Vol.

XXXII N 369 Marzo 2008

Intermediacin y Tercerizacin
(Subcontratacin de Mano de Obra y Subcontratacin de Bienes o Servicios)
A. INTERMEDIACIN LABORAL (Destaque de Trabajadores) (Ley N 27626, D.S. N 003-2002-TR y D.S. N 008-2007-TR) MBITO Vigilancia Seguridad Reparaciones Mensajera externa Limpieza Suplencia Necesidades no habituales (ocasionales) ANLISIS A. Alcance: Constituye una actividad complementaria auxiliar no vinculada a la actividad principal. Debe mantenerse esta normatividad B. Situacin: Un sector de empleadores transgrede los alcances de la ley. Deben aplicarse medidas correctivas serias y efectivas. C. Prohibicin: No se aplica en: Exploracin Explotacin Transformacin Produccin Organizacin Administracin Comercializacin Otros procesos similares

B. TERCERIZACIN (Desplazamiento de Trabajadores) (Ley N 27626, D.S. N 003-2002-TR y D.S. N 020-2007-TR) MBITO Contratos de Gerencia Contratos de Obra Procesos de tercerizacin externa Un proceso productivo completo o una etapa integral Contratistas Subcontratistas SITUACIN A. Alcance: Requieren una regulacin legal ms precisa Se necesitan normas reglamentarias que regulen los mbitos Es una modalidad de subcontratacin necesaria e importante B. Situacin No existe legislacin adecuada El MTPE no cuenta con directivas y recursos para eliminar las simulaciones y excesos C. Prohibicin Simular una Tercerizacin cuando en verdad se desarrolla una Intermediacin Laboral.

Elaboracin: Anlisis Laboral

Cartadeldirector
Las razones para un estudio comparado e interdisciplinario de las relaciones de trabajo
Apreciado amigo:

a idea central como justificacin mayor de un flujo permanente de la investigacin en relaciones laborales, a nivel internacional, es el reconocimiento de su necesidad en el mundo global. Este hecho y la necesidad de los estudios multidisciplinarios fueron los temas tratados en un reciente congreso que se llev a cabo en marzo, en Mdena (Italia), en homenaje al prestigioso profesor Marco Biagi, vilmente asesinado hace exactamente cinco aos. Cada pas advierte estas constantes pero a la vez busca sus propias alternativas. En el derecho laboral, en la seguridad social, en los programas sociales, se dan amplias coincidencias y particularidades. Dejar de cotejar las experiencias de manera permanente sera una enorme prdida de eficiencia para todos. En sentido contrario, si predomina la comunicacin entre quienes proponen las polticas especficas, las soluciones ms eficientes llegarn ms pronto para beneficio del conjunto. El proceso de globalizacin de la economa ha hecho ms interdependientes a los pases para los cuales es importante conocer qu est sucediendo en el mbito del trabajo a nivel mundial. Es ya una verdad aceptada que nos hallamos ante un proceso de integracin econmica y comercial en el mundo, ms acelerado que en ninguna otra poca de la historia. Pero comienza tambin a constatarse que las polticas de liberalizacin comercial e integracin econmica, si bien han tenido resultados positivos, han afectado a su vez el funcionamiento de los mercados de trabajo. Importancia de los Estudios Comparados y Multidisciplinarios La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se ha pronunciado sobre la necesidad de armonizar las

condiciones laborales en los pases para evitar ventajas comerciales espreas. En sus propios trminos, la OIT manifiesta, esto no significa necesariamente que las polticas laborales deban ser idnticas, pero s conllevara al establecimiento de un marco de derechos laborales bsicos, y, ms an, a la articulacin de polticas laborales nacionales que incidan sobre los costos laborales y la productividad, con el fin de disminuir as las asimetras actualmente existentes. Un estudio comparado de las Relaciones Laborales de diversos pases es ventajoso y efectivo cuando se relaciona con un pas determinado que quiere implementar nuevas polticas, medidas o cambios en la relacin de trabajo y, por lo tanto, necesita conocer otras experiencias a nivel regional o mundial. No obstante, resulta conveniente tener en cuenta que sin duda la comparacin simple de las normas laborales puede tener importancia, pero necesita ser complementada con el conocimiento de otros factores, como el impacto que puede tener sobre la economa y, particularmente, en materia de costos para las empresas. Pero ello significa alcanzar un mayor conocimiento de lo que est ocurriendo respecto de las relaciones de empleo. Se requiere, por tanto, una aproximacin interdisciplinaria que utilice herramientas analticas que abarquen muchos campos como la historia, sociologa, psicologa, poltica, derecho, economa, contabilidad, etc., y otros elementos de estudios gerenciales (Lansbury). Un claro ejemplo de lo reseado lo encontramos en la Seguridad Social en Amrica Latina. Concretamente al tema de los Sistemas Privados de Pensiones. Y es que en la comprensin del proceso latinoamericano y de la reforma de las relaciones laborales, el desempeo de la seguridad social y sus cambios tiene un papel preponderante. Se han desarrollado tres modelos en Amrica Latina

AGOSTO 2007 / CARTA DEL DIRECTOR

CARTA DEL DIRECTOR CARTA DEL DIRECTOR

y ningn pas tiene una normatividad igual a la del otro, pero todos observan constantemente lo que est ocurriendo en el otro pas, lo que sirve para aprender de la experiencia ajena. Por ejemplo, Chile, pas pionero, acaba de reformar su sistema de pensiones recuperando el principio de la solidaridad, aplicndolo, incluso, a las pensiones de las AFP de monto menor. Anteriormente el trabajador afiliado a una AFP slo poda basar su posible pensin en el resultado de su Cuenta Individual con ahorro propio (ver pginas interiores). Esto repercutir sin duda, en alguna medida, en el sistema peruano de pensiones y de otros pases, pero habr que ver si el Estado peruano podr asumir el costo que en Chile ser superior a los dos mil millones de dlares al ao y en el Per sera mucho ms elevado, porque la poblacin, el subempleo, la informalidad y los perodos de desempleo, son aqu mucho mayores que en el vecino del sur. El Ministerio de Economa debe llevar a cabo un estudio al respecto para ver las implicancias econmicas para nuestro pas. El mito de las pensiones privadas satisfactorias para todos defendido ardorosa y equivocadamente por algunos en nuestro pas, habr cado. Sin embargo, en opinin de otros, el Sistema Privado de Pensiones quedar consolidado en Chile, pero a costa del apoyo del Estado. Jos Piera, creador del Sistema Privado de Pensiones en Chile cont ante 200 empresarios peruanos y en presencia de ANLISIS LABORAL que, aproximadamente en 1992, haba sido recibido por el presidente Fujimori en Palacio de Gobierno a las 3 de la madrugada quien escuch atentamente su extensa (amena y entusiasta) explicacin sobre el funcionamiento del Sistema Privado en Chile. Al trmino de la exposicin de Jos Piera el presidente Fujimori le hizo una sola pregunta: Quiere decir seor Pinera, que si se aplica el Sistema Privado de Pensiones ser ste el que asuma el pago de las pensiones y no el Estado? Luego de escuchar un "S" contundente de Jos Piera, el entonces presidente Fujimori, de inmediato, procedi a firmar el dispositivo que puso en marcha al Sistema Privado de Pensiones en el Per. En pocos meses el Estado peruano, le guste o no, tendr que evaluar y, eventualmente, tomar medidas que lo comprometan con el pago parcial y quiz total de algunas pensiones para no contribuyentes. En cuanto a la importancia de los estudios multidisciplinarios; Jorge Bernedo Alvarado se preguntaba

recientemente: "Son las ciencias exactas, un mundo ajeno para las relaciones laborales? No, tampoco escapan a su inters, ms bien todo lo contrario. El mundo se ha transformado a partir de la ciencia y la tcnica; si se les deja de poner atencin, se fracasara en la administracin del trabajo y las relaciones laborales. Las transformaciones cientficas y tcnicas van cambiando las relaciones de produccin y la administracin al interior de la empresa de los esfuerzos humanos. Es por el nivel tecnolgico y cientfico que se crean, destruyen y transforman los empleos, y es por dicho nivel que se progresa en la productividad y la competitividad. Las grandes avanzadas actuales en las comunicaciones y la informtica, el futuro de la biologa, la sistematizacin matemtica, anuncian y definen el mundo del trabajo". Las relaciones laborales necesitan ser multidisciplinarias, pues tienen ese mandato por esencia; si no fueran multidisciplinarias, dejaran de ser. Y se es un reto, un aliciente, para continuar por el camino del estudio comparado y multidisciplinario de las Relaciones de Trabajo. Atentamente,

Luis Aparicio Valdez Director

ANLISIS LABORAL / AGOSTO 2007

PG 2
CARTA DEL DIRECTOR

Anlisis Laboral
Aspectos Socioeconmicos y Jurdicos

PG 5
ESCENAS LABORALES

369/MARZO/2008
Director Luis Aparicio Valdez Subdirector Alfredo Chienda Quiroz Equipo de Investigacin Jorge Bernedo Alvarado Alfredo Chienda Quiroz Aldo Vrtiz Iriarte Anna Vilela Espinosa Asistente de la Publicacin Irina Valverde Del Aguila Administracin Mara H. Aparicio Rabines Diagramacin Katia Ponce Ibaez Jeannette Flores V. Correccin de Textos Teresa Flores Caucha Diseo Manuel Saravia N. Ventas Samuel Repp C. Capacitacin y Seminarios Haydee Blanco O. Impresin JL Impresores 791-5051 ANLISIS LABORAL es una publicacin mensual editada por Aele AELE S.A.C. Direccin Av. Paseo de la Repblica 6236 Lima 18 - Per info@aele.com web: www.aele.com Central telefnica: (51) (1) 610-4100 Central Fax: (51) (1) 610-4101 Hecho el Depsito Legal REGISTRO N 98-2765 PROHIBIDA LA REPRODUCCIN EN CUALQUIER FORMA SIN PERMISO ESCRITO DEL DIRECTOR

PG 7
SEGURIDAD SOCIAL
Reforma Previsional en Chile

PG 10
RELACIONES DE TRABAJO EN LOS PASES DE APEC
Relaciones Laborales 2008 y Lineamientos de Poltica Un nuevo paradigma en las relaciones laborales coreanas se establecer con la inauguracin de la nueva administracin (Joo-il Lee)

PG 13
ANLISIS LEGAL
Participacin de las Utilidades. Das real y efectivamente trabajados Puestos de Confianza. Situacin de quienes acceden con posterioridad a dichos puestos Periodo de Prueba Trabajo de Mujeres Asistente Social Contrato Individual de Trabajo de Artista. Ley N 28131 Modelo de Cartas de Despido. Abandono de Trabajo y Ausencias Injustificadas Modelo de Certificado de Rentas y Retenciones 2007. Impuesto a la Renta Principio de Igualdad Proceso de Pensionamiento Informacin Estadstica Trimestral Convencin Colectiva y la Negociacin Directa

PG 48
RECURSOS HUMANOS
Retencin de Talentos

Anlisis Laboral es miembro de la Asociacin Internacional de Revistas de Derecho del Trabajo (International Association of Labour Law Journals) conformada por un grupo de publicaciones especializadas cuyo objetivo central es la difusin de las investigaciones y pronunciamientos ms destacados en materia de Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo. Se complementa, asimismo, con la realizacin de un Foro de Discusin donde anualmente (Mdena, Bruselas, Filadelfia, Pars) sus miembros intercambian puntos de vista. Anlisis Laboral es la nica publicacin miembro de la Asociacin que no pertenece a un pas desarrollado.
Anlisis Laboral Per Arbeit und Recht, Kassel Alemania Australian Journal of Labour Law, Australia Bulletin of Comparative Labour Relations Blgica Canadian Labour & Employment Law Journal Canad Comparative Labor Law and Policy Journal Estados Unidos Industrial Law Journal Sudfrica International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Mdena, Italia Japan Labor Bulletin, Tokio Japn Labour Law and Society Israel Lavoro e Diritto, Bolonia Italia Relaciones Laborales Espaa Revista Internacional del Trabajo (OIT) The Industrial Law Journal, Oxford, Gran Bretaa Zeitschrift fur Auslndlisches und Internationales Arbeits-und Sozialrecht Alemania

PG 50
JURISPRUDENCIA LABORAL
Se contradice el Tribunal Constitucional cuando acepta un contrato sujeto a modalidad para desempear labores de carcter permanente?

PG 53
INDICADORES LABORALES
ndice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo: Febrero 2008 Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital: RMV Julio 1990 a Enero 2008 Aportes y Contribuciones Sociales: Marzo 2008 Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Marzo 2008 Aportes AFP 2007 Tablas para el Clculo del Impuesto a la Renta 2007 y 2008 Frmulas sobre la aplicacin de las retenciones sobre rentas de 5ta. categora Canasta de Precios Aele RMVRMV EspecialesGastos de Sepelio SPP-AFP Seguro de Invalidez y Sobrevivencia SPP-AFPESSALUD y ONP-SNPCTS: TopesBono de ReconocimientoCalendario de Informes Trimestrales Calendario Tributario Tasa Activa de Mercado Tasa de Inters Laboral y Tasa de Inters Legal Efectiva

PG 60
TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES

PG 63
LEGISLACIN SUMILLADA
Del 13 al 25 de marzo de 2008

FEBRERO 2008 / ANLISIS LABORAL

ESCENAS LABORALES

INSTANCIAS EN EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE TRABAJO

Por D.S. N 001-2008-TR, del 14.03.2008, publicado el 15.03.2008, se modific el art. 2 del D.S. N 001-93-TR que regula procedimientos administrativos con instancia de revisin en el Sector Trabajo de la siguiente manera: En las solicitudes presentadas por el empleador sobre la terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas, suspensin temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor, los procedimientos que se desprenden del TUO del Dec. Leg. N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo modificado por Ley N 27671 y los relativos al inicio y nivel de la negociacin colectiva, regulados en el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S. N 010-2003-TR: a) Los Subdirectores de Negociaciones Colectivas o Jefes de Zona de Trabajo, segn sea el caso, sustanciarn el procedimiento y dictarn los actos administrativos que correspondan con sujecin a las normas legales vigentes sobre cada materia, elevando los actuados al superior inmediato cuando se encuentren stos en estado de resolucin. b) Los directores de Prevencin y Solucin de Conflictos o los Directores Subregionales se pronunciarn en primera instancia sobre la solicitud presentada por el empleador, absolviendo en la resolucin los recursos impugnatorios que se planteen contra los autos expedidos en primera instancia. c) Los Directores Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo expedirn resolucin de segunda instancia absolviendo los recursos impugnativos planteados contra las resoluciones de primera instancia expedidas conforme al inciso anterior.
Nota: El texto completo de la modificacin se encuentra reproducido en la Seccin Textos de Dispositivos Legales.

escenas
laborales
PLAN NACIONAL PARA LA LUCHA CONTRA EL TRABAJO FORZOSO: Felicitacin de OIT
La OIT felicit al Per, a travs de Mario Pasco Cosmpolis, Ministro de Trabajo y P.E., por el Plan Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso, considerndolo un buen ejemplo para el resto de la regin. Tal reconocimiento se produjo en la 301 Reunin del Consejo de Administracin de la OIT realizada en Ginebra. El plan integral reseado, elaborado por la Comisin Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso, fue aprobado en el ao 2007 y en l se enfatiza el deber del Estado de proteger y promover activamente el cumplimiento de los derechos fundamentales y, a la vez, fortalecer a los grupos vulnerables para que ellos mismos dirijan los cambios necesarios en su entorno haciendo efectivos sus derechos. En este contexto, se abarca tanto las condiciones de vulnerabilidad de las vctimas como la coyuntura existente, estableciendo planes de mediano y largo plazo de carcter multisectorial orientados a eliminar o reducir las circunstancias que originan el trabajo forzoso.

RENUNCIA DE VOCAL DEL TRIBUNAL FISCAL

Por Resolucin Suprema N 032-2008-EF del 24.03.2008 publicada en el Diario El Peruano el 25.03.2008, se acepta a partir del 1 de abril de 2008 la renuncia presentada por la Doctora Mnica Luca Byrne Santa Mara como Vocal I, Categora F-7 del Tribunal Fiscal del Miniserio de Economa y Finanzas, dndosele las gracias por los servicios prestados al Estado. Estamos seguros que la doctora Byrne seguir desempeando un importante papel en el campo tributario, tal como lo hizo en AELE donde fue una eficiente colaboradora, miembro del equipo de investigacin de la Revista Anlisis Tributario y coordinadora de la misma durante los aos 1991 al 1995; por tanto, le deseamos xitos en su nueva etapa profesional.

INTERMEDIACIN LABORAL : Proyecto de Ley aprobado por la Comisin de Trabajo del Congreso
La Comisin de Trabajo del Congreso aprob, por mayora, el Proyecto de Ley N 1475/2006CR que propone derogar la Ley N 27626, la cual regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores. El dictamen contiene un solo artculo y tres disposiciones complementarias. La primera disposicin complementaria establece un plazo de 30 das para que las empresas usuarias, las empresas especiales de servicios y las cooperativas de trabajadores se adecen a la norma. Tambin se indica que los trabajadores destacados en las empresas usuarias, bajo la modalidad de servicios temporales, tendrn preferencia en la contratacin directa por medio de contratos establecidos en la legislacin laboral vigente por el lapso de un ao contados desde el da siguiente del inicio de su vigencia En los considerandos del dictamen se seala que la utilizacin de la intermediacin como mecanismo de contratacin indirecta de personal ha venido siendo mal utilizada por algunas empresas en perjuicio de los derechos de los trabajadores, por lo que le corresponde al Estado tomar medidas legales correctivas.

SPDTSS: Nombran Asociado Honorario

Recientemente ha sido nombrado Asociado Honorario de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Antonio Ojeda, destacado profesor principal de la Universidad de Sevilla, quien cumplir en Lima un importante programa de actividades.

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

 SEMANA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El da 28 de abril del presente se celebra el Da Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo; por tal motivo, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo est realizando del 24 al 28 de abril la Semana de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Como parte del evento se realizan las siguientes actividades: Pasacalle Feria Informativa Seminarios Nacionales Seminario Internacional

bibliografa
La Libertad sindical en las normas y pronunciamientos de la OIT: Sindicacin, Negociacin Colectiva y Huelga
Alfredo Villavicencio Ros (*) Fundacin de Cultura Universitaria Uruguay, setiembre 2007
La Libertad sindical, elemento central de la funcin tuititva del Derecho Laboral, es analizada aqu en toda su extensin desde la perspectiva de las normas internacionales del trabajo y de los rganos de control de la OIT. Como quiera que los convenios y recomendaciones de la OIT sobre la materia y la jurisprudencia del Comit de Libertad Sindical constituyen, a la vez, el ncleo de la conceptualizacin jurdica de la libertad sindical en el mundo, al punto de alcanzar la categora de jus cogens. El anlisis detallado que de ellos se hace, constituye una base necesaria de todo anlisis nacional de la materia. Temas tales como la constitucin del sindicato, los derechos de afiliacin, la actividad sindical, la negociacin colectiva el convenio colectivo, la huelga y sus modalidades, son algunos de los aspectos que han sido ampliamente abordados por el autor. Segn seala el destacado profesor scar Ermida Uriarte, autor del prlogo de la obra bajo comentario, los primeros captulos del libro se dedican a conceptos generales, abordndose la evolucin histrica y las funciones de la libertad sindical. A partir del numeral 4, se trata la regulacin de la libertad sindical por la OIT, a travs de los convenios internacionales del trabajo y la jurisprudencia del Comit de Libertad Sindical. El Dr. Villavicencio, actual Presidente de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ha visitado varias veces Uruguay, interviniendo en congresos, jornadas y encuentros de Derecho del trabajo y de relaciones laborales. Las revistas Derecho Laboral y Relaciones laborales registran destacadas contribuciones suyas. Ostenta un doctorado en Derecho del Trabajo por la Universidad de Sevilla, donde fue Profesor de Derecho laboral y Sub Director de la Escuela de Relaciones Laborales. Tambin ha sido Vice Ministro de Trabajo del Per y, durante toda su carrera, profesor de Derecho Colectivo del Trabajo en la Pontificia Universidad Catlica de Lima.
____ (*) El doctor Alfredo Villavicencio Ros es tambin miembro de la Comisin Consultiva de la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad de Sevilla (N. del D.)

