LA CREACIN Y DISTRIBUCIN DEL CONOCIMIENTO A TRAVS DEL E-LEARNING: QU FACTORES DETERMINAN EL XITO?

LA CREACIN Y DISTRIBUCIN DEL CONOCIMIENTO A TRAVS DEL E-LEARNING: QU FACTORES DETERMINAN EL XITO? ABSTRACT Este estudio presenta el e-learning como una alternativa con grandes posibilidad es frente a la enseanza tradicional, como medio para la creacin y distribucin del conocimiento. Se pone de manifiesto que existen determinados factores que influyen en el xito de los proye ctos e-learning. Aquellos de carcter tecnolgico o de coste a veces pueden ser eliminados pero hay o tros aspectos que difcilmente pueden modificarse y pueden ser la causa del xito o del fracaso de un programa elearning. Se ha analizado la relacin existente entre una serie de variables y la satisfaccin de 179 trabajadores que participan en diversos programas e-learning con el objetivo de determinar qu factores determinan el xito y en qu modo. Los resultados del estudio sugieren que mientras el gnero, los conocimiento informticos y la experiencia previa en programas e-learnin g de los trabajadores no influye en la satisfaccin de stos, la edad, el tamao del grupo y el uso de determinados medios s que lo hacen y, por tanto, son variables que se deben tener en cuenta para conseguir el xito de un programa e-learning y, en consecuencia, facilitar la crea cin y distribucin del conocimiento. Palabras clave: gestin del conocimiento, e-learning, satisfaccin, aprendizaje. 1. INTRODUCCIN El mercado se est homogeneizando, aunque no existe ninguna organizacin que sea cap az, por s sola, de provocar este cambio, sino que es el resultado de la extensin del uso de las t ecnologas de la informacin y la comunicacin. El mercado se ha expansionado para la mayora de los ne gocios de rpido crecimiento, y al mismo tiempo, se ha hecho ms accesible. Una marca de fbrica que slo tena relevancia en una comunidad local a principios del siglo XX, ahora puede ser con ocida en todo el planeta. En este momento, el factor de produccin crtico que permitir a las distintas organiz aciones, sean pblicas o privadas, alcanzar sus objetivos y ser ms competitivas es, en opinin de los lderes de las empresas excelentes y de los expertos ms prestigiosos, el conocimiento, el cul reside no slo en la organizacin sino, fundamentalmente, en las personas que la integran. El conoci miento se ha convertido en el recurso ms importante en esta economa actual, y su adecuada gestin , en la piedra angular de la direccin de las empresas y organizaciones ms competitivas. En palabr as de Drucker

(1994) "En la nueva economa, el conocimiento no es uno ms de los factores de produ ccin. Se ha convertido en el principal factor de produccin". A lo largo de la historia se ha producido una evolucin de los factores principale s de produccin para conseguir la elaboracin y suministro de los distintos bienes y servicios req ueridos para satisfacer las necesidades de la humanidad. Esta evolucin, que ha corrido paralela a la de l os mtodos organizativos que han sido necesarios para atender a la complejidad creciente de la produccin, viene marcada por unas etapas que podemos simplificar cronolgicamente en la Tabla 1 y q ue culminan con el conocimiento (Gallego y Martnez, 2003).

La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? Naturaleza virgen La tierra Albores de la Humanidad Agrcola El trabajo Hasta El Renacimiento Industrial El capital Hasta mediados S. XX Servicios Capacidad organizativa Hasta finales S. XX Informacional El conocimiento S. XXI Fuente: Gallego y Martnez (2003). Obviamente, el conocimiento no ha emergido de repente ni de la nada, estaba late nte en las actividades de todo tipo que realizan los humanos. Los miembros de las organizac iones siempre han buscado, usado y valorado el conocimiento, por lo menos implcitamente. Las empres as contratan ms por la experiencia que por la inteligencia o la educacin debido a que entienden e l valor del conocimiento que se ha ido desarrollando y demostrando con el paso del tiempo. E l conocimiento no es novedoso, sin embargo, su reconocimiento explcito como un actor corporativo es algo nuevo, ya que implica entender la necesidad de gestionarlo y dedicarle la misma atencin que se presta a obtener rdito de otros activos ms tangibles. La necesidad de obtener lo mximo del conocimie nto institucional, de obtener la mayor ventaja posible del mismo, es hoy mayor que e n el pasado (Davenport y Prusak, 2001). Su emergencia al primer plano ha sido el resultado de una cadena de hechos que s e inicia con la irrupcin de las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin, que ha provocado una globalizacin la cul ha trado consigo una mayor competencia a todos los niveles. Par a competir hay que innovar e innovar requiere contar con nuevos conocimientos o utilizar conoci mientos ya disponibles, pero de una forma ms eficiente (Rivero, 2002). Y aqu es donde entra l a Gestin del Conocimiento. 2. LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Maestre (2000) define gestin del conocimiento como un Conjunto de procedimientos, reglas y sistemas destinados a captar, tratar, recuperar, presentar y transmitir datos, i nformaciones y conocimientos de una organizacin . La gestin del conocimiento evoluciona como una re spuesta necesaria a las condiciones empresariales. La competicin global, distribucin rpida de productos, y otras actitudes de mercado han convertido la distribucin de conocimiento y su uti lizacin en una necesidad empresarial. Al mismo tiempo, las empresas cubren la demanda del merca do con ms servicios y productos basados en el conocimiento. En los entornos empresariales

