UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA CAROLINE RIBEIRO ASSINK

DIAGNSTICO DOS ASPECTOS QUE MOTIVAM OS SERVIDORES PBLICOS DO PODER JUDICIRIO DE SANTA CATARINA NO EXERCCIO DE SEU CARGO

Palhoa 2008

CAROLINE RIBEIRO ASSINK

DIAGNSTICO DOS ASPECTOS QUE MOTIVAM OS SERVIDORES PBLICOS DO PODER JUDICIRIO DE SANTA CATARINA NO EXERCCIO DE SEU CARGO

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao curso de graduao em Psicologia, da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial para a obteno do ttulo de Psiclogo.

Orientadora: Prof Msc. Michelle Regina da Natividade

Palhoa

2008

CAROLINE RIBEIRO ASSINK

A PERCEPO DE SERVIDORES PBLICOS DO PODER JUDICIRIO DE SANTA CATARINA ACERCA DOS ASPECTOS QUE OS MOTIVAM NO EXERCCIO DE SEU CARGO

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao curso de graduao em Psicologia, da Universidade do Sul de Santa Catarina , como requisito parcial para a obteno do ttulo de Psiclogo.

Palhoa, 10 de novembro de 2008

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Orientadora e prof Michelle Regina da Natividade, Msc. Universidade do Sul de Santa Catarina

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Prof. Juliane Viecili, Dra. Universidade do Sul de Santa Catarina

_______________________________________________
Prof. Flavio Rodrigues Costa, Msc. Universidade do Sul de Santa Catarina

AGRADECIMENTOS

Dedico este trabalho a quem me inspirou a realiz-lo, minha amada me. Por sua competncia, sabedoria e sensibilidade diante de tudo que realiza.

AGRADECIMENTOS

Agradeo comarca de Lages SC pela oportunidade proporcionada, pela receptividade e colaborao dos funcionrios para coleta de dados. Ao Luis Carlos Ribeiro, analista administrativo da mesma comarca, pelas contribuies, ateno e credibilidade proporcionada durante o processo de construo deste trabalho. minha orientadora Michelle, por sua disponibilidade, planejamento criterioso, total apoio e por proporcionar liberdade sem deixar de acompanhar todas as fases de construo deste trabalho. Aos professores da banca, Juliane Viecili e Flvio Costa, por me acompanharem desde a qualificao do projeto e por proporcionar contribuies valiosas que enriqueceram este trabalho. s colegas de orientao Raquel, Mariana e Ana Paula pelas sugestes, dicas de referncias, enfim por todo apoio e momentos de descontrao durante s orientaes. minha me, por todo apoio, carinho, ateno e estmulo ao longo desta jornada. minha psicloga L, por ter me proporcionado mudanas, crescimento e equilbrio. s amigas Patrcia, Maria Bethnia e Maira Marina por compartilhar os momentos de dificuldades, pela troca de experincias e conhecimentos que contriburam para meu crescimento pessoal e profissional. A todos aqueles que contriburam de alguma forma para a concretizao deste trabalho, obrigada.

AGRADECIMENTOS

A motivao no nem ser uma qualidade individual, nem uma

caracterstica do trabalho. No existem indivduos motivados que nem estejam tarefas sempre igualmente

motivadoras para todos. Na realidade, a motivao bem mais que um processo esttico. Trata-se de um processo que ao mesmo tempo funo dos indivduos e da atividade especfica que ele

desenvolve. por isso que a fora, a direo e a prpria existncia da

motivao estaro estreitamente ligadas maneira pessoal pela qual cada um percebe, prpria compreende situao no e avalia trabalho, sua e

certamente no percepo daqueles que esto fora dela como os

tecnocratas, os administradores e os psiclogos. Claude Levy-Leboyer

RESUMO

Esta pesquisa props-se a realizar um diagnstico acerca dos aspectos que motivam os servidores pblicos do Poder Judicirio de Santa Catarina no exerccio de seu cargo. Para alcanar este objetivo fez-se necessrio: identificar a percepo dos servidores acerca das suas maiores necessidades frente ao trabalho, como as fisiolgicas, de segurana e proteo, social, de estima e auto-realizao; realizar um levantamento da satisfao e/ou no-satisfao quanto aos fatores motivadores e insatisfao e/ou no-insatisfao quanto aos fatores higinicos; identificar as atividades que os servidores exercem em sua prtica profissional; relacionar as atividades que os servidores exercem com a sua satisfao e a no-satisfao em exerc-las. Para fundamentar teoricamente a pesquisa, os principais autores, relacionados s teorias de motivao, abordados foram: Maslow, McClelland, Alderfer e Herzberg. Para atingir o objetivo proposto, foi aplicado um questionrio fechado, com 19 questes. Participou da pesquisa uma amostra de 43 tcnicos judicirios auxiliares da Comarca de Lages SC. A pesquisa se caracterizou como exploratria e descritiva e utilizou como delineamento o levantamento. Os dados foram analisados luz das teorias propostas. Conforme os dados coletados, foi possvel identificar que a maior parte dos servidores so mulheres entre 26 e 52 anos; quanto escolaridade, verificou-se que houve a predominncia de participantes com especializao completa, na rea de Direito. Quanto aos principais fatores que influenciaram os servidores a realizarem o concurso para ingresso no Poder Judicirio, os fatores mais assinalados foram: a procura por estabilidade no trabalho, ter um bom salrio e exercer alguma atividade na rea do Direito. As principais necessidades frente ao trabalho apresentadas pelos participantes foram: salrio e estabilidade. Em geral, a maior parte dos servidores se apresenta satisfeitos quanto aos aspectos motivadores e no-insatisfeitos quanto aos aspectos higinicos. Em relao s atividades realizadas, h algumas que so executadas pela maioria dos participantes e outras que so exercidas apenas em cartrios especficos, desta forma, um menor nmero de tcnicos executam-nas. As atividades mais indicadas como aquelas que trazem satisfao foram: atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas; registrar a movimentao de processos; manter atualizados os registros no sistema, pertinentes as suas atribuies. Em contrapartida as opes mais indicadas como as que no trazem satisfao foram: a opo nenhuma e a atividade, atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas. Com base na anlise de dados realizada e vinculaes com as teorias propostas, verificou-se que os servidores participantes se encontram em um contexto de trabalho o qual favorece a motivao. Isto se d, pois, tal como a maioria dos servidores percebe, h atividades em sua rotina que lhes trazem satisfao e quanto aos aspectos motivadores relacionados ao contedo do cargo encontram-se tambm satisfeitos. Neste sentido, pde-se concluir, que os servidores participantes percebem-se como motivados no exerccio de seu cargo. Palavras chaves: Motivao; Servio Pblico; Poder Judicirio

LISTA DE ILUSTRAES

Figura 1 Pirmide de Maslow ................................................................................24 Figura 2 Modelo ERC de Alderfer ..........................................................................27 Quadro 1 Atividade que os tcnicos judicirios exercem........................................68 Quadro 2 Atividades que trazem satisfao............................................................71 Quadro 3 Atividades que no trazem satisfao.....................................................75

LISTA DE GRFICOS

Grfico 1 Sexo dos participantes ............................................................................38 Grfico 2 Idade dos participantes ...........................................................................38 Grfico 3 Escolaridade dos participantes ...............................................................39 Grfico 4 Tempo de trabalho dos participantes ......................................................40 Grfico 5 Fatores que influenciaram a escolha para realizao do concurso de ingresso no PJ/SC .....................................................................................................41 Grfico 6 Necessidades .........................................................................................48 Grfico 7 Orgulho do cargo.....................................................................................56 Grfico 8 Importncia social do cargo.....................................................................57 Grfico 9 Realizao quanto escolha do cargo....................................................57 Grfico 10 Desafio e crescimento proporcionado pela funo................................58 Grfico 11 Considerao pelo trabalho...................................................................58 Grfico 12 Sistema de remunerao.......................................................................61 Grfico 13 Relao com os colegas........................................................................62 Grfico 14 Equipamento e materiais de expediente...............................................62 Grfico 15 Considerao pela Organizao...........................................................63 Grfico 16 Condies de trabalho..........................................................................63 Grfico 17 Atividades que os tcnicos judicirios exercem ....................................68 Grfico 18 Atividades que trazem satisfao .........................................................71 Grfico 19 - Atividades que no trazem satisfao ...................................................75

LISTA DE SIGLA

PJ/SC Poder Judicirio de Santa Catarina

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SUMRIO

1. INTRODUO ..................................................................................................... 12 1.1 PROBLEMTICA.................................................................................................13 1.2 OBJETIVOS.........................................................................................................17 1.2.1 Objetivo geral...................................................................................................17 1.2.2 Objetivos especficos......................................................................................17 1.3 JUSTIFICATIVA...................................................................................................18 2. FUNDAMENTAO TERICA ............................................................................22 2.1 TEORIAS SOBRE MOTIVAO..........................................................................22 2.1.1 Motivao e necessidades ...........................................................................23 2.1.2 Motivao e satisfao .................................................................................29 2.2 SERVIO PBLICO ............................................................................................31 2.3 HISTRICO E ORGANIZAO DO PJ/SC ...................................................34 3. MTODO ...............................................................................................................36 3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA ..................................................................36 3.2 PARTICIPANTES ................................................................................................37 3.2.1 Perfil dos participantes...................................................................................37 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS .........................................................42 3.4 PROCEDIMENTOS .............................................................................................44 3.4.1 De seleo dos participantes e da organizao ..........................................44 3.4.2 De contato com os participantes, de coleta e registro dos dados.............44 3.4.3 De organizao e tratamento dos dados...........................................................45 4. APRESENTAO E ANLISE DE DADOS........................................................47 4.1 AS NECESSIDADES DOS SERVIDORES..........................................................47 4.2 LEVANTAMENTO DOS FATORES MOTIVADORES E HIGINICOS................55 4.3 ATIVIDADES QUE OS TCNICOS JUDICIRIOS AUXILIARES EXERCEM.....67 4.3.1 Atividades que trazem satisfao aos servidores.......................................70 4.3.2 Atividades que no trazem satisfao aos servidores................................75 5. CONSIDERAES FINAIS...................................................................................78 REFERNCIAS..........................................................................................................84 APNDICES...............................................................................................................89

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APNDICE A Questionrio...................................................................................90 APNDICE B Termo de Consentimento Livre e Esclarecido............................94

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1. INTRODUO

O curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina UNISUL proporciona aos acadmicos, a partir da oitava fase, a nfase curricular sugerida pelo Ministrio da Educao e Cultura MEC. Desta forma, h a possibilidade de escolha pelo Ncleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano ou Ncleo Orientado em Psicologia e Sade. A presente pesquisa est vinculada ao Ncleo em Psicologia e Trabalho Humano, mais especificamente, ao projeto de Gesto de Pessoas, o qual uma das opes que o Ncleo disponibiliza alm dos projetos de Identidade Profissional e Sade do Trabalhador. As temticas relacionadas Gesto de Pessoas so muitas, dentre elas, pode-se mencionar o treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliao de desempenho, recrutamento e seleo, anlise e descrio de cargo, diagnstico de clima organizacional, motivao entre outras. A temtica apresentada nesta pesquisa sobre a motivao no servio pblico e a organizao deste setor que foi contemplada o Poder Judicirio. Partese da percepo dos prprios servidores acerca dos aspectos que os motivam no exerccio de seu cargo. Tendo em vista que a demanda da sociedade por profissionais eficientes e com alta produtividade cada vez mais solicitada nestes setores, faz-se pertinente analisar alguns fatores fortemente relacionados com a motivao dos servidores, como as suas necessidades, satisfaes e insatisfaes frente ao trabalho. No primeiro captulo ser apresentada a introduo, com a

contextualizao do tema proposto na problemtica, bem como a justificativa da presente pesquisa e seus objetivos. O segundo captulo abordar o referencial terico, o qual apresentar teorias sobre motivao, servio pblico e o histrico e estrutura do Poder Judicirio de Santa Catarina PJ/SC. O terceiro captulo contempla o mtodo detalhado empregado na pesquisa; o quarto captulo, refere-se a apresentao e anlise dos dados e por fim o quinto captulo se remeter s consideraes finais.

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1.1 PROBLEMTICA

Na perspectiva materialista histrica dialtica, de acordo com os autores Diogo (2007), Borges e Yamamoto (2004), o trabalho elemento central para a sociedade e para constituio da subjetividade dos homens. Para Diogo (2007, p.12) O trabalho participa ativamente da construo da psique, pois o sujeito se constitui pelo seu fazer, pela sua atividade e pela concepo que tem a respeito desta. De outra forma as autoras Borges e Yamamoto (2004), explicam a centralidade do trabalho para Marx (1980) em dois sentidos: Primeiro, por produzir a condio de ser humano, pois as manifestaes de seu trabalho se refletem em sua vida e o trabalho passa ser a expresso de seu prprio ser. Segundo, a idia de que a histria da humanidade a histria das relaes de produo. Desde a Revoluo Industrial, o mundo do trabalho vem sofrendo modificaes significativas. Segundo Marx (1975 apud BORGES e YAMAMOTO 2004), com a transformao da manufatura para o modo de produo capitalista, houve um parcelamento progressivo do trabalho em suas operaes, simplificando a atuao de cada sujeito. O trabalhador desconhece o prprio processo produtivo e o valor que agrega ao produto, alm de no se identificar com os produtos de seu trabalho. Os sujeitos nas organizaes passam a vender suas horas de trabalho em troca de um salrio, tornando a fora de trabalho uma mercadoria. Estas transformaes ocorridas no sculo XIX foram marcadas pela consolidao do capitalismo, o que propiciou uma nova forma de gerenciar o trabalho, surgindo a necessidade da sustentao cientfica para a sua organizao. A escola de administrao cientfica teve como um de seus pioneiros Frederick Taylor que junto com colaboradores constitui um modelo de administrao chamado de taylorista. Este modelo preconizava a adoo do mtodo dos tempos e movimentos para eliminar tempos mortos e aumentar a produtividade dos trabalhadores. (BORGES e YAMAMOTO, 2004) O modelo taylorista prope a separao entre quem pensa e quem executa o trabalho, com o objetivo de poupar os ltimos de pensar, afim de que realizem movimentos precisos e rpidos ininterruptamente. A importncia dada eficincia direcionada para o aumento da produo desumanizou o trabalho. O modelo referido caracterizado por Antunes (2003, p.37):

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Esse padro produtivo estruturou-se com base no trabalho parcelar e fragmentado, na decomposio das tarefas, que reduzia a ao operria a um conjunto repetitivo de atividade [...] Paralelamente perda de destreza do labor operrio anterior, esse processo de desantropomorfizao do trabalho e sua converso em apndice da mquina-ferramenta dotavam o capital de maior intensidade na extrao do sobretrabalho.

No perodo histrico em que predominou o modelo taylorista, o trabalhador era considerado uma extenso das mquinas, e para tanto tinha que se adequar aos tempos destas, realizando o mximo de produo possvel, esgotando-se fisicamente. Para atingir esta expectativa de produo, as relaes entre os trabalhadores deveriam ser abolidas, as emoes descartadas. Na viso taylorista, o sujeito era motivado a trabalhar com mais rapidez por um perodo de tempo prdeterminado, se houvesse um pequeno acrscimo em seu salrio. O sujeito, neste contexto, no visto em sua dimenso social, tampouco considerado como um sujeito com necessidades singulares. Para contrapor algumas idias do modelo taylorista, surgiu a escola das Relaes Humanas, a qual tambm denominada um modelo de administrao. Esta escola deu enfoque aos fatores humanos considerando que as relaes informais da organizao influenciavam na produo. Porm na concepo de Sampaio (1998, p.21-22), as Relaes Humanas foram criadas em um contexto taylorista, criticam sua viso de homem, mas foram facilmente incorporadas por esse contexto, porque no trouxeram qualquer alternativa aos processos de produo. Desta forma, para agregar valor lucrativo s empresas, os pressupostos da escola das Relaes Humanas manteve o olhar para o ser humano com vistas para o aumento de sua produtividade e de sua eficincia. Neste contexto, o sujeito passou a ser visto como um ser social, e no mais como uma pea de mquina entre outras existentes na indstria. Passou-se a conceber um sujeito que tinha necessidades pessoais e sociais, ansiavam por atividades que lhes instigassem a utilizar seus potenciais e habilidades. Os fatores que levavam ao trabalho mais eficiente partiram de uma nova perspectiva, a qual de acordo com Mancini (1999, p. 26), [...] com motivos ou necessidades no somente de ordem fisiolgica mas tambm psicolgicas, com destaque para quelas de carter social.

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Cabe ressaltar, que os organizadores deste modelo, eram psiclogos, socilogos, os quais, mesmo voltados para os interesses lucrativos das empresas, construram uma nova perspectiva de administrao. De acordo com Souza (2000), as relaes interpessoais agradveis no ambiente de trabalho se tornavam cada vez mais importantes quando o trabalho era mecnico e controlado. De certa maneira, estas relaes possibilitariam melhor desempenho, produtividade e qualidade no trabalho, que so interesses empresariais, mas tambm beneficiariam o sujeito que teria um ambiente de trabalho mais favorvel. Atualmente, pode-se perceber, no mercado organizacional, diferentes modelos de administrao em que, entre outros mais modernos, tanto o modelo taylorista quanto a escola de Relaes Humanas ainda se encontram presentes. Desta forma, o psiclogo organizacional e do trabalho, seja em qualquer modelo de administrao, deve estar atento principalmente s questes que beneficiam o sujeito nas organizaes, bem como para suas necessidades. A tarefa central da Psicologia organizacional e do trabalho de acordo com Zanelli e Bastos (2004, p.466-467) de:
[...] explorar, analisar, compreender como interagem as mltiplas dimenses que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizaes, em um mundo crescentemente complexo e em transformao construindo a partir da estratgias e procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas.

