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Le Prsident

mhr/er/n 13 - 119 /gr Recommande avec A.R

Strasbourg, le 5 fvrier 2013

Monsieur le Prsident,

Par lettre du 14 dcembre 2012, j'ai port votre connaissance les observations dfinitives arrtes par la chambre rgionale des comptes sur la gestion de la Communaut urbaine de Strasbourg (2me partie), afin de vous permettre, si vous lestimiez utile, dapporter une rponse crite ces observations, en application du code des juridictions financires. Par lettre du 28 janvier 2013, M. le Snateur-Maire et vous-mme mavez fait parvenir une rponse commune qui est jointe au rapport dobservations dfinitives qui vous est nouveau adress pour tre communiqu au conseil communautaire ds sa plus proche runion. M. Grossmann, ancien ordonnateur, na pas apport de rponse ce rapport. En application des dispositions de larticle L. 243-5 du code des juridictions financires, ce rapport doit faire lobjet dune inscription lordre du jour, tre joint la convocation adresse chacun des membres du conseil et donner lieu dbat. Ce rapport dobservations dfinitives est galement adress M. le Prfet de la Rgion Alsace, Prfet du Bas-Rhin et M. le Directeur rgional des Finances publiques d'Alsace et du dpartement du Bas-Rhin. Aprs sa communication au conseil communautaire, il est communicable de plein droit toute personne qui en ferait la demande. Aussi, je vous remercie de bien vouloir informer le greffe de la date laquelle cette communication interviendra.
Je vous prie dagrer, Monsieur le Prsident, lexpression de ma considration distingue.

Christophe Rosenau Monsieur Jacques Bigot Prsident de la Communaut Urbaine de Strasbourg Centre Administratif 1, Parc de lEtoile 67076 Strasbourg Cedex

14, rue du Faubourg de Pierre - 67085 Strasbourg Cedex Tlphone : + 33.03.88.14.36.00 - Tlcopie : + 33.3.88.23.02.57 - Courriel : crc@alsace.ccomptes.fr

CHAMBRE REGIONALE DES COMPTES DALSACE

COMMUNAUTE URBAINE DE STRASBOURG EXAMEN DE LA GESTION ( compter de lexercice 2005)

RAPPORT DOBSERVATIONS DEFINITIVES

Sommaire Synthse La gestion du personnel (points 1 4) 1. Une gestion coteuse au suivi perfectible 1.1 Un suivi perfectible 1.1.1 La cellule de reclassement 1.1.2 Des tableaux de bord non issus du progiciel de gestion du personnel 1.1.3 Des bilans sociaux inexacts ou imprcis 1.1.4 Les problmes lis aussi certains logiciels RH 1.2 Une gestion coteuse 1.2.1 Les rmunrations 1.2.2 Les traitements les plus levs, moyens et le poids des primes 1.2.3 Lvolution de leffectif permanent et non permanent 1.2.4 Labsentisme et certaines autorisations dabsence 1.2.5 Les heures supplmentaires 1.2.6 Les congs supplmentaires 1.2.7 Les congs pour mdaille 1.2.8 Les absences syndicales autorises 1.2.9 Les promotions 2. Des irrgularits peu coteuses 2.1 Des vacataires qui rpondent des besoins permanents 2.2 Les heures crtes 3. Des irrgularits coteuses 3.1 Les contractuels 3.1.1 Les agents non titulaires sur des emplois permanents 3.1.2 Les contractuels A et A+ 3.2 Le rgime indemnitaire 3.2.1 Le cot et les bnficiaires du rgime indemnitaire 3.2.2 Le rgime indemnitaire personnel 3.2.3 Le rgime indemnitaire complmentaire 3.2.4 Le complment ville 3.2.5 Le rgime indemnitaire des cadres A 3.2.6 La rcente mise en place de la prime de fonctions et de rsultats et labsence de prise en compte de labsentisme dans le rgime indemnitaire 3.2.7 Les primes et indemnits ayant le caractre de remboursement de frais 3.2.8 La nouvelle bonification indiciaire

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3.3 4. 5. 5.1 5.2 5.3 5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3

Les collaborateurs de cabinet de la CUS Lincidence de cette gestion du personnel sur les charges totales Autres observations relatives la gestion La mdiathque Andr Malraux Lexamen de certains marchs Lexamen de certains tarifs Les relations avec le Racing Club de Strasbourg Rappel historique Le versement de subventions Les flux financiers entre la ville de Strasbourg, la CUS, lARCSF et la SAOS RCSF (devenue SASP RCSF) 5.4.4 La gratuit de la mise disposition du stade de la Meinau 5.4.5 Les charges pour la Ville et la CUS lies la disparition du club de football professionnel Annexe 1 : Le rgime indemnitaire de 2005 2010 : rubriques et montants

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COMMUNAUTE URBAINE DE STRASBOURG EXAMEN DE LA GESTION ( compter de lexercice 2005) RAPPORT DOBSERVATIONS DEFINITIVES
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Synthse La chambre a examin la gestion du personnel de lensemble Ville-CUS, la mdiathque Malraux, certains marchs, certains tarifs et les relations avec le Racing Club de Strasbourg. Sagissant du personnel de lensemble Ville-CUS, les travaux prolongent et poursuivent ceux prsents dans la lettre dobservations dfinitives du 27 juillet 2000 qui avait voqu un certain nombre des points examins lors de ce contrle et qui sont trs largement demeurs sans suite. Les mmes constats sont ainsi effectus dune vrification lautre. La gestion du personnel se caractrise par un suivi perfectible et des irrgularits, dont certaines sont onreuses pour les deux entits. La priode examine est dailleurs caractrise par un constat qui demeure probablement unique dans les annales de la gestion dune entit publique de cette importance. Abandonnant la production des justifications rglementaires des dpenses de personnel sous la forme de microfiches compter de juillet 2007, lensemble Ville-CUS sest totalement affranchi de la production de la moindre pice justificative lappui des mandats depuis cette date, en se bornant mnager au comptable des accs son systme informatique pour effectuer des contrles. En labsence des justifications au format de droit et notamment de CD-Rom aux fichiers dont lintgrit est garantie, les contrles nont pu tre effectus que dans les services de lordonnateur, avec de nombreuses requtes de traitement des informations historiques, occasionnant un surcrot de travail aux services et des difficults dans la conduite des vrifications, particulirement pour accder des informations homognes et fiables. Ces observations sont restes sans rponse. Labsence de convention de dmatrialisation et daccs lapplication de gestion financire Xemelios a constitu une singularit et un frein au contrle. Une gestion au suivi perfectible et coteuse Pour la chambre, labsence de suivi est dabord illustre par la non remise de tableaux de bord, des bilans sociaux imprcis ou inexacts et se trouve conforte par les dysfonctionnements de certains logiciels utiliss pour la gestion des ressources humaines. La Ville-CUS a dvelopp par son service du contrle de gestion, des tableaux de bord lui permettant de mener un suivi rgulier des points cls relatifs aux ressources humaines. Toutefois, la grande majorit des questions poses par la chambre a oblig les services mener des retraitements des donnes coteux en temps et en moyens humains. Il en est rsult dune part, un allongement du dlai dinstruction et, dautre part, une charge de travail pour les services et agents concerns que la chambre remercie pour le travail effectu et le concours apport ses investigations.

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Dans ses orientations budgtaires, l'ensemble Ville-CUS affiche une "politique de matrise des dpenses de personnel" et plus globalement d'ailleurs des dpenses. Un engagement de hausse moyenne de 2,8 % par an a t pris depuis 2008. Dans les prospectives financires, ce taux d'volution est retenu. L'absence d'instruments de pilotage de la masse salariale au sein de la collectivit rend ce cadrage et ces objectifs de matrise incertains. La collectivit nest pas en mesure d'objectiver ses orientations, d'en suivre l'excution et d'en valuer les rsultats. Elle ne peut pas non plus indiquer quels sont les leviers (non remplacement, suppression de poste, baisse des heures supplmentaires...), au moyen desquels elle compte matriser l'volution de ses charges, mme sil est exact quune inflexion traduisant la moindre croissance de masse salariale est perceptible dans la priode rcente. Des inexactitudes ou imprcisions sont apparues notamment lors de lexamen des effectifs, de labsentisme, des contrles mdicaux, des heures supplmentaires, de la cellule de reclassement et de latlas ressources humaines . Lexamen des contenus des tats de leffectif qui sont repris dans les bilans sociaux, conduit identifier des erreurs, qui sont reconduites dune anne sur lautre : les rapports obligatoires sur ltat de la collectivit et les bilans sociaux sont lacunaires. Sagissant du logiciel OGST, qui permet de suivre le temps de travail des agents, le nombre total dagents en anomalie bloquante est de 1 170 au 7 mars 2012 pour 13 199 anomalies au total. Le projet de systme dinformation des ressources humaines (SIRH) a t lanc en 2004 car la maintenance du logiciel install en 1994, ne pouvait plus tre assure par le fournisseur compter de 2008. La DRH souhaitait saisir cette occasion pour moderniser la gestion des ressources humaines en intgrant dans un mme systme d'informations la gestion de la paie, des postes, des accidents du travail, des carrires et des recrutements. Une procdure de dialogue comptitif a t lance en ce sens en 2005. Le montant total du march (2 207 594 ) a t rgl par la Ville-CUS son fournisseur. Les cinq modules que devait comporter le progiciel ont, selon le fournisseur, tous t livrs, installs et dploys. Toutefois, la non utilisation du module postes relve de la dcision de la Ville-CUS et le module recrutement a fait lobjet dune demande de rfaction et na pas t factur, toujours selon le fournisseur. Lvolution ncessaire pour la prise en compte de la journe de carence a conduit le fournisseur livrer la Ville-CUS un pack inutilisable en tant que tel puisquil implique des saisies individuelles pour chaque agent et chaque journe de carence de chaque agent. Ce mme progiciel fonctionne la satisfaction de ses utilisateurs dans dautres collectivits locales, alors qu la Ville-CUS, cinq ans aprs ldition de la premire paye avec ce progiciel, on dnombre encore 93 dysfonctionnements en novembre 2011. Lexamen des rmunrations, du rgime indemnitaire, de lvolution des effectifs, de labsentisme, des heures supplmentaires, des congs supplmentaires, des autorisations dabsence supplmentaires, des promotions et des frais de recrutement rvle une gestion coteuse. Les charges de personnel reprsentent 189,5 M pour la Ville et 121,2 M pour la CUS, soit un total de 310,7 M pour lensemble Ville-CUS en 2011. Pour la CUS, les dpenses enregistrent une hausse de 17,9 % passant de 99,5 M en 2005 121,19 M en 2011. Pour la Ville, les dpenses enregistrent une hausse de 12,9% passant de 169,1 M en 2005 190,9 M en 2011 ; elles sont pour lessentiel rembourses la CUS conformment la convention de 1972.

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Les dpenses de personnel (compte 64) de la CUS augmentent de 17,3 % pendant la priode sous revue. Elles passent de 254,3 M en 2005 298,3 M en 2011. La hausse est constante. Ces dpenses sont composes de dpenses de rmunration et de charges. De 2005 2011, les dpenses de rmunration du personnel (compte 641) passent de 183,1 M 220,9 M, soit une hausse de 20,6 %. En 2011, laddition des dpenses de personnel de lensemble Ville-CUS conduit un total cumul de 307 M. Au sein des dpenses relatives la rmunration du personnel (compte 641), les dpenses relatives au personnel titulaire passent de 153,2 M 177 M soit une hausse de 15,5 %. La chambre observe que le caractre dynamique de ces dpenses est en contradiction avec la rduction de 1 % de leffectif des titulaires au cours de la priode sous revue. Parmi les dpenses de personnel titulaire, le poste autres indemnits est le plus dynamique. Cette hausse sexplique notamment par lexistence dun rgime indemnitaire favorable individualis. Les dpenses de personnel non titulaire (compte 6413) passent de 30,8 M en 2005 41,5 M en 2011, soit une hausse de + 34,7 %. Cette augmentation sexplique par la hausse constante de leffectif non titulaire sur les emplois permanents et non permanents, mais aussi par lexistence dun rgime indemnitaire favorable individualis, comme pour les titulaires. Le poids des primes dans le total des rmunrations brutes reprsentait 18 % pour lensemble des agents en moyenne en 2005 ; cette part passe 26 % en 2010, ce qui traduit une progression trs significative (+ 44 %). La rmunration brute annuelle la plus leve tait de 92 k en 2005. Elle a enregistr une progression de 20,6 % en passant de 2005 2010 111 k. La rmunration brute annuelle moyenne de lensemble Ville-CUS tait de 36 k en 2005. Elle est de 40,9 k en 2010 et de 42,3 k en 2011 soit une progression de + 13,8 % au cours de la priode 2005-2001. Au sein des filires, le traitement moyen le plus lev est celui des hors filire (61,5 k) qui correspondent aux musiciens de lorchestre ; suivi par la police municipale (46,3 k) et la filire culturelle (43,3 k). Lensemble Ville-CUS se place au-dessus de la moyenne nationale. Sagissant de lvolution des effectifs, du 31 dcembre 2005 au 31 dcembre 2011, leffectif total a progress de 7,4 %, passant de 7 705 8 279 emplois, soit une hausse de 574 emplois. Le nombre demplois permanents a progress moins rapidement que le nombre demploi non permanents. Il augmente de 2,1 % de 2005 2011, passant de 6 774 6 917, soit + 143 emplois permanents. La part de leffectif permanent dans leffectif total baisse de 5 % pendant la priode. En 2011, leffectif permanent reprsente 83,5 % de leffectif total, contre 87,9 % en dbut de priode. Au 31 dcembre 2011, sur les 6 917 emplois permanents (soit 6 736 ETP) figurent 5 989 agents titulaires, 928 agents non titulaires (soit 909 ETP), dont 185 agents en CDI. Le nombre dagents titulaires baisse de 1 % de 2005 2011. Il passe de 6 050 agents (soit 5 880 EPT) 5 989 agents (soit 5 827 ETP), soit - 61 agents et - 53 ETP. Cette volution est remarquable, les effectifs titulaires de la fonction publique territoriale au niveau national ayant augment de manire significative durant la priode sous revue. Le contournement du statut de la fonction publique territoriale (FPT) explique cette singularit. Ce dernier sillustre notamment par labsence de politique volontariste en matire de recrutement de fonctionnaires. Le maintien organis et assum par lensemble Ville-CUS des agents contractuels donnant satisfaction dans leur manire de servir sur des emplois permanents prive laccs ces emplois aux agents titulaires. Cette pratique est irrgulire au regard du statut de la

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fonction publique et coteuse au vu de lexistence, dans les faits, dun avancement des agents contractuels et dun rgime indemnitaire individualis trs favorable. La part des contractuels sur des emplois permanents est de 13,4 % en 2011 (928 agents sur 6 917 agents sur des emplois permanents). Le nombre dagents contractuels sur des emplois permanents enregistre une hausse significative de 28,2 % de 2005 2011. Il passe de 724 agents au 31 dcembre 2005 938 agents au 31 dcembre 2010, puis enregistre une lgre baisse pour atteindre 928 agents au 31 dcembre 2011. Le nombre dETP varie de 707 ETP 909 ETP, soit une hausse de 28,6 %. Concernant les types de contrats, en 2011 prs de 80 % des 928 agents non titulaires sur des emplois permanents sont recruts par rfrence aux dispositions de larticle 3 de la loi n 83-53 du 26 janvier 1984. En 2011, prs de 20 % de leffectif des contractuels sur emplois permanents est en CDI. Leffectif des contractuels occupant des emplois non permanents enregistre une hausse de 11 % (de 1 238 en 2005 1 369 agents en 2011). Les catgories enregistrant les plus fortes hausses sont les collaborateurs de cabinet Ville et CUS avec + 75 % (de 8 14 collaborateurs de cabinet de 2005 2011) ; les vacataires et agents contractuels occasionnels (+ 35%, de 773 en 2005 1 041 agents en 2011) et les apprentis (+ 29 %, de 107 138 agents). Labsentisme et certaines autorisations dabsence Afin de tenir compte de lventuelle prsence de jours non ouvrables dans les congs maladie des agents, la chambre a multipli le nombre de jours dabsence pour maladie par 5/7mes. Ainsi retrait, le nombre de jours dabsence pour maladie ordinaire reprsente au minimum lquivalent de 338 ETP en 2007 et de 378 ETP en 2010 manquants dans leffectif toute lanne durant, sur la base de 210 jours de travail effectif par an. Le nombre moyen annuel de jours dabsences par agent permanent titulaire ou non-titulaire, tous motifs confondus, pour la Ville-CUS, est denviron 37 pour 2007 et 38 en 2010 (total jours dabsence/effectif ETP). Il tait de 22 lors de la mise en place du plan de rduction de labsentisme en 1999. Pour la maladie ordinaire, ce nombre moyen de jours dabsences par agent, titulaire ou non-titulaire permanent, est de 16,5 en 2007 et 18 en 2010. Le taux calcul pour la Ville-CUS (de 11,36 % en 2007 et de 12,02 % en 2010) est de presque 16 % suprieur la moyenne nationale (10,4 %). Le nombre moyen de jours dabsence augmente de 2 jours entre 2007 et 2010, pour les agents titulaires, malgr des effectifs stables, alors que leffectif des non titulaires en augmentation de 24 % garde le mme nombre moyen de jours dabsence. Le nombre de jours dabsence pour maladie ordinaire comprend les congs de maladie sans certificats, autoriss pour les arrts de travail nexcdant pas une journe, et dans la limite de 3 jours darrt, non conscutifs, durant lanne. Le nombre de jours dabsences pour maladie sans certificat augmente de plus de 20 %, passant de 3 991 jours en 2007 4 922 jours en 2010. Linstauration de la journe de carence compter de septembre 2012 a conduit une chute brutale de cet absentisme.

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Le nombre moyen de jours dabsence pour les agents malades, dans la catgorie maladie ordinaire, est de 25 jours en 2010. Les contre-visites mdicales effectues par un mdecin agr par lemployeur ont concern 1,6 % des agents malades en 2008 et 1,4 % en 2010. Le cot total de ces contre-visites a t de 6 189 en 2008 et 6 030 en 2010, tandis que celui des absences est dau moins 39,3 M en 2007, et dau moins 45,4 M en 2010. La comparaison entre le nombre de jours dabsences pour vnements familiaux pouvant tre accords au sein de la fonction publique dtat et celui des jours dabsences autoriss en 2010 la Ville-CUS permet de constater quau sein de la collectivit, 27 jours dabsences pour vnements familiaux sont potentiellement autoriss en plus de ce qui est autoris pour la fonction publique de ltat. Ces possibilits supplmentaires dabsence ont donn lieu en 2010 un total de 2 644 jours dabsence, soit 38,5 % du nombre total de ces absences pour vnements familiaux (11,5 ETP). En appliquant le cot moyen pondr dun ETP (41 k) ces donnes, il en rsulte une charge de 0,37 M en 2007 et de 0,46 M en 2010. Le contrle du respect des conditions dattributions de ces autorisations spciales dabsences, a port sur 43 matricules slectionns au hasard : 26 % des dossiers comportent des incohrences non releves par les services. Les heures supplmentaires Les heures supplmentaires payes reprsentent 170 ETP en 2007 et 205 en 2010, hors correction du montant pay des majorations applicables automatiquement toute heure supplmentaire effectue. Les catgories H.S. avec cong se rapportent des heures appeles spcifiques au sein de la collectivit. Ce ne sont pas des heures effectues en plus du travail hebdomadaire, mais des heures effectues dans le cadre des horaires du cycle normal du temps de travail. Le taux horaire vers, observ sur un chantillon de bulletins de paie se situe entre 9 et 11 ; il est moins lev que celui des heures supplmentaires relles. Ces heures spcifiques sont cependant rmunres en plus du salaire brut et constituent donc une prime. Comme il ne sagit pas dheures supplmentaires effectues, elles ne devraient pas apparatre dans le dcompte des H.S. En 2006, les heures spcifiques reprsentent 26 % du montant total des H.S. et 23 % en 2010. Leur montant pay progresse de 9 % et laugmentation du montant des H.S. relles (le total pay moins la catgorie H.S. avec cong ) est de 34 % entre 2006 et 2010. En 2010, dix-sept agents du service collecte et valorisation des dchets figurent parmi les 86 effectuant plus de 300 H.S. par an, ce qui reprsente 20 % dentre eux et la plus grande proportion. Au sein de ce service, une prime journalire de prsence et sans retard est attribue sous la forme dun quart dheure dH.S.4, c'est--dire dheure supplmentaire au taux horaire de nuit. Les agents du service propret urbaine bnficient du mme quart dheure H.S.4. Ces heures sont payes sous la forme dH.S. mais il sagit en fait de primes de prsence, qui ne devraient pas apparatre sous cette rubrique. Lencadrement bnficie dun quart dheure supplmentaire par jour de prsence, sur la base du taux horaire des heures supplmentaires infrieures 14 heures. Cette deuxime prime de prsence a t mise en place en 2010 avec effet au 1er mars 2010. L encore il sagit de primes et non pas dheures supplmentaires. Il nexiste aucune dlibration crant ces primes. Le montant annuel des heures supplmentaires relles a augment de 34 % entre 2006 et 2010, tandis que leffectif total, non-titulaires inclus, a enregistr une hausse de 5 % durant cette mme priode.

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Le nombre dheures effectues en 2006 et 2010 ne peut pas tre compar puisque le nombre dheures payes nest pas stock dans les archives de paie. Ngligeable en 2006 (416 agents concerns), cela reprsente environ 20 30 % du nombre total dheures en 2010 (1 029 agents) pour un montant de plus d1,4 M, soit 23 % du montant total pay. Sur 24 dossiers de 2006 vrifis et 31 de 2010 en ce qui concerne le suivi mis en place la CUS en matire dheures supplmentaires, seuls 8 taient complets pour chaque anne. De nombreux agents de la collectivit effectuent rgulirement un nombre dheures supplmentaires suprieur au plafond mensuel de 25 heures. Or, le dpassement de ce plafond ne peut tre quexceptionnel. Le seuil de 300 heures par an a t retenu pour identifier les agents effectuant plus de 25 heures par mois (25h x 12 mois). Ils taient au nombre de 325 en 2006 et 86 en 2010. Toutefois, le nombre total de 86 agents en 2010 nest pas fiable, car sous-estim en raison des insuffisances du logiciel. La dure hebdomadaire du travail effectif, heures supplmentaires comprises, ne peut excder ni quarante-huit heures au cours d'une mme semaine, ni quarante-quatre heures en moyenne sur une priode quelconque de douze semaines conscutives. En 2006, ce sont 233 agents qui ont effectus une moyenne hebdomadaire de travail suprieure ou gale 44 heures et 42 agents en 2010 avec un maximum de 58 heures pour 3 dentre eux. Le nombre total de 42 agents en 2010 nest pas fiable, car sous-estim en raison des insuffisances du logiciel. Les congs supplmentaires Les agents bnficient dune autorisation dabsence de 3 h 30 chaque anne, pour se rendre la foire europenne. Le nombre dheures autorises pour se rendre la foire europenne reprsente labsence de 7,4 ETP en 2007 comme en 2010, soit un cot de 277 k en 2007 et de 303 k en 2010. Par dlibration du 10 juillet 1998 du conseil communautaire, les droits cong des agents ont t complts. Les congs annuels sont dfinis rglementairement comme tant d'une dure gale 5 fois la dure hebdomadaire de travail. A la Ville-CUS, leur dure a t porte 5,4 fois soit 27 jours au lieu de 25, sur la base d'une semaine de travail de 5 jours. Ainsi, depuis 1998 au moins, les agents de la Ville-CUS bnficient de deux jours de cong en plus des 25 autoriss par les textes applicables la fonction publique territoriale. De plus, par notes de service pour chaque exercice depuis 2005 au moins, trois jours supplmentaires sont accords aux agents en sus des journes prises dans le cadre de lamnagement et rduction du temps de travail (ARTT). Au total ce sont 5 jours de congs supplmentaires qui sont ainsi accords et il en a t ainsi sur toute la priode examine. Ces congs supplmentaires concernent lensemble des agents des deux entits. Ils reprsentent lquivalent de 143 agents manquants en 2007 et 147 en 2010. Sur la base des cots moyens pondrs prcits pour 2007 et 2010, la charge totale pour la collectivit stablit 5,35 M en 2007 et 6 M en 2010. Le cot moyen annuel pondr dun agent calcul par la chambre est de 37 924 en 2007 et de 40 997 en 2010. Il sensuit que le cot de ces congs supplmentaires aura t de 5 423 132 en 2007 et de 6 026 559 en 2010. Enfin, il est accord 5 jours dabsence loccasion dune remise de mdaille dhonneur communale, reportables une date postrieure lvnement. Ces 5 jours de congs pour remise de mdaille reprsentent 7,4 ETP absents durant lanne 2009 et 6,2 ETP absents durant lanne 2010, soit un cot de 0,25 M.

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Les autorisations supplmentaires dabsence pour raisons syndicales (ASA) Laccord relatif lexercice du droit syndical dat du 6 juillet 2009 a ramen de 53 000 30 412 h, le volume thorique des autorisations supplmentaires dabsence pour raisons syndicales, alors que lapplication des textes limiterait ce quota 11 000 heures. Le nombre total supplmentaire dheures dASA accord par laccord est de 19 412 ce qui reprsente potentiellement lquivalent de 12 ETP et un cot potentiel de 0,45 M en 2007 et de 0,45 M en 2010. Le surcot rel bas sur les heures supplmentaires dabsence syndicale autorises rellement utilises par les organisations syndicales, soit 10 625 h en 2007 (ce qui quivaut 6,61 ETP) et 10 828 h en 2010 (soit 6,74 ETP) aura t de 247 k en 2007 et de 276 k en 2010.

Les promotions Elles concernent lavancement dchelon dure minima, lavancement de grade et les promotions internes. En application des textes, seul lavancement dchelon lanciennet maximum est un droit pour tous les agents, lavancement dure minimum ntant quune possibilit rserve aux fonctionnaires dont lautorit locale estime que leur valeur professionnelle le justifie. Lavancement la dure minimum tait et reste la rgle au sein des deux collectivits, ce qui est contraire aux textes. Le surcot dune telle pratique a t estim sur lensemble du droulement des carrires, puisqu dure gale, un agent ayant avanc la dure de sjour minimum dans lchelon, aura peru plus de points dindices quun agent ayant avanc au maximum. Il est de 3,12 M en 2007 et de 3,21 M en 2010. Ces montants ne constituent quune valuation prudente et modre du surcot, puisquils nintgrent aucun changement de catgorie ou de grade, ni aucune incidence sur les rmunrations accessoires. Les avancements de grade ont connu une hausse du nombre de promus qui passent de 396 en 2007 672 en 2011, soit +69,7 %. Les promotions internes correspondant un avancement dans un autre corps ou cadre demploi rsultent de quotas. La Ville-CUS a indiqu appliquer les quotas fixant, par corps ou cadre demploi, la proportion de postes accessibles par promotion interne. Entre 2007 et 2011, les promotions internes sont passes de 43 86, soit + 100 %. Des irrgularits peu coteuses : recours aux vacataires et heures crtes Ce constat rsulte en premier lieu de lexistence demplois de vacataires qui rpondent des besoins permanents. En effet, les emplois rpondant des besoins permanents doivent tre occups par des titulaires de la fonction publique, qui bnficient des garanties du statut de la fonction publique. Au 31 dcembre 2011, sur les 1 369 emplois non permanents, 1 041 sont occups par des vacataires et des agents contractuels occasionnels. Ces 1 041 emplois comprennent 972 vacataires et 69 agents contractuels de surcrot occasionnel. 71 % des emplois non permanents sont donc occups par des vacataires (972/1 369).

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Pour la chambre, la grande majorit des fonctions exerces par les vacataires rpondent un besoin permanent de lensemble Ville-CUS. Elles ne sassimilent pas des vacations ordinaires qui supposent lexcution dun acte dtermin sapparentant une prestation de service. La permanence du besoin caractrise la permanence de lemploi. Le Conseil dEtat a soulign limportance du critre de besoin permanent de la collectivit pour carter la qualification de vacataire (Conseil dEtat, n318644 du 4 mai 2011). La chambre prend acte du recensement rcemment entam par la Ville-CUS et de lengagement de requalifier ces emplois ds quils correspondent un besoin permanent de la collectivit. Sagissant des heures crtes, selon le guide des ressources humaines, en cas de crdit suprieur 12 heures la fin du cycle de rfrence de 4 semaines, les heures effectues au-del des 12 heures maximum de crdit d'heures sont crtes, sauf si elles ont t ralises conscutivement une demande expresse de la hirarchie. Les heures effectues la demande expresse de la hirarchie sont considres comme des heures supplmentaires (H.S.) qui peuvent tre soit rmunres, soit rcupres, soit servir alimenter le compte pargne temps. Les heures crtes sont des heures rellement travailles par les agents puisquelles rsultent des pointages ou badgeages auxquels sont tenus les agents soumis aux horaires variables. Le nombre de ces heures est loin dtre ngligeable puisquen 2010, si les H.S. ont t au nombre de 238 325, celui des heures crtes a atteint 95 660 (soit un peu plus de 40 % des H.S.). Tout comme pour les H.S., la connaissance qua la direction du problme est faible puisque les donnes partir desquelles est faite lanalyse ntaient pas disponibles. Ces heures ne sont valorises que si le suprieur hirarchique a dcid de transformer certaines de ces heures crtes en heures de rcupration. Le solde des heures crtes non transformes en heures de rcupration pour les agents est de 155 270 heures pour les exercices 2009 2011. Il est permis de sinterroger sur la pertinence de ce dispositif dans lequel certaines heures crtes semblent tre considres comme de vritables heures travailles puisquelles sont, par dcision du suprieur hirarchique, transformes en heures rcuprer par les agents, alors que dautres sont perdues et ne semblent donc pas tre de vritables heures travailles. Nanmoins elles sont toutes comptabilises de manire identique sur un mme compteur et le critre permettant la distinction entre les deux catgories na pu tre fourni la chambre. Dans sa rponse la collectivit annonce de nouvelles modalits de suivi de ces heures compter du 1er janvier 2013 qui, selon elle, devraient mettre fin au problme. Des irrgularits coteuses : contractuels et rgime indemnitaire La chambre, comme elle la fait dans ses deux prcdents rapports de 2000 et 2006, rappelle que le recours aux non titulaires est par dfinition drogatoire au principe de loccupation des emplois par des fonctionnaires. Au vu de lanciennet significative des agents contractuels, lensemble Ville-CUS sest peu inscrit dans les prcdents dispositifs de dprcarisation. Au titre de la loi n 2012-347 du 12 mars 2012 relative l'accs l'emploi titulaire, la collectivit a identifi 86 agents CDisables et une quarantaine dagents intgrables. Au 31 dcembre 2011, sont dnombrs 928 agents contractuels sur des emplois permanents et 1 362 agents contractuels sur des demplois qualifis de non permanents, qui se rvlent tre dans les faits en trs grande majorit des emplois permanents. 27,6 % de leffectif est compos dagents

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contractuels (2 290 agents contractuels sur un effectif total de 8 279 agents). La collectivit est largement au-del de la moyenne nationale. La chambre observe la hausse significative du nombre des agents non titulaires sur emplois permanents entrs et sortis dans lanne. De 2005 2010, le nombre dentres a tripl en passant de 546 1 670. Quant aux sorties, elles ont t multiplies par 3,7 et varient de 412 en 2005 1 542 en 2010. En 2010, la Ville-CUS enregistre 1 524 dparts et 1 670 recrutements, sur un effectif total de 8 112 emplois permanents et non permanents. Aucune explication na t apporte ces hausses significatives. Lanciennet des agents non titulaires sur emplois permanents est importante. Au 31 dcembre 2010, sur les 938 agents contractuels sur des emplois permanents (dont 195 sont en CDI et 743 en CDD), les services ont produit un tableau retraant lanciennet des agents contractuels pour seulement 433 agents en CDD et CDI (dont les agents de lorchestre). 106 agents ont plus de 6 annes danciennet (soit 24,5 %), 140 agents ont entre 3 et 6 ans danciennet (32,3 %) et 187 ont moins de 3 ans danciennet (43,2 %). Sagissant des recrutements pour les besoins de service, 110 agents ont une anciennet de plus de 3 ans. Pour les recrutements sur postes vacants, 94 agents ont une anciennet de plus de 3 ans, dont 37 ont une anciennet de plus de 6 ans. Une liste de 155 agents en CDI au 31 dcembre 2010 a t produite, sur un nombre total de 185 agents en CDI (hors agents de lorchestre). Ces donnes attestent de la possibilit de faire carrire la CUS tout en restant contractuel. Malgr les demandes dexplication rptes formules, les raisons de la hausse significative de lemploi des contractuels nont pas t donnes. Les motifs de recours aux agents contractuels qui sont encadrs par les textes, se rvlent nombreux et le plus souvent irrguliers dans les faits. Ainsi, en 2010 pour les 197 agents recruts au vu de la ncessit de remplacer momentanment un titulaire indisponible (alina 1 de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984), lidentit des agents remplacs et des agents remplaants nest pas connue ; on ne peut donc conclure au remplacement rgulier momentan dun titulaire. Pour les agents recruts au motif de la vacance dun emploi qui ne peut tre immdiatement pourvu pour une dure maximale dun an (alina 2 de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984), parmi les 317 emplois figurent des emplois classiques qui pourraient tre pourvus par des titulaires si lensemble Ville-CUS avait une politique active en matire de recrutement dagents titulaires. Sagissant du recours des contractuels pour des emplois de catgorie A raison de la nature des fonctions ou des besoins du service (alina 5 de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984), 205 agents sont concerns au 31 dcembre 2010. Lexamen des fiches de postes des 102 attachs contractuels a rvl que trs peu de postes exigent une expertise spcifique. Dans les faits, nombre de ces fonctions sont galement exerces par des titulaires. Ce motif est donc largement invoqu de manire irrgulire. Au 31 dcembre 2010 sont recenss 64 agents A+ correspondants aux grades de directeur gnral des services, directeur gnral adjoint, administrateur hors classe, administrateur et directeur territorial. Parmi ces 64 agents figurent 46 fonctionnaires et 18 agents contractuels. Les agents contractuels constituent ainsi 28 % de leffectif des A+. La part des contractuels A+ sur des emplois de direction est importante et croissante puisque lon passe de 11 agents contractuels A+ en 2005 18 en 2010.

