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DROIT DU TRAVAIL : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Omniprsent dans lentreprise, le droit du travail est lensemble des rgles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et ceux qui leur sont subordonns, pour les besoins de lexcution de ce travail par lintermdiaire dun contrat. Mais tous les rapports entre employeurs et travailleurs dpendants ne tombent pas sous lemprise du droit de travail. Ce dernier a pour rle : dune part de donner un cadre juridique aux rapports de travail ; dautre part de donner une rponse certains problmes socio conomiques poss au niveau de lentreprise par la relation employeurs / collectivit des salaris. Son volution historique fait apparatre 3 caractres dominants. Cest un droit dans lequel lintervention de lEtat est particulirement accuse. Lintervention de lEtat est ne de la volont de corriger les excs du libralisme. On sest aperu que les principes civilistes du libralisme, du consensualisme ne pourraient tre maintenus tels quels dans les rapports de travail, sans nuire aux intrts des salaris. Ainsi des dispositions impratives sont frquentes dans le but dtablir un ordre public social. Cest un droit o coexistent des relations collectives et individuelles. A ct des rapports individuels de travail qui mettent en prsence lemployeur et le salari dans le cadre du contrat, le droit du travail rgit des rapports collectifs. Une hausse des salaires obtenue la suite dune grve profite tous les salaris, grvistes ou non grvistes. Cest un droit progressiste dans la mesure o il tend vers le progrs social. Lvolution du droit du travail va dans le sens dune amlioration des conditions de travail et des garanties sociales. Dans le cadre juridique des rapports de travail, le droit du travail organise et rglemente : le contrat de travail, les pouvoirs du chef dentreprise , le salaire ,la dure du travail, les conflits du travail, les syndicats ,la ngociation collective etc. Au Sngal, cest la loi 61-34 du 15 juin 1961 portant cration du Code du travail qui constitue la rfrence en la matire. Ce code a t plusieurs fois modifi, notamment en 1987, 1989,1994 et ensuite il a t totalement abrog en 1997 par la loi 97-17 du 1er dcembre 1997. Toutefois, le droit du travail ne peut sappliquer que si le rapport juridique employeur et travailleur dcoule dun contrat de travail, objet de notre tude.

CHAPITRE I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Sont rgies par le droit du travail les personnes lies par un contrat de travail. Mais bien que ce droit soit construit en rfrence au contrat, le Code du travail ne prend mme pas la peine de le dfinir. Pourtant sa dfinition est essentielle car il est linstrument juridique qui permet de confrer le statut de salari une personne et de le faire bnficier de droits et garanties. Face ce vide juridique, la doctrine et la jurisprudence ont dfini le contrat de travail comme la convention par laquelle une personne, appele employ ou salari sengage, moyennant une rmunration en argent appele salaire, exercer une certaine activit au profit et sous la subordination dune autre personne, appele employeur. Cette dfinition voque trs clairement la situation de dpendance dans laquelle se trouve le travailleur subordonn. Le contrat de travail prsente un certain nombre de caractres et comprend des lments constitutifs. Il est pareillement soumis des conditions de validit.

Section I : Formation du contrat de travail


Comme tout contrat, le contrat de travail est soumis des conditions de validit.

1/Condition de validit du contrat de travail


Le contrat de travail engendre des obligations la charge de chaque partie : Lemployeur doit fournir un travail au salari et le rmunrer. Le salari doit excuter ce travail avec diligence.

Le contrat de travail rpond aux conditions gnrales de validit des contrats poses dans le COCC : consentement, capacit, objet. Le contrat de travail doit rsulter dun engagement valablement consenti entre parties ayant capacit contracter.

1-Consentement
En effet, il nest soumis aucune forme particulire. Il peut tre (exprs ou de toute autre forme). Mais pour certains contrats la ncessit dun consentement crit simpose (CDD, engagement essai, contrat dapprentissage). Le consentement pour tre valable, il doit tre exempt de vices : erreur, dol, violence. Lerreur sur la personne du salari, dans la mesure o elle est dterminante, devrait permettre lannulation du contrat conclu intuitue personae quant la personne du salari. Lerreur sur lobjet du contrat peut aussi tre invoque.

