonctions publiques.
Parlement
Tous les deux ans
DOMAINE
DGAFP IGAS 2013 1er trimestre 2013
60
LENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL GNRAL DES AGENTS
61
62
IGAS et collge des Inspections gnrales IGAS DGAFP
2013
LES SITUATIONS DE TRAVAIL CRITIQUES
63
Mettre en place, dans les diverses fonctions publiques, un baromtre du bien-tre au travail, en procdant chaque anne un sondage sur bien-tre au travail et conditions de travail dans les fonctions publiques . Elaborer et mettre en uvre un indicateur de satisfaction au travail qui serait utilis par les inspections gnrales lors de leurs audits de service ou lors de leurs inspections. La mise en place de cet indicateur serait complte par : lidentification obligatoire des lments objectivement caractriss de charges de travail spcifiques (nature et volume) lors de lentretien priodique dapprciation de la valeur professionnelle des agents. Cette identification serait de droits. Elle ferait lobjet dune mention dans le compte rendu dentretien professionnel de chaque agent sans aucune exception. Une modification dans ce sens des dispositions du dcret n 2010-888 du 28 juillet 2010 devrait tre envisage. la prise en compte obligatoire lors des inspections ou audits de service par les services dinspection, de lexhaustivit des rfrences de presse relatives des incidents ou des dysfonctionnements survenus au cours des douze mois prcdents. Cet inventaire ferait lobjet dune annexe spcifique du rapport dinspection ou daudit. Procder une valuation des effets de la prise en compte de cet indicateur de satisfaction au travail dans lattribution des primes des cadres dirigeants et dans la future certification du systme de gestion de la SST. Ainsi que le fait lINRS dans son GUIDE 7, il est possible de les distinguer en : 1 Situations graves (5 indicateurs) : suicides ou tentatives de suicide (TS) sur le lieu de travail, suicides ou TS attribus par les collgues et/ou la famille par le travail, harclement moral ou sexuel reconnu par la justice, violence physique dorigine interne, violence physique dorigine externe. 2 Situations dgrades (3 indicateurs) : plaintes de harclement (moral ou sexuel) dpose la justice, violence verbale ou destruction de matriel dorigine interne, violence verbale dorigine externe. 3 Situations de stress chronique : symptmes physiques (4) symptmes motionnels (2), recours des substances psychoactives (2). Cette typologie pourrait tre utilise pour concevoir les rfrentiels de diagnostic et dvaluation. 2013
7. Dpister les RPS des indicateurs pour vous guider (2010 52 p.) Voir SUPRA point B6-1(3). 189
190
DOMAINE
DGAFP 2013
LES ACTIVITS ET LES RSULTATS DGAFP et ministres 2012
64
Crer dans le rapport annuel de la DGAFP une rubrique consacre une synthse des rsultats des diffrents sondages, enqutes et tudes raliss sur toutes les variations du thme de la qualit de vie et du bien-tre au travail .
65
Adopter un bilan social type pour les ministres, leurs directions et leurs services o figurerait un chapitre spcifique consacr aux conditions de travail et la sant et la scurit au travail, dont la structure tiendrait compte troitement des diffrentes composantes des conditions de travail identifies dans lacception partage de la notion. DGAFP
66
RAPPORT ANNUEL DES DIRECTIONS ET DES SERVICES : il comprendrait un chapitre conditions de travail et SST dont la structure serait analogue celle du bilan social.
2013
LES CADRES
67
Elaborer des autodiagnostics lintention des cadres et les diffuser en ligne.
INTEFP DGAFP DGAFP
2013 2013 2013/2014
68
Introduire des aspects de lvaluation 360 dans lvaluation professionnelle des cadres dirigeants. Les rsultats de cette valuation seraient pris en compte dans lattribution des primes.
69
Introduire, dans lentretien professionnel priodique de tous les agents ayant une fonction dencadrement dquipe, dautres cadres ou de structure, une rubrique spcifique permettant dvaluer la mise en uvre de la comptence-cl gnrique voque par la mesure n47.
LES SERVICES
70