MERCADO POTENCIAL DE TRABAJADORES PARA AFILIAR A LAS AFP ASCIENDE A 8.2 MILLONES EN PER, SEALA GRUPO BBVA
El mercado potencial de trabajadores para afiliar a una Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) asciende a 8.2 millones de personas en Per, segn seal el economista jefe del Departamento de Investigacin Econmica de Sistemas de Pensiones del Grupo BBVA, David Tuesta. De acuerdo al estudio Una mirada al sistema peruano de pensiones: Diagnstico y propuestas, elaborado por el Servicio de Estudios Previsionales del Grupo BBVA, de los 12.8 millones de trabajadores entre 20 y 64 aos que haban en el pas en el ao 2005, slo 4.6 millones estaban cubiertos por el sistema de pensiones. Asimismo, de los 8.2 millones de trabajadores no cubiertos por el sistema de pensiones, unos cuatro millones registraron ingresos menores a 500 nuevos soles mensuales, unos 3.6 millones tuvieron ingresos entre 500 y 800 soles y 600 mil trabajadores tenan ingresos superiores a 800 soles. Este ltimo grupo es el que est compuesto por trabajadores independientes con ingresos promedio de 1,591 soles, los cuales podran realizar aportes al sistema de pensiones. De otro lado, el gerente del Servicio de Estudios Econmicos del BBVA Banco Continental, Hugo Perea, seal que la cobertura del sistema previsional mejorar en los prximos aos, pero seis de cada diez personas en edad de jubilacin se quedaran sin cobertura pensionaria en el 2050; as, la poblacin mayor a 65 aos con cobertura previsional llegara a solamente el 42 por ciento en el 2050. El informe tambin indica que el ratio de cobertura laboral slo alcanzara el 58 por ciento en el 2050; una situacin preocupante al tenerse en cuenta que para ese entonces la tasa de dependencia de vejez (poblacin mayor a 64 aos respecto a la poblacin entre 14 y 64 aos), que actualmente es de ocho por ciento, se triplicar llegando a 24 por ciento, subraya Perea. Por otra parte, seal que el nivel de pensiones tambin aumentar en el tiempo, pero se detect que existe un grupo importante de trabajadores de bajos ingresos (menos de 800 soles) y escasa frecuencia de aportacin (menos del 50 por ciento de las veces) al sistema previsional, que recibiran pensiones reducidas. En algunos casos no alcanzaran a cubrir niveles mnimos de consumo o no alcanzaran a recibir pensin alguna, agreg. Tambin dijo que el costo fiscal muestra una tendencia decreciente en el tiempo como porcentaje del Producto Bruto Interno (PBI), lo cual contribuye a dar sostenibilidad financiera al sistema, sin embargo, al 2050 el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) continuar desfinanciado por lo que se necesita tomar medidas preventivas. (Fuente: Andina)

MARZO 2008 / ESCENAS LABORALES

SEGURIDAD SOCIAL

REFORMA PREVISIONAL EN CHILE

Proteccin para la vejez en el nuevo milenio
EXPOSICIN DEL GOBIERNO CHILENO SOBRE LA REFORMA PREVISIONAL Los pases serios no parten de cero cada cierto tiempo, sino que construyen sobre la base de su historia. Mejoraremos el actual sistema de capitalizacin individual, perfeccionndolo. Y lo complementaremos con un Sistema de Pensiones Solidarias que cubra a quienes por diversas razones no logran ahorrar lo suficiente para financiar una pensin digna. La reforma reconoce que todos los trabajadores contribuyen al desarrollo de nuestro pas, tanto los dependientes como los independientes, permanentes, ocasionales o temporales, mujeres y hombres, Todos ellos merecen contar con un ingreso que les permita gozar de una vida digna en la vejez. Es una reforma que premia el ahorro y el esfuerzo personal: aquellos que coticen ms en el sistema previsional gozarn de mejores pensiones. Y tambin es una reforma que apoya a los que se quedan atrs: el envejecimiento y el retiro del mercado laboral no pueden ser sinnimos de pobreza o de una brusca cada en las condiciones de vida. El nuevo sistema no slo apoya a quienes viven en la pobreza. Con la reforma, la clase media tiene una real acogida en el sistema de pensiones, con la seguridad de que sus esfuerzos y ahorros previsionales estarn debidamente protegidos y remunerados.

Chile acaba de aplicar (11 de marzo de 2008) lo que ya se considera el programa de apoyo a la pobreza ms grande en Amrica Latina para otorgar pensiones a quienes nunca ejecutaron aportes a ningn sistema previsional o estos fueron insuficientes. Entre ellos, amas de casa, trabajadores independientes o informales. El plan significar que, a partir de julio, alrededor de 600,000 adultos pobres recibirn mensualmente 125 dlares que se incrementarn a 158 dlares desde el 2009. El programa contempla que dentro de 4 aos los beneficiados sumarn 1.300,000 millones. La pregunta es: Cul ser la repercucin de estas medidas en el Per?

Una mayor seguridad para las personas no slo contribuye a la equidad, sino tambin al crecimiento. Cuando las personas se sienten ms seguras, se atreven, emprenden, innovan, llevan sus mejores ideas a la prctica y crean riqueza y prosperidad. En suma: Chile va cumplir su deber con los que han entregado toda una vida al pas: nuestros adultos mayores. CHILE: REFORMA NEOLIBERAL A LAS PENSIONES El sistema de pensiones de Chile, basado en cuentas individuales obligatorias, administracin privada y el rol subsidiario del Estado, est nuevamente en la vitrina internacional. El 4 de noviembre de 2005 se cumplieron 25 aos desde la creacin en Chile del sistema neoliberal de pensiones, cuya principal caracterstica fue la creacin de las llamadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). Esta experiencia pionera en su tiempo pareca tan exitosa que origin una revolucin mundial de las pensiones. Dicen que treinta pases ya han seguido el modelo chileno y 120 millones de trabajadores son propietarios de una cuenta de ahorro para la vejez. Pero el modelo "exitoso" no lo fue tanto. El Gobierno y la propia Asociacin de AFPs han admitido que la mitad de los afiliados al sistema no alcanzar a ahorrar en su cuenta indi-

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

vidual lo mnimo para alcanzar siquiera una pensin bsica cuando llegue el momento de su jubilacin: casi 50% de los afiliados a las AFP recibiran una jubilacin menor a la asistencial, que bordea los 40 mil pesos mensuales (90 dlares). En la actualidad, alrededor de un 80 % de los adultos mayores y ms del 90% de los mayores de 70 aos est cubierto con algn tipo de pensin extraordinariamente miserablecon recursos pblicos. El sistema castiga fundamentalmente a las mujeres, quienes presentan las mayores interrupciones en el pago de las cotizaciones mensuales que acumulan a lo largo de su vida laboral, de la cual deben desertar en muchos casos por el cuidado de los hijos. Los trabajadores independientes quedaban fuera del sistema. En contraste, las seis AFP que funcionan en Chile exhiben una alta rentabilidad, de casi un 25% en los ltimos 12 aos. La nueva Ley introduce modificaciones al sistema privado de pensiones. "Quin iba a imaginar hace 27 aos, cuando se crearon las AFP, que iba a llegar un da como ste, en que el Estado asume su rol de protector de quienes ms lo necesitan y genera condiciones para una vida con menos incertidumbre", dijo la presidenta chilena Michelle Bachelet en un mensaje en cadena de radio y televisin. La reforma mantiene a las AFP, pero crea un pilar solidario con aporte estatal que se har cargo de entregar pensiones bsicas al 60% de la poblacin de menores ingresos. Bachelet, obtuvo un importante triunfo poltico. Fue luego de que la Cmara de Diputados, en la que perdi recientemente la mayora, sancion la reforma del rgimen previsional, un proyecto emblemtico de su gobierno. Por 107 votos a favor y de forma unnime, la Cmara de Diputados de Chile aprob el 16.01.2008 la ms importante reforma al sistema previsional chileno, iniciativa que fue el principal compromiso de campaa electoral de Bachelet. Un fuerte papel del Estado mediante un aporte solidario que incrementa las pensiones ms bajas. Aquellos que no han cotizado nunca podrn recibir, a partir del 1 de julio de 2008, una Pensin Bsica Solidaria de 60 mil pesos (unos 120 dlares), que aumentar a 75 mil (150 dlares) en la misma fecha del 2009. El actual monto del beneficio no supera los 60 dlares. Por otra parte, aquellos que s hayan cotizado pero, aun as, no lleguen al monto de imposiciones necesario para obtener una pensin por jubilacin recibirn un Aporte Previsional Solidario que alcanzar las mismas cantidades. La Ley establece tambin que las mujeres que cumplan 65 aos recibirn una bonificacin adicional por cada hijo nacido vivo. El proyecto, que tiene un costo anual de casi 2.000 millones de dlares, beneficiar directamente a ms de 800.000 personas. Esta iniciativa es la mayor reforma social del gobierno de la

La reforma mantiene a las AFP, pero crea un pilar solidario con aporte estatal que se har cargo de entregar pensiones bsicas al 60% de la poblacin de menores ingresos.
Presidenta Michelle Bachelet y el cambio ms importante del actual sistema de AFP desde que se cre, en 1980. En cuanto al funcionamiento de las AFP, la reforma garantiza una mayor competencia entre ellas, cosa que hoy no ocurre, repercutiendo en un aumento de los costos que ellos cobran a sus afiliados (de entre un 10 y un 30%). Las modificaciones al funcionamiento de las AFP buscan aumentar su competitividad y regular el funcionamiento de estas instituciones a las que estn obligados a afiliarse los trabajadores desde hace 25 aos, con una cotizacin mensual que oscila entre el 10 y el 13 por ciento del salario mensual. Las AFP invierten esos recursos en acciones y bonos, tanto en Chile como en el extranjero. El Ministro del Trabajo y Previsin Social, Osvaldo Andrade, destac que con esta reforma "estamos reconociendo a la gente el derecho a tener pensin. Antes la pensin dependa de lo bien o mal de lo que a la persona le iba en la vida, ahora depende de su condicin de ciudadano. Ese es el sello de este gobierno, de la forma en que encara la poltica. La poltica empieza desde las personas, desde los derechos de ella". El nico revs que sufri el proyecto del gobierno fue el rechazo del Parlamento a la participacin de la banca estatal en el sistema de administracin de pensiones. El proyecto original del gobierno inclua la creacin de una AFP estatal - el mecanismo mediante el cual el Estado puede participar en la actividad previsional, con la creacin de una filial de BancoEstado. Ese es el mecanismo adecuado y por lo tanto una vez que los beneficios de la reforma se estn pagando a partir del 1 de julio, el gobierno de Bachelet va a insistir con esta frmula. Bachelet ha afirmado que esta reforma "beneficia a todos los sectores, porque se preocupa por igual de trabajadores, pensionados y dueas de casa; de adultos mayores y jvenes; de trabajadores independientes y de trabajadores con contrato; de personas de sectores pobres y tambin de la clase media; de hombres y mujeres". La Presidenta socialista reconoci que esta reforma al sistema de pensiones pudo ser aprobada gracias al apoyo de todos los sectores polticos, incluyendo a la oposicin de derecha. (Tomado de Tiwy.com)

MARZO 2008 / SEGURIDAD SOCIAL

SEGURIDAD SOCIAL

LAS DIEZ GRANDES TRANSFORMACIONES DE LA REFORMA PREVISIONAL EN CHILE 1. Sistema de Pensiones Solidarias Creacin de un Sistema de Pensiones Solidarias (SPS), que cuando est operando plenamente beneficiar al 60% de la poblacin de menores ingresos. 2. Nueva Institucionalidad Establecimiento de una nueva institucionalidad que permita otorgar eficientemente los nuevos beneficios del sistema. Este proyecto contempla la creacin del Instituto de Previsin Social (IPS) y de los Centros de Atencin Previsional Integral, para atender adecuadamente las necesidades de los ciudadanos y ciudadanas. Creacin de la Superintendencia de Pensiones para mejorar el control y la fiscalizacin del sistema de pensiones. 3. Participacin Ciudadana Se promover la participacin en el sistema de pensiones. Se crear una Comisin de Usuarios, que estar integrada por pensionados, trabajadores y representantes de los organismos administradores del sistema, donde se recogern las opiniones y evaluaciones sobre la marcha de la reforma. 4. Equidad de Gnero Se aplicar un conjunto de medidas para garantizar la equidad entre mujeres y hombres en el sistema previsional. Otorgaremos un bono por cada hijo nacido vivo. Tambin aumentar el aporte a las cuentas de capitalizacin de las mujeres producto de la separacin por gnero del seguro de invalidez y sobrevivencia. A lo anterior se unir que, por razones de cuidado del hogar y de la familia, las mujeres sern las principales beneficiarias del Sistema de Pensiones Solidarias al no tener el sistema requisitos de nmero de cotizaciones. 5. Mayor Cobertura para los Trabajadores Independientes Se implementar un conjunto de medidas destinadas a aumentar la cobertura de los trabajadores independientes, igualando sus derechos y obligaciones previsionales en relacin a los trabajadores dependientes. Los trabajadores independientes tendrn acceso a todos los beneficios del Sistema de Pensiones Solidarias, a la Asignacin Familiar y podrn afiliarse a las Cajas de Compensacin. 6. Mayor Cobertura para los Trabajadores Jvenes Se crear un subsidio a las cotizaciones de los trabajadores jvenes de bajos ingresos y entregaremos un aporte similar a su cuenta de capitalizacin individual.

Se implementar un conjunto de medidas destinadas a aumentar la cobertura de los trabajadores independientes, igualando sus derechos y obligaciones previsionales en relacin a los trabajadores dependientes.
Ello con el objetivo de contribuir al empleo juvenil, a su formalizacin y al ahorro previsional. 7. Mayor Competencia en la Industria Previsional Se aplicar un conjunto de medidas para aumentar la competencia en el mercado de las AFP. Las administradoras debern competir para incorporar a los trabajadores que ingresen al sistema. El objetivo es alcanzar menores cobros y mejores condiciones para los afiliados. 8. Mayor Rentabilidad de los Fondos de Pensiones Junto con la mayor competencia, se crearn las condiciones que permitan aumentar la rentabilidad de los fondos que administran las AFP, ampliando las alternativas de inversin tanto en Chile como en el exterior. Mientras mayor rentabilidad logren las AFP con sus fondos, sus afiliados gozarn de mejores pensiones. 9. Fomento al Ahorro Previsional Voluntario Se crear un marco legal que fomente el desarrollo de planes de pensiones basados en el ahorro previsional voluntario y colectivo (APVC). El proyecto contempla adems que los aportes realizados a planes de Ahorro Previsional Voluntario (APV) o APVC sin beneficio tributario puedan ser retirados exentos de impuestos. Esto permitir promover el ahorro previsional voluntario entre los trabajadores. 10. Disciplina Fiscal Se garantizar la disciplina y transparencia fiscal. Los nuevos beneficios previsionales sern financiados de un modo responsable y sustentable, que garantice la solidez financiera del sistema de pensiones en el tiempo. La transparencia se garantizar mediante el diseo de un rgimen presupuestario que d cuenta de los compromisos fiscales, tanto transitorios como permanentes, con el sistema previsional.

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

R E L A C I O N E S D E T R A B A J O E N LO S PA S E S D E

APEC

Relaciones Laborales 2008 y Lineamientos de Poltica

Asia-Pacific Economic Cooperation

Un nuevo paradigma en las relaciones laborales coreanas se establecer con la inauguracin de la nueva administracin

Joo-il Lee*

Las relaciones laborales coreanas experimentaron cambios tanto estructurales como cualitativos debido, entre otros factores, a la democratizacin (1987) y la crisis financiera asitica (1997). Con la inauguracin de la nueva administracin en el 2008 lo que constituye un momento crucial para las relaciones laborales debemos aprovechar este nuevo ao y proponer un nuevo paradigma de las mismas, basado en los resultados y reflexiones de aos anteriores. Las actuales relaciones laborales en el centro de trabajo se encuentran camino a una estabilizacin, tal como lo demuestran diversos indicadores relacionados, por ejemplo, con la disminucin de los conflictos laborales y los das laborales perdidos debido a estas disputas. Adems, las leyes laborales y las instituciones coreanas se encuentran en un nivel comparable a los estndares internacionales gracias al exitoso avance de la legislacin en materia de relaciones laborales. Por lo tanto, el direccionamiento de la nueva administracin debera estar orientado hacia el establecimiento de un nuevo paradigma en materia de relaciones laborales, que deje de lado los conflictos y enfrentamientos de los ltimos 20 aos y logre instaurar una sensacin de confianza y una mayor cooperacin por parte de los actores sociales, satisfaciendo a su vez los estndares internacionales de las relaciones laborales.

EVALUACIN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2007 Y LA PERSPECTIVA PARA EL 2008

Las relaciones laborales en el 2007 se han estabilizado en relacin al ao anterior, al mismo tiempo que el nmero de conflictos laborales y los das de trabajo perdidos disminuyeron 16.7% y 55.8% respectivamente. La negociacin colectiva ha sido resuelta sin mucho esfuerzo en los sindicatos de las principales industrias de sectores tales como salud, banca, metalurgia, y en centros de trabajo a gran escala como Hyundai y Kia Motors.

Ms an, se ha establecido una atmsfera general de colaboracin tal como lo demuestra la relacin de cooperacin existente entre trabajadores y empleadores a nivel regional, sectorial y de empresa. Sin embargo, los conflictos que Eland y Poscom encaran con trabajadores que no son fijos han llevado a que se intensifique la inestabilidad en las relaciones laborales. El ao pasado el Ministerio de Trabajo coreano, inmediatamente despus de la entrada en vigor de la Ley de Avances de las Relaciones Laborales, ha revisado sustancialmente y hecho cumplir los decretos de la Ley de Estndares Laborales. Tambin ha entrado en vigencia, desde enero de 2008, la Ordenanza de la Ley del Sindicato, la que estipula el mantenimiento de un mnimo de labores en empresas de servicios pblicos esenciales. Adems, el sistema de dilogo social ha dado un paso adelante desde que la comisin tripartita ha sido reorganizada como Comisin de Desarrollo Econmico y Social (ESDC) y los comits han sido establecidos por sectores y materias. Dichos logros han inducido evaluaciones favorables de nuestras relaciones laborales por parte de organizaciones internacionales. En primer lugar, el Comit de la Organizacin y Cooperacin de Desarrollo Econmico (OECD) de las relaciones laborales, decidi terminar su programa de monitoreo que, durante un lapso de diez aos, efectu sobre la situacin de las leyes laborales coreanas y el progreso de las relaciones industriales. En segundo lugar, el Foro Econmico Mundial (WEF) hizo un ajuste positivo de 59 niveles en la competitividad de las relaciones laborales coreanas, comparados con el ao anterior.

Director, Equipo de Polticas de Relaciones Laborales, Ministerio de Trabajo coreano.

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MARZO 2008 / INVITADO

Joo-il Lee* / invitado PERSPECTIVAS

Se espera que diferentes intereses entren en juego en el proceso de establecer nuevas relaciones laborales acordes con el lanzamiento de la nueva administracin en el 2008. Tambin se prev que los crculos de trabajo y negocios consideren la primera mitad de este ao como un perodo crtico que determinar las direcciones de las relaciones laborales en Corea en los prximos 5 aos, prestndoles as mucha atencin. En este proceso, un nuevo grupo de desafos ocurrir debido a las expectativas o aversiones, tanto de trabajo como de negocios. negocios a largo plazo a travs del dilogo y del compromiso. En este aspecto, me gustara presentar algunos desafos concernientes al direccionamiento de la poltica de relaciones laborales, que deberan ser objeto de total atencin por parte de los actores sociales. 1. Alentando dilogos sociales multiestratificados Actualmente, los ambientes laborales y econmicos de Corea se enfrentan a formidables desafos como son la creacin de empleo, el desarrollo de habilidades vocacionales de larga vida y la proteccin a trabajadores no permanentes, en medio de una tasa de nacimiento baja, una sociedad que envejece y una feroz competencia global. Para vencer los desafos y lograr un crecimiento econmico sostenible y compartido del trabajo y de la administracin, los actores sociales deben asumir nuevos roles y actitudes enfocados hacia la resolucin de asuntos ms importantes a travs del dilogo y el compromiso. Con este fin se hace necesario el establecimiento de una estructura de dilogo social, conformada por varias capas, para que la ESDC pueda fortalecer su estatus y su papel como canal de dilogo social, y pueda idear planes para extender la participacin y diversificar los temas de discusin. 2. Establecimiento de leyes e instituciones orientadas al futuro de las relaciones laborales Un conjunto de leyes nuevas e instituciones entrarn en vigor en el 2008, incluyendo la introduccin de un sistema de mantenimiento de servicios mnimos, en vez de la abolicin del sistema arbitrario de mediacin en los servicios pblicos esenciales. Para que tales instituciones se arraiguen, son de suma importancia los esfuerzos bilaterales de trabajo y administracin que conlleven al establecimiento de prcticas racionales (PR) a travs de la discrecin y responsabilidad. El Ministerio de Trabajo de Corea no escatimar ningn esfuerzo para proveer apoyo educativo y PR de modo que estos nuevos sistemas, establecidos con tanta dedicacin, puedan tener una gradual implementacin en lugares industriales. Segn el Gran Compromiso del 11 de setiembre de 2006, los actores sociales pospusieron por 3 aos la promulgacin del pluralismo sindical y la prohibicin del pago salarial a los dirigentes sindicales a tiempo completo. En esa poca, las partes acordaron proponer maneras de minimizar la confusin sobre la legalizacin del pluralismo sindical y de asegurar la independencia financiera de los gremios, durante el perodo de postergacin, en preparacin a la promulgacin en el 2010. Actualmente, el Comit de Desarrollo de las Relaciones Laborales de ESDC est sosteniendo conversaciones y reuniendo opiniones, con una activa participacin de los actores sociales, incrementando as la posibilidad de arreglar el tema de mejoras institucionales respecto al pluralismo sindical y al pago salarial de dirigentes sindicales a tiempo completo en este ao.

Para vencer los desafos y lograr un crecimiento econmico sostenible y compartido del trabajo y de la administracin, los actores sociales deben asumir nuevos roles y actitudes enfocados hacia la resolucin de asuntos ms importantes a travs del dilogo y el compromiso.
En los centros de trabajo, los conflictos que conciernen a la subcontratacin, a trabajadores que no son fijos, y otros, son los que estn proyectados para emerger como asuntos cruciales. Asimismo, el tema relacionado con la participacin de las cuatro principales compaas de autos en la negociacin colectiva a nivel industrial ser una fuente de friccin. Adems, con el lanzamiento de la nueva administracin se espera que el tema de la expansin y reorganizacin o del fortalecimiento de la autoridad de las instituciones de dilogo social concite mayor atencin. Es ms, las discusiones sobre mejoras institucionales, en preparacin para el cumplimiento de leyes que conciernen al pluralismo del sindicato y al pago de remuneraciones a dirigentes del sindicato a tiempo completo, se encuentran listas para entrar en accin a gran escala, emergiendo como un tema relevante en materia de relaciones laborales antes de su cumplimiento el 1 de enero de 2010.

DE NUEVAS RELACIONES LABORALES EN

HACIA EL ESTABLECIMIENTO DE UN PARADIGMA 2008

Para facilitar el proceso de acceso de las relaciones laborales coreanas a los niveles existentes en los pases desarrollados, en medio de ambientes econmicos y laborales que estn cambiando rpidamente, es fundamental establecer relaciones laborales altamente competitivas que puedan dar respuestas oportunas a prioridades nacionales tales, como, aliviar la bi polarizacin social, desarrollar potencialidades de crecimiento, etc., mientras se persiguen intereses comunes tales como la seguridad en el empleo y la competitividad de los

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3. Establecimiento del orden racional de las relaciones laborales en el centro de trabajo Las relaciones laborales en los centros de trabajo tienden a estabilizarse, gracias a los esfuerzos bilaterales del trabajo y la administracin los que estn orientados hacia un cambio de actitudes tomando en consideracin una crtica pblica muy difundida en contra de las prcticas irracionales producidas en aos anteriores. Como Corea anhela tener un marco legal e institucional pertinente a los estndares internacionales, se requiere un esfuerzo constante para establecer perspectivas y prcticas que armonicen tales estndares en los centros de trabajo. En especial, los actores sociales deben descartar inmediatamente los mtodos pasados de resolucin de conflictos relacionados con la proteccin de trabajadores no permanentes y la negociacin colectiva a nivel industrial entre otros por la fuerza, en vez de buscar el dilogo y el compromiso. Para empezar, la cobertura de la Ley sobre Proteccin de Trabajadores no permanentes ser extendida a las SMEs (Pequeas y Medianas Empresas) con 100 a 300 empleados. Al respecto, los sindicatos de trabajadores permanentes deben hacer concesiones y mostrar solidaridad hacia los trabajadores no permanentes y, a su vez, stos ltimos trabajadores deberan dedicar sus esfuerzos constantes a hacer mejoras paso a paso, tomando en consideracin la capacidad de pago del empleador.