Neste sentido, a compreenso das necessidades de cada sujeito e satisfaes destas podem ser analisadas partindo da peculiaridade de cada um, tendo em vista que os sujeitos se constituem de forma diferente e portanto suas necessidades e seus meios para satisfaze-las, igualmente, so diferentes. De acordo com Gondim e Silva (2004, p.145) os psiclogos acreditam que grande parte das razes da diversidade das condutas individuais decorra de um processo denominado de motivao. Salanova e outros (1996 apud GONDIM e SILVA, 2004 p. 146) definem motivao [...] como uma ao dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biolgica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoes, valores, metas e expectativas. Compreende-se que a

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satisfao de necessidades do sujeito com vistas para seu bem estar trar por conseqncia benefcios para a organizao. A temtica sobre motivao para o trabalho, mais especificamente, nos setores pblicos, influenciada pela imagem distorcida da sociedade acerca destes rgos. Como explica Spilki e Tittoni (2005), h o estigma de ineficincia, lentido e preguia atribudas tanto para os rgos em si quanto aos servidores que nele trabalham. O esforo para dar uma imagem de eficincia para a sociedade entra em choque com a impossibilidade de atender a grande demanda de trabalho, devido escassez de fora de trabalho e outros recursos. Em um contexto de trabalho

configurado de tal maneira, como se d a motivao para o trabalho nestes servidores? De acordo com Chanlat (2002), a questo da motivao para o trabalho no setor pblico influenciada estreitamente a dois fatores: transformaes que esse setor evidentemente conheceu nos vinte ltimos anos e o esquecimento de certas especificidades desse tipo de atividade. Para este autor, os servios pblicos enfrentam a imposio de interpretaes e anlises de seu contexto a partir de categorias da gesto privada. Princpios administrativos provenientes da empresa privada como: qualidade total, competncia, desempenho, liderana empresarial, excelncia, tm invadido os rgos pblicos em geral. Neste sentido, o autor citado acima, relaciona os trs principais elementos comuns aos setores pblicos, que se pode notar depois do surgimento do modelo de gerncia pblica orientada para o desempenho e a produtividade. O primeiro est relacionado com o aumento da carga de trabalho em razo da reduo de pessoal e a presso pela sociedade que exige servios pblicos de qualidade. O segundo remete a autonomia, havendo um apelo para aumentar a responsabilidade e a imputabilidade dos servidores, porm esta vontade gerencial entra em contradio com a realidade, pois a hierarquia est bastante presente e autonomia reduzida. E o terceiro se refere ao reconhecimento destes trabalhadores que sofrem com o discurso sobre sua ineficincia, fraca produtividade e at sua verdadeira utilidade. No Poder Judicirio, especificamente, alm das crticas j descritas anteriormente, h ainda outros agravantes que surgem a partir da opinio pblica como: de que a justia falha, cega, lenta entre outros comentrios detratores acerca do papel da justia para a sociedade, sem que se tenha claro o seu real contexto. Uma vez que houve um crescimento significativo, a ser considerado nas

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demandas judiciais, proporcionalmente a presso social pelo aumento ilimitado de produtividade impe desempenho que muitas vezes, extrapola os limites fsicos e mentais de magistrados e servidores. (SILVA, 2004, p.45) Sabendo-se das dificuldades encontradas pelo Poder Judicirio como a falta de pessoal e sendo o alvo de crticas depreciantes sobre seu trabalho, a questo da motivao para o trabalho destes servidores pblicos uma questo desafiadora e necessria de ser pesquisada. Isto se d pelo fato de que as questes motivacionais podem interferir tanto na satisfao do usurio quanto do prprio servidor e num sentido mais amplo a mudana do estigma depreciativo que as instituies pblicas carregam ao longo do tempo. Desta forma, surge o seguinte problema de pesquisa: Quais os aspectos que motivam os servidores pblicos do PJ/SC no exerccio de seu cargo?

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

Realizar um diagnstico acerca dos aspectos que motivam os servidores pblicos do PJ/SC no exerccio de seu cargo.

1.2.3 Objetivos especficos

Identificar a percepo dos servidores acerca das suas maiores necessidades frente ao trabalho, como: as fisiolgicas, de segurana e proteo, social, de estima e de auto-realizao;

Realizar um levantamento acerca da satisfao e/ou no-satisfao quanto aos fatores motivadores e insatisfao e/ou no-insatisfao quanto aos fatores higinicos;

Identificar as atividades que os servidores exercem em sua prtica profissional; Relacionar as atividades que os servidores exercem com a sua satisfao e a no-satisfao em exerc-las;

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1.3 JUSTIFICATIVA A anlise da percepo de servidores pblicos do PJ/SC acerca dos aspectos que os motivam no exerccio de seu cargo, justifica-se por sua relevncia social e cientfica. Pode-se perceber a importncia social, por meio de benefcios, que esta pesquisa poder trazer para as partes envolvidas com o trabalho do servidor: o PJ/SC como um todo, o usurio de seus servios e principalmente o prprio servidor. Alguns destes benefcios, por exemplo, contempla o PJ/SC em geral, no que se refere ao levantamento de questes sobre as necessidades dos servidores e a satisfao dos mesmos em relao ao trabalho. As questes que a presente pesquisa aborda so aspectos motivacionais e, portanto, podem interferir na qualidade de seus servios, no comprometimento destes servidores para com o seu trabalho e com a qualidade de vida dos mesmos. Neste sentido, o PJ/SC poder, com os dados obtidos pela pesquisa, promover aes motivacionais que vo de encontro com as necessidades dos servidores. Com uma anlise da percepo dos servidores acerca dos aspectos que os motivam no exerccio de seu cargo, poder se avaliar aspectos como o bem-estar e a qualidade de vida dos servidores, j que a motivao pode interferir em questes como estas. Silva (2004, p.47) menciona algumas conseqncias que os aspectos motivacionais relacionados ao trabalho podem trazer aos servidores, ao Poder Judicirio e aos usurios: a motivao um processo dinmico e contnuo, de efeitos duradouros, cujos resultados esperados se classificam em: aumento da produtividade, melhoria na qualidade de produtos, e servios e economia proveniente de aes preventivas. O mesmo autor defende que no h uma frmula para motivar as pessoas, mas que o oferecimento de condies adequadas podem possibilitar ao sujeito o resgate do prazer ao trabalhar, dando um sentido a esta parte da vida, tornando-se um ser humano mais realizado e feliz. Para uma melhor compreenso dos objetivos da organizao e como a presente pesquisa pode contribuir para a concretizao destes, explicita-se o planejamento estratgico iniciado em 2000. Este planejamento visa "humanizar a Justia", por meio de uma reestruturao fsica e administrativa, dentro de uma abordagem sistmica e participativa. Estabeleceu-se como misso do PJ/SC:

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Humanizar a Justia assegurando que todos tenham acesso, garantindo a efetivao dos direitos e da cidadania com eficincia a prestao jurisdicional. E concluram como viso: caracterizar-se como um Judicirio mais eficiente, reconhecido e respeitado pela sociedade. Entre as aes do planejamento, uma delas, refere-se aos servidores e objetivam: desenvolver clima organizacional positivo e desenvolver permanentemente os talentos humanos. (TRIBUNAL DE JUSTIA DO ESTADO DE SANTA CATARINA, 2008b) Conforme as informaes fornecidas pelo setor de recursos humanos do Tribunal de Justia de Santa Catarina acerca do que o PJ/SC est realizando para a concretizao das ltimas aes supracitadas, ao que consta, so realizados cursos internos de capacitao para os servidores. Quanto s questes de desenvolvimento de clima organizacional positivo, houve uma tentativa de realizao de uma pesquisa de clima, em 2007, apenas no tribunal de justia, no se estendo s comarcas, porm no foi dada continuidade, tampouco se analisou os dados

coletados . Desta forma a pesquisa em questo pode corroborar com o planejamento estratgico, pois ir elencar questes acerca da motivao a qual podem contribuir na expresso do clima organizacional. A presente pesquisa relevante tambm para a psicologia, pois parte da percepo dos prprios sujeitos acerca dos aspectos que os motivam. Neste sentido, o estudo tem como interesse verificar suas necessidades, satisfaes e insatisfaes sobre seu trabalho, fatores estes que interferem no bem estar e na qualidade de vida destes sujeitos. De acordo com Chanlat (1996) se torna imperativo reintroduzir as pessoas no lugar que lhes pertence no universo do trabalho. Para isto, indispensvel reabilitar o ponto de vista do sujeito, seu desejo em face de suas atividades profissionais e a contribuio essencial do trabalho para a construo equilibrada de seu ser. Outra questo que deve ser salientada como de relevncia para a prtica da Psicologia a importncia da pesquisa como instrumento para promoo de novos conhecimentos para esta cincia e para a sustentao de uma prtica mais segura. Em consonncia com as palavras de Zanelli e Bastos (2004, p.479):
A atividade de pesquisa em contextos organizacionais e frente a problemas de trabalho vista como uma atividade fundante de todo o campo, bsica para quaisquer nveis de interveno e para quaisquer atividades nos seus vrios subcampos de atuao. Assim representada, a

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pesquisa vista como indissocivel de uma prtica profissional competente e eticamente responsvel.

Desta forma, a pesquisa em questo pretende dar sustentao para possibilidades de interveno, se houver necessidade, a partir da demanda dos sujeitos, para questes como: melhoria das condies de trabalho, aspectos relacionados s atividades que os servidores exercem, suas necessidades, entre outras. Estas questes beneficiam o sujeito melhorando seu bem-estar, o principal foco do psiclogo organizacional e do trabalho. Na reviso de literatura foram encontradas algumas obras referentes ao servio pblico, como a de Bernasiuk e Dalcul (1999) a qual foi realizada com participantes de um curso de Gesto da Qualidade Total para servidores pblicos. A pesquisa teve como objetivo estabelecer uma poltica estratgica de ao para reverter o quadro atual de m qualidade, visto pela sociedade, do setor pblico a partir da viso dos funcionrios do prprio setor em questo. (BERNASIUK; DALCUL, 1999, p.1) De acordo com as estatsticas, a pesquisa realizada revelou que os principais problemas enfrentados pelos servidores naquele momento era em relao a baixa remunerao com freqncia de 23,43% e a desmotivao, 13,90%. A pesquisa de Tavares (2003, p.2), acerca do sofrimento no trabalho entre servidores pblicos de um Tribunal Judicirio Federal, revela em seus resultados que as categorias do sofrimento no trabalho mantm relao com a frustrao das necessidades humanas e das expectativas profissionais dos servidores. Foram encontradas algumas obras acerca da motivao em setores pblicos, como a de Podest Jnior (2002) sobre os fatores motivacionais e a qualidade do trabalho dos servidores tcnico-administrativos do departamento de materiais e servios gerais da Universidade Federal de Santa Catarina. A obra de Melo (1999) sobre as causas da desmotivao dos servidores de um Tribunal Regional do Trabalho, a autora prope uma possvel interveno que aborda possveis sadas para se criar um ambiente mais motivado e criativo. A pesquisa de Fajoses (2003) referente a motivao como diferencial do comportamento do indivduo no setor pblico; o estudo de Mancini (1999) sobre fatores motivacionais para o trabalho dos servidores fiscais e a obra de Schweitzer (2006) com o ttulo, anlise dos fatores motivacionais em servidores pblicos municipais de centros de sade de Palhoa SC.

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Esta pesquisa se diferencia de outras por investigar a motivao do servidor pblico do PJ/SC. Em relao ao tema motivao no setor pblico foram encontradas algumas obras como as citadas acima, porm no foi encontrada nenhuma obra referente a este pblico.

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2. FUNDAMENTAO TERICA

Neste captulo sero apresentadas as teorias, contedos histricos e informaes que daro fundamentao para presente pesquisa, os quais sero demonstrados nos seguintes subttulos, so eles: teorias sobre motivao, servio pblico e histrico e organizao do Poder Judicirio de Santa Catarina.

2.1 TEORIAS SOBRE MOTIVAO

Para compreender o fenmeno psicolgico da motivao, estudiosos como, Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland, entre outros, passaram a associar este tema conceitos, como o de satisfao, necessidades, desempenho, recompensas, expectativas e outros. Apesar das vrias teorias sobre motivao apresentarem perspectivas diferentes e priorizarem alguns aspectos em detrimento de outros, elas se complementam por ter um mesmo objetivo, o qual se volta a explicao das razes que levam os sujeitos a se comportarem de determinadas maneiras iguais ou diferentes em um certo contexto. De acordo com Gondin e Silva (2004), as dcadas de 1940, 50 e 60 foram de grande desenvolvimento das teorias sobre motivao, como: a Teoria das necessidades de Maslow (1943), a Teoria das necessidades de McClelland (1953), a Teoria Existncia, Relacionamento e Crescimento (ERC) de Alderfer (1969) e a Teoria dos dois fatores de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959). De acordo com Gondin e Silva (2004) as teorias que contemplam a cognio como fator preponderante para explicar os processos motivacionais, do enfoque ao sistema cognitivo do sujeito, fatores internos como: percepo, interpretaes, informaes armazenadas, tratadas e recuperadas, conforme a necessidade de tomar decises. Nesta concepo a motivao humana explicada a partir das necessidades e sua conduta orientada para a sua satisfao. Spector (2005) para compreender o processo motivacional considera os aspectos de direo do comportamento, bem como intensidade e persistncia. A direo refere-se a uma escolha de comportamento do sujeito dentro de inmeras possibilidades; intensidade est ligada com o empenho ao realizar uma tarefa e a persistncia relacionada continuidade de se comportar de determinada maneira.

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Para o autor, pode-se descrever a motivao [...] como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento.(SPECTOR, 2005, p.198) Um fator importante que tambm est relacionado com a motivao para o trabalho, a percepo dos sujeitos. Pacheco Jr. et al. (2000 apud KANAANE, 1994) concebe que a relao estabelecida entre as pessoas e seu trabalho reflexo de seus valores, de sua histria de vida. E esta relao representada por meio de atitudes e percepes acerca do trabalho. Neste sentido, de acordo com Pacheco Jr. et al. (2000) o comportamento regulado pela percepo, a qual passa por trs fases em seu processo: ateno e seleo de um dado; organizao do dado da fase anterior e interpretao, em que se relaciona o que j se tem de referncias de processos anteriores e o dado novo a ser interpretado. Nesta ultima fase que se pode dizer que algo foi percebido, porm o sujeito pode no reagir a este dado, por meio de um comportamento instantaneamente. Desta forma, compreende-se a importncia relacionada a

relao da percepo dos sujeitos e seu processo motivacional. No decorrer dos prximos subttulos, sero mencionados os principais fatores que se relacionam com a motivao: necessidade e satisfao. Tal como se percebe estes dois fatores so o ncleo do conceito de motivao. J que a necessidade o centro organizador do comportamento, o qual se orientar para a satisfao destas necessidades. E por outra perspectiva, para satisfazer adequadamente os sujeitos, preciso identificar as necessidades de cada sujeito partindo de sua percepo. Neste sentido, destaca-se a complementaridade das teorias, principalmente as que se referem s necessidades e a satisfao, que apesar de terem focos diferentes, contemplam a explicao de um mesmo fenmeno de significativa complexidade.

2.1.1 Motivao e necessidade

Alguns tericos da motivao explicam que o homem motivado pelo desejo de satisfazer suas necessidades. Estas teorias se diferem no que diz respeito a dinmica de como ocorre o processo motivacional e por considerarem a importncia de certas necessidades de diferentes maneiras. Neste captulo, ver-se-

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alguns autores que relacionam as necessidades com o processo motivacional como Maslow, Alderfer e McClelland. A Teoria de Abraham Maslow, um dos criadores da Psicologia Existencial Humanista, se baseia em sua experincia clnica e parte da premissa que so as necessidades bsicas os fatores organizadores do comportamento humano. Estas necessidades bsicas so fsicas, sociais e psicolgicas e se dispem em uma pirmide de hierarquia. De acordo com Gondim e Silva (2004), para atingir os nveis mais altos da pirmide, que so os de auto-desenvolvimento e crescimento pessoal, preciso que as necessidades inferiores sejam em parte satisfeitas para que as do nvel mais alto se tornem motivadoras da conduta humana. Desta forma, uma vez satisfeita por completo uma necessidade ela no ser mais um fator motivador. A pirmide de hierarquia das necessidades est disposta em cinco nveis, conforme Spector (2005), o primeiro nvel inclui as necessidades fisiolgicas relacionadas sobrevivncia como ar, gua e comida. O segundo nvel se refere s necessidades de segurana, como abrigo e proteo. No terceiro nvel, esto s necessidades sociais, so as que incluem afeio, amor, relacionamento com outras pessoas. O quarto nvel o da necessidade da estima, envolve respeito a si prprio e aos outros. Robbins (1998, p.110) classifica este nvel em fatores internos de estima, os quais correspondem s caractersticas como amor-prprio, autonomia e realizao; e fatores externos de estima como, status, reconhecimento e ateno. O nvel mais alto o de auto-realizao, o qual Maslow no definiu com preciso, mas est ligado com a satisfao dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual.(SPECTOR, 2005, p.200)
Figura1: Pirmide de Maslow

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Quanto ao que Maslow se refere a auto-realizao, talvez no se tenha definido precisamente o termo pelo fato de que este fator singular para cada indivduo. O desenvolvimento do potencial de cada um individual, bem como os objetivos que estabelece e a forma como planeja o alcance destes. Segundo Mancini (1999, p.37) para Maslow, os indivduos sempre estariam em busca de coisas alm das atuais disponveis.Compreende-se, neste sentido, que a necessidade de auto-realizao, diferente das demais, um estado de busca constante em que novos objetivos so impostos pelo prprio sujeito para se auto-desenvolver. Segundo Mosquera (1982), na concepo de Maslow as necessidades podem ser tambm classificadas em: necessidades de deficincia e de crescimento. As necessidades de deficincia so dficits no organismo que devem ser atendidos para o bem da sade do sujeito. Estas necessidades s podem ser satisfeitas por outros sujeitos que no seja ele prprio. Uma vez satisfeitas estas necessidades chamadas pelo autor, de bsicas, o sujeito pode ser movido pelas necessidades de crescimento, as quais so compreendidas como os vrios processos que levam a pessoa no sentido de sua individuao final (MASLOW 1968, p.53 apud MOSQUERA, 1982, p.26) O mesmo autor argumenta que as pessoas chamadas por Maslow, de sadias, so motivadas primordialmente por necessidades de crescimento e pessoas no sadias so motivadas essencialmente por necessidades de deficincia (MASLOW 1968, p.53 apud MOSQUERA, 1982, p.27). O autor denomina sadio ou no sadio, referindo-se s questes psquicas, j que foi o precursor da abordagem humanista. Neste sentido, para que alcance a integrao do eu e possa desenvolver suas potencialidades, isto seja sadia, na viso de Maslow, as pessoas carecem ter suas necessidades bsicas de segurana e fisiolgicas satisfeitas, seno sero pessoas no sadias. Segundo Maslow (1968, p.189 apud MOSQUERA, 1982, p.29), pode-se citar algumas caractersticas das pessoas sadias, so:
Uma percepo mais clara e mais eficiente da realidade; Mais abertura e experincia; Maior integrao, totalidade e unidade da pessoa; Maior espontaneidade, expressividade; pleno funcionamento, vivacidade; Um eu real; uma firme identidade; autonomia, unicidade;

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Maior objetividade, desprendimento, transcendncia do eu; Recuperao da criatividade; Capacidade para fundir o concreto com o abstrato; Estrutura democrtica do carter; Capacidade de amar, etc.

