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TEMA 1

La entrevista de evaluacin
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que, de una u otra manera, suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo, la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; Si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado. Introduccion A partir de la humanizacin de la teora de la administracin y con el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas, ocurri una reversin de este enfoque, y la principal preocupacin de los administradores pas a ser el hombre. Los mismos aspectos anteriormente colocados frente a la mquina pasaron a colocarse ahora frente al hombre y surgieron algunas investigaciones: Cmo conocer y medir la potencialidad del hombre? Cmo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial? Qu lleva al hombre a ser ms eficiente y productivo? Cul es la fuerza bsica que impulsa sus energas a la accin? Cules son sus necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero? Cul es el ambiente ms adecuado para su funcionamiento?

Con las primeras respuestas a estas interrogantes y estudios sobre la motivacin humana, surgi la Teora Behaviorista de la Administracin, preocupada no slo del comportamiento individual del hombre dentro de la empresa, sino principalmente por el propio comportamiento organizacional. Segn este nuevo enfoque, mediante el trabajo el hombre vislumbra, consciente o inconscientemente, las perspectivas de satisfaccin y de autorrealizacin que las actividades que desarrolla le permitirn alcanzar. Innumerables investigaciones revelaron ciertas aspiraciones fundamentales que condicionan el comportamiento del hombre dentro de la empresa: Deseo de sentirse necesario e importante para la organizacin a la que se pertenece. Deseo de sentir el inters del jefe por su xito o bienestar. Deseo de recibir reconocimiento y aprobacin por lo que hace, principalmente cuando tiene xito y cuando produce provecho a la organizacin. Deseo de recibir consideracin y respecto por medio de un tratamiento capaz de mantener su amor propio y su autoapreciacin. Deseo de participar y de sentirse integrado y satisfecho dentro de un ambiente de relaciones humanas compatibles. Deseo de sentirse comprendido por sus superiores en cuanto a los problemas personales que lo afectan y que muchas veces condicionan su pensamiento y su accin. Percepcin de posibilidades claras de permanencia en la organizacin, de progreso y de futuro. Visualizacin de los objetivos organizacionales, capaces de hacerlo sentirse orgulloso de ser miembro de la organizacin.

Datos del experto Las prcticas de evaluacin del desempeo no son nuevas; desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pas a evaluarse. Durante mucho tiempo, los administradores se preocuparon exclusivamente de la eficiencia de la mquina, como medio de aumentar la productividad de la empresa. Esta Teora Clsica de la Administracin o teora de la mquina no logr resolver el problema del aumento de la eficiencia de la organizacin. Conceptos Basicos La Evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin de la destreza del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona. La evaluacin de las personas que desempean papeles dentro de una organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales como: Evaluacin del desempeo", "Evaluacin del mrito", "Evaluacin de los empleados", "Informe de progreso", "Evaluacin de la eficiencia funcional" y otros. Sin embargo, merece destacarse que la Evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. La Evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella, se pueden encontrar problemas de supervisin del recurso humano, de integracin del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivacin, etc. Asimismo, de acuerdo con los tipos de problemas identificados, la Evaluacin del desempeo colabora en la determinacin y el desarrollo de una poltica adecuada a las necesidades de la empresa. Datos del experto El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente "Evaluacin del desempeo", y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo. La entrevista de evaluacin La entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos: Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cmo se desempea comparado con los patrones, normas o conductas esperadas. Definir medidas de mejoramiento. Estimular relaciones motivadoras ms fuertes. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

Datos del experto La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser manejada adecuadamente, ste puede verse afectado negativamente. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeo. La entrevista se debe considerar como la revisin usual de la gestin de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debera pasar entre el empleado y la empresa. Evaluacin del desempeo y Gestin de Recursos Humanos La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que, de una u otra manera, suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo, la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo. En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos, sus principales aportaciones son las que se indican a continuacin: Captacin de Recursos Humanos Revisar y valorar los criterios de seleccin. Poner en evidencia debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada seleccin. Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro. Compensaciones Completar de forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto. Motivacin Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa. Desarrollo y Promocin Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin. Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera. Comunicacin