2-Capacit
Les parties doivent avoir la capacit juridique de contracter. Lemployeur est gnralement majeur mais le travailleur ne lest pas toujours. - Cest ainsi que le mineur de moins de 15 ans ne peut tre employ dans aucune entreprise sauf drogation du ministre du travail. En revanche, compter de 15 ans rvolus, il peut librement engager ses services, choisir une profession, et tre membre dun groupement. (Article 274, alina 2 du Code de la Famille). Mais il ne pourra adhrer un syndicat que lorsquil aura plus de 16 ans, sauf opposition de son pre, de sa mre ou de son tuteur. (Article L 11 du Code du travail).

3-Objet
Pour lemployeur, cest le versement du salaire. Pour le salari, la prestation de travail. Le montant du salaire et la prestation de travail font fonction de la qualification professionnelle et de lemploi occup. Lobjet doit tre certain, licite et, conforme aux bonnes murs.

2/Forme et contenu du contrat 1Existence dun crit


Le contrat de travail est un contrat consensuel, il est conclu ds lchange des consentements. Lcrit, en effet, nest pas obligatoire mais il est important pour des questions de preuve et dinformation des salaris. Cependant, limportance de lcrit comme preuve nest pas primordiale. Comme lemployeur a souvent la qualit de commerant, tous les moyens de faire la preuve sont admis. Cependant, pour les contrats drogatoires, le contrat doit tre crit. Il y aura requalification.

2-Le contenu du contrat


Le contrat de travail est soumis la libert et la volont des parties, mais en aucun cas les parties ne peuvent aller lencontre de lordre public et des bonnes murs. Ceci impose le respect de la personne humaine, du SMIG et de la dure du travail. Certaines clauses doivent se trouver obligatoirement dans le contrat: identit des parties, prcision sur le travail effectu, lieu et horaires de travail, rmunration et modalits. Il existe trois (3) autres clauses que les parties peuvent inscrire dun commun accord dans le contrat. Clause de non concurrence Elle interdit au salari, aprs rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, dexercer les activits professionnelles vises qui pourraient faire concurrence lemployeur, soit en se mettant son compte, soit au service dun concurrent. Clause de mobilit

Il accepte les changements ventuels de lieu de travail ou sa mutation, par avance. Elle peut tre gographique (le salari accepte par avance une ventuelle mutation) ou fonctionnelle (le salari accepte dtre dplac sur un autre poste que celui prvu lorigine)

Clause de ddit formation Elle concerne le salari bnficiant dune formation aprs son intgration. Elle prvoit le remboursement des frais de formation en cas de dpart de lentreprise sous bref dlai

Section II: Les caractres du contrat de travail


1/Contrat onreux, gnrateur dobligations de faire
Il faut quune rmunration ait t consentie qui peut tre un salaire en nature ou en espce. Cependant le fait quune rmunration nait t spcule ne signifie nullement quil ny a pas contrat de travail. Il appartient au juge de restituer au contrat sa vritable qualification et sil y a contrat de travail de condamner le co-contractant reconnu comme employeur verser une indemnit.

2/ Contrat bilatral ou synallagmatique


Le travailleur fournit la prestation des services et en contre partie lemployeur doit lui verser une rmunration qui est le salaire. Les parties sont donc tenues des obligations rciproques et interdpendantes. On a alors la relation travail /salaire et inversement pas de travail /pas de salaire . Cependant linterdpendance entre la prestation de travail et le droit rmunration tend sattnuer dans certains cas. Exemple : Obligation de payer le salaire des non grvistes, de verser lindemnit de dlai-cong, de maintenir temporairement et partiellement le droit au salaire en cas de maladie,

3/ Contrat conclu "intuitue personae"


Les obligations de celui-ci lui sont personnelles du fait que cest lui qui doit la prestation de service. Il ne peut pas en cas dindisponibilit la faire excuter par quelquun dautre ou la transmettre un hritier en cas de dcs. Le caractre personnel des obligations du travailleur est la consquence du lien de subordination.

4/Contrat excution successive Les prestations des parties sont chelonnes dans le temps. Il en rsulte : Que sa nullit ou sa rsiliation ne peut avoir un effet rtroactif. Quil peut tre suspendu en cas de force majeure sopposant temporairement son excution et reprendre par la suite. Quil est ncessaire den faciliter la rvision pour adapter ses clauses des circonstances nouvelles.