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Le niveau lev de la rmunration des contractuels A+ sexplique par quatre raisons majeures : un indice de recrutement correspondant un chelon systmatiquement lev, voire trs lev du grade ; un droul de carrire favorable des agents, avec des changements dchelons et dindices frquents attestant dun avancement dans les faits; des mobilits et des changements de grade qui participent de lamlioration des rmunrations ; le bnfice pour certains de ces agents dun rgime indemnitaire individualis trs favorable. La chambre rappelle que si larticle 47 de la loi du 26 janvier 1984 relative la fonction publique territoriale introduit une drogation aux modalits de nomination mentionnes par larticle 41 en prvoyant le recrutement direct pour certaines catgories demplois, le principe doccupation des emplois permanents par des fonctionnaires demeure. Ce principe vaut galement pour les emplois permanents de catgorie A+. Les rgles de publicit, et notamment le dlai raisonnable entre la publicit et le recrutement, ne sont pas respectes. Les agents dj en poste sont reconduits, privant des fonctionnaires A+ de laccs ces emplois. Ce choix se rvle irrgulier et coteux. De plus, malgr le non-respect des rgles en matire de publicit, paradoxalement la CUS a recours des cabinets extrieurs pour procder des recrutements dagents de catgorie A+. Un montant de 273,4 k a t dpens de 2005 2011 ce titre, dont 196,2 k hors march. Pour les contractuels de catgorie A, B et C, lensemble Ville-CUS a prcis que la dclaration de vacance de poste et la publicit du centre de gestion ntait pas systmatique. Au regard de la jurisprudence du Conseil dEtat (CE, 30 novembre 2011, M.V. n322 639), le choix de ne pas dclarer et publier lensemble des postes vacants apparat irrgulier et susceptible de gnrer des contentieux. Lexamen de la rmunration des agents contractuels russissant un concours et intgrant la fonction publique territoriale conduit conclure labsence dintrt financier russir un concours; la russite signifie pour les agents une stagnation de leur rmunration, alors que cette dernire aurait continu augmenter sils taient rests contractuels. Le rgime indemnitaire Le rgime indemnitaire se dfinit comme un complment de traitement distinct des autres lments de rmunration. Les avantages consentis au titre du rgime indemnitaire ont un caractre facultatif. Les primes et indemnits sont attribues sur la base dune dcision de lorgane dlibrant. En cela, elles se distinguent des lments obligatoires de la rmunration. De 2005 2011 le cot du rgime indemnitaire passe de 18,8 M 23,15 M (soit une hausse de 23,1 %). A la demande de la chambre, la Ville-CUS a labor un tableau permettant didentifier toutes les primes composant le rgime indemnitaire, ce dernier compte 77 lignes. Le tableau fournit le nombre doccurrences, qui correspondent au nombre de fois o une prime/indemnit est verse un agent. Ces occurrences passent de 14 240 en 2005 15 968 en 2010 (soit une hausse de 12,3 %). Le nombre dagents bnficiaires de primes et dindemnits touchant au moins une prime passe de 7 105 en 2005 7 384 en 2011. Le rgime indemnitaire de la Ville-CUS est opaque et correspond une sdimentation successive de primes. Aucune de ces dlibrations ne mentionne deux rgimes indemnitaires qui existent pourtant dans les faits: le rgime indemnitaire personnel et le rgime indemnitaire complmentaire. Ces deux rgimes indemnitaires donnent lieu respectivement au versement de 145,9 k et de 982 k en 2011 destination respectivement de 9 et 743 agents. Selon la collectivit,

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ces appellations rsultent de lencodage en 2007 dans le nouveau progiciel de gestion de la paye du rgime indemnitaire (RI) de niveau cr par dlibrations du 3 novembre 2003 et du 4 fvrier 2005. Un nombre croissant dagents bnficie du rgime indemnitaire personnel. A cette hausse du nombre de bnficiaires correspond une multiplication par presque 7 des montants verss (145,6 k en 2011). Le montant moyen vers par agent au titre de cette seule prime oscille entre 10,6 k en 2008 et 41,3 k en 2009. Le rgime indemnitaire personnel est vers la carte , principalement destination de trois cadres dans des positions hirarchiques leves de la CUS. Son attribution ne se fonde sur aucune dlibration ni critre dattribution prcis. En 2007, le rgime indemnitaire complmentaire apparat parmi les rubriques du tableau global relatif aux indemnits, labor par les services la demande de la chambre lors de linstruction. Cette apparition ne signifie toutefois pas cration. Dans les faits, selon les services, lIFTS faisait dj lobjet de versements complmentaires en faveur de certains agents. Face cet ensemble opaque et afin de clarifier la situation, un rgime indemnitaire complmentaire a t cr. Son montant connat une volution trs dynamique puisquil passe de 617 k en 2007 982 k en 2011 (soit + 51 %). Le nombre de bnficiaires augmente 40 % de 2007 2011. Sagissant du complment ville, les montants passent de 286,7 k en 2005 248,9 k en 2011. Le nombre de bnficiaires oscille lui aussi entre 30 (en 2005) et 23 (en 2006 et 2011). La chambre, avait dj soulign lors de son prcdent contrle, notifi en 2000, que le complment ville a pour objet daccorder des complments de rmunration des agents dont lactivit au profit de la Ville et de la CUS est dj rmunre au plafond rglementaire au titre de leur emploi principal. De plus, lattribution de ce complment ne respecte plus les conditions dfinies lors de sa cration. A linvitation de la chambre de mettre un terme ces pratiques, la Ville-CUS sest engage rgulariser le rgime indemnitaire personnel, le rgime indemnitaire complmentaire et supprimer le complment ville dans le cadre de la mise en place de la prime de fonctions et de rsultats (PFR), initie par la dlibration du 26 octobre 2012. La chambre observe galement que jusquici, l'absentisme nest pas pris en compte dans le rgime indemnitaire. Par dlibration du 1er juin 2012 relative au rgime indemnitaire des cadres, la Ville-CUS a dcid damliorer le rgime indemnitaire des agents permanents de catgorie A. Les paiements intervenus en juin 2012 slvent 735 k et concernent 971 agents. En vertu de larticle 40 de la loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social, dfaut davoir mis en uvre la prime de fonctions et de rsultats, la Ville-CUS ne pouvait pas lgalement modifier son rgime indemnitaire. La dlibration du 1er juin 2012 ne pouvait donc pas tre prise. La chambre sinterroge galement sur son caractre rtroactif. Cette dlibration trs rcente apparat irrgulire et coteuse ; nanmoins, la dlibration prcite du 26 octobre 2012 lui assure un meilleur fondement juridique. Sous lappellation de primes et indemnits ayant le caractre de remboursements de frais, les services ont produit les donnes relatives un poste en augmentation de 15 % (de 20,8 M en 2008 23,9 M en 2011), les donnes antrieures ntant pas ou plus disponibles. Dans les faits, il ne sagit pas de remboursements de frais, mais de la prime de fin danne, de la participation de lemployeur la mutuelle, du supplment familial de traitement et de lindemnit de rsidence. Il convient de prsenter au plus vite de faon sincre et fidle la nature de ces dpenses. Le contrle de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) a t rendu difficile par labsence daccs lapplication de gestion financire Xemelios. En consquence, lexamen sest fond principalement sur le protocole daccord sur lattribution de la NBI accueil du 27 septembre 2011.

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En 2011, la NBI concerne 2 369 agents sur un total de 6 031 agents titulaires et stagiaires, soit prs de 40 %. De 2005 2011, le nombre dagents percevant la NBI a augmente de 54,7 % passant de 1 518 agents 2 369 en 2011. Les dpenses relatives la NBI sont dynamiques : elles passent de 1,35 M en 2005 1,82 M en 2011, soit une hausse de 33,3 %. Pour la chambre, les conditions particulires mentionnes dans le protocole daccord ouvre la porte une acception large de la notion daccueil. La collectivit utilise progressivement la NBI des fins de valorisation indemnitaire alors que cet outil devrait tre un instrument dune gestion des ressources humaines servant valoriser certaines sujtions et lattractivit de certains postes. En rponse, la Ville-CUS a indiqu vouloir limiter lextension de lattribution de la NBI accueil. Les collaborateurs de cabinet La chambre observe que la rmunration globale des collaborateurs de cabinet de la CUS augmente de manire significative compter de 2008 en raison de laugmentation du nombre de collaborateurs et des indices attribus. La rmunration brute totale augmente de 98 % (208,2 k en 2005 412,2 k en 2011). Le nombre de collaborateurs de cabinet passe de 5 7. Synthse des surcots en matire de dpenses du personnel Les diffrents lments pouvant tre considrs comme venant alourdir, soit du fait de libralits de gestion ou dirrgularits de gestion, les frais de personnel tous les ans ont t calculs en transformant lensemble des dures en ETP. A ces ETP ont t appliqus les cots moyens pondrs de 37 433 en 2007 et 40 997 en 2010 obtenus partir des bilans sociaux. Le surcot engendr par lensemble des libralits et irrgularits de gestion peut tre chiffr 12,35 M en 2007 et de 14,2 M en 2010. Ces montants peuvent tre rapprochs de grandeurs caractristiques de la gestion locale (produits fiscaux ou du domaine, capacit dautofinancement) pour en mesurer la vritable porte. Pour 2006, le cot des congs supplmentaires et des absences pour Foire Europenne (soit un total de 5,7 M) couvre largement le cot des heures supplmentaires relles (soit 3,65 M en 2006). Il en va de mme en 2010 : les 6 M de cot des congs supplmentaires et les 0,3 M de cot des absences pour Foire Europenne (soit un total de 6,3 M) couvrent largement les 4,9 M verss pour les heures supplmentaires relles de 2010. La mdiathque Malraux Sagissant de la mdiathque Malraux, son fonctionnement est satisfaisant, notamment eu gard la matrise des dpenses dexploitation en de des estimations initiales avec 4,4 M pour lexercice 2010 et 4,5 M pour lexercice 2011. Les lments relatifs la frquentation attestent de la place prise par cet quipement culturel structurant dans le rseau des bibliothques et mdiathques de la CUS. Depuis louverture de la mdiathque en septembre 2008, un tarif pass bibliothques sapplique, qui a fait lobjet de nombreux dbats avant de pouvoir tre adopt. La difficile atteinte dun consensus entre les parties prenantes explique les difficults rencontres quant lactualisation de ce tarif ; cette dernire a t tardive (dcembre 2011) et dun trs faible montant.

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Certains marchs Sagissant des marchs de la CUS, les observations de la chambre portent sur la forme et sur le fonds de certains marchs, notamment les prestations de balayage manuel sur le territoire de la CUS, les prestations relatives aux manifestations exceptionnelles et interventions lors dvnement climatiques majeurs, et les marchs de communication. Certains tarifs La Ville-CUS indique que les tarifs en place rsultent de lhistoire et font lobjet dune revalorisation rgulire, en gnral en fonction de linflation. La chambre a constat que la collectivit a engag depuis 2010 une rforme des tarifs de ses services publics dont le principe central consiste remplacer chaque fois quil est possible, le critre du statut considr comme aggravant les ingalits sociales, par celui du quotient familial, afin de tenir compte des facults contributives des usagers. Les principes de cette rforme ont t adopts par les deux assembles dlibrantes en janvier et fvrier 2010.

Les relations avec le club de football Racing Club de Strasbourg La chambre a examin les relations existant depuis 2005 entre les deux entits publiques CUS et ville de Strasbourg et les deux entits prives, lassociation Racing Club de Strasbourg (ARCSF) et la socit objet sportif RCS (SAOS RCS) devenue socit anonyme sportive professionnelle RCS (SASP RCS) concernes par ce club en sappuyant notamment sur lopration de rachat du centre de formation. LARCSF a t charge de construire un centre de formation sur le terrain mis sa disposition par la Ville dans le cadre dun bail emphytotique de 45 ans prenant effet le 1er juillet 1999 pour venir expiration le 30 juin 2044. La redevance prvue au bail et due par lARCSF la Ville chaque 1er juillet, indexe sur lindice du cot de la construction, tait en 1999 de 51 370 F (7 831,31 ). Le centre de formation est constitu dun terrain dentranement couvert de 2 400 m2 partiellement clos et dune structure daccueil dveloppant une surface utile de 3 520 m2. Le cot de cet quipement tel que valoris dans les comptes de lARCSF comme construction sur sol dautrui tait en 2010 de 5 642 328,37 (ou 37 011 247,91 F initialement). Le dpartement du Bas-Rhin et la CUS ont subventionn cet quipement chacun pour un mme montant de 5 025 630 F ou 766 152,35 (soit un montant total de subventions de 1 532 304,70 ).Le bail emphytotique prvoyait une clause de rsiliation pour ncessit de service public. Alors que la stipulation conventionnelle de rachat concurrence de la dette restant amortir prservait les intrts publics, le rachat la valeur comptable revient repayer la part non amortie dans les comptes de lARCSF des subventions reues de la CUS et du Dpartement du Bas-Rhin. Ce centre de formation devenu proprit de la Ville pouvant tre considr comme un grand quipement sportif, la comptence pour sa gestion aurait pu ou devrait tre transfre la CUS, compte tenu des comptences dvolues cet EPCI.

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La chambre observe quen matire de subvention pour les missions dintrt gnral et de sommes verses par la Ville et la CUS en excution de contrats de prestations de service ou de toute convention dont lobjet nentre pas dans les missions dintrt gnral, les plafonds lgaux ont t respects. La dcision de mise disposition gratuite du stade de la Meinau a t prise par la CUS dans sa dlibration du 28 octobre 2011 : sur un cot total de fonctionnement prvisionnel de 406 200 , la CUS assurera la prise en charge de 261 000 par an tant que le club ne sera pas remont en ligue professionnelle. De son ct, la Ville devra constater la perte de sa crance de 2,1 M dtenue sur le Racing Club de Strasbourg au titre de la garantie de deux prts accorde en 1987, la SASP Racing Club de Strasbourg ayant t liquide par dcision du 23 aot 2011 du TGI de Strasbourg. En dfinitive, les charges lies la disparition dun club de football professionnel Strasbourg sont les suivantes : rachat du centre de formation (4,57 M), perte de 2,1 M charge de la Ville suite la liquidation judiciaire de cette SASP, gratuit de la mise disposition du stade de la Meinau (perte annuelle de 0,45 M de recettes pour la CUS) et charges annuelles de 406 k pour lentretien. Ces montants ne valorisent ni les prestations dentretien et de maintenance assures par le service technique de la collectivit, ni les pertes de ressources (taxe sur les spectacles) lies la disparition de rencontres de football professionnel.

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Le contrle de la chambre a port sur la gestion du personnel, la mdiathque Malraux, certains marchs, certains tarifs et les relations avec le Racing Club de Strasbourg. Par dlibration des Conseils de la Ville et de la Communaut Urbaine de Strasbourg, les administrations des deux collectivits ont t fusionnes partir de 1972. La convention de gestion passe cet effet prvoit l'inscription de la totalit des dpenses lies la gestion commune au budget de la CUS avec un remboursement par la Ville. En vertu de la convention du 3 mars 1972, la CUS prend sa charge la totalit des rmunrations du personnel municipal et communautaire. La Ville de Strasbourg assure le remboursement de sa quote-part. Cette dernire supporte en revanche en totalit les frais de pensions du rgime local et c'est la CUS qui assure le remboursement de sa quote-part. Les dpenses de personnel figurant au budget de la CUS s'lvent ainsi en 2011 307 M. La Ville et les tablissements publics assimils reversent un montant de 182,5 M (180,7 M pour le budget principal, 1,4 M pour l'uvre Notre-Dame et 0,4 M pour la Caisse des coles), et le C.C.A.S. reverse 3,3 M. Ainsi, la part CUS est de 121,2 M (107,1 M pour le budget principal, 7,5 M pour le budget annexe de leau et 6,6 M pour le budget annexe de lassainissement). Le pourcentage de rpartition des dpenses de personnel de la CUS la charge de la Ville de Strasbourg et des tablissements publics rattachs (uvre Notre-Dame et Caisse des coles), est de 59,47 % au titre de 2011 contre 60,27 % en 2010. Ce pourcentage est appliqu la masse salariale totale charges comprises, ainsi qu'aux autres dpenses lies la gestion du personnel et fait l'objet d'un examen par la Commission mixte paritaire Ville-CUS partir dun rapport prsentant les diffrents lments de la rpartition. Il est noter que le primtre a volu courant 2011 du fait de la cration de la Haute cole des Arts du Rhin. En effet, les agents contractuels et vacataires travaillant dans les coles concernes, sont dsormais directement pris en charge par ltablissement Public de Coopration Culturelle alors que prcdemment ce personnel faisait lobjet dun remboursement de la Ville la CUS. Pour 2011, cela reprsente un montant de 0,65 M (anne partielle de fonctionnement, sur un trimestre). La direction des ressources humaines (DRH) compte au 15 mars 2012 un total de 141 agents, rpartis en deux missions (relations sociales : 3 agents et services aux agents : 6 agents) et trois services : le service emploi, formation, insertion (EFI) avec 53 agents ; le service prvention, scurit au travail (PST) avec 14 agents ; le service administration des ressources humaines (ARH) avec 57 agents. Le service ARH est subdivis en sept sous-services comme suit : - administration gnrale - affaires juridiques - gestion du personnel - gestion financire - ple logistique - systmes dinformation : : : : : : 6 agents 4 agents 25 agents 5 agents 5 agents 12 agents

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Lexamen de la gestion du personnel a mis en vidence une gestion coteuse au suivi perfectible du fait notamment des avantages supplmentaires locaux consentis ainsi que des irrgularits plus ou moins coteuses pour la collectivit. La chambre souligne que les tableaux ncessaires lexamen de la gestion du personnel ont t raliss par la Ville-CUS au fur et mesure du droulement du contrle. La gestion du personnel (points 1 4) 1. Une gestion coteuse au suivi perfectible 1.1 Un suivi perfectible

Si lexamen de la cellule de reclassement a permis de constater un suivi prcis et dtaill de lactivit de cette cellule, lexamen de la gestion du personnel a conduit la chambre relever que le suivi de cette gestion pouvait tre amlior. Ceci est illustr par des bilans sociaux imprcis ou inexacts et se trouve confort par les dysfonctionnements de certains logiciels utiliss pour la gestion des ressources humaines. 1.1.1 La cellule de reclassement Selon les articles 81 et suivants de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale : Les fonctionnaires territoriaux reconnus, par suite d'altration de leur tat physique, inaptes l'exercice de leurs fonctions peuvent tre reclasss dans les emplois d'un autre cadre d'emploi ou corps s'ils ont t dclars en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Le reclassement est subordonn la prsentation d'une demande par l'intress . En 2002, le Conseil d'tat a reconnu l'existence d'un principe gnral du droit suivant lequel l'employeur doit rechercher une solution de reclassement l'agent inapte physiquement et dfaut le licencier (CE 2 oct. 2002 Chambre de commerce et d'industrie de Meurthe-et-Moselle c/ Mme Fardouet, requte. n 227868, Lebon). La mise en uvre de ces mesures a t confie la CUS une cellule de reclassement qui, au sein de la DRH, fait partie du service Emploi Formation Insertion (EFI). Le rle de la cellule de reclassement est daccompagner les agents ne pouvant plus exercer normalement leurs fonctions sur les postes occups, pour des raisons de sant. En 2007, une charte de la prvention de linaptitude et du reclassement des agents inaptes a t labore, la demande des dirigeants de la collectivit et en collaboration avec les services des ressources humaines et les partenaires sociaux. Cette charte dcrit les acteurs du dispositif, les moyens de prvention, les conditions de reclassement ainsi que les moyens daccompagnement. Elle a t revue en 2011. Les rsultats dcoulant de son application sont prsents annuellement au cours du premier trimestre de lanne suivante, auprs du comit de direction, des responsables ressources humaines (RRH) de chaque direction ainsi quaux organisations syndicales. Fin 2010, le nombre total dagents suivis (163) par la cellule de reclassement est constitu 90 % dagents de catgorie C (dont 75 % de la filire technique), 7,5 % de catgorie B et 2,5 % de catgorie A. Le nombre total dagents relevant du dispositif de prvention et de reclassement est en diminution depuis 3 ans (225 en 2007 soit 3,7 % de leffectif permanent titulaire, 163 en 2010 reprsentant 2,7 % du mme effectif).

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Le nombre de nouvelles situations est en baisse en 2010 notamment car un recensement exhaustif des situations avait t fait en 2008 et 2009. Les 136 nouvelles situations comptabilises depuis 2008 concernent principalement les agents dentretien (42 %), les boueurs (23 %) et les balayeurs (9 %). Les autres situations signales ne font pas ressortir de mtier particulier. En 3 ans, 92 agents ont retrouv un poste. 34 dentre eux dans le cadre dune mobilit prventive et 58 suite un reclassement. Ces agents ont t dirigs vers la filire technique (43,5 %), la filire administrative (42,5 %) et la filire culturelle (14 %). 95 autres situations ont t gres durant ces 3 annes, dont un peu plus de 40 % sous forme de mise la retraite. Laccs au dispositif varie selon les situations concernes : - les agents ayant un tat de sant pouvant se dgrader, ou entrainant un risque possible dinaptitude venir, sont signals par la mdecine du travail ; - les agents dclars inapte lexercice de leurs fonctions sont signals par la commission de rforme ou le comit mdical. Le dispositif de Reclassement pour inaptitude est mis en uvre ds que les mesures damnagement du poste ou de changement de poste sur un mme grade sont impossibles. Il permet alors lagent reconnu inapte, dtre affect sur un emploi ne correspondant pas son grade ou dans un autre cadre demploi. La cellule de reclassement met en place des actions de professionnalisation destines aux agents signals par les services mdicaux. Laction de professionnalisation la plus reprsentative, cre en 2008, est limmersion. Elle se formalise laide dune convention signe entre lagent et le service qui laccueille pour une dure dfinie. Une immersion peut seffectuer sur un poste vacant (ou destin tre vacant en prvision dun dpart en retraite) ou au sein dun service qui permettra lagent dacqurir de nouvelles comptences afin dventuellement concrtiser son reclassement par la suite. Afin de faciliter toutes ces actions, une convention a galement t signe en juin 2011, par la collectivit avec le Comit national du Fonds pour lInsertion des Personnes Handicapes dans la Fonction Publique (FIPHFP) ce qui permet la mobilisation de fonds pour ladaptation des postes de travail ou la prise en charge de certaines formations. Les agents de faible niveau de formation et sous restrictions mdicales prsentent de fortes difficults de reclassement. Les actions de professionnalisation savrent alors peu adaptes. Aussi de nouvelles solutions ont-elles t recherches pour aboutir, en septembre 2011, la cration dune quipe renfort . Cette quipe de renfort revient regrouper des agents en difficult de reclassement depuis plus dun an, pour leur confier des tches simples, ponctuelles mais rcurrentes, auparavant effectues par des vacataires, des CDD ou par des socits extrieures en sous-traitance. Elle est compose de 20 agents maximum et encadre par un responsable de catgorie B relevant de la filire administrative. Une concertation entre le service emploi, formation et insertion, la mdecine du travail, la mission sociale du personnel ainsi que les services dorigines permet didentifier ces agents. Ils sont rattachs au service des moyens gnraux, la direction des ressources logistiques. Les activits recenses et confies cette quipe sont de plusieurs ordres : - assurer la surveillance du centre administratif via le dispositif Vigipirate, assurer la gestion du site de la place de lEtoile durant la semaine, - assurer des activits de mise sous pli, de surveillance dexpositions ou daccueil, lors de manifestations diverses.

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Un comit de pilotage compos du service emploi formation insertion, des moyens gnraux, de la mdecine du travail et de la mission sociale du personnel se runira rgulirement au cours de la premire anne de cration afin de suivre la mise en place de cette quipe et den valuer le fonctionnement. La cellule mise en place en 2007, contribue sa manire, loptimisation des ressources humaines. Par contre, la chambre constate que le bilan du travail de cette cellule ne figure pas dans le bilan social annuel et recommande qu lavenir son action soit retrace dans ce document. 1.1.2 Des tableaux de bord non issus du progiciel de gestion du personnel La Ville-CUS a dvelopp des tableaux de bord en interne, par le service du contrle de gestion et dvaluation des politiques publiques, lui permettant de mener un suivi rgulier et un pilotage des points cls relatifs aux ressources humaines et dplore dans sa rponse de ne pouvoir exploiter compltement les fonctionnalits de requtage prvues au sein du progiciel . Toutefois, la grande majorit des questions poses a oblig les services mener des retraitements de donnes coteux en temps et en moyens humains. A titre dillustration, des retraitements ont t ncessaires concernant lensemble des primes et des indemnits composant le rgime indemnitaire ; les montants verss et le nombre dagents bnficiaires ; lidentification des 1 041 vacataires et agents contractuels occasionnels; les diffrents motifs de recours aux agents contractuels sur des emplois permanents ; lanciennet des agents contractuels sur des emplois permanents ou encore le nombre de contractuels entrant et sortant au cours de chaque anne. Ces deux constats sont dautant plus surprenants que, selon le fournisseur du progiciel de gestion des ressources humaines, 142 tats standards, dont 29 valids par la Ville-CUS, sont disponibles depuis linstallation du progiciel de gestion des ressources humaines et que plus de 135 tats spcifiques complmentaires ont t dvelopps pour la Ville-CUS. Au total 165 ditions et tableaux de bord valids ont t mis disposition de la Ville-CUS qui a choisi de ne pas sen servir. Le progiciel est de plus dot dun module dalerte et dun requteur. Dans ses orientations budgtaires, l'ensemble Ville-CUS affiche une "politique de matrise des dpenses de personnel" et plus globalement d'ailleurs des dpenses. Un engagement de hausse moyenne de 2,8 % par an a t pris depuis 2008. Dans les prospectives financires, ce taux d'volution est retenu. La chambre avait not que la Ville-CUS nest pas en mesure d'objectiver ses orientations, d'en suivre l'excution et d'en valuer les rsultats, ce qui rend ce cadrage et ces objectifs de matrise incertains. Elle ne peut pas non plus indiquer quels sont les leviers (non remplacement, suppression de poste, baisse des heures supplmentaires...), au moyen desquels elle compte matriser l'volution de ses charges. La Ville-CUS na pas rpondu ces observations de la chambre, elle a simplement fourni les tableaux de bord voqus ci-dessus, qui ne peuvent constituer une rponse la question des leviers laide desquels sera assure la matrise de lvolution des charges. Les documents fournis lappui de la rponse et utiliss dans le cadre du dialogue de gestion , ne permettent que le suivi du respect des enveloppes par les diffrentes directions. 1.1.3 Des bilans sociaux inexacts ou imprcis Des inexactitudes ou imprcisions sont apparues notamment lors de lexamen des effectifs, de labsentisme, des contrles mdicaux, des heures supplmentaires, de la cellule de reclassement et lors du rapprochement des donnes de lAtlas ressources humaines avec lesdits bilans. Lensemble Ville-CUS a dit un Atlas ressources humaines , document papier interne qui procde un suivi des postes crs et supprims. Toutefois, selon la source retenue, Atlas ou