Para que el sistema de negociacin colectiva a nivel rama de actividad se arraigue gradualmente, los roles deberan estar diversificados segn las unidades de negociacin, y deberan estar adaptados a las situaciones de los respectivos mercados laborales y a las particularidades de los negocios
En cuanto a los empleadores, es necesario que asuman una actitud de avanzada, participando activamente en las discusiones sobre la estructura y materia de la negociacin, entre otros, en vez de evadir completamente la negociacin a nivel rama de actividad. El gobierno se esforzar en fomentar relaciones laborales cooperativas y prsperas para todos, que estn guiadas por el trabajo y la administracin, sobre la base de la ley y los principios, el dilogo y el compromiso. 4. Establecimiento de centros de trabajo que promuevan el cambio y la innovacin Recientemente, muchos pases estn llevando a cabo un cambio de modelo en sus relaciones laborales como una estrategia para elevar su competitividad, creando confianza y fomentando la cooperacin, promoviendo la innovacin y asegurando el afianzamiento de empleo en el centro de trabajo. Asimismo, la creacin de un modelo cooperativo entre el trabajo y la administracin se ha convertido en algo esencial para la supervivencia de ambos. En esta era de competencia global altamente competitiva, las compaas que estn empantanadas en series de largas y sucesivas huelgas y las empresas que marchan hacia un brillante futuro con su trabajo y administracin, enfrentan situaciones muy diferentes. Bajo estas circunstancias, es crucial para el trabajo y la administracin crear e implementar mtodos prcticos para desarrollar habilidades vocacionales y al mismo tiempo mejorar las capacidades profesionales. El gobierno fomentar activamente la innovacin en los centros de trabajo a travs de diversas medidas de apoyo, de forma tal que exista una asociacin en la asistencia financiera al trabajo y la administracin, estableciendo centros de trabajo con alta productividad, y servicios de consultora pblica. En este nuevo ao, se desea sinceramente que la administracin y los trabajadores lleven a cabo acciones sustanciales para despojarse de prcticas irracionales pasadas y den un nuevo paso hacia la consecucin de relaciones laborales avanzadas.

El gobierno har efectivas diversas medidas para mejorar las condiciones de empleo, tales como, proporcionar apoyo para el desarrollo de habilidades profesionales de los trabajadores no permanentes, y fortalecer la red de Seguridad Social.
Adems, los empleadores deberan esforzarse para lograr incrementar la lealtad y el estado de nimo de los trabajadores no permanentes, aumentando as la productividad de sus negocios. El gobierno har efectivas diversas medidas para mejorar las condiciones de empleo, tales como, proporcionar apoyo para el desarrollo de habilidades profesionales de los trabajadores no permanentes, y fortalecer la red de Seguridad Social. Para que el sistema de negociacin colectiva a nivel rama de actividad se arraigue gradualmente, los roles deberan estar diversificados segn las unidades de negociacin, y deberan estar adaptados a las situaciones de los respectivos mercados laborales y a las particularidades de los negocios. Los gremios necesitan persuadir a los empleadores hacindoles ver los aspectos positivos de la negociacin colectiva a nivel rama de actividad, como por ejemplo, el ahorro que se produce en la negociacin debido a que los miembros del sindicato no realizan huelgas a nivel empresa si los acuerdos a nivel rama estn terminados.

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ANLISIS LEGAL

PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

Das real y efectivamente trabajados
1. MARCO LEGAL La legislacin laboral respecto a la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas, desarrolla un derecho que est contenido en el art. 29 de la Constitucin Poltica de 1993, el mismo que seala: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin. As, la legislacin laboral regula ese derecho a travs del Dec. Leg. N 892 del 08.11.1996 (11.11.1996), en adelante la Ley y su Reglamento, el D.S. N 009-98-TR del 05.08.1998 (06.08.1998), en adelante el Reglamento. Cabe anotar que el Dec. Leg. N 677, dispositivo que regul con anterioridad este derecho, mantiene vigente normas sobre las empresas excluidas y otras formas de participacin, as como otras disposiciones especiales. Respondiendo a las tendencias de los ltimos doce aos, las normas de este derecho laboral tambin se interceptan y complementan con normas de derecho tributario, laboral especial y societario, algunos de cuyos conceptos, principios, efectos y caractersticas resultan aplicables al tema de la participacin en las utilidades. Adems, esta materia debe observar las disposiciones administrativas, contables y empresariales que contiene el ordenamiento legal nacional. Es necesario definir, asimismo, que la normatividad sealada regula el derecho de los trabajadores a participar en las

El Dec. Leg. N 892 y su reglamento D.S. N 00998-TR, normas sobre Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas, determinan que los trabajadores perciben 50% de dicho derecho en funcin a los das real y efectivamente trabajados y el restante 50% proporcionalmente a las remuneraciones percibidas en el ejercicio gravable respectivo. En lo referente a la distribucin en base a los das efectiva y realmente trabajados, algunos funcionarios del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) han emitido opiniones que transgreden el marco legal, aventurndose inclusive a elucubrar interpretaciones donde no existen dudas ni resquicios legales, pues la normatividad es clara y definitiva, lo que ha originado ms de una controversia. A continuacin efectuamos el anlisis de un Informe expedido por la Oficina de Asesora Jurdica del MTPE.

utilidades de las empresas, lo que tiene un alcance legal obligatorio y otro adicional. La Participacin Legal de los trabajadores en las utilidades de las empresas es la que se deriva del cumplimiento de la norma que establece que los empleadores deben detraer de la renta anual antes de impuestos un porcentaje sealado expresamente en la Ley el mismo que est en funcin a la actividad econmica. As, en el sector industrias, pesquero y de telecomunicaciones es el 10%; para empresasmineras, 8%; para empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes, 8%; y, para las que realizan otros actividades, 5%. El 50% de esta participacin se calcula en base a los das real y efectivamente trabajados por todos y cada uno de los trabajadores, y el otro 50%, en funcin a las remuneraciones percibidas en el ejercicio gravable de referencia. Asimismo, la otra participacin se denomina Participacin Adicional en las Utilidades de las empresas, es decir aquella que entrega el empleador a sus trabajadores sea por medio de un acto unilateral, un convenio colectivo o un convenio individual. En este artculo desarrollaremos los alcances de los das trabajados real y efectivamente dentro del contexto de la Participacin Legal en las utilidades, pues la Participacin Adicional se distribuir entre los trabajadores beneficiarios, observando el criterio tributario de generalidad y el principio de razonabilidad en cuanto a los montos.

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2. TRABAJADORES BENEFICIARIOS Este derecho de participar en las utilidades de las empresas le corresponde a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere su modalidad de contratacin, la duracin, retribucin, entre otras particularidades, siempre que hubieran laborado en el ejercicio gravable por el cual se aplica la participacin. Veamos expresamente la relacin bsica de los trabajadores comprendidos: a) Trabajadores contratados a plazo indeterminado. b) Trabajadores contratados bajo las modalidades que establece el Ttulo II de la LPCL(1). c) Contratados a Jornada Parcial segn el art. 4 de la LPCL. d) Trabajadores contratados con Remuneracin Integral bajo cualquier modalidad del rgimen laboral comn, por cuanto el art. 8 de la LPCL y el art. 14 del Reglamento de la LPCL as lo contempla. 3. MONTO A DISTRIBUIR Expresamente el art. 2 de la Ley seala que los trabajadores beneficiarios de este derecho, participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribucin por parte de sta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos tal como se ha explicado precedentemente. Adems, dicha participacin constituye gasto deducible para la determinacin de la Renta Imponible de tercera categora. A manera de sntesis, el monto a distribuirse se calcular mediante dos variables, los das efectiva y realmente laborados y las remuneraciones percibidas, conceptos que desarrollaremos en los numerales siguientes: 3.1 Das Laborados: Para este efecto el 50% de la detraccin aplicada a la Renta Anual antes de impuestos, se distribuir proporcionalmente en funcin a los das real y efectivamente trabajados por todos y por cada uno de los trabajadores beneficiarios. Se considera da real y efectivamente trabajado, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 4 del Reglamento aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, es decir que slo comprende el trabajo realizado dentro de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo. No existe otra interpretacin. Es una norma expresa que considera la prestacin de servicios en el horario designado por el empleador, vale decir, dentro de la jornada ordinaria. 3.2 Remuneraciones percibidas: Para este efecto el otro 50% de la detraccin aplicada sobre la Renta Anual antes de impuestos se distribuir proporcionalmente

en funcin a las remuneraciones percibidas por todos y cada uno de los trabajadores beneficiarios. Cabe anotar que en este acpite la Ley en su art. 2 no hace distingos entre las remuneaciones percibidas en jornada ordinaria o extraordinaria, por lo que se deben computar ambas, pero se excluyen todos los conceptos que no tienen naturaleza jurdica de remuneracin. 4. ANLISIS DE UN INFORME DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO (MTPE) A continuacin realizaremos el anlisis y comentarios sobre el Informe reseado, el mismo que se pronuncia sobre el cmputo de los das real y efectivamente trabajados y, en especial, sobre el sobretiempo que es compensado con horas de descanso pagadas. En nuestra opinin dicho Informe contiene una serie de errores, ilegalidades, y pronunciamientos carentes de base jurdica; ms an, se ha incurrido en inobservancia de la Ley y la Constitucin Poltica de 1993. En este contexto arribamos a las siguientes conclusiones: a) Se comete un error en el prrafo segundo del Informe al sealar que las empresas, al no considerar el tiempo de compensacin otorgado al trabajador en jornada ordinaria por haber laborado sobretiempo, ha descontado a sus trabajadores el pago de los das compensados por horas adicionales al final de la jornada ordinaria. No concordamos con esta apreciacin pues la empresa se limita a no computar el descanso compensatorio concedido en jornada ordinaria por haber laborado sobretiempo. Estas horas son de sobretiempo y no adicionales como afirma errneamente la oficina de asesora jurdica del MTPE. En nuestro pas no existen horas adicionales a la jornada ordinaria, lo que se reconoce es el sobretiempo u horas extras. b) Tambin seala el Informe bajo anlisis que, al darse la compensacin de sobretiempo ocurre una suspensin de labores imperfecta, alcance que no es aplicable al caso, ya que el trabajador labora una jornada extraordinaria y recibe a cambio descanso compensatorio en jornada ordinaria; es pues, una compensacin de derechos mas no una suspensin perfecta o imperfecta de labores. Por lo tanto, lo expuesto en el acpite respectivo del Informe bajo comentario no resulta aplicable.

_____ (1) LPCL: Es el TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por D.S. N 003-97-TR de 21.03.97.

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ANLISIS LEGAL

c) De otro lado el art. 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado por D.S. N 007-2002-TR en adelante LJT expresamente seala que el empleador y el trabajador podrn acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso, obviamente se refiere al descanso en jornada ordinaria. He all la prueba legal de que se trata de una compensacin mas no de una suspensin imperfecta del contrato de trabajo. No es legal afirmar que en estos casos se produce una sustitucin de la jornada ordinaria, pues ello no sucede. Para que se produzca una sustitucin de Jornada Ordinaria deber modificarse expresamente sta y, al amparo del art. 2 del TUO de la LJT, sealarse que un da se laborar una jornada ordinaria mayor y otro da una jornada ordinaria menor, lo cual no se da en el caso bajo comentario, pues se trata de sobretiempo. d) Es falso lo que se afirma en el Informe bajo comentario en el sentido que la empresa paga a sus trabajadores las horas trabajadas en sobretiempo con un da de descanso, as como alegar que ello constituye una suspensin imperfecta del contrato de trabajo. En primer lugar no es una suspensin por las consideraciones antes reseadas y, adems, se trata de una jornada extraordinaria, que no es elemento del contrato de trabajo. En segundo lugar, la empresa no paga con descanso, como errneamente afirma el MTPE, ya que, conforme se ha explicado, lo que se aplica es la figura jurdica de la compensacin. e) Asimismo en el art. 4 del Reglamento, expresamente se seala que son computables como das laborados, los das real y efectivamente trabajados en la jornada ordinaria de la empresa, esto es, que slo se computa el tiempo prestado en la jornada ordinaria, es decir en el horario de la jornada normal de trabajo, y sta debe ser efectiva y realmente prestada, por lo que la prestacin de servicios en jornada extraordinaria no puede legalmente computarse, pues se estara trasgrediendo la norma legal expresa. f) No existe sustitucin de derechos sino una compensacin laboral. Es as que el requisito esencial es que se preste labor dentro de la jornada ordinaria que seala la empresa y que esa labor sea efectiva y realmente prestada en la misma y no en jornada extraordinaria. g) No se puede invocar el caso de la jornada parcial pues en ella se suman las jornadas ordinarias efectiva y realmente trabajadas, no existiendo, adems, la posibilidad de laborar en sobretiempo. Se trata de jornadas ordinarias realizadas dentro de los alcances de un contrato a jornada parcial, mientras que en el caso propuesto se trata de jornada extraordinaria.

h) A su vez, el propio Informe del MTPE seala que la normatividad no ha recogido expresamente que el lapso de sobretiempo compensado con descanso se compute para el clculo de la Participacin en las Utilidades. Lo que le ha faltado precisar es que no lo ha hecho por cuanto existe una norma que no lo permite, nos referimos al art. 4 del Reglamento. i) No se puede interpretar una norma legal en funcin a la situacin de las personas sino en funcin a la naturaleza de los derechos. j) Resulta ilegal aceptar lo manifestado por el MTPE teniendo en cuenta la rigurosa normativa actualmente vigente, por cuanto dentro de la ptica del Informe bajo comentario incluso los das de permiso pagados y los feriados no laborables que constituyen suspensin imperfecta del contrato de trabajo resultaran tambin computables. k) Finalmente cabe sealar que en el Informe se trata de salvar responsabilidades indicando al final que los das PUEDEN ser considerados para el clculo, vale decir dejan entrever que tal interpretacin no es plena y definitiva. 5. CONCLUSIONES El tiempo de descanso que constituye compensacin por laborar horas extras, es decir, el tiempo de la jornada ordinaria en el cual se percibe remuneraciones pero no se labora efectiva y realmente por ser descanso compensatorio, no es computable para el clculo de la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades en cuanto corresponde al tiempo extraordinario, ya que no es un tiempo laborado efectiva y realmente dentro de la jornada ordinaria fijada por el empleador.

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PUESTOS DE CONFIANZA
Situacin de quienes acceden con posterioridad a dichos puestos
1. EL TEMA DE LOS PUESTOS DE CONFIANZA EN LAS EJECUTORIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En esta oportunidad mencionaremos slo aquellos casos que fueron publicados y comentados en las pginas de Anlisis Laboral. Recordamos as los siguientes casos: 1.1 Casacin N 820-2002 LAMBAYEQUE publicada en el mes de abril de 2004 pgs. 40 a 42 (Elementos que configuran la discriminacin en la relacin laboral. Efectos del retiro de confianza al personal de direccin). En el sexto considerando de esta sentencia se manifiesta lo siguiente: que, el retiro de confianza de un trabajador de direccin constituye despido, pese a que se trata de un derecho del empleador previsto en el artculo nueve del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR, ste afecta la estabilidad relativa que tienen los trabajadores de esta categora, lo cual tiene como efecto el pago de la indemnizacin correspondiente. Aparentemente la decisin del empleador estuvo fundamentada en la facultad directriz que corresponde a la empresa frente a sus trabajadores, por lo que al retirrsele la confianza al demandante, tal hecho gener la ruptura del vnculo laboral y, a su vez, el pago de la indemnizacin correspondiente. Este pronunciamiento de la Corte Suprema que se da un ao despus que el Tribunal Constitucional (TC) negara validez al despido arbitrario, considerando insuficiente el pago indemnizatorio, podra suponer cierto desacuerdo entre ambas instituciones, por lo menos inicialmente. Sin embargo, lo que

El Tribunal Constitucional que ha tratado el tema de los trabajadores de confianza en varios de sus pronunciamientos, presenta en esta oportunidad la situacin especial en que se encuentran los trabajadores que sin serlo inicialmente acceden posteriormente a un puesto de confianza.

resulta cierto es que tanto para la Corte Suprema como para el TC el personal de direccin y el de confianza no estn amparados contra el despido, ya que ambos organismos consideran viable el cese de dichos trabajadores al retirrseles la confianza, pero reconocindoles la indemnizacin a que se refiere el artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). 1.2 Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 19 de abril de 2004 (Expediente N 746 - 2003 - AA/TC), publicada tambin en "Anlisis Laboral" del mes de Octubre de 2005, pgs. 37 a 40 (El personal de confianza tiene derecho a reposicin en caso de cese por disposicin del empleador?). El tercer Fundamento de la sentencia del Tribunal revela el criterio asumido por este Colegiado respecto a los trabajadores de confianza, dando a entender que si no se ha acreditado fehacientemente la calidad de cargo de confianza del trabajador, no se podr determinar si slo le corresponde la indemnizacin. Se concluye con sufiente claridad, que los trabajadores de confianza cuyo cargo se encuentra debidamente acreditado y que son cesados por disposicin del empleador, no tienen derecho a la reposicin en el trabajo, sino nicamente a la indemnizacin que la norma legal considera aplicable en caso del despido incausado. 1.3 Sentencia del T.C. de fecha 17 de febrero de 2005 (Expediente N 4492-2004-AA/TC) publicada en el mismo nmero de Anlisis Laboral (Octubre 2005 pgs. 38) y cuyo 2do. Fundamento resulta evidente al afirmar que quien ejerce un puesto de confianza no le corresponde la reposicin...

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1.4 Sentencia del TC de fecha 23 de noviembre de 2004 (Expediente N 2744 - 2004 - AA/TC - Moquegua), publicada en el mes de setiembre de 2006 en Anlisis Laboral. En este caso el demandante fue contratado para ocupar el cargo de Gerente Comercial, es decir un evidente puesto de confianza; sin embargo, el Tribunal incide ms bien en el hecho de que la contratacin no tiene un alcance ocasional o transitorio, sino que se trata de un tipo de actividad permanente en la empresa, por lo que la ruptura del vnculo laboral configura un despido arbitrario, procediendo, en consecuencia, la reincorporacin del demandante. La decisin del Tribunal en esta oportunidad parecera romper el criterio observado en los casos anteriores respecto a la tendencia de no proteger con la reposicin sino tan slo con la indemnizacin a aquellos funcionarios que ostentan un cargo de confianza o de direccin, lo que podra originar alguna duda sobre la validez de la tendencia interpretativa que se perfilaba respecto al tratamiento del personal de confianza. 1.5 De la misma manera, en la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 18 de agosto de 2004 (Expediente N 1058-2004-AA/TC LIMA), publicada en Anlisis Laboral, noviembre 2004, pgs. 28 a 34, el Tribunal orden la reposicin del demandante cuyo cargo era Jefe de Oficina de Auditora Interna que haba sido despedido por utilizar indebidamente los recursos del centro de trabajo para realizar actividades de ndole particular, totalmente ajenas al servicio, constatndose segn la empresa el envo de material pornogrfico a otros compaeros de trabajo. En este caso, entendemos, que el Tribunal analiz detenidamente las faltas atribuidas al trabajador y al encontrar deficiencias notorias en el proceder de la empresa que implicaban violacin de derechos constitucionales a la privacidad y a la reserva de sus comunicaciones, tuvo que pronunciarse necesariamente sobre los que constitua la causal de despido atribuida al servidor, marginando su condicin de personal de confianza que ostentaba dentro de la empresa. Dicha condicin no fue utilizada ni mencionada dentro del proceso para argir el retiro de confianza por parte del empleador lo que hubiera podido servir para poner fin a la relacin laboral, sin obviar un hipottico derecho indemnizatorio, salvo que se hubiera podido acreditar la falta grave que se le imputaba, lo que en el caso concreto no sucedi ya que el Tribunal orden la reposicin del trabajador. 2. LOS PUESTOS DE CONFIANZA EN LA SENTENCIA DEL T.C. DE FECHA 15 DE MARZO DE 2007, EXPEDIENTE N 03501-2006-PA/TC, LIMA. En este caso el trabajador afectado demanda la reposicin en su cargo de Subgerente de Desarrollo de Sistemas del Banco Central de Reserva del Per, por haber sido despedido injustificadamente, imputndosele hechos falsos en los que no intervino.

El demandante manifest, adems, que la emplazada invoc como causal el retiro de confianza, lo que introduce un elemento de especial importancia en la motivacin del cese del trabajador, pues esta decisin no slo est originada en las faltas cometidas por el servidor sino, adems, en la voluntad asumida por el empleador de retirarle la confianza, lo que implica de por s la conclusin definitiva del vnculo laboral. La situacin creada en este caso difiere notablemente de las circunstancias que rodearon los despidos mencionados al referirnos a los Expedientes N 2744-2004-AA/TC Moquegua y Exp. N 1058-2004-AA/TC-LIMA, pues en ellos las empresas no hicieron referencia alguna a la calidad de trabajador de confianza ostentada por el servidor, limitndose tan slo a sancionar con el despido las faltas calificadas de graves por el empleador. El Tribunal Constitucional al conocer ambas causas estim que las razones del despido no se ajustaban a derecho o no correspondan a la realidad, por lo que resolvi amparando el reclamo de los trabajadores injustamente despedidos y ordenando su reposicin, al limitarse a examinar la legalidad o arbitrariedad del despido. Sin embargo, en el caso a que nos referimos en este numeral 2, el Tribunal sienta como base que no cabe despedir arbitrariamente a un trabajador comn, mientras que los que asumen un cargo de confianza estn supeditados a la confianza, valga la redundancia, del empleador. En este caso, el retiro de la misma es invocada por el empleador y constituye una situacin especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos (Fundamento 3). El Tribunal recoge tambin el sentir de la doctrina refirindose a las opiniones vertidas por diversos tratadistas sobre el particular, para luego en el Fundamento 11 sintetizar las particularidades que distinguen al trabajador de confianza, las que mencionamos a continuacin: 2.1 Caractersticas del trabajador de confianza segn el T.C.: La relacin laboral de este personal se basa en la recproca confianza de las partes, elemento fundamental de esta vinculacin. - La representatividad y responsabilidad en el desempeo de sus funciones hace que sus actos merezcan plena garanta y seguridad. Posibilidad de ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, participando de sus secretos. No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. Es la naturaleza misma de la funcin la que asigna la especial condicin laboral del trabajador. Impedimento de afiliacin sindical (Constitucin : art. 42; TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: art. 12, inciso b).