Para que se possa alcanar a individuao final, a auto-realizao, Maslow considera que imprescindvel primeiramente, a realizao como sujeito sadio. Dada a complexidade deste processo, poucas pessoas conseguem alcanar a auto-realizao e as que conseguem levam bastante tempo. Estas pessoas tm tendncia de explorar melhor seus talentos, capacidades e potencialidades; so geralmente, muito criativas e crticas.(MOSQUERA, 1982, p.34) A Teoria ERC existncia, relacionamento e crescimento, de Alderfer, apesar de diminuir para trs o conjunto de necessidades centrais, ao invs de cinco como Maslow, considera o contedo existente na pirmide hierrquica de uma maneira semelhante. De acordo com Robbins (1998) as necessidades fisiolgicas e de segurana que Maslow posiciona em nveis diferentes, Alderfer chama de existncia. O segundo grupo de necessidades, as de relacionamento, refere-se ao desejo de interagir com outras pessoas, e manter estes relacionamentos interpessoais importantes, tm relao com a necessidade social e a um componente extrnseco da categoria de estima de Maslow. E as necessidades de crescimento o anseio por auto-desenvolvimento e pode ser comparada com as caractersticas de um fator intrnseco da categoria de estima e auto-realizao de Maslow. A Teoria de Alderfer, de acordo com Spector (2005, p. 201) foi uma tentativa de se corrigir algumas deficincias na hierarquia das necessidades de Maslow. O autor explica que ao invs de estarem em ordem de hierarquia como a de Maslow, so organizadas em um continuum. Desta forma, h interao entre as necessidades, em que as de nvel inferior no so determinantes para a emergncia de tentativa de satisfazer as de nvel mais alto. Assim, mais de uma necessidade pode ser motivadora ao mesmo tempo e se a satisfao de uma necessidade de nvel mais alto impedida, aumenta o desejo de satisfazer a de nvel mais baixo. A Teoria ERC pode ser representada no modelo a seguir:

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Figura 2: Modelo ERC de Alderfer

A importncia desta Teoria a considerao de Alderfer de que as pessoas mudam suas necessidades de acordo com a situao. Neste sentido, a hierarquia das necessidades poderia seguir no s um sentido progressivo, como Maslow havia proposto, mas tambm regressivo, ou seja, as necessidades de existncia mesmo satisfeitas em um determinado momento poderiam voltar a ser motivadoras em uma outra condio. Outra teoria que d enfoque s necessidades e tambm no dispe de um sistema que confere uma hierarquia, a de McClelland, o qual reconhece trs tipos de necessidades e preconiza que estas so aprendidas. Conforme Jacques (1982, p.68), esta aprendizagem se d quando o sujeito, ao se deparar com situaes que no esperava, d respostas aprendidas que maximizem os sentimentos de prazer e minimizem os sentimentos desagradveis, desenvolvendo assim formas de comportamento voltadas para um fim e caracterizando-se pela aproximao ou evitao As necessidades adotadas por McClelland so: poder, afiliao e realizao, as quais se relacionam entre si. Segundo Gondim e Silva (2004, p. 151) estas necessidades [...] se apresentam em nveis variados de intensidade nas pessoas, conforme seus perfis psicolgicos e os processos de socializao aos quais estiveram submetidas. De acordo com Robbins (1998, p.113) as trs necessidades so definidas a seguir:

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Necessidade de realizao: o impulso de exceder, de sair-se bem em relao a um conjunto de padres, de lutar pelo sucesso. Necessidade de poder: a necessidade de fazer os outros se comportarem de uma maneira que eles no teriam se comportado de outro modo. Necessidade de afiliao: o desejo por relaes interpessoais amigveis e prximas.

Nesta perspectiva terica, os sujeitos com necessidades realizadoras anseiam por situaes de trabalho mais complexas, desafiantes que tenham maior autonomia, seu desempenho depender de como percebe suas possibilidades de sucesso e almejam feedback de seu desempenho. Pessoas com necessidade de poder apreciam o controle e a possibilidade de exercer influncia sobre os outros, sua preferncia por situaes competitivas e que envolvam status deixando de priorizar um desempenho eficaz. E por ltimo, as pessoas com necessidade de afiliao preferem situaes que envolvam cooperao, aceitao pelos outros, condies de trabalhos competitivas. (ROBBINS, 1998) Conforme Jacques (1982, p.69), a necessidade de realizao foi definida por McClelland e colaboradores como um comportamento voltado para a competio com algum padro de excelncia. O terico salienta que os termos competio e padro por excelncia devem ser considerados de acordo com a cultura. Alm da cultura, foram realizados estudos que associavam algumas variveis, como classe social, sexo, clima geogrfico, entre outras, ao motivo de realizao(JACQUES, 1982, p.71). De acordo com o mesmo autor, as pesquisas de McClelland indicam ainda que o estmulo das necessidades de realizao pode ser obtido por meio de treinamento, ajustando os sujeitos aos requisitos do cargo. Assim, se o cargo requer um realizador, e as atribuies implicam em desafios para o ocupante e responsabilidade pessoal, pode-se selecionar uma pessoa com este perfil ou desenvolver o candidato para esta necessidade.

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2.1.2 Motivao e satisfao

Na Teoria de Herzberg e colaboradores, a motivao relacionada com o conceito de satisfao e estimulada por fatores inerentes ao contedo do trabalho, no se tratando somente de um processo resultante de recompensas externas ou das condies de trabalho. Herzberg (1997, p.61) sugere em seus estudos que os fatores envolvidos na produo da satisfao (e motivao) no trabalho so separados e distintos dos fatores que levam insatisfao no trabalho. O autor confere como o oposto da satisfao, a ausncia da satisfao e quanto ao oposto da insatisfao, a ausncia de insatisfao. Os fatores que geram insatisfao so condicionados pelo no atendimento das necessidades biolgicas bsicas do ser humano, esto relacionados a aspectos extrnsecos ao trabalho, tm relao com as condies nas quais as tarefas so executadas e so chamados de fatores higinicos. O nome dado pelo fato de serem preventivos, relacionando com o significado mdico da palavra higiene. Estes fatores compreendem questes como: poltica e administrao da empresa, superviso, relacionamentos interpessoais, condies de trabalho, salrio, status e segurana. J os aspectos que geram satisfao so chamados por Herzberg (1997, p.61) de fatores de crescimento ou motivadores e so intrnsecos ao trabalho so: execues, reconhecimento pelas execues, o trabalho em si, responsabilidade e crescimento ou progresso. Na compreenso desta teoria, os fatores higinicos no promovem satisfao, se forem adequados e favorveis devem ser mantidos, pois condicionam ausncia de insatisfao. J os fatores motivadores quando presentes levam satisfao, porm quando ausentes no promovem insatisfao mas apenas a ausncia de satisfao. Desta forma, os fatores higinicos quando satisfeitos so reguladores e propiciam o alcance dos fatores motivadores, uma vez que

trabalhadores insatisfeitos, preocupar-se-o primeiramente em atender suas necessidades biolgicas bsicas. A insatisfao promovida pelos fatores higinicos compreendida pelo fato da necessidade do homem de estar constantemente tentando se adaptar ao

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ambiente evitando situaes desagradveis. J os fatores motivadores so relacionados com a satisfao, direcionam-se num sentido positivo pois se referem s necessidades de crescimento e auto-realizao, as quais so estimuladas pelo contedo da tarefa. (LOPES, 1980) Na concepo desta teoria a tarefa geradora de satisfao quando seu contedo enriquecido e apresenta possibilidades de inovao, criatividade, permitindo que os trabalhadores planejem, mantenham sob controle seu trabalho. Conclui-se que um trabalho interessante, provedor de satisfao o que pode possibilitar o desenvolvimento das potencialidades do sujeito. Algumas condies para que o trabalho apresente possibilidades de autorealizao para os trabalhadores so apresentadas por Lopes (1980):

reconhecimento pelo trabalho que obteve bom desempenho, compreenso do que se espera dele e feedback, participao na resoluo de problemas que sejam relacionados com seu trabalho, tratamento justo, segurana, autonomia e oportunidade de tomar iniciativas. Pode-se perceber a relao desta teoria com a Teoria de necessidades de Maslow, de McClelland e de Alderfer no que se refere ao resultado final: autorealizao e crescimento. Maslow, McClelland e Alderfer do nfase s necessidades para explicar o processo motivacional, enquanto Herzberg

compreende que com a satisfao de necessidades pode-se motivar. Muitos autores criticam a Teoria de Herzberg por diversos motivos como aponta Robbins (1998, p.112):
1. O procedimento que Herzberg usou limitado por sua metodologia. Quando as coisas esto indo bem, as pessoas tendem a dar o crdito a si mesmas. E, ao contrrio, culpam o ambiente externo pelo fracasso. 2. A fidedignidade da metodologia de Herzberg questionada. Como classificadores tm que fazer interpretaes, possvel que eles possam contaminar as descobertas interpretando uma resposta de uma maneira enquanto tratam de forma diferente uma outra resposta semelhante. 3. A teoria, no grau em que vlida, oferece uma explicao da satisfao no trabalho. No de fato uma teoria de motivao. 4. No foi utilizada uma medida global de satisfao. Em outras palavras, uma pessoa pode no gostar de parte do seu trabalho, mas achar que o trabalho aceitvel. 5. A teoria incoerente com pesquisas anteriores. A teoria motivaohigiene ignora variveis situacionais. 6. Herzberg supe que existe uma relao entre satisfao e produtividade. Mas a metodologia da pesquisa que ele usou focalizou, apenas, a satisfao, e no a produtividade. Para fazer esta pesquisa relevante, deve-se levar em conta a alta relao entre satisfao e produtividade.

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Por outro lado, as contribuies de Herzberg para melhor compreender o fenmeno motivacional so contempladas por alguns autores como Spector (2005, p.203) que confere teoria sua relevncia pois [...] ajudou a focalizar o campo na importante questo de oferecer s pessoas um trabalho significativo, o que levou aplicao do enriquecimento do trabalho em muitas empresas. Na concepo de Hersey e Blanchard (1986, p.75) as teorias de Maslow e Herzberg se complementam. Maslow til para identificao das necessidades ou motivos e Herzberg fornece idias sobre as metas e incentivos que satisfazem a essas necessidades. Sabendo-se das teorias sobre motivao que iro embasar a presente pesquisa, passar-se- para a compreenso do contexto do servio pblico no Brasil bem como seu processo histrico de estruturao.

2.2 SERVIO PBLICO

O processo histrico e o modelo de organizao em que se estruturou o setor pblico brasileiro podem ter sido de grande importncia para a constituio da imagem deste setor para a sociedade. A sociedade, h tempos, tem criticado os setores pblicos pela sua ineficincia, a lentido, a indiferena com as necessidades dos usurios de seus servios, a incapacidade de cumprir com a obrigao e a maneira automtica com que executam suas tarefas. Para melhor compreender o contexto dos setores pblicos, apresenta-se o processo histrico envolvido nesta realidade. Nas primeiras dcadas do sculo XX, no Brasil, para ingressar no servio pblico eram necessrias relaes pessoais com pessoas que j trabalhavam no setor ou os cargos eram concedidos por fatores hereditrios. Neste contexto, era desconsiderado qualquer critrio baseado no mrito para promoo de cargo e para o ingresso no setor pblico. (MORAES, 2006) Somente na dcada de 1930, com Getlio Vargas na presidncia, foram organizadas as bases do servio pblico brasileiro seguindo o modelo burocrtico. De acordo com Moraes (2006, p.60) este modelo apresentava [...] pontos positivos e negativos, os quais ainda hoje trazem reflexos substanciais no cotidiano do

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funcionalismo. O mesmo autor ressalta que j nesta poca, havia uma crescente demanda por servios pblicos de melhor qualidade, eficincia e maior quantidade. Conforme Loiola e outros (2004, p. 101) as caractersticas gerais de uma organizao burocrtica so: a padronizao dos processos e a formalidade; especializao dos cargos, organizao dividida em departamentos, criando estruturas rgidas com muitos nveis hierrquicos e autoridade bem-definidas; uso intensivo de regras e regulamentos; cargos, procedimentos, polticas; meios de administrao e produo. A natureza especfica da burocracia a desumanizao, dado aos processos demasiadamente formais e impessoais, em que a objetividade impera como condio para que haja certa previsibilidade tanto para organizao como para o comportamento de seus membros. Na concepo de Weber, o qual idealizou as organizaes burocrticas como soluo para os avanos capitalistas, este tipo de organizao deveria funcionar como uma mquina, com preciso, velocidade e clareza dos procedimentos. Nesta viso, o ser humano concebido como um rob e no pode se deixar abalar por fatores externos quando estiver trabalhando. (KOPELKE, 1998) Em consonncia com as idias de Kopelke (1998), o ser humano no pode ser reduzido a um aparelho mecnico, e para tanto deve ser concebido com seus valores, sua personalidade, seus outros papis sociais que esto fora da organizao e no podem ser desconsiderados em seu ambiente de trabalho. O mesmo autor explicita que para o controle das influncias externas sob a organizao e trabalhadores, no tipo ideal de burocracia, concebido por Weber, deveriam aumentar a quantidade de normas e regras, porm estes meios em excesso distanciam a organizao de seu objetivo final: a produo eficiente. O excesso de exageros da burocracia traz conseqncias negativas como as citadas por Robert Merton (1971 apud KOPELKE, 1998, p.3): a perda das faculdades crticas, a timidez, o conformismo, o conservadorismo, o tecnicismo, a incapacidade de adaptao, a resistncia s mudanas, a defesa de interesses pessoais, o corporativismo, e o conflito com a clientela. De acordo com Moraes (2006), nesta primeira dcada do sculo XXI, a cultura burocrtica, permanece presente nos setores pblicos de diferentes ramos e emergencial sua adequao por modelos de administrao modernos. Estes documentao escrita que descrevem os

separao entre o quadro administrativo e os

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modelos devem conceber prticas e pressupostos mais atuais como: administrao por objetivos, percepo de valores motivacionais por trs de desempenhos otimizados, hierarquia de necessidades humanas, foco nos resultados, etc (MORAES, 2006, p.61) Diante do contexto que permeia os servios pblicos, no se pode deixar de salientar uma caracterstica fundamental deste setor, a estabilidade no emprego. Este fator tem grande influncia para as questes motivacionais, uma vez que pode ser um forte fator atrativo para o ingresso no servio pblico, porm pode gerar uma certa acomodao por parte dos servidores. A estabilidade assegurada na Constituio da Repblica Federativa do Brasil promulgada em 05 de outubro de 1988, conforme dispe:
Art. 41. So estveis aps 3 (trs) anos de efetivo exerccio os servidores nomeados para o cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico. 1 O servidor pblico s perder o cargo: I em virtude de sentena judicial transitada em julgado; II mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa; III mediante procedimento de avaliao peridica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.

Portanto, com a estabilidade assegurada depois de trs anos de exerccio, um desafio necessrio para o prprio servidor e para a administrao dos servios pblicos a manuteno da motivao. J que os critrios de desempenho, produtividade e qualidade no trabalho no so determinantes para sua estabilidade no trabalho. Para dar continuidade a fundamentao terica da presente pesquisa, apresentar-se- o histrico e de que forma se organiza a estrutura do PJ/SC. Uma vez que os estudos acerca da motivao sero realizados, partindo dos servidores pblicos deste rgo.

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2.3 HISTRICO E ORGANIZAO DO PODER JUDICIRIO DE SANTA CATARINA1

Conforme apresentado pelo Tribunal de Justia do Estado de Santa Catarina (2008a), em 1891, com o surgimento da Repblica e a instituio do federalismo pela Carta Magna, a organizao da justia, que antes era nica, foi substituda pelo sistema dual Justia Federal e Justia dos Estados. Desta forma, cada estado poderia adotar leis e reger-se por constituies prprias, mas que deveriam respeitar os princpios constitucionais da Unio. Entre estes princpios, inclua-se a diviso do poder pblico em trs vertentes: legislativo, executivo e judicirio. O judicirio, por sua vez, tem como principal funo manter segura a liberdade de forma que esta no corra perigo, passando a Justia Federal e Estadual a atuarem cada uma em sua esfera de competncia. A instalao do Superior Tribunal de Justia em Santa Catarina deu-se em 1 de outubro de 1891, na Casa da Cmara, e foi um acontecimento polticoadministrativo marcante para a Histria deste Estado. O Superior Tribunal de Justia era composto inicialmente por cinco membros, denominados desembargadores, e escolhidos dentre os Juzes de Direito mais antigos. Os rgos que constituem o Poder Judicirio de Santa Catarina so listados pela Constituio Estadual, no artigo 77: "I - o Tribunal de Justia ; II - os Tribunais do Jri; III - os Juzes de Direito e os Juzes Substitutos ; IV - a Justia Militar; V - os Juizados Especiais e as Turmas de Recursos; VI - os Juzes de Paz; VII - outros rgos institudos em lei". (grifos do autor) O Poder Judicirio tem funo Jurisdicional e Administrativa, a primeira diz respeito a prtica das leis, a fazer valer e dizer o direito, resoluo de conflito. A funo Administrativa viabiliza os objetivos do Poder Judicirio. Desta forma, a funo Administrativa so os meios os servios administrativos, enquanto que a funo Jurisdicional se refere atividade fim do Poder Judicirio. A funo jurisdicional concretizada pela deciso do juiz, a qual, no Direito Brasileiro est sujeita ao duplo grau de jurisdio. Desta forma, a deciso

Todas as informaes sobre esta temtica esto de acordo com Tribunal de Justia do Estado de Santa Catarina (2008a).

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proferida por um juiz, pode receber, por meio de recurso, uma reviso de causas e assim proferir um novo julgamento por um juzo superior. Os juzes exercem funo jurisdicional nas comarcas, as quais podem ser constitudas por um ou mais municpios, dependendo da delimitao territorial que abrange. As comarcas esto organizadas em quatro entrncias: inicial,

intermediria, final e especial. De acordo com Guimares (1999) a entrncia corresponde ao grau hierrquico das jurisdies na qual o juiz exerce a magistratura. Em Santa Catarina, h 110 (cento e dez) comarcas instaladas, as quais possuem suas particularidades, como por exemplo, o nmero de cartrios com funo jurisdicional. As comarcas determinam de acordo com sua estruturao, as relaes de autoridade, subordinao, coordenao, deciso e controle de trabalhos.