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bilan social, le nombre de postes crs varie. Lexamen des contenus des tats de leffectif qui sont repris dans les bilans sociaux, conduit identifier des erreurs reconduites dune anne sur lautre. A titre dillustration, les anomalies suivantes sont mentionnes : les collaborateurs de cabinet ville ne sont pas mentionns et le nombre dagents en contrats dure indtermine (CDI) est erron. Selon larticle 1 du dcret n 97-443 du 25 avril 1997 pris en application de lavant-dernier alina de larticle 33 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant sur les dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale, l'autorit territoriale prsente, avant le 30 juin de chaque anne paire, chaque comit technique plac auprs d'elle, un rapport sur l'tat de la collectivit, de l'tablissement, du service ou du groupe de services dans lequel ce comit a t cr. [] Le rapport est arrt au 31 dcembre de l'anne impaire prcdant celle de sa prsentation. Il porte sur la totalit de cette anne impaire. La liste des informations devant y figurer est fixe par un arrt conjoint du ministre charg de la fonction publique et du ministre charg des collectivits territoriales. Outre celles mentionnes l'article 33 de la loi du 26 janvier 1984 susvise, ces informations sont relatives notamment l'tat des emplois et leur rpartition, la rmunration, aux conditions d'hygine et de scurit, au temps de travail et aux relations sociales. Ces rapports obligatoires sur ltat de la collectivit ont t transmis la chambre le 23 mars 2012 pour les annes 2007 et 2009. Cependant, ds le dbut du contrle, la collectivit avait fourni les bilans sociaux annuels , qui sont des documents internes galement prsents au comit technique paritaire, et renseigns en partie grce ces rapports sur ltat de la collectivit. Ces rapports sur ltat de la collectivit sont tablis sur la base dun modle ministriel et comportent les mmes chapitres que les bilans sociaux annuels. Cependant, dans ces rapports, les effectifs ne sont pas recenss en quivalent temps plein (ETP), les heures supplmentaires sont dcomptes en nombre dheures sans en prciser leur cot et le dtail des accidents de travail et de trajet est donn en nombre daccidents et non pas en nombre de jours. Sur ces points, le bilan social annuel est plus dtaill. Nanmoins, le nombre de jours de grves nationales et locales nest pas report de cet tat de la collectivit vers les bilans sociaux. Lexamen des bilans sociaux annuels de 2007 et 2010 a permis didentifier plusieurs incohrences par rapport aux informations quils contiennent en matire dabsences. Ainsi, le nombre de jours darrts pour accidents de travail et de trajet apparat dans le tableau global relatif labsentisme (chapitre 4), sur une seule ligne et sans distinction entre les deux catgories pour un nombre total de 18 530 en 2007 et 15 550 en 2010. Par ailleurs, le libell autres raisons , qui apparat dans le tableau global relatif labsentisme, est erron. Selon le descriptif de ce libell, cette catgorie devrait regrouper les absences pour formation personnelle, les autorisations dabsences pour vnements familiaux, pour fonctions lectives et pour participer au comit des uvres sociales. Or, cette ligne additionne uniquement le nombre de jours dabsences pour enfant et conjoint malade. Enfin, les effectifs permanents non-titulaires en quivalent temps plein (ETP), apparaissant au bilan social 2007 ont d tre corrigs pour cette anne-l. Dans les bilans sociaux 2006 et 2010, les heures supplmentaires sont prsentes sur une page, laide dun graphique qui constate lvolution du montant pay sur une priode de 10 ans. Une forte augmentation entre 2007 et 2009, de 1,36 M, est pointe dans le bilan social de 2010, et explique de la manire suivante : deux annes de fortes progressions notamment dues : en 2008, la rforme des heures supplmentaires et notamment laugmentation de son taux, en 2009, des missions complmentaires et exceptionnelles telles que les journes de lOTAN . La chambre note que le montant augmente entre 2009 et 2010 pour environ 280 k. Cependant cette augmentation se base sur les chiffres donns par le bilan social 2010, dans lequel le

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montant total pay en heures supplmentaires pour 2010 est de 6,12 M, alors que la base de donnes fournie pour le contrle des mmes heures supplmentaires affiche un montant total de 6,34 M. Un tat des contrles mdicaux par type de contrle pour les annes 2008, 2009 et 2010 faisait apparaitre des chiffres diffrents de ceux prsents dans les bilans sociaux, au chapitre concernant lactivit mdicale. Dans sa rponse, la collectivit a souhait attirer lattention de la chambre sur le caractre volontaire de cette publication annuelle, qui ne simpose pas elle, la diffrence du rapport sur ltat de la collectivit qui revt un caractre obligatoire bisannuel et met aussi en avant le souci de transparence. Pour la chambre, une telle volont doit aller de pair avec le souci de lexactitude des donnes diffuses et la maquette du bilan social devrait tre revue et complte en ce qui concerne les informations contenues par rapport aux prescriptions rglementaires. 1.1.4 Les problmes lis aussi certains logiciels RH La chambre, parmi les vingt-deux logiciels en service la DRH, a examin plus particulirement le fonctionnement de deux dentre eux, OGST et le progiciel de gestion des ressources humaines. Il conviendrait de sassurer que la production dinformations de ces diffrentes sources soit bien cohrente afin de pouvoir fonder les analyses et les choix sur des bases plus solides quactuellement. En toute rigueur, leur compatibilit et leur cohrence devraient tre examines et probablement une rduction du nombre de ceux-ci pour limiter les invitables consquences des interfaages tant en termes de charges de travail que de risques pesant sur la fiabilit des informations produites. La chambre constate labsence de rponse sur ce point. Le logiciel OGST Les plannings et horaires thoriques y sont enregistrs puis compars avec les heures effectivement ralises, soit par le badgeage des agents, soit par lenregistrement des heures par les responsables ressources humaines (RRH) de chaque service qui ne badge pas. Cet outil permet de distinguer le nombre dheures effectues en plus de celles entrant dans le cycle normal de travail et susceptibles dtre rcupres ou indemnises. Pour les agents qui ne badgent pas, lenregistrement par RRH seffectue, selon les services, sur la base de dcomptes des lments variables sur lesquels les heures supplmentaires sont dtailles par jour, ou des dcomptes dclaratifs rcapitulant le nombre dheures effectues chaque mois. En 2011, seize services ou sous-services ne sont pas grs par le logiciel OGST. Le nombre dagents grs et non grs dans loutil est le suivant : Tableau n 1 : nombre dagents grs et non grs dans OGST mai-09 1 877 5 909 mars-12 1 656 *5 872

Agents non grs Agents grs

Source : Ville-CUS * 3 570 badgent et 2 302 ne badgent pas (ces derniers sont nanmoins suivis pour leurs absences, congs)

Ce tableau fait apparatre 3 catgories de personnel ainsi rparti en 2012 :

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- 3 570 agents qui badgent (services dans les locaux, horaires variables), - 2 302 agents qui ne badgent pas mais qui sont grs par des saisies manuelles en matire de congs et dautorisation dabsence (exemple : le service propret), - 1 656 agents qui ne badgent pas et ne sont pas gr dans loutil (exemple : le personnel des coles). Lors du passage de la chambre, les donnes 2009 navaient pas t mises jour et celles de 2012 ont t recherches et fournies suite une demande expresse. La consultation du menu exploitation de ce logiciel permet daccder un onglet anomalies . Celles-ci peuvent tre soit un simple message dalerte, soit tre qualifies de persistantes ou bloquantes : - une anomalie persistante est une anomalie dun niveau suprieur lalerte : elle signale une erreur sur le compteur OGST, corriger par le gestionnaire mais elle nempche pas le compteur de continuer fonctionner ; - une anomalie bloquante comme son nom lindique bloque le compteur OGST et celui-ci nenregistre plus les donnes relatives au temps de travail jusqu ce que cette anomalie soit corrige par le gestionnaire habilit. Sagissant de la rubrique absences gnriques , les explications suivantes ont t obtenues en ce qui concerne les 141 anomalies concernant 21 agents du service ARH : les cas prsents pour le service ARH sexpliquent pour la plupart par le fait quil sagit de maladies intervenues en priode de fermeture de lapplication En effet, les maladies sont saisies dans cet outil, puis interfaces dans lOGST. Pendant la priode de fermeture aux gestionnaires (priode de paie), ceux-ci saisissent une absence gnrique dans lOGST, avant de pouvoir modifier la situation dans Cependant, des reprises de saisies peuvent alors tre parfois oublies, ce qui peut expliquer que labsence reste au statut dabsence gnrique dans lOGST . Ces tableaux danomalies peuvent tre dclins par direction, service, agent, exercice. Lobjet de ces anomalies est dattirer lattention des gestionnaires sur des problmes de gestion du temps de travail dtects par le systme. La chambre fait les constats suivants : - pour certains agents les anomalies persistantes sont prsentes depuis 2008 ; - le systme OGST ne permet pas de gnrer des tableaux de bord pour le suivi des heures supplmentaires (H.S.), des heures crtes (H.E.), des congs, ou des rcuprations ; - les congs sont grs sur des fiches de demande papier ncessitant une saisie par le gestionnaire pour alimenter le compteur (une rflexion serait en cours pour une gestion informatique de ces congs dans le futur OGST). De ce fait, la DRH na aucune connaissance globale, fiable et contemporaine de la situation la Ville-CUS en ces domaines. La chambre observe quil na pas t rpondu ces constats. Le progiciel de gestion des ressources humaines Le projet de systme dinformation des ressources humaines (SIRH) a t lanc en 2004 car la maintenance du prcdent logiciel, install en 1994, ne pouvait plus tre assure par le fournisseur compter de 2008. La DRH souhaitait saisir cette occasion pour moderniser la gestion des ressources humaines en intgrant dans un mme systme d'informations la gestion de la paie, des postes, des accidents du travail, des carrires et des recrutements. Une procdure de dialogue comptitif a t lance en ce sens en 2005. Le march comprenait 5 lots. A l'issue de la procdure de dialogue comptitif, trois offres finales ont t dposes. Les rfrences clients du fournisseur en grands comptes lors du choix taient la communaut urbaine de Lille et la ville de Grenoble, en

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technologie client - serveur. La collectivit semblait donc avoir fait le choix dun progiciel avr, fonctionnant de faon satisfaisante dans des structures comparables. La chronologie de la mise en uvre du projet a t la suivante : - choix par le comit de pilotage: 8 novembre 2005 ; - notification : 15 dcembre 2005 ; - tude et mise en uvre : de janvier 2006 mai 2007 ; - dcision de la DG de restreindre le primtre fonctionnel : 2 aot 2006 ; - toutes les fonctionnalits prvues initialement au march n'ont pas t mises en uvre en mme temps : il a t dcid de commencer par les deux modules vitaux paie et carrires et de diffrer la mise en route des modules gestion des accidents du travail et recrutement . Les dcisions de la DG de reporter le dmarrage prvu, du 1er janvier 2007 au 1er juin, sont respectivement intervenues le 14 dcembre 2006 et le 30 janvier 2007. La mise en production a eu lieu en mai 2007 (pour la paye de juin 2007). Selon le fournisseur du progiciel, les tudes menes en 2006 ont conduit la Ville-CUS formuler des exigences nouvelles destines permettre ses quipes de retrouver une application identique celle connue par le pass ; ces besoins spcifiques, qui ne pouvaient tre anticips par le fournisseur, ont conduit un dpassement de 120 jours du temps initialement prvu pour ces tudes pralables. Ces demandes spcifiques ont touch les domaines fonctionnels suivants : dossier agent, paie, absentisme, carrire, retraite, social, chaines de traitement. Ceci sexplique par le fait que la proposition initiale comprenant 142 tats standards et 18 tats spcifiques a t redfinie en fvrier 2007 aprs la phase dtudes dtaille en 29 tats standards et 117 tats spcifiques supplmentaires. La vrification d'aptitude a eu lieu en aot 2007 (effet au 15 mai 2007). Vrification de service rgulier (VSR) Les oprations de VSR comprennent la charge de la personne publique : - les tests de bon fonctionnement de l'ensemble de la solution logicielle mise en uvre pour les fonctions requises (s'appuyant notamment sur les rsultats de la recette fonctionnelle et technique) ; - la vrification des performances ; - la vrification des livrables (dont la documentation) ; - la vrification du respect des normes dfinies par la personne publique. La date de prononciation de la VSR avait t fixe initialement au 15 novembre 2007, sur la base d'anomalies ou d'insuffisances prcisment identifies. Elle a fait l'objet de reports successifs depuis, dans la mesure o certaines anomalies juges importantes n'taient pas corriges. la suite dune rencontre entre la Ville-CUS et le fournisseur le 28 fvrier 2008 furent arrts : - le principe de scinder en deux sous-ensembles les anomalies rpertories comme dterminantes pour la prononciation de la VSR ;

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- la dtermination d'un montant financier correspondant chacun de ces sous- ensembles (bloc VSR 1 : 199 355 TTC et bloc VSR 2 : 209 818 TTC) ; - le principe de la signature de la VSR pour le 30 juin 2008 au plus tard. Le 30 avril 2008, au vu des efforts et des moyens mis en uvre par le fournisseur, et compte tenu des rsultats atteints, la Ville-CUS a pay la VSR 1 soit 199 355 TTC. La signature de la VSR 2 va permettre de payer le solde de 209 818 TTC, qui comprend notamment 179 818 au titre des prestations ralises hors engagement initial et estimes 377 000 TTC par le fournisseur. Ainsi, taient en exploitation la Ville-CUS fin 2008 : - le module de paye (14 mois d'exploitation) ; - le module de gestion des carrires (14 mois d'exploitation) ; - le module de gestion des absences et maladies (14 mois d'exploitation) ; - le module de gestion des postes (non encore exploit en raison de donnes Ville-CUS non fiables l'origine) ; - deux univers Business Object permettant de raliser des extractions de donnes et des tableaux de bord en lien avec les modules cits prcdemment. Les risques lis aux diffrents points cits ci-dessus ont abouti la mise en place de diffrents instruments et procdures de contrle afin de pouvoir dtecter le plus en amont possible les incidents dans la paye et d'en matriser les effets ventuels (ex : surveillance troite de la bonne excution des traitements informatiques, lancement de requte afin de vrifier le bon fonctionnement de certains aspects de l'application, gnration rgulire d'tats de contrle afin de vrifier les rsultats de paie, allongement du dlai de correction de paye voir plus loin ). Selon le fournisseur du progiciel, la mise en place de tels outils de contrle est inhrente et indispensable toute exploitation dun progiciel de cette taille. Ces contrles ont permis la dtection danomalies dans le fonctionnement du progiciel. Avant la premire paye, 1 275 anomalies avaient t corriges. Depuis 1 120 ont encore t corriges, (ce qui avec une moyenne de 21 signalements par mois ne parait pas excessif selon le fournisseur) et il en restait 93 traiter en novembre 2011. En raison du constat rptitif de ces anomalies, la Ville-CUS a t amene tudier quatre scnarios relatifs la poursuite de la relation contractuelle avec le fournisseur. Le scnario 3 retenu prvoyait la signature de la VSR puis le lancement immdiat d'une tude extrieure et l'instar du scnario 2, il conduisait prononcer la VSR et entrer en phase de maintenance. Bien que la possibilit d'appliquer des pnalits de retard au titre de la VSR (estimes lpoque 21 500 TTC pour trois mois de retard) existe contractuellement, la Ville-CUS avait dcid de ne pas appliquer ces pnalits mais d'y recourir comme moyen de ngociation vis--vis du fournisseur et de rmunrer en janvier 2009 les prestations de maintenance dj ralises. Ce scnario, sans engager dfinitivement la Ville-CUS, permettait d'assurer une continuit dans la production de la paie et de la gestion des carrires. La fixation de la date d'effet de la VSR nest pas sans consquences sur le paiement de la maintenance. La date d'effet de la VSR conditionne le dbut de la priode de garantie et en consquence le dbut du paiement de la maintenance. Les modules logiciels et les prestations d'intgration font l'objet d'une garantie d'un an, c'est--dire que les prestations de maintenance (et donc le paiement des redevances correspondantes) ne dbutent qu' la fin de la priode de garantie pour les logiciels concerns.

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Le march prvoit une priode de garantie d'un an mais le fournisseur pouvait faire valoir que dans les faits certaines tches de maintenance avaient dj t ralises, sans contrepartie financire. Cette date d'effet de la VSR est galement importante pour la dtermination des pnalits applicables pour le retard constat entre les engagements de ralisation VSR et les ralisations. Ltude extrieure, lance aprs mise en concurrence, avait pour objectif de raliser un diagnostic sur les aspects fonctionnels, techniques et organisationnels, et de prsenter des propositions et scenarii dvolutions sur ces mmes aspects. Sur laspect fonctionnel, lobjectif tait danalyser lensemble des dysfonctionnements rfrencs, danalyser le paramtrage fonctionnel de lapplication, de proposer des pistes doptimisation et danalyser les contraintes dexploitation fonctionnelle. Sur laspect technique, lobjectif tait danalyser linstallation technique de lapplication, didentifier les problmatiques dexploitation entrainant des surcharges de travail importantes pour le SITR et dapporter des prconisations permettant damliorer sensiblement les temps de traitement de paie. Laudit a t ralis de juillet octobre 2009 en organisant des entretiens avec les quipes fonctionnelles et techniques de la Ville-CUS et en analysant des documents transmis par la VilleCUS. A lissue de cette mission daudit, la socit a rdig trois rapports (fonctionnel, technique, organisationnel) et a tabli des prconisations avec un ordre de priorit. Les rapports fonctionnel et technique et organisationnel ont t transmis au fournisseur entre le 10 octobre et le 23 novembre 2009. Sur la base de ces documents, la Ville-CUS a demand celui-ci des rponses sur : - sa capacit prendre en compte les prconisations formules ; - les dlais de mise en uvre ; - les ressources et les moyens prvus ; - les consquences techniques et fonctionnelles sur lapplication et lorganisation des quipes de la CUS. Le fournisseur a rpondu le 31 octobre 2009 par lenvoi dun plan daction fonctionnel et dun plan daction technique associs des dates de correction prvisionnelles. Le rsultat des diagnostics techniques et fonctionnels ainsi que les prconisations de mise en uvre ont t prsents la direction de la Ville-CUS le 25 novembre 2009. Deux scnarios ont t prsents : - scnario 1 : poursuite avec le fournisseur avec mise en uvre des prconisations de laudit ; - scnario 2 : renouvellement du SIRH actuel avec une autre solution logicielle. Il a t convenu de rencontrer le fournisseur pour lui proposer de poursuivre au moins temporairement suivant la mthodologie ci-dessous : - dfinition dindicateurs de suivi de rsultat ; - mise en uvre dun sous ensemble de prconisations sur une priode de 6 mois (mars septembre 2010) avec un bilan intermdiaire et un comit de pilotage mensuel de suivi des actions menes ; - mesure des rsultats obtenus en fonction des indicateurs et des engagements pris ; - bilan et prise de dcision quant au renouvellement du produit.

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A lissue de ce plan daction sur 6 mois, toutes les actions prvues navaient pas t ralises par le fournisseur mais la Ville-CUS a reconnu que des amliorations avaient t apportes et que ce mode plan daction avait mieux fonctionn que les dispositifs mis en uvre prcdemment. Il a donc t dcid de poursuivre en mode plan daction . Dautres plans dactions ont depuis t dfinis : - un plan daction n 2 sur le dernier trimestre 2010 ; - un plan daction 2011 reprenant les anomalies restantes des plans 1 et 2, auxquelles ont t ajoutes dautres anomalies juges prioritaires. Ces plans dactions font actuellement lobjet dun suivi rgulier par la Ville-CUS et le fournisseur. Dans sa rponse le fournisseur s'tonne de ne pas voir mentionne dans le rapport de la chambre l'tude d'optimisation d'utilisation du progiciel ; celle-ci a t ralise au premier trimestre 2011. Le rapport complet en a t remis la CUS en mai 2011, et prsent aux cadres le 30 juin 2011 . Si la chambre na jamais t destinataire de ce document, elle constate nanmoins les efforts effectus pour amliorer lexploitation du progiciel. Au 1er novembre 2011, il avait t acquitt 2,2 M au titre de ce progiciel dont 2 M en investissement et 0,2 M au titre du fonctionnement. Sagissant des montants rgls par la Ville-CUS, les tableaux de suivi des bons de commande et des rglements affrents disponibles pour la priode 2005 septembre 2011 permettent de constater un suivi dtaill des factures du fournisseur. Ce suivi conduit les services refuser de rgler certains montants facturs. La chambre constate cependant que le montant total du march a t rgl par la CUS son fournisseur alors que sur les cinq modules que devait comporter le progiciel, ceux relatifs aux postes et aux recrutements ne fonctionnent pas. Sur ce point le fournisseur a rpondu que les modules objets des lot 1 (licence) et lot 2 (mise en uvre) ayant fait l'objet d'un ordre de service au titre du march initial, ont t livrs, installs, et dploys (y compris le module Poste ). Toutefois, la non utilisation du module Poste , en raison de donnes initiales non fiables , relve de la seule dcision et responsabilit de la CUS. Le module Recrutement , livr dans le cadre du lot 1, a fait l'objet d'une demande de rfaction de la part de la CUS. La mise en uvre (dans le cadre du lot 2) n'a pas t ralise, et elle n'a pas davantage t facture. En consquence, les facturations et les paiements oprs pour le progiciel dans le cadre du march correspondent des livraisons et des prestations ralises, valides et recettes , ce qui na pas t contest. La chambre observe que pour les exercices 2009 2011, la Ville-CUS a rgl 324 218 (source Coriolis) de frais de maintenance et, de 2006 2011, un montant de 301 465 (mme source) de frais pour prestations complmentaires ; ces frais recouvrent de nouvelles demandes (lies lvolution de la rglementation ou dautres raisons) adresses par la Ville-CUS son fournisseur et pour lesquelles 221 908 ont t rgls pour le seul exercice 2008. Des outils de contrle sur Access ont t mis en place la Ville-CUS en interne, en raison des anomalies dj voques et de ltat actuel de ces anomalies. Ces outils permettent des contrles de cohrence, des contrles des saisies, de la validit de celles-ci, des contrles des saisies aprs

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leur transfert nocturne de la base Web vers la base client-serveur, des vrifications dorganigramme des services dits actifs , des comparaisons de paies sur trois mois en arrire, des contrles des prcomptes, des contrles de cohrence entre le progiciel et les bases Access ainsi que des contrles des habilitations. La chambre observe que lvolution ncessaire pour la prise en compte de la journe de carence a conduit le fournisseur livrer la Ville-CUS un pack inutilisable en tant que tel puisquil implique des saisies individuelles pour chaque agent et chaque journe de carence de chaque agent. La chambre, qui nignore pas que ce mme progiciel fonctionne la satisfaction de ses utilisateurs dans dautres collectivits locales, stonne de constater que cinq ans aprs ldition de la premire paye, il subsiste encore autant de dysfonctionnements : ils taient encore au nombre de 93 en novembre 2011. La chambre sinterroge sur le point de savoir si cela tient au logiciel, la manire dont il est mis en uvre et/ou aux amnagements demands par la collectivit. Il est galement singulier que tous les modules prvus naient encore pas pu tre mis en uvre, que les extractions soient si parcellaires et ncessitent des retraitements et que le systme gnre ni tableau de bord ni informations utiles pour le pilotage de la gestion des R.H. Dans sa rponse, le fournisseur a prcis que prs de 165 ditions et tableaux de bord valids ont t mis disposition des quipes de la CUS, qui nont pas choisi den faire usage . Ce constat qui na pas t contest sexplique en premier lieu et principalement par lattachement aux anciens dispositifs de restitution dinformations qui taient familiers aux usagers. La chambre fait le constat dune appropriation partielle et lente du progiciel acquis par la CUS. De son ct, la collectivit indique qu au-del des modalits purement techniques de ce projet, un valuation est en cours afin de parvenir un amnagement des relations contractuelles avec le prestataire, permettant de clarifier les limites de prestations en matire 1- de livraison des mises jour rglementaires, 2- de prises en compte des demandes de la collectivit et 3- de dfinition de la notion de spcificits intrinsques au systme dinformation de la collectivit. Cette ngociation devra statuer galement sur les pnalits encourues par le prestataire . 1.2 Une gestion coteuse

1.2.1 Les rmunrations Les charges de personnel reprsentent 189,5 M pour la ville et 121,2 M pour la CUS, soit un total de 310,7 M pour lensemble Ville-CUS en 2011. Pour la CUS, les dpenses enregistrent une hausse de 17,9 % passant de 99,5 M en 2005 121,19 M en 2011. Pour la Ville, les dpenses enregistrent une hausse de 12,9% passant de 169,1 M en 2005 189,5 M en 2011 ; elles sont pour lessentiel rembourses la CUS conformment la convention de 1972. Les dpenses de personnel (compte 64) de la CUS augmentent de 17,3 % pendant la priode sous revue. Elles passent de 254,3 M en 2005 298,3 M en 2011. La hausse est constante. Ces dpenses sont composes des rmunrations et des charges. De 2005 2011, les dpenses de rmunration du personnel (compte 641) passent de 183,1 M 220,9 M, soit une hausse de 20,6 %. Les charges passent de 68,7 M 75,3 M, soit une hausse de 9,6 %. En ayant une vision extensive, les dpenses de personnel extrieur (article 6218) peuvent galement tre prises en compte. Ces dernires passent de 2,61 M en 2005 3,66 M en 2011, soit pour la Ville-CUS une hausse 40,2 % pendant la priode sous revue. Le total des dpenses de personnel slve ainsi 299,9 M.

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Les dpenses de personnel de la ville (compte 64) sont de 8,38 M en 2009, 7,68 M en 2010 et 7,19 M en 2011. En 2011, laddition des dpenses de personnel (compte 64) de lensemble Ville-CUS conduit un total cumul de 307 M (avec les dpenses de personnel extrieur). Au sein des dpenses relatives la rmunration du personnel (compte 641), qui slvent 219,8 M en 2011, les dpenses relatives au personnel titulaire passent de 153,2 M 177 M, soit une hausse de 15,5 %. La chambre observe que le caractre dynamique de ces dpenses est en contradiction avec la rduction de 1 % de leffectif des titulaires au cours de la priode sous revue. Parmi les dpenses de personnel titulaire, le poste autres indemnits est le plus dynamique. Cette hausse sexplique notamment par lexistence dun rgime indemnitaire individualis favorable. Aucune rponse na t apporte par la Ville-CUS sur ces points. La CUS a expliqu la hausse des dpenses de personnel par les crations de postes; la revalorisation de 4,8 % du point dindice relatif la rmunration des fonctionnaires entre le 2 fvrier 2005 et le 1er juillet 2010 ; les effets du glissement vieillesse technicit (+ 800 k en 2005 et + 1 450 k en 2010) ainsi que par des mesures de revalorisation. Les dpenses de personnel non titulaire (compte 6413) passent de 30,8 M en 2005 41,5 M en 2011, soit une hausse de + 34,6 %. Cette augmentation sexplique par la hausse constante de leffectif non titulaire sur les emplois permanents et non permanents, mais aussi par lexistence dun rgime indemnitaire individualis favorable, comme pour les titulaires. Lensemble Ville-CUS a prcis que le poids des primes dans le total des rmunrations brutes reprsentait 18 % en moyenne pour lensemble des agents en 2005 ; cette part passe 26 % en 2010, soit une variation de plus de 40 %. Les donnes 2011 nont pas t transmises. 1.2.2 Les traitements les plus levs, moyens et le poids des primes En 2010, les dix rmunrations brutes annuelles les plus leves oscillent entre 91 k et 210,6 k. Pour cette dernire, il sagit de la rmunration du chef dorchestre sur une anne complte ( la diffrence de 2011 o les dix rmunrations brutes annuelles les plus leves oscillent entre 91 k et 119,2 k). Pour les annes 2010 et 2011, ces rmunrations ne concernent que des hommes. Les filires concernes sont les filires administrative (60 %) technique (30 %) et culturelle (10 %). Le montant cumul de ces dix rmunrations est de 1 122 k, soit une rmunration moyenne de 112 k en 2010, et de 1 019 k, soit une rmunration moyenne de 101,9 k en 2011. Le traitement annuel moyen de lensemble Ville-CUS tait de 36 k en 2005. Il tait de 40,9 k en 2010 et de 42,3 k en 2011 soit une progression de + 13,8 % au cours de la priode 2005-2011. Au sein des filires, le traitement moyen le plus lev est celui des hors filire (61,5 k) qui correspondent aux musiciens de lorchestre ; suivi par la police municipale (46,3 k) et la filire culturelle (43,3 k). A cet gard, le salaire mensuel net moyen dun agent travaillant temps complet dans la fonction publique territoriale est de 1 740 en 2008, contre 1 780 pour un titulaire (source INSEE Premire, septembre 2011, les salaires des agents de la fonction publique territoriale en 2008), soit un traitement net annuel de 20,9 k. En ajoutant 25 %, le traitement brut annuel est de 26,2 k. Lensemble Ville-CUS se situe donc largement au-del de cette moyenne de la fonction publique territoriale. Toujours titre de comparaison selon les donnes de lINSEE, en 2009, un agent de fonction publique de lEtat a peru en moyenne un salaire brut de 2 830 par mois dont 16 % sous forme de prime et de rmunration annexe, soit une rmunration brute annuelle de 33,96 k.

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1.2.3 Lvolution de leffectif permanent et non permanent Du 31 dcembre 2005 au 31 dcembre 2011, leffectif total a progress de 7,4 %, passant de 7 705 8 279 emplois, soit une hausse de 574 emplois. Le nombre demplois permanents a progress moins rapidement que le nombre demploi non permanents. Il augmente de 2,1 % de 2005 2011, passant de 6 774 6 917, soit + 143 emplois permanents. La part de leffectif permanent dans leffectif total baisse de 5 % pendant la priode. En 2011, leffectif permanent reprsente 83,5 % de leffectif total, contre 87,9 % en dbut de priode. La rpartition des effectifs par statut et par catgorie hirarchique au 31 dcembre 2011 montre que sur les 6 917 emplois permanents (soit 6 736 ETP) figurent 5 989 agents titulaires, 928 agents non titulaires (soit 909 ETP), dont 185 agents en CDI. La rpartition de leffectif des agents sur des emplois permanents par filire pendant la priode 2005-2011 est stable. Sept filires sont identifies: technique, administrative, sanitaire et sociale, culturelle, scurit, animation, sportive et hors filire regroupant les musiciens de lorchestre. La filire technique domine trs largement avec 50 % de leffectif permanent au 31 dcembre 2011 (3 469 agents). Elle est suivie par la filire administrative : 23 % de leffectif permanent (1 561 agents) et par la filire sanitaire et sociale : 12 % (799 agents). De 2005 2011, les plus fortes augmentations deffectifs concernent les filires sanitaire et sociale (+ 7,2 %), administrative (+ 7,1 %) et culturelle (+ 5,8 %). La rpartition de leffectif des agents sur des emplois permanents par catgorie pendant la priode 2005-2011 volue en raison de laugmentation de 16,4 % des emplois de catgorie A (+ 159 agents du 31 dcembre 2005 au 31 dcembre 2011). Au 31 dcembre 2011, les agents de catgorie C reprsentent 64,7 % de leffectif permanent (4 472 agents), contre 19,1 % pour les agents de catgorie B (1 319 agents) et 16,3 % pour les A (1 126 agents). Le nombre dagents titulaires enregistre une baisse de 1 % de 2005 2011. Il passe de 6 050 agents (soit 5 880 EPT) 5 989 agents (soit 5 827 ETP), soit - 61 agents et - 53 ETP. Cette diminution constitue une singularit, les effectifs titulaires de la fonction publique territoriale au niveau national ayant augment de manire significative durant la priode sous revue. En consquence, la part des titulaires dans leffectif total se rduit. La rpartition de leffectif des agents titulaires pendant la priode 2005-2011 volue en raison de laugmentation de 15,4 % des emplois de catgorie A (+ 94 agents du 31 dcembre 2005 au 31 dcembre 2011). Au 31 dcembre 2011, les agents de catgorie C reprsentent 69,9 % de leffectif des titulaires (4 185 agents), contre 18,3 % pour les agents de catgorie B (1 098 agents) et 11,8 % pour les A (706 agents). A titre de comparaison, en 2008 en moyenne nationale pour les titulaires, la rpartition tait la suivante : A : 8,4 %, B : 13,6 % et C : 78 % (source INSEE : fichier gnral des agents de ltat, enqute collectivits territoriales). Lensemble Ville-CUS dispose donc dun cadre demploi relativement mieux dot en emplois de catgorie B et A, ce qui constitue pour une partie au moins, un lment explicatif du cot moyen suprieur constat ci-dessus. La baisse de leffectif des agents titulaires connat deux priodes : une priode 2005-2008 o le nombre dagents titulaires passe de 6 050 5 998 ; puis une priode 2008-2011 o leffectif des titulaires est de nouveau la hausse en dbut de priode (5 998 en 2008 6 056 en 2009), puis baisse ensuite de manire continue (6 031 en 2010 et 5 989 en 2011).