Permite el dilogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Adaptacin al puesto de trabajo Facilitar la operacin de cambios. Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo. Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento. Descripcin de puestos Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo. Capacitacin. Detectar necesidades de capacitacin, tanto personal como colectiva. A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro. Principios de la Evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son: La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros. La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuado desempeo, medido en trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos ms importantes del profesional de recursos humanos. En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos humanos, al tratar de definir la metodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:

- La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es (a sus ojos), algo que vale la pena hacer. - La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda. - Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de conjugar cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas especficas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas. - La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programacin de las tareas de parte de la organizacin y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a s mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfaccin, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeo requiere que, tanto el supervisorevaluador como el trabajador-evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeo; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan. Preparacion de las evaluaciones de desempeo Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo: Estndares de desempeo: La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. Mediciones del desempeo: Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas. Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: - Los prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. - Efecto de acontecimientos recientes: Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o

malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. - Tendencia a la medicin central: Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. - Efecto de halo o aureola: Ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce. - Interferencia de razones subconscientes: Movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas. Mtodos para reducir las distorsiones: Cuando es necesario el empleo de mtodos subjetivos para la medicin del desempeo, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsin mediante capacitacin, retroalimentacin y una seleccin adecuada de tcnicas de evaluacin. Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro. Elementos interculturales: El miembro de determinado grupo tiende a pensar que las prcticas, creencias, tradiciones, etc., de su propio grupo son las mejores, y que las prcticas y creencias de otros grupos son "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas". Este fenmeno recibe el nombre de ETNOCENTRISMO, y se puede definir como la tendencia a considerar que los propios valores son siempre los mejores. Todo evaluador del desempeo tiene determinadas expectativas sobre la conducta del personal que debe evaluar. Gran parte de esas expectativas se basan en elementos culturales.

Datos del experto El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Por estar directamente relacionados con el puesto, se entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. En determinados pases de alto nivel de industrializacin, se ha llegado incluso a la estandarizacin de evaluaciones del desempeo entre diversas industrias de la misma rama. Tecnicas y mtodos para la evaluacin del personal La utilizacin de una tcnica u otra depender de sus ventajas que aporte, del tiempo disponible en llevarla a cabo, de los recursos necesarios y de la cultura empresarial.

Datos del experto Las tcnicas o herramientas que se muestran tienen como objetivo primordial reducir los errores que pueden cometer los evaluadores. Estas tcnicas reducen la subjetividad. La utilizacin de una tcnica u otra depender de sus ventajas, del tiempo disponible, de los recursos y de la cultura empresarial.

Tcnica de comparacin Se trata de comparar a cada colaborador con cada uno de los restantes colaboradores de la empresa o de la unidad a la que pertenecen. Clasificacin simple del personal Se trata de ordenar o clasificar en una lista a todo el personal de la empresa o de la unidad: de lo mejor a peor, o viceversa. Esta clasificacin se realiza segn un criterio general que agrupa todas las caractersticas del colaborador segn las ideas de quin es el mejor, quin hace mejor el trabajo, etc.

- Modelo de impreso -

Clasificacin por factores del personal Se trata del mismo mtodo anterior, pero utilizando un planteamiento de varios criterios, ya que tenemos que clasificar a los colaboradores de acuerdo a un conjunto de criterios previamente definidos y no a un planteamiento global. Este mtodo nos permite conocer en qu factores un colaborador es mejor respecto de otro. Las ventajas, inconvenientes y el procedimiento de este mtodo son las del anterior. Un modelo de impreso para aplicar este mtodo puede ser el siguiente:

Clasificacin o comparacin por pares Sistema donde el evaluador compara uno a uno a cada evaluado con todos los dems. - Modelo de impreso -

Tcnicas de distribucin forzada Realmente, son tcnicas de comparacin, pero donde los evaluados distribuyen a los evaluados de acuerdo a criterios de reparto basados en criterios estadsticos, por lo que las caractersticas de los evaluados se reparten siguiendo los criterios.