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3. MTODO

Para que uma pesquisa apresente seus resultados de forma segura e vlida, de fundamental importncia identificar claramente as tcnicas e procedimentos utilizados para a obteno dos dados finais, o que denominado por meio do mtodo da pesquisa. Este elemento conceituado por Marconi e Lakatos (2003, p.83) nas seguintes palavras:
[...] o mtodo o conjunto das atividades sistemticas e racionais que, com maior segurana e economia, permite alcanar o objetivo conhecimentos vlidos e verdadeiros -, traando o caminho a ser seguido detectando erros e auxiliando as decises do cientista.

O carter cientfico da pesquisa proporcionado pelos procedimentos metodolgicos, e estes foram orientados e assegurados pelos princpios ticos. O projeto de pesquisa foi submetido ao Comit de tica da UNISUL e aprovado. Nos prximos subttulos apresentar-se- o caminho metodolgico que foi empregado na presente pesquisa.

3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA

De acordo com os objetivos, a pesquisa se caracteriza como exploratria e descritiva. Conforme Gil (1991, p.45) a pesquisa exploratria visa (...) proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torn-lo mais explcito ou a

construir hipteses. E a pesquisa descritiva, de acordo com Cervo e Bervian (2002, p. 66) observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenmenos (variveis) sem manipul-los. Segundo Cervo e Bervian (2002) a pesquisa exploratria ou estudo exploratrio como chamam os autores, recomendado quando h pouco conhecimento sobre o problema estudado. Apesar do tema motivao ser bastante discutido, em teses, dissertaes, em livros etc, este fenmeno especificamente no contexto de trabalho do Poder Judicirio, no foi encontrado na reviso de literatura realizada. Desta forma, justifica-se a caracterizao como exploratria quanto aos objetivos da pesquisa.

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Esta pesquisa teve como delineamento, o levantamento, o qual caracterizado por Gil (1996, p.56):
[...] pela interrogao direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente, procede-se a solicitao de informaes a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado [...]

De acordo com o mesmo autor supracitado, o levantamento possui algumas vantagens, como por exemplo, a informao direta, por meio, dos sujeitos, acerca de seu comportamento, crenas e opinies. Neste sentido, esta tcnica se torna a mais adequada para esta pesquisa, uma vez que objetivou analisar os aspectos que motivam os servidores pblicos do PJ/SC para o exerccio de seu cargo, partindo da percepo dos mesmos servidores acerca do fenmeno.

3.2 PARTICIPANTES

Para melhor delimitao do estudo proposto, optou-se por considerar a populao de servidores pblicos da Comarca de Lages, com cargos de tcnicos judicirios auxiliares. Esta populao constituda por 51 servidores no total, os quais esto distribudos nas varas cveis, varas criminais, vara da fazenda, vara da famlia, infncia e juventude organizao. Participaram da pesquisa 43 tcnicos dos 51 alocados na comarca, os 8 faltantes no participaram por motivo de afastamento do trabalho, por licena prmio, frias ou por no estarem presentes no momento de coleta; nenhum servidor da comarca se recusou a realizar o preenchimento do instrumento. e juizado especial para atividades fim da mesma

3. 2.1 Perfil dos participantes

As questes de 1 a 5 do questionrio (APNDICE A) foram elaboradas para identificar o perfil dos participantes quanto ao sexo, idade, escolaridade, tempo de trabalho e fatores que influenciaram o ingresso no Poder Judicirio. No grfico 1, ser apresentado o nmero de participantes quanto ao sexo correspondente.

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sexo
8

feminino masculino

35

Grfico 1 Sexo dos participantes Fonte: Elaborao da autora, 2008

Pode-se perceber a predominncia de mulheres, as quais totalizam 35 sujeitos o que corresponde aproximadamente 81,4% da amostra de servidores pesquisados. Os homens esto em 8 participantes, o que corresponde

aproximadamente 18,6 % dos participantes. O prximo grfico apresentar as idades dos participantes, as quais foram agrupadas em 3 blocos de idades, para melhor visualizao dos dados.

Idade dos participantes

16

14 26 35 36 45 46 55

12

Grfico 2 Idade dos participantes Fonte: Elaborao da autora, 2008

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Observa-se que neste item no h grande disparidade entre os agrupamentos de idade. Porm h um maior nmero de participantes com idades entre 46 e 55 anos de idade (16 sujeitos). Quanto escolaridade, segue o grfico abaixo:
Escolaridade

Ensino mdio completo

4 16 6

Superior incompleto Superior completo Especializao incompleta Especializao completa

13

Grfico 3 Escolaridade dos participantes Fonte: Elaborao da autora, 2008

Verifica-se que dos 43 participantes, apenas 4 possuem somente o ensino mdio completo, 6 possuem o ensino superior incompleto, 13 dos servidores contam com o ensino superior completo, 4 com especializao incompleta e 16 com especializao completa. requisito bsico para ingresso, mediante concurso pblico, no PJ/SC para a funo de tcnico judicirio auxiliar, a escolaridade mnima, ensino mdio completo. Porm, pode-se constatar que aproximadamente 90,7% dos participantes tm escolaridade acima do esperado para ingresso. Em relao aos cursos realizados de graduao e especializao, h a predominncia de cursos de graduao em Direito, bem como as especializaes esto tambm relacionadas mesma rea. Dos participantes com ensino superior incompleto, 5 so em Direito e 1 em Administrao. Os participantes com ensino superior completo sem especializao (13 participantes), encontram-se 9 formados em Direito, sendo que 3 destes realizaram mais de uma graduao, as quais foram em Administrao (2) e Cincias contbeis (1). Ainda referente aos participantes

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com ensino superior completo sem especializao, 1 graduado em Letras, 1 em Psicologia e 2 so graduados em Pedagogia. Dos 4 participantes com especializao incompleta, 2 cursam a escola da magistratura, 1 cursa especializao na modernizao do Poder Judicirio e o outro cursa ps-graduao em Direito multidisciplinar. Dentre os 16 servidores com especializao completa, 12 cursaram especializaes relacionadas ao curso de Direito e os outros 4 so relacionadas a outras reas como: Educao, Gesto de Pessoas nas Organizaes, Administrao de empresas, Metodologia de ensino superior. O grfico 4 a seguir identifica o tempo de trabalho dos participantes no Poder Judicirio, como tcnicos judicirios auxiliares.

Tempo de trabalho no Poder Judicirio

16 19 at 9 anos 10 19 anos 20 29 anos

Grfico 4 Tempo de trabalho dos participantes Fonte: Elaborao da autora, 2008

O grfico 4 mostra que 19 sujeitos, que corresponde aproximadamente 44,2% dos participantes possuem at 9 anos de tempo de trabalho no Poder Judicirio. Com pouca diferena estatstica dos primeiros dados apresentados, esto os participantes que tm entre 20 29 anos de tempo de trabalho, estes totalizam 16 sujeitos, os quais indicam aproximadamente 37,2% da amostra pesquisada. Constata-se que grande parte dos participantes tm um tempo significativo de trabalho e de experincia na funo de tcnico judicirio auxiliar, pois 24 sujeitos apresentam-se com 10 ou mais de 10 anos de experincia.

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Na questo 5 do questionrio, solicita-se que os participantes assinalem at trs alternativas (dispostas na questo), referentes aos fatores que influenciaram a escolha para a realizao do concurso de ingresso no PJ/SC. Desta forma, podese observar no grfico 5 a seguir, estes fatores e respectivamente a freqncia com que os sujeitos assinalaram.

fatores que influenciaram a escolha para a realizao do concurso de ingresso no PJ/SC

Querer exercer alguma ativ idade na rea do Direito Procura por estabilidade no trabalho Querer trabalhar no Poder Judicirio Ter um bom salrio Ter status profissional 21 31 18 Por influncia da famlia Por influncia dos amigos Outros

7 1

20

Grfico 5 Fatores que influenciaram a escolha para realizao do concurso de ingresso no PJ/SC Fonte: Elaborao da autora, 2008

Dentre os fatores mais assinalados esto: a procura por estabilidade no trabalho (31), ter um bom salrio (21), querer exercer alguma atividade na rea do Direito (20), querer trabalhar no Poder Judicirio (18). Os fatores que aparecem com menor ocorrncia de escolha foram: por influncia da famlia (7), por influncia dos amigos (2) e status profissionais (1). H 7 participantes que citam outros motivos, dos quais 2 destes outros motivos so relacionados com o que estes participantes assinalam nas alternativas dispostas na mesma questo (5): ter estabilidade at passar em concurso pblico de nvel superior, este participante assinalou tambm as opes, procura por estabilidade e querer exercer alguma atividade na rea do Direito; ex-funcionrio na rea da educao pelo baixo salrio e falta de incentivo dos governantes, o mesmo assinalou os fatores, ter um bom salrio e procura por estabilidade. Os outros 5 motivos contemplados e que no tem relao com as

alternativas dispostas na questo so: porque a poca que fiz era o que estava

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aberto/ Banco do Brasil tambm (..); dificuldade em arranjar trabalho na iniciativa privada; oportunidade; era o nico concurso pblico naquele ano a nvel de segundo grau; dar melhores condies de educao para meus filhos. Percebe-se que, em geral, estes itens, exceto dar melhores condies de educao para meus filhos, poderiam ser agrupados em uma categoria, oportunidade. Pois o que se enfatiza nestes itens : a falta de oportunidade em empresas privadas ou era a oportunidade que havia na poca em que estes participantes procuravam por trabalho. Quanto ao item dar melhores condies de educao para meus filhos, poderia se investigar a percepo deste participante especfico, se o fator que mais influenciou, seria ter um bom salrio (opo de resposta da mesma questo), j que este um fator que possibilita dar melhores condies de educao para os filhos. Portanto, quanto aos itens identificados referentes ao perfil dos participantes, verificou-se que grande parte dos sujeitos so mulheres, as quais totalizam aproximadamente 81,4% dos servidores pesquisados. Os participantes se encontram na faixa etria entre 26 55 anos, havendo a predominncia de sujeitos com idades entre 46 e 55 anos ( 16 sujeitos). Quanto escolaridade, verificou-se que a maioria dos participantes apresentam graduao completa ou incompleta, especializao completa ou incompleta na rea do Direito. Identificou-se que grande parte dos servidores, aproximadamente 55,8% possuem entre 10 29 anos de experincia no cargo de tcnico judicirio auxiliar. Dentre os fatores que

influenciaram a escolha para realizao do concurso pblico para ingresso no Poder Judicrio, os mais assinalados pelos participantes foram: procura por estabilidade (31 sujeitos), ter um bom salrio (21 sujeitos) e querer exercer alguma atividade na rea do Direito (20 sujeitos).

3. 3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Para coleta de dados foi utilizado um questionrio (APNDICE A) com questes fechadas. Cervo e Bervian (2002) caracterizam um questionrio, como um instrumento com um conjunto de questes, as quais possuem uma relao com um problema central.

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Um questionrio com questes fechadas, segundo Cervo e Bervian (2002), torna mais fcil a anlise e tabulao dos dados. Este tipo de questionrio j dispe na questo, alternativas priori, por isso tornam mais fcil a anlise e tabulao. A escolha por este instrumento se justifica por considerar que as respostas seriam mais fidedignas uma vez que se garantiu o anonimato dos participantes e tambm por ser um meio mais rpido de aplicao e que consegue atingir um grande nmero de pessoas ao mesmo tempo. Em parte do questionrio (APNDICE A) realizado para esta pesquisa, questes de 7 16, foi solicitada autorizao (APNDICE C) e consentida, a utilizao do questionrio elaborado por Renata de Oliveira Schweitzer para seu Trabalho de Concluso de Curso em Psicologia, com ttulo, Anlise dos fatores motivacionais em servidores pblicos municipais de centros de sade de Palhoa SC. Para aplicao nos servidores do Poder Judicirio, o questionrio sofreu algumas alteraes de adaptao ao pblico e organizao em questo. Foi realizado pr-teste do instrumento de coleta de dados com 3 tcnicos judicirios auxiliares do cartrio do juizado especial da comarca de Florianpolis, e verificou-se que havia fcil entendimento das questes abordadas. Apenas a questo 6, acerca das necessidades, sofreu alteraes aps o pr-teste realizado. A alterao realizada foi acerca da nomenclatura dos fatores dispostos como opo de resposta. Anteriormente, tinha-se como opo de respostas: salrio justo, estabilidade, autonomia, benefcios adequados, relacionamento satisfatrio com os colegas, atividades que impem desafio, ambiente de trabalho se grandes riscos integridade fsica, reconhecimento de seu desempenho por meio de feedback da chefia, relacionamento satisfatrio com a chefia, possibilidade de auto-

desenvolvimento, outros. Com a alterao realizada, as opes se apresentam como: salrio, estabilidade, autonomia, benefcios, relacionamento com os colegas, atividades desafiadoras, ambiente de trabalho seguro, reconhecimento de seu desempenho, relacionamento com a chefia, possibilidade de auto-desenvolvimento, outra.

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3.4 PROCEDIMENTOS

Para dar continuidade ao caminho metodolgico realizado nesta pesquisa, apresentar-se-o os seguintes procedimentos: de seleo dos participantes e da organizao; de contato com os participantes, de coleta e registro dos dados; de organizao e tratamento dos dados.

3.4.1 De seleo dos participantes e da organizao

A comarca de Lages foi estabelecida pela facilidade de acesso da pesquisadora com o Juiz de Direito, Diretor do Foro e com o analista administrativo, responsveis pelo consentimento para coleta de dados na mesma comarca. A populao de tcnicos judicirios auxiliares foi selecionada

intencionalmente, para delimitar melhor a pesquisa, j que h grande variedade de cargos no Poder Judicirio. De acordo com o planejado, como meio para delimitao da pesquisa, foi realizado coleta nos cartrios com atividade fim: 1, 2 e 3 vara criminal, 1, 2, 3 e 4 vara cvel, vara da fazenda, vara da famlia, infncia e juventude e juizado especial.

3.4.2 De contato com os participantes, de coleta e registro dos dados

No perodo de construo do projeto da pesquisa, a pesquisadora obteve contato com o analista administrativo da comarca de Lages para avaliar a viabilidade de coleta de dados na mesma, a qual se deu positivamente. Aps o consentimento formal da comarca, por meio da assinatura do juiz de direito, diretor da mesma, a pesquisadora realizou contato com o analista administrativo, o qual se responsabilizou em organizar a divulgao da pesquisa dentro da comarca. Neste sentido, o analista administrativo foi em cada um dos cartrios com atividades fim, pessoalmente, e informou aos analistas jurdicos, os quais coordenam o cartrio e tcnicos judicirios auxilirios, que viria uma acadmica do Curso de Psicologia realizar um trabalho de concluso de curso

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acerca da motivao no setor pblico. Os analistas jurdicos solicitaram que fossem avisados com dois dias de antecedncia para que pudessem organizar as rotinas do cartrio de forma que um maior nmero de tcnicos participasse. A pesquisadora pr-agendou um dia em consenso com o analista administrativo e com os analistas jurdicos. No dia agendado para coleta de dados da pesquisa, a pesquisadora foi recebida pelo analista administrativo, o qual a acompanhou em todos os cartrios para apresent-la. Nos cartrios a pesquisadora realizou breve explanao sobre os objetivos da pesquisa, informou que os tcnicos estavam sendo convidados a participar, reforou que o instrumento de coleta de dados seria annimo e dava incio a coleta. Os participantes que aceitaram participar da pesquisa assinaram o Termo de Consentimento Livre Esclarecido (APNDICE B). A pesquisadora permaneceu em cada cartrio durante o preenchimento do instrumento e se disponibilizou caso surgisse alguma dvida. Cabe ressaltar que em alguns cartrios a pesquisadora realizou a aplicao do questionrio na sala de audincia, onde somente os participantes e a pesquisadora estavam presentes. Em outros cartrios, a pesquisadora realizou a coleta de dados, enquanto outras pessoas estavam presentes e continuaram realizando suas atividades. Neste sentido, alguns participantes foram interrompidos, no momento em que estavam respondendo o questionrio. Outros participantes, aps o trmino de preenchimento do questionrio realizaram comentrios de agradecimento pela pesquisa estar acontecendo na comarca de Lages ou de questionamento se tal pesquisa iria ser levada ao Tribunal de Justia de Santa Catarina. Quanto ao ultimo comentrio a pesquisadora esclareceu que a pesquisa poderia ser divulgada no Tribunal de Justia de Santa Catarina, porm enfatizou quanto ao anonimato dos dados. A coleta durou aproximadamente vinte minutos em cada um dos 10 cartrios.

3.4.3 De organizao e tratamento dos dados

Aps

coleta

de

dados,

realizou-se

tabulao

dos

dados

quantitativamente, desta forma, a freqncia de participantes que assinalou cada questo foi transcrita para uma planilha eletrnica, a qual possibilitou a elaborao de grficos para cada questo do questionrio (APNDICE A).

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A partir da apresentao dos dados por meio dos grficos elaborados, descreveu-se os dados de cada grfico e foi realizada a vinculao e discusso dos mesmos com as teorias propostas no referencial terico. Neste sentido, os dados foram organizados e tratados de forma quantitativa. Os sub-captulos foram organizados de acordo com os objetivos especficos elencados no incio da pesquisa e com seus respectivos dados. Neste sentido, apresentar-se-o da seguinte forma: necessidades dos servidores; levantamento dos fatores motivadores e higinicos; atividades que os tcnicos judicirios auxiliares exercem; atividades exercidas e que lhe trazem satisfao; atividades exercidas e que no lhe trazem satisfao.