5 /Contrat dadhsion
Les clauses sont dtermines par lemployeur sans que le salari ait la possibilit de discuter. Cest l un autre motif de lintervention lgislative protgeant le salari.

CHAPITRE II : EXISTENCE DU CONTRAT DE TRAVAIL


Les critres de qualification du contrat du travail peuvent tre relevs dans la dfinition relative au travailleur par larticle L 2 du code de travail. En vertu de ce texte est considr comme travailleur la personne qui quelque soit sa nationalit ou son sexe accomplit une prestation dtermine moyennant rmunration, sous lautorit et la direction dune autre personne, lemployeur Le contrat de travail principaux rsulte des lements constitutifs et varie selon deux types

Section I : Les lments constitutifs du contrat de travail


Il ressort de cette disposition trois lments constitutifs(03) qui attestent lexistence du contrat du travail. 1/La prestation
Elle consiste essentiellement en une obligation de faire ,c'est--dire que le travailleur est engag pour rendre des services son employeur. Ceux-ci peuvent avoir pour objet les tches les plus diverses : activit physique, intellectuelle, artistique, etc. Cette prestation de service doit tre individuelle et non collective. Elle est personnelle en ce sens que le travailleur sengage fournir son propre travail, et ne peut se faire remplacer par un tiers, et excuter successivement les services, c'est--dire quil excute le travail tal dans le temps.

2/La rmunration
Elle est la contre partie de la prestation du travail. Elle constitue un lment indispensable mais insuffisant. Car les juges ne peuvent pas se contenter de rechercher sa prsence pour qualifier le contrat de travail. 5

La rmunration est fondamentalement protge par le droit du travail parce quelle a un caractre alimentaire.

3/Le lien de subordination juridique


Elment important dcisif, le lien de subordination juridique traduit la dpendance vis--vis de lemployeur. Il est caractris par le pouvoir de direction, de contrle, de distinction et de commandement de lemployeur lgard du salari. Il se conoit comme la dpendance juridique et non exclusivement conomique du travailleur lgard de lemployeur. Il est apprci en fonction de circonstances de fait. Cest partir de ce lien que lon reconnat trs souvent lexistence dun contrat de travail dont la preuve peut tre apporte par tout moyen.

Section II : Les diffrents types de contrat de travail


Le contrat de travail de droit commun est le contrat dure indtermine. A ct de lui, existent dautre types de contrat de travail : le contrat dure dtermine, le contrat temporaire, intermittent, temps partiel, dapprentissage. Cependant, notre tude se focalisera sur le contrat dure indtermine et le contrat dure dtermine.

1/Le Contrat Dure Indtermine


Le contrat dure indtermine constitue la norme juridique. A larticle L49, le code de travail ne donne pas une dfinition dun tel contrat .il se contente simplement de mentionner quil est celui dont la dfinition ne correspond pas celle de CDD, du contrat dapprentissage. On peut dfinir le contrat de travail dure indtermine comme celui qui est conclu sans que son terme soit fix davance. Cest qu il faut comprendre que le contrat dure indtermine, ne constitue pas un engagement perptuels. On reconnat dans ce type de contrat un droit de rupture unilatrale. Chaque partie se rserve le droit de se retirer tout moment.

2/Le Contrat Dure Dtermine 1-Notion


Le contrat dure dtermine est un contrat dont la dure est prcise lavance suivant la volont des parties. Sont assimils un contrat de travail pass pour lexcution dun ouvrage dtermin dont la dure ne peut tre pralablement valu avec prcision ou un contrat dont le terme est subordonn un 6

vnement. Le CDD est un contrat de travail conclu pour une priode donne ou pour laccomplissement dune tche prcise. Lemployeur sengage employer le salari pendant la dure ou laccomplissement de la mission prvues et rciproquement.

2-Limitation du nombre de Contrats Dure Dtermine

Principe

Aucun travailleur ne peut conclure avec la mme entreprise plus de deux contrats dure dtermine, ni renouveler plus dune fois un contrat dure dtermine.
Il est pos par larticle L 42 Lorsque cette interdiction est viole, le lgislateur sngalais larticle L42 alina 2 a imagin une sanction originale, il a dcid que les contrats ainsi conclus, de faon irrgulire, prennent, de droit, valeur de contrats dure indtermine cest--dire de contrats permanents, cest ce que lon appelle la conversion par majoration. Ainsi, les salaris qui, lorigine, avaient un statut prcaire compte tenu de la nature de leur contrat sont devenus des salaris permanents par suite du renouvellement ou de la reconduction irrgulire de leur contrat dure dtermine.