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Malgr des demandes renouveles, cette diminution na pas t explique par la collectivit, y compris au stade de la contradiction. Labsence de rponse sur ce point prcis a conduit la chambre en identifier les causes. Le contournement du statut de la fonction publique territoriale (FPT) constitue le principal motif. Ce dernier sillustre notamment par labsence de politique volontariste en matire de recrutement de fonctionnaires, quils soient laurats des concours de la FPT, ou la recherche dune mutation ou dun dtachement. Le maintien organis et assum par lensemble Ville-CUS des agents contractuels donnant satisfaction sur des emplois permanents, et la volont de faire perdurer cette pratique, y compris au stade de la contradiction, barre laccs ces emplois aux agents titulaires. Pour la chambre, cette pratique est irrgulire au regard du statut de la fonction publique et se rvle coteuse au vu de lexistence dans les faits dun avancement des agents contractuels et dun rgime indemnitaire individualis favorable (voir infra). Les arguments dvelopps en rponse par la Ville-CUS pour justifier cet tat de fait historique (la dimension morale, la continuit de la mission, lefficacit du collaborateur et le retour des investissements consentis par la collectivit pour former ces agents) ne sauraient justifier cette pratique. La part des contractuels sur des emplois permanents est de 13,4 % en 2011 (928 agents sur 6 917 agents sur des emplois permanents). Le nombre dagents contractuels sur des emplois permanents enregistre une hausse significative de 28,2 % de 2005 2011. Il passe de 724 agents au 31 dcembre 2005 938 agents au 31 dcembre 2010, puis enregistre une lgre baisse pour atteindre 928 agents au 31 dcembre 2011. Le nombre dETP varie de 707 ETP 909 ETP, soit une hausse de 28, 6 %. En 2011, aux 928 agents correspondent 909 ETP ; la trs grande majorit des agents contractuels sur emplois permanents est donc temps plein. Concernant les types de contrats, en 2011 prs de 80 % des 928 agents non titulaires sur des emplois permanents sont recruts par rfrence aux dispositions de larticle 3 de la loi n83-53 du 26 janvier 1984. Leur nombre enregistre une hausse de + 26,5 % de 2007 2011 (de 585 740) ; ces donnes nont pas pu tre produites pour les exercices 2005 et 2006. En 2011, prs de 20 % de leffectif des contractuels sur emplois permanents est en CDI (de 164 agents en 2007 185 agents en 2011). L aussi, les donnes nont pas pu tre produites pour les exercices 2005 et 2006. Le nombre de CDI connat une hausse de 12,8 % de 2007 2011. 0,3 % des agents ont un contrat dit auxiliaires . Cette qualification semble historique et appelle des clarifications. Leffectif des contractuels occupant des emplois non permanents enregistre une hausse de 11 % (de 1 238 en 2005 1 369 agents en 2011). Les catgories enregistrant les plus fortes hausses sont les collaborateurs de cabinet de la Ville et de la CUS avec + 75 % (de 8 14 collaborateurs de cabinet de 2005 2011) ; les vacataires et agents contractuels occasionnels avec + 35% (de 773 en 2005 1 041 agents en 2011) et les apprentis (+ 29 %, de 107 138 agents). Les deux catgories enregistrant les plus fortes baisses sont les intermittents du spectacle avec - 61 % (de 158 62 agents) et les contrats aids avec - 41 % (de 192 114 agents). 1.2.4 Labsentisme et certaines autorisations dabsence Labsentisme Les donnes 2007 et 2010 concernant les jours dabsence et le taux dabsentisme tirs des bilans sociaux, ont t corriges au vu des prcisions apportes par les services et reprises dans les deux tableaux suivants :

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Tableau n 2 : Nombre de jours par type d'absence


Nombre de jours dabsence titulaires et non titulaires permanents Maladie dont : maladie ordinaire LM, MLD et grave maladie Total jours dabsences pour maladie (a) Accident du travail (b1) Accident de trajet (b2) Report des accidents du travail et de trajet des exercices antrieurs Maladie professionnelle (b3) Total jours dabsences pour maladie lie au travail (b) Maternit, paternit, adoption (c) Total jours d'absence pour raison de sant ou parentale (a) + (b) + (c) Autres raisons (enfants et conjoints malades) (d) Autres absences pour vnements familiaux (e) Exercice du droit syndical * (runions et formations syndicales, AG) (f) Formation professionnelle et personnelle (g) Total jours dabsence Total effectif permanent en ETP Jours ouvrs Source Ville-CUS / CRC 2007 108 788 55 007 163 795 7 073 1 618 9 839 3 984 22 514 17 661 203 970 5 863 6 903 24 548 241 284 6 586 2010 121 596 57 795 179 391 6 982 2 653 5 915 3 392 18 942 19 599 217 932 2 951 3 922 6 721 22 957 254 483 6 775 volution 11,8% 5,1% 9,5% -1,3% 64% -39,9% -14,9% -15,9% 11% 6,8% 17,2% -2,6% -6,5% 5,5% 2,9%

252 253 * hors grves : le nombre de jours d'absence pour grve ne figure pas dans les bilans sociaux reus (2005 2010)

Tableau n 3 : Taux d'absentisme


2007 9,87% 0,67% 12,29% 11,36% 12,64% 14,54% 2010 10,47% 0,61% 12,71% 12,02% 13,12% 14,85% 10,4% National*

Taux dabsentisme pour maladie (a) Taux d'absentisme pour maladie lie au travail (hors accident de trajet) b1 + b3 Taux d'absentisme a+b+c Taux d'absentisme a+b1+c Taux d'absentisme a+b+c+d+e Taux dabsentisme global Source Ville-CUS / CRC * en 2010

Afin de tenir compte de lventuelle prsence de jours non ouvrables dans les congs maladie des agents, la chambre a multipli le nombre de jours dabsence pour maladie par 5/7mes, ce qui minore arithmtiquement labsentisme rel au titre de tous les arrts infrieurs 7 jours. Elle a ensuite transform ces jours en nombre dheures en multipliant par 7 et divis le rsultat obtenu par 1607 heures (dure qui ne tient pas compte des 2 jours fris locaux supplmentaires, ce qui devrait conduire retenir un chiffre de 1 593 heures). Ainsi, le nombre de jours dabsence pour maladie ordinaire reprsente lquivalent de 338 ETP en 2007 et de 378 ETP en 2010 manquants dans leffectif toute lanne durant.

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Le nombre moyen annuel de jours dabsences par agent permanent titulaire ou non-titulaire, tous motifs confondus, pour la Ville-CUS, est denviron 37 pour 2007 et 38 en 2010 (total jours dabsence/effectif ETP). Il tait de 22 lors de la mise en place du plan de rduction de labsentisme en 1999. Pour la maladie ordinaire, ce nombre moyen de jours dabsences par agent, titulaire ou non-titulaire permanent, est de 16,5 en 2007 et 18 en 2010. Selon la note de conjoncture publie par Dexia Sofcap au mois doctobre 2011, le taux dabsentisme des collectivits de 350 agents et plus, pour lanne 2010, se situe 10,4 %. Ce taux a t calcul par rapport aux absences pour maladie ordinaire et longue maladie, pour accident de travail et maternit. Ce mme taux calcul pour la ville de Strasbourg est de 11,36 % en 2007 et atteint 12,02 % en 2010, soit un taux de presque 16 % suprieur la moyenne nationale. Dans sa rponse la collectivit prcise que labsentisme figure parmi ses points de travail prioritaires ; elle mentionne les dbats ayant lieu au sein de linstance Agenda social , ltude sur labsentisme quelle a fait raliser en 2012, ltude sur les conditions de travail ralises au sein de cinq directions et sengage lancer une analyse contextualise dici fin 2012 auprs de quatre autres directions. La chambre a procd une comparaison des jours moyens dabsence partir des effectifs permanents dnombrs en quivalent temps plein (ETP), en distinguant les agents titulaires des nontitulaires permanents, pour les deux annes observes, 2007 et 2010. Le tableau ci-aprs en retrace les rsultats : Tableau n 4 : Nombre de jours moyens dabsence par agent Titulaires 2007 2010 5 853 5 865 17,8 20 9,3 9,6 0,7 0,6 3,1 2,7 33,7 2,6 3,1 35,8 Personnel permanent Effectifs au 31/12 en ETP Maladie ordinaire Longue maladie, MLD Maladie professionnelle Accidents du travail et de trajet Maternit, paternit, adoption Toutes absences * Non titulaires 2007 2010 733 910 6 5 0,6 1,6 0,1 0,3 2,4 9,3 0,5 1,8 9

Source Ville-CUS / CRC * sauf exercice du droit syndical, formations et absences pour vnement familiaux

Le nombre de jours moyens dabsence augmente de 2 jours entre 2007 et 2010, pour les agents titulaires, malgr des effectifs stables. En ce qui concerne leffectif des non titulaires sur emplois permanents, celui-ci augmente de 24 %, en gardant le mme nombre moyen de jours dabsences (il diminue mme lgrement). A noter quen 2010, toutes absences confondues, labsentisme moyen des titulaires (35,8 jours par an) est presque quatre fois suprieur celui des non titulaires. Mme si la pyramide des ges peut expliquer une partie de cet cart, celui-ci est trop significatif pour ne pas interpeller la collectivit afin de mieux connatre les motifs et dcider la mise en uvre dune politique de prvention. Le nombre de jours dabsence pour maladie ordinaire comprend les congs de maladie sans certificats, autoriss pour les arrts de travail nexcdant pas une journe, et dans la limite de 3 jours darrt, non conscutifs, durant lanne. Cette tolrance est mentionne dans la dlibration du

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10 juillet 1998 et juge, dans ce mme document, comme un point extrmement sensible par lensemble des chefs de service qui sollicitent avec insistance la fermet de linstitution . Le tableau ci-dessous retrace lvolution du nombre de jours dabsences pour maladie sans certificat qui progresse de plus de 20 % depuis 2007. Les jours maladie sans certificat mdical reprsentent 4 % du total des jours maladie ordinaire et 19 ETP. Tableau n 5 : Nombre de jours de maladie sans certificats 2007 Nb de jours maladie sans certificat Nb de jours maladie ordinaire Effectif permanent Source Ville-CUS / CRC 3 991 2009 4 554 2010 vol. %

4 922 23,3 %

108 788 119 258 121 596 11,8 % 6 780 6 914 6 969 2,8 %

La chambre observe que la collectivit a annonc en juillet 2012 la mise en application du jour de carence sur ces absences pour maladie sans certificat partir de septembre 2012 et prend note de la baisse significative de ce nombre de jours dabsence qui tait de 478 en juin, 490 en juillet, 739 en aot pour revenir 34 en septembre, premier mois de mise en application du jour de carence.

Les contrles mdicaux des absences pour maladie La chambre sest intresse aux contrles mdicaux raliss en matire dabsence pour maladie. Avec un nombre moyen de jours dabsence pour les agents malades, dans la catgorie maladie ordinaire en augmentation et de 25 jours en 2010, lorganisation dun contrle mdical est justifie. Les contre-visites mdicales effectues par un mdecin agr par lemployeur ont concern 1,6 % des agents malades en 2008 et 1,4 % en 2010. Elles sont organises moyennant un cot de 6 k/an en moyenne, le cot de la contre visite slevant 87 en 2010, comme il ressort du tableau ci-aprs. Tableau n 6 : Contrles mdicaux et absences pour maladie ordinaire
2008 Surveillance mdicale occasionnelle par la mdecine du travail la demande du service ou de la DRH (bilans sociaux) Contre-visites mdicales, la demande de l'employeur, suite un arrt de maladie ordinaire, par un mdecin agr Cot total de ces contre-visites par un mdecin agr Cot par contre-visite Nombre d'agents malades dans la catgorie maladie ordinaire Nombre de jours d'absence pour maladie ordinaire Nombre moyen de jours d'absence par agent malade pour la maladie ordinaire 101 77 6 189 80 2009 73* 57 2010 105 69

5 194 6 030 91 87

4 866 5 170 4 938 115 844 119 258 121 596 24 23 25

Source Bilans sociaux, Ville-CUS / CRC * le nombre d'examen a baiss en 2009 suite l'absence d'un des mdecins durant tout l'anne

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Le cot des absences La chambre a tent dvaluer le cot que reprsentent les absences pour les deux collectivits. Elle a, pour ce faire, calcul partir des donnes des bilans sociaux, un cot moyen pondr par ETP utilis tout au long de ce rapport pour des valuations similaires. Le calcul de ce cot moyen pondr (CMP) est dtaill dans le tableau ci-dessous. Tableau n 7 : Calcul du cot moyen pondr des catgories B et C
Effectif permanent en ETP* % de catgorie A % de catgorie B % de catgorie C Cot moyen d'un ETP en : Catgorie A Catgorie B Catgorie C Part de la catgorie A Part de la catgorie B Part de la catgorie C Cot moyen pondr total Cot moyen pondr B + C 2006 6 554,06 14% 19% 67% 58 670 39 710 32 350 8 213,8 7 544,9 21 674,5 37 433,2 29 219,4 2010 6 775,22 16% 19% 65% 62 711 42 199 35 302 10 033,8 8 017,8 22 946,3 40 997,9 30 964,1

Source Bilans sociaux Ville-CUS / CRC * Les donnes alignes gauche sont issues des bilans sociaux, celles sur la droite ont t calcules par la CRC

A partir de ce cot moyen pondr arrondi 37,4 k en 2006 et 41 k en 2010, le cot des absences par catgorie est valu dans le tableau qui suit. Tableau n 8 : Evaluation du cot de labsentisme Cot des absences par catgorie Maladie ordinaire** LM, MLD et grave maladie Maladie lie au travail Maternit, paternit, adoption Absences pour vnements familiaux Exercice du droit syndical Formation personnelle et professionnelle Total
Source CRC
* nb dETP obtenu par le calcul suivant : Nb de jours x 7h / 1607h sauf pour la maladie ordinaire (voir ci-dessous). ** Afin de tenir compte de lventuelle prsence de jours non ouvrables dans les congs maladie des agents, la chambre a multipli le nombre de jours dabsence pour maladie par 5/7mes. Elle a ensuite transform ces jours en nombre dheures en multipliant par 7 et divis le rsultat obtenu par 1607 heures (dure qui ne tient pas compte des 2 jours fris locaux supplmentaires, ce qui devrait conduire retenir un chiffre de 1 593 heures). Ainsi, le nombre de jours dabsence pour maladie ordinaire reprsente au minimum lquivalent de 338 ETP en 2007 et de 378 ETP en 2010 manquants dans leffectif toute lanne durant, sur la base de 210 jours de travail effectif par an.

Cot en M 12,64 8,97 3,67 2,88 0,96 1,13 4 34,25

2007 2010 Nb de Cot en Nb de jours ETP* M jours ETP 108 788 338 15,5 121 596 378 55 007 240 10,32 57 795 252 22 514 98 3,38 18 942 83 17 661 77 3,5 19 599 85 5 863 6 903 24 548 241 284 26 30 107 978 1,23 1,2 6 872 6 721 30 29 100 957

4,1 22 957 39,2 254 482

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Comme il ressort du tableau ci-dessus, le cot des absences est dau moins 36,6 M en 2007, et dau moins 39,2 M en 2010.

Les autorisations dabsence pour vnements familiaux Larticle 59 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale, prvoit que des autorisations spciales dabsences qui nentrent pas en compte dans le calcul des congs annuels sont accordes : aux fonctionnaires, loccasion de certains vnements familiaux . Faute de texte lgislatif ou rglementaire plus prcis, il appartient aux collectivits territoriales de dfinir, aprs avis du comit technique paritaire, les vnements ou situations familiales ainsi que les modalits de dcompte des autorisations dabsence correspondantes. A titre de comparaison, le nombre de jours dabsences pour vnements familiaux pouvant tre accords au sein de la fonction publique dtat, celui de la collectivit (issu des notes de services n 47 de 1983, n 84 de 1999, n 189 de 1999 et n 99 de 2000), ainsi que le nombre de jours dabsences constats en 2010, sont synthtiss dans le tableau suivant : Tableau n 9 : Nombre de jours accords pour vnements familiaux
Nb de jours thoriques autoriss par agent Libell absence Communion-confirmation enfant Conjoint malade Noces dor parents, beaux-parents Dcs conjoint, parents, enfants Dcs frres ou surs Dcs grands-parents Dcs beaux-parents Dmnagement Don du sang Congs enfant malade 6 12 Mariage ou PACS de lagent 5 Mariage pre mre de lagent Mariage dun enfant Mariage frres ou surs Mariage beaux parents Naissance ou adoption 3 TOTAL 23 Total des catgories identiques de la FPE Total catgories spcifiques la ville Source Ville-CUS, www.fonction-publique.gouv.fr, CRC Fonction publique d'tat Ville-CUS 1 5 1 5 3 3 3 3 0,5 par don 6 12 5 1 3 1 1 3 50 Nb de jours d'absences constats au sein de la collectivit en 2010 34 260 35 691 114 466 241 1 158 47 2 649 602 9 234 46 0 287 6 873 4 229 2 644 0,5% 3,8% 0,5% 10,1% 1,7% 6,8% 3,5% 16,8% 0,7% 38,5% 8,8% 0,1% 3,4% 0,7% 0% 4,2% 100% 61,5% 38,5%

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Au sein de la collectivit, 27 jours dabsences pour vnements familiaux sont potentiellement autoriss en plus de ce qui est autoris pour la fonction publique de ltat. Ces possibilits supplmentaires ont donn lieu en 2010 un total de 2 644 jours dabsence, soit 38,5 % du nombre total des absences. Dans sa rponse, la collectivit affirme que certaines dispositions mriteraient dtre revues. Le cot de ces journes supplmentaires peut tre calcul comme suit pour 2010 : (2 644 x 7)/1607 = 11,5 ETP soit 0,47 M (11,5 *41 k). En appliquant le mme nombre dETP au cot moyen pondr de 2007, le cot pour cet exercice slve 0,43 M (11,5 x 37,4 k). Afin de vrifier le respect des conditions dattributions de ces autorisations spciales dabsences, les justificatifs de 43 matricules slectionns au hasard, ont t demands dans les services ayant le plus grand nombre dheures dabsences autorises, pour les 3 motifs suivants : mariage dun enfant, dmnagement et enfant malade. Les services concerns sont : collecte et valorisation des dchets ; action sociale territorialise ; bibliothques ; police municipale et stationnement ; famille et petite enfance.

Les vrifications ont rvl des incohrences dans un quart des cas (26 %). Ces incohrences concernent les absences pour dmnagement et sont principalement dues au dcalage des dates dabsences par rapport aux dates de changement dadresse des agents (5 cas sur 8). Les autres incohrences concernent des erreurs de destination des justificatifs (2 cas sur 8) et une erreur de nature du cong lenregistrement de celui-ci par le service (dtecte et corrige la suite du contrle). Sagissant des justificatifs pour mariage dun enfant, les 3 incohrences concernent une perte de justificatif, une erreur denregistrement rgularise aprs le contrle et un dcalage des dates dabsences par rapport lvnement pour convenance personnelle. Outre les 26 % de dossiers comportant des incohrences, la chambre observe que les services nont pas leur disposition une mthode commune de gestion des absences pour vnements familiaux, le contrle ayant permis didentifier des lacunes concernant les conditions dattribution de celles-ci. En effet, des rponses reues des services concerns lors de la vrification des dossiers individuels, il ressort nettement que les rgles de base applicables ces autorisations dabsence (par exemple, que les jours sont prendre au moment de lvnement) ne sont pas connues des services. De plus, la scurit offerte par le logiciel OGST en la matire est insuffisante : le blocage nintervient pas lorsque le dcompte se fait en jours ouvrs ou non conscutifs au lieu des jours ouvrables et conscutifs comme indiqu dans les notes de services. En rponse, la collectivit indique quelle va mettre en place un contrle systmatique des justificatifs des absences. Les heures de dcharge comme formateur de lamicale du personnel La Ville-CUS a sign le 17 fvrier 2004 avec lAmicale des personnels de la Ville et de la CUS une convention de gestion des prestations daction sociale. Tous les ans est galement conclue une convention financire entre ces deux mmes parties prcisant notamment le montant de la subvention verse et lobjet de la convention (article 2 de la convention du 31 janvier 2011). En fait il sagit de lobjet de la subvention qui se scinde en trois parties :

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- actions pouvant sous certaines conditions sappliquer lensemble des personnels communautaires (chques vacances par exemple), - actions organises par lamicale lattention de lensemble des personnels communautaires (fte de Nol des enfants, des retraits), - actions sociales et culturelles destination des membres de lAmicale et fonctionnement de celles-ci. Dans le cadre de cette troisime catgorie sont notamment organises par lAmicale des formations en informatique assures par des agents de la Ville-CUS. Pour ce faire, ces agents bnficient d heures de dcharge qui leur permettent dassurer ces formations sur leur temps de travail. Le nombre dheures en cause pour les exercices 2007 est de 1 750 et de 1 294 pour 2010. Si ce nombre dheures peut paratre insignifiant, il reprsente en 2007 plus dun temps plein de 1607 heures et quatre cinquimes de ce mme temps plein en 2010 (soit respectivement 40,8 et 33,2 k). Cet avantage offert lAmicale nest transcrit ni dans la convention de 2004, ni dans les conventions financires annuelles, ni dans le guide des procdures RH et les modalits pratiques de sa mise en uvre ne sont pas formalises. Dans sa rponse la collectivit prend acte des observations de la chambre et prcise que la nouvelle convention sera prsente au conseil communautaire en dcembre 2012. 1.2.5 Les heures supplmentaires Les heures supplmentaires examines, sont les heures supplmentaires classiques payes aux agents de catgorie B et C uniquement et apparaissant sur les bulletins de salaires sous la dnomination Heures supplmentaires (H.S.). Rapport la masse salariale et quivalence en ETP Le cot moyen pondr des catgories B et C, calcul par la chambre partir des donnes des bilans sociaux, a t repris afin de transformer le montant des heures supplmentaires pay en 2006 et 2010 en nombre dETP. Tableau n 10 : Conversion des H.S. transform en ETP Cot moyen d'un ETP en : Catgorie B [a] Catgorie C [b] Cot moyen pondr [c] Montant annuel pay en H.S. [d] Masse salariale estime permanents H.S./MS totale Masse salariale estime cat. B et C H.S./MS cat. B et C Nb d'ETP quivalent Cat.B [d/a] Nb d'ETP quivalent Cat.C [d/b] Nb d'ETP quivalent cot moyen pondr [d/c] Source Bilans sociaux Ville-CUS / CRC 2006 39 710 32 350 29 219 4 966 691 245 339 439 2,02% 191 505 701 3% 125 154 170 2010 42 199 35 302 30 964 6 337 419 277 769 589 2,28% 209 788 657 3,02% 150 180 205

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La chambre note que les heures supplmentaires payes reprsentent 170 ETP en 2007 et 205 en 2010, hors correction du montant pay des majorations applicables automatiquement toute heure supplmentaire effectue. La rponse de la collectivit, qui prend acte des observations de la chambre, mentionne deux mesures dores et dj prises. Dabord, une nouvelle procdure pour lengagement et la validation des H.S. a t mise en place. Ensuite, la production de tableaux de bord doit permettre lencadrement deffectuer un suivi individualis de la situation des agents, notamment de ceux effectuant des volumes dH.S. anormalement levs. Certaines catgories dH.S. appellent des observations de la part de la chambre. La catgorie H.S. avec cong et les H.S. relles Les catgories H.S. avec cong se rapportent des heures appeles spcifiques au sein de la collectivit. Il ne sagit pas dheures effectues en plus du travail hebdomadaire, mais dheures effectues dans le cadre des horaires du cycle normal du temps de travail. Le taux horaire vers, observ sur un chantillon de bulletins de paie se situe entre 9 et 11 ; il est moins lev que celui des heures supplmentaires relles. Ces heures spcifiques sont cependant rmunres en plus du salaire brut et peuvent ainsi tre considres comme une prime puisque ce ne sont pas des heures supplmentaires. La dlibration du 15 juillet 1998 relative lamnagement et la rduction du temps de travail, mentionne ces heures spcifiques au paragraphe des modalits de rmunration du travail de nuit et de dimanche : La rglementation nationale a fix des niveaux de rmunration insuffisants par rapport la contrainte que reprsente le travail de nuit et de dimanche [..] La Ville puis la CUS prennent depuis trs longtemps en compte ces contraintes en attribuant des taux dindemnisation plus levs, qualifis dheures supplmentaires de nuit ou de dimanche avec cong . Ces heures spcifiques sont de deux ordres : H.S. dim. et ftes avec congs et H.S. nuit avec cong majoritairement payes au service de la police municipale qui consomme plus de 50 % de ces heures spcifiques. Afin de dterminer les H.S. relles, ces heures spcifiques ne devraient pas apparatre dans le dcompte des H.S., ce qui ressort du tableau suivant : Tableau n 11 : Heures supplmentaires calcules sans les heures "spcifiques" 2006 2010 volution Montant vol. %

Nb d'heures Montant en Nb d'heures Montant en Total pay 382 120 4 966 691 238 325 6 337 419 165 151 1 315 233 595,00* 1 437 252 "H.S. avec cong" H.S. relles 216 969 3 651 458 237 730 4 900 167 Source Ville-CUS / CRC * le nombre dheure anormalement faible sera expliqu au point suivant

1 370 728 28 % 122 019 9 % 1 248 708 34 %

En 2006, les heures spcifiques reprsentent 26 % du montant total des H.S. et 23 % en 2010. Leur montant pay progresse de 9 % et laugmentation du montant des H.S. relles (le total pay moins la catgorie avec cong ) est de 34 % entre 2006 et 2010.

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La collectivit indique dans sa rponse quelle prend bonne note du caractre irrgulier de ces heures supplmentaires spcifiques, convient quune rgularisation serait souhaitable mais sagissant de rmunrations tablies de longue date, indique que celle-ci ne pourra soprer que dans le cadre de nouvelles ngociations sociales. La collectivit na pas rpondu aux autres points relatifs aux H.S. mentionns dans les paragraphes qui suivent. Les catgories H.S. forfaitaires La catgorie des H.S. forfaitaires ne donne pas un nombre dheures, mais octroie un montant forfaitaire en euros lagent qui en bnficie, la diffrence des catgories H.S. forfaitaires < 14h et H.S. forfaitaires > 14h pour lesquelles, il est saisi un nombre dheures mensuellement. Cette disparit provient des diffrentes mthodes de saisie des gestionnaires de paie au sein de chaque service, les H.S. forfaitaires tout court, tant celles pour lesquelles il nest pas saisi un nombre dheures. La chambre stonne de constater quil nexiste pas de rgle de saisie commune et que pour un mme type dheures, trois appellations diffrentes sont utilises. Lvolution des montants pays entre 2006 et 2010 Les montants pays pour les heures supplmentaires de 2006 et 2010 ont t regroups par catgories : les catgories Heures supplmentaires <14 , Nuit sans cong et Dimanches et ftes sans cong sont les catgories qui augmentent le plus, respectivement de 22 %, 27 % et 36 %. Le montant annuel des heures supplmentaires relles a augment de 34 % entre 2006 et 2010, tandis que leffectif total, non-titulaires inclus, a enregistr une hausse de 5 % durant cette mme priode. Le nombre dheures effectues en 2006 et 2010 ne peut pas tre compar. Une anomalie a t retrouve pour les deux annes : il sagit des agents bnficiant dH.S. avec un nombre dheures zro apparaissant dans la base de donnes qui a t produite. La collectivit explique que loutil ne permet pas dextraire le nombre a postriori : le nombre dheures payes nest pas stock dans les archives de paie . Un fichier danomalies est ouvert auprs du fournisseur du progiciel. Ainsi, selon ces donnes, il a t pay, en 2006, 170 k (3 % du total) 417 agents ayant un nombre dH.S. 0, ces donnes stablissant en 2010 1,43 M (23 % du total) pour 1 029 agents. La chambre stonne que le nombre prcis dH.S. payes ne puisse pas tre stock dans le logiciel de paie de la collectivit. Les services effectuant le plus dheures supplmentaires Trois services se dtachent sur les deux annes : police municipale et stationnement, collecte des dchets et propret urbaine. Ils reprsentent 60 % du montant global en 2006 et 54 % en 2010. La police municipale Les agents de la police municipale bnficient dheures dites de souplesse . Ce nombre dheures est expliqu de la manire suivante : une souplesse horaire existe la prise de service de 10 minutes pour lquipement et larmement et de 10 minutes en fin de service pour le dsarmement. Le total est calcul sur 6 mois, mais lagent ne peut pas se les faire payer, seulement les prendre en rcupration . Ce service additionne aussi les heures de dpassement mission qui sont expliques de la manire suivante : il arrive frquemment que des agents soient confronts des situations en fin de service (interpellation, prsentation lofficier de police judiciaire . Ces interventions sinscrivent dans le cadre des dispositions de larticle 73 du code de procdure pnale et sont prvues dans la convention de coordination entre la police nationale et

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municipale, requise par larticle L.2212-6 du CGCT, qui prcise la nature et les lieux dinterventions des agents de police municipale. Ces heures de dpassement mission sajoutent aux heures figurant sur le dcompte des lments variables et seront rcupres ou rmunres selon les souhaits de lagent. Collecte et valorisation des dchets En 2010, dix-sept agents de ce service figurent parmi les 86 effectuant plus de 300 H.S. par an, ce qui reprsente 20 % dentre eux et la plus grande proportion dans un service. En son sein, une prime journalire de prsence et sans retard est attribue sous la forme dun quart dheure dH.S.4, c'est--dire dheure supplmentaire au taux horaire de nuit. Ces heures sont payes sous la forme dH.S., mais il sagit en fait de primes de prsence, qui ne devraient pas apparatre sous cette rubrique. Il nexiste aucune dlibration crant cette prime. Les services ont prcis que Les dH.S. existant dans les services collecte et propret urbaine sont en ralit des lments de rgime indemnitaire, [.] Le fait de les avoir qualifis de dheures supplmentaires est une formulation impropre. La propret urbaine Au sein de ce service, les agents bnficient aussi du quart dheure H.S.4 prsent ci-dessus. De mme, lencadrement bnficie dun quart dheure supplmentaire par jour de prsence, sur la base du taux horaire des heures supplmentaires infrieures 14 heures. Cette deuxime prime de prsence a t mise en place en 2010 avec effet au 1er mars 2010. La chambre observe quil sagit de primes et non pas dheures supplmentaires. Le protocole En 2010, les 4 agents effectuant le plus dheures supplmentaires au sein de la collectivit font partie du service du protocole. Ils effectuent chacun plus de 1 000 heures supplmentaires par an, ce qui ntait pas le cas en 2006.

