INSTITUTO TECNOLGICO DE TUXTLA GUTIRREZ

Integrantes:

Meza Siliceo Aaron Alberto Hernndez Ovalle Karina Ros Infanzn Emanuel Ruz Nucamendi Edgar Fabin Orozco Arrioja Itzel Morales Vzquez Mnica Muoz Ramn Daniel de Jess

Profesora: Ana Mara de la Rosa Flores Tema: Teora de la Equidad (comportamiento organizacional) COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Tuxtla Gutirrez, Chis a 10 de Octubre del 2012

INTRODUCCIN:
En el anlisis precedente de los modelos motivacionales se consider al empleado como individuo, prcticamente independientemente de los dems. Sin embargo ellos en un sistema social, donde cada uno depende hasta cierto punto de los otros, Los trabajadores interactan en sus tareas y en circunstancia sociales. Se observa los unos a los otros, se juzgan mutuamente y hacen comparaciones. El modelo que se analiza en siguiente trmino se basa en este concepto de la comparacin, para agregar nuevas dimensiones a la comprensin global de la motivacin de los empleados.

TEORIA DE LA EQUIDAD
La teora de la equidad de J. Stacy Adams afirma que los empleados tienden a juzgar la justicia mediante la comparacin de los resultados de sus esfuerzos contra los esfuerzos mismos y tambin al comparar esta proporcin contra la de otras personas como se muestra en la formula siguiente: Resultados personales Aportaciones personales = Resultados de otras personas Aportaciones de otras personas

Las aportaciones son todos los elementos que los empleados piensan que aportan a su puesto o que contribuyen al trabajo: estudios, antigedad, experiencias laborales previas, lealtad y dedicacin, tiempo y esfuerzo, creatividad y rendimiento laboral. Los resultados son las recompensas percibidas que obtienen de su trabajo y su patrn, lo que incluira sueldo y bonos, prestaciones, seguridad en el trabajo, recompensas sociales y recompensas psicolgicas. Los empleados analizan la justicia de su propio contrato de resultadosaportaciones y luego lo comparan contra el de otros puestos. La justicia de las recompensas se juzgara incluso con criterios relativamente arbitrarios, como la edad. El ingreso era una referencia simblica, con la cual esa empleada comparaba sus resultados contra sus aportaciones. Su reaccin es solo una de las tres combinaciones que puedan ocurrir con las comparaciones sociales, como equidad, recompensa excesiva o recompensa insuficiente. Si el empleado percibe equidad, continua aportando aproximadamente en el mismo nivel. De lo contrario, en condiciones de inequidad, experimenta una tensin que lo motiva para reducir la necesidad misma. Las acciones resultantes pueden ser fsicas o psicolgicas, internas o externas. Si los empleados se sienten recompensados excesivamente, la teora de la equidad predice que sentirn un desequilibrio en su relacin con el patrn y buscaran restaurarlo. Es factible que trabajen con ms intensidad, que disminuyan el valor de las recompensas percibidas, que traten de convencer a otros empleados de que pidan ms recompensas o que se limiten a elegir a alguien ms para fines de comparacin. Los trabajadores que se sienten recompensados insuficientemente buscan disminuir su sensacin de inequidad con alunas estrategias, si bien ahora se invierten algunas de sus acciones especficas. Es factible que reduzcan la cantidad o calidad de su produccin, que aunque aumente el valor percibido de las recompensas que se les dan o que intenten negociar ms recompensas. De nueva cuenta, podran encontrar a alguien ms para fines de comparacin con ellos mismos o limitarse a renunciar. Sea cual fuere el caso, reaccionan a la inequidad poniendo en la balanza sus aportaciones contra los resultados. El conocimiento de las razones de resultados-aportaciones permite que los administradores predigan una parte de comportamiento de sus subordinados mediante la comprensin del cundo y en qu condiciones los empleados perciben inequidad.