- Modelo de impreso -

Listas de verificacin o listas de control El evaluador elegir sealando aquellos enunciados que resuman el comportamiento del evaluado. Estos enunciados deben ser especficos, representativos y descriptivos. stas estn formadas por adjetivos, con los que se evalan rasgos o conductas. En ocasiones, si queremos obtener algn tipo de puntuacin, cada vez que un adjetivo represente adecuadamente al evaluado, asignamos un punto positivo o un punto negativo cuando no sea as. En otros, esa puntuacin depender del sentido positivo o negativo de las frases.

Diferencial semntica
Es una tcnica subjetiva de evaluacin para medir las actitudes de los componentes. Se utilizan adjetivos bipolares, colocados en ambos extremos de una escala de medicin.

- Modelo de impreso -

Escalas grficas y numricas Es el mtodo de evaluacin ms usado y uno de los ms sencillos. Esta tcnica presenta a los evaluadores rasgos y resultados como la cantidad y calidad de trabajo. Cada uno de estos elementos se representa mediante una grfica que va de menor a mayor o al revs. Este escalonamiento se realiza mediante descripciones, adjetivos, letras o nmeros. Aunque son las escalas numricas las ms utilizadas. Los elementos que componen una escala se recomienda que sea par, de esta forma se evita la tendencia de sealar el elemento central.

Junto a las anteriormente citadas, existen otros mtodos de evaluacin del desempeo como: Escala de eleccin reforzada. Tcnica de incidentes crticos. Tcnica de comportamientos rutinarios. Escala de conductas esperadas. Evaluacin basada en direccin por objetivos.

Ventajas de la evaluacin del desempeo Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: Puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: Las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: Gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin: El desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto: El desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: En ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. Problemas del proceso de evaluacin Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluacin del desempeo se encuentran: Que se definan criterios de desempeo desiguales. Que se presenten incoherencias en las calificaciones, por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos. Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como una oportunidad, sino como una obligacin. Que se desarrollen prejuicios personales. Que se sobrestime o subestime al evaluador. Que se presente el efecto de tendencia central. Que se produzca un efecto de indulgencia. Que se evale por inmediatez. Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc. Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna. Objetivos de la evaluacin de desempeo Uso de la evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo

bsico, mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la evaluacin del desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la evaluacin del desempeo Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres facetas: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. Beneficios para el individuo Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valora en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos y, si es necesario, toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones. Beneficios para el jefe El jefe tiene oportunidad para: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. Beneficios para la empresa Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. Datos del experto La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse.

CUESTIONARIO

1.17 Cuestionario: La entrevista de evaluacin 1.- Para definir la metodologa de evaluacin del desempeo de forma apropiada se deben tener presente: Metas de organizacin y metas personales, definir el trabajo y revisar el desempeo. El numero de tareas que tiene que realizar el empleado. No existe ninguna metodologa a seguir. 2.- La entrevista de evaluacin debe: Definir las medidas de mejoramiento, eliminar o reducir disonancias, dudas, tensiones Eliminar las normas de conducta. Llegar a acuerdos con el empleado sobre normas y conductas exclusivamente. 3.- Los elementos comunes a la preparacin de la evaluacin del desempeo son: No existe ningn elemento comn para la evaluacin del desempeo. Estndares de desempeo, mediaciones del desempeo, elementos subjetivos del calificador, mtodos para reducir distorsiones. 4.- La evaluacin del desempeo aprecia: La rapidez en la realizacin de las tareas. La relacin del trabajador con sus compaeros-amigos de trabajo. La destreza del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. 5.- La Adaptacin del puesto de trabajo en la evaluacin del desempeo y gestin de recursos humanos : Se obtiene informacin acerca de las aspiraciones a largo plazo del trabajador, integra al trabajador al puesto a travs de un seguimiento. Revisa los objetivos. Analiza las acciones. Ninguna de las respuestas es correcta. 6.- El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina: Evaluacin del progreso. Evaluacin del merito. Evaluacin del desempeo.

Evaluacin de los empleados. 7.- Entre los mtodos de evaluacin de personal, dentro de la tcnica de comparacin, tenemos la clasificacin simple, por factores del personal y clasificacin o comparacin por pares. : Verdadero. Falso.