Le suivi des heures supplmentaires Afin de connatre les modalits de contrle et de suivi des heures supplmentaires, un chantillon de 24 agents (pour 2006) et de 31 agents (pour 2010) travaillant au sein de 11 services et allant des montants les plus faibles aux montants les plus levs dheures supplmentaires payes par an, a t slectionn et leurs dossiers complets examins pour les annes 2006 et 2010. Les justificatifs produits par agent sont rcapituls dans le tableau suivant :

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Tableau n 12 : Rcapitulatif des lments justificatifs fournis pour les dossiers individuels d'agents figurant dans l'chantillon 2006 2010 Nature des lments fournis Nb d'agents Nb d'agents Dcompte individuel des lments variables : sign par un suprieur hirarchique 8 8 non sign par un suprieur hirarchique 0 7 Tableau Excel de suivi mensuel interne au service Tableau explicatif par mois par agent Dcision autorisant le dpassement des 25h mensuelles Courriel ou note du chef de service* Relev OGST des heures crtes Nb total d'agents vrifis 12 3 0 0 0 24 14 9 4 21 1 31

Source Ville-CUS / CRC * documents rdigs par les services suite aux demandes de la chambre en cours dinstruction

La chambre observe que sur 24 dossiers vrifis en 2006 et 31 en 2010, 8 taient complets pour chaque anne, c'est--dire quils contenaient les dcomptes individuels des lments variables signs par un suprieur hirarchique, dtaillant le nombre dheures supplmentaires effectues chaque jour pour chaque catgorie. Les autres dossiers, 16 (soit 66,7 %) en 2006 et 23 (soit 74,2 %) en 2010, ne contiennent pas les lments permettant de certifier la ralit des heures supplmentaires payes. Le plafond mensuel de 25 heures supplmentaires Le dcret n 2002-60 du 14 janvier 2002 prvoit larticle 6 que le nombre des heures supplmentaires accomplies dans les conditions fixes par le prsent dcret ne peut dpasser un contingent mensuel de 25 heures. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une priode limite, le contingent mensuel peut tre dpass sur dcision du chef de service qui en informe immdiatement les reprsentants du personnel au comit technique comptent. Lors de la vrification des dossiers individuels, des dcisions mensuelles justifiant le dpassement du seuil des 25h mensuelles ont t produites pour lanne 2010, pour 4 agents, et pour les 12 mois. Pour le service du protocole (2 agents) ces dcisions sont signes par le chef de service et autorisent titre exceptionnel et temporaire, effectuer plus de 25 heures supplmentaires mensuelles.motif de lautorisation : rceptions . Pour le service animation (2 agents), ces dcisions sont galement signes par le chef de service et autorisent titre exceptionnel et temporaire, effectuer plus de 25 heures supplmentaires mensuellesmotif de lautorisation : travaux damnagement, de surveillance et de nettoyage . La chambre sinterroge sur le caractre exceptionnel et temporaire de dpassements autoriss tous les mois. Cette pratique ne respecte pas les textes relatifs au plafond. De plus, la chambre constate quil ny a jamais eu dinformation formalise destination des reprsentants du personnel pour les cas de dpassement de ce plafond. Une nouvelle procdure serait en cours de validation pour remettre plat la gestion des heures supplmentaires. De nombreux agents de la collectivit effectuent rgulirement un nombre dheures supplmentaires suprieur au plafond mentionn ci-dessus. Le caractre exceptionnel nest alors plus justifi. La chambre a retenu un seuil de 300 heures par an pour identifier les agents effectuant

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plus de 25 heures par mois (25h x 12 mois). En 2006, il sest agi de 325 agents percevant 2 095 k (42 % du total de lenveloppe H.S.). En 2010, 86 agents effectuant plus de 300 H.S. ont peru 783 k (12 % de lenveloppe). Ainsi, le nombre dheures supplmentaires aurait tendance baisser par agent, mais lexplication nest pas recevable car comme rappel ci-dessus les donnes relatives aux H.S. 2010 ne sont pas fiables. En considrant que les agents bnficient de 5 semaines de congs par an, que le nombre des semaines travailles est alors de 47, le plafond de 300h utilis ci-dessus peut alors tre ramen 271 h par le calcul suivant : 300h/52 semaines x 47 semaines travailles. La chambre a multipli ce nombre dheures annuel de 271, par 3, afin dobtenir un seuil de rfrence vraiment significatif de 813 heures, soit 3 fois le plafond). En 2006, 14 agents dpassent ce plafond et 8 en 2010. En conclusion, la Ville-CUS paie des heures supplmentaires au-del de la limite des 25 H.S. mensuelles un certain nombre dagents pendant les mois de juillet et daot au cours desquels les dits agents sont pour partie en cong. Toutefois avec un logiciel qui permet de retracer le paiement dheures supplmentaires pour des montants trs significatifs alors quil est affich zro H.S. de ralis, la fiabilit des donnes relatives aux H.S. de 2010 doit tre fortement relativise. Les limites hebdomadaires du temps de travail Le dcret n 2000-815 du 25 aot 2000, relatif lamnagement et la rduction du temps de travail, prvoit larticle 3 que la dure hebdomadaire du travail effectif, heures supplmentaires comprises, ne peut excder ni quarante-huit heures au cours d'une mme semaine, ni quarantequatre heures en moyenne sur une priode quelconque de douze semaines conscutives. Dans son guide de procdures RH, la collectivit ajoute que des drogations aux rgles relatives aux dures journalires et hebdomadaires peuvent tre accordes en cas de circonstances exceptionnelles et pour une dure limite dans le cas de travaux urgents. En rapportant le nombre total dheures travailles (H.S. + temps de service normal) la dure normale du service hebdomadaire, la chambre constate que 233 agents ont effectus une moyenne hebdomadaire de travail suprieure ou gale 44 heures en 2006 et 42 agents en 2010 avec un maximum de 58 heures pour 3 dentre eux. Mais pour les raisons ci-dessus rappeles, les donnes de 2010 doivent tre manies avec prudence eu gard aux remarques sur la fiabilit du logiciel. 1.2.6 Les congs supplmentaires Les textes applicables aux congs L'article 57 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie dispose que : "le fonctionnaire en activit a droit un cong annuel avec traitement dont la dure est fixe par dcret en Conseil d'tat ". L'article 136 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 prcise que les agents non titulaires sont rgis par les dispositions de l'article 57 concernant le cong annuel (except celles concernant le cong bonifi). Le dcret n 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congs annuels des fonctionnaires territoriaux, fixe les modalits de calcul et d'exercice du droit cong. La notion de cong annuel se distingue de celles du repos hebdomadaire et des ftes lgales, ainsi que des autorisations spciales d'absence.

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L'article 1 dudit dcret prcise que la dure du cong annuel est fixe 5 fois les obligations hebdomadaires de service de l'agent pour une anne de service accompli du 1er janvier au 31 dcembre. Cette dure est apprcie en nombre de jours effectivement ouvrs, c'est--dire les jours de la semaine qui sont travaills. Ainsi, 1 agent travaillant temps complet toute l'anne, 5 jours par semaine, a droit un cong annuel de : 5 x 5 = 25 jours. Sil travaille temps complet toute l'anne, 6 jours par semaine, il a droit un cong annuel de : 6 x 5 = 30 jours. La Ville-CUS a complt les droits cong de ses agents de trois manires. La premire rsulte de la dlibration du 10 juillet 1998 du conseil communautaire relative lARTT qui dans son annexe 6 intitule rglement des congs dcrit la faon de procder propre la CUS, la deuxime concerne les journes exceptionnelles de cong et la troisime lautorisation dabsence pour la Foire Europenne. Les autorisations dabsence pour Foire Europenne Les agents bnficient dune autorisation dabsence de 3 h 30 chaque anne, pour se rendre la foire europenne habituellement organise en septembre. Une note interne est diffuse aux services durant le mois daot afin de rappeler les modalits dattribution ainsi que les dates de la foire. Convertie en emplois sur lanne, cette demi-journe reprsente 7,4 ETP tant en 2007 quen 2010, ce qui quivaut un cot de 0,28 M en 2007 et de 0,3 M en 2010. Lannexe 6 de la dlibration du 10 juillet 1998 Sa partie introductive rappelle que Divers types de congs existent actuellement la VilleCUS, congs annuels (dits galement "de dlassement"), congs exceptionnels pour vnement familial ou pour mdaille, congs lectoraux ainsi que les congs de rcupration. Ils ont fait l'objet d'une succession de circulaires qui s'ajoutent les unes aux autres. Il devient ncessaire de les runir dans un document complet qui reprenne l'ensemble des rglementations relatives aux congs. Ce travail sera entrepris dans les prochaines semaines () . Les congs annuels sont dfinis rglementairement comme tant d'une dure gale 5 fois la dure hebdomadaire de travail. A la CUS, leur dure a t porte 5,4 fois soit 27 jours sur la base d'une semaine de travail de 5 jours. Ainsi depuis 1998 au moins, les agents de la Ville-CUS bnficient de deux jours de cong en plus des 25 autoriss par les textes applicables la FPT, loctroi de ces deux jours supplmentaires nempchant pas les agents de bnficier, en plus, lorsque les conditions sont remplies, de deux jours supplmentaires de congs dits de fractionnement . Dans leur rponse, les ordonnateurs successifs indiquent que le maintien de cette mesure qui date de 1975 rsulte de la ngociation sociale engage lors de la mise en uvre de lARTT ; les anciens ordonnateurs prcisent que la mesure na pu tre remise en cause au cours de leur mandat. Pour la chambre, il sagit de congs supplmentaires drogatoires au rgime applicable la fonction publique territoriale. Les journes exceptionnelles de cong Par notes de service du 14 dcembre 2006 et du 20 janvier 2011, ont t accords trois jours de congs exceptionnels (donc supplmentaires) lensemble des agents (pour 2007 et pour 2011). Lensemble des rponses indique que lattribution de ces jours de cong supplmentaires correspond des usages qui seraient courants dans grand nombre dautres collectivits. Il est galement rpondu la chambre qu en tout tat de cause, la dtermination de ces jours d'absences autoriss relve d'une dcision annuelle de l'autorit territoriale qui peut en moduler les effets de sa propre initiative . La chambre attire lattention de la collectivit sur le fait que la

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gestion du personnel des collectivits locales sexerce dans le cadre des lois et rglements et que ceux-ci encadrent prcisment les autorisations dabsence et les congs, ainsi que la chambre la rappel en introduction de ce chapitre relatif aux congs. Cot de ces congs supplmentaires Au total ce sont 5 jours de congs supplmentaires qui ont t accords et il en a t ainsi sur toute la priode examine. Ces congs supplmentaires concernent lensemble des agents des deux entits. Les effectifs sur postes permanents en ETP sont passs de 6 586 en 2007 6 775 en 2010. Le nombre des contractuels en ETP sur postes non permanents nayant pu tre fourni la chambre, le calcul du cot de ces congs supplmentaires ne porte que sur les permanents. Le nombre de jours de cong supplmentaires aura t de 6 586 x 5 soit 32 930 jours en 2007 et de 6 775 x 5 soit 33 875 jours en 2010. Ils reprsentent lquivalent de 143 agents manquants en 2007 (32 930 x 7/1607) et 147 en 2010 (33 875 x 7/1607). Sur la base des cots moyens annuels pondrs mentionns ci-dessus, ces congs supplmentaires cotent 5,35 M (143 x 37,4 k) en 2007 et en 2010 de 6 M (147 x 41 k). 1.2.7 Les congs pour mdaille Le code des communes prvoit que la mdaille dhonneur rgionale, dpartementale et communale est destine rcompenser ceux qui ont manifest une relle comptence professionnelle et un dvouement constant au service des rgions, des dpartements, des communes. Les deux collectivits accordent 5 jours dabsence loccasion dune remise de mdaille, reportables une date postrieure lvnement. Ces 5 jours de congs pour remise de mdaille reprsentent 7,4 ETP absents durant lanne 2009 et 6,2 ETP absents durant lanne 2010 soit pour cette dernire anne un cot de 0,25 M. 1.2.8 Les absences syndicales autorises Le cadre juridique de lactivit syndicale Prvu larticle 100 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant statut de la fonction publique territoriale (FPT), lexercice du droit syndical dans cette mme FPT est rgl par les dispositions du dcret n 85-397 du 3 avril 1985 modifi, complt par une circulaire du 25 novembre 1985. Le volume des heures dabsence syndicale autorise (ASA) En application des dispositions de larticle 14 du dcret est prvu le calcul dun contingent global dASA dtermin chaque anne raison dune heure dASA pour 1 000 heures de travail effectues par lensemble des agents. Laccord relatif lexercice du droit syndical venant remplacer celui de 2003 et dat du 6 juillet 2009 qui, tout en tant plus favorable que le dcret sur certains points, a rduit le contingent dheures de 53 000 30 000 - prcise en son point 2.3 quen application de cette rgle, ce sont 11 000 heures dASA qui sont rpartir entre les organisations syndicales (ayant particip aux

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lections du CTP la CUS ou prsentes au CSFPT). Selon cet accord, compte-tenu des accords locaux conclus antrieurement, un effort particulier conduit la collectivit appliquer un coefficient multiplicateur de 2,5 au volume dheures lgal. En outre, un socle minimum de 364 heures (quivalent une autorisation dabsence dune journe par semaine par syndicat) complte le dispositif. En consquence, le total des ASA stablit 30 412 heures et se rpartit proportionnellement aux rsultats lectoraux observs. Le tableau ci-aprs retrace les rpartitions des ASA entre les organisations syndicales de la CUS. Tableau n 13 : Rpartition des ASA entre les organisations syndicales
(Dcret X 2,5) + 364 heures 2 999 X 2,5 + 364 1 320 X 2,5 + 364 556 X 2,5 + 364 3 838 X 2,5 + 364 1 185 X 2,5 + 364 553 X 2,5 + 364 530 X 2,5 + 364 0 + 364 TOTAL 7 860 3 664 1 755 9 959 3 326 1 746 1 738 364 30 412

CFDT CFTC CGC CGT FAFPT FO UNSA SUD TOTAL

Source Ville-CUS

La consommation relle de ces heures dASA supplmentaires En 2007 et 2010, le total des ASA consommes slve respectivement 21 625 heures et 21 828 heures. Sil excde le plafond rglementaire des heures ASA dues (11 000), il demeure dans les deux cas largement infrieur au plafond de 30 412 heures octroy la CUS. Le cot des heures supplmentaires rellement utilises dabsence syndicale autorises (par rapport au plafond de 11 000) stablit 0,24 M en 2007 (10 625 h, soit 6,6 ETP x 37,4 k) et 0,27 M en 2010 (10 828 h, soit 6,7 ETP x 41 k). La chambre note que malgr les facilits offertes aux agents pour exercer une activit syndicale, la participation desdits agents aux AG syndicales en-dehors des horaires de service et aux autres instances syndicales (hormis celles de larticle 1 de laccord) reste symbolique. 1.2.9 Les promotions La chambre sest intresse la pratique en vigueur au sein des deux collectivits en matire de promotions, ce qui la conduite examiner les avancements dchelon, les avancements de grade et les promotions internes et limpact des entretiens annuels de progrs (EAP) sur ces promotions. Lavancement dchelon dure minima La loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale, prvoit en son article 78 que lavancement dchelon a lieu de faon continue dun chelon lchelon immdiatement suprieur. Il est fonction la fois de lanciennet et de la valeur professionnelle, telle quelle est dfinie larticle 17 du titre Ier du statut gnral du fonctionnaire. Il se traduit par une augmentation de traitement. Lavancement dchelon est prononc par lautorit territoriale. Lavancement dchelon lanciennet maximale est accord de

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plein droit. Lavancement dchelon lanciennet minimale peut tre accord au fonctionnaire dont la valeur professionnelle le justifie. La loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, impose larticle 17 de tenir compte des notes et apprciations gnrales attribues aux fonctionnaires et exprimant leur valeur professionnelle . En application de ces textes, seul lavancement dchelon lanciennet maximum est un droit pour tous les agents, lavancement dure minimum ntant quune possibilit rserve aux fonctionnaires dont lautorit locale estime que leur valeur professionnelle le justifie. La chambre relve que lavancement la dure minimum tait et reste la rgle au sein des deux collectivits, ce qui ne correspond ni lesprit ni la lettre des textes rappels ci-dessus qui font intervenir la valeur professionnelle du fonctionnaire pour justifier lavancement lanciennet minimale. La collectivit rpond quelle conteste linterprtation du texte rglementaire opre par la chambre et les conclusions qui en dcoulent, que cette pratique ne constitue en rien une infraction au texte, mais une interprtation de mise en uvre communment admise et que lanalyse de la chambre ne prend pas en compte la dimension sociale et managriale de la promotion. La chambre observe en premier lieu que le cot de cette pratique na pas t contest par la collectivit ; elle prcise en second lieu que lapprciation du caractre social dune mesure ne relve pas de ses comptences ; elle relve ensuite, sagissant de la dimension managriale, quil ny a aucun management possible par le biais de lavancement dchelon lorsque tous les agents avancent systmatiquement la dure minimale et observe enfin quil existe des collectivits qui naccordent lavancement dchelon la dure minimale que dans une certaine proportion. Le surcot dune telle pratique a t estim par la chambre sur lensemble du droulement des carrires, puisqu dure gale, un agent ayant avanc au minimum aura peru plus de points dindices quun agent ayant avanc au maximum. Pour chaque catgorie statutaire A, B et C, les cadres demplois dont les effectifs sont les plus nombreux ont t retenus. Il sagit des attachs et des ingnieurs pour la catgorie A, des rdacteurs et des techniciens pour la catgorie B et des adjoints administratifs et techniques pour la catgorie C. Le revenu moyen correspondant a t utilis afin de constater le surcot entrain par une pratique de lavancement la dure minimum, sur la dure thorique dune carrire de 40 ans. Cette estimation ne tient compte daucune promotion au cours de la carrire ni daucune majoration du rgime indemnitaire en dcoulant, ce qui revient en ralit minorer le cot rel dune telle gestion. Le gain en indice et en traitement brut annuel rsultant de lavancement dure minimum a t mesur en proportion du montant total des indices et traitement acquis en avanant la dure maximum durant 40 ans, puis il a t rapport au traitement moyen des grades concerns. Le surcot annuel estim selon cette mthode a t valu pour deux priodes commenant au 1er janvier 2007 et au 1er janvier 2010 ; il peut tre chiffr respectivement 3,1 M et 3,2 M par an. Ces montants ne constituent quune estimation extrmement prudente du surcot puisquils nintgrent aucun changement de catgorie ou de grade, ni aucune indemnit. De plus, comme il ressort des calculs dtaills effectus spcifiquement pour les grades prcits, ces surcots sont plus prononcs pour les grades de catgorie A et ils sont bien plus significatifs en pourcentage de masse salariale au bout de 8 et 12 ans de carrire. En effet, le calcul sur une carrire de 40 ans, alors que

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lindice terminal est atteint depuis 10 12 ans, revient lisser significativement limpact de cette gestion. Particulirement pour des agents de catgorie A, la prise en compte du mrite devrait conduire un avancement dchelon diffrenci, la jurisprudence du Conseil dEtat du 31 juillet 1992, commune de Saint-Gratien autorisant dailleurs lautorit territoriale graduer entre lavancement dchelon dure maximale (qui est de droit) et celui dure minimale. Lavancement et la promotion de grade Lacception retenue la Ville-CUS est la suivante : constitue un avancement de grade, le fait pour un agent de passer, lintrieur dun mme cadre demploi, au grade immdiatement suprieur (exemple : de rdacteur rdacteur principal). Constitue une promotion, le fait pour un agent de changer de cadre demploi et donc le plus souvent de catgorie (exemple : de rdacteurchef - catgorie B - attach - catgorie A). Les avancements de grade sont prvus larticle 35 de la loi n 2007-209 du 19 fvrier 2007 relative la FPT ainsi rdig : Le nombre maximum de fonctionnaires appartenant lun des cadres demplois ou corps rgis par la prsente loi, lexception du cadre demplois des agents de police municipale, pouvant tre promus lun des grades davancement de ce cadre demplois ou de ce corps est dtermin par application dun taux de promotion leffectif des fonctionnaires remplissant les conditions pour cet avancement de grade. Ce taux de promotion est fix par lassemble dlibrante aprs avis du comit technique paritaire. Le rapport joint la dlibration au conseil de communaut du 26 novembre 2010 relative la fixation des taux d'avancement de grade, indique dans un premier temps que les avancements de grade rcompensent, chaque anne, les agents mritants en leur permettant dvoluer dans un grade suprieur et dans une chelle indiciaire de rmunration plus favorable. Il rappelle ensuite quen application de cet article 35, le conseil de communaut avait, par dlibration des 6 juillet 2007 et 24 octobre 2008, fix les taux de promotion de la manire suivante : - 100 % pour laccs aux grades o leffectif des promouvables est situ entre 1 et 5 agents ; - 100 % pour les grades auxquels laccs est conditionn par la russite un examen professionnel ; - 50 % pour laccs aux grades o leffectif des promouvables est situ entre 6 et 50 agents ; - 30 % pour laccs aux autres grades ; - 5 % pour lavancement au grade dingnieur en chef. Ce mme rapport indique ensuite que dans le souci damliorer encore les possibilits dvolution des agents dans leur cadre demploi, il est propos douvrir les ratios 100 % pour lensemble des grades lexception du ratio de 5 % pour lavancement au grade dingnieur en chef, cette exception tant maintenue pour conserver un paralllisme avec la filire administrative dans laquelle les agents ne peuvent tre promus administrateurs que par la promotion interne et dans des conditions trs restreintes. Pour la chambre, la dtermination dun taux de promotion davancement de grade gal 100 %, ne constitue en aucun cas une obligation et lautorit territoriale, sur avis de la hirarchie administrative, pourrait fixer une chelle de taux plus ouverte. Ainsi, selon le rapport au conseil de communaut, les propositions de promotions seront tablies en tenant compte de la valeur professionnelle des agents (qualit du travail, respect des rgles, aptitudes relationnelles, organisationnelles et managriales, dontologie), des

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caractristiques du poste occup et de carrire. Par ailleurs, lensemble des promotions proposes prendront en compte les capacits financires de la collectivit. Le bilan de la gestion des avancements de grade pour les exercices 2007, 2010 et 2011 stablit comme suit. En 2007 pour 3 468 agents promouvables, 396 ont t promus, soit un taux de promotion de 11,4 %. En 2010, sur 1 598 agents promouvables, 586 ont t promus (soit 36,7 %) et en 2011, 672 sur 1 409 (soit 47,7 %). Ces dcisions doivent tre analyses en relation avec le constat relatif au cot de lavancement dchelon lanciennet minimale formul au point prcdent. Il serait judicieux que lentit Ville-CUS dispose des outils de gestion permettant de raliser des projections financires de limpact moyen et long terme des dcisions de gestion quelle prend en ce domaine. Les promotions internes Sagissant des promotions internes, elles sont prvues larticle 39 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires de la FPT qui dispose : En vue de favoriser la promotion interne, les statuts particuliers fixent une proportion de postes susceptibles d'tre proposs au personnel appartenant dj l'administration ou une organisation internationale intergouvernementale, non seulement par voie de concours, selon les modalits dfinies au 2 de l'article 36, mais aussi par la nomination de fonctionnaires ou de fonctionnaires internationaux, suivant l'une des modalits ci-aprs : 1 Inscription sur une liste d'aptitude aprs examen professionnel ; 2 Inscription sur une liste d'aptitude tablie aprs avis de la commission administrative paritaire comptente, par apprciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'exprience professionnelle des agents. La promotion interne constitue donc une voie d'volution de carrire permettant le passage d'un corps ou d'un cadre d'emplois un autre corps ou cadre d'emplois. Elle peut avoir lieu au choix ou aprs examen professionnel. Pour prtendre une promotion interne, le fonctionnaire doit remplir certaines conditions fixes par le statut particulier du corps ou cadre d'emplois d'accueil. Les statuts particuliers fixent une proportion de postes accessibles aux fonctionnaires par promotion interne, ce sont les quotas. La Ville-CUS a indiqu appliquer les quotas fixant, par corps ou cadre demploi, la proportion de postes accessibles par promotion interne. Comme il ressort de lanalyse du bilan quantitatif des promotions internes intervenues en 2007, 2010 et 2011, le nombre des promus au titre de la promotion interne a doubl entre 2007 et 2011 (passant de 43 86 toutes catgories confondues), mais en proportion par rapport aux promouvables, ils ne constituent respectivement que 1,8 ; 2,1 et 2,4 %. Les entretiens annuels de progrs (EAP) En matire dvaluation des agents, lensemble Ville-CUS pratique des entretiens annuels de progrs (EAP). Le nombre des EAP est important (4 202 en 2010) et concerne bon an, mal an, les deux tiers des agents. La chambre a t destinataire des 6 guides de lentretien encadrant cet exercice. Aucun de ces guides ne mentionne la question de lavancement dchelon, ni celle dune ventuelle promotion. Lexercice des entretiens annuels de progrs apparat donc dconnect de la gestion de lavancement alors quil serait lgitime de sinscrire dans un tel cadre.

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De plus, la chambre note que, ni la note du DGS intitule modalits de renseignement du dossier de proposition en vue dune promotion ou dun avancement de grade , ni la note non date de la DRH lattention des directeurs, signe par le DGS et ayant pour objet les promotions 2011, mentionnent les entretiens annuels de progrs . En consquence ceux-ci ne servent ni pour les valuations en vue dune promotion interne, ni pour la gestion des avancements dchelon ou de grade. A lissue de linstruction, lancien ordonnateur de la Ville a prcis que ces entretiens taient utiliss pour les apprciations prendre en compte en matire de promotions. Lors de laudition, la collectivit a indiqu que ces EAP seront lavenir pris en compte pour les diverses promotions.

2. Des irrgularits peu coteuses 2.1 Des vacataires qui rpondent des besoins permanents

Les emplois rpondant des besoins permanents doivent tre occups par des titulaires de la fonction publique, qui bnficient des garanties du statut de la fonction publique. Les emplois de remplaant, ceux caractre saisonnier ou occasionnel dune dure de six mois maximum, sont pourvus par des contractuels qui bnficient dun certain nombre de garanties prcises par le dcret n 88-145 du 15 fvrier 1988. Enfin, ceux concernant un acte dtermin nont pas de statut ni de rgles prcises et correspondent lusage des vacataires, personnes recrutes et payes pour une mission spcifique ponctuelle. Au 31 dcembre 2011, sur les 1 369 emplois non permanents, 1 041 sont occups par des vacataires et des agents contractuels occasionnels. Ces 1 041 emplois comprennent 972 vacataires et 69 agents contractuels de surcrot occasionnel. 71 % des emplois non permanents sont donc occups par des vacataires. Cette forte reprsentation des vacataires est singulire au regard des conditions strictes et cumulatives remplir pour pouvoir qualifier un emploi de vacataire selon la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale et le dcret du 15 fvrier 1988 prcit prvoyant un ensemble de dispositions applicables ces agents non titulaires. Le vacataire est recrut pour excuter un acte dtermin, qui sapparente une prestation de service; lemploi doit tre marqu par la discontinuit dans le temps et la rmunration tre attache lacte. La distinction entre les vacataires et les non titulaires est importante puisque qualifier un agent de vacataire conduit lexclure du bnfice des droits prvus lgard des agents non titulaires par le dcret du 15 fvrier 1988 tels les droits congs, le droit la formation et les complments de rmunration. Lensemble Ville-CUS a indiqu quil convenait de comparer les 972 vacataires en 2011 au 773 vacataires recenss en 2005, soit une progression de 25,8 %. Il a t prcis que cette hausse dcoule de plusieurs facteurs, en particulier des vnements organiss en fin danne, les donnes tant tablies au 31 dcembre de lanne. Les principales fonctions exerces par les vacataires sont les suivantes : surveillant de cantine (457 agents), gardien de muse (68), agent dentretien (42), confrencier (38), ARS artiste (37), charg daccueil (36), ouvreur de thtre (27), animateur de muses (25), surveillant (23), accompagnateur russite (19) et agent de salubrit (17). Un examen par sondage a permis de constater que ces vacataires voyaient leurs interventions reconduites dune anne sur lautre.

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Les montants individuels des rmunrations verses aux vacataires peuvent correspondre une dure de travail quivalent presque un temps plein. Au 31 dcembre 2011, parmi les 972 vacataires, 118 agents touchaient plus de 900 brut/mois. Ils reprsentaient une masse salariale de 158,7 k. Parmi eux, titre dillustration figurent 23 agents dentretien, 18 gardiens de muses, 5 agents de manutention et 7 agents de salubrit. Leur rmunration individuelle oscille entre 911 et 2 060 . Pour la chambre, les fonctions en cause rpondent un besoin permanent de lensemble Ville-CUS. Elles ne sassimilent pas des vacations ordinaires qui supposent lexcution dun acte dtermin sapparentant une prestation de service, du type mdecin-pdiatre effectuant quelques consultations dans la semaine. La permanence du besoin caractrise la permanence de lemploi. Le Conseil dEtat a soulign limportance du critre de besoin permanent de la collectivit pour carter la qualification de vacataire (Conseil dEtat, n318644 du 4 mai 2011). Ds lors, partir du moment o le besoin est permanent et lagent reconduit chaque anne sur ces fonctions, ces agents ne sont pas des vacataires mais des agents titulaires ou non-titulaires, si leur temps de travail est infrieur un mi-temps. Ces emplois devraient donc tre comptabiliss comme des emplois permanents de la collectivit. La chambre recommande la Ville-CUS dappliquer aux agents en cause les dispositions de larticle 108 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie et celles du dcret n 91-298 du 20 mars 1991, cest--dire dintgrer tous les agents totalisant plus dun mi-temps dans des cadres demplois afin dtre en conformit avec les rgles du statut de la fonction publique. Pour la chambre, il convient galement de titulariser temps partiel ou temps plein, selon les situations, les personnes remplissant ces conditions. Pour les agents ayant un temps de travail annuel infrieur un mi-temps dont les conditions demploi sont aujourdhui qualifies de vacataires, la chambre invite lensemble Ville-CUS rdiger lensemble des contrats de travail qualifiant ces personnels dagents contractuels, avec rgime de rmunration correspondant. En rponse, la Ville-CUS a indiqu, dune part, que depuis 2008 des emplois permanents dATSEM et dagents de restauration ont t crs pour rgulariser le statut de 57 agents vacataires sur une longue dure dans ces emplois et, dautre part, quun recensement des vacataires tait en cours et que des mesures de dprcarisation taient prvues ds le premier trimestre 2013. 2.2 Les heures crtes

Dfinition Les heures crtes sont prsentes dans le guide des ressources humaines en ces termes : En cas de crdit suprieur 12 heures la fin du cycle de rfrence de 4 semaines, les heures effectues au-del des 12 heures maximum de crdit d'heures sont crtes, sauf si elles ont t ralises conscutivement une demande expresse de la hirarchie. Les heures effectues la demande expresse de la hirarchie sont considres comme des heures supplmentaires qui peuvent tre soit rmunres, soit rcupres, soit servir alimenter le compte pargne temps. Avant une dcision d'crter, un entretien avec le responsable hirarchique doit avoir lieu pour comprendre les raisons qui ont conduit cette situation. Les heures crtes sont donc des heures rellement travailles par les agents puisquelles rsultent des pointages ou badgeages auxquels sont tenus les agents soumis aux horaires variables. Leur crtement au-del du seuil de 12 heures apparat de droit, sauf si elles ont t ralises conscutivement une demande expresse de la hirarchie. De cette rdaction lon peut infrer que des heures non crtables ne peuvent effectues que postrieurement une demande expresse.

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Donnes du problme Le thme de ces heures crtes retient lattention pour plusieurs raisons : - leur nombre est loin dtre ngligeable : en 2010, si les H.S. ont t au nombre de 238 325, les heures crtes ont atteint 95 660 (soit un peu plus de 40 % des H.S.) ; - la direction devait navoir quune conscience limite du problme puisque les donnes partir desquelles est faite lanalyse de la chambre ntaient pas disponibles et ont t ralises sa demande en cours dinstruction ; - enfin, dans la pratique qui parat scarter des dispositions littrales, ces heures ne sont valorises que si le suprieur hirarchique a dcid de transformer certaines de ces heures crtes en heures de rcupration. Les heures supplmentaires crtes, peuvent tre transformes en heures de rcupration par transfert dans le compte des heures rcuprer existant dans le systme. Le choix du code est laiss libre pour les gestionnaires et il ny a pas de rgle fixe au niveau de la CUS. La transformation de certaines de ces heures crtes en heures de rcupration La chambre navait pas russi obtenir dinformations fiables sur les procdures, contrles internes et circuits de validation permettant de transformer les heures crtes (au-del du seuil de 12 heures) en heures de rcupration. Elle sest interroge sur la pertinence de ce dispositif dans lequel certaines heures crtes semblent tre considres comme de vritables heures travailles puisquelles sont, par dcision du suprieur hirarchique, transformes en heures rcuprer par les agents, alors que dautres, crtes, ne semblent donc pas correspondre de vritables heures travailles ; nanmoins elles sont toutes comptabilises de manire identique sur un mme compteur et le critre permettant la distinction entre les deux catgories na pu tre fourni. Dans sa rponse, la collectivit mentionne la dlibration du conseil communautaire du 1er juin 2012 mettant en place, compter du 1er janvier 2013, de nouvelles modalits de gestion du temps des cadres qui ont reu laval du comit technique et du C.H.S. Ce nouveau systme rglera dfinitivement le problme des heures crtes puisque ne subsistera plus quun compte dheures exceptionnelles (limit 84 pour lorganisation de droit commun et 168 pour lorganisation modulable) effectues la demande de la hirarchie : ce compte sera plafonn et devra tre sold dans lexercice. La chambre prend acte de ces dispositions en observant quelles clarifient les pratiques pour lavenir (le stock reste rsorber) et principalement pour la seule catgorie A.