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 La prdida de confianza invocada por el empleador constituye una situacin especial que extingue el contrato de trabajo, salvo el caso de que el trabajador haya desempeado inicialmente una labor comn, siendo promocionado posteriormente. Para el personal de confianza el perodo de prueba puede tener una mayor extensin (hasta 6 meses) y tratndose de personal de direccin puede alcanzar hasta un (1) ao, debiendo determinarse esta amplicacin por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de confianza o de direccin. El personal de direccin no tiene derecho al pago de horas extras. Tampoco est sujeto a las disposiciones sobre registro de control de asistencia y de salida a que se refiere el D.S. N 004-2006-TR. El personal de direccin tampoco tiene derecho a la indemnizacin por falta del descanso vacacional 2.2 Situacin del personal que accede posteriormente a un cargo de confianza El texto de la sentencia del Tribunal que comentamos en esta oportunidad distingue en el Fundamento 14 entre el trabajador contratado especficamente para cumplir funciones propias de personal de confianza, de aquellos otros que inicialmente asumieron funciones comunes u ordinarias pero que, posteriormente, por determinados factores, el empleador les asign el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza. En la primera situacin el trabajador est sujeto a la existencia y conservacin de la confianza del empleador para mantener su estabilidad en el empleo. De no ser as, es decir ante el retiro de confianza o despido del trabajador, slo cabra el pago indemnizatorio y no la reposicin en el trabajo (Fundamento 16). En cambio, si el servidor accede posteriormente a puestos de direccin o de confianza mediante promociones, este ascenso no debe ser abusivo ni simulado, pues podra atribursele tal calificacin para luego retirrsele la confianza y despedirlo en el transcurso de un tiempo ms o menos breve. (Fundamento 18). El trabajador promocionado al que se le retira la confianza retornar a sus labores anteriores, no debiendo perder su empleo, salvo que se determine que cometi una falta grave que amerite su despido (Fundamento 19). Este tratamiento se considera en bien de la paz social y armona de los derechos constitucionales que podran vulnerarse cuando el empleador, abusando del jus variandi' que posee, le retirase la confianza posteriormente a ser promovido (Fundamento 20). En conclusin, tal como lo reconoce expresamente el Tribunal en el Fundamento 11, literal f): El retiro de la confianza comporta la prdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo

de confianza o de direccin, pues de no ser as, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendra que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho 3. PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL EN EL CASO DEL EXPEDIENTE N 03501-2006-PA/TC EN QUE SE RETIRA LA CONFIANZA La situacin del demandante en este caso concreto no mereci un pronunciamiento acorde con los argumentos expuestos a lo largo de la sentencia, pues a pesar de reconocerse al trabajador su condicin de personal de direccin al que se le haba retirado la confianza por incumplimiento de obligaciones de trabajo, su empleadora el Banco Central de Reserva haba previamente consignado los beneficios sociales del demandante ante el Noveno Juzgado Laboral de Lima, hecho que no fue oportunamente impugnado por el actor, lo que trajo como consecuencia que fuera declarada vlido y, en consencuencia, disuelto el vnculo laboral. Por esta especial circunstancia el T.C. declar INFUNDADA la demanda de amparo que exiga la reposicin. El texto del pronunciamiento del Tribunal no permite conocer a ciencia cierta si entre los beneficios consignados por el empleador se habra considerado la indemnizacin por despido, aunque es muy probable que al haber sido acusado de serio incumplimiento de obligaciones de trabajo tal como result comprobado del Examen Especial realizado por la Controlora de la Repblica, no se haya tenido en cuenta pago indemnizatorio alguno en la consignacion judicial efectuada por el empleador. Sobre este tema (consignacin de beneficios y sus efectos) ver tambin "Anlisis Laboral" de Agosto 2007, pgs. 37 a 40. 4. UNA OBSERVACIN AL CRITERIO EXPUESTO POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL El Tribunal rechaza la posibilidad del retiro de confianza del servidor que accede posteriormente a un puesto de confianza y lo hace para evitar el abuso y la simulacin por parte del empleador que buscara con ello un medio fcil para despedir a algn trabajador incmodo. Esta situacin se entiende fcilmente, pero acaso sera aplicable tambin en aquellos otros casos en que habiendo existido en su momento, la promocin posterior a un puesto de confianza, el extenso tiempo transcurrido en este cargo de confianza hara improbable la existencia de un propsito simulado o abusivo? Acaso el espritu protector que refleja el pronunciamiento del Tribunal debe mantenerse indefinidamente, convirtindose en un escudo que cubra permanentemente ineficiencias culposas que no llegan a constituir necesariamente las faltas graves determinadas en la ley?

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PERIODO DE PRUEBA
1. CONTENIDO De conformidad a lo establecido en el art. 10 TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR ( LPCL), el periodo de prueba aplicable a todo trabajador es de tres meses. Al trmino de dicho periodo se alcanza la proteccin contra el despido arbitrario, es decir slo puede ser despedido por causas justas, atribuibles a la conducta o a la capacidad, o bien en funcin a un cese colectivo por causas objetivas o cualquier otra modalidad de extincin del contrato de trabajo permitida por ley. Tratndose de contratos individuales de trabajo sujetos a modalidad se aplica el periodo de prueba legal o convencional. 2. FINALIDAD Y EFECTOS Ahora que la Planilla Electrnica instrumento digital que procura hacer un control legal ms estricto cruza informacin y la verifica con la declaracin jurada, se hace necesario que los empleadores apliquen durante el periodo de prueba indicadores de verificacin que les permitan definir si el trabajador se adapt al puesto, si tiene las potencialidades para integrarse al equipo u otros factores plenos, pues de superarse tal periodo adquirirn la estabilidad en el empleo y slo podrn ser despedidos por causa justa. Adems, los empleadores deben ser actores en este periodo y no meros observadores, pues de no ser proactivos desconocern ciertos perfiles del puesto y del desempeo del propio trabajador. 3. EXTENSIN DEL PERIODO DE PRUEBA Las partes pueden pactar un periodo de prueba mayor al legal de tres meses. Esto se conoce como extensin del periodo de prueba y procede en los casos siguientes:

Uno de los instrumentos legales que deben utilizarse con mayor frecuencia en las contrataciones de personal, ms ahora que muchos sectores se encuentran en vas de eliminar informalidades, es el Periodo de Prueba, lapso inicial de la prestacin de servicios, incluido en el contrato de trabajo, durante el cual se puede cesar al personal sin causa alguna y sin efectos de costos adicionales. Veamos sus alcances y vinculaciones con la Planilla Electrnica.

a) Cuando se requiera un periodo de capacitacin o adaptacin; o, b) Cuando por la naturaleza de las labores se requiera su extensin; o, c) Cuando por el grado de responsabilidad la prolongacin resulte justificada. Esta extensin necesariamente debe constar por escrito. Es por ello que puede consignarse en el contrato de trabajo, en un contrato especial si se ha celebrado un contrato de trabajo a plazo indeterminado o en otro acuerdo tal como se desarrolla en los modelos que presentamos ms adelante. 4. ALCANCES DE LA EXTENSIN Expresamente el art. 10 del TUO de la LPCL determina que el Periodo de Prueba no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial (de tres meses): a) De seis meses, tratndose de trabajadores calificados o de confianza; b) De un ao, en caso de personal de direccin. c) Nada impide que el empleador fije una extensin menor a las mximas sealadas precedentemente. 5. SITUACIONES EXCEPCIONALES En el art. 16 del Reglamento de la LPCL aprobado por D.S. N 001-96-TR se ha regulado uno de los temas que siempre se presentaba ligado al Periodo de Prueba y que originaba ms de una interrogante. Nos referimos a los casos en los que encontrndose en desarrollo dicho periodo el trabajador se incapacita para el trabajo o se le aplica una suspensin del contrato de trabajo, sea perfecta o imperfecta. En estos supuestos se aplican las normas siguientes: a) Tratndose de suspensin del contrato de trabajo se suman los periodos efectivos de trabajo laborados en cada

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oportunidad hasta completar el periodo de prueba legal o convencional. b) Tratndose de un caso de reingreso del trabajador a la empresa, se suman los periodos efectivos de trabajo laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba legal o convencional. Las acumulaciones indicadas no se aplican cuando el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos 3 aos de producido el cese. Es por tales razones que el trabajador que reingresa a laborar en la empresa en su mismo puesto antes de cumplirse tres aos de su cese, no estar sujeto a un nuevo periodo de prueba. 6. PERIODO DE PRUEBA MAYOR El art. 17 del Reglamento del TUO de la LFE aprobado por D.S. N 001-96-TR determina que el exceso del periodo de prueba que se pactar superando los seis meses o el ao, en los casos de extensin de dicho periodo contemplado en la ley, es decir para trabajadores calificados o de confianza y para los de direccin, respectivamente, no surtir efecto legal alguno. 7. PLANILLA ELECTRNICA No se ha estipulado data precisa, especial o dedicada al periodo de prueba en la Planilla Electrnica, pero s indirectamente alguna data tiene efectos o se relaciona con el periodo de prueba. As tenemos: a) En la Planilla Electrnica no se identifica expresamente el Periodo de Prueba. b) Pero cuando el trabajador cesa en periodo de prueba por impulso del empleador, se produce un cese por despido y, por tanto, en el Archivo de Trabajadores, en la etiqueta Periodos Laborales", deber colocarse la fecha de cese y la causal como 03 Despido o destitucin. c) Si el trabajador cesa por renuncia se colocar el cdigo 01 Renuncia. 8. EXONERACIN DEL PERIODO DE PRUEBA A TRAVS DE UNA CLUSULA DEL CONTRATO Aunque la legislacin no lo contempla, el periodo de prueba puede aplicarse tanto para los contratos a plazo indeterminado como a los sujetos a modalidad o a plazo fijo. Para estos efectos se inserta una clusula en el contrato cuyo texto puede ser el siguiente: "CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR quedar exonerado del periodo de prueba a que se refiere el art. 10 del TUO del Dec. Leg. N 728 aprobado por D. S. N 00397-TR por lo que gozar de proteccin contra el despido arbitrario desde el primer da de inicio de labores".

9. CLUSULA POR LA CUAL SE ESTABLECE EL PERIODO DE PRUEBA DE TRES MESES Esta clusula podr aplicarse a los contratos de duracin determinada o indeterminada. "CUARTA: El trabajador estar sujeto al perodo de prueba de tres meses, el mismo que se iniciar el y concluir el ". 10. CARTA EXONERANDO DEL PERODO DE PRUEBA Este modelo se aplicara para ratificar acuerdos verbales sobre la exoneracin (ver modelo N 1). 11. MODELOS DE DOCUMENTOS PARA AMPLIAR EL PERODO DE PRUEBA Para estos casos desarrollamos dos tipos de clusulas y un documento sobre la ampliacin del periodo de prueba. a. Por razones de capacitacin y otros.- Es la clusula de un contrato en la que se contempla que la prolongacin responde a razones de capacitacin o adaptacin del trabajador a las labores que desarrollar. "CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR estar sujeto al perodo de prueba de meses, el mismo que se 1. MODELO DE CARTA EXONERANDO DEL PERODO DE PRUEBA
Lima, de de Seor Jr. De nuestra consideracin: La presente tiene por objeto confirmarle nuestra conversacin del da en la cual acordamos que al ingresar usted a nuestra empresa para desarrollar las labores de a partir del , ha quedado exonerado del perodo de prueba a que se refiere el Art. 10 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. N 003-97-TR. Estamos seguros de contar con su mximo esfuerzo en las tareas que se le encomienden. Sin otro particular, Atentamente _________________________ (Representante de la empresa _________________ Cargo de Recepcin

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inicia el y concluir el comprendiendo dentro de sus alcances el perodo inicial de tres meses. Esta ampliacin se establece en razn que las labores de que desarrollar EL TRABAJADOR, requieren de un periodo de adaptacin o capacitacin acorde con las particularidades del puesto". b. Por la naturaleza de la labor, o por el grado de responsabilidad.- Clusula que cubre la prolongacin del periodo de prueba para trabajadores que desarrollarn labores que por su naturaleza y grado de responsabilidad justifican la extensin del periodo de prueba. "CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR estar sujeto al perodo de prueba de meses, el mismo que se inicia el y concluir el comprendiendo dentro de sus alcances el perodo inicial de tres meses. Esta ampliacin se pacta en razn de que las labores de que desarrollar EL TRABAJADOR, por su naturaleza y grado de responsabilidad exigen un periodo mayor de conocimiento y dominio del puesto de trabajo".

3. MODELO DE CONVENIO SOBRE AMPLIACIN DEL PERODO DE PRUEBA

CONVENIO INDIVIDUAL SOBRE AMPLIACIN DEL PERIODO DE PRUEBA Conste por el presente documento el convenio individual sobre ampliacin de periodo de prueba, celebrado entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR que se identifican a continuacin, de acuerdo a las clusulas y condiciones que en este documento se expresan: DATOS DE LAS PARTES: EL EMPLEADOR: RUC N Domicilio: Representante: Doc. de Identidad: Personera: EL TRABAJADOR: Doc. de Identidad: Edad: Sexo: Domicilio CONDICIONES DEL CONVENIO: Fecha de ingreso del trabajador: Labores que desempear: Modalidad de la contratacin: Calidad del trabajador: (calificado, de confianza o de direccin) Motivo de la ampliacin: Perodo de prueba: Meses; del al CLUSULAS DEL CONVENIO: PRIMERO: EL EMPLEADOR ha contratado a EL TRABAJADOR de conformidad con las condiciones antes sealadas. SEGUNDO: Las partes reconocen que las labores que desarrollar EL TRABAJADOR por su complejidad justifican ampliar el periodo de prueba, dentro de los alcances del art. 10 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por D. S. N 003-97-TR. TERCERO: Las partes acuerdan que el periodo de prueba aplicable a EL TRABAJADOR por los motivos indicados, ser el sealado en la parte pertinente de las condiciones de este convenio. Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un mismo efecto que suscriben las partes en seal de conformidad con su contenido y forma. CIUDAD Y FECHA EL EMPLEADOR Huella Digital EL TRABAJADOR

2. MODELO DE CARTA DE DESPIDO ANTES DE CUMPLIR EL PERIODO DE PRUEBA

Seores (Nombres y apellidos del trabajador) (Domicilio del trabajador) Muy seor nuestro: Habiendo ingresado a laborar el , para desempear el puesto de , la empresa estima que su actividad laboral no se adeca a las particularidades y exigencias requeridas por ella. Por lo expuesto, la empresa ha decidido prescindir de sus servicios, y, en consecuencia, su ltimo da de labores ser el , situacin que se produce dentro del perodo de prueba de meses que le es aplicable de conformidad con el art. 10 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Asimismo, le comunicamos que la liquidacin de beneficios sociales que le corresponda se har efectiva en la oportunidad consiguiente. Deseamos expresarle nuestro agradecimiento por los servicios prestados a la empresa, durante el tiempo de su permanencia entre nosotros. Atentamente (Representante de la empresa) _________________ Cargo de Recepcin
NOTA: Al recibir el trabajador la carta precedente, deber firmar el cargo de recepcin y cesar en la fecha indicada. En caso de negarse a recibir la carta se podr dejar constancia del hecho ante dos testigos o cursarla a travs de notario pblico o de quien haga sus veces (Juez de Paz).

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TRABAJO DE MUJERES
1. ANTECEDENTES La Tercera Disposicin Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final (D.C.T.D. y F) de la Ley N 26513 de 27 de julio de 1995, derog a partir del 29 de julio de 1995, entre otras, las Leyes Ns. 2851 y 4239, referidas al trabajo de mujeres. Asimismo, en virtud de su Quinta D.C.T.D y F. se autoriz al Poder Ejecutivo para que mediante Decreto Supremo dictara el Texto nico Ordenado del Dec. Leg. N 728, Ley de Fomento del Empleo, debiendo efectuar el reordenamiento de su articulado, lo que se produjo el 17 de agosto de 1995. Dentro de los alcances de las derogadas Leyes Ns. 2851 y 4239 quedaban comprendidas la limitacin a cuarenta y cinco (45) horas de la jornada semanal de mujeres y menores (art. 5); la prohibicin de trabajo nocturno a las mujeres y a los varones que no hubieran cumplido veintin (21) aos de edad (art. 6); la obligacin de las empresas de disponer de una sala especialmente acondicionada (sala cuna), para atender a los hijos de las obreras durante el primer ao de edad (art. 20); el derecho de las madres trabajadoras a disponer, para amamantar a sus hijos, de proporciones de tiempo que en conjunto no excedieran de una hora al da, sin descuento en sus remuneraciones (art. 21); el derecho de la mujer despedida dentro de los tres (3) meses anteriores o posteriores al alumbramiento, a los salarios de noventa (90) das (art. 18); igualmente la prohibicin del trabajo de las mujeres durante los das anteriores y posteriores al alumbramiento (art. 14). Nuevas disposiciones, que analizaremos a continuacin, han considerado algunos de estos beneficios, los que sumados a otros ya existentes, configuran las normas aplicables al trabajo de las mujeres en la actualidad.

Las normas referidas al trabajo de mujeres han sido diversas. Algunas fueron derogadas y, en otros casos, algunos beneficios reconsiderados. En el presente anlisis trataremos las normas especficas que otorgan beneficios para las mujeres que laboran, contemplando desde sus antecedentes hasta su regulacin actual. Todos los dems aspectos se rigen por la legislacin laboral comn y por la de seguridad social aplicable.

2. NORMAS ESPECFICAS APLICABLES AL TRABAJO DE LAS MUJERES 2.1 El Descanso Pre y Post Natal Al momento de expedirse la Ley N 26513 se produjeron serias discusiones acerca de la subsistencia o no de este beneficio. Hubo quienes sealaban que al derogarse el art. 14 de la Ley N 2851 haba desaparecido la obligacin legal de otorgar descanso a las mujeres durante el perodo pre y post natal, adems de considerar igualmente que otras normas provenientes de la seguridad social, slo regulaban el aspecto econmico a travs del subsidio por maternidad, mas no el derecho al descanso correspondiente. Sin embargo, ello no ocurri, en razn de que existan normas suficientemente precisas en la propia Ley de Fomento del Empleo, vigente a esa fecha, que permitan concluir que el descanso durante el perodo pre y post natal segua siendo aplicable pese a la derogatoria de la Ley N 2851. As, en el art. 45 inc. c) del Dec. Leg. N 728 se consideraba como causal de suspensin del contrato de trabajo la maternidad durante el descanso pre y post natal, lo que aseguraba la permanencia del descanso durante este perodo de la maternidad. Adems, en el art. 44 del mismo dispositivo se consideraba que se produca la suspensin del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral. De otro lado, en el art. 45 del mismo dispositivo, se sealaba que la suspensin del contrato de trabajo se regulaba por las normas que correspondan a cada causa y por lo dispues-

