Pontificia Universidad Catlica de Chile Facultad de medicina Escuela de enfermera Modelo de trabajo comunitario

Burn out en funcionarios municipales

Ilustre Municipalidad de La Florida Direccin de Recursos Humanos Puentes UC

Alumnas: Evelynne Salas M. Eugenia Bravo Profesora: M. Sylvia Campos

Lunes, 1 de octubre.2012

NDICE

Resumen..3

Introduccin.4

Metodologa.5

Resultados..7

Conclusiones y sugerencias.9

Bibliografa 10

Anexos.11

Resumen
Introduccin: La enfermera comunitaria se destaca por su labor preventiva y trabajo con comunidades. Ese es el caso del siguiente informe, en el cual un grupo de estudiantes de enfermera de ltimo semestre, trabajaron con el departamento de Recursos Humanos de la Ilustre Municipalidad de La Florida, en relacin al estrs laboral. Metodologa: Se utiliz el Modelo de Empoderamiento Comunitario, en el cual hay una

capacitacin a los jefes de unidad, iniciando como plan piloto el departamento de Licencias. La implementacin consiste en aplicar lo aprendido en relacin a estrs laboral, a los trabajadores de cada jefe, con el fin de establecer Lay Workers. Resultados: La metodologa planificada no se pudo utilizar, por lo que las estudiantes realizaron la totalidad de las intervenciones, ya sea con los jefes y con el personal de Licencias. Para evaluar el impacto se utiliz la escala de Maslach de estrs laboral, aplicndose antes de la intervencin y debe re-evaluarse posterior a un mes. Conclusin: Es importante realizar una valoracin del grupo para orientar el programa a las caractersticas de este. Se sugiere aplicar todos los contenidos incluidos en el programa. El impacto tiene mucha relacin con la disposicin de los participantes y del compromiso de la jefatura en cuestin.

Introduccion
La enfermera comunitaria es una de las ms verstiles y adecuadas dimensiones en las que los profesionales de enfermera pueden desarrollarse, ya que esta responde al perfil epidemiolgico y necesidades que la poblacin de nuestro pas y los pases en desarrollo y desarrollados en el mundo tienen. Permite abarcar problemas de diferente ndole y gravedad, pero sobre todo, busca prevenir antes que curar, haciendo a las personas responsables de su propia salud. El trabajo realizado durante el mes de septiembre en la Ilustre Municipalidad de la Florida fue propuesto por la direccin de Recursos Humanos (RR.HH), a travs de Puentes UC, organizacin perteneciente al rea de Polticas Pblicas de la Pontificia Universidad Catlica de Chile. Ellos comunicaron la necesidad de los funcionarios de la Municipalidad de conocer estrategias y desarrollar habilidades para enfrentar los factores que influyeran sobre el desarrollo de estrs laboral. La implementacin piloto fue desarrollada en el Departamento de Transito en la unidad de licencias, ya que contaban con antecedentes de funcionarios con estrs laboral diagnosticado. Dicha situacin es penalizada por la Asociacin Chilena de Seguridad (ACHS), como sancin a las condiciones laborales que favorecen diminucin de la satisfaccin laboral de sus funcionarios.

La respuesta esperada desde RR.HH mejorar la atencin de pblico y ojal, proporcionar a los funcionarios estrategias para poder enfrentar este problema de manera sana, permitindoles aplicar los conocimientos y habilidades que adquieran en la vida diaria.
Este programa da cuenta del plan piloto realizado, con resultados y desafos futuros, para incrementar su efectividad. Se anexa Escala de Maslash de satisfaccin laboral.

Metodologa
La elaboracin del programa consider una valoracin previa del ambiente fsico en el que los funcionarios realizan sus actividades diarias. En l se encontraron mltiples aspectos que influyen en el desarrollo de burn out, tales como la iluminacin, ventilacin, hacinamiento, as como tambin factores personales y sociales. El programa total tiene una duracin de ocho sesiones, dos veces por semana, cada sesin de aproximadamente sesenta a setenta y cinco minutos. Estas sesiones se realizaran con los jefes de unidad, que fueron propuestos como los de mayor necesidad, implementndose el plan piloto con la unidad de Licencias, donde sus trabajadores ya presentan sntomas de estrs laboral. En base a lo revisado en la bibliografa, se determin que los aspectos ms relevantes a intervenir en esta unidad eran los que implican aspectos sociales, entre los que destacaron las relaciones interpersonales en trminos de comunicacin asertiva y efectiva. Los temas propuestos a tratar en estas sesiones son los siguientes: 1. Diagnstico participativo o levantamiento de necesidades en comunidades. 2. Conocimiento y manejo de Burn-out. 3. Comunicacin asertiva y efectiva: ayudar a los funcionarios a enfrentar situaciones problema dentro de su jornada laboral. Planificacin propuesta Los temas que se vern dentro de cada temtica planteada son los siguientes: 1. Diagnstico participativo - Metodologa de diagnstico participativo - Aprendizaje para adultos - Metodologas de trabajo con grupos - Implementacin por parte de los participantes de un diagnstico con su equipo de trabajo 2. Enfrentamiento y manejo de Burn-out - Reconocimiento de Burn-out: signos y sntomas