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4 APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS

Neste captulo sero apresentados e analisados os dados coletados por meio do questionrio (APNDICE A). Prope-se, com a anlise e apresentao responder aos objetivos especficos elencados no incio da pesquisa. Desta forma, os sub-captulos foram divididos conforme cada objetivo especfico: Perfil dos participantes; Necessidades dos servidores; Aspectos motivadores e higinicos; Atividades exercidas e Satisfao e no-satisfao das atividades exercidas

4.1 AS NECESSIDADES DOS SERVIDORES

Neste eixo, prope-se apresentar as necessidades elencadas pelos participantes de acordo com a percepo dos mesmos, por meio da questo 6 do questionrio (APNDICE A), bem como analisar as necessidades apresentadas de acordo com as teorias que evidenciam este fator (necessidade). Desta forma, as principais teorias que nortearo a anlise sero: Teoria das necessidades de Maslow, Teoria ERC de Alderfer e Teoria das necessidades de McClelland. Esta parte do trabalho responde ao objetivo especfico Identificar as principais necessidades dos servidores frente ao trabalho, como as fisiolgicas, de segurana e proteo, de estima, social, de afeto e de auto-realizao. Para tanto, a questo 6 do questionrio (APNDICE A), solicita aos participantes que assinalem dentre as opes dispostas na questo, at trs, que os mesmos consideram como sendo as suas maiores necessidades em relao ao trabalho. Os fatores de escolha desta questo so baseados na Pirmide de Hierarquia de Maslow. Para cada nvel da hierarquia da pirmide, h dois fatores de necessidade. Desta forma, as necessidades fisiolgicas esto representadas pelas opes, salrio e benefcios; as necessidades de proteo e segurana esto representadas pelas opes, estabilidade e ambiente de trabalho seguro; as sociais, pelos fatores, relacionamento com os colegas e relacionamento com a chefia; as de estima, pelas opes, reconhecimento de seu desempenho e autonomia e a necessidade de auto-realizao est representada pelas opes, atividades desafiadoras e possibilidade de auto-desenvolvimento. Os dados coletados so apresentados no grfico 6 a seguir:

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Necessidades

Salrio Benefcios Estabilidade Ambiente de trabalho seguro

10 9 4

25

Relacionamento com os colegas Relacionamento com a chefia 6 Reconhecimento de seu desempenho Autonomia Ativ idades desafiadoras Possibilidade de autodesenv imento olv

14 3 7 20 7

Grfico 6 Necessidades Fonte: Elaborao da autora, 2008

Observa-se que o salrio foi o fator que teve a maior freqncia, sendo que 25 participantes assinalaram esta opo. O segundo fator mais assinalado foi a estabilidade (20), o terceiro foi a opo, reconhecimento do desempenho (14), em seguida, a opo, possibilidade de auto-desenvolvimento (10) e atividades desafiadoras (9). As opes menos assinaladas foram: relacionamento com os colegas (7), ambiente de trabalho seguro (7), benefcios (6), autonomia (4) e relacionamento com a chefia (3). H um participante que no respondeu esta questo. A opo outros, foi assinalada por 5 participantes, que especificam da seguinte forma outros fatores como suas maiores necessidades em relao ao trabalho : aplicar o que aprendi na faculdade, equipamentos adequados, cursos relacionados a rea cartorria, , qualidade de vida, ou seja, proporcionar ao funcionrio meios para garantir um futuro mais saudvel e dar melhores condies de educao para meus filhos. Os outros fatores elencados pelos participantes podem ser vinculados s opes dispostas na mesma questo ou aos nveis de hierarquia de Maslow, tal como foi elaborada esta questo. As necessidades citada pelos participantes, como:

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aplicar o que aprendi na faculdade e

cursos relacionados a rea cartorria

podem ser interpretados como uma necessidade de auto-desenvolvimento. J a necessidade citada: qualidade de vida, ou seja, proporcionar ao funcionrio meios para garantir um futuro mais saudvel, refere-se ao nvel de hierarquia de Maslow que corresponde a necessidade de estima. Esta necessidade, de acordo com Robbins (1998) corresponde ao respeito por si prprio e aos outros. Neste sentido, a preocupao com a sua qualidade de vida e dos seus colegas uma forma de expressar a necessidade de estima, pois refere-se a auto-estima, seu bem-estar. Quanto s necessidades indicadas como: equipamentos adequados; dar melhores condies de educao para meus filhos ; podem ser evidenciadas como correspondentes ao primeiro nvel de hierarquia de Maslow pois so condies bsicas. Dispor de equipamentos adequados no ambiente de trabalho uma necessidade elementar para realizao das atividades. E ainda, proporcionar aos filhos melhores condies de educao para os filhos, pode ser vinculada com a opo salrio, disposta entre as alternativas na questo. Uma vez que este fator proporciona melhores condies de educao. Para melhor visualizao e anlise dos nveis de hierarquia da pirmide de Maslow, os fatores representantes de cada nvel, na questo 6, podem ser

somados. Assim, as necessidades fisiolgicas representadas pelos fatores, salrio e benefcios totalizam 31. As necessidades de segurana e proteo, representadas pelos fatores, estabilidade e ambiente de trabalho seguro (27). As necessidades sociais representadas pelos fatores, relacionamento com os colegas e com a chefia (10). As necessidades de estima, representadas pelas opes, autonomia e reconhecimento do desempenho totalizam 18 e as necessidades de auto-realizao, representadas pelos fatores, atividades desafiadoras e possibilidade de autodesenvolvimento totalizam 19. Bergamini (1997), ao explicar a teoria de Maslow, concebe que a necessidade por si s um motivador, o que leva a pessoa a agir. A partir do momento que esta necessidade satisfeita completamente ela no ser mais um motivador do comportamento. Conforme Archer (1997) pode-se conceber a necessidade como o centro organizador do comportamento, medida que a necessidade mais evidenciada pelo sujeito esteja recebendo um grau de satisfao, tornar-se- menos motivadora.

50

Nesta concepo, constata-se, por meio dos dados coletados, que todas as necessidades elencadas na questo 6, foram contempladas, pois os sujeitos tm necessidades diferentes e percebem a forma como satisfazer estas necessidades de diferentes maneiras. De acordo com Archer (1997) quanto mais motivada estiver uma pessoa, mais difcil ser satisfaz-la em uma certa necessidade. Tal como se observa, o salrio foi citado por grande parte dos participantes (aproximadamente 58,1%), esta necessidade est no primeiro nvel da pirmide de hierarquia de Maslow, considerada uma necessidade bsica. Compreende-se, a partir do que foi exposto nos pargrafos anteriores, referentes a teoria das necessidades, que se foi apontada como uma necessidade, este fator por si s um motivador. Este fator quando relacionado teoria de Maslow, a qual explica que se um fator evidencia-se como uma necessidade para o sujeito, encontra-se no satisfeita totalmente. Pois tal como foi solicitado nesta questo, os participantes assinalaram as suas maiores necessidades frente ao trabalho, de acordo com a sua percepo. Neste sentido, indicam as necessidades que se encontram em maior intensidade. De acordo com Hersey e Blanchard (1986) as necessidades fisiolgicas aparecem quando tendem a ser mais intensas para o sujeito, se de alguma forma no est sendo satisfeita totalmente. Desta forma, embora as necessidades fisiolgicas possam estar satisfeitas parcialmente, pode-se querer mais do que j se tem, como por exemplo: uma casa melhor, alimentao mais requintada, vestir-se melhor etc. O outro fator que complementa o primeiro nvel da hierarquia da pirmide de Maslow, so os benefcios. De acordo com conversas informais com os participantes, realizadas durante a coleta de dados, verificou-se que dentre os benefcios proporcionados pelo PJ/SC e conhecidos pelos que informaram, pode-se citar: auxlio alimentao, plano de sade, licena prmio e trinios (um percentual do salrio que aumenta a cada trs anos). Verifica-se que para os servidores

participantes, este fator no expressivo como uma das maiores necessidades frente ao trabalho, apenas 6 participantes assinalaram esta opo. Segundo Maslow, no segundo nvel da pirmide de hierarquia, esto as necessidade de proteo e segurana, estas juntamente com as primeiras so

consideradas, por Tavares (2002), como no-aprendidas. So chamadas desta

51

forma, pois so necessidades que esto presentes desde o nascimento podendo ser apenas influenciadas pela aprendizagem. Este nvel representado pelos fatores: estabilidade e ambiente de trabalho seguro. A estabilidade, foi a segunda opo mais assinalada pelos participantes (aproximadamente 46,5 %) e tambm a primeira opo mais assinalada (aproximadamente 72% dos participantes) na questo 5, acerca dos fatores que levaram escolha profissional, na seo 3.2.1 Perfil dos participantes. Ao se tratar de servio pblico, a estabilidade como uma necessidade de segurana no trabalho, satisfeita, pois est assegurada pela Constituio da Repblica Federativa do Brasil promulgada em 05 de outubro de 1988, no art. 41, por direito, aps o estgio probatrio de 3 anos. A estabilidade evidenciada pelos servidores como uma necessidade importante no contexto de trabalho. Para corroborar com este dado, traz-se um dado j exposto no item 3.2.1 Perfil dos participantes, referente aos fatores que influenciaram a escolha por realizar o concurso para ingresso no PJ/SC. Neste item, 31 participantes que corresponde com aproximadamente 72% do total da amostra de pesquisados, assinalaram que a procura por estabilidade foi um fator influente. Portanto, para estes participantes, a estabilidade foi um fator motivador para o ingresso no PJ/SC e continua sendo mesmo estando satisfeita para grande parte dos servidores pesquisados, isto , para aqueles com mais de trs anos de tempo de servio. De acordo com Bergamini (1997), a estabilidade no um fator que contribui para que os funcionrios se tornem mais felizes e motivadas para o trabalho. Explica que onde h estabilidade de emprego, os funcionrios so eficientes, ou seja, fazem o que tem que fazer, e se esforam para no perder seu cargo por uma falta grave. A estabilidade considerada um fator extrnseco, sendo assim um fator que se satisfeito apenas possibilitar para que as necessidades de nvel mais elevados surjam, as quais de fato so motivadoras, como as necessidades de estima e auto-realizao. O fator, ambiente de trabalho seguro, no foi de grande relevncia para este pblico de servidores, apontado por 7 sujeitos que corresponde aproximadamente 16, 2% dos participantes. Percebeu-se, por meio de observaes realizadas durante a coleta dos dados, que h grande circulao de policiais pela organizao, os quais no so contratados para guardar a organizao e sim so responsveis pela escolta dos rus presos nas audincias das varas criminais e nas

52

audincias das varas da infncia e juventude e da famlia. H dois guardas que ficam no hall de entrada da comarca, os quais so contratados para fins de segurana da comarca em questo. Tal como se apresenta, o fator segurana no ambiente de trabalho no se encontra entre as necessidades mais apontadas pelos participantes, portanto, no percebida, por grande parte dos mesmos, como uma necessidade com intensidade significativa. As necessidades sociais representadas pelos fatores, relacionamento com colegas (7 participantes assinalaram) e relacionamento com a chefia (3 participantes assinalaram), apresenta-se como o nvel mais baixo, se fosse colocado em ordem de hierarquia, vinculando com os outros nveis e conforme os dados coletados. Estes fatores representam um dos elementos mais necessrios frente ao trabalho para apenas aproximadamente 23,2% dos participantes. Segundo Hersey e Blanchard (1986) a necessidade social a necessidade que as pessoas sentem de pertencerem a vrios grupos e de serem aceitas pelos mesmos. Apesar de no ter sido percebida por grande parte dos participantes como uma das suas maiores necessidades frente ao trabalho, sabe-se que o bom relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho importante na medida que torna este ambiente mais agradvel e tambm possibilita a formao de equipes de trabalhos mais coesas. Os participantes que assinalaram relacionamento com colegas e/ou com chefia poderiam ser vinculados ao perfil das pessoas com necessidades de afiliao, da teoria de McClelland. Segundo Robbins (1998), na concepo de McClelland as pessoas com necessidade de afiliao, almejam manter relacionamentos

interpessoais agradveis, no trabalho; preferem situaes em que no haja competio. Conforme se verifica, das 7 pessoas que consideram necessrio o relacionamento com colegas, 3 assinalam tambm ambiente de trabalho seguro e 3 assinalam tambm estabilidade, caractersticas que vo de encontro com o perfil de pessoas com necessidades de afiliao. Porm 2 sujeitos assinalam dentre as opes atividades desafiadoras e 1 assinala dentre as opes possibilidade de

auto-desenvolvimento, que so caractersticas de pessoas com necessidades de realizao conforme a teoria de McClelland. Conforme Souza (2000), para McClelland, as pessoas com pouca necessidade de realizao, tm preferncia por situaes de estabilidade, atividades que se sintam seguras e sejam previsveis, procuram satisfao nos

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relacionamentos sociais no trabalho. Estas pessoas, na teoria de McClelland, tm necessidade de afiliao. Na seqncia da pirmide de hierarquia de Maslow, est o nvel das necessidades de estima, representados pelos fatores, reconhecimento de seu desempenho e autonomia. Este nvel apresenta-se como bastante significativo para estes servidores, principalmente quanto ao fator reconhecimento do desempenho, o qual 14 participantes assinalaram. De acordo com Hersey e Blanchard (1986, p.34) A maioria das pessoas tem necessidade de uma elevada valorizao de si mesmas, firmemente baseada na realidade, ou seja, no reconhecimento e no respeito dos outros. O reconhecimento do desempenho de tcnicos judicirios auxiliares, no Poder judicirio, pode-se dar por meio de feedback dos juzes de Direito ou pelos analistas jurdicos, os quais coordenam o cartrio. H tambm a possibilidade de ascenso salarial por merecimento, a qual se d por avaliao de desempenho ou por tempo de trabalho. Desta forma, tal como se verifica esta necessidade se

encontra em evidncia pelos servidores participantes e portanto considerada um importante motivador. Hersey e Blanchard (1986) alertam para quando a necessidade de estima for dominante e se o sujeito no consegue satisfazer em certo grau essa necessidade de forma construtiva. Pois o mesmo pode adotar uma postura imatura para satisfazer a esta necessidade de ateno, como por exemplo, realizar aes irresponsveis no trabalho. Por outro lado, quando satisfeita esta necessidade, as pessoas se sentem mais confiantes em si mesmas, sentem-se com mais poder e controle. Neste sentido, teria que se avaliar melhor esta questo para verificar de

que forma e se estes servidores esto sendo reconhecidos adequadamente, ao menos em certo grau, j que um fator importante e influente na postura dos servidores diante de seu trabalho. H ainda, o nvel mais elevado da pirmide de hierarquia de Maslow , onde esto as de necessidades crescimento, de so auto-realizao, representadas tambm pelo chamadas de

necessidades

fatores,

atividades

desafiadoras e possibilidade de auto-desenvolvimento,

e se apresentam com

significativa relevncia dentre as trs maiores necessidades frente ao trabalho. A soma dos participantes que assinalaram os dois fatores, totalizam

aproximadamente 44, 2% dos participantes.

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Considera-se, portanto,

que grande parte dos participantes tm

necessidades que possibilitam a motivao por aspectos intrnsecos, ou seja, se colocam em ao por suas habilidades, conhecimentos e expectativas. Desta forma, pode-se dizer que estes participantes que anseiam por atividades desafiantes e procuram por auto-desenvolvimento so pessoas com potencial realizador. Algumas caractersticas destas pessoas denominadas sadias, tal como Maslow denominou as pessoas com necessidades de crescimento (sociais, de estima e de auto realizao) com potencial realizador so: serem pessoas mais espontneas, com percepo mais clara da realidade, estarem abertas a experincia, entre outras. (MASLOW, 1968 apud MOSQUERA, 1982) As pessoas com estas caractersticas alm de serem mais saudvel psiquicamente, o que j um benefcio significativo por si s, podem trazer

tambm, benefcios para a organizao em que trabalham. Uma vez que, de acordo com Fromm (1997, p. 89), a pessoa motivada intrinsecamente (...) no se restringe ao desempenho puramente eficiente das tarefas que compem o seu cargo, mas facilmente reconhecida como algum eficaz, que resolve problemas, isto , que faz a coisa certa.(grifo do autor) As necessidades de auto-realizao de Maslow podem ser agrupadas e comparadas necessidade de realizao de McClelland. De acordo com Robbins (1998), McClelland chama de necessidade de realizao, a necessidade de superarse, de obter sucesso. As pessoas com estas necessidades anseiam por atividades desafiadoras, por competio, por autonomia, apreciam receber feedback referente ao desempenho de suas atividades. Diante desta perspectiva, quando agrupados, os dois ltimos nveis de hierarquia de Maslow: necessidades de estima e de autorealizao, pode-se perceber que h grande semelhana entre estas e as

caractersticas de pessoas com necessidade de realizao de McClelland. Neste sentido, verifica-se que 16 participantes assinalaram apenas fatores referentes s necessidades de realizao de McClelland. Ou seja, assinalaram pelo menos um fator referente aos nveis de estima e/ou de auto-realizao. H ainda, 15 participantes que assinalaram um ou dois fatores representantes das necessidades de nvel mais baixo: fisiolgicas, de segurana e proteo e social; e tambm assinalam concomitantemente um ou mais fatores representantes dos nveis mais elevados: de estima e de auto-realizao.

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Os dados apresentados, desta forma, corroboram com a teoria de Alderfer. De acordo com, Spector (2005), Alderfer compreende que as necessidades no esto em uma hierarquia tal como Maslow prope, sendo uma condio, a necessidade de nvel mais baixo ser satisfeita, para surgir a do nvel mais alto. Este autor, considera que h possibilidade de necessidades de nveis diferentes serem motivadoras ao mesmo tempo, pois se organizam em um continuum. Portanto, conforme se verificou h sujeitos que evidenciam concomitante necessidades de nvel mais elevado e necessidades de nvel mais baixo, podendo serem motivadoras em um mesmo momento. A partir dos dados analisados, percebe-se a importncia da identificao das necessidades de cada sujeito, visto que estas so organizadoras do comportamento, na medida que so responsveis por ativar a ao dos sujeitos. Tal como se constatou cada sujeito singular e possuem necessidades diferentes mesmo quando se encontram em situaes, momentos de vida, muitas vezes, semelhantes. Neste sentido, a identificao das diferentes necessidades possibilita a avaliao de mtodos mais eficazes para a manuteno da motivao nestes sujeitos. De acordo com Bergamini (1997) ao compreender o fenmeno da motivao, contempla-se grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de necessidades, interesses percebidas entre os sujeitos permite aceitar que as pessoas no fazem as mesmas coisas pelas mesmas razes. dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informaes a respeito do comportamento motivacional. Para continuar o trabalho, ser apresentado e analisado no prximo subcaptulo o levantamento de fatores motivadores e higinicos presentes no contexto dos servidores pesquisados.

4.2 LEVANTAMENTO DOS FATORES MOTIVADORES E HIGINICOS

A seguir sero apresentados e posteriormente analisados os dados referente s questes 7 16 do questionrio (APNDICE A). Estas questes

abordam aspectos referentes s condies de trabalho, os quais so denominados como fatores higinicos e os aspectos referentes ao trabalho em si, os quais so

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chamados de fatores motivadores na concepo de Herzberg (1997). Neste sentido, nesta seo, pretende-se responder ao objetivo especfico que visa realizar um levantamento acerca da satisfao e/ou no-satisfao quanto aos fatores motivadores e insatisfao e/ou no-insatisfao quanto aos fatores higinicos Os fatores motivadores foram contemplados nas questes 7, 9, 11, 13 e 15 do questionrio (APNDICE A) . Na questo 7: Voc sente orgulho em dizer s pessoas qual o seu cargo?, 35 participantes responderam sim e 8 participantes responderam no. Tal como se verifica no grfico 7.

Voc sente orgulho em dizer s pessoas qual o seu cargo?

8

35 Sim No

Grfico 7 Orgulho do cargo Fonte: Elaborao da autora, 2008

Na questo 9: Voc se sente importante socialmente pelo cargo que exerce?, 28 participantes responderam sim, 15 participantes responderam no. Estes dados so constatados no grfico 8.