Exception
Lgalement, le recours au contrat de travail dure dtermine nest autoris que dans des cas prcis. Ceux-ci sont prvus larticle L42 alina 3 :

Pour le travailleur engag lheure ou la journe pour une occupation de courte dure, nexcdant pas une journe. Pour le travailleur saisonnier engag pour la dure dune campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale. IL sagit des tches appeles normalement se rpter chaque anne date peu prs fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Pour le docker engag pour des travaux de manutention excuter lintrieur de lenceinte des ports. Pour le travailleur engag en complment deffectif pour excuter des travaux ns dun surcrot dactivit de lentreprise Pour le travailleur engag pour assurer le remplacement provisoire dun travailleur de lentreprise en suspension lgale de contrat de travail, tel que dfini. Ainsi, un contrat peut tre conclu pour le remplacement dun salari. Le remplacement sous CDD dun travailleur est notamment possible en cas de suspension de son contrat de travail (maladie ou maternit), ou en cas dabsence de celui-ci (affectation temporaire un autre poste). A ces exceptions, l article L 43 ajoute le cas des travailleurs engags dans une entreprise relevant dun secteur dactivits dans lequel il est dusage de ne pas recourir au contrat dure indtermine en raison des caractres de lactivit exerce, lorsque lemploi de ces travailleurs est par nature temporaire.

Chapitre III : Evolution de la relation salariale


L'excution de la relation contractuelle de travail peut tre affecte par trois cueils : soit la modification juridique de la relation de travail ;soit la suspension de la relation de travail., soit la rupture.

Section I : Les modifications de la relation de travail


Elles concernent deux hypothses : - lune renvoie la modification dans la situation juridique de lemployeur, - lautre la rvision du contrat de travail. Quels sont les lments du contrat de travail qui peuvent faire lobjet dune modification unilatrale de lemployeur ? ou par les deux ? 1 /Modification dans la situation juridique de lemployeur
Il y a modification dans la situation juridique de lemployeur lorsque lemployeur est remplac par un autre. Que deviennent les salaris de lancien rgime ? Pour rpondre la question, il faut se rfrer au droit commun des obligations. Le schma se prsente de la faon suivante : Un employeur a conclu avec ses salaris des contrats de travail. Par la suite, le mme employeur transmet son entreprise une autre personne. Cet autrui, cest un ayant cause titre particulier parce quil a reu un bien dtermin de lune des parties au contrat de travail. Le bien dont il sagit est lentreprise. La question est alors de savoir si cet ayant cause titre particulier est tenu de respecter les contrats de travail conclus par son prdcesseur. Le contrat ne peut rendre un tiers ni crancier, ni dbiteur. Par consquent, le tiers ayant cause nest pas tenu de respecter les contrats conclus par son auteur : cest le principe de la relativit des contrats. Concrtement, cela signifie en droit de travail que, du fait du changement de lemployeur, tous les salaris de lancien ont perdu leur emploi parce que le nouvel acqureur est en droit de ne pas les maintenir. Le lgislateur sngalais a consacr une solution de porte remarquable contradiction avec le droit des obligations. Cette solution tant affirme article L 66 du Code du Travail. Il sagit dune solution exceptionnelle et exorbitante parce qelle permet de maintenir les emplois. Mais ce texte comporte des insuffisances. Les conditions dapplication du texte pour assurer le maintien de lemploi sont varies. Dabord, il faut quil y ait une modification de la situation juridique de lemployeur. La loi ne donne pas de dfinition mais des exemples indicatifs : ils ne sont pas limitatifs cause de ladverbe "notamment". 8