Tcnicas de relajacin en casa Tcnicas de relajacin en el trabajo (pausa saludable/activa) Higiene del sueo Tcnicas de manejo ambiental que favorezcan ambientes laborales saludables

3. Comunicacin efectiva y asertiva - Asertividad - Rol playing: situaciones complejas del mismo trabajo.

Se espera un total de seis a diez participantes, jefes de unidad, los cuales intervendrn con un grupo de alrededor de treinta funcionarios del departamento de licencias. La metodologa seleccionada consiste en la capacitacin previa de los jefes de unidad para que, posteriormente ellos capaciten a sus trabajadores bajo supervisin. Este principio se basa en la teora de Jane Vella, en el que se postula que el adulto aprende y fija el conocimiento una vez que aplica lo aprendido en la vida diaria y le da significado y sentido de utilidad.

Resultados
Previo al inicio de la intervencin se realiz una encuesta de satisfaccin laboral para conocer los niveles basales de estrs que tena el grupo de funcionarios del departamento de licencias. El instrumento de medicin usado fue la Escala de Maslash que define tres niveles de severidad de estrs laboral, considerando tres reas principales: Agotamiento Emocional (A.E), Despersonalizacin (D.P) y Logros Personales (L.P). Se intent aplicar a la totalidad de funcionarios del Departamento de Licencias por solicitud del director de RR.HH, logrando aplicar slo 18 de 30 encuestas. Los resultados obtenidos en la encuesta mostraron que diez personas presentaban un nivel de estrs alto, lo que significa que los niveles de A.E. y D.P son altos y bajos en L.P, y en ocho personas se encontr un nivel de estrs medio. La metodologa planificada planteaba utilizar el modelo de Empoderamiento Comunitario, en el que se capacitara a Lay Workers, para posteriormente evaluar la aplicacin del contenido aprendido. Las sesiones seran dos veces por semana, intercaladas dentro de la misma, siendo el primer da de capacitacin de los jefes de unidad y el segundo, de aplicacin de los contenidos al personal de licencias, lo cual sera supervisado. Posterior a la primera sesin, que trat de diagnstico participativo, los jefes refieren que no se sienten capaces de realizar un levantamiento de necesidades del personal a cargo, solicitando a las estudiantes de enfermera que lo implementaran, para observar en primera instancia su aplicacin prctica. En la realizacin del diagnstico participativo, el jefe de licencias seleccion algunos funcionarios para representar a sus compaeros en esta sesin, con el fin de facilitar el manejo de grupo. Los aspectos que destacaron fueron las relaciones dentro del entorno laboral, describindolas como escasas y generalmente poco efectivas y asertivas, producindose frecuentemente malos entendidos y desgaste por las sistematicidad de dichos sucesos. Hemos perdido la capacidad de conversar entre nosotros. Destaca tambin la ausencia de pausas durante la jornada laboral, lo que ha llevado a numerosos casos de tendinitis y dolores musculares. Durante la sesin, tanto los jefes de licencias como el director de RRHH, asumieron compromisos asociados a las necesidades identificadas, tales como contar con un da al mes para compartir coloquialmente como equipo, la posibilidad de tomar caf en el puesto de trabajo y hacer una pausa durante la maana, siendo esta parte de la jornada de trabajo la que cuenta con mayor demanda de usuarios externos. En las sesiones siguientes se repiti la solicitud de realizar la sesin para poder observar la aplicacin de lo aprendido en las sesiones de capacitacin, por lo que la metodologa planificada no pudo ser implementada. Si bien los jefes de unidad participaban de manera activa, no modularon las sesiones, por lo que no se pudo evaluar con claridad si la habilidad prctica fue instalada efectivamente.