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to en esta Ley. En este caso la concordancia respectiva nos remita al entonces vigente D.L. N 22482 (art. 28) Rgimen de Prestaciones de Salud del Seguro Social del Per, con lo cual, podamos concluir con suficiente validez legal la permanencia del derecho al descanso en la situacin anotada. Las posteriores modificaciones de esta norma, sintetizadas finalmente en el TUO del Dec. Leg. N 728, que comprende la Ley de Formacin y Promocin Laboral y la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no alteraron las prescripciones anteriores. Ley N 26644.- Con fecha 27 de junio de 1996 fue publicada la Ley N 26644 que precis que es derecho de la trabajadora gestante gozar de cuarenta y cinco (45) das de descanso pre-natal y cuarenta y cinco (45) das de descanso post-natal, con lo cual se confirma la vigencia de este derecho. Esta norma establece, adems, el derecho de las trabajadoras de diferir parcial o totalmente su descanso pre natal y acumularlo con el post natal, decisin que deber ser comunicada al empleador con una anticipacin no menor de dos (2) meses a la fecha probable del parto, acompaada de un informe mdico que certifique que la postergacin del descanso pre natal no afectar la salud de la trabajadora gestante o del concebido. Otro aspecto importante de esta norma es que dispone como derecho de la trabajadora gestante que el perodo de descanso vacacional por rcord ya cumplido y pendiente de goce, pueda iniciarse de manera inmediata al vencimiento de su descanso post natal. La trabajadora deber comunicar tal decisin al empleador con una anticipacin no menor de quince (15) das calendario anteriores al inicio del goce vacacional. La Ley N 26790.- Con fecha 15 de mayo de 1997 se dict la Ley N 26790, Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud (LMSSS), en cuya Primera Disposicin Complementaria se establece la derogatoria del D.L. N 22482, Rgimen de Prestaciones de Salud del Seguro Social del Per. Sin embargo, el otorgamiento del subsidio por maternidad (y el de lactancia, en su caso) se ha mantenido, dado que en el art. 12 inc. b) se establece su otorgamiento por noventa (90) das pudiendo stos distribuirse segn lo establece la Ley en los perodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, a eleccin de la madre, con la nica condicin que durante esos perodos no se realice trabajo remunerado. Si bien es cierto la Ley N 26790 bajo comentario, al establecer en forma general que los noventa (90) das pueden ser distribuidos antes o despus del parto, se est refiriendo al subsidio por maternidad y no propiamente al descanso por la misma causa. Sin embargo, no podemos negar la relacin que existe entre ambas figuras lo que nos permite suponer que este planteamiento tambin puede aplicarse para el descanso, con lo cual aparentemente esta ley estara introdu-

ciendo una variacin al texto de la Ley N 26644, en la cual se establece que el goce del descanso pre-natal puede ser diferido, es decir postergado parcial o totalmente y acumulado al perodo post natal, y no lo contrario. Este ltimo criterio interpretativo, con el cual coincidimos, se acerca ms a la realidad desde que por lo general la madre gestante puede trabajar normalmente hasta unos das antes del parto, prefiriendo gozar de un mayor descanso con posterioridad al nacimiento de la criatura. Consideramos, pues, que frente a esta discrepancia observada en los textos legales (Leyes Ns. 26644 y 26790) sobre este punto, se hace necesaria una norma aclaratoria con el objeto de evitar eventuales problemas que se puedan dar en la prctica. Los cambios de la Ley N 27402.- La Ley N 27402 modifica el artculo 3 de la Ley N 26644 y establece los siguientes derechos y obligaciones: a) Cuando se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los das de adelanto se acumularn al descanso post natal. De esta forma, lo que era una prestacin de seguridad social se ha convertido en un derecho laboral por cuanto el descanso no est en funcin de la contingencia, sino de una disposicin definida en la legislacin. b) En caso de que el alumbramiento se produjera despus de la fecha probable de parto, los das de retraso sern considerados como descanso mdico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales. La restitucin de esta norma que ya exista y que fue eliminada, constituye una sana rectificacin por cuanto es por causa ajena a la voluntad de la madre gestante que se retrasa el alumbramiento y, por tanto, la contingencia de seguridad social contina. Ley N 27606.- La Ley N 27606 de 21.12.2001 modific el artculo 1 de la Ley N 26644 incorporando como segundo prrafo de esta norma lo siguiente: "El descanso postnatal se extender por 30 (treinta) das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple". Por tanto, en este caso el descanso post natal se extiende a setenta y cinco (75) das. La pregunta inmediata que surgi, desde que la norma bajo comentario no aclaraba estos aspectos, estuvo referida a: Quin asumira el pago de los treinta (30) das naturales adicionales? ESSALUD o el empleador? Esta imprecisin fue subsanada con la dacin de la Ley N 28239, de 31.05.2004, que modifica el literal b.2) del inciso b) del artculo 12 de la Ley N 26790, (LMSSS) extendiendo en treinta (30) das adicionales el subsidio por maternidad en caso de parto mltiple. Vale decir que en caso de parto mltiple la trabajadora ten-

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dr derecho a ciento veinte (120) das de descanso, los mismos que sern cubiertos por la seguridad social (subsidio por maternidad ESSALUD). Ley N 28048 y su Reglamento: Dicha Ley establece la proteccin a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrin y el feto. La Ley N 28048 de 31.07.2003 establece que en los centros de trabajo las mujeres gestantes solicitarn al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o el desarrollo normal del embrin y el feto durante el perodo de gestacin, el cual debe estar certificado por el mdico tratante. El empleador despus de tomar conocimiento de lo solicitado deber consignar a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o el desarrollo del embrin y el feto durante el perodo de gestacin sin afectar sus derechos laborales. Asimismo el Decreto Supremo N 009-2004-TR de 20.07.2004 desarrolla las situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrin y el feto y las obligaciones del empleador, entre otros. 2.2 Hora de Lactancia Ley N 27240, de 22.12.1999.- Como ya sealamos, el art. 21 de la Ley N 2851 regulaba este derecho de las madres trabajadoras, el mismo que fue derogado por Ley N 26513. Sin embargo, y dado que esta derogatoria caus no pocas preocupaciones, posteriormente, por Ley N 27240 de 22 de diciembre de 1999 (23.12.1999) se estableci nuevamente la concesin de una hora diaria de permiso, dentro de la jornada de trabajo, a la madre trabajadora una vez que se reincorporara despus de vencido el perodo post natal. El mencionado permiso se otorgaba hasta que el menor hubiera cumplido como mnimo seis (6) meses de edad, y su oportunidad dependa de lo que acordaran el empleador y la madre. Un aspecto importante a tener en cuenta es que lo establecido en la Ley N 27240 no afectaba los mayores beneficios otorgados sobre la materia por ley especfica, pacto colectivo o costumbre reconocida. Ley N 27403, de 19.01.2001.- Precis los alcances del permiso por lactancia materna establecindose que la hora diaria de permiso por lactancia materna, a que se refiere la Ley N 27240, se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyndose el goce de la remuneracin correspondiente. Ley N 27591 de 12.12.2001.- Modific el numeral 1.1 de la Ley N 27240 establecindose que la madre trabajadora al trmino del perodo post natal tiene derecho a una hora diaria

de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un ao de edad. Este permiso puede ser fraccionado en dos tiempos iguales y ser otorgado dentro de su jornada laboral. El horario en que se ejercer este derecho podr ser convenido por la madre trabajadora y su empleador y no podr ser compensado ni sustituido por ningn otro beneficio. Ley N 28731 de fecha 12.05.2006.- Modifica el artculo 1 de la Ley N 27240 (en realidad se modifica el numeral 1.1, mantenindose los alcances de los numerales 1.2 y 1.3) incluyendo dentro de sus alcances el tratamiento del permiso por lactancia materna en caso de nacimiento mltiple, el mismo que se establece en dos horas diarias. Este permiso podr ser fraccionado en dos (2) tiempos iguales y ser otorgado dentro de la jornada laboral de la madre trabajadora, no pudiendo en ningn caso ser objeto de descuento. Se ampla, de esta manera, la duracin del permiso por lactancia materna en caso de nacimiento mltiple. En realidad lo que hace esta ley es ratificar la tendencia del legislador peruano de reconocer mayores derechos a la madre trabajadora en caso de nacimiento mltiple. 2.3 Proteccin contra el despido Las causales de nulidad de despido se encuentran establecidas en el art. 29 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el mismo que sobre esta materia fuera modificado por Ley N 27185. En consecuencia, a partir de la fecha de vigencia del ltimo dispositivo mencionado, es decir desde el 20.10.1999, ser nulo el despido que tenga por motivo el embarazo si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los noventa (90) das posteriores al parto siempre que no se encuentre sustentado en una causa justa establecida en la Ley. Para tal efecto, corresponde al empleador acreditar la existencia de causa justa que amerite el despido, pues de lo contrario se presumir que el despido ha sido motivado por el embarazo de la trabajadora y, en consecuencia, ser nulo. Por lo tanto, podra afirmarse que a partir de la entrada en vigencia de la norma bajo comentario, el empleador no podr aplicar legalmente la figura del despido arbitrario en caso de embarazo de su trabajadora. En este sentido, la Ley N 27185 contiene una precisin en cuanto a que lo anteriormente reseado se aplica siempre que el empleador hubiera sido notificado documentadamente del embarazo en forma previa al despido.

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Una de las obligaciones de las empresas que cuentan con ms de cien trabajadores es incorporar al Servicios de Relaciones Industriales a una trabajadora o trabajador colegiado.

ASISTENTE SOCIAL
1. BASE LEGAL Esencialmente las normas que regulan la obligacin de los empleadores de contratar a un Asistente Social Colegiado estn contenidas en el D.S. N 009 del 12.07.1965, D.L. N 22610 del 25.07.1979 y D.S. N 004-79-SA del 10.09.1979. Las empresas que cuentan con ms de cien trabajadores, entre obreros y empleados, estn obligadas a contratar un Asistente Social. Al respecto, cabe sealar que tal contratacin no puede ser a plazo fijo dado que el servicio es permanente. Por otro lado, las empresas que recin inician actividades pueden contratar a plazo fijo a un Asistente Social, hasta por tres aos. 2. DEFINICIN Teniendo en cuenta los alcances normativos se define al Asistente Social como el profesional diplomado y colegiado cuya funcin es asesorar, procurar consejos y recomendaciones para la solucin de los problemas extra laborales del trabajador y su familia, entre otras funciones. En ese sentido colabora con la solucin de los problemas personales y familiares del trabajador que afecten el desempeo de sus funciones y propugna que el trabajador participe en los programas que elabore o programe el Servicio de Relaciones Industriales; participa, asimismo, en la prevencin de los problemas que pueden afectar al trabajador o a sus familiares. 3. SITUACIN ESPECIAL La normatividad contempla que las empresas que por la naturaleza de sus actividades realicen labores eventuales, en lugares prximos, podrn utilizar los servicios comunes de un Asistente Social, a condicin de que este servicio ofrezca atencin permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

De no cumplir con esta obligacin y no comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo esta obligacin el empleador ser sancionado por los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y P.E. Desarrollamos los aspectos ms importantes de esta obligacin y un modelo de la referida comunicacin.

MODELO DE COMUNICACIN AL MTPE DE CONTRATACIN DE UN ASISTENTE SOCIAL SEOR SUB DIRECTOR DE REGISTROS GENERALES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO DE LIMA Y CALLAO S.S.D.
(Razn Social del Empleador) .................................................................. con RUC N............. con domicilio en .............................. N ....... Distrito ............... dedicado a la actividad de ........... debidamente representado por ..........., en calidad de .........., identificado con DNI N ........, ante Ud. con el debido respeto me presento y expongo:

Que, de conformidad con lo establecido a lo prescrito por el D.S. N 009 del 12.07.1965; R.S. N 337 del 13.09.1965 y la Ley N 27918 del 9.11.2003, comunicamos a su despacho que estando nuestra empresa dentro de los alcances de las indicadas normas legales, hemos contratado a la Asistenta Social doa identificada con DNI N , titulada en la Universidad .. e inscrita en el Colegio de Asistentes Sociales del Per con el N La indicada profesional se ha incorporado a nuestra empresa el da ., y estar a cargo de las funciones propias de su cargo en todos los centros de trabajo de la empresa. POR TANTO: Srvase Ud. seor Sub Director tener por cumplido lo dispuesto por ley. Lima, ...... de ......... del 200. ______________________ SELLO Y FIRMA

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Contrato Individual de Trabajo de Artista

Ley N 28131
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CON ARTISTA N __
Conste por el presente documento que se extiende por triplicado, el Contrato Individual de Trabajo de Artista celebrado, dentro de los alcances de los artculos 40 y concordantes de la Ley N 28131 y normas complementarias, entre LA INSTITUCIN y EL ARTISTA identificados en este documento, de acuerdo a las condiciones y clusulas siguientes: A. LA INSTITUCIN: RUC N Domicilio: Actividad Econmica: Difusin de la cultura y el arte Representante: Doc. de Identidad: - Nmero de inscripcin en el Fondo de Derechos Sociales del Artista: B. EL ARTISTA: Nacionalidad: Edad: Sexo: Doc. de Ident.: Estado Civil: Domicilio: Nombre artstico: C. CONDICIONES DEL CONTRATO: Duracin total del Contrato: Por ensayos: Del al del al del al Por Temporada: Del al Modalidad: Servicio Especfico para obra determinada Motivo que origina la contratacin: Prestacin de sus Servicios Artsticos en la obra Nmero de presentaciones: Hasta , en principio. Fecha de conclusin del contrato: Estatus laboral: Artista sujeto a la Ley N 28131 y a este contrato. Puesto: EL ARTISTA desempear el papel de actriz en la obra Lugar donde deber prestar el servicio: En los locales, en los exteriores o en los lugares, indicados por LA INSTITUCIN, aun cuando se podra producir en cualquier lugar del extranjero o del interior del pas, previo acuerdo entre las partes. Periodo de Presentaciones o actuaciones: Comprender del al , del al y del al por lo que el artista deber presentarse con puntualidad a las funciones, en los das y horarios indicados por LA INSTITUCIN. Ingresos de EL ARTISTA durante el periodo de ensayos: a) Sueldo Bsico: S/. mensual; b) Bonificacin por Transporte sujeta al inc. e) del art. 19 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D.S. N 001-97-TR y a la Directiva Interna N 001-BT: S/. mensuales que cubre los das de labor efectiva. Ingresos de EL ARTISTA durante el periodo de funciones: a) Sueldo Bsico: S/. mensual; b) Bonificacin por Transporte sujeta al inc. e) del art. 19 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D.S. N 001-97-TR y a la Directiva Interna N 001-BT: S/. mensuales que cubre los das de labor efectiva. c) Participacin Variable Mensual sujeta a las condiciones siguientes: (1) Se determinar un Valor Referencial Mensual, el que ser equivalente a: el . (%) del total de la Taquilla mensual recaudada por LA INSTITUCIN dividido entre la suma de todos los Puntos reconocidos a todos los artistas de la obra y multiplicado por el nmero de puntos mensuales reconocidos a EL ARTISTA. (2) Se abonar a EL ARTISTA en calidad de Participacin Variable mensual slo la diferencia positiva que exista entre el Valor Referencial Mensual y la suma de los conceptos sealados en los literales a) y b) precedentes as como los conceptos no remunerativos que sobre condiciones de trabajo inherentes al servicio, tales como, asignacin a peluquera, gimnasio y maquillaje, se pacten va convenio colectivo. (3) Nmero de puntos reconocidos a EL ARTISTA: () punto (s) (4) De todo gasto imprevisto de produccin durante el periodo de funciones LA INSTITUCIN asumir los primeros US$ Pasada esta cifra se descontar del 100% de la taquilla. (5) La venta a las instituciones la podr realizar un tercero, de comn acuerdo de las partes, a quien le corresponder el % del valor de la venta realizada.

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Duracin de Aviso de Cese Anticipado (Clusula Dcima): Durante el periodo de funciones LA INSTITUCIN recibir el % de la taquilla recaudada. Lugar y fecha de pago de remuneraciones. A travs de depsito en cuenta bancaria habilitada y alrededor del ltimo da hbil de cada mes.

D. CLUSULAS DEL CONTRATO: PRIMERA: LA INSTITUCIN requiere cubrir las necesidades de recursos humanos originadas por los motivos que dan lugar a esta contratacin, lo que responde a un objeto previamente establecido y de duracin determinada. SEGUNDA: En virtud del presente documento, LA INSTITUCIN contrata bajo la modalidad y condiciones precedentemente sealadas, los servicios de EL ARTISTA para que realice las labores propias y complementarias del puesto indicado obligndose a: a) Desarrollar para la institucin toda su capacidad de trabajo en el desempeo de las labores principales, conexas y complementarias inherentes al puesto. b) Cumplir con las funciones, rdenes e instrucciones de LA INSTITUCIN o sus representantes. TERCERA: El plazo de vigencia del presente contrato es el sealado en las condiciones del contrato. La presentacin en vivo y en directo y/o grabaciones y ensayos de la obra artstica para la que es contratado EL ARTISTA, de ser el caso se llevar cabo en los locales que indique LA INSTITUCIN. Tambin podr llevarse a cabo en cualquier lugar del extranjero o del interior del pas, previo acuerdo entre las partes, lugares a los que EL ARTISTA concurrir con puntualidad en la fecha y hora sealada. CUARTA: EL ARTISTA deber cumplir con las normas ordinarias propias del centro de trabajo, y las que se impartan por necesidades del servicio. Su labor es personal y no podr sustituirla con otra persona. QUINTA: Los ingresos de EL ARTISTA son los que se sealan en las condiciones de este contrato. Las tardanzas e inasistencias injustificadas darn lugar a las deducciones correspondientes. SEXTA: LA INSTITUCIN en su calidad de productora es titular de todos los derechos de autor, intelectuales y comerciales sobre el montaje de la obra artstica producida con intervencin de EL ARTISTA segn el presente contrato desde el . Para estos efectos LA INSTITUCIN otorgar a EL ARTISTA un porcentaje del ingreso respectivo si lo hubiere. STIMO: EL ARTISTA prestar servicios en las promociones que realice LA INSTITUCIN para la difusin de la obra artstica en que intervenga, si fuere el caso. Dicha colaboracin consistir en su participacin en las filmaciones, grabaciones, sesiones fotogrficas o presentaciones personales en el modo y forma que determine LA INSTITUCIN. OCTAVO: LA INSTITUCIN correr adicionalmente con los gastos de alojamiento, alimentacin y movilidad al estudio de grabacin de la localidad que corresponda en el pas o en el extranjero donde se decida realizar la produccin de la obra artstica, siempre y cuando las grabaciones se realicen efectivamente fuera de la ciudad de Lima, Per o en el Extranjero. NOVENO: Queda entendido que LA INSTITUCIN no est obligada a dar aviso alguno adicional referente al trmino del presente contrato, operando su extincin a la expiracin del tiempo convenido de acuerdo a ley. DCIMO: Si durante la vigencia del contrato se produjeran circunstancias o hechos no previstos al momento presente que hicieran imposible la razn que motiva la contratacin y, como consecuencia, resultara innecesaria la ejecucin de la prestacin de los servicios contratados, se resolver el vnculo laboral, para lo cual se cursar a EL ARTISTA el aviso con la anticipacin prevista. En tal caso, LA INSTITUCIN slo quedar obligada al pago de remuneraciones y beneficios que pudieran devengarse hasta el vencimiento del plazo sealado en el aviso de cese. DCIMO PRIMERO: EL ARTISTA estar sujeto al rgimen laboral de la actividad privada dentro de los alcances y efectos que determina el rgimen especial del artista y en lo que le corresponda segn el Texto nico Ordenado del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, y para el descanso semanal se aplicar el rgimen que corresponde a los retribuidos mensualmente, en lo que fuere aplicable para esta modalidad de contratacin. Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto que se firman en la ciudad y fecha indicadas. CIUDAD y FECHA: , de de

____________________________ EL ARTISTA

________________________ LA INSTITUCIN

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Modelos de Cartas de Despido

Abandono de Trabajo y Ausencias Injustificadas
1. CARTA PREVIA AL DESPIDO
Lima, ...... de de Seor: (Ocupacin) (Direccin) Muy seor nuestro: Por la presente, en aplicacin de lo dispuesto por el artculo 32 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por D.S. N 003-97-TR iniciamos el trmite previo al despido por lo que en virtud del artculo 31 de la indicada norma legal otorgamos a Ud. el plazo de seis (6) das naturales contados a partir de la fecha de recepcin de la presente, para que efecte los descargos que estime conveniente respecto a las faltas graves que indicamos en esta carta, las que en nuestra consideracin Ud. ha cometido, tal como exponemos a continuacin: 1. La empresa considera que ha incurrido en la falta grave consistente en abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos tal como fluye de los hechos que sealamos en este acpite, situacin que est tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes: a) Usted en su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempea como ..............................., incurri desde el da ............. del mes de del ao 200. al da del ao 200, en abandono del trabajo que realiza en la empresa por ms de 3 das consecutivos, al ausentarse sin causa alguna, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho que tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N ..... . b) An ms, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando dichas ausencias. En consecuencia usted ha incurrido en abandono de trabajo tal como lo seala la norma legal citada. 2. La empresa considera tambin que ha incurrido en la falta grave consistente en ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes: a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempea como ............................ usted ha incurrido en ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendarios tal como se desprende del informe N .... que nos ha cursado su Jefe inmediato. b) Es as que Usted ha incurrido en ausencias injustificadas al trabajo los das: Martes...., mircoles,. , jueves ... , viernes .. , sbado hasta el del mes de...... del 200; esto es, ms de cinco das de ausencias injustificadas en un perodo calendario de 30 das, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho que tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N ..... c) An ms, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando estas faltas. d) Acreditan tambin dichas ausencias el hecho de que usted ha entregado un poder a su hermana doa ...... para que se le entreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injustificadas.