actuales de rpido cambio, las organizaciones deben encontrar nuevas formas de utilizar el conocimi ento del que disponen. Segn Drucker (1994) uno de los cambios ms importantes en las organizacio nes de la sociedad del conocimiento es construir procesos sistemticos para gestionar el con ocimiento. La organizacin tiene que estar preparada para abandonar el conocimiento que ha queda do obsoleto y crear nuevos conocimientos. Una organizacin que desee hacer frente al cambio actu al necesita crear conocimiento adems de procesarlo eficientemente (Gore y Gore, 1999). La gestin del conocimiento se centra en descubrir lo que una organizacin ya conoce , cmo localizar a las personas que poseen conocimientos especficos y cmo puede la organi zacin distribuir este conocimiento para que se use de una forma efectiva. En definitiva, se ocupa de proporcionar el conocimiento apropiado a las personas apropiadas en el momento apropiado para qu e puedan tomar las mejores decisiones y evitar repetir errores o duplicaciones del trabajo. Segn Bar cel (2001) la gestin del conocimiento se compone de una serie de subprocesos que se pueden agrupar se gn la Figura 1.

DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN CONOCIMIENTO Fuente: Barcel (2001). a. Creacin del Conocimiento: El conocimiento y la adquisicin de nuevos conocimient os estn en el centro del proceso de aprendizaje. En lo que se refiere a las personas, adquirir conocimientos, asimilarlos y generar a partir de stos otros nuevos son parte del aprendizaje. La s herramientas orientadas a facilitar los procesos de aprendizaje estn en plena expansin y pueden tener un gran impacto en la transmisin y difusin de conocimientos. Entre estas herramientas dest aca el e-learning, que incorpora caractersticas multimedia, interactividad alumno-profesor o alumnoalumno. Permiten el acceso a numerosos usuarios, que pueden encontrarse en cualquier lugar, basta ndo con que tengan acceso a Internet. Existe un gran esfuerzo en este campo, tanto en el terreno de las plataformas tecnolgicas como en el de los contenidos. Las soluciones e-learning aparecen cada vez ms como alternativa vlida a la enseanza presencial. Segn un estudio Delphi realizado por IC T (2003) se prev un claro aumento del e-learning como medio de aprendizaje tanto a corto como a medio plazo. b. Distribucin y difusin del conocimiento: La distribucin del conocimiento es un co njunto de subprocesos que permiten optimizar y extender los flujos de conocimiento en las organizaciones, evitando al mximo posibles fugas de conocimientos y las islas informacionales. En la distribucin del conocimiento participan varios factores: la tecnologa, las personas y la cultura corporativa. Estos tres elementos mal gestionados pueden convertirse en barreras que frenen el proceso d e distribucin y afianzamiento del conocimiento. Difundir lo que se sabe en una organizacin puede interpretarse en un doble sentido: (1) Que todas las personas estn al corriente de lo que se sabe en la organizacin y quin lo sabe. Este tipo de difusin puede llevarse a cabo, por ejemplo, utilizando una intranet. (2) Que todas las personas de la organizacin, o un gran nmero de ellas, adquieran unos determina dos conocimientos. En este caso, las tecnologas de la informacin pueden ayudar, utiliz ando soluciones tipo e-learning, a que este proceso se haga de forma econmica, rpida y con carcter homogneo. c. Medicin del conocimiento: Nos situamos en un entorno con un claro afn de medir y cuantificar cualquier aspecto de la gestin empresarial y la gestin del conocimient o no escapa a esta tendencia. Para realizar esta medicin se tiene en cuenta el capital intelectual. Brooking (1996) lo

define como la combinacin de activos inmateriales que permite funcionar a la empre sa . El capital intelectual resulta esencial por dos motivos fundamentales: por un lado, la nica manera de gestionar y mejorar algo es saber de dnde se parte, determinando hacia donde se quiere llegar , para lo cual es necesario cuantificar. Por otro lado, tal y como se ha mencionado anteriormente, la nueva economa cuenta, adems de los factores tradicionales, con un recurso nuevo: el conocimient o, activo que, sin estar representado en la informacin contable, contribuye significativamente a los resultados y posicionamiento de la empresa. Las compaas necesitan una herramienta para poder mo strar al mercado y a sus accionistas su valor de un modo objetivo, considerando en esta v aloracin todos los activos, tangibles e intangibles de la compaa. Ante esta necesidad, en los ltimos ao s han surgido numerosas iniciativas orientadas a la medicin del capital intelectual. Entre los modelos desarrollados Creacin Distribucin Medicin