Cration dun rfrentiel spcifique dvaluation de la rgularit, de la qualit et de lefficacit du processus dlaboration du Document Unique et du programme de prvention des risques et damlioration des conditions de travail portant sur chacune de leurs tapes : prparation, conception et adoption des dcisions et des mesures, application et suivi de leur mise en uvre, valuation de leur impact.
IGAS et collge des Inspections Gnrales
2013
71
Cration dun rfrentiel spcifique dvaluation du bien-tre et de la qualit de vie au travail permettant dauditer le climat de travail, le climat social et les phnomnes de victimation au travail.
IGAS et collge des inspections
2013
191
GLOSSAIRE DES SIGLES UTILISS
A
ACEMO : ACMO : AFNOR : ANACT : ANI : ARACT : AT/MP : Activits et Conditions dEmploi de la Main duvre Agent Charg de la Mise en uvre des rgles dhygine et de scurit Association Franaise de NORmalisation Agence Nationale pour lAmlioration des Conditions de Travail Accord National Interprofessionnel Association Rgionale dAmlioration des Conditions de Travail Accident du Travail / Maladie Professionnelle
B
BO : BRGM : BS-OHSAS : BSI : Bulletin Officiel (MEN) Bureau des Recherches Gologiques et Minires British Standard Occupational Health and Safety Assesment Series British Standards Institution
C
CARSAT : CAUE : CCFP : CE : CEC : CEE : CEEP : CEGOS : CES : CESDIP-CNRS : CESTP-ARACT : CFDT : CGPME : CGT : CGT-FO : CHSCT : CIPPA : CIRAP : CLACT : Caisse dAssurance Retraite et de la Sant au Travail Conseil dArchitecture, dUrbanisme et de lEnvironnement Conseil Commun de la Fonction Publique Conseil dEtat Confdration Europenne des Cadres Centre dEtudes de lEmploi Centre Europen des Entreprises Participation publique et des entreprises dintrt conomique gnral Commission dEtudes Gnrale dOrganisation Scientifique Confdration Europenne (des Syndicats) de Salaris Centre de Recherche Sociologique sur le Droit et les Institutions Pnales CNRS Centre dErgonomie et de Scurit du Travail Association Rgionale pour lAmlioration des Conditions de Travail Confdration Franaise Dmocratique du Travail Confdration Gnrale des Petites et Moyennes Entreprises Confdration Gnrale du Travail Confdration Gnrale du Travail Force Ouvrire Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail Cycle dInsertion Professionnelle Par Alternance Centre Interdisciplinaire de Recherche Applique au Champ Pnitentiaire Contrats Locaux dAmlioration des Conditions de Travail
192
Livre blanc GLOSSAIRE
CLAD : CLLE-LTC : CMR : CNAM : CNRACL : CNRS : COCT : CRPRP : CPE : CREST : CRRMP : CSFPE : CT : CT :
Classes dAdaptation Cognition, Langue, Langage, Ergonomie Laboratoire Travail et Cognition Agents Cancrignes, Mutagnes et toxiques pour la Reproduction Conservatoire National des Arts et Mtiers Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivits Locales Centre National de la Recherche Scientifique Conseil dOrientation sur les Conditions de Travail Comit Rgional de la Prvention des Risques Professionnels Conseiller Principal dEducation Centre de Recherche en Economie et Statistique Comit Rgional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles Conseil Suprieur de la Fonction Publique dEtat Comit Technique Code du Travail
D
DIRECTE : DGAFP : DGCCRF : DGME : DGOS : DPSM : DRH : DRT : DU : DUER : DUERP : Direction Rgionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de lEmploi Direction Gnrale de lAdministration et de la Fonction Publique Direction Gnrale de la Concurrence, de la Consommation et de la Rpression des Fraudes Direction Gnrale de la Modernisation de lEtat Direction Gnrale de lOffre de Soins Direction du Personnel, des Services et de la Modernisation (ancien ministre de lquipement) ou Dpartement Prvention et Scurit Minire (du BRGM) Direction des Ressources Humaines Direction des Relations du Travail (Ministre de lEmploi et de la Solidarit) Document Unique Document Unique dEvaluation des Risques Document Unique dEvaluation des Risques Professionnels
E
EDENRED-IPSOS : EDUSCOL : EN : EPLE : ERC : ESEN : ESENER : EX-ANTE : EX-POST : For an Easier Life , baromtre de la satisfaction au travail Portail national des professionnels de lducation Education Nationale Etablissement Public Local dEnseignement Equipe de Recherche Clinique (en psychanalyse et psychopathologie) Ecole Suprieure de lEducation Nationale, de lEnseignement Suprieur et de la Recherche European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks locution latine signifiant au pralable locution latine signifiant aprs les faits