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3. La empresa considera tambin que ha incurrido en ms de quince das de ausencias injustificadas en un periodo de 180 das calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes: a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa, en la cual se desempea como ............................ usted ha incurrido en ausencias injustificadas por ms de 15 das en un periodo de 180 das calendarios hasta la fecha, tal como se desprende del Informe N .... que nos ha cursado su Jefe inmediato. b) Las ausencias injustificadas al trabajo fueron los das: Martes...., mircoles,. , jueves ... , viernes .., sbado hasta el del mes de...... del 200; los das lunes , martes , mircoles , jueves , viernes , sbado del mes de......... hasta el del mes de del 200.; esto es, ms de 15 das de ausencias injustificadas en un perodo calendario de 180 das, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho que tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N ..... c) An ms hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando estas ausencias. d) Acreditan tambin dichas ausencias el hecho de usted ha entregado un poder a su hermana doa ...... para que se le entreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injustificadas. 4. La empresa considera tambin que ha incurrido en la falta grave tipificada en el inc. c) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes: a) Utilizacin indebida de los bienes o servicios de la empresa, en beneficio propio, con prescindencia de su valor; por cuanto utilizando la Clave de . que se le entrega para anulaciones de registros de compras de los clientes ha originado un perjuicio econmico a la empresa, ya que segn el Informe de Auditora N de fecha .. esas anulaciones no son tales, pues constituyen salidas de mercadera sin explicacin y sin haber ingresado a la empresa el dinero por esa venta. En estas actividades usted ha utilizado la clave que le fuera entregada de manera exclusiva y bajo su responsabilidad para ingresar al sistema. b) En consecuencia, ha incurrido en la falta grave imputada en este acpite, tal como lo seala la norma legal citada Asimismo, le comunicamos que, de acuerdo a ley iniciamos el trmite previo al despido, por lo que a partir de la recepcin de la presente correr el plazo de seis das naturales para que pueda defenderse y realice el descargo de ley sobre las faltas graves adicionales que le imputamos en esta carta, situacin contemplada en el artculo 31 de la Ley antes citada. Sin otro particular, nos suscribimos, Atentamente,

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2. CARTA DE DESPIDO

Lima, Seor Muy seor nuestro: Teniendo en consideracin vuestra cartas de descargo recibida el , la misma que no ha desvirtuado la imputacin de las faltas graves que se le atribuyeron con carta de fecha , en aplicacin del artculo 32 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR queda Ud. despedido del trabajo a partir del da de 200 , por haber incurrido en las faltas graves tipificada en los incisos c) y h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, sobre la base de los hechos siguientes: 1. La empresa considera que ha incurrido en la falta grave consistente en abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos tal como fluye de los hechos que sealamos en este acpite, situacin que est tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes: a) Usted en su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempea como ..............................., incurri desde el da ............. del mes de del ao 200. al da del ao 200, en abandono del trabajo que realiza en la empresa por ms de 3 das consecutivos, al ausentarse sin causa alguna, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho que tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N ..... . b) An ms, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando dichas ausencias. En consecuencia usted ha incurrido en abandono de trabajo tal como lo seala la norma legal citada. 2. La empresa considera tambin que ha incurrido en la falta grave consistente en ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes: a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempea como ............................ usted ha incurrido en ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendarios tal como se desprende del informe N .... que nos ha cursado su Jefe inmediato. b) Es as que Usted ha incurrido en ausencias injustificadas al trabajo los das: Martes...., mircoles,. , jueves ... , viernes .. , sbado hasta el del mes de...... del 200; esto es, ms de cinco das de ausencias injustificadas en un perodo calendario de 30 das, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho que tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N ..... c) An ms, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando estas faltas. d) Acreditan tambin dichas ausencias el hecho de que usted ha entregado un poder a su hermana doa ...... para que se le entreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injustificadas. 3. La empresa considera tambin que ha incurrido en ms de quince das de ausencias injustificadas en un periodo de 180 das calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes: a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa, en la cual se desempea como ............................ usted ha incurrido en ausencias injustificadas por ms de 15 das en un periodo de 180 das calendarios hasta la fecha, tal como se desprende del Informe N .... que nos ha cursado su Jefe inmediato. b) Las ausencias injustificadas al trabajo fueron los das: Martes...., mircoles,. , jueves ... , viernes .., sbado hasta el del mes de...... del 200; los das lunes , martes , mircoles , jueves , viernes , sbado

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ANLISIS LEGAL

del mes de......... hasta el del mes de del 200.; esto es, ms de 15 das de ausencias injustificadas en un perodo calendario de 180 das, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho que tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N ..... c) An ms hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando estas ausencias. d) Acreditan tambin dichas ausencias el hecho de que usted ha entregado un poder a su hermana doa ...... para que se le entreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injustificadas. 4. La empresa considera tambin que ha incurrido en la falta grave tipificada en el inc. c) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes: a) Utilizacin indebida de los bienes o servicios de la empresa, en beneficio propio, con prescindencia de su valor; por cuanto utilizando la Clave de . que se le entrega para anulaciones de registros de compras de los clientes ha originado un perjuicio econmico a la empresa, ya que segn el Informe de Auditora N de fecha .. esas anulaciones no son tales, pues constituyen salidas de mercadera sin explicacin y sin haber ingresado a la empresa el dinero por esa venta. En estas actividades usted ha utilizado la clave que le fuera entregada de manera exclusiva y bajo su responsabilidad para ingresar al sistema. b) En consecuencia, ha incurrido en la falta grave imputada en este acpite, tal como lo seala la norma legal citada Acrquese Ud. a cobrar los beneficios sociales que pudieren corresponderle. Sin otro particular, nos suscribimos, Atentamente,

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MODELOS DE CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES 2007

(IMPUESTO A LA RENTA) POR RENTAS DE QUINTA CATEGORA
CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE QUINTA CATEGORA
(Art. 45 del Reglamento de la LIR / Art. 2 de la R. de S. N 010-2006/SUNAT)

EJERCICIO 2007

(Nombres y Apellidos, Denominacin o Razn Social del Empleador) ................................................................................................................................................................, con RUC N ...........................

y domicilio fiscal en ...............................................................................................................................(1),

C E R T I F I C A
(Nombres y Apellidos del Trabajador) Que a don (doa): ............................................................................................................................... identificado(a) con .....................N ........................ y direccin domici-

liaria en .........................................................................................., quien desempea el cargo de ..................................................................................., se le ha retenido en el ejercicio gravable 2007 por concepto de Impuesto a la Renta de quinta categora el importe de ........................... Nuevos Soles (S/. .........................). Detalle de rentas y retenciones: 1. Rentas brutas puestas a disposicin Sueldo o salario Comisiones Bonificaciones y aguinaldos Participacin en las utilidades Gratificaciones Literal e) del artculo 34 de la LIR Literal f) del artculo 34 de la LIR Otros Renta Bruta Total(a) 2. Deducciones sobre la renta de 5ta. categora 7 UIT (b) (2) 3. Renta neta imponible (a - b) 4. Impuesto a la Renta 5. Crditos contra el impuesto 6. Retenciones realizadas
OBSERVACIONES: ............................................................................................................ .............................................................................................................................................. ..............................(*) , .................... de ........................................... de 200.......(3) IMPORTE (S/.)

Firma del Pagador de la Renta

Firma del Perceptor de la Renta Fecha: ............................(*)

(1) De ser el caso, debe incluirse los nombres y apellidos y tipo y nmero de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC. (2) El valor de la UIT para el 2007 es: S/. 3,450. (3) Lugar y fecha de emisin del CRR. (*) Se recomienda incluirlas.

Nota: Como sabemos, conforme al artculo 45 del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta (LIR), modificado por el artculo 27 del D. S. N 134-2004-EF, los agentes de retencin tienen la obligacin de emitir un certificado de rentas y retenciones (CRR) en los siguientes supuestos: a) Cuando abonen rentas de segunda, cuarta y quinta categoras a sujetos domiciliados El CRR debe entregarse a los perceptores de dichas rentas antes del 1 de marzo de cada ao, dejndose constancia, entre otros aspectos, del importe abonado y del impuesto retenido correspondiente al ao anterior. No debern incluirse en el CRR los importes correspondientes a remuneraciones percibidas que sean consideradas dividendos, de conformidad con lo previsto en el segundo prrafo de los incisos n) y ) del artculo 37 de la LIR. En el caso de rentas de quinta categora, cuando el contrato de trabajo se extinga antes de finalizado el ejercicio, el empleador extender de inmediato, por duplicado, el CRR respectivo, por el perodo trabajado en el ao calendario. La copia del certificado deber ser entregada por el trabajador al nuevo empleador. El CRR tambin se entregar a los perceptores de ingresos a que se refieren los literales e) y f) del artculo 34 de la LIR (cuarta/quinta y cuarta con relacin adicional de dependencia). b) Cuando paguen rentas de cualquier categora a contribuyentes no domiciliados En este caso, el CRR solo se entregar cuando el contribuyente lo solicite, no pudiendo utilizarse para el sustento de rentas y/o retenciones al momento de la salida del Per, conforme a los trminos indicados en el artculo 13 de la LIR, puesto que para esos efectos debe utilizarse el documento establecido en la R. de S. N 125-2005/SUNAT.

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ANLISIS LEGAL

POR RENTAS DE CUARTA CATEGORA

CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE CUARTA CATEGORA
(Art. 45 del Reglamento de la LIR / Art. 2 de la R. de S. N 010-2006/SUNAT)

EJERCICIO 2007

(Nombres y Apellidos, Denominacin o Razn Social del pagador de la renta) ............................................................................................................................................................................................................................, con RUC N .............................. y domicilio fiscal en ..............................................................................................................................(1),

C E R T I F I C A
(Nombres y Apellidos, del perceptor de la renta) Que a don (doa): ........................................................................................................................... identificado (a) con RUC N ................... y domicilio fiscal en ....................................................................... se le ha retenido en el ejercicio gravable 2007 por concepto de Impuesto a la Renta de cuarta categora el importe de ................................ Nuevos Soles (S/. .........................), correspondiente a las actividades que indicamos a continuacin:
Actividad realizada o Servicio prestado Renta Bruta puesta a disposicin Importe Retenido

OBSERVACIONES: .............................................................................. ............................................................................................................

Total Importe Retenido

.............................(*), .................... de ........................................... de 200......(2)

Firma del Pagador de la Renta
(1) (2) (*)

Firma del Perceptor de la Renta Fecha: ............................(*)

De ser el caso, debe incluir los nombres y apellidos y tipo y nmero de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC. Lugar y fecha de emisin del CRR. Se recomienda incluirlas.

PARA NO DOMICILIADOS
CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE PRIMERA/SEGUNDA/TERCERA/ CUARTA/QUINTA CATEGORA, PAGADAS A CONTRIBUYENTES NO DOMICILIADOS EN EL PAS
(Art. 45 del Reglamento de la LIR / Art. 4 de la R. de S. N 010-2006-SUNAT)
(Nombres y Apellidos, Denominacin o Razn Social de quien pag o acredit rentas) ..............................................................................................................................................................................................................................,

Perodo ...................../..........................

con RUC N ........................................ y domicilio fiscal en ...............................................................................................................................(1),

C E R T I F I C A
Que a don (doa): ..................................................................................................................................................... identificado (a) con .............................................................. N ................. y condicin de No Domiciliado en el pas, segn las normas del Impuesto a la Renta, se le ha retenido en el ejercicio gravable 2007 por concepto de Impuesto a la Renta, el importe de ........................ Nuevos Soles (S/. .....................), correspondiente a las actividades que indicamos a continuacin:
Categora de la Renta(2)
Primera categora Segunda categora Dividendos y cualquier otra forma de Distribucin de Utilidades Tercera categora Cuarta categora Quinta categora

(Nombres y Apellidos, Denominacin o Razn Social del perceptor de la renta)

Descripcin de la actividad que gener la Renta

Importe de la Renta Bruta

Tasa de la Retencin %(3)

Importe Retenido

OBSERVACIONES: ............................................................................................... .............................(*) , .................... de ........................................... de 200......(4) Firma del Pagador de la Renta
(1) (2) (3) (4) (*)

Firma del Perceptor de la Renta Fecha: ............................(*)

De ser el caso, debe incluir los nombres y apellidos y tipo y nmero de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC. En el caso de rentas a que se refiere el segundo prrafo del artculo 76 de la LIR, consignar el importe de la renta registrada contablemente como gasto o costo del ejercicio por el que se emite el CRR. De existir Convenio para evitar Doble Imposicin, sealar el Convenio, el Pas y la clusula que se aplica. Lugar y fecha de emisin del CRR. Se recomienda incluirlas.

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PRINCIPIO DE IGUALDAD
Y el tratamiento desigual bajo la apreciacin del Tribunal Constitucional
1. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD El artculo 2 de nuestra Constitucin Poltica recoge en detalle los derechos fundamentales inherentes a la persona humana refirindose concretamente en el numeral 2 ala igualdad ante la ley, aadiendo a continuacin que nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier otra ndole Pese a la evidente claridad de la norma constitucional es conveniente precisar que el principio de igualdad propugnado por la Constitucin, no descarta que en algunos casos, pueda existir posibilidades de desigualdad que no constituyan necesariamente discriminacin. El Tribunal Constitucional (TC) en su sentencia de fecha 21 de noviembre de 2007 (Expediente N 00027-2006-PI) y que nos sirve de pauta para el presente comentario, afirma que no siempre la diferencia de trato implica un trato discriminatorio, aadiendo con suma claridad que la igualdad solamente ser vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificacin objetiva y razonable. Para el Tribunal ha quedado clara la proscripcin de todo trato discriminatorio, mas no as el tratamiento diferenciado que bajo ciertos esquemas y parmetros es permitido, pues no se debe perder de vista que no todo trato diferente ostenta la caracterstica de ser discriminatorio. La discriminacin se produce cuando ese trato diferente carece de razones que lo justifiquen. Evidentemente ser necesario analizar cada caso concreto para apreciar si realmente se ha producido la afectacin del principio de igualdad a que se refiere la Constitucin.

El principio de la igualdad considerado como derecho fundamental de la persona humana en la Constitucin Poltica del Per, trae como elemento controversial la discriminacin, que constituye la negacin de este principio cuando se lo desconoce o conculca estableciendo diferencias ofensivas por razones de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier otra ndole.

2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DENTRO DE LA NORMATIVA INTERNACIONAL Este principio es recogido no slo en nuestra ms importante Ley, sino, adems, es reconocido internacionalmente como derecho humano bsico a nivel de los instrumentos internacionales. En esta lnea el Tribunal Constitucional ha recogido en la sentencia a la que ya nos hemos referido las siguientes pautas que sintetizaremos en lo posible: - Carta de Naciones Unidas(art. 55): ... la Organizacin promover ... c) el respeto universal a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer distincin por motivo de raza, sexo, idioma o religin y la efectividad de tales derechos y libertades - Declaracin Universal de Derechos Humanos (art. 2.1 y 7): ... todos son iguales ante la ley y tienen, sin distincin, derecho a igual proteccin de la ley... contra toda discriminacin que infrinja esta declaracin y contra toda provocacin a tal discriminacin - Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (art. 26): Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminacin a igual proteccin de la ley. A este respecto, la ley prohibir toda discriminacin.... - Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y

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Culturales (art. 2.2, 3 y 7a.i): Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en l se enuncian, sin discriminacin alguna por motivos de raza, color... Los Estados Partes... reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas que le aseguren en especial: a)... i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual. - Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Art. II): Todas las personas son iguales ante la ley y tienen los derechos y deberes consagrados en esta declaracin sin distincin de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna. - Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Art. 24): Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminacin, a igual proteccin de la ley. - Declaracin de OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo ... 2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organizacin de respetar, promover y hacer realidad... d) la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. - Convenio N 111-OIT sobre discriminacin (empleo y ocupacin) Art. 1: A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin comprende: a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo... que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. b) cualquier otra distincin... 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas como discriminacin. - Convenio N 100-OIT sobre igualdad de remuneracin (Art. 1) b) ... la expresin igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, designa las tasas de remuneracin fijadas sin discriminacin en cuanto al sexo.

3. EL TEST DE IGUALDAD COMO METODOLOGA PARA DETERMINAR SI UN TRATO DESIGUAL ES O NO DISCRIMINATORIO Hemos ya manifestado anteriormente que el Tribunal Constitucional considera vlido y permisible el tratamiento diferenciado cuando ste se fundamenta en razones objetivas y razonables que lo justifican. Para ello se han desarrollado mecanismos para determinar cundo estamos frente a un trato desigual con base en justificaciones objetivas y razonables o cundo frente a un trato arbitrario, caprichoso e injustificado y, por tanto, discriminatorio. Este cometido se logra aplicando el test de igualdad que es una gua metodolgica para determinar si un trato desigual es o no discriminatorio y, por tanto, violatorio o no del principio-derecho a la igualdad. Debe recordarse sobre este particular que el artculo 103 de la Constitucin slo permite por excepcin la creacin de una regla especial cuando as lo requiera la naturaleza o razn de los hechos, sucesos o acontecimientos que ameriten una regulacin particular o no genrica. Bajo este criterio una ley especial slo puede sustentarse en las especficas caractersticas, propiedades, exigencias o calidades de determinados asuntos, no generales, en el seno de la sociedad. El test de igualdad a que nos estamos refiriendo se basa, a la vez, en tres subprincipios: a) El subprincipio de idoneidad o de adecuacin. Segn el cual cualquier determinacin que tenga incidencia sobre los derechos fundamentales de la persona, debe tener un objetivo constitucionalmente legtimo, as como la medida adoptada debe resultar idnea para alcanzar dicho objetivo. b) Subprincipio de necesidad. Es decir que no exista ningn otro medio alternativo que revista similar idoneidad para alcanzar el objetivo propuesto y que afecte menos el derecho fundamental. c) Subprincipio de proporcionalidad stricto sensu, es decir que el objetivo propuesto logre un grado de efectividad equivalente, por lo menos, al grado de afectacin del derecho fundamental. 4. APLICACIN PRCTICA DEL TEST DE IGUALDAD 4.1 El rgimen laboral agrario Los magistrados de Tribunal Constitucional al pronunciarse en el Expediente N 00027-2006-PI sobre la demanda de inconstitucionalidad interpuesta por el Decano del Colegio de Abogados de Ica contra los aspectos de la Ley N 27360 (Ley que aprueba las normas de promocin del sector agrario) referidos al rgimen remunerativo aplicable a la actividad agraria (jornal diario no menor de S/.16.00 que incluye la CTS y las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, y que se actualizar en el mismo porcentaje en que se incremente la Remuneracin Mnima Vital). En cuanto al descanso vacacional se considera slo 15 das calendario, salvo acuerdo de mayores

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alcances. A su vez, en caso de despido arbitrario la indemnizacin es equivalente a 15 remuneraciones diarias (RD) por cada ao completo de servicios, con un mximo de 180 RD, Las fracciones de ao se abonan por dozavos. Este rgimen especial fue calificado de atentatorio y contrario al principio de igualdad y no discriminacin que propugna el artculo 2, numeral 2 de la Constitucin. Sobre estos cuestionamientos el Tribunal consider que, en este caso, el legislador ha introducido un trato diferenciado en virtud de una norma constitucional habilitante, es decir en base al artculo 103 que faculta legislar de manera especial y excepcional cuando la naturaleza de las cosas as lo amerita, y no por cuestiones arbitrarias e infundadas, ya que el trabajo en el sector agrario se caracteriza por la temporalidad, aleatoriedad, movilidad, estacionalidad, informalidad y dificultad en el acceso al empleo. Por las razones expuestas el rgimen laboral especial diseado para el agro constituye un medio idneo y razonable para el fomento y promocin del empleo de este sector. De la misma manera, este rgimen laboral constituye a la vez una regulacin menos gravosa dada la singularidad del sector agrario y pese a que los demandantes propiciaban como mejor medida la generacin de beneficios tributarios, ya que stos tambin fueron incluidos como medios de promocin en la ley especial aplicable al rgimen agrario. Finalmente, en cuanto al tercer subprincipio de proporcionalidad stricto sensu corresponde apreciar si la promocin del fomento del empleo es proporcional a los efectos que pueda generar tener el rgimen laboral especial propuesto para el sector agrario, El Tribunal Constitucional considera que el grado de promocin y fomento del empleo en el agro que se viene obteniendo resulta ampliamente superado pese a la medida legislativa especial con carcter restrictivo que se ha impuesto, siempre dentro de parmetros constitucionalmente vlidos. De los trminos comparativos entre el rgimen laboral comn y el rgimen laboral agrario se observa que si bien presentan diferencias sustanciales, stas estn motivadas en causas objetivas y justificadas, no habindose producido contravencin del principio-derecho a la igualdad, por lo que el rgimen laboral especial aplicable al agro no es discriminatorio. No obstante s resulta exigible de parte del Estado que a travs de su servicio inspectivo tales normas se cumplan adecuadamente ya que slo implican condiciones mnimas, por lo que nada debe impedir que se pacte por encima de lo normativamente previsto. 4.2 El tercio superior en la contratacin de maestros Recientemente hemos sido testigos de la controversia generada respecto a la contratacin de docentes dispuesto por el Decreto Supremo N 004-2008-EF que estableca en su artculo 1 numeral 1: quees requisito fundamental para ser contratado como docente a partir del ao lectivo 2008 en las Instituciones Educativas Pblicas de Educacin Bsica y Educacin Tcnica - Productiva, ser profesor egresado den-

tro del tercio superior del cuadro de mritos promocional de las Instituciones de Educacin Superior no Universitaria y Facultades de Educacin de las Universidades del Pas... Dicha condicin fue considerada discriminatoria y lesiva del principio de igualdad, a partir del trato irrazonable e injustificado de la norma por lo que es discriminatorio y violador del artculo 2, inciso 2) de la Constitucin (Considerando de la Ordenanza Regional N 004-2008-GRL-CR del Gobierno Regional de Loreto). En parecido sentido se manifest el Gobierno Regional de Lambayeque en su Ordenanza N 004-2008-GR. LAMB/CR afirmando tambin que la norma en cuestin transgrede derechos reconocidos por nuestra Constitucin Poltica del Estado, como son: La igualdad ante la ley, la igualdad de oportunidades y de trato, como el derecho al trabajo, entre otros... A su vez la Ordenanza N 003-2008-GRSM/CR del Gobierno Regional de San Martn afirm que el cuestionado requisito fundamental del tercio superior tambin viola el principio a la igualdad de oportunidades laborales... Evidentemente los gobiernos regionales se excedieron al desconocer las disposiciones legales emanadas del Ejecutivo, imponiendo arbitrariamente Ordenanzas que representan un rango inferior a los decretos supremos emanados del Gobierno Central. Incluso la Defensora del Pueblo recomend la derogacin del decreto supremo sobre el tercio superior por considerarlo inconstitucional tanto en su forma como por el contenido ya que vulnera el derecho fundamental de acceso a la funcin pblica docente en condiciones de igualdad. En realidad la supuesta inconstitucionalidad de la norma no es tal, pues es normal que el acceso a las funciones pblicas est sujeto a determinadas condiciones de edad o de idoneidad como lo determina incluso la propia Constitucin. Recordemos, adems, que como lo ha manifestado el propio Tribunal Constitucional la igualdad solamente ser vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificacin objetiva razonable, situacin que, evidentemente, no se da en el condicionamiento considerado para la contratacin de maestros a que se refiere el Decreto Supremo bajo comentario. Algo ms, an, conviene tener presente lo expresado por el numeral 2 del artculo 1 del convenio N 111 de la OIT citado anteriormente y que expresa con evidente claridad que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas como discriminacin. Si bien la exigencia requerida para la contratacin de docentes no fue todo lo feliz o satisfactoria para los interesados, no por ello resultaba inconstitucional al no afectar realmente, el principio de igualdad, dado que no originaba una discriminacin censurada por la Constitucin. Felizmente el acuerdo a que se lleg posteriormente dej a todos satisfechos, salvndose las dificultades originadas por la norma cuestionada al aceptarse el tipo de examen general bajo exigencias que permitan una ms rigurosa seleccin de los docentes a contratar.

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PROCESO DE PENSIONAMIENTO
1. INICIO DEL TRMITE: REGISTRO EN EL SISTEMA El trmite de "Pensionamiento" llamado as por la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) , se inicia en las instalaciones de la Oficina de Normalizacin Previsional - ONP en Lima y Provincias, con la presentacin de los siguientes documentos en la ventanilla de atencin que acreditan y permiten validar los aos de aportacin del trabajador: DNI vigente y/o Carn de Extranjera del solicitante (original y copia simple legible). Certificado(s) de Trabajo con direcciones actualizadas (copia simple legible). Si no tuviese los certificados, deber presentar pruebas supletorias como: Liquidacin de Beneficios Sociales, Boletas de Pago debidamente firmadas y selladas por el empleador, Certificados de Retencin de Rentas de 5ta. Categora, Declaracin Jurada del Empleador debidamente acreditado, etc. Si se tratase de Asegurado Facultativo Independiente, Continuacin Facultativa o Ama de Casa: copia simple de la resolucin si sta no hubiese sido expedida por la ONP y originales de los Comprobantes de Pago. Si en la tramitacin intervienen apoderados: poder general y/o especial segn sea el caso. Original y copia del documento de identidad del apoderado y copia del documento de identidad del titular. Si fuese casado y/o tuviera hijos: Partida de Matrimonio Civil de reciente expedicin (mximo tres meses de haber sido expedida).