La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? Este trabajo se centra en los dos primeros subprocesos: la creacin del conocimien to que, como se ha comentado anteriormente, consiste bsicamente en el aprendizaje, y la distri bucin del conocimiento, entendindola como la difusin de lo que sabe una organizacin de manera que sus miembros (una parte o la totalidad de los mismos) adquieran unos determinados co nocimientos. 3. EL E-LEARNING COMO HERRAMIENTA PARA LA CREACIN Y LA DISTRIBUCIN DEL CONOCIMIENTO El e-learning o enseanza virtual es una enseanza apoyada en las tecnologas de la in formacin y la comunicacin donde no es necesario el encuentro fsico entre profesores y alumnos y cuyo objetivo es posibilitar un aprendizaje flexible (a cualquier hora y cualquier lugar), intera ctivo (con comunicaciones sncronas y asncronas) y centrado en el alumno. Asimismo, se considera un entorno v irtual de aprendizaje como el marco de trabajo en el que se desarrolla el e-learning (Martn ez-Caro, 2005). Aporta una serie ventajas que pueden justificar su rpida expansin, como son la pos ibilidad de utilizar materiales multimedia, la fcil actualizacin de los contenidos, la interac tividad, el acceso al curso desde cualquier lugar y en cualquier momento o la existencia de un feed-ba ck de informacin inmediato, de manera que el profesor conoce si el alumno responde al mtodo y alca nza los objetivos fijados inicialmente. Adems, desde el punto de vista empresarial destacan como ve ntajas las siguientes (Bartolom y Underwood, 1998; Formateca, 2003): (1) Reduccin de costes. Se estima que alrededor del 60% del coste empresarial de una accin formativa se destina a parti das que no son estrictamente formacin. Segn Formateca (2003) el e-learning supone un ahorro de co stes de un 4060% respecto a la enseanza tradicional, tanto directos (costes propios de la formacin) como indirectos (desplazamientos, comidas, horas de trabajo, etc.). (2) Descentraliza cin de la estructura empresarial. El e-learning permite impartir formacin idntica a todos los empleados de un determinado nivel, aunque trabajen en diferentes localizaciones geogrficas de la misma empres a. (3) Acceso a la formacin de un mayor nmero de trabajadores (masa crtica). (4) Fcil acceso a la formacin y actualizacin del personal de la empresa, hacindola ms competitiva y eficiente. (5) Creacin de hbitos de uso de nuevas tecnologas, que son aplicables posteriormente en el trabaj o diario. (6)

Generacin de una cultura de Internet, que trasforma la comunicacin y relaciones in ternas y externas, favoreciendo cambios organizativos y metodolgicos. Durante el ao 2003 el mercado del e-learning en Europa creci un 7%, alcanzando en el 2004 los 800 millones de euros. Las previsiones indican un crecimiento anual superior al 20% de 2004 a 2008 y que se alcancen los 2000 millones euros en 2008 (Grupo Doxa, 2004b). Actu almente el mercado del e-learning en Espaa es relativamente pequeo y se encuentra en una fase muy temprana, pero est preparado para expandirse (AEFOL, 2003). El mercado espaol de e-learning corporativo fue de 68 millones de euros en 2004 y se prev un crecimiento anual del 28% del 2004 a l 2008 (Grupo Doxa, 2004b). Las grandes empresas han sido las primeras en adoptar el e-learnin g. Las principales motivaciones son el ahorro de tiempo y dinero y hacer la formacin ms efectiva. Asi mismo se considera que el desarrollo de programas e-learning comporta un cierto prestigio para la compaa (ICT, 2004). El e-learning represent en Espaa en 2004 el 5,2% de la formacin empresarial, llegan do al 7% en las grandes empresas. En las empresas que empezaron proyectos de e-learnin g en 2000 o 2001 el e-learning representa, mayoritariamente, entre el 10% y el 20% de la formacin de la empresa. Aunque dos tercios de las empresas de 250 a 1000 trabajadores no han arrancado p royectos e-learning,

DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN En pases como Alemania, Reino Unido o Francia, la penetracin del e-learning en las grandes empresas es mayor. Las barreras de cultura empresarial, de problemas tecnolgicos y del coste, se ven eliminadas con la presencia de programas financiados destinados a difundir y dis eminar el uso de las tecnologas de la informacin, y al desarrollo del e-learning. Si bien es cierto que ciertas barreras pueden eliminarse con iniciativas de este tipo, hay otras relacionadas con las c aractersticas del programa formativo o del usuario/alumno que pueden ser las que determinen el xito o el fracaso de un proyecto e-learning. Tabla 2: Barreras para el Desarrollo del e-Learning en las Empresas. Infraestructuras de comunicacin. Velocidad y fiabilidad de las comunicaciones. Tecnolgicas Seguridad de accesos. Reticencias por parte de los departamentos de Sistemas. Inversin inicial alta. Coste No siempre est claro el Retorno de la Inversin. Pedaggicas Culturales Necesidad de superar la fase de fascinacin por la tecnologa, para centrarse en con tenidos y pedagoga. Falta de conocimientos sobre metodologas de aprendizaje en e-learning. Complejidad para adecuar el e-learning al aprendizaje efectivo de cada colectivo y cada competencia. Tutela adecuada a los cursos. -

Dificultad para concentrarse ante la pantalla ms de 20 minutos seguidos. Excesiva flexibilidad, lo que puede producir desconcierto en el alumno. Rechazo a formarse a travs del ordenador por parte de ciertos colectivos. Nos han educado para recibir formacin presencial, lo que provoca cierto sentimien to de soledad ante el ordenador. Necesidad de desarrollar una labor de marketing (vender la idea de la formacin el earning a toda la empresa). En algunos casos, se considera que el e-learning es una formacin de segunda categora, en comparacin con los cursos externos o los desplazamientos para formarse. Fuente: Elaboracin Propia a partir de Grupo Doxa (2002). 4. OBJETIVOS Como se ha expuesto anteriormente, el e-learning se presenta como una alternativ a con grandes posibilidades frente a la enseanza tradicional, como medio para la creacin y distr ibucin del conocimiento. Sin embargo, existen determinados factores que influyen en el xito de proyecto elearning. Las barreras de cultura empresarial, de problemas tecnolgicos y del coste, a vece s pueden ser eliminadas pero hay que tener en cuenta otros aspectos que difcilmente pueden ser modificados. El objetivo de este estudio es tratar de analizar dichos factores con el propsito de determinar si

La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? 5. REVISIN DE LA LITERATURA Y PLANTEAMIENTO DE HIPTESIS 5.1. Gnero: En literatura existe una discordancia en las conclusiones de algunos trabajos (Arbaugh, 2000a, 2000b, 2001, 20002; Fredericksen et al., 2000; Hong, 2002; Rovai, 2002) a cerca de la influencia del gnero del alumno en sus resultados acadmicos y en su satisfaccin. Bl um (1999) argumenta que, de manera similar a lo que ocurre en la enseanza tradicional, las mujeres encuentran ms barreras situacionales que los hombres, las cules influyen negativamente en su satisfaccin, barreras que se incrementan an ms si se tiene en cuenta que un entorno virtual de aprendizaje requiere de al menos algunos conocimientos tcnicos (Cifuentes et al., 1997) y hay estudios que demuestran que las mujeres tienen niveles inferiores de confianza en los ordenad ores (un 75,4% de los hombres tiene un nivel alto de confianza frente al 55,6% de las mujeres) y menos acceso a estos (un 64,9% de los hombres tienen un acceso frecuente a un PC frente al 45,5% de las m ujeres) y a Internet (un 49,3% de los hombres tienen un acceso frecuente a Internet frente al 31,8% d e las mujeres) (Keogh, 2003). Sin embargo, existe una tendencia a disminuir las diferencias ent re los dos gneros: segn la AIMC (2004), el perfil de usuarios de Internet en Espaa ha variado pasando de un porcentaje del 24,6% de mujeres en 1996 a un 42,4% en 2004, acercndose bastante al porcentaj e de hombres. En Europa, durante el ao 2004 el 43% de las mujeres hizo uso de Internet frente al 5 1% de los hombres (Ottens, 2005). En consecuencia, se plantea la siguiente hiptesis: H1: El gnero de los trabajadores no influye en su satisfaccin respecto a un progra ma formativo elearning. 5.2. Edad: Fredericksen et al. (2000) realizan un estudio con alumnos de program as e-learning, encontrando que los estudiantes de ms edad (36 a 45 aos) perciben que han aprendid o ms y estn ms satisfechos que los estudiantes de menor edad (16 a 25 aos). Argumentan que los estudiantes de mayor edad, a menudo tienen responsabilidades profesionales y familiares, y tien en una actitud ms seria hacia su aprendizaje y estn ms motivados. Por tanto, de este trabajo se deri va la siguiente hiptesis: H2: Existe una relacin positiva entre la edad de los trabajadores que participan en un programa elearning y la satisfaccin de los mismos con dicho programa. 5.3. Conocimientos Informticos: En los escasos trabajos en los que se estudia est a variable (Sturgill

et al., 1999; Fredericksen et al, 2000), se pone de manifiesto que no existe una relacin significativa entre los conocimientos informticos del alumno antes de iniciar un programa e-lea rning y los resultados medidos en trminos de satisfaccin. As, la hiptesis que se deriva de la li teratura es: H3: Los conocimientos informticos de los trabajadores no influyen en la satisfacc in de los mismos respecto a un programa e-learning.

DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN Experiencia previa en programas e-learning: Arbaugh (2001, 2002) encuentra que l a relacin entre la experiencia previa de los alumnos en programas e-learning y la satisfac cin de los mismos es positiva cuando se considera la satisfaccin con el entorno de aprendizaje, es dec ir, con un entorno virtual de aprendizaje. Sin embargo, la relacin es negativa si se trata de la sat isfaccin con el curso. Esta relacin negativa puede deberse a que en los alumnos que han participado ante riormente en programas e-learning, el efecto novedad ya ha pasado y son menos tolerantes con aquellos aspectos que no cumplen con sus expectativas. Siguiendo estos trabajos, se plantea la hipt esis: H4: Existe una relacin negativa entre la experiencia previa de los trabajadores e n programas elearning y la satisfaccin de los mismos. 5.5. Tamao del grupo: Arbaugh y Duray (2001) lumnos de un curso impartido en la modalidad e-learning en esultados muestran que incrementar el tamao de la clase influye uiendo este trabajo, se plantea la siguiente hiptesis: H5: El tamao del grupo influye negativamente respecto a un programa e-learning. analizan la influencia del nmero de a la satisfaccin de los mismos. Los r negativamente en dicha variable. Sig en la satisfaccin de los trabajadores

5.6. Variedad de medios: La incorporacin en un programa e-learning de medios adic ionales al texto plano, mejoran la experiencia de aprendizaje (Grasha y Yangaraber-Hicks, 2000). Sin embargo, Arbaugh (2002) estudia la relacin entre la variedad de medios y la satisfaccin de los alumnos, no encontrando ninguna relacin significativa entre dichas variables. Estos resultado s se explican por la influencia de otros factores tecnolgicos, como los equipos utilizados por los alu mnos durante el curso. Por ejemplo, si la conexin a Internet no tiene suficiente ancho de banda, el uso de determinados medios puede causar frustracin en los alumnos debido a la lentitud. No obstante, se puede considerar que los equipos de los trabajadores de esta investigacin son adecuados y que, a p riori, no influyen en los resultados. Por tanto, H6: La variedad de medios influye positivamente en la satisfaccin de los trabajad ores respecto a un programa e-learning. 6. METODOLOGA 6.1. Muestra: La muestra la constituyen 205 trabajadores de diversas empresas qu e han participado en 15 programas formativos impartidos en la modalidad e-learning. Todos los program as estn relacionados con temas propios del rea de organizacin de empresas como la gestin de

la calidad, la administracin de la produccin y la direccin empresarial. Se obtuvieron datos de 178 trabajadores, por lo que la tasa de respuesta es del 86,82%. Los trabajadores de gnero masculin o representan el 75,8% de los participantes, mientras que el 24,2% restante pertenecen al gnero fe menino. La edad media de los trabajadores es de 31,48 aos, con un rango de valores que oscila des de los 22 a los 60 aos. 6.2. Descripcin de los programas e-learning: De los quince programas e-learning a nalizados en este estudio, seis se impartieron utilizando la plataforma tecnolgica Lotus LearningSp ace 3.5, otros seis emplearon la versin 5.0 de la misma plataforma tecnolgica y, los 3 restantes usaro n la plataforma