Mais partir de ces exemples, on peut en dduire laffirmation selon laquelle quil faut que lemployeur soit remplac par un autre. Mais il faut surtout qu travers ce changement, il existe un lien de droit entre les employeurs successifs et ce lien de droit peut tre conventionnel ou lgal. La deuxime condition dapplication qui est dorigine jurisprudentielle, cest quil faut que lentreprise continue les mmes activits connexes. Par consquent, si la suite du changement, lentreprise exerce des activits totalement diffrentes, les contrats ne seront pas maintenus. Larticle L 66 tend viter que le changement demployeur constitue une cause systmatique de perte demploi. La porte restreinte de larticle L 66 : La premire, cest que lorsque lancien employeur dcide, pour chapper lapplication du texte, de licencier par anticipation, la jurisprudence considre que les licenciements intervenus sont abusifs. Cela se traduit pour les salaris par la perte de leur emploi et par allocation des dommages et intrts. Cette sanction apparat inadquate et inapproprie parce quelle est en dphasage avec lobjectif poursuivi, cest--dire, assurer la stabilit de lemploi. En effet, si le juge voulait maintenir lemploi en conformit avec la finalit du texte, il aurait fallu dclarer nuls les licenciements. La nullit rtroagissant, cela signifierait que les licenciements seraient considrs comme si nayant jamais eu lieu et, les salaris seraient ainsi maintenus dans leur emploi.

II /La rvision du contrat de travail Le problme de la rvision du contrat renvoie la question de savoir si de faon unilatrale une partie peut modifier le contrat. Le droit du travail prsente aussi une originalit par rapport au droit commun. En effet, le contrat ne peut tre rvis que dun commun accord (Art.97 COCC. Or en droit commun, il faut une distinction selon que la modification est substantielle ou non. Mais en tout tat de cause, toute proposition de modification doit faire lobjet dune modification crite ( Art. L67 alina1er). Sous cette rserve, lorsque la modification nest pas substantielle, c'est--dire sil sagit dune modification mineure, lgre, lemployeur est en droit de limposer au salari parce que celuici est cens avoir accept cette modification des la conclusion du contrat parce quil a accept de se placer sous la subordination de son employeur. Par consquent, sil refuse une modification non substantielle, il est en faute et risque dtre sanctionn pour cette attitude. En revanche, lorsque la modification est substantielle, lemployeur ne peut limposer au salari. Ce dernier peut la refuser. Sil accepte la modification, cette modification ne devient effective qu l(issue dune priode correspondant la priode de pravis. Ainsi, le contrat se modifie et le salari voit ses avantages rduits. Sil refuse la modification substantielle, ce refus peut entrainer son licenciement mais alors lemployeur est tenu de respecter les rgles affrentes au licenciement. Finalement, quil sagisse dune modification substantielle ou non, cest toujours le salari qui est ls. Et sil sagit dune modification dune modification substantielle, soit il se soumet et conserve un emploi diminu, soit il est dmis parce quil la refus.
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Dans les deux cas, il est port atteinte lemploi du salari. Et dans le cas o il accepte , son emploi est maintenu.