193
F
FGAF : FIHS : FPE : FPH : FPT : FSU : Fdration Gnrale Autonome des Fonctionnaires Fonction dInspection en matire dHygine et de Scurit au Travail Fonction Publique dEtat Fonction Publique Hospitalire Fonction Publique Territoriale Fdration Syndicale Unifie
G
GIP : GPRH : Groupement dIntrt Public Gestion Prvisionnelle des Ressources Humaines
H
HAS : Haute Autorit en Sant
I
IBET : IDH : IFS : IG : IGAS : IHS : IJVS : ILO-OSH : IMET : INRS : INTD : INTEFP : IPSOS : IRP : ISDF : ISO : IUFM : Indice de Bien-tre au Travail Indice de Dveloppement Humain Institut de Formation Syndicale (de la FGAF) Inspection Gnrale Inspection Gnrale des Affaires Sociales Inspecteur Hygine et Scurit International Journal on Violence and School (GB) rfrentiel de lInternational Labour Organisation (= Bureau International du Travail) Indicateur de Mal-tre au Travail Institut National de Recherche et de Scurit (prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles) Institut National des Sciences et Techniques et la Documentation Institut National du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle Institut Politique de Sondages et dOpinion Sociale (exactitude non garantie) Instance Reprsentative du Personnel Institut de Sret de Fonctionnement en franais = Organisation Internationale de Normalisation (International Standards Organisation) Institut Universitaire de Formation des Matres
J
JORF : Journal Officiel de la Rpublique Franaise
194
Livre blanc GLOSSAIRE
L
LOLF : Loi Organique (relative aux) Lois de Finances
M
MEDEF : MEN : MGEN : MODEF : Mouvement des Entreprises en France Ministre de lEducation Nationale Mutuelle Gnrale de lEducation Nationale Mouvement de Dfense des Exploitants Familiaux
N
NF : NOR : Norme Franaise systme NORmalis de numrotation des textes officiels publics
O
OCDE : OHSAS : OMS : ONU : ORST : OS : Organisation de Coopration et de Dveloppement conomiques Occupational Health and Safety Assesment series (voir BS) Organisation Mondiale de la Sant Organisation des Nations Unies Observatoire Rgional de la Sant au Travail Organisation Syndicale
P
PFRAI-GRH : PMDIT : Plate-forme Rgionale dAppui Interministrielle la Gestion des Ressources Humaines Plan de Modernisation et de Dveloppement de lInspection du Travail
R
RAMS : RESPECT : RIME : ROI : RPS : RSE : Reliability and Maintainability Symposium (USA) Rseau des Prventeurs et Ergonomes des Collectivits Territoriales Rpertoire Interministriel des Mtiers de lEtat Return On Investment / Retour sur investissement Risques Psycho-Sociaux Responsabilit Sociale de lEmployeur (ou de lEntreprise)
S
SAFPT : SDASAP : SEGPA : SGAR : Syndicat Autonome de la Fonction Publique Territorriale Sous Direction de lAction Sociale et de lAccompagnement du Personnel Section dEnseignement Gnral et Professionnel Adapt Secrtaire Gnral des Affaires Rgionales
195
SMQ : SMSS : SNALC : SNPPS : SOFCAP : SPSFGAF : SPSCM FGAF : SQVT : SST : SSTFP : SUMER :
Systme de Management de la Qualit Systme de Management de la Sant et de la Scurit Syndicat NAtional des Lyces et Collges Syndicat National des Personnels de la Police Scientifique Socit Franaise de Courtage dAssurances du Personnel Syndicat Pnitentiaire des Surveillants (non grads) Syndicat des Personnels Statut de Centrale des Ministres Economique et Financier Semaine pour la Qualit de Vie au Travail Scurit et Sant au Travail Scurit et Sant au Travail dans la Fonction Publique Surveillance Mdicale des Risques Professionnels
T
TMS : TPE : TPS : Troubles Musculo-Squelettiques Trs Petites Entreprises Troubles Psycho-Sociaux
U
UE : ULIS : UNICE/UEAPME : UNSA : UPA : Union Europenne Unit Localise pour lInclusion Scolaire Union des Confdrations de lIndustrie de des Employeurs dEurope Union Nationale des Syndicats Autonomes Union Professionnelle Artisanale
Z
ZEP : Zone dEducation Prioritaire
Imprimerie Compdit Beauregard 61600 La Fert-Mac Tl. 02 33 37 08 33 www.compedit-beauregard.fr