La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? 6.3. Medicin de las variables: La satisfaccin del estudiante ha sido considerada c omo variable dependiente en numerosos estudios sobre la educacin a distancia y, en concreto, s obre entornos virtuales de aprendizaje. Asimismo son numerosas las formas en las que se mide e sta variable en la literatura. En general, los investigadores han desarrollado sus propias escalas para medir la satisfaccin (Arbaugh, 2002; Wang, 2003; Stokes, 2001; Motiwalla y Tello, 2000). En la presen te investigacin, como se analizan datos procedentes de alumnos de programas formativos diferentes , tanto en su contenido como en su metodologa, se ha optado por no considerar las particularida des de cada uno y analizar la satisfaccin de manera global. Para ello, se ha empleado una escala formada por tres tems. El primero hace refer encia a la satisfaccin general del trabajador con el programa e-learning. A travs del segundo tem, se pregunta a los trabajadores si recomendaran el programa e-learning a sus colegas. Finalmen te, mediante el tercer tem los trabajadores indican si estaran dispuestos a participar en un progr ama formativo con similares caractersticas. Todos los tems tienen una escala de respuesta de tipo Li kert de 5 puntos. Un anlisis factorial revela que los 3 tems cargan en un solo factor, teniendo todos u na carga factorial superior a 0,621. El coeficiente alfa es 0,902. Como variables independientes se han considerado: (1) Edad de los trabajadores. Se ha clasificado segn los siguientes intervalos: 18 a 24 aos; 25 a 34 aos; 35 o ms aos. (2 ) Gnero de los trabajadores. Esta variable se ha codificado como: 0 = Mujer; 1 = Hombre. (3 ) Experiencia previa de los trabajadores en programas e-learning. Las respuestas se han codificado co mo sigue: 0 = No experiencia; 1 = S experiencia. (4) Conocimientos informticos del trabajador. Se h an medido con una escala de respuesta de 5 puntos (1= Nulo; 5 = Muy alto). (5) Tamao del grupo. Siguiendo a Martinez-Caro (2005), se ha realizado una clasificacin en tres grupos: hasta 20 a lumnos; de 21 a 49 alumnos; 50 alumnos o ms. (6) Variedad de medios empleada. Esta variable se ha me dido utilizando la variedad de medios usada en los distintos programas e-learning analizados. Ba sndose en Arbaugh (2002), se ha otorgado a cada curso un punto por el empleo de cada una de las si guientes categoras de medios: (a) Texto; (b) Presentaciones grficas (por ejemplo, presentaciones Power Point); (c) Texto interactivo; (d) Herramientas asncronas; (e) Herramientas sncronas; (f) Encuentro presencial al inicio

1 Para el tamao muestral de este estudio, Hair et al. (2001) aconsejan que las ca rgas factoriales sean iguales o superiores a 0,45. 2 El acuerdo general sobre el lmite inferior para el alfa de Cronbach es de 0,70 (Nunnally, 1978).

DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN Finalmente, se ha incluido como variable de control la plataforma tecnolgica empl eada para impartir los distintos programas, con el objetivo de tratar de controlar la pote ncial influencia de las distintas caractersticas de cada una de las tres plataformas utilizadas. 7. RESULTADOS Antes de proceder al contraste de hiptesis, se ha comprobado que no hay diferenci as significativas en trminos de satisfaccin entre los trabajadores que han utilizado una plataforma tec nolgica u otra (Tabla 3). Hecha esta comprobacin, se procede a realizar el contraste de hiptesis teniendo ya la garanta de que los resultados no se vern afectados por las distintas plataformas t ecnolgicas empleadas. Tabla 3: ANOVA de las variables independientes cualitativas con Satisfaccin. Variable N Media F Sig. LS3.5 161 4,3194 Plataforma Tecnolgica LS5.0 198 4,4546 0,820 0,442 WebCT 66 4,3750 Gnero Hombre Mujer 135 43 4,3926 4,3953 0,001 0,981 18-24 31 4,0800 Edad 25-34 96 4,2619 8,902 0,000 35+ 51 4,5088 Experiencia previa en programas en e-learning S No 37 141 4,2703 4,4255 1,559 0,213 Hasta 20 39 4,3676 Tamao del grupo 21 a 49 58 4,3482 6,601 0,002 50+ 81 4,1020 La hiptesis H1 afirma que el gnero de los trabajadores no influye en la satisfaccin de los mismos con un programa e-learning. Para plantear la hiptesis en este sentido se c onsider que existe una tendencia a disminuir las diferencias entre hombres y mujeres con respecto a

l uso de ordenadores, minimizando las barreras que pueden encontrar las mujeres en este sentido. Un anl isis de la varianza muestra que la suposicin era correcta (Tabla 4) y que no hay diferencias signific ativas en los conocimientos informticos con respecto al gnero de los participantes. Por otra par te, el anlisis ANOVA del gnero de los trabajadores con respecto a la satisfaccin de los mismos mu estra que la diferencia entre las medias no es significativa (Tabla 3), por lo que se acepta la hiptesis H1. Tabla 4: ANOVA de del Gnero de con Conocimientos Informticos. Variable N Media F Sig. Gnero Hombre 135 4,3926 0,001 0,981 1081