Section II : La suspension du contrat du travail


Pour des multiples raisons tenant au salari ou lemployeur, la prestation peut se trouver temporairement inexcut. Cette inexcution est considre comme lgitime. Elle ne saurait entraner la rupture du contrat, mais sa suspension. La suspension est une priode pendant la quelle lexcution du contrat est interrompue mais le contrat subsiste. Les possibilits de suspension peuvent tre linitiative de lemployeur ou du fait du salari. I /Les cas de suspension linitiative de lemployeur Les cas sont varis : 1- Le dpart de lemployeur sous les drapeaux Le dpart de lemployeur sous les drapeaux ou pendant une priode obligatoire dinstruction militaire entraine la fermeture de ltablissement. Cette situation est en ralit thorique. 2-Le lock- out Cest la fermeture de lentreprise par lemployeur loccasion dun conflit de travail. Lintgralit des salaris na donc plus accs aux locaux du travail et nest plus rmunr. Lobjectif du lock-out peut tre double : lemployeur met fin un fonctionnement de lentreprise qui est gravement perturbe par la grve et tente de faire pression sur les grvistes. Le but du chef de lentreprise perturb par le conflit et dloigner tout risque de dviation de lexercice de grve, occupation des locaux ou encore le non respect de scurit par exemple. 3- Le chmage technique Le chmage technique est prvu expressment larticle L 65. Il sagit dune cessation dactivit conscutive des causes conjoncturelles ou accidentelles tel un sinistre, des intempries ou encore une pnurie accidentelle de matire premire. Il se traduit par une priode dinactivit provisoire touchant une partie ou encore tous travailleurs. Ce type de chmage se diffrencie des autres en ce que dune part il ny a pas licenciement Le chmage technique est une priode qui doit tre limite dans le temps. Les compensations dindemnisation existent pour indemniser les salaris au chmage technique on parle alors dallocation au chmage technique. La loi fixe les conditions du chmage technique dcid par lemployeur. Ce dernier doit en effet, avant de prendre sa dcision consulter les dlgus du personnel, si le chmage technique nest pas prvu par la convention collective, lemployeur doit en informer linspecteur du travail au pralable. Les parties peuvent par accord fixer la dure du chmage technique et le cas chant envisager une rmunration forfaitaire pendant la dure du chmage technique. Lorsque les salaris nacceptent pas la dcision de fermeture de ltablissement pour chmage technique, ce refus doit tre apprci dans le cadre des modifications substantielles ; parce que lemployeur en dcidant la fermeture modifie de faon substantielle le contrat du travail.
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4- La mise pied La mise pied est une dcision par la quelle lemployeur suspend pour une dure dtermine ou indtermine le contrat de travail. On distingue la mise pied conservatoire qui nest pas considr comme une sanction, de la mise pied disciplinaire qui constitue une vritable sanction disciplinaire. La mise pied conservatoire ne peut tre justifie que par une faute grave. Elle est ncessairement dure indtermine. La mise pied conservatoire na pas le caractre de la sanction disciplinaire. Elle est une mesure dattente prise par lemployeur avant de dcider dune ventuelle sanction. En gnrale face une situation de dsordre dans lentreprise cause par le salari, lemployeur dcide de le renvoyer chez lui en attendant de le mettre sur place une procdure de licenciement. Le salari nest pas encore sanctionn ce stade. Pour dcider dune mise pied conservatoire, les frais fautifs doivent tre suffisamment graves pour que le maintien du salari risque entraner des perturbations dans la bonne marche du service. Le salari tant pri de quitter lentreprise ds la ralisation des frais fautifs, lemployeur prcisera alors dans le courrier de convocation lentretien pralable que depuis telle date le salari a t plac en mise pied titre conservatoire par son suprieur. Lemployeur est tenu au respect daucune condition de forme ou de procdure lorsquil prononce la mise pied. En pratique, la mise pied donne verbalement peut tre notifie dans la lettre recommande ou convocation lentretien pralable la sanction, lettre qui confirme cette mesure. La mise pied conservatoire doit tre justifie par une faute suffisamment grave du salari. Elle peut conduire au prononc dun licenciement dune faute grave ou lourde ou encore dune sanction moindre telle une mise pied disciplinaire. La mise pied prend fin avec le prononc de la sanction comme consquence. Le contrat de travail est suspendu pendant la priode de la mise pied, le salari nest pas rmunr Mais en ralit tout dpend de la suite de la procdure. Si la procdure engage aboutit un licenciement pour faute grave ou lourde, le salari ne peut obtenir paiement des jours non travaills. Au contraire, le salarie mis pied conservatoire obtiendra le paiement de journes non travailles lorsque son licenciement nest pas rgulier ou na pas t prononc pour une faute grave ou lourde ou encore lorsque lemployeur opte pour une sanction disciplinaire moindre. Quant la mise pied disciplinaire, elle est dcide pour une priode dtermine, elle constitue une vritable sanction disciplinaire. La mise pied prononce autorise lemployeur loigner le salari de lentreprise pour une dure dterminer et suspendre le contrat de travail. Cest une sanction dure dtermine. La dure na pas tre prvue par le rglement intrieur mais le rglement intrieur peut attribuer une dure maximale. En gnrale, la dure est courte, quelques jours seulement.