Dpt lgal : 4e trimestre 2012 N dimprimeur : 52568
52568-FGAF_COUV_Mise en page 1 04/05/2010 10:26 Page3
Lautonomie, une valeur qui nous unit
FDRATION GNRALE AUTONOME DES FONCTIONNAIRES 4, rue de Trvise 75009 Paris Tl. : 01 42 80 00 55
www.fgaf.org

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Lautonomie, une valeur qui nous unit

et des agents publics :

Livre blanc AVANT-PROPOS

Livre blanc AVANT-PROPOS

4. Se rformer sans cesse (dans une perspective damlioration continue).

LA FGAF ET SES COMPOSANTES

LE PAPIER: LIRE POUR APPRENDRE................................................... 59

Livre blanc SOMMAIRE

Glossaire des sigles utiliss ...............................................................................................................191

1. Se rformer sans cesse (dans une perspective damlioration continue).

* Relire Les animaux malades de la peste de La Fontaine (1621-1695).

ACCIDENT (Selon BS-OHSAS)

ACCIDENT DE SERVICE (Fonctionnaires)

ACCIDENT DU TRAVAIL (Rgime gnral de la scurit sociale)

COMMISSION DE RFORME (Fonctionnaires)

absentisme, gestion prvisionnelle de la deuxime et de la troisime carrire.

DMARCHE DE MANAGEMENT DE LA QUALIT

DOCUMENT UNIQUE VALUATION DES RISQUES (DUER)

MALADIE CARACTRE PROFESSIONNEL

MALADIE PROFESSIONNELLE (Fonctionnaires)

MALADIE PROFESSIONNELLE (Rgime gnral)

PROCDURE DE RECONNAISSANCE DE LIMPUTABILIT DUN ACCIDENT (Fonctionnaires)

RPRESSION (Sanctions pnales applicables)

RESPONSABILIT DE LA HIRARCHIE ou de lEMPLOYEUR

RESPONSABILIT SOCIALE DE LEMPLOYEUR (RSE)

9. CE Section 7 fvrier 1936 JAMART GAJA p 305.

3 Le risque est considr au sens de probabilit quun trouble se manifeste .

SURVEILLANCE DU MILIEU DE TRAVAIL

SYSTME DE GESTION DE LA SCURIT ET DE LA SANT AU TRAVAIL (SST)

TROUBLES MUSCULOSQUELLETIQUES (TMS)

B LE PAPIER: LIRE POUR APPRENDRE

DIAGNOSTIC (2): ce que livre le papier

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

1. Die Angst des Tormanns beim Elfmeter Peter Handtke.

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

B1 LES ENQUTES ET LES RENCONTRES: OBSERVER, ANALYSER ET COMPRENDRE

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

B2 LES RAPPORTS OBSERVER, ANALYSER ET COMPRENDRE : (suite)

B2-1 Les Rapports EX ANTE: les dmarches et les analyses exploratoires

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

B2-2 Les Rapports EX POST: les bilans de ralisation ou dvaluation

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

RATIO Nombre dagents/CHS Valeur Coeff.

CHS locaux 120 26 100 57 452 46

CHS spciaux 215 63 191 4 0 32

x 10,47 x 8,39 x 4,26 x 2,07 x 1,52 x 1,22

181 75 106 130 0 1 356

182 76 106 130 0 1 888

1 544/1 1 894/1 7 516/1 1 058/1

x 0,68 x 0,55 x 0,14 1

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

B3 LES ACCORDS: SENTENDREET SENGAGER

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

Modifications lgislatives et rglementaires (Groupe de travail)

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

Action 10 Extension de lenqute SUMER (surveillance mdicale des risques professionnels)

Action 11 Amlioration de la 4 propositions formation des agents de la fonction publique

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE

Livre blanc Chapitre B LE PAPIER : LIRE POUR APPRENDRE