3. Des irrgularits coteuses 3.1 Les contractuels

3.1.1 Les agents non titulaires sur des emplois permanents Une pratique drogatoire au principe de loccupation des emplois par des fonctionnaires Durant la priode sous revue, les rgles applicables en matire de recrutement dagents contractuels sont les suivantes : larticle 3 de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obligations des fonctionnaires dispose que sauf drogation prvue par une disposition lgislative, les emplois civils permanents () des communes et de leurs tablissements publics caractre administratif sont () occups () par des fonctionnaires () .

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Le recrutement de fonctionnaires constitue donc la rgle et celui dagents contractuels lexception. Des dispositions lgislatives et rglementaires encadrent strictement les cas de recrutement autoriss. Les deux premiers alinas de larticle 3 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie disposent que les collectivits territoriales et leurs tablissements publics ne peuvent recruter des agents non titulaires pour occuper des emplois permanents que pour assurer le remplacement momentan de titulaires (), pour faire face temporairement et pour une dure maximale d'un an la vacance d'un emploi qui ne peut tre immdiatement pourvu et pour exercer des fonctions correspondant un besoin saisonnier () (ou) occasionnel () . A loccasion de lun de ses prcdents contrles dont les rsultats ont t notifis la Ville-CUS en 2000, la chambre avait dj prcisment appel lattention de la collectivit sur le recours des agents contractuels. Elle observe que depuis lors, la gestion de ce domaine sest encore davantage affranchie des rgles applicables en la matire. Depuis lintervention de la loi n 2005-843 du 26 juillet 2005, lalina 3 de larticle 3 de la loi n 84-53 a t remplac et complt par les nouveaux alinas 3, 4 et 5 ainsi libells : alina 3 : par drogation au principe nonc l'article 3 du titre Ier du statut gnral, des emplois permanents peuvent tre occups par des agents contractuels dans les cas suivants ; alina 4 : 1 Lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes ; , alina 5 : 2 Pour les emplois du niveau de la catgorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient . Ce mme article 3 a t complt la mme date par deux alinas 7 et 8 ainsi libells : alina 7 : Les agents recruts conformment aux quatrime, cinquime et sixime alinas sont engags par des contrats dure dtermine, d'une dure maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par reconduction expresse. La dure des contrats successifs ne peut excder six ans , et alina 8 : Si, l'issue de la priode maximale de six ans mentionne l'alina prcdent, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l'tre que par dcision expresse et pour une dure indtermine . Le dcret n 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nomms dans des emplois permanents temps non complet autorise les collectivits territoriales crer des emplois permanents temps non complet pour lexercice de certaines fonctions relevant notamment des cadres demplois des professeurs denseignement artistique, des agents dentretien et des agents sociaux. La loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale prcise dans son article 108 que les fonctionnaires nomms dans des emplois permanents temps non complet, qui sont employs par une ou plusieurs collectivits ou tablissements pendant une dure suprieure ou gale la moiti de la dure lgale du travail des fonctionnaires territoriaux temps complet, sont intgrs dans des cadres demplois . Le fonctionnaire territorial occupant la date de publication du prsent dcret un ou plusieurs emplois dans une ou plusieurs collectivits ou tablissements publics mentionns larticle 2 de la loi du 26 janvier 1984 prcite, dune dure totale au moins gale celle mentionne par larticle 108 de ladite loi est intgr dans les cadres demplois de la fonction publique territoriale la date de publication du prsent dcret lorsque le statut particulier du cadre demploi correspondant a t publi, ou la date de publication du statut particulier dans le cas contraire .

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Des mesures anciennes et rcentes pour rsorber lemploi prcaire avec un faible impact Des textes relatifs la rsorption de lemploi prcaires existent avant la priode sous revue. Ainsi, la loi n 96-1093 du 16 dcembre 1996 relative lemploi dans la fonction publique et diverses mesures dordre statutaire contenait un titre Ier relatif aux dispositions relatives la rsorption de lemploi prcaire. La loi n2001-2 du 3 janvier 2001 relative la rsorption de lemploi prcaire et la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi quau temps de travail dans la fonction publique territoriale avait prvu pour une priode de cinq ans un processus de rsorption de lemploi prcaire au profit des agents non titulaires employs par les collectivits territoriales, notamment le recrutement sans concours de fonctionnaires de catgorie C. Dune manire gnrale, les dispositifs issus des lois de 1996 et de 2001 ont permis au niveau national de rgulariser de nombreuses situations individuelles, dcoulant pour lessentiel de la mise en place tardive de concours de recrutement pour certains cadres demplois. La loi n 2012-347 du 12 mars 2012 relative l'accs l'emploi titulaire et l'amlioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives la fonction publique publie au Journal officiel du 13 mars 2012, dfinit un nouveau cadre : - louverture pendant 4 ans de recrutements rservs aux agents contractuels en fonction entre le 1er janvier et le 31 mars 2011 et justifiant dau moins 4 annes danciennet de service auprs de leur employeur, de manire favoriser leur accs lemploi titulaire dans les trois fonctions publiques ; - la transformation en CDI, la date de publication de la loi, des CDD des agents justifiant dune dure de service auprs de leur employeur dau moins six ans (3 ans pour les agents gs de plus de 55 ans) ; - la clarification et lharmonisation des cas de recours aux agents contractuels dans les trois fonctions publiques, notamment lorsquil sagit de faire face des besoins temporaires ; - la redfinition des conditions de renouvellement des contrats en CDI au terme dune dure de 6 ans ; - la reconnaissance dune portabilit du CDI par fonction publique, loccasion de la mobilit des agents en CDI. Au vu de la surreprsentation des agents non titulaires la Ville-CUS, la chambre observe que lensemble Ville-CUS ne sest pas suffisamment inscrit dans ces dmarches successives de rsorption de lemploi prcaire. Il na pas t obtenu de rponse relative aux motifs qui ont conduit la faible application de ces textes, sinon quun plan daction dprcarisation a t initi en avril 2011 et quune procdure dfinissant les modalits de passage en CDI a t approuve en comit technique paritaire (CTP) le 21 mars 2012. La chambre rappelle que la rsorption de lemploi prcaire demeure une proccupation des pouvoirs publics, particulirement au regard de la loi n2012-347 du 12 mars 2012 prcite. Lanciennet importante des agents contractuels, qui na cependant pas permis elle seule aux agents dintgrer la fonction publique territoriale (FPT) et ce malgr les dispositifs de dprcarisation , illustre la faible inscription de la collectivit dans les dispositifs lgislatifs successifs. Les deux prcdents rapports de la chambre faisaient tat dune situation hors norme quant la part des contractuels dans leffectif total, obligeant la chambre rappeler le principe du recrutement dagents titulaires. Les observations de la chambre restent dune grande actualit.

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Lensemble Ville-CUS continue avoir une gestion des ressources humaines irrgulire en ce domaine et, comme on le verra encore ci-aprs, coteuse. Au 31 dcembre 2011, sont dnombrs 928 agents contractuels sur des emplois permanents et 1 362 agents contractuels sur des demplois qualifis de non permanents, qui se rvlent tre dans les faits en trs grande majorit des emplois permanents. Ainsi, en 2011 avec 2 290 agents contractuels sur un effectif total de 8 279 agents, 27,6 % de leffectif est compos dagents contractuels. Cette situation place la collectivit largement au-del de la moyenne nationale. En effet, selon le rapport annuel 2010 sur ltat de la fonction publique, le taux de non titulaires est de 20 % dans la fonction publique territoriale. En comparaison, moins de 14 % des effectifs de la fonction publique dEtat et de la fonction publique hospitalire sont non titulaires. Dans sa rponse, la Ville-CUS indique avoir identifi 86 agents qui seraient Cdisables dans le cadre de la loi n 2012-347 du 12 mars 2012. Ces 86 agents sont des agents en CDD depuis plus de 6 ans recruts au titre des alinas 1 et 2 de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984 et/ou pour dautres motifs. Parmi eux figurent des agents qui sont actuellement sur un poste temporaire, ce qui implique de trouver les emplois correspondants. Sagissant de la dprcarisation par la voie de la titularisation, la Ville-CUS a prcis quune quarantaine dagents a fait lobjet de mesures de stagiairisation. La collectivit a rpondu quelle attend de connatre les dispositions du dcret dapplication prcisant les cadres demploi concerns, les voies daccs possible ainsi que les conditions de nomination. La chambre prend acte de ces lments. La hausse du nombre des agents non titulaires sur emplois permanents entrs et sortis dans lanne Lensemble Ville-CUS connat des flux dagents contractuels significatifs et croissants. Ainsi, de 2005 2010, le nombre dentres est pass de 546 1 670, soit une hausse de 206 %. Quant aux sorties, elles varient de 412 en 2005 1 542 en 2010, soit une hausse de 270 %. En 2010, la collectivit enregistre 1 524 dparts et 1 670 recrutements, sur un effectif total de 8 112 emplois permanents et non permanents. En 2010, les principaux motifs de ces mouvements sont les suivants : remplacement dagents titulaires (746), recrutement dagents contractuels sur poste vacant (443), recrutement en surcrot occasionnel (310), recrutement pour besoins de service (112). Dans les faits, ce renouvellement trs important des effectifs peut entraner une dstabilisation des quipes, une perte de la mmoire et une usure des personnels restant en place. Il a, mme si cela est difficilement mesurable, une incidence sur la qualit du service dans les services les plus touchs par ces flux. Les donnes relatives lexercice 2011 nont pas pu tre fournies et aucune rponse na t apporte par la Ville-CUS sur ce point dans le cadre de la contradiction. Lanciennet significative des agents non titulaires sur emplois permanents Au 31 dcembre 2010, sur les 938 agents contractuels sur des emplois permanents, 195 sont en CDI et 743 en CDD. Les services ont produit un tableau retraant lanciennet des agents contractuels pour seulement 433 agents en CDD et CDI (dont les agents de lorchestre). La chambre regrette de ne pas avoir pu avoir connaissance de lanciennet de tous les agents contractuels, constat qui conforte celui de la faible qualit du systme dinformation et de pilotage de la gestion des ressources humaines. Il apparat que sur ces 433 agents, 106 agents ont plus de 6 annes

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danciennet (soit 24,5 %), 140 agents ont entre 3 et 6 ans danciennet (32,3 %) et 187 ont moins de 3 ans danciennet (43,2 %). Lexamen de lanciennet des agents en CDD et en CDI a t conduit pour les deux catgories les plus importantes quantitativement: les recrutements pour besoins de service et les recrutements sur postes vacants. Concernant les recrutements pour besoins de service : 110 agents ont une anciennet de plus de 3 ans : soit 48 agents avec une anciennet de 3 6 ans et 62 agents avec une anciennet de plus de 6 ans. Des agents ont obtenu un CDI suite la loi du 27 juillet 2005 au vu leur anciennet et des modalits de leur contrat. La Ville-CUS a produit une liste de 155 agents avec un CDI au 31 dcembre 2010, sur un nombre total de 185 agents en CDI. Ces 155 situations excluent les agents de lorchestre. Sur ces 155 agents, 11 % (17/155) ont plus de 33 ans danciennet, 31 % entre 22 et 32 ans danciennet (49/155), 38 % entre 12 et 21 ans danciennet et 18 % ont entre 8 et 10 ans danciennet. Ces donnes attestent de la possibilit de faire carrire la Ville-CUS tout en restant contractuel. Pour la chambre, ce constat tmoigne sur la dure et au fil des gestions successives dune trs faible inscription dans les dispositifs de dprcarisation ainsi que du non-respect des dispositions lgislatives successives rappeles ci-dessus. Les constats relatifs lanciennet des agents contractuels nont pas t contredits au cours de la procdure contradictoire. A la baisse du nombre dagents titulaires pendant la priode rpond une hausse de leffectif non titulaire. De 2005 2011, cette hausse touche toutes les catgories (catgorie A : + 24,2 %, catgorie B : + 23,3 %, catgorie C : + 45,5 %). La part des agents de catgorie A est importante puisquelle recouvre 45,3 % de leffectif des contractuels sur emplois permanents, contre 23,8 % pour les agents de catgorie B et 30,9 % pour les agents de catgorie C. Pour rappel, la rpartition par catgorie dans la FPT en 2008 est la suivante : 8,4 % de catgorie A, 13,6 % de catgorie B et 78 % de catgorie C. Lensemble Ville-CUS na pas pu avancer dexplications ou de raisons la baisse de lemploi des titulaires et la hausse significative de lemploi des contractuels malgr les demandes dexplication rptes, y compris au cours de la contradiction. Eu gard limpact financier de ces choix, la chambre stonne quaucune explication ou argumentation puisse tre apporte en rponse aux constats. Les nombreux motifs de recours aux agents contractuels dans la pratique Le nombre dagents contractuels recruts au motif de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984 passe de 578 en 2005 739 en 2011, soit une hausse de prs de 28 % de 2005 2011. Concernant les modalits statutaires de recrutement des non titulaires sur emplois permanents, on constate au 31 dcembre 2010 parmi les principaux motifs : - le recours un contractuel pour une dure maximale dun an li la vacance dun emploi qui ne peut pas tre immdiatement pourvu, qui reprsente 42,9 % des cas de recours (317 agents) ; - le recours un contractuel pour les agents de catgorie A au regard de la nature des fonctions ou des besoins des services, qui reprsente 27,7 % des cas (205 agents) ; - le recours un contractuel remplaant momentanment un titulaire, qui reprsente 26,7 % des cas (197 agents) ; - le recours un contractuel au vu de labsence de cadre demploi, qui reprsente 2,7 % des cas (20 agents).

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La plus forte hausse sur la priode (+ 86,5 % avec le passage de 170 recrutements 317 recrutements) concerne le premier motif de recours, savoir le recours un contractuel pour une dure maximale dun an li la vacance dun emploi qui ne peut pas tre immdiatement pourvu. Pour les agents recruts sur la base dun remplacement momentan dun titulaire indisponible (alina 1 de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984), au 31 dcembre 2010, les trois principales filires bnficiaires sont la filire technique avec 27,9 % (55/197 agents), la filire sanitaire et sociale avec 27,4 % (54/197) et la filire administrative avec 27,4 % (54/197). Les catgories C reprsentent 64,5 % (127/197) des cas des recours. Le recrutement des 197 agents pour remplacer momentanment un titulaire indisponible est justifi par neufs motifs (principalement congs de maladie, de maternit et parental et le remplacement dagents temps partiel). Il a t justifi des fonctions exerces par les agents remplaants mais aucune rponse na t apporte concernant lidentit des agents remplacs et des agents remplaants : ce dfaut dinformation empche toute vrification quant au remplacement rgulier momentan dun titulaire indisponible par un agent non titulaire. Ces constats traduisent leur faon les limites la fois du systme dinformation et du management des ressources humaines ds lors que sur un sujet aussi sensible et potentiellement susceptible de contentieux, il ne peut tre document de la rgularit de la dmarche suivie. Eu gard la rponse de la Ville-CUS, la chambre souligne que toutes les catgories dagents contractuels remplaants ont t prises en compte, y compris les cas o des normes dencadrement dfinissent le nombre de personnel ncessaire. A aucun moment la chambre na demand lintgration de ces agents, puisquils noccupent pas un poste vacant. Pour les agents recruts au motif de la vacance dun emploi qui ne peut tre immdiatement pourvu pour une dure maximale dun an (alina 2 de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984), au 31 dcembre 2010, quatre filires sont principalement bnficiaires : la filire technique avec 32,5 %, la filire sanitaire et sociale avec 28,7 % la filire administrative avec 19,9 % et la filire culturelle avec 15,1 %. Les catgories C reprsentent 48,5 % des cas des recours. Ces 317 agents recruts pour une dure maximale dun an pour rpondre la vacance dun emploi ne pouvant pas tre immdiatement pourvu sont par ordre dcroissant des ATSEM (55), des assistants de bibliothques (25), des agents dentretien des coles (15), des accueillants petite enfance (13), des surveillants de travaux dentreprise (7) des matres-nageurs sauveteurs (6), des acteurs de veille sociale (5), des agents dentretien (5) et des rfrents insertion (5). A ces fonctions viennent sajouter une multitude dautres fonctions comptant de une trois occurrences. Ces emplois vacants sont classiques et permanents pour le plus grand nombre. Pour cette catgorie de contractuels, une politique active en matire de recrutement dagents titulaires permettrait de rduire significativement le recours aux agents contractuels. Pour les 20 agents recruts au motif de labsence de cadre demplois de fonctionnaires correspondants (alina 4 de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984), au 31 dcembre 2010, deux filires sont principalement bnficiaires : la filire culturelle avec 45 % et la filire technique avec 40 % des cas des recours. Il na pas t donn dlments prcisant les fonctions exerces, notamment pour les filires technique et culturelle. En consquence, il nest pas possible de conclure labsence rgulire de cadre demploi de fonctionnaires susceptibles dassurer les fonctions correspondantes. Concernant le recours des contractuels pour des emplois de catgorie A raison de la nature des fonctions ou des besoins du service (alina 5 de larticle 3 de la loi du 26 janvier 1984), au 31 dcembre 2010, trois filires sont principalement bnficiaires : la filire administrative avec

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49,8 % des agents, la filire technique avec 30,7 % et la filire culturelle avec 15,6 % des cas des recours. Sur les 205 agents concerns, il a t procd un examen des dossiers des agents de la filire administrative, soit 102 dossiers, afin de vrifier le caractre spcifique des fonctions et des besoins. Les fonctions nonces dans fiches de poste correspondent en grande majorit aux fonctions classiques exerces par des attachs territoriaux. Trs peu de postes exigent une expertise spcifique. Dans les faits, la Ville-CUS, nombre de ces fonctions sont galement exerces par des titulaires. Ce motif est donc largement invoqu de manire irrgulire. Ce point na pas t contredit lors de la procdure contradictoire. 3.1.2 Les contractuels A et A+ Au vu du nombre croissant de contractuels A+, leur situation a t examine sous plusieurs angles : la part des contractuels A+ dans lensemble de leffectif A+, le recrutement, la rmunration et le droulement de leur carrire. Le montant lev des rmunrations des contractuels A+ sexplique par quatre raisons majeures : - tout dabord, leur indice de recrutement est le plus souvent trs nettement favorable comparativement un administrateur laurat du concours de lINET qui par dfinition dbute au premier chelon. Lindice brut accord lors du recrutement correspond un chelon systmatiquement lev, voire trs lev, du grade ; - la grande majorit de ces agents bnficie dun droulement de carrire des plus favorables. Les changements dchelons et dindices sont frquents et rapides. Lavancement existe dans les faits. Ce droulement de carrire seffectue chaque reconduction de contrat, mais aussi dans des avenants au contrat ; - la gestion des carrires des contractuels A+ conduit galement des mobilits entre services et des changements de grade qui participent de lamlioration des rmunrations : dattach directeur ; de directeur administrateur, dadministrateur administrateur hors classe par exemple ; - enfin, ces agents bnficient dun rgime indemnitaire la carte trs favorable : rgime indemnitaire personnel, rgime indemnitaire complmentaire, complment ville, prime de fin danne mensualise par exemple. Au 31 dcembre 2010 sont recenss 64 agents A+ correspondants aux grades de directeur gnral des services, directeur gnral adjoint, administrateur hors classe, administrateur et directeur territorial. Parmi ces 64 agents figurent 46 fonctionnaires et 18 agents contractuels. Les agents contractuels constituent ainsi 28,1 % de leffectif des A+. La part des contractuels A+ sur des emplois de direction est importante et croissante puisque lon passe de 11 agents contractuels A+ en 2005 18 agents en 2010. Parmi ces 18 agents figurent 3 directeurs gnraux adjoints (DGA), 8 administrateurs hors classe, 3 administrateurs et 4 directeurs territoriaux. Si lon rapproche les emplois A+ occups par des fonctionnaires et des non titulaires au 31 dcembre 2011, la rpartition est la suivante pour chaque grade : - Directeur gnral des services : pas de contractuel (1 titulaire) ; - Directeur gnral adjoint : 42,8% de contractuels (4 titulaires / 3 contractuels) ; - Administrateur hors classe : 80 % de contractuels (2 titulaires/ 8 contractuels) ; - Administrateur : 21,4 % de contractuels (11 titulaires / 3 contractuels) ; - Directeur territorial : 14,3 % de contractuels (28 titulaires / 4 contractuels).

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Au 31 dcembre 2010, trois directeurs gnraux adjoints des services contractuels occupent des emplois stratgiques dans lorganisation : le DGA en charge du ple culture, territoires et dmocratie, le DGA responsable du ple ressources, et le DGA en charge du ple communication et rayonnement international. Bien que demand plusieurs reprises au cours de linstruction, le dossier dun des DGA des services, na pas pu tre consult. Selon la CUS ce dossier restait introuvable. Lobjectif de cette consultation tait de vrifier les lments relatifs son contrat et sa rmunration, ce dernier bnficiant de la deuxime rmunration la plus leve en 2010 et en 2011. Une copie des lments principaux du dossier (contrat de travail, bulletins de paie, copie dcran du progiciel) a t transmise lors de linstruction. Les principales anomalies sont labsence de publicit, la dure indtermine du contrat alors quil sagit dun premier contrat et labsence de mention au contrat du versement du rgime indemnitaire personnel. Les lments supplmentaires du dossier, transmis lors de la contradiction, ont confirm lensemble de ces constats. Invite prciser les modalits de recrutement des contractuels A+, la Ville-CUS a prcis que les modalits de recrutement sur les emplois fonctionnels sont laisses la discrtion de lautorit territoriale. Larticle 47 de la loi du 26 janvier 1984 relative la fonction publique territoriale introduit une drogation aux modalits de nomination mentionnes par larticle 41 en prvoyant le recrutement direct pour certaines catgories demplois. Toutefois le principe doccupation des emplois permanents par des fonctionnaires demeure. Ce principe vaut galement pour les emplois permanents de catgorie A+. Concernant labsence davancement des contractuels A+ affirme par la Ville-CUS, lavancement existe dans la pratique, aussi bien dchelon que de grade. Les agents de catgorie A+ connaissent des situations favorables au vu de leur indice au moment du recrutement et des changements dchelon et de grade dont ils bnficient. La chambre constate quun avancement a bien lieu dans les faits. La chambre a examin la situation administrative des trois DGA des services contractuels. Si elle nentend pas contester lautorit territoriale la large marge dapprciation quelle peut avoir en la matire, la chambre rappelle quelle doit, dans le respect des principes supra constitutionnels de lgal accs aux emplois publics (article 6 de la Dclaration des droits de lhomme et du citoyen) a minima, organiser ses procdures de recrutement pour susciter un nombre suffisant de candidatures et laisser celles-ci le temps de se manifester. En rponse, il a t prcis que le niveau de responsabilit et la dimension de lengagement attendu justifient que le choix de ces agents comporte une part dapprciation de la part de lautorit territoriale fonde sur des critres touchant autant aux personnalits quaux seules comptences techniques . La chambre rappelle quen ne respectant pas les rgles de publicit, lautorit territoriale sexpose incontestablement des risques contentieux, mais surtout na aucune certitude davoir recrut les plus aptes lexercice des fonctions en cause, faute davoir pu exercer un choix vritable. Sagissant de la situation matrielle faite ces emplois contractuels, la chambre observe que leur rmunration brute totale oscille en 2011 entre 109,4 k et 116,2 k ; dans ces montants, la part des primes ou rmunrations accessoires sajoutant au traitement de base rfrenc au contrat, slve 87 %, 95 % et 127 %, cest--dire que dans un cas les primes et indemnits accessoires excdent le traitement de base mentionn au contrat.

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En examinant les dlibrations crant les emplois, la chambre na pas acquis de manire vidente la certitude que les diffrentes primes sajoutant la rmunration mentionne au contrat aient t autorise par le conseil communautaire. Il en est notamment ainsi du rgime indemnitaire personnel et du rgime indemnitaire complmentaire primes galement accordes dautres cadres comme on le verra ci-aprs qui sont attribus en dehors de tout cadre juridique et qui reprsentent, selon le cas, 12,5 k, 47,1 k et 42,9 k et dont lobjet est de permettre datteindre un niveau donn de rmunration globale. Une telle approche mconnat la fois les rgles du contrat (toutes les primes attribues loccasion du contrat ny sont pas mentionnes) et celles de la fonction publique territoriale sur lesquelles ces contrats semblent vouloir se caler. En effet, partir de 2011, les rgles relatives la prime de fonctions et de rsultats (PFR) fixent des montants annuels de rfrence au 1er janvier 2010 (rfrences loi n2010-751 du 5 juillet 2010 articles 38 et 40 ; dcret n2008-1533 du 22 dcembre 2008 ; arrt du 22 dcembre 2008, arrt du 9 octobre 2009, arrt du 9 fvrier 2011). Dans ce cadre, les montants annuels des primes de fonctions et de rsultats sont les suivants pour les agents de catgorie A+ : administrateur hors classe : 55,2 k ; administrateur : 49,8 k ; et directeur : 25,8 k. Ces montants maximum sont donc dpasss dans deux cas comme il ressort cidessus du montant total des primes alloues. Dun ct les rgles en matire de publicit ne sont pas respectes, de lautre ct et paradoxalement, la CUS a recours des cabinets extrieurs pour procder des recrutements dagents de catgorie A+. Un examen partir du logiciel financier Coriolis a permis dobserver quun montant de 273,4 k a t dpens de 2005 2011 ce titre, dont 196,2 k hors march. Concernant les formalits pralables au recrutement, les prcdentes observations de la chambre restent dactualit. La Ville-CUS ne respecte pas les rgles de publicit particulires. En effet, le recours des agents non titulaires ne rsulte pas dune recherche effective infructueuse de fonctionnaires pour occuper des postes vacants. Le dlai qui spare la date de la dclaration de vacance au centre de gestion de la signature du contrat est le plus souvent largement infrieur 4 mois. En ce cas, ce dlai ne peut tre regard comme raisonnable et comme ayant rendu possible une relle publicit. La dclaration de vacance de poste auprs du centre de gestion est simplement formelle, le poste tant pr-affect lagent en place. En matire de dclaration de vacance de poste et de publicit auprs du centre de gestion, la CUS a indiqu avoir opr, il y a quelques annes, les choix suivants : - pour les postes de catgorie A : mise en uvre d'une dclaration de vacance de poste et publicit du centre de gestion (sauf absence de cadre d'emploi ou si le recrutement d'un titulaire est propos priori) ; - pour les postes vacants de catgorie B : mise en uvre d'une dclaration de vacance de poste et publicit en cas de vacance suite un dpart. Toutefois la CUS a renonc la publicit dans le cas o le poste est occup par un contractuel avec lequel la collectivit souhaite poursuivre sa collaboration au motif de la charge de travail consquente induite par la gestion des candidatures gnres par une publicit systmatique ; - pour les catgories C: mise en uvre d'une dclaration de vacance de poste non assortie de publicit (sauf pour certains postes pouvant tre occups par des agents de matrise). Les contrats examins lors de linstruction ne visent pas tous la dclaration de vacance de poste et/ou le numro denregistrement auprs du centre de gestion. Or, une jurisprudence rcente du Conseil dEtat prcise que si larticle 47 de la loi du 26 janvier 1984 relative la fonction

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publique territoriale introduit une drogation aux modalits de nomination mentionns par larticle 41 en prvoyant le recrutement direct pour certaines catgories demplois, celui-ci ne dispense pas du respect de lobligation dassurer la publicit des crations ou vacances demploi. A dfaut de cette publicit, le recrutement est irrgulier (CE, 30 novembre 2011, M.V. n 322 639). En consquence, la dcision de la collectivit de ne pas publier lensemble des postes vacants apparat irrgulire et susceptible de gnrer des contentieux. En rponse, la Ville-CUS sest engage tudier les adaptations ncessaires de ses procdures pour une intgration au processus de recrutement ds le dbut 2013, tout en maintenant sa position de refus de publicit des postes pour les emplois occups par des contractuels donnant satisfaction. Pour la chambre, la collectivit persiste donc sinscrire dans lirrgularit car la mise disposition de moyens pour prparer efficacement des concours ne saurait se substituer une publicit de la vacance du poste. Lexamen de la rmunration des contractuels de catgorie A permet de mettre en vidence le montant significatif des rmunrations servies pour la plupart dentre eux par rapport au mme droulement de carrire dun titulaire. Ces agents bnficient frquemment davancements dchelon lors des renouvellements de contrats ou lors davenants en contrats. Leur indice est ainsi rgulirement rvalu. Le caractre favorable de la rmunration servie aux contractuels A est illustre par les cas de russite au concours dattach territorial. Dans une grande majorit de cas, cette russite se solde par une rduction plus ou moins significative de lindice de rmunration. Pour remdier cette problmatique, lindice de lagent est maintenu jusquau jour o il atteindra lindice dj dtenu comme contractuel, dans la nouvelle carrire. Dans les faits, il ny a donc pas dintrt financier immdiat russir un concours ; la russite signifie pour les agents une stagnation de leur rmunration alors que la poursuite de leur mode de gestion en qualit de contractuel leur garantissait une progression. 3.2 Le rgime indemnitaire

Le rgime indemnitaire se dfinit comme un complment de traitement distinct des autres lments de rmunration. Les avantages consentis au titre du rgime indemnitaire ont un caractre facultatif, qui dcoule de la larticle 88 de la loi du 26 janvier 1984 et du dcret n 91-875 du 6 septembre 1991. Les primes et indemnits sont attribues sur la base dune dcision de lorgane dlibrant. En cela, elles se distinguent des lments obligatoires de rmunration que sont le traitement indiciaire, ventuellement major par la nouvelle bonification indiciaire, le supplment familial et lindemnit de rsidence servis aux agents territoriaux. Linstauration dun rgime indemnitaire sorganise autour de quatre rgles : - un transfert de comptence en matire indemnitaire au profit de lorgane dlibrant : le principe de toute indemnit/rmunration accessoire doit tre pos dans une dlibration ; - un principe de parit entre les cadres demplois territoriaux et les corps de la fonction publique dEtat : le rgime indemnitaire fix pour les diffrentes catgories dagents territoriaux ne doit pas tre plus favorable que celui dont bnficient les fonctionnaires de lEtat exerant les fonctions quivalentes ; - un principe de lgalit des avantages attribus : aucune prime ou indemnit ne peut tre lgalement attribue par dlibration de lorgane dlibrant en labsence dun texte lgislatif ou rglementaire prvoyant loctroi de cette prime ou indemnit ; - enfin, lorsque le niveau de la prime ou de lindemnit peut tre modul dans la limite dune enveloppe ou dun plafond, lordonnateur en dtermine par dcision nominative, la quotit individuelle pour chaque bnficiaire.