La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? La hiptesis H2 se refiere a la influencia de la edad de los trabajadores en la sa tisfaccin de los mismos. Para contrastarla, se ha empleado nuevamente el anlisis de la varianza. L os resultados indican que hay diferencias significativas entre ambas variables (Tabla 3). Una comparacin post-hoc de las medias mediante el test de Waller-Duncan revela tres grupos de medias. As, el test confirma que los alumnos que estn menos satisfechos son los de edades comprendidas entre l os 18 y los 24 aos, mientras que los que estn ms satisfechos son los alumnos con una edad de 35 aos o superior, lo que permite aceptar la hiptesis H2. La hiptesis H3 considera que los conocimientos informticos de los trabajadores no influyen en su satisfaccin con un programa e-learning. Segn los resultados del anlisis de re gresin (Tabla 5), no se encuentra evidencia acerca de esa relacin, lo que refuerza los trabajos de Sturgill et al. (1999) y Fredericksen et al. (2000), y permite aceptar la hiptesis H3. Tabla 5: Anlisis de regresin de las variables independientes cuantitativas y la va riable Satisfaccin. Variables independientes Coeficiente Estandarizado Beta R2 corregida F Conocimientos Informticos -0,124 0,010 2,727 Variedad de Medios 0,132 0,012 3,143 ** p < 0,01 *** p < 0,001 La hiptesis H4 considera que la experiencia previa de los trabajadores en program as e-learning influye negativamente en su satisfaccin. El anlisis de la varianza realizado (Tabl a 3) muestra que no hay evidencia emprica acerca de la influencia entre dichas variables, por lo que se rechaza la hiptesis H4. La hiptesis H5 considera que el tamao del grupo influye negativamente en la satisf accin de los trabajadores en un programa e-learning. El ANOVA realizado (Tabla 3) confirm a dicha relacin. Una comparacin post-hoc de las medias mediante el test de Waller-Duncan revela do s subconjuntos: un primer grupo estara formado por grupos con 50 trabajadores o ms, y un segundo g rupo lo integraran los grupos con menos de 50 empleados, siendo estos ltimos los ms satisfe chos, por lo que se acepta la hiptesis H5. Finalmente, la hiptesis H6 considera que la variedad de medios empleados en un pr

ograma elearning, adicionales al texto plano, influyen de manera positiva en la satisfaccin de los participantes. Mediante el anlisis de regresin efectuado no se ha encontrado evidencia acerca de esa relacin (Tabla 5). Para profundizar en esta cuestin, se ha realizado un ANOVA para cada u no de los medios cuyo uso no es comn a todos los programas analizados, que son los citados a conti nuacin: (1) Texto interactivo; (2) Herramientas de comunicacin sncronas; (3) Sesin presencial inicial ; (4) Sesiones presenciales posteriores. Los datos obtenidos (Tabla 6) sealan que son tres los m edios que tiene una relacin significativa con la satisfaccin: el texto interactivo, las herramientas sn cronas y la realizacin de una sesin presencial al inicio del programa. Tabla 6. ANOVA de los distintos Medios con Satisfaccin. Variable N Media F Sig. Texto interactivo No 72 3,9000 4,348 0,038 1082

DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN DECISIONES SOBRE EL CONOCIMIENTO:METODOLOGA DE LA EMPRESA DE GESTIN No 151 4,3377 Herramientas sncronas 6,975 0,009 S 27 4,7037 No 72 4,1691 Sesin presencial inicial 5,620 0,018 S 106 4,3780 No 145 4,3931 Sesiones presenciales posteriores 0,000 0,995 S 33 4,3939 8. CONCLUSIONES En este estudio se ha presentado el e-learning como una alternativa con grandes posibilidades frente a la enseanza tradicional, como medio para la creacin y distribucin del conocimiento. Se ha puesto de manifiesto que existen determinados factores que influyen en el xito de proyecto e-learning. Aquellos de carcter tecnolgico o de coste a veces pueden ser eliminados pero hay otros aspe ctos que difcilmente pueden ser modificados y pueden ser la causa del xito o del fracaso de un programa elearning. En la presente investigacin se ha analizado la relacin existente entre una serie d e variables y la satisfaccin de los trabajadores que participan en un programa e-learning con el objetivo de determinar qu factores determinan el xito y en que modo. Como conclusiones ms relevantes, se puede destacar el hecho de que de las variabl es estudiadas, se ha demostrado que tres de ellas no influyen en la satisfaccin de l os trabajadores que participan en un programa e-learning. Dichas variables son el gnero de los trabaj adores, sus conocimientos informticos y su experiencia previa en programas e-learning. Respecto al gnero, en este estudio se parti de la suposicin de que actualmente se s igue una tendencia a disminuir las barreras que pueden encontrar las mujeres ante la falt a de conocimientos relacionados con el uso de ordenadores e Internet, de manera que se consider que el gnero no era un factor que pudiera influir en la satisfaccin con un programa e-learning. Efectiva mente, se ha demostrado que el gnero no influye en la satisfaccin de los trabajadores, sin emba rgo, estos resultados se deben tomar con precaucin debido a las caractersticas de la muestra analizada donde la