Tipo de reaccin ante la inequidad Interna y fsica Interna y psicolgica Externa y fsica

Posibles reacciones ante la recompensa excesiva Trabajar ms intensamente Disminuir el valor de la recompensa Instalar a la persona de referencia para que obtenga mas Cambiar a la persona de referencia

Posibles reacciones ante la recompensa insuficiente Menor productividad Aumentar el valor de la recompensa Negociar en busca de ms; posiblemente renunciar Cambiar a la persona de referencia.

Externa y psicolgica

La teora de la equidad establece 3 preposiciones relativas al pago desigual: 1.- S se paga por tiempo, los empleados sobre remunerados producirn ms que los equitativamente pagados. Los asalariados producirn ms en calidad o cantidad para aumentar el lado de la entrada en la produccin y alcanzar la equidad 2,. S se paga pro produccin los empleados sobre remunerados producirn menos unidades pero de mayor calidad que los equitativamente pagados. Los individuos pagado a destajo aumentar su esfuerzo para aumentar la equidad, lo que da resultado mayor calidad-cantidad; pero los incremento en la cantidad slo harn crecer la equidad, pues cada unidad producida da otro sobrepago, de modo que los esfuerzos se dirigen a acrecentar la calidad. 3.- S se paga por tiempo, los empleados ms reenumerados producirn menos o con menos calidad. El esfuerzo disminuir y el resultado ser menor productividad y calidad

CONLUSIN:
La comprensin de la equidad debera recordarles a los administradores que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales. Por lo tanto, estn en condiciones de seleccionar diversos grupos de referencia tanto dentro como fuera de la organizacin. As mismo, se inclina a cambiar de base comparacin y va a elegir la norma ms favorable para ellos. Las personas con alto nivel de estudio tienden a magnificar el valor de stos, mientras que los empleados con muchos aos de servicio hacen nfasis en la antigedad como criterio dominante. Otros empleados emiten como diferencia grupos de nivel (econmicos) un tanto superior. Muchos empleados poseen un ego muy fuerte y un elevado opcin de s mismo. En consecuencia, todos estos factores (mltiples grupos de preferencia, cambios de normas, orientacin ascendentes y ego personal) vuelven relativamente compleja la tarea de predecir en que momento surgir la inequidad. La teora de la equidad ha generado amplias investigaciones, muchos cuyos resultados confirman su validez. En particular todo indica que la sobre retribucin produce tensin motivacional de consecuencia (negativas) predecibles; en cuanto a la condicin de sobre remuneracin se han obtenido resultados menos consistentes. Esa diferencia en los resultados de las investigaciones, pueden conciliarse con la idea de la sensibilidad a la equidad, de acuerdo con la cual los individuos tienen diferentes preferencias de acuerdo a la equidad. Algunas personas parecen preferir la sobre retribucin, otras responde al modo de equidad tradicional y otra ms prefieren la sobre retribucin. Identificar a que clase corresponde cada empleado ayudara a los administradores a predecir quien podra experimentar inequidad y que tan importante sera esto en tanto los aspectos en su conducta. Al comparar los modelos de equidad y de expectativa, se advierten en ellos elementos similares: esfuerzo (aportaciones) y retribuciones (resultados). La percepcin desempea un papel clave en ambos casos lo que indica de nueva cuenta lo importante que es que los administradores renan informacin procedente de los empleados debes de quererles ponerle percepcin. Los mayores retos para el administrador que usa el mtodo de equidad es medir las evaluaciones de los empleados respecto a sus aportaciones y resultados, identificar sus decisiones de referencia y evaluar las percepciones y aportaciones y resultados de los empleados.

BIBLIOGRAFA.
COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO AUTORES: www.mhhe.com/negocios/davis11e KEITH DAVIS JOHN NEWSTROM EDITORIAL: MC GRAW HILL LUGAR: MXICO Y BUENOS ARGENTINA FECHA: 10 DE OCTUBRE DEL 2003

www.mhhe.com/negocios/davis11e