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Voc se sente importante socialmente pelo cargo que exerce?

15

28 Sim No

Grfico 8 Importncia social do cargo Fonte: Elaborao da autora, 2008

Em relao a questo 11: Voc se sente realizado com a escolha que fez para o cargo que est exercendo?, 31 participantes assinalaram sim e 12 assinalaram no. Os dados so evidenciados no grfico 9.

Voc se sente realizado com a escolha que fez para o cargo que est exercendo?
12

31 Sim No

Grfico 9 Realizao quanto escolha do cargo Fonte: Elaborao da autora, 2008

Na questo 13: Suas funes so desafiadoras e estimulam o crescimento da sua capacidade?, 29 participantes responderam sim e 14 responderam no. Como pode ser observado no grfico 10.

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Suas funes so desafiadoras e estimulam o crescimento da sua capacidade?

14

29 Sim No

Grfico 10 Desafio e crescimento proporcionado pela funo Fonte: Elaborao da autora, 2008

Na questo 15: Atualmente, voc gosta de realizar o seu trabalho?, 40 participantes responderam sim e 3 participantes responderam no. Tal como mostra o grfico 11.

Atualmente, voc gosta de realizar o seu trabalho?

3

40 Sim No

Grfico 11 Considerao pelo trabalho. Fonte: Elaborao da autora, 2008

De acordo com Herzberg (1997), os aspectos relacionados ao trabalho em si, natureza do trabalho, so intrnsecos e chamados de fatores de crescimento ou motivadores. Para este autor, somente estes fatores podem gerar satisfao e quando h ausncia de fatores motivadores encontra-se a no-satisfao. Portanto,

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quando houver maior incidncia de respostas sim para uma dada questo com as numeraes referente aos fatores motivadores (7,9,11,13,15), o fator motivador considerado como satisfeito. Caso contrrio, se o maior nmero de respostas for no, o fator motivador dado como no-satisfeito. Neste sentido, conforme os dados apresentados, em relao aos fatores motivadores houve uma maior incidncia de respostas sim para todas as questes contempladas, desta forma, a maioria dos tcnicos judicirios auxiliares que participou da pesquisa se encontra satisfeita quanto a sua prtica profissional. Neste sentido, pode-se dizer que os mesmos demonstram motivao, j que para Herzeberg (1997) somente os fatores referentes ao contedo do cargo podem motivar, se apresentam-se satisfeitos. De acordo com Hersey e Blanchard (1986), a satisfao dos fatores motivadores possibilita o crescimento individual e geralmente o aumento da capacidade. A maior prevalncia de respostas sim, foi referente questo 15, a qual os tcnicos avaliam se gostam de realizar seu trabalho. Quanto a este fator, aproximadamente 93% dos participantes se apresentam satisfeitos. Este fator pode proporcionar a estes sujeitos e a organizao onde trabalham muitos benefcios: melhoria ou manuteno do bem-estar, da sade dos sujeitos e uma maior produtividade que no negligencia a qualidade de vida dos sujeitos. De acordo com Junior e Pillati (2004 apud Perdigo, 2007), a concepo de qualidade de vida no trabalho concebe que para os sujeitos produzirem, necessrio estar bem e se sentirem felizes, satisfeitos com as atividades que realizam. A maioria dos servidores participantes sente orgulho em dizer s pessoas qual seu cargo, este fator referente questo 7 e foi a segunda questo com maior ndice de respostas sim (35 sujeitos). Verifica-se que, mesmo diante de crticas depreciantes que permeiam o contexto do servio pblico em geral, um grande nmero de tcnicos judicirios participantes da presente pesquisa, sentem orgulho de exercer seu cargo frente a sociedade. De acordo com Perdigo (2007), a relevncia social do trabalho pode influenciar na auto-estima do trabalhador e a sua percepo referente ao valor do trabalho. Quanto a questo 11 , os participantes se sentem realizados com a escolha que realizaram quanto ao cargo, aproximadamente 72,1% dos participantes se encontram satisfeito, o que pode ser considerado um alto ndice de satisfao quanto escolha. vlido lembrar que os participantes se apresentaram com

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escolaridade alm da esperada pelo concurso e poderiam, no atual momento, prestar outros concursos pblicos de nvel superior, ou seguir outras carreiras, porm se encontram realizados no cargo que ocupam. Na questo 5 do questionrio, acerca dos fatores que influenciaram a escolha para a realizao do concurso de ingresso no PJ/SC, tal como se apresenta os dados no item 3.2.1 Perfil dos participantes, os fatores mais assinalados so: a procura por estabilidade, ter um bom salrio e querer exercer alguma atividade na rea do Direito. Observa-se que dos 40 sujeitos que assinalaram pelo menos uma das opes citadas acima, 28 se encontram realizados com a escolha que fizeram. Percebe-se como possibilidade, que o motivo destes servidores se encontrarem realizados se d pelo fato, de que os fatores que assinalaram como aqueles que influenciaram a escolha para a realizao do concurso de ingresso no PJ/SC, ao menos, a estabilidade e exercer uma atividade na rea do Direito, se encontram satisfeitos. Foi possvel comparar algumas questes acerca dos aspectos

motivadores (questes 7, 9, 11, 13 e 15) com os dados apresentados referentes s necessidades dos servidores frente ao trabalho (questo 6), j apresentadas no item anterior. Um exemplo desta comparao, referente a questo 13, a qual questiona os participantes se as funes realizadas pelos mesmos so desafiadoras e estimulam o crescimento. Esta questo se assemelha com os fatores de necessidade, atividades desafiadoras e possibilidade de auto-desenvolvimento. Tais fatores abrangem o nvel de auto-realizao da pirmide de Maslow, o qual 19 sujeitos indicaram como sendo uma de suas maiores necessidades frente ao

trabalho. Destes 19, h 7 participantes que no consideram que suas funes so desafiadoras e estimulam o crescimento de sua capacidade, e se sentem nosatisfeitos e 12 que se sentem satisfeitos e sentem que suas funes so desafiadoras e estimulam seu crescimento. Estes aspectos so importantes para tornar o trabalho interessante e motivador, principalmente para os sujeitos que percebem estes fatores como necessrios no contexto de trabalho. Verifica-se que apesar de um nmero significativo de sujeitos estarem satisfeitos com os desafios e o crescimento possibilitado por sua funo, faz-se necessrio considerar os sujeitos que sentem necessidade destes fatores (atividades desafiadoras e possibilidade de auto-desenvolvimento) e que no esto satisfeitos, afim de criar condies para que

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estes fatores estejam presentes no seu trabalho e se torne um fator motivador satisfeito. Conforme Pereira e Fvero (2001) so os fatores motivadores que possibilitam efeitos duradouros de satisfao e aumento de produtividade com qualidade. Enfatiza-se, neste sentido, que estas conseqncias positivas podem estar presentes no contexto de trabalho dos servidores participantes, j que em todas as questes apresentadas, para a maioria dos mesmos, os fatores motivadores se encontram satisfeitos. Para dar continuidade ao levantamento de aspectos motivadores e higinicos, nos grficos a seguir, verificam-se os dados das questes 8, 10, 12, 14 e 16, as quais esto relacionadas aos fatores higinicos. Na questo 8: Voc acha justo o sistema de remunerao ( salrio, benefcios, etc.) que recebe para realizar as suas atividades?, 24 participantes assinalaram sim, 18 participantes assinalaram no e 1 participante no respondeu. Conforme mostra o grfico 12.

Voc acha justo o sistema de remunerao (salrio, benefcios, etc.) que recebe para realizar as suas atividades?
1 18 24

No Respondeu

Sim

No

Grfico 12 Sistema de remunerao Fonte: Elaborao da autora, 2008

Na questo 10: Voc considera adequada a relao que tem com os seus colegas de trabalho?, todos os 43 participantes responderam sim. Os dados so apresentados no grfico 13, abaixo.

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Voc considera adequada a relao que tem com os seus colegas de trabalho?
0

43 Sim No

Grfico 13 Relao com os colegas Fonte: Elaborao da autora, 2008

Na questo 12: Em seu trabalho, voc dispem de equipamento e material adequados para a realizao de suas atividades? 34 participantes responderam sim, 8 responderam no e 1 participante no respondeu. Estes dados podem ser observados no grfico 14 a seguir.

Em seu trabalho, voc dispe de equipamento e material adequados para a realizao de suas atividades?
8 1

34

No Respondeu

Sim

No

Grfico 14 Equipamentos e materiais de expediente Fonte: Elaborao da autora, 2008

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Na questo 14: Voc gosta de trabalhar no Poder Judicirio?, 42 participantes responderam que sim e 1 participante respondeu no. Estes dados so evidenciados no grfico 15 abaixo.

Voc gosta de trabalhar no Poder Judicirio?

1

42 Sim No

Grfico 15 Considerao pela Organizao Fonte: Elaborao da autora, 2008

Em relao a questo 16: Voc considera que o Poder Judicirio lhe d boas condies de trabalho?, 34 participantes assinalaram sim e 9 assinalaram no. Tal qual demonstra o grfico 16.

Voc considera que o Poder Judicirio lhe d boas condies de trabalho?

9

34
Sim No

Grfico 16 Condies de trabalho Fonte: Elaborao da autora, 2008

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Herzberg (1997) chama de higinicos, os fatores referentes s condies de trabalho, aos aspectos extrnsecos do trabalho. Quando estes fatores so adequados ao trabalhador, os mesmos se encontram no-insatisfeitos, em caso oposto, pode gerar insatisfao. Estes fatores quando esto no-insatisfeito tornam o ambiente de trabalho favorvel para que os fatores motivadores surjam. Segue-se, assim, a anlise dos dados do questionrio: se o nmero de respostas sim, para uma determinada questo referente aos fatores higinicos for maior que as respostas no, o fator ser avaliado como no-insatisfeito. De outra forma, se houver mais respostas no, o fator se caracteriza como insatisfeito. Neste sentido, observa-se que da mesma forma que os fatores motivadores, h a prevalncia de respostas sim sobre as no em relao aos fatores higinicos. Assim, grande parte dos participantes se encontra no-insatisfeita quanto s condies de trabalho oferecidas pelo PJ/SC e presentes na comarca em que foi realizada a pesquisa. Tal como se avalia na questo 8, grande parte dos participantes concebem como justo, o sistema de remunerao (salrio, benefcios etc.) que recebe para realizar suas atividades. Apesar de neste item a diferena de repostas sim e no ser considerada pequena, j que 24 participantes responderam sim, 18 responderam no e 1 participante no respondeu, h a prevalncia de respostas sim. Pode-se comparar este fator (salrio e benefcios), com a questo 6 do questionrio, acerca das necessidades. O salrio foi apontado por 25 participantes, bem como o fator benefcio foi assinalado por 6 participantes, como uma das suas trs maiores necessidades frente ao trabalho. Dos 25 que assinalaram salrio, 3 sujeitos tambm assinalaram benefcios como uma de suas maiores necessidades. E destes 28 que assinalaram salrio e benefcios, 18 esto no-insatisfeitos com o sistema de remunerao, 9 participantes se sentem insatisfeitos e 1 no respondeu. Neste sentido, o sistema de remunerao alm de fator higinico tambm um elemento que supri as necessidades bsicas, baseando-se na pirmide de hierarquia de Maslow. Pode-se considerar que para grande parte dos participantes que concebem a remunerao uma de suas maiores necessidades, este fator suprido pela organizao. Verifica-se que em relao questo 10, todos os participantes consideram a relao com os colegas de trabalho adequada. Este item foi dentre os

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fatores higinicos o de maior prevalncia de respostas sim, representando a noinsatisfao geral entre os servidores quanto ao relacionamento interpessoal. O aspecto relacionamento com colegas foi contemplado tambm na questo 6 do questionrio, e foi apontado por 7 participantes, tal como j

apresentado. Assim, concebe-se que ao menos, parte do terceiro nvel da pirmide de Maslow, as necessidades sociais, encontram-se satisfeitas, j que este nvel no abrange apenas necessidade de relacionamento com colegas, estende-se a outros relacionamentos sociais da vida do sujeito. Bergamini (1982) concebe que a formao de vnculos interpessoais pode gerar alegria ou sofrimento, sendo assim, pode ser bastante influente nos sentimentos de auto-estima dos sujeitos. Constata-se, desta forma, que os participantes percebem como adequadas as suas relaes com colegas importante para tornar o ambiente mais agradvel, contribuindo tambm para a sade psquica dos sujeitos. A maior parte dos participantes avalia que dispe de equipamento e material adequados para a realizao de suas atividades, tal como se apresenta os dados da questo 12. Tendo em vista que estes servidores dependem de equipamentos como: computador, impressora, leitor de cdigos de barra e fotocopiadora, entre outros materiais de expediente para o bom andamento de suas atividades, a no-insatisfao quanto a este fator torna-se fundamental, pois a falta de equipamento e material adequado impede a realizao de suas atividades. De acordo com Hersey e Blanchard (1986), a restrio ao trabalho influencia de forma negativa as pessoas satisfeitas com os fatores motivadores. A questo 14, referente ao gostar de trabalhar no Poder Judicirio, obteve quase a unanimidade de participantes no-insatisfeitos quanto a este fator, 42 dos 43 percebem que gostam de trabalhar nesta organizao. Pode-se vincular este fator com a questo 5 do questionrio (APNDICE A), apresentada no item 3.2.1 Perfil dos participantes, referente aos fatores que influenciaram a escolha para a realizao do concurso de ingresso no Poder Judicirio. Tal como se apresentam os dados, 18 participantes assinalaram como fator de influncia, querer trabalhar no Poder Judicirio, neste sentido, infere-se que j conheciam de alguma forma, a organizao. Destes 18 participantes, que j almejavam trabalhar no Poder Judicirio, todos percebem que gostam de trabalhar na organizao em questo.

66

Na questo 16, em que se contemplam as condies de trabalho, em geral, proporcionadas pelo Poder Judicirio houve um grande ndice de noinsatisfao (34 sujeitos). De modo geral, considera-se a importncia de um ambiente de trabalho adequado, com boas condies, onde as pessoas se sintam bem e gostem de trabalhar neste ambiente. Pois estes fatores alm de favorecer a motivao dos trabalhadores, sendo aspectos preventivos de insatisfao tambm contribuem para o bem-estar dos sujeitos e sua qualidade de vida. De acordo com Bergamini (1982) Herzberg distingue as pessoas em estilos motivacionais diferentes: as que procuram manuteno e as que procuram motivao. As que procuram manuteno do grande importncia aos fatores higinicos e as que procuram motivao, se importam com atributos da tarefa, se interessam por realizar-se, por desenvolver-se etc. Desta forma, vincula-se a questo 6 do questionrio, acerca das maiores necessidades frente ao trabalho, com o levantamento de fatores motivadores e higinicos, classificando os fatores de necessidades em fatores motivadores e higinicos. Assim, os fatores da questo 6, compreendidos como motivadores so: autonomia, atividades desafiadoras e possibilidade de auto-desenvolvimento. E os fatores higinicos: salrio, estabilidade, benefcios, ambiente de trabalho seguro, reconhecimento do desempenho. Apesar da assimetria quanto ao nmero de opes para cada aspecto, motivador e higinico, pode-se caracterizar os participantes de acordo com os estilos motivacionais tal como props Herzberg. Pois entende-se que os participantes citaram certos aspectos como sendo necessrios frente ao trabalho em detrimento de outros pela importncia que do aos fatores. Neste sentido, verifica-se que 19 sujeitos demonstram necessidades apenas por fatores higinicos e podem ser caracterizados como pessoas que procuram manuteno. Apenas 2 sujeitos citam somente fatores motivadores como as suas maiores necessidade e so caracterizados como pessoas que procuram motivao. E por fim, 21 sujeitos indicam fatores motivadores e higinicos como suas maiores necessidades. Apesar de Herzberg no ter dado um nome as pessoas que consideram importantes os dois fatores, verifica-se a necessidade de contemplar estes sujeitos. Pode-se inferir que estas pessoas concebem importantes os fatores higinicos, ou seja, se insatisfeitos, podem criar dificuldades, no tolerando-as, caractersticas das pessoas que procuram manuteno. Porm tambm se interessam por aspectos do contedo do trabalho e tendem a ter alta

67

produtividade, com qualidade e aproveitam a experincia profissional para se desenvolver continuamente, caractersticas que compreendem as pessoas que procuram motivao. Tendo em vista que h um nmero significativo de sujeitos que procura manuteno, cabe enfatizar a importncia dos aspectos higinicos, em geral, estarem no-insatisfeitos. Ao contrrio poderiam gerar dificuldades, complicaes tanto para os sujeitos, como para a organizao e para os usurios de seus servios, como por exemplo: revolta dos servidores para com a organizao, greves, afastamentos etc.

4.3 ATIVIDADES QUE OS TCNICOS JUDICIRIOS AUXILIARES EXERCEM

Neste eixo temtico sero apresentados e analisados os dados que correspondem a questo 17 do questionrio (APNDICE A). Desta forma, prope-se alcanar o objetivo especfico: identificar as atividades que os servidores exercem em sua prtica profissional. A lista de atribuies dos tcnicos judicirios auxiliares alocados nos cartrios de atividades fim, dispostas na questo, baseada na lista de atribuies apresentada no site do Tribunal de Justia do Estado de Santa Catarina (2008c). Nesta questo, solicitou-se aos participantes que assinalassem todas as atividades que executam. Nos sub-captulos posteriores, sero apresentados e analisados os dados correspondentes s questes 18 e 19 do questionrio, respectivamente. Pretendese, neste sentido, alcanar o objetivo especfico: relacionar as atividades que os servidores exercem com a sua satisfao e a no-satisfao em exerc-las. Os dados referentes questo 17 do questionrio so apresentados no grfico 17 e segue sua respectiva legenda no quadro 1.

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Atividades que os tcnicos judicirios exercem

40 40 35 30 25 20 15 10 5 0 a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v x 2 2 20 16 10 7 22 23 21 36 37 38 32 32 30 31 29 28 22 18 30 28

Grfico 17 Atividades que os tcnicos judicirios exercem Fonte: Elaborao da autora, 2008

a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v x

Legenda Atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas. Elaborar atas de julgamento. Elaborar atas de sorteios de jurados. Autuar inquritos, cartas precatrias, aes, execues fiscais e demais processos. Fazer juntada de documentos nos processos. Digitar audincias, quando indicado pelo analista jurdico. Realizar o cadastramento dos processos em andamento. Realizar o cadastramento das partes. Realizar o cadastramento das testemunhas. Registrar a movimentao de processos. Registrar localizao dos processos no sistema (SAJ). Acompanhar a movimentao de processos. Providenciar o acondicionamento fsico dos processos no cartrio, de acordo com o respectivo registro lanado no sistema. Elaborar e controlar a carga e remessa de processos. Emitir carga de mandado e expedientes diversos. Receber petio intermediria. Providenciar o apensamento, desapensamento e reunio de processos. Executar mudana de classe de processos. Cadastrar e emitir pauta de audincia. Conferir registro de objetos e valores apreendidos. manter atualizados os registros no sistema, pertinentes as suas atribuies. executar outras tarefas correlatas a critrio de seu superior imediato. Outras.