Los asegurados obligatorios o facultativos, as como los jubilados que van a iniciar su trmite de pensin en el Sistema Nacional de Pensiones deben seguir el proceso que se explica a continuacin.

Documento de Identidad vigente y/o Carn de Extranjera de la cnyuge (original y copia simple legible). Partida de Nacimiento de reciente expedicin (mximo tres meses de haber sido expedida) de hijos menores de 18 aos, hijos invlidos e hijos mayores de 18 y menores de 21 que estudian. Certificado Mdico de hijos invlidos mayores de 18 aos, si los hubiera (original). Certificado(s) de Estudios de nivel bsico o superior de hijos mayores de 18 aos y menores de 21 aos (original), precisando el perodo de estudio concluido. De ser conforme la documentacin presentada, se le dar una cita. El da de la cita, se proceder al llenado del correspondiente formato aprobado por la ONP. Una vez que se verifica que la persona rene la documentacin requerida, se le apertura un expediente administrativo asignndole el correspondiente nmero. 2. CONTROL DE CALIDAD DE LOS DOCUMENTOS PRESENTADOS En el rea de Precalificacin del Proceso de Orientacin y Recepcin, se realiza el control de calidad de los documentos recibidos y se procede a su registro en los sistemas. El control de calidad consiste en detectar si hay errores o algn tipo de deficiencia al recibir los documentos en la Plataforma de Atencin al Pblico.

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3. IMPRESIN DE PLANTILLAS DE VERIFICACIN La impresin de las Plantillas de Verificacin se realiza en un rea interna de la ONP, donde se determina en qu empresas y/o instituciones se har la verificacin propiamente dicha. 4. VERIFICACIN DE LOS AOS DE APORTACIN La verificacin propiamente dicha se realiza mediante un trabajo de campo de los verificadores, que acuden a las empresas y/o instituciones para constatar los aos de aportacin declarados en el inicio del trmite. El expediente luego va al Archivo Temporal, mientras se realiza el Proceso de Verificacin. 5. ANEXADO DE DOCUMENTOS AL EXPEDIENTE En la Central de Anexado, los expedientes que vienen del Archivo Central o Temporal, son recibidos y registrados para que se les anexen otros documentos, que pueden ser solicitudes o las plantillas de verificacin, para luego pasar a ser foliados. 6. PRECALIFICACIN

9. PROGRAMACIN DE PAGO Luego de firmado el documento se enva al domicilio, y de ser el caso, se programa el pago de la pensin. 10. ENVO DE RESULTADOS POR MENSAJERA En el subproceso de Mensajera se reciben los documentos que han sido firmados y visados por la ONP, para remitirlos a los asegurados. Luego se procede a la generacin de la esquela, que acompaar al documento resultante de la calificacin: Resolucin o Notificacin. Todo ello va en un sobre y se le denomina Kit de Mensajera. Aquellos documentos que no pudieron ser entregados al cliente principal, pasan a estar disponibles en la Plataforma de Atencin al Pblico ms cercana al domicilio por un plazo mximo de 30 das hbiles. Luego se publica la lista en el diario oficial El Peruano y en un diario de circulacin nacional. 11. ARCHIVO Se archivan los expedientes, habiendo culminado el proceso de calificacin del derecho pensionario. 12. CONSIDERACIONES

Los expedientes de Pensionistas y No Pensionistas se descargan en los sistemas. Una vez que estn precalificados, son derivados a las lneas de Calificacin de No Pensionistas y de Pensionistas, segn sea el caso. 7. CALIFICACIN DE LOS EXPEDIENTES Los expedientes son asignados al equipo de calificadores, quienes determinan si los documentos renen los requisitos para que puedan ser atendidos. El Subproceso de Calificacin cuenta con equipos de calificadores para expedientes del tipo: No Pensionistas y Pensionistas. Los expedientes de No Pensionistas son aquellos que estn solicitando por primera vez una pensin y se evala si tienen o no el derecho. 8. CONTROL DE CALIDAD DE LA CALIFICACIN REALIZADA Al terminar la atencin de los expedientes en el Sub proceso de calificacin No Pensionistas, pasan por un riguroso Control de Calidad que consiste en revisar la calificacin realizada al expediente por el Proveedor del Servicio de Calificacin, en base a la normatividad legal vigente. Si la calificacin fue correcta se firman los documentos a remitir al cliente principal, sea Resolucin o Notificacin.

Todo trmite debe ser realizado por el interesado, a excepcin del caso en que se otorgue poder simple a otra persona. De requerirse informacin del estado del trmite, el titular podr solicitarla presentando su documento de identidad. De no ser el titular el que solicita la informacin, deber estar acreditado a travs de una carta poder.

Fuente: www.onp.gob.pe

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ANLISIS LEGAL

FICHA DE VERIFICACIN DE REQUISITOS

Por favor ingrese los siguientes datos: Modalidad Se refiere al Sector Ocupacional donde se dio el cese laboral (Ver Requisitos) Condicin de Asegurado Pueden ser Obligatorio o Facultativo, por favor revise la notal al final de la pgina. Fecha de nacimiento (da/mes/ao) Sexo
Seleccione su modalidad aqu

(1)

Seleccione su modalidad aqu

(2)

Masculino

A continuacin ingrese los perodos aportados, realice el nmero de ingresos que sea necesario. Las fechas de inicio y fin se refieren a los diferentes lapsos en donde dieron los aportes en algn sector ocupacional, no necesariamente donde se realiz el cese laboral. Fecha inicio (da/mes/ao) Fecha fin (da/mes/ao) Sector Ocupacional TOTAL
TEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 TOTAL FECHA DE INICIO FECHA DE FIN
Ingrese su modalidad aqu

0
AO (S)

0
MES (ES)

0
DA (S) MODALIDAD

(1) Modalidades: Rgimen General, Construccin Civil, Martimos, Periodistas, Trabajadores de la industria del cuero, pilotos y copilotos, minas subterrneas (socavn), tajo abierto, centros mineros metalrgicos. (2) Asegurado obligatorio.- Es el asegurado que tiene una relacin laboral comn; es decir, depende de un empleador. Asegurado facultativo.- Este puede ser: a) Facultativo independiente, es el que realiza, o ha realizado, actividad econmica independiente. Tambin puede adquirir esta condicin quien alguna vez realiz actividad dependiente, pero no cumple con los requisitos para inscribirse como asegurado de continuacin facultativa. b) Asegurado de Continuacin Facultativa, es aqul que ha sido un trabajador dependiente y al cesar en el trabajo, dentro de los seis meses y contando por lo menos con 18 meses de aportes, se inscribe como asegurado facultativo. * El resultado obtenido en el Simulador es referencial, pues la ONP se reserva el derecho de realizar las labores de verificacin de los aos de aportacin declarados en el inicio de trmite presentado en la institucin, comparando con los libros de planillas.

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INFORMACIN ESTADSTICA TRIMESTRAL

Entidades que realizan Actividades de Intermediacin Laboral
DEBER DE INFORMACIN TRIMESTRAL La Ley N 27626 tiene por objeto regular la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores Intermediacin Laboral, sujetas al rgimen laboral de la actividad privada. En el art. 18 de este dispositivo se seala que dichas entidades se encuentran obligadas a presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo informacin trimestral, segn el formato que para tal efecto deber ser aprobado mediante Reglamento del Sector, y que reproducimos ms adelante. FORMATO DE INFORMACIN ESTADSTICA TRIMESTRAL

Existe la obligacin para las empresas reguladas por la Ley N 27626, de presentar a la AAT informacin trimestral segn un formato que para tales efectos debe ser aprobado mediante Reglamento del Sector. Veamos a continuacin estos alcances.

trada la sede principal y, en el caso de contar con Establecimientos Anexos, deber presentarse en el lugar de cada Establecimiento, dentro de los cinco (05) das hbiles de los meses de abril, julio, octubre y enero. En el Anexo 1 de la norma bajo comentario se consignan los perodos trimestrales, las fechas de referencia y las fechas de presentacin, como veremos a continuacin:
ANEXO 1 PERODOS 1er. Trimestre FECHAS DE REFERENCIA 31 de enero 28 de febrero 31 de marzo 30 de abril 31 de mayo 30 de junio 31 de julio 31 de agosto 30 de setiembre 31 de octubre 30 de noviembre 31 de diciembre FECHAS DE PRESENTACIN Primera semana de abril

2do. Trimestre

Primera semana de julio

3er. Trimestre

Primera semana de octubre

En este formato, en primer lugar, deber consignarse los datos de la entidad que realiza actividades de intermediacin laboral, tales como el nmero de RUC, nmero de Registro, direccin, fax, telfono, etc. En segundo lugar, datos referidos al volumen de la fuerza laboral en la empresa: de los trabajadores y de la empresa usuaria. PRESENTACIN DEL FORMATO En el Texto nico de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo, aprobado por Resolucin Ministerial N 014-2006-TR de 18.01.2006, se establece que el formato de Informacin Estadstica Trimestral de las Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediacin Laboral ser presentado en el lugar donde se encuentre regis-

4to. Trimestre

Primera semana de enero

Este trmite es gratuito, salvo los casos de presentacin extempornea en donde se establece el costo de 0.5% del valor de la UIT, es decir, en la actualidad, S/.17.50. La calificacin es automtica, es decir, no requiere de evaluacin previa. La dependencia donde se inicia el trmite es la Oficina de Administracin Documentaria, Archivo y Biblioteca; siendo la autoridad competente la Direccin de Promocin del Empleo y Formacin Profesional o Dependencia que haga sus veces.
_____ (*) Reproducimos, asimismo, el formato relacionado con la presentacin de Informacin Estadstica Laboral - Agencias Privadas de Empleo.

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FORMATO PARA LA PRESENTACIN DE LA ESTADSTICA TRIMESTRAL

DIRECCIN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO DE DIRECCIN DE PROMOCIN DEL EMPLEO Y FORMACIN PROFESIONAL DE ZONA DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO DE FECHA DE PRESENTACIN: DA MES AO

INFORMACIN ESTADSTICA TRIMESTRAL EMPRESAS Y ENTIDADES QUE REALIZAN ACTIVIDADES DE INTERMEDIACIN LABORAL AO PERODO DE PRESENTACIN: I II III IV

I. DATOS GENERALES DE LA ENTIDAD QUE PRESENTA LA INFORMACIN

1.1 N DE RUC:

1.2 DENOMINACIN SOCIAL:

1.3 N DE REGISTRO VIGENTE: DA AO MES

1.4 FECHA DE INSCRIPCIN:

1.5 LUGAR DONDE SE OTORG EL REGISTRO (consignar la ciudad):

1.6 TIPO DE ESTABLECIMIENTO: 3

OFICINA LOCAL DE SERVICIOS

PRINCIPAL

1 4

SUCURSAL

AGENCIA

5 UBIGEO

1.7 DOMICILIO DEL ESTABLECIMIENTO: 1.9 CARGO:

DPTO.

PROV. 1.10 TELFONO:

DISTR. . 1.11 E-MAIL:

1.8 PERSONA A QUIEN CONSULTAR:

II. VOLUMEN DE LA FUERZA LABORAL EN LA EMPRESA

2.1 DE LOS TRABAJADORES

Consigne el total de trabajadores de acuerdo a su categora ocupacional (ejecutivos, empleados, obreros), segn sean de planta o destacados, debiendo incluir aquellos que se encuentran en perodo de prueba, vacaciones, licencia por enfermedad o perodo de lactancia, adems a los jvenes por modalidades formativas laborales, y aquellos que se encuentran por honorarios profesionales.

EMPLEADOS OBREROS

PERIODO DE REFERENCIA MUJER TOTAL HOMBRE MUJER

PERSONA CON DISCAPACIDAD HOMBRE MUJER

TIPO DE TRABAJADOR
PERSONA CON DISCAPACIDAD HOMBRE MUJER

EJECUTIVOS

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES CONVENIO DE APRENDIZAJE CAPACITACIN LABORAL JUVENIL CON PREDOMINIO EN CENTRO DE CON PREDOMINIO EN EMPRESA FORMACIN -PPP (A) (B) (C)
PERSONA CON

PRCTICA PROFESIONAL (D)

PERSONA CON

(debe consignarse en meses)

PERSONA CON

TOTAL (A+B+C+D)

POR HONORARIOS PROFESIONALES (*) TOTAL HOMBRE MUJER DISCAPACIDAD TOTAL HOMBRE
HOMBRE MUJER

HOMBRE MUJER DISCAPACIDAD TOTAL HOMBRE

MUJER

HOMBRE MUJER

PERSONA CON DISCAPACIDAD HOMBRE MUJER

TOTAL HOMBRE MUJER DISCAPACIDAD TOTAL

HOMBRE MUJER

HOMBRE MUJER

PERSONA CON DISCAPACIDAD HOMBRE MUJER

TOTAL

DE PLANTA

DESTACADOS

DE PLANTA

DESTACADOS

DE PLANTA

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DESTACADOS sigue //

(*) Personal que presta servicios por ms de 25 horas semanales.

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FECHA DE PRESENTACIN

FORMATO PARA LA INFORMACIN ESTADSTICA LABORAL

DIRECCIN NACIONAL DE PROMOCIN DEL EMPLEO Y FORMACIN PROFESIONAL DIRECCIN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO DE DIRECCIN DE PROMOCIN DEL EMPLEO, FORMACIN PROFESIONAL Y DE LA MICRO Y PEQUEA EMPRESA DE

INFORMACIN ESTADSTICA LABORAL - AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEO

TRIMESTRE AO FECHA DE INSCRIPCIN III IV I II

I. DATOS DE LA AGENCIA PRIVADA DE EMPLEO

MARZO 2008 / ANLISIS LEGAL

PRINCIPAL AGENCIA TIPO DE ESTABLECIMIENTO SUCURSAL OFICINA TELFONO PROVINCIA DEPARTAMENTO UBIGEO FIN DE VIGENCIA
SOLICITANTES ENVIADOS
VARONES MUJERES MUJERES VARONES VARONES

NMERO DE REGISTRO

LUGAR DE REGISTRO

NMERO DE RUC:

DENOMINACIN SOCIAL

DOMICILIO

DISTRITO

PERSONA A QUIEN CONSULTAR

VIGENCIA DEL REGISTRO

INICIO DE OPERACIONES

II. INFORMACIN ESTADSTICA CONSOLIDADA

MESES DE REFERENCIA
MUJERES

SOLICITANTES DE EMPLEO ATENDIDOS SOLICITANTES COLOCADOS

VACANTES REGISTRADAS

RECHAZADOS (*)
MUJERES

MOTIVO POR EL CUAL SON RECHAZADOS ** A VARONES B C D A MUJERES B C D

PERSONAS CON DISCAPACIDAD COLOCADOS

VARONES MUJERES

N DE EMPRESAS ATENDIDAS

N DE PERSONAS NATURALES ATENDIDAS

VARONES

MUJERES

VARONES

(*) MOTIVO POR EL CUAL LAS VACANTES SOLICITADAS SON RECHAZADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO A) Ausencia por desacuerdo en la remuneracin B) Los postulantes no se presentaron a las empresas u hogares solicitantes C) No est de acuerdo con el perfil solicitado D) OTROS (indicar el motivo)

** El llenado es obligatorio siempre que exista personas rechazadas.

ANLISIS LEGAL

CONVENCIN COLECTIVA
y la Negociacin Directa
1. DEFINICIN DE CONVENCIN COLECTIVA Convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de stas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Slo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) ao de funcionamiento. Para estos efectos se considera que una empresa est en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trmites que establecen las disposiciones legales. 2. FUERZA VINCULANTE La convencin colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Es decir que obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza. En este contexto, la fuerza vinculante implica que en la convencin colectiva las partes podrn establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autnomamente acuerden con arreglo a ley. 3. CARACTERSTICAS DE LA CONVENCIN COLECTIVA La convencin colectiva de trabajo tiene las caractersticas siguientes:

La convencin colectiva es el acuerdo celebrado entre trabajadores y la empresa a travs del cual se pueden regular diversos aspectos concernientes a la relacin existente entre ambas partes: Remuneracin, condiciones de trabajo y productividad, entre otros. Veamos a continuacin sus alcances en el proceso de trato o negociacin directa.

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automticamente adaptados a aquella y no podrn contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador. b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las que seale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin. c) Rige durante el perodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duracin es de un (1) ao. d) Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas clusulas que hubieren sido pactadas con carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o parcial. e) Contina en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares. f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo. 4. TIPOS DE CLUSULAS En las convenciones colectivas pueden establecerse clusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Son clusulas normativas aqullas que se incorporan automticamente a los contratos individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurdicas. Son clusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.

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 Son clusulas delimitadoras aqullas destinadas a regular el mbito y vigencia del convenio colectivo. Las clusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan segn las reglas de los contratos. 5. MBITO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA La convencin colectiva tendr aplicacin dentro del mbito que las partes acuerden, que podrn ser: a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aqulla. b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad econmica, o a parte determinada de ella. c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas. 6. REPRESENTACIN SINDICAL POR RAMA DE ACTIVIDAD Para que el producto de una negociacin colectiva por rama de actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del mbito, se requiere que la organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a la mayora de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el mbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. En caso no se cumplan los requisitos de mayora sealados en el prrafo anterior, el producto de la negociacin colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por resolucin administrativa, tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organizacin u organizaciones sindicales correspondientes. De existir un nivel de negociacin en determinada rama de actividad sta mantendr su vigencia. Las mayoras reseadas son mayoras absolutas. De producirse discrepancia respecto a la determinacin de estas mayoras, la Autoridad de Trabajo determinar lo pertinente. 7. CAPACIDAD DE REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES PARA NEGOCIAR Tendrn capacidad para negociar colectivamente en representacin de los trabajadores: a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayora absoluta de trabajadores. b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organizacin sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

La representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva estar sujeta a los siguientes lmites: a) Tres (3) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayora absoluta de los trabajadores. b) Hasta tres (3) dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical represente a menos de cincuenta (50) trabajadores. c) Un (1) dirigente sindical adicional y hasta un mximo de doce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que excedan al nmero sealado en el inciso anterior. 8. REPRESENTACIN DEL EMPLEADOR La representacin de los empleadores estar a cargo: a) En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que l designe. b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organizacin representativa de los empleadores en la respectiva actividad econmica y, de no existir sta, de los representantes de los empleadores comprendidos. La comisin designada por los empleadores no podr ser superior en nmero a la que corresponde a los trabajadores. El reglamento precisa que esta representacin podr ser ejercitada en la forma siguiente: a) Por el propio empleador. b) Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitucin, si fueran personas jurdicas. c) Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo. d) Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales, a que se refiere el Decreto Ley N 14371. 9. INICIACIN DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que debe contener un proyecto de convencin colectiva, con lo siguiente: a) Denominacin y nmero de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio nico que sealen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalicin de trabajadores que lo presenta. b) La nmina de los integrantes de la comisin negociadora. c) Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y dems que se plan-

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teen, las que debern tener forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin. e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato. 10. PLAZO PARA LA PRESENTACIN DEL PLIEGO El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni despus de treinta (30) das calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente. En caso de presentacin posterior al plazo sealado, su entrada en vigencia(*) ser postergada en forma directamente proporcional al retardo. 11. FORMALIDAD DE PRESENTACIN El pliego se presenta directamente a la empresa, remitindose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se har a travs de la Autoridad de Trabajo, tenindose como fecha de presentacin la de ingreso por mesa de partes. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se har siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo. 12. RECEPCIN Y NEGOCIACIN DE BUENA FE La recepcin del pliego es obligatoria, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable. Existe la obligacin de las partes de negociar de buena fe y de abstenerse de toda accin que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legtimamente ejercitado. 13. EMPRESA DEBER PROPORCIONAR INFORMACIN A peticin de los representantes de los trabajadores, los empleadores debern proporcionar la informacin necesaria sobre la situacin econmica, financiera, social y dems pertinente de la empresa, en la medida que la entrega de tal informacin no sea perjudicial para sta. La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisar la informacin bsica que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones. Los trabajadores, sus representantes y asesores debern guardar reserva absoluta sobre la informacin recibida, bajo apercibimiento de suspensin del derecho de informacin, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.

14. VALORIZACIN DE LAS PETICIONES En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, a travs de una oficina especializada, practicar la valorizacin de las peticiones de los trabajadores y examinar la situacin econmico-financiera de la empresa y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad econmica o en la misma regin. Asimismo estudiar, en general, los hechos y circunstancias implcitos en la negociacin. La Oficina especializada podr contar con el asesoramiento del Ministerio de Economa y Finanzas, la Comisin Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera. El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentacin que obligatoriamente presentarn las empresas y de las investigaciones que se practiquen ser puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular su observacin. 15. LA NEGOCIACIN DIRECTA La negociacin directa constituye la etapa inicial de la Negociacin Colectiva en la cual las partes, empresas y sindicatos o representantes de los trabajadores se renen en forma directa con la finalidad de llegar a acuerdos definitivos sobre el pliego de reclamos objeto de la negociacin. Conforme a lo establecido en el art. 57 del TUO de la LRCT, las negociaciones se realizarn en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y deben iniciarse dentro de los diez (10) das calendario de presentado el pliego. El empleador o empleadores podrn proponer nuevas clusulas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Slo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunin, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados. De llegarse a un acuerdo solutorio en esta etapa las partes deben informar a la Autoridad de Trabajo de la terminacin de la negociacin directa, de lo contrario podr darse inicio a cualquiera de los siguientes procedimientos: Conciliacin, mediacin o arbitraje, sin descartar el derecho a huelga que asiste a los trabajadores, dentro de los alcances de la Ley bajo comentario.