Durante la tercera sesin se capacit a los jefes en relacin a signos y sntomas asociados a estrs laboral, factores predisponentes y desencadenantes, permitindoles identificar estos sntomas en sus trabajadores. En la sesin siguiente se realiz la evaluacin de estrs laboral, mediante la escala de Maslash y una revisin de conceptos de conocimiento bsico sobre estrs laboral. Esta sesin tuvo dificultades, dado que la informacin del diagnstico participativo, que deba ser entregada al resto de los funcionarios de licencias a travs de los participantes, fue realizada de manera incompleta, incongruente, o simplemente no se les inform de lo que haba ocurrido en dicha sesin. Esto produjo discusin y dilogo, lo que finalmente repercuti en que no todos los funcionarios participaran hasta el final de la sesin, ya que esta se extendi ms all de su horario de salida. En la quinta y sexta sesin se educ en relacin a ejercicios a realizar durante la pausa activa, en el lugar de trabajo. Esta sesin tuvo alta participacin de los funcionarios y jefes. La sptima y octava sesin trataron acerca de comunicacin efectiva y asertiva, la cual fue realizada segn lo planificado para los jefes de unidad, pero se vio entorpecida por la semana de fiestas patrias, teniendo que realizarse una semana despus a los funcionarios. El cierre, para fines evaluativos, se realiz con los jefes del Departamento de Licencias, los cuales informaron que el impacto de la intervencin se refleja principalmente en la comunicacin entre los funcionarios, ya que estaban ms abiertos al dialogo, observndolo en la mayor comunicacin entre ellos. Para evaluar el impacto se debe aplicar nuevamente la escala de Maslash, pero por condiciones institucionales, no fue posible de realizar el da de cierre, por lo que queda fijada para el 27 de octubre, un mes posterior al trmino de la implementacin del programa, y tres meses despus a esta ltima fecha. El compromiso de realizar la re-evaluacin ser asumido por el director y jefe del departamento de Licencias.

Conclusiones y sugerencia
El estrs laboral, si bien es un problema multifactorial, puede ser intervenido desde diferentes reas para poder lograr un ambiente de trabajo ms saludable para el desarrollo de los funcionarios. El componente interpersonal, en este caso, conformaba el rea ms afectada, la que se espera mejore progresivamente, de acuerdo a la incorporacin de las diferentes habilidades al ambiente laboral y familiar. La planificacin confeccionada para implementar esta intervencin, si bien us las dimensiones propuestas para aminorar los sntomas de estrs laboral, su corta duracin dificulta la evaluacin posterior de manera efectiva, ya que los resultados de ella deben incrementarse en el tiempo. La disposicin personal de cada uno de los participantes influye de manera sustancial en la mantencin y efectividad del programa y no depende solo de la implementacin en s. Para una prxima implementacin del programa, se debe realizar una valoracin y diagnstico participativo, para poder identificar el nfasis que se le debe dar al programa, ya que al hacer partcipes al grupo a intervenir, se genera mayor impacto y compromiso durante el desarrollo del programa. Sin embargo, se recomienda implementarlo completo de todas maneras, abarcando las tres reas que ste contempla. Se sugiere que se realicen evaluaciones sucesivas y se complemente la realizacin del programa con la capacitacin de monitores de pausa saludable, realizada por la ACHS.

Bibliografa
Valdes, A; Riveros, P. (2006) El diagnstico participativo, Facultad de Terapia ocupacional, Universidad de Chile OMS (2010), Ambientes de trabajo saludables: Un modelo para la accin. Para empleadores, trabajadores, autoridades normativas y profesionales. Comisin ejecutiva confederal de UGT; Consuldis S.A (2002), Gua para la prevencin de riesgos laborales: Estrs laboral. Pgs. 11-17; 25-27. Osl,R. (2011), Fundamentos de la msico terapia en grupos. Recuperado de http://www.psiquiatria.com/revistas/index.php/asmr/article/viewFile/1292/1187/ Viveros, J. (2003) Liderazgo, Comunicacin efectiva y resolucin de conflictos, primera edicin. Recuperada desde http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/ser/ser011.pdf

ANEXOS

ENCUESTA SOBRE SATISFACCIN LABORAL

Edad.............................. Sexo................................... Edad Civil............................... Profesin................................ Escala................................Aos de servicio................ Empleo....................................... Destino actual.......................................................... Tiempo de Servicio en el Destino actual.....................................................................
A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en l. Le pedimos su colaboracin respondiendo a ellos tal como Ud. lo siente. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verdicamente su propia experiencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningn caso accesibles a otras personas. Su objetivo es contribuir al conocimiento de las condiciones de trabajo y mejorar se nivel de satisfaccin. A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente forma: NUNCA: 1 RARAMENTE: 2 ALGUNAS VECES: 3 MUCHAS VECES: 4 SIEMPRE: 5

Respuesta 1. Me siento defraudado en mi trabajo 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado 3. Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado 4. Creo que puedo comprender fcilmente a las personas que tengo que atender 5. Creo que estoy tratando a algunos beneficiarios de mi trabajo como si fuesen objetos impersonales 6. Siento que trabajar todo el da con la gente, me cansa 7. Creo que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender 8. Siento que mi trabajo me est desgastando 9. Creo que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a las que tengo que atender 10. Siento que me he hecho ms duro con la gente 11. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente 12. Me siento muy enrgico en mi trabajo 13. Me siento frustrado por mi trabajo 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo 15. Creo que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas que tengo que atender 16. Trabajar en contacto directo con la gente me cansa 17. Puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo 18. Me siento estimulado despus de haber trabajado ntimamente con quienes tengo que atender 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo 20. Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada 22. Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos

Muchas Gracias!