Quadro 1 Atividades que os tcnicos judicirios exercem Fonte: Elaborao da autora, 2008

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As atividades mais realizadas por tcnicos judicirios auxiliares, em que 30 40 participantes executam, so: atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas (40); registrar localizao dos processos no sistema (SAJ) (38); registrar a movimentao de processos (37); fazer juntada de documentos nos processos (36); acompanhar a movimentao de processos (32); providenciar o acondicionamento fsico dos processos no cartrio, de acordo com o respectivo registro lanado no sistema (32); emitir carga de mandado e expedientes diversos (31); elaborar e controlar a carga e remessa de processos (30); manter atualizados os registros no sistema, pertinentes as suas atribuies (30). Pode-se constatar que h maior freqncia nas atividades em que, no cotidiano de trabalho exige-se maior nmero de pessoas para sua realizao. Estas atividades encontram-se em maior fluxo na rotina dos tcnicos. Em geral, as atividades so interdependentes, desta forma, os tcnicos que as executam conhecem o processo de trabalho como um todo, no sendo portanto, um trabalho fragmentado. As atividades que em mdia a metade dos participantes realizam, em que de 16 29 dos 43 tcnicos assinalam, so: receber petio intermediria (29); providenciar o apensamento, desapensamento e reunio de processos (28); executar outras tarefas correlatas a critrio de seu superior imediato (28); realizar o cadastramento das partes (23); realizar o cadastramento dos processos em andamento (22); executar mudana de classe de processos (22); realizar o cadastramento das testemunhas (21); autuar inquritos, cartas precatrias, aes, execues fiscais e demais processos (20) e digitar audincias, quando indicado pelo analista jurdico (16) Em contrapartida, h atividades que de 1 10 participantes assinalaram: cadastrar e emitir pauta de audincia (10); conferir registro de objetos e valores apreendidos (7); elaborar atas de julgamento (2) e elaborar atas de sorteios de jurados (2). Estas atividades demandam um nmero menor de pessoas executandoas, em geral, para algumas atividades, h somente uma pessoa no cartrio que realiza. Ou ainda a atividade especfica de um determinado cartrio. Como exemplo, a atividade elaborar atas de julgamento e elaborar atas de sorteios de jurados, as quais 2 participantes respectivamente assinalaram, em razo de que na comarca pesquisada existe uma vara privativa de processos de jri, ou seja, a 1 vara criminal onde estas atividades so executadas. Outro exemplo,

70

em relao a atividade emitir pauta de audincia em que 10 participantes assinalaram, devido ao fato de que h um tcnico judicirio auxiliar em cada cartrio encarregado de tal funo. Em geral, estes tcnicos, so vinculados ao gabinete do juiz, conciliam horrios de realizao das audincias e compromissos dos juzes. Os itens que surgiram da opo outras, foram agrupados nas seguintes categorias e se apresentam com as respectivas freqncias: cumprir despacho (8) redigir sentenas e despachos (3); realizar correio no cartrio (2); movimentar conta nica (2); assessorar o juiz (1); revisar o cumprimento do despacho (1) e coordenar cartrio (1). Identifica-se que algumas destas atividades supracitadas pelos tcnicos so de atividades dos analistas jurdicos, tal como consultado no site do Tribunal de Justia de Santa Catarina. As atividades identificadas que os tcnicos exercem e so de atribuio do analista jurdico so: cumprir despacho, realizar correio, movimentar conta nica, revisar o cumprimento do despacho e coordenar o cartrio. Cabe ressaltar que no momento da pesquisa realizada, havia 4 tcnicos ocupando o cargo de analistas jurdicos, os mesmos foram designados em razo de frias, licena, afastamento do analista jurdico ou em razo de o cargo estar vago. Contudo eles permanecem no cargo de tcnico judicirio auxiliar recebendo uma gratificao salarial pelas atividades que executam. Tendo em vista que autores como Herzberg (1997) e Hackman e Oldhan (1976 apud Krumm, 2005) concebem que o contedo dos cargos, em geral, tem uma relao estreita com a motivao e tambm com a satisfao, nos prximos subttulos, identificar-se- quais as atividades que trazem satisfao e as que no trazem satisfao para estes servidores do PJ/SC.

4.3.1 ATIVIDADES QUE TRAZEM SATISFAO AOS TCNICOS JUDICIRIOS

Os

dados

que

sero

apresentados

analisados

nesta

seo

correspondem a questo 18 do questionrio (APNDICE A). Nesta questo solicitase aos participantes para que assinalem at trs itens das atividades que executam, as quais lhe trazem satisfao. Os dados so demonstrados no grfico 18 com sua respectiva legenda no quadro 2 a seguir.

71

Atividades que trazem satisfao

20 15 10 5 1 1 0 a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v x y z 4 2 1 1 2 1 1 1 1 0 1 17 13

12 10

7 7

4 0 1

Grfico 18 Atividades que trazem satisfao Fonte: Elaborao da autora, 2008

a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v x y z

Legenda Atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas. Elaborar atas de julgamento. Elaborar atas de sorteios de jurados. Autuar inquritos, cartas precatrias, aes, execues fiscais e demais processos. Fazer juntada de documentos nos processos. Digitar audincias, quando indicado pelo analista jurdico. Realizar o cadastramento dos processos em andamento. Realizar o cadastramento das partes. Realizar o cadastramento das testemunhas. Registrar a movimentao de processos. Registrar localizao dos processos no sistema (SAJ). Acompanhar a movimentao de processos. Providenciar o acondicionamento fsico dos processos no cartrio, de acordo com o respectivo registro lanado no sistema. Elaborar e controlar a carga e remessa de processos. Emitir carga de mandado e expedientes diversos. Receber petio intermediria. Providenciar o apensamento, desapensamento e reunio de processos Executar mudana de classe de processos. Cadastrar e emitir pauta de audincia. Conferir registro de objetos e valores apreendidos. Manter atualizados os registros no sistema, pertinentes as suas atribuies. Executar outras tarefas correlatas a critrio de seu superior imediato. Outras. Nenhuma. No respondeu

Quadro 2 Atividades que trazem satisfao Fonte: Elaborao da autora, 2008

72

As atividades assinaladas com maior freqncia, que se destacam como as que trazem satisfao so: atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas (17); registrar a movimentao de processos (13) e manter atualizados os registros no sistema, pertinentes as suas atribuies (12). Quanto s atividades mais assinaladas, percebe-se que a primeira atividade mais indicada pelos tcnicos, envolve atendimento, desta forma est em contato com outras pessoas. Esta atividade requer habilidades de comunicao e relacionamento interpessoal. E as outras duas atividades citadas, so de certa forma mais burocrticas, individuais. Desta forma, exigem conhecimentos na rea de Direito e ateno. Outras atividades indicadas so: fazer juntada de documentos nos processos (7); digitar audincias, quando indicado pelo escrivo (7); registrar localizao dos processos no sistema (SAJ) (7); acompanhar a movimentao de processos (6); providenciar o acondicionamento fsico dos processos no cartrio, de acordo com o respectivo registro lanado no sistema (5); autuar inquritos, cartas precatrias, aes, execues fiscais e demais processos (4); executar outras tarefas correlatas a critrio de seu superior imediato (4); realizar o cadastramento dos processos em andamento (2); elaborar e controlar a carga e remessa de processos (2); elaborar atas de julgamento (1); elaborar atas de sorteios de jurados (1); realizar o cadastramento das partes (1); realizar o cadastramento das testemunhas (1); emitir carga de mandado e expedientes diversos (1); receber petio intermediria (1); providenciar o apensamento, desapensamento e reunio de processos (1); cadastrar e emitir pauta de audincia (1) e conferir registro de objetos e valores apreendidos (1). As atividades identificadas na opo outras seguem com suas respectivas freqncias: cumprir despacho (6), redigir sentenas e despachos (1); realizar correio no cartrio (1); assessorar o juiz (1) e coordenar o cartrio (1). Percebe-se que algumas das atividades que so das atribuies dos analistas jurdicos e que alguns tcnicos executam, trazem satisfao para os mesmos, tal como: cumprir despacho, realizar correio, e coordenar o cartrio. Estas atividades demandam conhecimento especfico na rea de Direito e demandam uma grande responsabilidade da pessoa que as realiza.

73

H apenas uma atividade que nenhum dos participantes assinalou: executar mudana de classe de processos. Ressalta-se que a opo nenhuma tambm no foi assinalada e apenas um participante no respondeu esta questo. De acordo com informaes acerca das atividades que os tcnicos executam, em geral, todas as atividades executadas em cartrio exigem o mnimo de instruo ou conhecimento jurdico, porm algumas demandam conhecimento especfico na rea, como: fazer juntada de documentos nos processos; emitir carga de mandado e expedientes diversos, redigir sentenas e despachos, cumprir despachos, realizar correio no cartrio, assessorar o juiz, revisar cumprimento do despacho e coordenar cartrio. Verifica-se no item 3.2.1 Perfil dos participantes, ao que se refere escolaridade dos mesmos, que mais da metade dos participantes, ou seja, aproximadamente 55, 8% dos mesmos, cursaram Direito ou possuem alguma especializao na rea ou esto cursando. Desta forma, os tcnicos judicirios esto em uma rea de atuao que podem utilizar os conhecimentos tericos, as habilidades adquiridas durante a graduao ou especializao. Hackman e Oldhan (apud KRUMM, 2005), denominaram oito

caractersticas essenciais do cargo: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significncia da tarefa, autonomia, feedback, fora da necessidade de crescimento, conhecimento e habilidades, e satisfao com contexto do cargo. Este autor enfatiza que quanto mais conhecimento e habilidades o trabalhador tiver para exercer um cargo mais ele se sentir motivado. Para verificar com preciso, como cada um dos itens supracitados, se encontra presente no contedo do cargo de tcnico judicirio auxiliar, seriam necessrios mais dados, como forma de aprofundar a anlise deste cargo, o qual no objetivo desta pesquisa. Porm, de forma superficial, pode-se inferir que alguns dos fatores citados acima so evidentes como caractersticas do cargo em questo. Tal como se percebe, por exemplo, quanto a variedade de habilidades necessrias para desempenhar adequadamente o cargo, dada a variedade de tarefas que compe as atribuies destes servidores. Quanto a identidade da tarefa, Hackman e Odhan (Krumm, 2005) denominam a capacidade de concluir um produto inteiro ou parte significativa do trabalho. Nas atividades dos tcnicos no h um produto final que se materializa. Porm, para realizao de uma atividade, muitas vezes, faz-se necessrio conhecer o processo como um todo. Por exemplo, para prestar uma informao acerca de um

74

processo, um advogado ou ao pblico, o tcnico precisa consultar e buscar saber ao menos parte deste processo. Ou quando registram a movimentao de processos, necessrio o acompanhamento do processo como um todo. Pode-se citar ainda, a significncia da tarefa destes trabalhadores, pois so atividades que tm impacto fundamental na vida dos que esto utilizando os servios jurdicos. Neste sentido, so atividades que demandam responsabilidade, uma vez que influencia assuntos, em geral, de grande seriedade, para os que esto envolvidos. Assuntos como: divrcio, guarda dos filhos, crimes etc so relacionados com as atividades destes trabalhadores. Constata-se que a maior parte dos participantes se encontram satisfeito com as atividades que exercem, bem como com o contedo do cargo que ocupam, j que tambm no item 4.2, os fatores motivadores, quanto s atividades em si, em geral, a maior parte dos participantes se apresentam satisfeitos. Neste sentido

pode-se considerar que as atividades de tcnicos judicirios auxiliares so interessantes para os mesmos, pois apresentam que gostam e se sentem satisfeitos em realiz-las. Spector (2005) expe as implicaes da relao entre a satisfao no trabalho e o desempenho, tendo duas hipteses opostas. A primeira que o desempenho resultado da satisfao no trabalho, desta forma, as pessoas que gostam de seu trabalho tero um desempenho melhor. A segunda coloca a satisfao como resultado do desempenho, assim uma pessoa que tem bom desempenho se beneficia com alguns privilgios, por exemplo, reconhecido financeiramente, o que aumenta sua satisfao. No contexto de trabalho dos tcnicos, as duas hipteses supracitadas podem ser verdadeiras, pois h formas de reconhecimento para os servidores que se destacam, como por exemplo, um tcnico ser designado analista jurdico, conforme j se viu. Desta forma, a satisfao pode ser um resultado do desempenho. Por outro lado, percebe-se h um grande nmero de servidores satisfeitos com os aspectos elencados na presente pesquisa. Assim, poderia se avaliar como est o desempenho dos participantes para relacionar com a satisfao demonstrada. Cabe ressaltar a importncia da relao da satisfao, do prazer no trabalho e a sade do trabalhador e seu bem-estar. Spector (2005) destaca que a satisfao possibilita que as pessoas sejam mais saudveis.

75

4.3.2 ATIVIDADES JUDICIRIOS

QUE

NO

TRAZEM

SATISFAO

AOS

TCNICOS

Os ltimos dados a serem apresentados so em relao a questo 19 do questionrio (APNDICE A). Esta questo tambm se remete s atividades que os tcnicos executam, porm diferente da questo 18 (os dados apresentados anteriormente), solicita-se aos participantes que assinalem at trs atividades que realizam e que no lhe trazem satisfao. Segue os dados abaixo no grfico 19 e sua respectiva legenda no quadro 3.
Atividades que no trazem satisfao
16 16 14 12 10 8 6 4 2 0 a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v x y z 0 1 6 7 6 4 2 1 1 1 4 0 0 1 4 5 2 1 1 0 1 0 1 13

Grfico 19 Atividades que no trazem satisfao Fonte: Elaborao da autora, 2008

a b c d e f g h i j k l m n o

Legenda Atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas. Elaborar atas de julgamento. Elaborar atas de sorteios de jurados. Autuar inquritos, cartas precatrias, aes, execues fiscais e demais processos. Fazer juntada de documentos nos processos. Digitar audincias, quando indicado pelo analista jurdico. Realizar o cadastramento dos processos em andamento. Realizar o cadastramento das partes. Realizar o cadastramento das testemunhas. Registrar a movimentao de processos. Registrar localizao dos processos no sistema (SAJ). Acompanhar a movimentao de processos. Providenciar o acondicionamento fsico dos processos no cartrio, de acordo com o respectivo registro lanado no sistema. Elaborar e controlar a carga e remessa de processos. Emitir carga de mandado e expedientes diversos.

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p q r s t u v x y z

Receber petio intermediria. Providenciar o apensamento, desapensamento e reunio de processos Executar mudana de classe de processos. Cadastrar e emitir pauta de audincia. Conferir registro de objetos e valores apreendidos. Manter atualizados os registros no sistema, pertinentes as suas atribuies. Executar outras tarefas correlatas a critrio de seu superior imediato. Outras. Nenhuma. No respondeu

Quadro 3 Atividades que no trazem satisfao Fonte: Elaborao da autora, 2008

Nesta questo, o item mais assinalado pelos participantes a opo nenhuma (16), seguida da atividade atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas (13). Outras atividades que tiveram menos freqncia como as que no trazem satisfao quando executada, so: fazer juntada de documentos nos processos (7); autuar inquritos, cartas precatrias, aes, execues fiscais e demais processos (6); providenciar o acondicionamento fsico dos processos no cartrio, de acordo com o respectivo registro lanado no sistema (6); Providenciar o apensamento, desapensamento e reunio de processos (5); digitar audincias, quando indicado pelo analista (4); elaborar e controlar a carga e remessa de processos (4); receber petio intermediria (4); realizar o cadastramento dos processos em andamento (2); cadastrar e emitir pauta de audincia (2); elaborar atas de sorteios de jurados (1); realizar o cadastramento das partes (1); registrar a movimentao de processos (1); Registrar localizao dos processos no sistema (SAJ) (1); emitir carga de mandado e expedientes diversos (1); executar mudana de classe de processos (1); conferir registro de objetos e valores apreendidos (1) e executar outras tarefas correlatas a critrio de seu superior imediato (1). Algumas atividades no foram assinaladas por nenhum dos participantes, so elas: elaborar atas de julgamento; realizar o cadastramento das testemunhas; acompanhar a movimentao de processos; manter atualizados os registros no sistema, pertinentes as suas atribuies. A opo outras tambm no foi assinalada por nenhum participante. E ainda h um participante que no respondeu esta questo.

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Desta forma, percebe que aproximadamente 37,2% dos participantes consideram que no h nenhuma atividade que no lhe traga satisfao. Neste sentido, pode-se inferir que em algum grau, todas as atividades, para estes participantes, trazem satisfao. Identifica-se que a atividade mais assinalada como a que traz satisfao, a mais indicada como a que no traz satisfao e tambm a atividade mais realizada. A qual se denomina em: atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas. Aproximadamente 39,5% dos participantes indicaram como a que traz satisfao, e aproximadamente 30,2% dos participantes percebem como a que no traz satisfao. As atividades que foram citadas pelos participantes como uma atividade que no traz satisfao, no tiveram um nmero expressivo de freqncia. No se verifica entre estas, alguma questo especfica de estes participantes no se sentirem satisfeitos com as mesmas. Porm, importante se enfatizar as inmeras conseqncias para os sujeitos e para a organizao quando os trabalhadores no se encontram satisfeitos com as atividades que esto realizando. A no-satisfao quanto as atividades podem implicar em problemas sade quando a realizao da mesma insuportvel e obrigatria de ser realizada pelo trabalhador. Spector ( 2005) enfatiza a importncia de adequar as atividades s pessoas, considerando as diferenas individuais e as diferentes necessidades com vistas para a melhoria do bem-estar do trabalhador.