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La dlibration doit contenir la liste exhaustive des primes et indemnits qui sont verses au personnel de la collectivit, dans la limite des crdits inscrits au budget. Lorgane dlibrant dtermine les filires, les cadres demplois et les grades concerns par le rgime indemnitaire institu. Pour chaque cadre demplois et grade, la dlibration doit viser les textes de rfrence fondant la lgalit des avantages attribus, de manire permettre aux autorits charges du contrle de la lgalit et budgtaire la vrification du respect des rgles indemnitaires. 3.2.1 Le cot et les bnficiaires du rgime indemnitaire De 2005 2011 le cot du rgime indemnitaire passe de 18,8 M 23,15 M (soit une hausse de 23,1 %). A la demande de la chambre, la Ville-CUS a labor un tableau permettant didentifier toutes les primes composant le rgime indemnitaire. Les occurrences (nombre de fois o une prime/indemnit est verse un agent) passent de 14 240 en 2005 15 968 en 2010 (soit une hausse de 12,3%). A la demande de la chambre, la CUS a identifi le nombre dagents bnficiaires de primes et dindemnits touchant au moins une prime. Leur nombre passe de 7 105 en 2005 7 384 en 2011. Les caractristiques du rgime indemnitaire sont poses par une dlibration du 21 novembre 2003 de la CUS. Ces caractristiques restent dactualit. Il est fait tat dun rgime indemnitaire qui repose sur un grand nombre de textes et de dcisions dont la superposition lui a fait perdre avec le temps sa cohrence et sa lisibilit . Cette sdimentation de couches donne lensemble du dispositif un caractre opaque. Celui-ci est illustr par un tableau ralis par les services la demande de la chambre, qui retrace toutes les primes et indemnits par exercice et le nombre de bnficiaires correspondants de 2005 2010. Il compte 77 lignes (annexe 1 : le rgime indemnitaire de 2005 2010 : rubriques et montants). Le rgime indemnitaire de la CUS se fonde sur huit dlibrations datant des 24 novembre 2000, 20 dcembre 2002, 21 novembre 2003, 4 fvrier 2005, 26 septembre 2008, 18 dcembre 2009, 27 mai 2011 et 1er juin 2012. Aucune de ces dlibrations ne mentionne les deux rgimes indemnitaires suivants qui existent pourtant dans les faits: le rgime indemnitaire personnel (versement de 145,9 k 9 agents en 2011) et le rgime indemnitaire complmentaire (982 k 743 agents en 2011). Inexistant en 2005, le second rgime indemnitaire a commenc exister compter de 2007 (309 k de dpenses). Lensemble Ville-CUS a indiqu que les dlibrations des 24 novembre 2000, 24 dcembre 2003 et 4 fvrier 2005 dfinissent le rgime indemnitaire des agents de la CUS et que celui-ci se rfre aux primes rglementaires pouvant tre attribues dans la fonction publique territoriale en fixant des montants de rfrence. Ces derniers peuvent tre moduls en fonction des maxima autoriss par les arrts concerns pour rpondre des situations spcifiques de recrutement par exemple. Cette modulation se traduit dans les codifications du progiciel par lattribution du rgime indemnitaire complmentaire ou un complment de rgime indemnitaire ou un rgime indemnitaire personnel . Il a t ajout que ce constat rsulte dune confusion de pure forme, due lencodage de certaines catgories de rgime indemnitaire dans le nouveau SIRH loccasion de son renouvellement en 2007. La chambre rappelle quune dlibration est ncessaire au versement dune prime. Ce versement doit tre transparent et se fonder sur des critres dattribution prcis ; ce qui nest pas le cas en lespce. Ces deux indemnits ne font lobjet daucune rfrence dans les textes rglementaires relatifs aux primes et indemnits, ni dune dlibration de lensemble Ville-CUS.

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Pour la chambre, les manquements sont les suivants : - eu gard au principe de lgalit, absence de dlibration concernant en particulier les rgimes de lindemnit complmentaire et de lindemnit personnelle ; absence de rfrence aux textes lgislatifs et rglementaires dans la dfinition du mode de liquidation de ces rgimes ; - eu gard au principe de parit : application de cadres demploi inappropris, et donc de plafonds de primes des rgimes indemnitaires de lEtat non transposables en ltat ; - attribution de primes des agents contractuels alors que leur contrat ne mentionne pas quils bnficient dun rgime indemnitaire. 3.2.2 Le rgime indemnitaire personnel En 2008, une nouvelle indemnit dnomme rgime indemnitaire personnel apparat parmi les rubriques du tableau global relatif aux indemnits. Un nombre croissant dagents bnficie du rgime indemnitaire personnel : 2 en 2008 pour 21 k, 3 en 2009 pour 124 k, 5 en 2010 pour 142,5 k et 9 en 2011 pour 145,6 k. Le montant moyen vers par agent oscille entre 10,6 k en 2008 et 41,3 k en 2009. Les fonctions exerces par les agents bnficiaires et les montants verss au 31 dcembre 2011 sont les suivants : directeurs gnraux contractuels ; administrateur hors classe titulaire ; chirurgien-dentiste titulaire ; technicien suprieur chef titulaire; technicien principal 2me classe titulaire ; techniciens principaux 1re classe titulaires. Le montant de cette prime oscille entre 187 et 47,1 k. En fait, il sagit dun rgime indemnitaire vers la carte , principalement destination des cadres suprieurs contractuels de la collectivit. Il na pu tre justifi de la rgularit du versement de cette prime, incluant des rattrapages de versements au titre de deux exercices complets, un chirurgien-dentiste titulaire. De mme, il na pu tre produit au cours de linstruction aucun tat des dcisions individuelles justifiant lattribution de ces primes. En consquence, les versements ce titre sont irrguliers et coteux. A linvitation de la chambre de mettre un terme ces pratiques, la Ville-CUS a indiqu qu loccasion de la mise en place de la prime de fonctions et de rsultats, elle prendrait les mesures ncessaires pour rgulariser le rgime indemnitaire personnel. 3.2.3 Le rgime indemnitaire complmentaire En 2007, le rgime indemnitaire complmentaire apparat parmi les rubriques du tableau global relatif aux indemnits, labor par les services la demande de la chambre lors de linstruction. Selon les services, cette apparition ne signifiait toutefois pas cration, car lIFTS faisait dj lobjet de versements complmentaires en faveur de certains agents : ce rgime indemnitaire complmentaire rsulterait de la volont de clarifier les attributions de lIFTS. Les critres permettant lattribution de cette indemnit sont opaques. Lexamen de plusieurs dossiers dagents bnficiant de ce rgime indemnitaire permet de conclure que lobjectif vis est damliorer la rmunration de lagent, par exemple pour un agent contractuel venant du secteur priv afin de lui garantir le mme niveau de rmunration ou un titulaire dtach qui bnficiait dun rgime indemnitaire favorable dans la fonction publique dEtat. Le rgime indemnitaire complmentaire est vers la carte . Son attribution ne se fonde sur aucune dlibration, ni critre dattribution connu. Pour la chambre, il sagit dune indemnit irrgulire et coteuse, octroye linsu de lorgane dlibrant.

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Le montant de cette prime est trs dynamique puisquil passe de 617 k en 2007 982 k en 2011 (soit une hausse de 51,2 %). Sa hausse est constante : 622 k en 2008, 691 k en 2009, 827 k en 2010. Le nombre de bnficiaires augmente de 40 % de 2007 2011 : 531 agents en 2007 ; 679 en 2008 ; 614 en 2009 ; 633 en 2010 et 743 en 2011. Pour les exercices 2008, 2010 et la 2011, les montants les plus levs sont respectivement de 22,6 k, 33,3 k, et 18,4 k. Les explications reues, tendant prciser que cette prime sinscrit dans lenveloppe gnrale dune prime de niveau dont lappellation rsulte de lencodage dans le nouveau progiciel de gestion paye, nemportent pas la conviction de la chambre qui prend acte que linstauration de la prime de fonctions et de rsultats en octobre 2012 rebase le fondement du rgime indemnitaire. 3.2.4 Le complment ville La dlibration du 22 avril 2002 prvoit le versement dun complment ville pour 38 emplois occups par des agents communautaires, cadres et cadres suprieurs, dont les attributions portent la fois sur les comptences communautaires et sur les comptences municipales. Les montants bruts verss au titre du complment ville vont de 286,7 k en 2005 248,9 k en 2011. Ces montants voluent comme suit : 238,6 k (2006), 245 k (2007), 259,5 k (2008), 252,4 k (2009) et 267 k (2010). Le nombre de bnficiaires oscille lui aussi entre 30 (en 2005) et 23 (en 2006 et 2011). Le montant net moyen passe de 8,7 k en 2005 10,5 k en 2007. Pour la chambre, qui avait dj fait des observations en la matire lors de ses deux prcdents contrles en 2000 et 2006, le complment ville a pour objet daccorder des complments de rmunration des agents dont lactivit au profit de la Ville et de la CUS est dj rmunre au plafond rglementaire au titre de leur emploi principal. Il vise donc donner un complment de rmunration certains agents pour des motifs non vidents ou plus exactement ne tenant pas ncessairement aux motivations nonces dans la dlibration initiale instituant lavantage comme lillustre le dcalage constat au fil des annes entre bnficiaires rels et bnficiaires viss. En rponse la chambre, la Ville-CUS a indiqu quelle sengageait supprimer ce rgime indemnitaire dans le cadre de la mise en place de la prime de fonctions et de rsultats. 3.2.5 Le rgime indemnitaire des cadres A A lissue de linstruction, par une dlibration du 1er juin 2012 relative au rgime indemnitaire des cadres (ramnagement du rgime indemnitaire des cadres A), la Ville-CUS a dcid damliorer le rgime indemnitaire des agents permanents de catgorie A. Les paiements intervenus en juin 2012 slvent 735 k et concernent 971 agents. En vertu de larticle 40 de la loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives la fonction publique, dfaut davoir mis en uvre la prime de fonctions et de rsultats, la Ville-CUS ne pouvait pas modifier son rgime indemnitaire. Aussi, pour la chambre, la dlibration du 1er juin 2012 ne pouvait pas tre prise dans sa forme actuelle. La chambre sinterroge sur les fondements juridiques de cette dcision damlioration du rgime indemnitaire et sur son caractre rtroactif. Cette dlibration apparat comme coteuse et mconnat nouveau les rgles du rgime indemnitaire de la fonction publique territoriale. La chambre na pas t rendue destinataire des projections de cot tablies pralablement ladoption de la dlibration du 1er juin 2012.

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3.2.6 La rcente mise en place de la prime de fonctions et de rsultats et labsence de prise en compte de labsentisme dans le rgime indemnitaire Par une dlibration du 26 octobre 2012, lensemble Ville-CUS sest engag dans la mise en place de la prime de fonctions et de rsultats (PRF), initie par la loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives la fonction publique. Pour la chambre, ce dispositif sera loccasion de mettre plat lensemble du rgime actuel, de le simplifier et dconomiser a minima sur sa gestion. De 2005 2012, la Ville-CUS na pas pris en compte l'absentisme dans son rgime indemnitaire. Face cette singularit, il a t rpondu que la dlibration doctobre 1998 relative lamnagement et la rduction du temps de travail prvoyait un principe de modularit du rgime indemnitaire selon limportance de leur absentisme mdical et des dlibrations ultrieures prcisant les modalits techniques de mise en uvre. Toutefois, les discussions syndicales qui ont suivi nont pas permis de mettre en uvre ces dcisions. La chambre constate que, tant en matire dabsentisme quen ce qui concerne le rgime global de rmunrations accessoires, lensemble Ville-CUS scarte significativement de la norme. 3.2.7 Les primes et indemnits ayant le caractre de remboursement de frais Dans les comptes de la Ville-CUS, un poste de dpenses est prsent comme tant des primes et indemnits ayant le caractre de remboursements de frais. Ce poste de dpenses est pass de 20,8 M en 2008 23,9 M en 2011(+14,9 %), les donnes antrieures nont pu tre transmises. Dans les faits, en 2011 ces dpenses correspondent notamment la prime de fin danne Ville-CUS (12,33 M), la participation employeur mutuelle (3,87 M), au supplment familial de traitement (1,96 M) et lindemnit de rsidence (1,49 M). Cette prsentation apparat insincre. En effet, les deux derniers postes de dpenses sont des accessoires obligatoires du traitement principal, la prime de fin danne Ville-CUS ne constitue certainement pas une prime ou une indemnit ayant le caractre de remboursement de frais, tandis que la participation de lemployeur la couverture complmentaire assure par une mutuelle constitue, selon le cas, une cotisation sociale facultative ou une subvention. Sagissant dun poste de charges de personnel de plus de 20 M, la chambre stonne de linadquation de linformation restitue par rapport la ralit de la dpense et de labsence de rponse de la Ville-CUS. 3.2.8 La nouvelle bonification indiciaire Le contrle de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) a t rendu difficile par labsence daccs lapplication de gestion financire Xemelios, qui permet didentifier facilement des anomalies en la matire. En consquence, lexamen sest fond principalement sur le protocole daccord sur lattribution de la NBI accueil du 27 septembre 2011. Institue par le dcret n 91-711 du 24 juillet 1991, la NBI voit ses conditions dattribution aux agents de la fonction publique territoriale fixes par les dcrets n 2006-779 et n 2006-780 du 3 juillet 2006. Celles applicables aux emplois de direction des collectivits territoriales sont rgies par les dcrets n 2001-1274 du 27 dcembre 2001 et 2001-1367 du 28 dcembre 2001. En 2011, la NBI concerne 2 369 agents sur un total de 6 031 agents titulaires et stagiaires, soit prs de 40 %. De 2005 2011, le nombre dagents percevant la NBI a augmente de 54,7 % passant de 1 518 agents 2 369 en 2011. Les dpenses relatives la NBI sont dynamiques : elles passent de 1,35 M en 2005 1,82 M en 2011, soit une hausse de 33,3 %.

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Les principales fonctions permettant de bnficier de la NBI sont la NBI zone urbaine sensible (ZUS) (1 133 agents), laccueil (568 agents), lencadrement dune quipe technique (232 agents), lencadrement dun service administratif (135 agents), matre dapprentissage (131 agents), autres (111 agents), dessinateurs (59 agents). Le nombre de bnficiaires de la NBI accueil enregistre la plus forte progression, passant de 97 568 (presque multipli par 6). Les agents daccueil et de surveillance des muses se sont vus attribuer la NBI accueil compter du 1er mai 2011. Pour la chambre, les conditions particulires mentionnes dans le protocole daccord ouvrent, dix ans aprs la publication des textes applicables, la porte une acception large de la notion daccueil ; et les fonctions exerces par ces agents, pas plus que les travailleurs sociaux qui revendiquent le mme rgime, ne peuvent relever de la qualification dexercice titre principal daccueil du public, tel que cette notion est dfinie par la jurisprudence (arrt du Conseil dEtat du 4 juin 2007, Commune de Carrires-surSeine), qui dcrit prcisment lexercice, titre principal, de fonctions daccueil du public. Lensemble Ville-CUS utilise progressivement la NBI des fins de valorisation indemnitaire alors que cet outil devrait tre un des instruments dune gestion des ressources humaines servant valoriser certaines sujtions et lattractivit de certains postes. En vue daccrotre la reconnaissance et la valorisation de sujtions lies certains postes, ainsi que leur attractivit, une plus forte concentration dans lattribution de la NBI serait opportune. En rponse aux constats de la chambre, la Ville-CUS a prcis quelle sengageait limiter lextension du cadre dapplication de la NBI accueil. 3.3 Les collaborateurs de cabinet de la CUS

Le dcret n87-1004 du 16 dcembre 1987 relatif aux collaborateurs de cabinet des autorits territoriales dtermine les modalits de rmunration des membres des cabinets ainsi que leur effectif maximal, en fonction, pour les communes, dpartements et rgions, de leur importance dmographique. La chambre observe que la rmunration globale des collaborateurs de cabinet CUS augmente de manire significative compter de 2008 en raison de laugmentation du nombre de collaborateurs et des indices attribus. Au 1er juillet 2005, quatre collaborateurs de cabinet CUS sont recenss. Les indices bruts vont de 859 1 530. La rmunration brute totale des collaborateurs de cabinet CUS est au 1er juillet 2005 de 208,2 k. La rmunration brute moyenne est de 52 k. Au 31 dcembre 2011, sept collaborateurs de cabinet ont des indices bruts allant de 1162 1 622. La rmunration brute totale des collaborateurs de cabinet CUS est de 412,2 k en 2011. La rmunration brute moyenne slve 58,9 k. La rmunration brute totale des collaborateurs de cabinet CUS augmente de 98 % (de 208,2 k en 2005 412,2 k en 2011). Compte tenu de lvolution du nombre de collaborateurs de cabinet (de 5 7), laugmentation de la rmunration brute moyenne est de 13,2 % (58,9 k/52 k).

4. Lincidence de cette gestion du personnel sur les charges totales Le tableau ci-dessous reprend les diffrents lments pouvant tre considrs comme venant alourdir, soit du fait de libralits ou dirrgularits de gestion, les frais de personnel tous les ans. Pour lexercice 2007, lorsque les donnes de cet exercice nont pu tre fournies, elles sont remplaces par des donnes affrentes 2006 : la prsentation nen reste pas moins valable puisquelle a pour objet de fournir des ordres de grandeur.

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Les calculs ont t effectus en transformant lensemble des dures en ETP (1 ETP= 1607 heures, dure qui ne tient pas compte des 2 jours fris locaux supplmentaires, ce qui devrait conduire retenir un chiffre de 1 593 heures). A ces ETP ont t appliqus les cots moyens pondrs de 37,4 k en 2007 et 41 k en 2010 obtenus partir des bilans sociaux. Tableau n 14 : Synthse des surcots en k absences vnements familiaux (2007 : mme nb ETP que 2010)* jours de maladie sans certificat mdical ** formateur amicale H.S. spcifiques (payes comme H.S. mais n'en sont pas) (2006) H.S.4=prime de prsence et sans retard (2 services concerns) *** avancement chelon a minima congs supplmentaires et foire europenne congs mdailles (2007 nc) heures ASA syndicales **** rgime indemnitaire personnel ( compter de 2008 seulement) rgime indemnitaire complmentaire TOTAL Source CRC 2007 431 650 40 1 315 306 3 121 5 700 247 2010 472 879 33 1 437 343 3 206 6 329 254 276 143 617 12 427 827 14 199

* En matire dabsence pour vnements familiaux, nont t retenues que les autorisations accordes en plus de celles existant dans la fonction publique de ltat. Les 2 644 jours reprsentent 18 508 heures (2 644 x 7) qui divises par 1 607 donnent 11,52 ETP. Et ce nombre multipli par le cot moyen pondr de 2010 (soit 40 997 ) aboutit un cot de 472 285 . Pour 2007 a t retenu le mme nombre dETP que pour 2010, les donnes relatives 2007 ntant pas disponibles. ** compter du 1er septembre 2012 cette charge disparat en raison de la mise en place de la journe de carence. *** Pour les H.S.4. qui valent prime journalire de prsence et sans retard , elles sont attribues sous forme dH.S. nuit sans congs pour les services collecte des dchets et propret urbaine. Lestimation de la part de cette prime dans le montant total des heures supplmentaires de nuit a t calcule sur lchantillon des 9 agents du service propret urbaine dont les dossiers avaient t demands dans le cadre du contrle du suivi des H.S. Le dtail des calculs effectus est prsent lannexe 14. **** Les heures syndicales ASA reprsentaient un cot potentiel de 455 k en 2007 et de 491 k en 2010. Le tableau prend en compte les heures relles utilises sur le contingent supplmentaire accord par laccord.

La chambre observe tout dabord que pour 2007 le cot des congs supplmentaires et des absences pour Foire Europenne (soit un total de 5,7 M) couvre largement le cot des heures supplmentaires relles (soit 3,65 M en 2006). Il en va de mme en 2010 : les 6 M de cot des congs supplmentaires et les 3 M de cot des absences pour Foire Europenne (soit un total de 6,3 M) couvrent largement les 4,9 M verss pour les heures supplmentaires relles de 2010.

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Le surcot engendr par lensemble des avantages accords en dpassement de la norme peut tre estim 12,4 M en 2007 et 14,2 M en 2010, montants qui pourront tre utilement rapprochs de grandeurs caractristiques de la gestion locale (masse salariale, total des charges, produits du domaine ou de la fiscalit, voire capacit dautofinancement) pour prendre la mesure de leur impact. La chambre observe enfin que dans leurs rponses, les ordonnateurs successifs nont, aucun moment, contest (hormis le point relatif lavancement dchelon la dure minimale) les calculs de la chambre relatifs au cot ou surcot que reprsentent toutes ces mesures ou libralits consenties en sus de la stricte norme rglementaire en matire de gestion du personnel.

5. Autres observations relatives la gestion 5.1 La mdiathque Andr Malraux

Le projet sur les mdiathques a abouti par la dlibration du 11 juillet 2003 au transfert en matire de lecture publique au 1er janvier 2004 la CUS des comptences relatives la construction et la gestion des quipements dagglomration grande bibliothque Austerlitz, mdiathques relais Nord, Sud et Ouest ; la gestion de lactuelle bibliothque de Lingolsheim en phase dextension ; la gestion de lactuelle bibliothque dIllkirch-Graffenstaden jusqu sa fermeture et la mise en place, gestion et animation dun rseau entre les bibliothques communautaires et les bibliothques des communes membres, incluant la mise en place et la gestion dune tarification unique. Les dpenses dquipement (sous-fonction 321 bibliothques et mdiathques ) sont concentres sur trois exercices (2006 2008). Elles slvent au total 66,9 M. Elles ont t subventionnes hauteur de presque 9 % (6 M) de 2006 2009. La CUS a peru des subventions dquipement mais aussi une majoration trs importante de la DGD bibliothque pour la constitution de collections due la construction de la mdiathque Malraux. Dans les tats financiers, sur les six exercices, les recettes de fonctionnement (13,7 M) sont plus leves que les charges (6,9 M). Cependant, les tats financiers ne prsentent pas les cots rels de fonctionnement de ces quipements, car ils napportent pas dinformation sur les dpenses de personnel qui sy rattachent. La mdiathque Malraux, qui a ouvert le 21 septembre 2008, est la structure phare de lensemble du rseau municipal et communautaire, qui est compos respectivement de 10 bibliothques municipales et de 3 mdiathques communautaires. A louverture, sa surface utile est de 11 800 m2. Elle dispose de 1 000 places assises, 102 points daccs multimdia rpartis dans les 8 dpartements, et 160 000 documents (35 000 CD/DVD, 33 000 livres jeunes, 750 priodiques en accs libre louverture). Un plan de dveloppement prvoit de multiplier par deux ces collections pour atteindre 320 000 documents en 2012. Un fonds ancien et patrimonial (220 000 livres anciens, incunables et manuscrits) est mis disposition dans la salle du patrimoine. La Ville a lanc les tudes de programmation et le march de matrise duvre par dlibration du conseil municipal du 25 fvrier 2002 pour la construction de la mdiathque Andr Malraux. Le projet comprenait 17 000 m de surface hors uvre nette (SHON) et une offre documentaire de 450 000 units (65 000 pour Lingolsheim et 60 000 prvues pour Schiltigheim). Le cot final de cet quipement sest lev 45,4 M, pour un montant initial estim 32,5 M en phase APD et pour un montant attribu de 37,3 M. La variation des cots entre les estimations et le solde est lie la spcificit de limplantation du projet (notamment sa position insulaire, ltat des sols et les fondations spcifiques) daprs le rapport dexpertise en 2008 (rapport dexpertise sur la

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mdiathque Malraux de Strasbourg de dcembre 2007-fvrier 2008, mission rgionale dexpertise conomique et financire). Les dpenses et les recettes de fonctionnement Le rapprochement entre les cots de fonctionnement projets en 2007 et tels quils apparaissent en 2010 et en 2011 attestent dune matrise des charges. Les dpenses de fonctionnement estimatives en 2007 slevaient 5,56 M (dont 3,3 M de dpenses de personnel). En 2010 et en 2011, les dpenses de fonctionnement slvent respectivement 4,4 M (dont 2,7 M de dpenses de personnel) et 4,5 M (dont 2,7 M de dpenses de personnel). En intgrant les dpenses de personnel lies aux effectifs transversaux et aux vacataires, les montants des dpenses de fonctionnement slvent sensiblement 5,3 M pour chaque exercice. En 2011, dans un ensemble de dpenses de 5,3 M, la masse salariale est de 3,6 M hors personnels transversaux et vacataires et de 4,49 M en les intgrant. Avec 3,61 M, la masse salariale reprsente 68 % de lensemble des dpenses. Avec 4,5 M, la masse salariale avec les personnels transversaux et vacataires reprsente 85 % de lensemble des dpenses. En 2011, la mdiathque Malraux compte 82 agents : 10 agents de catgorie A, 37 agents de catgorie B et 35 agents de catgorie C. Sont dnombrs 66 agents titulaires et 16 agents contractuels. 19,5 % de leffectif est compos dagents contractuels, ce qui constitue une part significative. Cette observation rejoint le constat densemble sur la forte part de lemploi contractuel dans lensemble Ville-CUS. Les services ont prcis qu compter du 1er janvier 2012, 9 agents seront titulariss suite la russite aux concours. Les donnes relatives la frquentation apparaissent comme satisfaisantes. De 2009 2011, le nombre dentres enregistre une hausse constante : 720 077 entres en 2009; 751 464 entres en 2010, et 770 440 entres en 2011, soit une moyenne mensuelle de 3 077 entres en 2011. Depuis louverture de la mdiathque, 4 343 cartes internet ont t cres et 1 485 sont actives en 2011. Sagissant des cartes patrimoine, 452 cartes ont t cres depuis louverture du site et 194 sont actives en 2011. Les statistiques gnrales de consultation du portail attestent dune monte en charge : 13 740 consultations de visiteurs diffrents en 2009, 15 953 en 2010 et 17 162 sur seulement 6 mois en 2011. De dcembre 2007 dcembre 2011, 110 000 cartes ont t dlivres. Par transfert de comptences du 11 juillet 2003, la CUS a t charge de la gestion du pass bibliothques , carte unique permettant un fonctionnement en rseau. Elle assume le cot de la mise en place et de la gestion de ce dispositif dont elle encaisse les recettes. Une partie de ces recettes est reverse directement chaque commune adhrente sur la base du montant des recettes dabonnement perues en 2006. Lexcdent est ensuite rparti entre la CUS et les communes proportion des lecteurs actifs de faon assurer la CUS porteuse du projet un retour minimum sur investissement. Pour soutenir les efforts des bibliothques municipales dont le rle est essentiel au sein du rseau, la part restante de lexcdent est redistribue aux communes en fonction de leurs crdits dacquisition.

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Le tarif pass bibliothques Lun des objectifs du transfert de la comptence tait de mettre en place un pass bibliothques . Cette carte unique pose les bases dun fonctionnement en rseau tendu la formation, aux animations, la communication et laccs aux catalogues. Elle permet aux usagers qui en font lacquisition davoir accs au prt gratuitement pendant un an dans toutes les bibliothques de la CUS. En 2011, 63 606 lecteurs actifs sont dtenteurs du pass, dont 23 566 pour le rseau Ville, 30 856 pour le rseau CUS et 9 184 pour les bibliothques communales. La mise en place dune carte unique a impliqu une harmonisation des tarifs. Des groupes de travail et une tude des tarifs dabonnement des bibliothques municipales ont montr la ncessit de proposer deux tarifs diffrents aux lecteurs : un tarif livres de 8 abordable et proche de la moyenne des abonnements municipaux ; et un tarif documents de 25 qui permet galement laccs au multimdia. La mise en place du pass na pas t aise comme en tmoignent les comptes rendus des runions prparatoires de 2006. Avant la mise en uvre du pass, les tarifs des bibliothques de la CUS allaient de 6 32 ; plusieurs bibliothques avaient un tarif famille ; des tarifs prfrentiels sappliquaient pour certains publics ; et une bibliothque tait gratuite au cours de lanne 2006. La difficult initiale de parvenir un consensus entre les parties prenantes pour la fixation du tarif pass est rapparue ultrieurement pour actualiser ce tarif. Alors que les tarifs font le plus souvent lobjet dune actualisation annuelle, gnralement indexe sur linflation, le tarif pass est rest identique jusquau 1er avril 2012. Par une dcision du 21 dcembre 2011, le tarif livres a t port 8,40 (+ 0,40 ) et le tarif multimdia 26 (+ 1 ). Cette actualisation est tardive et minime dans son montant.

5.2

Lexamen de certains marchs

La chambre a pris acte de ce quil existe un guide de la commande publique, dont la dernire mise jour date du 14 septembre 2011, et que des actions ont t mises en place en matire de fiabilisation et de suivi de la commande publique. Bien que ces dispositifs existent, la chambre formule des observations sur la forme et le fond de certains marchs. Sagissant de la forme, la CUS a pris acte des observations relatives aux problmes dimputation de certaines dpenses et a indiqu avoir revu lensemble des critures sagissant de lamortissement des tudes non suivies de ralisation et avoir pass les critures dapurement pour les tudes suivies de ralisation. Sagissant du fond, concernant les prestations de balayage manuel sur le territoire de la CUS, contrairement la volont de la CUS, la concurrence est faible en raison du peu doffres dposes et de la structure des entreprises qui postulent. De plus, pour rendre les conditions dexcution de ce march plus transparentes, la chambre recommande dtablir un ordre de service mensuel qui reprend les prestations excuter dans le mois. La CUS a pris note que la liquidation de certaines factures scarte de la rgle fixe par le march. De plus, sagissant des prestations relatives aux manifestations exceptionnelles et interventions lors dvnement climatiques majeurs, la chambre observe que lintitul du march ne correspond pas aux prestations existantes.

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Pour les marchs de communication, de nombreuses prestations sont ralises par une mme socit pour le compte de la CUS. La chambre sinterroge sur la cohrence de la politique dachat de prestations en matire de communication et observe quil nexiste aucun concept global de communication, li ltablissement dun cahier des charges et permettant de mettre en concurrence lensemble des prestations de communication externalises. En rponse, la CUS a indiqu prendre acte de ce dysfonctionnement ancien et a inform la chambre de la mise en place de marchs thmatiques de communication pour lensemble des directions et dun accord-cadre transversal.

5.3

Lexamen de certains tarifs La chambre a tent de cerner :

- comment taient fixs les tarifs des services publics de la Ville et de la CUS ; - si la dcision des lus tait claire par ladministration en ce qui concerne le cot de revient du service et le taux de couverture de ce cot par les recettes engendres par ces tarifs ; - et si une rflexion avait t lance sur ce sujet. Ces investigations nont pas t menes dans le but de recommander la recherche dun quilibre entre recettes et dpenses. Par ailleurs, la chambre partage, comme lvoque la collectivit dans sa rponse, lanalyse selon laquelle en matire de politique tarifaire, laccessibilit au service public et lencouragement des pratiques culturelles et sportives est au moins aussi important que lquilibre entre recettes et dpenses. Lexamen a port sur les secteurs de lenfance et de lducation (restauration scolaire, accueils de loisirs, accueils priscolaires) et de la culture (mdiathque Malraux, les muses et le TAPS). La fixation des tarifs jusquen 2010 La Ville-CUS indique que les tarifs en place sont largement historiques et font lobjet dune revalorisation rgulire, en gnral en fonction de linflation. Les services produisent chaque anne, lattention de llu charg des tarifs, un projet de nouvel arrt accompagn dune note explicitant les volutions proposes. Pour les quipements ou les services nouveaux, les tarifs sont fixs en tenant compte de ceux existant sur le territoire de la Ville, ou de la CUS, selon le cas. Une recherche comparative, souvent informelle, des tarifs pratiqus pour des services ou des quipements quivalents dans lenvironnement immdiat ou au niveau national est frquemment ralise cette occasion par ses services. Les modifications intervenues en 2010 La chambre a constat que la Ville et la CUS ont engag depuis 2010 une rforme des tarifs de leurs services publics dont le principe central consiste remplacer chaque fois quil est possible, le critre du statut (chmeur, personne ge, etc.) considr comme aggravant les ingalits sociales, par celui du quotient familial tel que le calcule la CAF, afin de tenir compte des facults contributives des usagers. Les principes de cette rforme ont t adopts par les deux assembles dlibrantes en janvier et fvrier 2010. Selon la rponse de la collectivit, sa mise en uvre a t engage la mme anne en donnant la priorit, selon le vu des lus, aux services dont le cot a le plus fort impact sur le budget des mnages, savoir le transport et lalimentation (en loccurrence, la restauration scolaire).