2/ Les cas de suspension du fait du salari

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Il ya une liste numrative la quelle il faut ajouter la disponibilit qui constitue une innovation par rapport aux autres cas qui sont la maladie du salari, laccident de travail, la maternit de la salarie et la grve. 1- La maladie du salari Le contrat est suspendu durant labsence du travailleur en cas de maladie dment constat par un mdecin. Cette dure dabsence est limite six (06) mois. Cest le dlai protg jusquau remplacement du travailleur La maladie du salari parfois dnomme maladie professionnelle est une atteinte la sant lie lexposition durable du risque durant lactivit professionnelle. La maladie professionnelle est une maladie dont lapparition est due par la nature des travaux professionnels exercs par le salari. Le salari malade doit faire parvenir lemployeur dans des meilleurs dlais le certificat mdical darrt de travail. Le certificat mdical entrane une simple suspension du travail. Dans la plupart des cas, les tribunaux disposent dun pouvoir souverain dapprciation ; par exemple si lemployeur reste plusieurs jours sans tre avis des raisons de labsence, la ngligence du salari sera apprcie selon les circonstances. Ainsi donc si lemployeur licencie, le tribunal pourra dcider quil sagit ou non dun motif rel ou srieux de licenciement. Si le travailleur ne reprend son travail lexpiration dun cong de maladie, la cours de cassation considre gnralement que le licenciement dcid par lemployeur est dans ce cas abusif ; en effet bien que le travailleur ait t ngligeant, il appartient lemployeur de se renseigner sur les motifs de la prolongation dabsence. Lemployeur peut demander un contrle de scurit sociale mais peut galement faire procder une contre visite. Si le salari refuse de se soumettre la contre, cela entrane une suspension des indemnits de maladie mais cela ne constitue pas une faute grave justifiant le licenciement. En principe, la maladie nentrane pas la rupture du contrat de travail, mais une simple suspension. Le versement du salaire est suspendu et la scurit sociale prend le relaie en versant les indemnits journalires de maladie. Si la maladie du salari se prolonge la ncessit de le remplacer dfinitivement peut apparatre. Lemployeur peut donc procder un licenciement mais cette possibilit est encadre par la loi et les conventions collectives. Sil ny a pas convention collective cette dure est donc laisse lapprciation du juge. 2- Les accidents du travail Est considr comme accident de travail quelque soit la cause, laccident survenu par le fait ou loccasion du travail Est galement assimil un accident de travail,laccident survenu un travailleur pendant le trajet de sa rsidence son lieu de travail ou vice-versa dans le cas o le parcourt na pas t interrompu ou dtourn par un motif dict dintrt personnel ou indpendant de son emploi. Il ya mme accident du travail quand il est survenu entre le lieu de travail et celui o le travailleur prend son repas.
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Mais les accidents se produisant au cours dune suspension du contrat de travail pour grve, maladie, repos hebdomadaire de travail, cong pay ne sont pas des accidents de travail. En cas daccident survenu, la victime doit informer son employeur dans les vingt-quatre heures (24h) sauf motif lgitime absolue ou cas de force majeure. La victime a droit la prise en charge des frais mdicaux chirurgicaux, pharmaceutiques, hospitaliers et accessoires. Lors de la reprise du travail, si le salari est reconnu apte par le mdecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire. Si le salari est dclar inapte, lemployeur doit lui proposer un emploi adapt ses aptitudes. En cas du refus par le salari du poste propos ou limpossibilit de reclassement, lemployeur peut prononcer le licenciement que sil justifie cette impossibilit. 3- La maternit du salari La loi garantit aux femmes salaries une protection en cas de maternit. Cest une mesure minemment sociale. Ce cong est prolong par un repos dit dallaitement qui est conu au bnfice du nourrisson. Selon larticle L 143 du code du travail, la femme dont la grossesse a t mdicalement constate ou encore dont la grossesse est apparente a droit un cong de maternit . Le cong correspond une suspension du contrat de travail. Cette suspension dure quatorze (14) semaines dont huit (08) postrieures obligatoires la dlivrance. Pendant la priode de suspension du travail, lemployeur ne peut pas licencier la femme enceinte. En cas daccouchement avant la date prvue la partie du repos prnatal ne peut tre reporte la priode post-natale quen cas daccord favorable entre les parties et ceci en labsence de disposition expresse. En cas davortement, la femme na pas droit au cong de maternit mais un congmaladie 4- La grve Elle est une cause de suspension du contrat car elle constitue une cessation concerte et collective de travail initie par les salaris en vue de satisfaction de leur revendication professionnelle.