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5 CONSIDERAES FINAIS

O problema de pesquisa proposto buscava diagnosticar quais os aspectos que motivam os servidores pblicos do Poder Judicirio de Santa Catarina no exerccio de seu cargo. Este problema surgiu a partir de outros questionamentos acerca da situao do servio pblico no Brasil atualmente, como por exemplo, como poderia haver motivao neste setor se o mesmo freqentemente criticado de forma to negativa pela sociedade. Para responder ao problema de pesquisa e alcanar o objetivo geral, elaborou-se os objetivos especficos a partir das Teorias de Maslow acerca das necessidades e de Herzberg sobre os fatores motivadores e higinicos. Neste sentido, priorizou-se a perspectiva terica acerca da motivao, que enfatiza os aspectos: necessidades e satisfao Desta forma, primeiramente, fez-se a caracterizao do perfil dos participantes. Quanto ao sexo, verificou-se que aproximadamente 81,4% so mulheres, os participantes se encontram na idade entre 26 e 55 anos, com predominncia da faixa etria de 46 55 anos. Os sujeitos esto acima da

escolaridade esperada como requisito bsico para ingresso no Poder Judicirio, para o cargo de tcnico judicirio auxiliar, a qual o ensino mdio completo. A escolaridade apresentada pelos participantes demonstra que grande parte est relacionada rea de Direito, 13 sujeitos possuem graduao completa, sendo 9 formados em Direito e 16 possuem especializao completa, sendo 12 sujeitos especialistas em alguma rea relacionada ao Direito. Quanto ao tempo de trabalho, grande parte possui experincia relevante, tendo mais de 10 anos de servio no cargo em questo. Os fatores mais assinalados pelos participantes, como os que influenciaram a escolha para realizao do concurso pblico para ingresso no Poder Judicirio foram: procura por estabilidade (31 sujeitos), ter um bom salrio (21 sujeitos) e querer exercer alguma atividade na rea de Direito (20 sujeitos). Quanto ao perfil dos participantes, destaca-se a grande ocorrncia de mulheres no cargo de tcnico judicirio auxiliar. Uma vez que no Poder Judicirio, encontra-se a predominncia de homens em cargos elevados, como os de juzes, por exemplo, constata-se que um nmero significativo de mulheres permanecem em cargos subordinados. A pesquisa de Lipp e Tanganelli (2002), traz o perfil de

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magistrados brasileiros e constata que pouco mais de 20% dos juzes da regio Norte e Sul so mulheres. Questiona-se o porqu desta desigualdade, j que as mulheres pesquisadas possuem escolaridade suficiente para alcanar cargos mais elevados. Tendo em vista o perfil de participantes apresentado, d-se seqncia aos objetivos especficos elencados na presente pesquisa. O primeiro objetivo especfico apresentado visava identificar as necessidades dos servidores de acordo a percepo dos mesmos, j que este fator o organizador do comportamento e o que leva as pessoas a agir. Obteve-se como as respostas mais indicadas pelos sujeitos: o salrio e a estabilidade. Porm, todas as necessidades, elencadas na questo, foram indicadas por pelo menos 4 participantes. Neste sentido, verifica-se que os sujeitos trazem consigo seus valores, sua histria de vida a qual implica nas peculiaridades de cada um quanto suas necessidades frente ao trabalho. Portanto, a partir da identificao das necessidades dos sujeitos, torna-se possvel organizao promover aes no sentido de manter ou aumentar o grau de motivao, considerando as diferenas entre os sujeitos, bem como s percepes dos mesmos quanto ao que necessrio em relao ao trabalho. Desta forma, de acordo com Hersey e Blanchard (1986) a identificao das necessidades de alta intensidade dos sujeitos que se deseja influenciar, a partir da teoria de Maslow, possibilita determinar os objetivos que devem ser

estabelecidos no ambiente para motivar tais sujeitos. Estes objetivos podem ser evidenciados a partir da teoria de Herzberg acerca dos aspectos motivadores e higinicos. Neste sentido, o segundo objetivo especfico elaborado, teve como proposta, realizar um levantamento acerca da satisfao e/ou no-satisfao quanto aos fatores motivadores e insatisfao e/ou no-insatisfao quanto aos fatores higinicos. Verificou-se que grande parte dos servidores participantes encontra-se satisfeito em relao aos fatores motivadores. Com relao a estes fatores, a que mais se destacou foi a questo que questiona, se os servidores gostam de seu trabalho, a qual 93% dos sujeitos respondeu sim. Quanto aos fatores higinicos, a maioria dos servidores se apresenta no-insatisfeitos. A questo que mais se destacou em relao a estes fatores, foi referente ao relacionamento adequado com os colegas, em que todos os participantes responderam sim.

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Portanto, os servidores participantes apresentam-se em uma condio ideal para que se encontrem motivados, pois esto satisfeitos com os fatores motivadores, inerentes ao cargo, bem como se encontram em um ambiente de trabalho com aspectos favorveis que no resultam em insatisfao. Ressalta-se que satisfao no sinnimo de motivao, trata-se do atendimento de uma necessidade, portanto influencia a motivao. Para conhecer de forma mais abrangente o que os tcnicos judicirios auxiliares realizam em seu cotidiano, foram identificadas quais as atividades que os mesmos executam em sua prtica profissional. Verificou-se que, em geral, a maioria das atividades elencadas apresenta um nmero significativo de tcnicos que as executam. Apenas algumas atividades, as quais so especficas de um cartrio, foram indicadas por 2 participantes, so elas: elaborar atas de julgamento e elaborar atas de sorteios de jurados. Constatou-se que h tcnicos que so designados como analistas jurdicos e portanto, no executam as mesmas atividades dos tcnicos. Percebe-se que as atividades de rotina dos tcnicos demandam conhecimento jurdico para sua execuo, um trabalho que, no rara s vezes, faz-se necessrio conhecer o processo como um todo, desta forma no se apresentou como um trabalho fragmentado. Uma vez elencadas as atividades que os tcnicos exercem, props-se relacionar as mesmas com a satisfao ou no-satisfao em exerc-las. Pde-se perceber, quanto s atividades que trazem satisfao, que todas as atividades foram indicadas por pelo menos um participante, exceto a atividade, executar mudana de classe de processos, a qual no foi assinalada por nenhum participante. Tendo em vista, que apenas 1 participante no respondeu esta questo e que nenhum participante assinalou a opo nenhuma, constatou-se, que em geral, os participantes tm satisfao em realizar pelo menos uma atividade de sua rotina de trabalho. Este fator torna-se relevante para se analisar se h ou no trabalhadores motivados, j que o contedo do cargo, o trabalho em si uma importante condio para que haja motivao. Herzberg (1997) e Hackman e Oldhan (1976 apud Krumm, 2005) so autores que do grande enfoque para o enriquecimento dos cargos afim de torn-los interessantes para quem os executa e assim aumentar a motivao para o trabalho. Corroborou-se com os dados acima, os resultados apresentados no item 4.3.2 quanto s atividades que executam e que no lhe trazem satisfao.

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Identificou-se que a opo mais assinalada foi a opo nenhuma (16 sujeitos), desta forma, certifica-se que para estes participantes h satisfao na realizao de suas atividades. Pode-se elencar como hipteses, alguns fatores que viabilizam esta satisfao como: a variedade de tarefas que executam; as atividades estarem voltadas para a rea do curso de Direito em que muitos dos mesmos so graduados, ou so especialistas; por ser um trabalho que no fragmentado e desta forma, os servidores se identificam com as atividades realizadas; por proporcionar desafios e aprendizagem contnua; pela demanda de responsabilidade, entre outros fatores. Tendo em vista os dados expostos e a relao dos mesmos com o objetivo geral proposto, identificou-se as maiores necessidades dos servidores frente ao trabalho, percebeu-se que as mais indicadas pelos mesmos, salrio e estabilidade, encontram-se satisfeitas. O sistema de remunerao (salrio, benefcios, etc) percebido pela maioria dos participantes como sendo justo e a questo da estabilidade, nos setores pblicos, conquistada por direito do servidor. Os fatores higinicos relacionados s condies de trabalho, para grande parte dos servidores se apresentam como no-insatisfeitos, o que indica que estes fatores no influenciam de forma negativa a motivao para o trabalho destes servidores. Os fatores motivadores se apresentam satisfeitos para grande parte dos participantes, neste sentido, h uma contribuio significativa deste aspecto para com a motivao dos mesmos. De maneira geral, os servidores apresentaram satisfao com pelo menos uma atividade realizada em seu cotidiano de trabalho, e ainda 16 sujeitos mostraram que no h nenhuma atividade que executa, a qual no lhe traz satisfao. Neste sentido, conforme Bergamini (1997) o processo motivacional se d, a partir de uma necessidade que possui alta intensidade para o sujeito e o seu comportamento se orienta no sentido de satisfazer esta necessidade. De outra forma, Herzberg (1997) concebe que a motivao para o trabalho influenciada principalmente por fatores intrnsecos e inerentes ao contedo do cargo e os fatores extrnsecos, relacionados com as condies de trabalho contribuem para no gerar insatisfaes. A partir dos dados apresentados e das teorias expostas, constata-se que grande parte dos servidores se encontra motivado no exerccio de seu cargo. Cabe ressaltar o desafio encontrado neste estudo para estabelecer as perspectivas tericas que iria se embasar a discusso acerca do fenmeno motivao. Uma vez que h uma vasta gama de teorias, as quais concebem a

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motivao de diferentes maneiras, todas tm seu grau de contribuio para o olhar deste fenmeno, porm, no haveria tempo de contemplar todas nesta pesquisa. Neste sentido, delimitou-se as teorias que focam os aspectos, necessidades e satisfao, pois considerou-se que estes so o ncleo do conceito do fenmeno. Por outro lado, a pesquisadora tambm encontrou facilidades,

principalmente no que se refere aplicao do questionrio. A organizao e planejamento quanto a este fator foram de encontro com o previsto. No houve empecilho algum para que fosse realizada a pesquisa na comarca especificada. E ainda tanto o analista administrativo, o qual auxiliou na organizao e planejamento da aplicao do questionrio, como os participantes foram bastante interessados e receptivos quanto a pesquisa realizada. Sugere-se para estudos futuros, o aprofundamento dos resultados, por meio da vinculao dos dados objetivos com uma anlise de uma questo aberta, em que o prprio sujeito apresentasse as suas variveis em relao aos aspectos que o motiva para o seu trabalho. Nesta pesquisa os sujeitos foram questionados sobre variveis sugeridas pela pesquisadora. Desta forma, com a questo aberta e partindo de uma anlise mais aprofundada poder-se-ia realizar um estudo de caso. Chama-se a ateno para a possibilidade de realizar pesquisas com o mesmo pblico e abordando o mesmo fenmeno, porm que contemplem outras perspectivas tericas, para que se amplie a discusso sobre o tema. Outras teorias que poderiam ser contempladas so: a teoria X e Y de McGregor, teoria da

expectncia de Vroom, teorias do estabelecimento de metas de Locke e Lathan, entre outras . Outra sugesto para pesquisas futuras, a utilizao deste mesmo estudo, porm abordando outras comarcas de Santa Catarina, contemplando o Poder Judicirio de Santa Catarina como um todo, afim de realizar uma comparao dos resultados entre as comarcas e tambm generalizar os dados. Nesta pesquisa, os servidores participantes foram somente os que ocupam o cargo de tcnicos judicirios auxiliares, poderia se analisar a percepo de servidores com outros cargos, para comparar os resultados e ampliar a discusso sobre o tema. Este trabalho de concluso de curso contribuiu para a rea da Psicologia, corroborando com estudos acerca da motivao, especificamente em servidores pblicos do Poder Judicirio de Santa Catarina. Este trabalho considerou a

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importncia da motivao dos trabalhadores para a sade e bem-estar dos mesmos, preocupao esta que deve ser considerada o foco principal do psiclogo organizacional e do trabalho. Nesta perspectiva, a pesquisa fornece subsdios para auxiliar na realizao de futuras aes para a manuteno da motivao para o trabalho dos servidores pesquisados.

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APNDICES

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APNDICE A Questionrio Este questionrio parte integrante do Trabalho de Concluso do Curso de Psicologia da UNISUL, da acadmica Caroline Ribeiro Assink, orientada pela Prof Msc. Michelle Regina da Natividade. O trabalho tem como objetivo pesquisar a motivao no trabalho. Para preenchimento do questionrio, leia atentamente as perguntas e somente marque sua resposta aps ler todas as opes, caso haja qualquer dvida solicite ajuda da pesquisadora. Sua identidade ser mantida em sigilo. 1. Informe seu sexo: ( ) feminino ( ) masculino

2. Qual a sua idade? _______

3. Marque com um X sua escolaridade: ( ) Ensino mdio completo (2 grau completo) ( ) Superior completo (3 grau completo) Curso: ____________________________ ( )Superior incompleto (3 grau incompleto) Curso:__________________________ ( ) Especializao Curso:_____________________________________________ ( ) Especializao cursando Curso:_____________________________________ ( ) Outros curso:____________________________________________________

4. H quanto tempo voc trabalha no Poder Judicirio? _________anos

5. O que fez com que voc realizasse o concurso para o ingresso no Poder Judicirio:

( ) querer exercer alguma atividade na rea do Direito ( ) procura por estabilidade no trabalho ( ) querer trabalhar no Poder Judicirio ( ) ter um bom salrio ( ) ter status profissional ( ) por influncia da famlia ( ) por influncia dos amigos ( ) outro motivo. Especifique:________________________________________

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6. Quais dos itens abaixo voc considera suas necessidades em relao ao trabalho? Assinale at trs alternativas.

( ) salrio ( ) estabilidade ( ) autonomia ( ) benefcios (exemplo: licena prmio, adicional por trinio etc.) ( ) relacionamento com os colegas ( ) atividades desafiadoras ( ) ambiente de trabalho seguro ( ) reconhecimento de seu desempenho ( ) relacionamento com a chefia ( ) possibilidade de auto-desenvolvimento ( ) outra necessidade. Especifique: _______________________________________

7. Voc sente orgulho em dizer s pessoas qual o seu cargo? ( ) SIM ( ) NO 8. Voc acha justo o sistema de remunerao (salrio, benefcios, etc.) que recebe para fazer as suas atividades? ( ) SIM ( ) NO 9. Voc se sente importante socialmente pelo cargo que exerce? ( ) SIM ( ) NO 10. Voc considera adequada a relao que tem com os seus colegas de trabalho? ( ) SIM ( ) NO 11. Voc se sente realizado com a escolha que fez para o cargo que est exercendo? ( ) SIM ( ) NO

12. Em seu trabalho, voc dispe de equipamento e material adequados para a realizao de suas atividades? ( ) SIM ( ) NO

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13. Atualmente, voc gosta de realizar o seu trabalho? ( ) SIM ( ) NO 14. Voc gosta de trabalhar no Poder Judicirio? ( ) SIM ( ) NO 15. Suas funes so desafiadoras e estimulam o crescimento da sua capacidade? ( ) SIM ( ) NO 16. Voc considera que o Poder Judicirio lhe d boas condies de trabalho? ( ) SIM ( ) NO

17. De acordo com a lista abaixo assinale as atividades que voc executa:

( ) a. Atender aos advogados e ao pblico, prestando as informaes solicitadas; ( ) b. Elaborar atas de julgamento; ( ) c. Elaborar atas de sorteios de jurados; ( ) d. Autuar inquritos, cartas precatrias, aes, execues fiscais e demais processos; ( ) e. Fazer juntada de documentos nos processos; ( ) f. Digitar audincias, quando indicado pelo analista jurdico; ( ) g. Realizar o cadastramento dos processos em andamento, ( ) h.Realizar o cadastramento das partes ( ) i.Realizar o cadastramento das testemunhas, ( ) j. Registrar a movimentao de processos; ( ) k. Registrar localizao dos processos no sistema (SAJ); ( ) l. Acompanhar a movimentao de processos; ( ) m. Providenciar o acondicionamento fsico dos processos no cartrio, de acordo com o respectivo registro lanado no sistema; ( ) n. Elaborar e controlar a carga e remessa de processos; ( ) o. Emitir carga de mandado e expedientes diversos; ( ) p. Receber petio intermediria; ( ) q. Providenciar o apensamento, desapensamento e reunio de processos; ( ) r. Executar mudana de classe de processos;

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( ) s. Cadastrar e emitir pauta de audincia; ( ) t. Conferir registro de objetos e valores apreendidos; ( ) u. Manter atualizados os registros no sistema, pertinentes as suas atribuies; ( ) v. Executar outras tarefas correlatas a critrio de seu superior imediato. ( ) Outras:_________________________________________________________

18. Das alternativas marcadas acima, assinale at trs atividades que mais lhe trazem satisfao:

( )a ( )b ( )c ( )d ( )e ( )f ( )g ( )h ( )i ( )j ( )k ( )l ( )m ( )n ( )o ( )p ( )q ( )r ( ) s ( )t ( )u ( )v ( )nenhuma ( ) Outras:_____________________

19. Ainda se referindo as alternativas marcadas na questo 17, assinale at trs atividades das que voc executa que no lhe trazem satisfao:

( )a ( )b ( )c ( )d ( )e ( )f ( )g ( )h ( )i ( )j ( )k ( )l ( )m ( )n ( )o ( )p ( )q ( )r ( ) s ( )t ( )u ( )v ( )nenhuma ( ) Outras:_____________________

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APNDICE B Termo de consentimento livre e esclarecido

UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA COMISSO DE TICA EM PESQUISA - CEP UNISUL TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Eu,_______________________, portador do RG_______________________, telefone ______________, declaro estar ciente da minha participao na pesquisa A percepo de servidores pblicos do Poder Judicirio de Santa Catarina acerca dos aspectos que os motivam para o exerccio de seu cargo, realizada pela acadmica Caroline Ribeiro Assink e orientada pela Prof Msc. Michelle Regina da Natividade. Estou ciente de que terei que disponibilizar dentro do meu expediente nesta Instituio, um momento para responder ao questionrio, o qual ser sem identificao, mantendo anonimato dos dados e que ser entregue pela pesquisadora em mos e que deverei retornar com ele preenchido no mesmo dia. de minha livre e espontnea vontade responder a todas as perguntas feitas neste questionrio. Fui informado de que no ser utilizado nenhum outro instrumento ou teste alm do questionrio, e que no ser preciso vestir alguma roupa, sapato ou quaisquer acessrio para esta coleta de dados. Estou ciente que no h riscos ou desconfortos na realizao desta pesquisa. As medidas a serem obtidas tratam-se da percepo dos servidores acerca dos aspectos que os motivam para o exerccio de seu cargo. Fui informado que os benefcios e vantagens de participar desta pesquisa estariam voltados para a valorizao da percepo dos servidores e quais suas reais necessidades, satisfaes e insatisfaes dentro da instituio. Fui informado que durante este estudo serei acompanhado pela acadmica, que estar disponvel para retirar possveis dvidas durante o preenchimento do questionrio Estou ciente de que em caso de desistncia da participao da presente pesquisa, deverei entrar em contato com a pesquisadora responsvel. Este procedimento no trar prejuzo para mim, ser mantido o anonimato. Local e Data: Assinatura do participante Assinatura do pesquisador