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5.4

Les relations avec le Racing Club de Strasbourg

La chambre a examin les relations existant depuis 2005 entre les deux entits publiques CUS et ville de Strasbourg et les deux entits prives, lassociation Racing Club de Strasbourg (ARCSF) et la socit objet sportif RCS (SAOS RCS) devenue socit anonyme sportive professionnelle RCS (SASP RCS) concernes par le club. 5.4.1 Rappel historique LARCSF a t charge de construire un centre de formation sur le terrain mis sa disposition par la Ville dans le cadre dun bail emphytotique de 45 ans prenant effet le 1er juillet 1999 pour venir expiration le 30 juin 2044. La redevance prvue au bail et due par lARCSF la Ville chaque 1er juillet, indexe sur lindice du cot de la construction, slevait en 1999 51 370 F. Le centre de formation est constitu dun terrain dentranement couvert de 2 400 m2 partiellement clos et dune structure daccueil dveloppant une surface utile de 3 520 m2. Le cot de cet quipement tel que valoris dans les comptes de lARCSF comme construction sur sol dautrui tait en 2010 de 5 642 328,37 (ou 37 011 247,91 F initialement). Le dpartement du Bas-Rhin et la CUS ont subventionn cet quipement chacun pour un mme montant de 5 025 630 F ou 766 152,35 (soit un montant total de subvention de 1 532 304,70 ). Le stade de la Meinau, lieu dvolution de lquipe professionnelle de football, est une proprit de la Ville et, par dcision du conseil communautaire de 2004, la comptence sur cet quipement a t transfre la CUS. Le rapport de prsentation prcisait : A l'instar des grands quipements sportifs d'agglomration relevant dj de la C.U.S. (le vlodrome et le stade d'athltisme de Hautepierre, le hall Rhnus-Sport, le Centre Nautique de Schiltigheim, la piscine de la Kibitzenau et la future patinoire de Cronenbourg Rotonde) il est propos d'inclure dans ce groupe de grands quipements d'agglomration, le stade de la Meinau sis 12 rue de l'Extenwoerth Strasbourg o volue l'quipe professionnelle de football du Racing Club de Strasbourg ainsi que les terrains du Centre Sportif Sud, sis 2 rue des Vanneaux, sur lesquels est implant le Centre de Formation du club et o voluent les footballeurs stagiaires du Racing . Il sagit dun transfert de comptence sans transfert de proprit qui porte la fois sur le stade de la Meinau, et sur les terrains du centre sportif sud (CSS) sur lesquels est construit le centre de formation dont le rgime juridique nest pas affect, la CUS se substituant aux droits de la Ville. La chambre observe que ce transfert de comptence ne porte que sur le centre de formation. Les oprations dcrites ci-dessus concernent tant la Ville que la CUS puisque, outre les subventions au centre de formation, elles y ont particip chacune sa manire, la CUS par la gestion du stade de la Meinau et la Ville par le bail emphytotique. Depuis 2004 et jusqu fin 2010, le rle de chacune des quatre parties au dossier RCS (Ville, CUS, ARCSF et SAOS puis SASP RCSF) peut tre synthtis comme suit sagissant des divers quipements : Tableau n 15 : Rle des divers protagonistes Propritaire Ville Ville ARCSF Gestionnaire CUS CUS SAOS / SASP RCSF

Stade de la Meinau Centre sportif sud Centre de formation


Source CRC

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La comptence en matire de gestion du grand quipement centre de formation Le centre de formation, devenu proprit de la Ville, est situ sur les terrains du centre sportif sud, qui sont gographiquement trs proches du stade de la Meinau. Or, la comptence sur le centre sportif sud et le stade de la Meinau avait t transfre en 2004 la CUS dans le cadre du transfert des grands quipements sportifs. Dans ces conditions, sauf considrer que le centre de formation ne constitue pas galement un grand quipement sportif, la chambre recommande de transfrer la comptence pour sa gestion la CUS.

5.4.2 Le versement de subventions Le club a t maintenu en championnat national (i.e. en 3me division), championnat dans lequel il est possible de conserver le statut professionnel pendant un an (ventuellement renouvelable), ceci afin de permettre une remonte immdiate en Ligue 2 qui, comme la Ligue 1, ne comprend que des clubs professionnels. Or, le club na pas russi lissue de la saison 2010/2011 remonter en Ligue 2 et a donc t rtrograd en championnat amateur. Dans un tel cas, le rglement de la Fdration franaise de football prvoit, titre de sanction pour la non remonte suite au sursis dun an, une double rtrogradation : ceci a eu pour effet de basculer le club non pas en CFA 1 mais en CFA 2 (quivalent de la 5e division nationale), championnats amateurs. Ds le 22 aot 2011, la SASP RCSF a t mise en liquidation judiciaire par le TGI de Strasbourg et les activits de cette socit ont t reprises par lARCSF. Au vu de cette nouvelle situation, le conseil municipal et le conseil communautaire ont dlibr nouveau les 24 et 28 octobre 2011 en sengageant accompagner llaboration et lapplication dun projet sportif respectueux des amateurs de sport, soucieux de limage de la collectivit et susceptible de garantir le redressement du club. Elles ont dcid dapporter un soutien afin que le club retrouve le plus rapidement possible le rang quil a vocation occuper, au sein de la ligue de football professionnel. La CUS a pris les dcisions suivantes : a) convention unique doccupation pour la mise disposition, titre gracieux, du stade de la Meinau et de ses annexes, ainsi que des terrains du Centre Sportif Sud : le contrat dune dure de trois annes partir du 1er juillet 2011 laisse lentretien du stade et de ses annexes la charge de lassociation ; b) une convention financire, d'un montant de 300 000 TTC en vue de soutenir le fonctionnement du centre de formation ; c) un march public, dun montant de 50 000 TTC pour l'achat de prestations de services, portant sur lachat de billetterie et la mise en place de la signature de la Communaut urbaine sur divers supports de communication, tels que des panneaux publicitaires apposs sur le terrain dhonneur, sur les blocs caisses et sur le terrain dentranement. En dfinitive, pour soutenir lassociation hbergeant le club fanion de Strasbourg, la Ville et la CUS consentent sur trois exercices une aide totale de 2,4 M (dont 1,36 M la charge de la Ville). A cela sajoute la perte de loyer de 0,45 M par an au titre du Stade de la Meinau, mis gracieusement disposition compter de lt 2011 (les charges en dcoulant pour la collectivit sont prsentes ci-aprs).

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5.4.3 Les flux financiers entre la ville de Strasbourg, la CUS, lARCSF et la SAOS RCSF (devenue SASP RCSF) Les relations financires entre les collectivits territoriales et les socits sportives sont rgies par les dispositions des articles L. 113-2, L. 113-3, R. 113 R. 113-3 et D. 113-6 du code du Sport, articles reprenant les articles 19-3 et 19-4 de la loi n 84-610 du 16 juillet 1984 relative lorganisation et la promotion des activits physiques et sportives ainsi que les dispositions des dcrets n 2001-828 et 829 du 16 juillet 1984 pris pour lapplication des articles 19-3 et 4 prcits. Les seuls cas licites de versement de sommes une socit sportive ou une association concernent les missions dintrt gnral et la rmunration de contrats de prestations de service. En matire de subvention pour les missions dintrt gnral, larticle R. 113-1 du code du sport fixe le plafond annuel des sommes pouvant tre verses par les collectivits locales, leurs groupements ou EPCI, 2,3 M. Comme il ressort du tableau n 9 ci-aprs, ce montant nest jamais atteint par les subventions Ville et CUS additionnes par an sur la priode examine. Ce plafond est galement respect au cours de la saison 2010/2011 lorsque lon ajoute aux subventions verses par la Ville (353 k) et la CUS (177 k), les subventions verses par le Dpartement du Bas-Rhin (128 k) et par la Rgion Alsace (130 k), le total tant de 789 235 . De mme, pour les sommes verses par la Ville et la CUS en excution de contrats de prestations de service ou de toute convention dont lobjet nentre pas dans les missions dintrt gnral, larticle D. 113-6 du mme code fixe un plafond total annuel de 1,6 M par saison sportive. Comme il ressort du tableau ci-aprs, ce montant nest jamais atteint en additionnant les dpenses de la Ville et de la CUS au titre des marchs publicitaires conclus avec la SASP au cours de la priode examine. Tableau n 16 : Flux financiers entre Ville, CUS, ARCSF et SAOS (puis SASP) RCSF
Ville de Strasbourg Recettes Montants en TTC Exercice 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012* Total Redevance centre de formation (1) Tiers 36777 et 11333 Association 9 253 9 713 10 252 10 748 11 105 11 105 74 603 11 000 147 779 Loyer stade de la Meinau (3) Dpenses Subvention Autres pour actions mandats M.I.G Partenariats Recettes Loyer stade de la Meinau CUS Dpenses Subvention Autres pour actions mandats M.I.G (2)

Tiers 13542 Tiers 13542 - Tiers 13542 - Tiers 13542 - Tiers 11333 - Tiers 13542 - Socit Socit Socit Socit Association Socit 225 000 382 650 382 650 382 650 392 650 392 650 392 650 353 385 350 000 3 029 285 840 000 705 000 605 000 605 000 405 000 308 258 308 258 50 000 3 826 516 225 000 450 000 450 000 450 000 450 000 408 000 135 000 gratuit 2 568 000 457 350 457 350 457 350 487 350 487 350 877 350 177 350 300 000 3 701 450 135 000 100 000 135 000 135 000 270 000 50 000 825 000

225 000

Sources : CRC/Coriolis * prvision M.I.G. : Mission d'intrt gnral. (1) devenue un loyer compter de 2010. (2) 390 000 d'avance sur la subvention de fonctionnement pour la saison 2010/2011 ont t pays fin 2010 d'o ce total de 877 350 . (3) la moiti du loyer du stade de la Meinau pour la saison sportive 2004/2005 apparat en recettes de la Ville. La gestion du stade a t transfre le 1er janvier 2005 et il a t dcid de diviser et daffecter la recette entre la CUS et la Ville.

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Sagissant des justifications produire par le bnficiaire de ces aides, larticle R. 113-3 du code du sport prvoit qu lappui de leur demande de subvention, les associations et socits sportives doivent fournir les documents suivants : 1 Les bilans et comptes de rsultat des deux derniers exercices clos ainsi que le budget prvisionnel de l'anne sportive pour laquelle la subvention est sollicite ; 2 Un rapport retraant l'utilisation des subventions verses par les collectivits territoriales et leurs groupements au titre de la saison sportive prcdente ; 3 Un document prvisionnel qui indique l'utilisation prvue des subventions demandes . Il appartient la CUS de veiller la production de ces documents. 5.4.4 La gratuit de la mise disposition du stade de la Meinau La dlibration du 28 octobre 2011 de la CUS prvoyant la mise disposition gratuite du stade de la Meinau ne comportait aucune indication sur la valorisation de cet avantage en nature accord un club amateur. Le tableau ci-aprs retrace les donnes fournies la chambre pour 2010 et la saison 2011/2012. Tableau n 17 : Frais de fonctionnement du stade de la Meinau
Interventions Prise en charge financire 2010 2011/2012 sasp ARCSF CUS RCSF Entretien des terrains, cheminements et abords (terrain honneur) Entretien des terrains, parking, cheminements et abords (autres terrains) Chauffage pelouse terrain dhonneur Contrat de maintenance btiments et contrles priodiques Contrat de maintenance panneaux affichage Contrat de maintenance vidosurveillance)* (7 500) Contrat de maintenance sonorisation* (2 000) Contrat de maintenance alarme Gaz Electricit Fuel groupe lectrogne Eau Assistance MOA Total Stade de la Meinau 80 000 105 000 30 000 166 000 2 000 65 000 80 000

Espaces extrieurs (avec amortissement quipements sur 8 ans) Btiments et installations techniques

48 000 4 000 7 500 2 000 1 200 98 000 30 000 15 000 55 500 145 000 261 200 406 200

1 200 98 000 62 000 15 000 66 500 17 000 642 700

Consommation fluides

Source : CRC/Ville CUS

La baisse de 166 48 k des charges de maintenance des btiments sexplique par la prise en charge par les quipes techniques de la CUS, comme cest le cas pour les autres installations sportives de la Ville ou de la CUS mises disposition de clubs amateurs.

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La baisse de la facture dlectricit sexplique par le fait que certains locaux du stade, librs aprs la liquidation de la SASP, devraient servir de bureaux pour des services de la Ville/CUS, ce qui aura pour effet de transfrer cette charge en matire dlectricit la Ville/CUS. En dfinitive, pour un cot total de fonctionnement prvisionnel estim 406 k pour 2011/2012, la CUS assurera la prise en charge de 261 k par an, tant que le club ne sera pas remont en ligue professionnelle.

5.4.5 Les charges pour la Ville et la CUS lies la disparition du club de football professionnel Outre lapurement de la crance de 2,1 M garantie par la Ville et quelle devra honorer suite la liquidation judiciaire de la SASP Racing Club de Strasbourg (cf. point relatif la fiabilit des comptes), la Ville a dores et dj rachet pour 4,5 M le centre de formation (avec la prise en compte de la TVA due par le vendeur), alors que le retour de cet quipement aurait pu intervenir meilleur compte. Ces montants correspondent des charges directes uniques. De faon plus continue et dans le mme temps, la CUS perd le produit du loyer (0,45 M/an) et supporte, au titre du stade, 260 k de charges supplmentaires, les prestations assures en maintenance par ses quipes techniques ntant pas valorises. Ensemble, la CUS et la Ville prennent aussi en charge environ 0,8 M par an daides au centre de formation. En dfinitive, la disparition du club professionnel induit, pour lensemble Ville-CUS, au minimum une charge directe annuelle et, jusqu nouvel ordre, dau moins 1,5 M par an, non compris les pertes lies aux recettes de la taxe sur les spectacles. Dans sa rponse, la collectivit ne conteste pas le constat ; elle y trouve la justification de ses efforts pour aider le club retrouver son statut professionnel, cet investissement ayant, selon elle, vocation permettre des conomies dans le futur. Lordonnateur prcise que lengagement des deux collectivits tait rgulier, dans le complet respect des comptences et de linformation des deux assembles dlibrantes. Sil est incontestable que le montant des aides verses respecte les seuils fixs par la rglementation, la chambre observe que, pour le moment, les charges prcites se poursuivront jusqu une accession du club au statut professionnel dont il est encore loign. Sagissant de linformation des assembles dlibrantes, lexamen des relations noues entre les divers acteurs du dossier, notamment en ce qui concerne lanalyse dtaille des aides (directes ou en nature) consenties tmoignent que celle-ci demeure encore perfectible.

Dlibr la chambre les 22 et 23 novembre 2012 Le prsident

Christophe Rosenau

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Annexe 1 : Le rgime indemnitaire de 2005 2010 : rubriques et montants


Rubriques Civi Rubriques Siga (correspondances) Nbre agents 2005 118 160 141 18 22 7 68 19 7 102 38 9 160 27 20 9 1 169 28 429 132 33 279 119 57 26 65 239 933 632 367 139 550 157 169 Montants 2005 Nbre agents 2006 114 154 167 18 28 15 67 18 7 107 44 13 151 28 20 9 1 172 26 441 128 32 305 121 65 25 68 250 1 886 631 315 137 497 156 164 Montants 2006 Montants 2007 (06 12) 33 686,26 35 190,20 5 426,40 309 277,61 18 511,21 200 582,61 5 967,29 45 373,17 31 552,84 3 109,80 657 109,08 316 086,41 120 322,08 1 654 887,77 101 408,72 30 515,03 20 782,16 2 788,40 168 736,44 27 862,74 1 553 336,49 499 064,02 151 538,24 535 930,56 282 681,36 125 122,25 77 885,40 192 330,07 568 073,36 1 316 203,59 931 216,60 587 045,25 219 901,66 91 938,07 183 096,68 516 461,75 324 491,96 17 446,30 252 872,17 11 532,54 48 078,37 30 723,13 3 109,80 742 939,40 372 362,80 128 744,15 1 607 377,97 98 578,85 31 952,92 22 521,70 2 791,68 172 423,89 24 506,15 1 533 678,06 558 879,39 164 791,64 599 611,16 294 046,83 138 567,83 72 358,82 204 964,25 613 713,58 2 707 391,65 918 038,57 481 978,32 204 657,26 81 242,50 181 953,59 517 432,51 106 137,61 312 001,93 292 452,38 9 049,13 159 817,09 5 024,81 27 997,46 17 804,76 1 951,26 558 442,75 237 577,89 94 747,77 851 389,82 55 116,71 17 346,90 12 659,53 1 645,63 100 515,55 16 782,50 995 782,61 335 832,01 106 386,42 416 207,55 144 990,98 90 140,83 38 477,19 112 642,37 320 983,41 1 431 930,90 562 250,55 336 546,32 150 345,02 451 145,14 15 918,78 301 807,12 10 848,62 48 320,47 29 999,41 3 247,01 958 540,77 412 264,61 155 087,87 1 503 264,67 94 594,84 30 693,82 20 894,43 2 819,21 172 468,81 29 902,80 1 662 209,43 572 023,79 178 294,94 693 414,44 263 176,79 154 138,84 67 656,58 203 270,15 564 612,21 2 520 318,72 939 487,75 535 266,32 225 010,64 -13 141,14 183 013,56 532 142,55 Montants 2007 Siga + Civi 57 816,59 69 941,11

429,03 / Prime de sujetion 431 / IHTS Police 431,1 / IHTS Police 450,02 / IFTS 450,03 / IFTS Sociale 450,05 / IFTS Administrateurs 452,52 / IAT 452,55 / IAT sociale 453,73 / Indem. Hor. Spcifique Inform. 453,93 / Prime Provisoire Pers. Inform. 454,1 / Rgime ind. de niv 1 technique 454,11 / Rgime ind. de niv 2 technique 454,12 / Rgime ind. de niv 3 technique 454,2 / Prime Rg. Ind. Ingnieurs 454,21 / Prime Rg. Ind. Ingnieurs 8% 454,22 / Prime Rg. Ind. Ingnieurs 4% 454,4 / Rgime indemn. Psychologues 454,5 / Rg.ind.direct.d'ens.artistiq. 454,51 / Ind. suivi et orient. ens.art. 454,52 / Ind.variabilit ens. artistiq. 454,6 / Rgime indemnitaire niveau 1 454,61 / Rgime indemnitaire niveau 2 454,62 / Rgime indemnitaire niveau 3 454,7 / Rgime ind.1 cat B 454,71 / Rgime ind.2 cat B 454,72 / Rgime ind.3 cat B 454,73 / Rgime ind.4 cat B 454,74 / Rgime ind.5 cat B 454,75 / Rgime ind.6 cat B 454,9 / Rgime indemnitaire E3 454,91 / Rgime indemnitaire E4 454,92 / Rgime indemnitaire E5 454,93 / Rgime indemnitaire C SUP 454,94 / Complment fin de grade 455,1 / IAT Police 455,11 / Ind. spcifique fonction PMR 455,13 / RI Directeur Police Municipale 455,2 / Prime spcifique 455,21 / Prime service 456 / Rgime indemnitaire E3 456,01 / Rgime indemnitaire E4 456,02 / Rgime indemnitaire E5 456,03 / Rgime indemnitaire C SUP 456,04 / Complment Rgime Indemnitaire 456,05 / Complment RI Fct Sp 2/3 agts 456,06 / Complment RI Fct Sp 4 agts + 459,05 / Sujtion spc. Mdecins 459,06 / Sujtion spciale 488,01 / Prime de Fonct. personnel inf 488,1 / Ind. scientifique 489,02 / Ind.missions des prfectures 490,1 / Ind. travail dominical 520,06 / Prime Spciale Technique 6% 520,08 / Prime Spciale Technique 8% 528 / Prime sujetion spciale 531,1 / Prime rendement Administrateur 533,2 / Prime de rendement 5% 533,21 / Prime de rendement 4% 533,3 / Prime de service 536,1 / Ind.resp. dir. ens. artistique 542 / Prime travaux 542,02 / Prime travaux technicien terr 543,2 / Rg. Indem. complmentaire 543,31 / Prime gardien de muses 543,5 / Rgime indemnitaire personnel 543,8 / Prime Conserve Titre Perso. 623,2 / Indem. spcifique des services 623,5 / IAT Technique 623,51 / Rg Indem cat B - Technique

297 259 253 / 256 / 275 / 292 279 387 360 / 361 / 363 / 365 / 366 364 J36 J39 394 395 396 271 272 273 285 294 295 296 391 392 393 350 351 352 353 354 355 373 374 375 376 377 385 J17 nant PSG PSH nant nant nant nant nant nant nant 283 287 J38 291 IMP 298 J04 J05 289 388 268 267 286 386 263 264 nant nant nant nant ISS 362 nant
252 / prime rg. Indemnitaire 258 / IHTS technique 261 / prime de travaux agt. techn. 266 / prime de rendement 3% 288 / prime d'encadrement 372 / rgime indemnitaire E2 J10 / prime de responsabilit J37 / ind. horaire saisie inform.

61 785,42 76 501,07

59 895,00 72 801,20

19 84

10 693,83 43 639,69

18 81

11 307,08 44 041,44

4 356,14 22 506,41

8 726,72 39 288,02

1 20 74 27 139 118 1 3 67 15 121 808 19 1 726 205

4 756,50 32 110,68 236 674,05 58 097,59 97 607,59 240 163,56 1 561,09 8 957,03 87 052,27 47 336,39 146 439,68 633 631,39 24 380,29 1 795,42 1 269 211,96 500 651,52

1 19 72 26 118 114 1 3 65 21 121 840 18 1 800 211

4 814,04 35 341,52 230 088,51 51 489,70 117 211,56 232 958,73 1 612,68 9 518,64 92 190,87 70 887,77 151 817,74 656 988,67 24 011,59 2 178,00 1 307 416,88 500 125,83

2 837,73 11 363,39

4 861,46 24 308,16 80 764,67

23 757,64 77 065,94 140 238,59 1 010,95 5 563,83

47 148,33 133 024,18 233 489,96 1 690,02 9 667,32 38 651,43

63 466,59 81 033,56 95 995,42 8 355,95 1 283,87 132 652,11 279 700,30 308 665,38

104 504,47 136 009,61 374 862,41 17 337,27 2 199,46 677 486,78 471 307,39 308 665,38

5 169,50 1 878 2 1 065 710,91 1 333,20 2 050 2 1 099 628,27 1 218,87 72 588,72 1 901 736,84

5 169,50 524 130,56 1 902 255,71

nant nant nant nant nant nant nant nant Total

37 96 781 5 2 1 016 1 1 14 240

162 282,27 62 375,39 814 225,60 2 077,61 5 633,66 1 278 658,90 8 057,78 1 715,28 18 531 816,33

15 90 929 4 1 37

109 790,01 58 270,17 994 784,56 1 491,46 -3 406,63 -185 280,60

17 422,33 23 938,22 416 938,64 435,16

12 038

18 918 953,30

11 234 629,36

19 254 754,81

Observations dfinitives

Communaut urbaine de Strasbourg

76/76

Rubriques Civi

Rubriques Siga (correspondances)

Nbre agents 2008 125 106 50 210 13 35 5 62 16 6 145 60 17 122 25 22 9 1 166 31 486 152 37 361 117 60 27 73 212 1 742 857 365 174

Montants 2008

Nbre agents 2009 124 106 49 154 9 29 4 60 15 6 156 62 22 112 24 18 9 1 171 30 478 150 39 321 158 54 33 94 186 1 596 925 376 189 257

Montants 2009

Nbre agents 2010 122 103 51 143 9 26 3 62 15 6 163 61 29 104 22 18 8 1 167 31 507 147 45 452 192 64 38 121 162 7 7 1 1 245 153 159 2 14 70 1 486 1 078 701 463 5 781 21 97

Montants 2010

429,03 / Prime de sujetion 431 / IHTS Police 431,1 / IHTS Police 450,02 / IFTS 450,03 / IFTS Sociale 450,05 / IFTS Administrateurs 452,52 / IAT 452,55 / IAT sociale 453,73 / Indem. Hor. Spcifique Inform. 453,93 / Prime Provisoire Pers. Inform. 454,1 / Rgime ind. de niv 1 technique 454,11 / Rgime ind. de niv 2 technique 454,12 / Rgime ind. de niv 3 technique 454,2 / Prime Rg. Ind. Ingnieurs 454,21 / Prime Rg. Ind. Ingnieurs 8% 454,22 / Prime Rg. Ind. Ingnieurs 4% 454,4 / Rgime indemn. Psychologues 454,5 / Rg.ind.direct.d'ens.artistiq. 454,51 / Ind. suivi et orient. ens.art. 454,52 / Ind.variabilit ens. artistiq. 454,6 / Rgime indemnitaire niveau 1 454,61 / Rgime indemnitaire niveau 2 454,62 / Rgime indemnitaire niveau 3 454,7 / Rgime ind.1 cat B 454,71 / Rgime ind.2 cat B 454,72 / Rgime ind.3 cat B 454,73 / Rgime ind.4 cat B 454,74 / Rgime ind.5 cat B 454,75 / Rgime ind.6 cat B 454,9 / Rgime indemnitaire E3 454,91 / Rgime indemnitaire E4 454,92 / Rgime indemnitaire E5 454,93 / Rgime indemnitaire C SUP 454,94 / Complment fin de grade 455,1 / IAT Police 455,11 / Ind. spcifique fonction PMR 455,13 / RI Directeur Police Municipale 455,2 / Prime spcifique 455,21 / Prime service 456 / Rgime indemnitaire E3 456,01 / Rgime indemnitaire E4 456,02 / Rgime indemnitaire E5 456,03 / Rgime indemnitaire C SUP 456,04 / Complment Rgime Indemnitaire 456,05 / Complment RI Fct Sp 2/3 agts 456,06 / Complment RI Fct Sp 4 agts + 459,05 / Sujtion spc. Mdecins 459,06 / Sujtion spciale 488,01 / Prime de Fonct. personnel inf 488,1 / Ind. scientifique 489,02 / Ind.missions des prfectures 490,1 / Ind. travail dominical 520,06 / Prime Spciale Technique 6% 520,08 / Prime Spciale Technique 8% 528 / Prime sujetion spciale 531,1 / Prime rendement Administrateur 533,2 / Prime de rendement 5% 533,21 / Prime de rendement 4% 533,3 / Prime de service 536,1 / Ind.resp. dir. ens. artistique 542 / Prime travaux 542,02 / Prime travaux technicien terr 543,2 / Rg. Indem. complmentaire 543,31 / Prime gardien de muses 543,5 / Rgime indemnitaire personnel 543,8 / Prime Conserve Titre Perso. 623,2 / Indem. spcifique des services 623,5 / IAT Technique 623,51 / Rg Indem cat B - Technique

297 259 253 / 256 / 275 / 292 279 387 360 / 361 / 363 / 365 / 366 364 J36 J39 394 395 396 271 272 273 285 294 295 296 391 392 393 350 351 352 353 354 355 373 374 375 376 377 385 J17 nant PSG PSH nant nant nant nant nant nant nant 283 287 J38 291 IMP 298 J04 J05 289 388 268 267 286 386 263 264 nant nant nant nant ISS 362 nant
252 / prime rg. Indemnitaire 258 / IHTS technique 261 / prime de travaux agt. techn. 266 / prime de rendement 3% 288 / prime d'encadrement 372 / rgime indemnitaire E2 J10 / prime de responsabilit J37 / ind. horaire saisie inform.

58 931,46 60 756,23 9 192,96 485 647,31 14 636,51 323 550,26 7 753,25 47 793,15 25 198,60 2 378,10 975 416,77 535 935,68 208 093,12 1 339 304,97 92 801,43 26 528,85 23 129,62 2 834,91 172 516,95 31 071,60 1 707 661,77 632 085,99 181 716,36 716 462,35 289 943,87 147 453,63 82 083,12 232 217,45 533 352,68 2 289 358,39 1 166 938,74 584 335,26 271 838,89

61 871,79 59 527,18 9 054,36 384 603,93 9 837,16 303 406,05 6 877,73 47 279,31 25 433,52 2 561,04 1 061 041,43 582 861,68 248 514,15 1 282 638,88 88 798,27 27 576,06 21 233,19 2 852,88 174 497,92 30 879,80 1 784 148,81 658 590,64 201 249,37 680 086,08 404 147,09 137 028,38 103 388,32 300 398,44 480 985,62 2 236 067,05 1 338 901,85 610 218,33 310 839,87 7 933,29 178 488,99 525 217,32 24 763,62 7 517,71 33 746,64

57 305,82 59 072,04 9 838,64 368 199,92 10 538,28 283 634,91 3 392,88 51 858,63 25 221,37 2 449,76 1 183 139,89 566 931,08 362 089,22 1 253 705,89 85 688,95 28 132,40 21 292,83 2 873,58 176 829,94 32 606,00 1 859 050,52 644 377,02 249 310,18 948 320,01 485 628,05 157 565,62 118 892,69 376 084,82 420 473,86 5 565,72 2 585,05 282,54 3 846,54 41 795,73 184 811,88 539 485,45 27 228,16 7 642,16 35 929,88 2 106 369,36 1 647 263,25 1 232 155,20 864 422,52 1 154 733,51 5 316,32 25 185,59 4 955,28 22 491,23 179 185,18 57 013,78 65 318,10 244 091,62 1 935,48 7 015,72 99 751,89 112 216,76 155 778,02 157 813,74 16 147,32 2 200,92 179 880,88 543 594,15 827 237,41 19 483,68 142 592,64 9 367,62 117 969,66 1 757 275,77 38 221,47

155 163 2 13 72

182 222,90 530 246,43 3 387,90 7 320,38 37 094,66

149 163 2 12 66

2 13 58 18 88 124 1 2 60 31 107 215 13 1 113 205 679 73 2 3 453 1 424

6 694,17 20 606,73 184 031,93 40 118,04 120 769,60 247 146,58 1 758,46 6 425,93 91 236,46 113 529,42 135 853,78 166 645,03 14 684,05 2 200,92 211 408,43 488 472,82 622 815,61 3 272,13 21 192,00 8 983,35 122 308,28 3 149 865,86

1 12 54 17 78 130 1 2 59 28 117 197 12 1 103 213 614 89 3 3 428 1 375

4 919,61 21 152,27 180 716,60 39 806,83 97 732,07 262 506,29 1 769,64 6 702,13 90 848,19 109 022,52 146 772,08 155 121,22 15 287,84 2 200,92 192 300,33 504 895,77 690 673,66 18 160,04 123 977,67 9 337,83 117 304,63 3 113 040,49

1 14 51 20 75 122 1 2 61 28 128 193 14 1 88 230 633 90 5 3 428 605 17

nant nant nant nant nant nant nant nant Total

9 979,00

19 819 212,08

9 946,00

20 359 312,38

15 968,00

22 490 661,98

source Ville-CUS

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