mayora de los sujetos son profesionales con un perfil tcnico (la mayora de ellos co n formacin en ingeniera). En futuros estudios habra que incluir trabajadores con un perfil disti nto donde la suposicin de que no hay diferencias entre los empleados de distinto gnero con resp ecto a los conocimientos informticos podra no ser vlida. Por otra parte, no se ha podido encontrar una relacin significativa entre los con ocimientos informticos y la satisfaccin. Este resultado podra ser interpretado como que los co nocimientos informticos del trabajador no suponen un impedimento a la hora de que ste particip e en un programa e-learning. Asimismo, no se ha podido demostrar la influencia que tiene la exper iencia previa de los trabajadores en programas e-learning sobre su satisfaccin. Para poder dar respues ta a este resultado, habra que considerar que no se ha profundizado en las caractersticas de los progra mas e-learning realizados previamente por los trabajadores. Cabra plantearse si stos programas cu mplieron en menor o igual grado sus expectativas que el programa analizado en este estudio. De cua lquier forma, este planteamiento debera ser contrastado en futuros estudios. Por otro lado, se ha demostrado que efectivamente existen una serie de variables que influyen en la satisfaccin. Algunas de estas variables son intrnsecas al trabajador, como l a edad, y no se puede actuar sobre ellas. Sin embargo, se pueden mejorar los resultados del programa i ncidiendo sobre las variables tamao de grupo y variedad de medios. Se ha comprobado empricamente que e l nmero de alumnos por grupo influye negativamente en la satisfaccin, apoyando las conclusio nes de Arbaugh y

La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? La creacin y distribucin del conocimiento a travs del e-learning: qu factores determi nan el xito? Adems de las limitaciones indicadas hasta el momento, cabe sealar como una de las principales limitaciones de este estudio la falta de un grupo de control, lo que impide afirmar que los resultados obtenidos sean exclusivos de los programas e-learning. Otra limitacin que puede influir en la generalizacin de los resultados es el hecho de que todos los trabajadores de l a muestra tienen un perfil tcnico (muchos de ellos son ingenieros). Asimismo, el profesorado de todos los programas ha sido el mismo. En futuros estudios habra que analizar programas que versen sobre otras materias y que estn impartidos por distinto profesorado. 9. BIBLIOGRAFA AEFOL (2003): El Estado del e-Learning en Espaa. Barcelona: AEFOL. AIMC (2004): Estudio General de Medios 2004. Disponible en http://www.aimc.es/02 egm/resumegm304.pdf Arbaugh, J.B. (2000a): Virtual Classroom Versus Physical Classroom: An Explorator y Study of Class Discussion Patterns and Student Learning in an Asynchronous Internet-Based MBA Course . Journal of Management Educ ation, 24 (2), 213-233. Arbaugh, J.B. (2000b): An Exploratory Study of the Effects of Gender on Student L earning and Class Participation in an Internet-Based MBA Course . Management Learning, 31 (4), 533-549. Arbaugh, J.B. (2001): How Instructor Immediacy Behaviors Affect Student Satisfact ion and Learning in Web-Based Courses . Business Communication Quarterly, 64 (4), 42 -54. Arbaugh, J.B. (2002): Managing the On-Line Classroom. A Study of Technological an d Behavorial Characterics of Web-Based MBA Courses . Journal of High Technology Management Research, 13, 203-233. Arbaugh, J.B.; Duray, R. (2001): Class Section Size, Perceived Classroom Characte ristics, Instructor Experience, and Student Learning and Satisfaction with Web-Based Courses: A Study and Comparison of Two On-Line MBA P rograms . Academy of Management Proceedings, pA1. Barcel, M. (2001): Hacia una Economa del Conocimiento. Madrid: PricewaterhouseCoop ers. Bartolom, A.R.; Underwood, J.D.M. (1998): Evaluacin Potenciada por la Tecnologa en l a Educacin Abierta y a Distancia . En Proyecto TEEODE, Captulo 1. Disponible en: http://tv-lmi.ub.es/teeode/thebook/files/spanis h/html/1intro. htm Blum, K.D. (1999): Gender Differences in Asynchronous Learning in Higher Educatio n: Learning Styles, Participation Barriers and Communication Patterns . Journal of Asynchronous Learning Networks, 3(1). Disponib le en: www.aln.org/publications/jaln/v3n1/pdf/v3n1_blum.pdf. Brooking, A. (1996): El Capital Intelectual. El Principal Activo de las Empresas del Tercer Milenio. Barcelona: Paids. Bueno, E. (1998): Medicin del Capital Intelectual: Modelo Intelect. Madrid: Insti tuto Universitario Euroforum Escorial. Cifuentes, L.; Murphy, K.L.; Segur, R.; Kodali, S. (1997): Design Considerations for Computer Conferences . Journal of Research on

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