Section III : Rupture unilatrale du contrat du travail


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Il existe deux principales de rupture principales : La dmission Le licenciement

1/La dmission
Cest lacte unilatral par lequel un salari met fin un contrat dure indtermine. Il ny a pas spcifiquement une rglementation de dmission. Le salari na pas donner les motifs de son dpart. Sa dmission doit tre notifie lemployeur et il est tenu de respecter un dlai de pravis. La dmission doit provenir dune volont srieuse et non quivoque : elle ne se prsume pas. Ainsi une absence prolonge ne saurait suffire pour conclure une volont de dmissionner. La volont de dmissionner doit tre libre, le salari ne doit subir aucune contrainte. En cas de vice du consentement, tel que le dol, la jurisprudence analyse la rupture comme un licenciement. Lorsque le salari abuse de son droit de dmission il peut tre condamn des dommages et intrts destins lemployeur. Est considre comme abusive, la dmission du salari accompagne dun dlit de dbauchage. Le nouvel employeur ayant dbauch le salari peut tre condamn solidairement avec ce dernier.

2/Le licenciement
Il convient de distinguer le licenciement ordinaire et le licenciement pour motif conomique.

1-Le licenciement ordinaire Le licenciement doit avoir un motif lgitime, cest dire relle et srieuse
Il doit tre fond sur une cause relle. Le motif doit exister vraiment, tre exact, ce qui signifie conforme la ralit, et srieuse. De plus il doit sagir dune cause objective, cest--dire quelle sappuie sur des faits prcis qui pourront tre vrifis. Le licenciement doit tre fond sur une cause srieuse. Elle doit tre donc tre suffisamment importante. Le juge apprciera le caractre rel et srieux. Le motif de licenciement peut tre li laptitude professionnelle, la perte de confiance, la faute du salari ou encore toute autre circonstance pouvant se rattacher la personne du salari. Quant la procdure, il faut en premier la notification dun pravis qui doit se faire par crit. Il permet de fixer la date de la rupture. Elle doit comporter obligatoirement le motif prcis du licenciement. De plus, labsence ou limprcision des motifs provoque une prsomption dabsence de cause relle et srieuse de licenciement. Durant la priode de pravis, les parties au contrat demeurent toujours lies. Mais le salari bnficie de deux (2) jours par semaine pour rechercher un emploi. Ces deux jours de libert sont considrs comme deux jours de travail effectif et sont rmunrs. Lorsque lemployeur ne respecte pas le dlai de pravis, il peut tre condamn une indemnit compensatrice correspondant la rmunration quaurait peru le travailleur sil avait travaill jusqu terme.

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2-Le licenciement pour motif conomique


La particularit du licenciement pour motif conomique, cest que le salari va perdre son emploi sans avoir commis une faute. Il sagit dun licenciement non inhrent la personne mais rsultant dune suppression, dune transformation demploi, dune modification substantielle du contrat de travail conscutives des difficults conomiques ou des mutations technologiques. Le salari est victime en quelque sorte des contrecoups des risques subis par lentreprise. Pour viter larbitraire de lemployeur, le code du travail a mis un place une procdure spciale en vue de prserver les intrts des salaris lorsque lemployeur envisage des licenciement pour motifs conomiques. Avant la modification du code en 1994, la pratique des licenciements pour motif conomique reposait sur un mcanisme dautorisation administrative sollicite auprs de lInspecteur du travail conformment larticle 47 ancien. Cette disposition nempchait pas les licenciements conomiques mais il constituait un symbole pour la prservation de lemploi. Ds 1994, le lgislateur avait rform la procdure en supprimant lautorisation administrative de licenciement et cette solution a t entrine par le nouveau Code du travail de 1997. La procdure actuelle est allge, simplifie, expditive et sans aucun contrle a priori. Lorsque lemployeur envisage de licencier pour motif conomique, il doit consulter les reprsentants du personnel. Ensuite dans un dlai de huit (8) jours, il notifie linspecteur du travail le projet des licenciements en vue de recueillir ses bons offices. Ce dernier nest ni arbitre ni acteur dans la procdure. Dans un dlai de 15 jours, aprs la saisie de linspecteur du travail, si certains licenciements savrent ncessaires, lemployeur peut y procder immdiatement. Il est cependant tenu, pour ce faire, de respecter des critres objectifs, notamment laptitude professionnelle, lanciennet et le cas des chargs de famille. Le travailleur licenci pour motif conomique bnfice dune indemnit spciale, non imposable, paye par lemployeur et gale un mois du salaire brut. Il bnficie, de mme, dune priorit de rembauchage pendant deux (2) ans.

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