_______ (*) Vase numeral 3 b).

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CARTA DE LA ORGANIZACIN SINDICAL A LA EMPRESA REMITIENDO EL PLIEGO DE PETICIONES

1. Nombre o denominacin social y domicilio de la(s) empresa (s), u organizaciones de empleadores (Art. 51, inc. c).

Lima, Seor Gerente General de la empresa Calle Distrito de De nuestra mayor consideracin:
6. Denominacin del Sindicato (o sindicatos, si fuere el caso) que lo(s) suscribe(n) (Art. 51, inc. a).

2. Nmero de inscripcin en el Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y P. E. (Art. 51, inc. a).

Los suscritos, en representacin del Sindicato de Obreros de la empresa , inscrito en el Registro Sindical con el N , con domicilio nico en , distrito de , organizacin sindical que afilia a la (indicar mayora absoluta o porcentaje que corresponde), dentro del mbito de (obreros); de conformidad a lo establecido en el Art. 52 del TUO del D.L. N 25593 remite a ustedes el presente pliego de reclamos dentro del trmino de ley, con la finalidad de iniciar el proceso de negociacin colectiva. Al respecto, en cumplimiento de lo preceptuado en el mencionado Art. 51, comunicamos a ustedes que la Comisin Negociadora estar conformada por los seores: a) , Secretario General, identificado con DNI N b) , Secretario de Defensa, identificado con DNI N c), Secretario de , identificado con DNI N Asimismo, ponemos en su conocimiento que los indicados miembros de la Comisin negociadora fueron designados en la Asamblea General del la misma que los facult para participar en la presente negociacin y conciliacin, practicar todos los actos procesales propios de stas, suscribir los acuerdos pertinentes y llegado el caso, la convencin colectiva de trabajo. Adjuntamos al presente el Proyecto de Convenio Colectivo. Atentamente,

3. Nmina de los integrantes de la Comisin Negociadora. (Art. 51, inc. b).

4. Declaracin de las facultades para negociar y la asamblea que las otorg (Art. 51, inc. b). 5. Las peticiones que se formulan integradas en un solo proyecto de convenio (Art. 51, inc. d).

7. Domicilio donde se remitirn las comunicaciones. Si son varios sindicatos deben fijar domicilio nico. De no existir sindicato, en sustitucin de los requisitos del 2, 6 y 7 se consignarn las indicaciones que permitan identificar a la coalicin de trabajadores (Art. 51, inc. a).

_________________ Sello y Firma

_________________ Sello y Firma

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PROYECTO DE CONVENIO COLECTIVO

En Lima, a los das reunidos en el local de de una parte, el Sindicato inscrito en el Registro Sindical con el N , con domicilio nico para efectos de las notificaciones en , representado por los seores miembros de la Comisin Negociadora, quienes fueron designados en la Asamblea General del , la misma que los facult para participar en la negociacin y conciliacin, practicar todos los actos procesales propios de stas, suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convencin colectiva de trabajo, organizacin sindical que afilia al ( %) de los trabajadores dentro del mbito de (obreros, empleados), a quienes se les denominar en lo sucesivo LOS TRABAJADORES; y, de la otra parte, la empresa con domicilio en distrito de , debidamente representada por , a quien se le conocer como EL EMPLEADOR, suscriben el presente convenio colectivo que soluciona el petitorio presentado por LOS TRABAJADORES el PRIMERO: AUMENTO GENERAL EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en otorgar a partir del un aumento general a sus trabajadores consistente en S/. ( y 00/100 Nuevos Soles) diarios sobre sus salarios bsicos vigentes. SEGUNDO: CLUSULA DE SALVAGUARDA EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en otorgar en calidad de clusula de salvaguarda, a partir del mes de vigencia del convenio, es decir desde el , la suma de S/. ( 00/100 Nuevos Soles). TERCERO: ASIGNACIN FAMILIAR EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en elevar el monto de la Asignacin Familiar de acuerdo al detalle siguiente: a) La Asignacin Familiar por cnyuge: se eleva de S/. a S/. mensuales. b) La Asignacin Familiar por cada Hijo: se eleva de S/. a S/. mensuales. CUARTO: BONIFICACIN ESCOLAR ANUAL EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES elevar de S/. a S/. el monto de la Bonificacin Escolar Anual que viene otorgando a los trabajadores QUINTO: ASIGNACIN POR ALIMENTACION PRINCIPAL EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES elevar de S/. a S/. por cada da laborado, su aporte a la Asignacin por Alimentacin Principal con la finalidad de financiar el men. SEXTO: ASIGNACIN POR FALLECIMIENTO EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en elevar la suma que otorga por concepto de Asignacin por Fallecimiento segn el detalle siguiente: a) Por fallecimiento del trabajador: De S/. a S/. b) Por fallecimiento de cnyuge: De S/. a S/. c) Por fallecimiento de hijos: De S/. a S/. d) Por fallecimiento de Padres: De S/. a S/. STIMO: LICENCIA SINDICAL EL EMPLEADOR se obliga a otorgar una licencia sindical de das hombre para todos los dirigentes. (1) VIGSIMO SEGUNDO(*): Las partes acuerdan que las clusulas se pactan con carcter permanente, las dems clusulas del presente convenio caducarn a su vencimiento. (2) VIGSIMO TERCERO(*): El presente convenio tendr una duracin de ao el mismo que se inicia el , salvo aquellas clusulas que tienen vigencia distinta, y concluir el , fecha en la cual caducan todas las clusulas que no se hayan pactado con carcter permanente. (3). VIGSIMO CUARTO: Las partes dejan constancia que el presente convenio sustituye a todos los pactos y convenios colectivos anteriores. Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un slo efecto

___________________________ Firmas (EMPRESA)

___________________________ Firmas (SINDICATO)

NOTAS: (1) Incluir otras peticiones que se formulen (Art. 51, inc. d). La empresa podr utilizar este esquema de convenio para presentar su contrapliego. (2) Se podra incluir esta clusula de ser ese el caso (Art. 43, inc. d). (3) La duracin no podr ser menor a un ao, pero podr pactarse por un plazo mayor, an ms, algunas de las clusulas pueden tener distinta fecha de vigencia determinada. (Art. 43, inc. c). (*) El texto de las clusulas vigsimo segunda y vigsimo tercera puede sustituirse por el siguiente contenido si es que las partes as lo acordaren: Vigsimo Segundo: Las partes convienen que la duracin de los acuerdos a que se hace referencia en el presente convenio tendrn como duracin un ao, es decir que regirn hasta el . de del ao 2009, oportunidad en la cual caducarn.

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RETENCIN DE TALENTOS
1. DEFINICIONES Talento.- El expositor inici su disertacin sealando que si se quisiera esbozar una definicin de talento se podra sealar que es la unin de la capacidad con el compromiso y la accin. Talento = decisores= personas que tienen la capacidad de tomar decisiones acertadas en el marco empresarial. Son personas que demuestran tener un claro alineamiento al negocio: asumen de manera intensa la misin y visin de los valores de la empresa. Estas personas tienen caractersticas ms genricas que especficas: liderazgo, trabajo en equipo, etc. En 1950 slo el 17% de los empleos requeran personas con destrezas intelecutales, hoy en da ms del 60% lo requieren. El 67% del valor actual de las empresas son intangibles, de ah el valor del talento. Retencin del talento.- No implica encadenar a nadie a la empresa sino despertar el deseo de quedarse. Segn seala Peter Drucker, atraer, retener y desarrollar talento constituye actualmente el principal desafo empresarial y factor determinante de la competitividad. En definitiva las cosas estn cambiando. Estamos en un nuevo siglo donde existe una realidad fuertsima, los ndices de natalidad han bajado. En este contexto, la demanda de talento es mayor que la oferta. Se prev que en Espaa para el ao 2010 exista una escasez de 800,000 profesionales calificados en el mercado. En ese nuevo siglo la competencia "sucia" no ser slo interna (de una empresa de la competencia) sino tambin externa (de otros pases).

Se encuentran las empresas preparadas frente a una fuga de talentos? Cmo afrontar esta situacin y, lo que es mejor, cmo prevenirla, son algunos de los aspectos que fueron desarrollados por Jorge Luis Becker(*), en la conferencia Qu prcticas demuestran mejor relacin costo/beneficio en la retencin del talento, organizada por APERHU y CS Managering Latin America, la misma que se llev a cabo el da 27 de marzo ltimo.

as que cuando abrimos la pgina web de la mayora de empresas encontramos siempre una referencia a los mismos. Sin embargo, es eso suficiente? En realidad, lo que cada empresa tendra que preguntarse es si cuenta con un proceso formal para retener sus talentos y, asimismo, si tiene un procedimiento establecido para medir los resultados de este proceso. Test para saber qu hacen las empresas para la retencin de talentos 1. Se dispone en la empresa de un mtodo para anlisis de la inversin en activos fijos? 2. Qu estructura existe en la empresa dedicada al seguimiento y retencin de talentos? 3. Cunto invierte la empresa para conocer ms a sus colaboradores? 4. La empresa conoce los clientes y productos ms rentables? 5. Se conocen los colaboradores con mayor potencial en los distintos niveles de la organizacin? 6. Existe un plan de ampliacin de mercado para los productos en los prximos cinco aos? 7. La empresa dispone de un plan de retencin de talentos identificados en los prximos cinco aos? 8. Existe un sistema formal de evaluacin de los jefes por el resultado? Segn un estudio realizado por la compaa mexicana boomerang.com:
Dicen las empresas 28% apoyan el avance profesional de los colaboradores 21% mejoran sostenidamente los sueldos de sus colaboradores Dicen los colaboradores 13% dicen lo mismo

2. PROCESO DE RETENCIN DE TALENTOS

9% dicen lo mismo

La buena noticia en el siglo XXI: Estamos en la era de los colaboradores. Todas las empresas hablan de sus colaboradores, tan es

_______ (*) Director Asociado CS Managering Latin America.

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MARZO 2008 / RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS

En EE.UU. el 43% de los profesionales dicen que sus empresas no tienen claro las clases de beneficios que prefieren sus colaboradores. Esto significa que el 50% de las inversiones en retencin del talento es hecha sin saber qu espera el talento y eso significa botar el dinero. En la prctica un 100% de empresas dice que valora el talento. Un 50%, adems de decirlo, lo pone en sus planes. De este 50%, 25% hace algo de verdad y slo un 10% del talento lo reconoce. As podemos advertir que existe: - Falta de consistencia: Se dice una cosa y se hace otra. La mejor consistencia va a producir resultados en la medida que haya sensibilizacin. - Carencia de efectividad: Lo que se hace, lo que se invierte produce resultados muy pequeos; menos de la mitad de lo que se invierte es percibido y por lo tanto no es efectivo. Por qu se hace tanto y sin embargo es poco percibido? Porque no se conoce el talento. En consecuencia, nos damos cuenta que quiz los altos mandos de la empresa tengan muy en claro que cuidar el talento es bueno para la imagen de la empresa pero no tienen claro que cuidar el talento forma parte de la inversin. 3. ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS A quin le corresponde sensibilizar a la empresa para cuidar sus talentos? A Recursos Humanos. Hay que conocer a la gente, con talento desconocido no se puede hacer nada. Se trata de conocer a todos los trabajadores y tratarlos como nicos. De repente la pregunta inmediata que surge, sobre todo en empresas con gran cantidad de trabajadores es, cmo lograrlo? Cul es el rol de Recursos Humanos en esto? Pues Recursos Humanos debe actuar a travs de los jefes inmediatos, verificando constantemente que los mismos conozcan a su gente. En este sentido el rol de Recursos Humanos es: 1. Sensibilizar a los jefes respecto de la importancia de conocer a sus trabajadores. 2. Ordenar la informacin sobre talentos, crear un Banco de Talentos en la empresa. En cada rea de la empresa se debe tener conocimiento de los talentos que existen en ella. 3. Identificar y utilizar esta informacin de la mejor manera. El rea de Recursos Humanos es el rea de ingeniera de la empresa: los jefes son los agentes que van a captar la informacin mnima que Recursos Humanos requiere. En este contexto, Recursos Humanos debe establecer cul es la informacin que requiere de los jefes inmediatos, pues su tarea consiste en mejorar lo bueno que hay en la empresa: a lo que se apunta es a conocer a todos los colaboradores, pues en la medida que se puedan identificar caractersticas y valores comunes en la empresa, stas servirn para ahorrar tiempo.

4. CAUSAS MS FRECUENTES DE FUGA DE TALENTOS - Aburrimiento. - Insatisfaccin con el trato que reciben. - Oportunidades limitadas. - Salarios y beneficios inadecuados. Qu hacer frente a esto? Aplicar el DARR: - Desarrollo de las personas. - Ambiente agradable. - Remuneracin adeucada. - Realizacin personal. Estos cuatro factores deben darse conjuntamente para que tengan xito. 5. CMO AFRONTAR LA FUGA DE TALENTOS? Es imposible hacer a una empresa 100% impermeable a la fuga de talentos. Por ello la mejor manera es estar prevenidos. Lo ideal es estar preparados. Hay que trabajar para evitar la fuga de talentos pero tambin hay que estar prevenidos. Las prcticas que demuestran mejor relacin costo/beneficio en la retencin de talentos son: - Conozca a su gente inventario de talentos (trabajo de reingeniera de RR.HH. a travs de los jefes inmediatos). - Evale a sus managers - Promueva una cultura - Cuide el ambiente de trabajo: - Tenga una atmsfera - Encaje en cada puesto sistema de tutores de talento. de reconocimiento. respeto, reconocimiento, comunicacin directa. de continuo desarrollo. a la persona que mejor se ajusta al mismo (job matching). - Otorgue compensaciones competitivas.

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

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Jurisprudencia

laboral
PROCESO DE AMPARO
EXP. N 2050-2006-PA/TC LIMA PATRICIA ROCO MIRANDA CHVEZ

Texto / Anlisis / Comentario

Se contradice el Tribunal Constitucional cuando acepta un contrato sujeto a modalidad para desempear labores de carcter permanente?
manente y no eventual o accidental; y que, habiendo realizado dichas labores por ms de un ao ininterrumpido, le alcanza el beneficio que otorga el artculo 1 de la Ley N 24041, razn por la cual no poda ser despedida sino por causa justa. El Sexto Juzgado Especializado en lo Civil de Lima, con fecha 28 de febrero de 2005, declar improcedente la demanda liminarmente, por estimar que existe una va especfica igualmente satisfactoria para ventilar la presente controversia. La recurrida confirma la apelada, por el mismo fundamento. FUNDAMENTOS 1. La cuestin controvertida se circunscribe a dilucidar si el contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito por la actora con la emplazada ha sido desnaturalizado, para efectos de ser considerado como de duracin indeterminada y, en atencin a ello, establecer si la demandante slo poda ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad. 2. De fojas 3 a 16 obran los contratos de trabajo de la recurrente, de los cuales se aprecia que su vnculo laboral con la emplazada estuvo regulado por el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97TR, razn por la cual no es aplicable al caso el artculo 1 de la Ley N 24041. Por otro lado, dichos contratos fueron celebrados a modalidad, por periodos determinados, sin que en conjunto superen la duracin mxima de cinco aos a que se refiere el segundo prrafo del artculo 74 de la referida norma. 3. La recurrente sostiene que se desnaturaliz su relacin laboral, debido a que las labores que desempe no fueron eventuales sino permanentes. Al respecto, es preciso sealar que es perfectamente lcito que quien ha celebrado un contrato de trabajo a modalidad desempee labores de naturaleza permanente. 4. Por consiguiente, en el presente caso no se ha producido la alegada desnaturalizacin del contrato de trabajo; tampoco ninguna situacin de despido por causa injustificada, puesto que el ltimo contrato celebrado entre las partes conclua el 31 de diciembre de 2004, luego de lo cual el empleador se encontraba facultado para decidir su renovacin o no, resultando, en el presente caso, aplicable lo dispuesto en el literal c) del artculo 16 del citado decreto supremo. 5. En consecuencia, no habindose acreditado la violacin de derecho constitucional alguno, la demanda debe ser desestimada. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitucin Poltica del Per HA RESUELTO Declarar INFUNDADA la demanda. Publquese y notifquese. SS. GONZALES OJEDA BARDELLI LARTIRIGOYEN VERGARA GOTELLI

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima, a los 18 das del mes de abril de 2006, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Gonzales Ojeda, Bardelli Lartirigoyen y Vergara Gotelli, pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doa Patricia Roco Miranda Chvez contra la resolucin de la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 74, su fecha 17 de agosto de 2005, que declara improcedente la demanda de amparo de autos. ANTECEDENTES Con fecha 28 de febrero de 2005, la recurrente interpone proceso de amparo contra la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria con el propsito de que se deje sin efecto el despido arbitrario de que ha sido vctima; y que, por consiguiente, se la reponga en su puesto de trabajo. Manifiesta que se ha desempeado como funcionaria de la entidad demandada por ms de cuatro aos; que los contratos de trabajo que suscribi con la emplazada han sido desnaturalizados, debido a que las labores que desempe eran de naturaleza per-

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MARZO 2008 / JURISPRUDENCIA LABORAL

JURISPRUDENCIA LABORAL

Comentario
No deja de llamar la atencin el pronunciamiento del Tribunal Constitucional (T.C.) que acabamos de reproducir, pues evidentemente contrasta con aquel otro que reprodujimos en Anlisis Laboral del mes de Enero 2005 (pgs. 32 y 33). Nos referiremos a los criterios expresados en uno y otro caso.

1.

La sentencia de fecha 18 de abril de 2006 (Expediente N 2050-2006-PA/TC - LIMA)

1.1 El reclamo.- En esta oportunidad se resuelve el caso de una funcionaria de la SUNAT que segn la denuncia fue despedida arbitrariamente pese a haber laborado bajo diversos contratos de trabajo de carcter temporal por ms de 4 aos, desnaturalizndose, as, dichos contratos al tratarse de labores de naturaleza permanente y no eventual o transitoria. Por esta razn pide su reposicin en su puesto de trabajo aunque equivoca el fundamento legal que le asiste, pues se ampara en lo dispuesto en el artculo 1 de la Ley N 24041 que impide el despido del trabajador de la actividad pblica que ha superado el ao de antigedad, salvo que exista causa justa que as lo amerite, no correspondindole este derecho por su calidad de trabajadora comprendida dentro de los alcances de la actividad privada. 1.2 El pronunciamiento del Tribunal Constitucional.- En este caso el T.C. rechaza por inaplicable la referencia hecha por la demandante al dispositivo legal (Ley N 24041) en que se ampara, por no pertenecer al rgimen pblico dado que sus contratos de trabajo se realizaron bajo las modalidades determinadas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El Colegiado aprecia que los contratos temporales a que estuvo sujeto la demandante no superaron en conjunto la duracin mxima de 5 aos permitida por la ley. Sin embargo, con gran sorpresa de nuestra parte, afirma que es perfectamente lcito que quien ha celebrado un contrato del trabajo a modalidad, desempee labores de naturaleza permanente, de lo cual concluye que no se ha producido desnaturalizacin del contrato de trabajo y, en consecuencia, no se ha dado despido injustificado dado que no se ha acreditado violacin de derecho constitucional alguno. Por estas razones se declar INFUNDADA la demanda.

2.

Se ha producido una variacin de criterio en lo resuelto por el Tribunal?

Lo resuelto en este caso por el T.C. contradice la razones y argumentos expuestos en otras ocasiones sobre el principio de

casualidad segn el cual la duracin del vnculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen tal como fue sostenido por el Colegiado no en una sino en varios otros pronunciamientos (ver Fundamento 3 de la sentencia de fecha 19 de diciembre de 2003 recada en el Expediente N 1874-2002-AA/TC-ICA y tambin en el Fundamento 3 de la sentencia de fecha 09 de octubre de 2002 correspondiente al Expediente N 1397-2001-AA/TC-AYACUCHO). Para el Tribunal el contrato laboral de duracin determinada tiene carcter excepcional y procede nicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar El Tribunal ha considerado tambin que se produce simulacin o fraude a las normas laborales cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligaran a la contratacin por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripcin de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal caracterstica es la temporalidad Si un contrato suscrito con carcter temporal responde a las caractersticas permanentes a que nos hemos referido, o cuando no se consignan las causas verdaderas determinantes de la contratacin, se concluye que existi simulacin por lo que tales contratos deben ser considerados como de duracin indeterminada y, en consencuencia, slo puede ponrseles fin si existe causa justa para ello. Bajo los criterios precedentes que sirvieron de pauta al Tribunal para resolver casos similares al que analizamos en esta oportunidad, no deja de preocupar que en este ltimo caso y pese a tratarse de una funcionaria de la SUNAT que labor ms de 4 aos a favor de esta entidad mediante sucesivos contratos temporales que no se acreditan como de naturaleza temporal o accidental, el Tribunal se limite a validar tal situacin afirmando simplemente que es perfectamente lcito que quien ha celebrado un contrato de trabajo a modalidad desempee labores de naturaleza permanente, sin efectuar ningn anlisis sobre la verdadera actividad cumplida por la demandante por ms de 4 aos en la Institucin que la contrat sucesivamente utilizando para ello varios contratos temporales. Se trataba, acaso, de una situacin de simulacin o fraude que pretende encubrir con el manto de temporalidad lo que realmente responde a un puesto que por su naturaleza es o debe ser permanente en el centro de trabajo?

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

51

Por decir lo menos el pronunciamiento del Tribunal resulta deficiente en razones que lo justifiquen, frente a la extensa motivacin que hace explicable y vlido el criterio aplicable con anterioridad. Ser, acaso, porque se trataba de una situacin que podra afectar a la SUNAT? No lo creemos, pero nos preocupa no encontrar razonamientos slidos que expliquen el ltimo pronunciamiento del Tribunal. 2.1 Un voto discrepante que apunta a calificar como NULO el cese atribuido a la finalizacin amaada del contrato Este criterio si bien no podemos atribuirlo al Tribunal Constitucional, se origina en la apreciacin singular discrepante del magistrado Manuel Aguirre Roca, miembro del Tribunal al pronunciarse en los dos expedientes que hemos citado como precedentes del caso bajo comentario (Expedientes N 13972001-AA/TC - AYACUCHO y N 1874-2002-AA/TC - ICA). En efecto, para el vocal Aguirre Roca la situacin analizada (despido aduciendo vencimiento del contrato) no puede calificarse como un despido arbitrario como lo considera la mayora de los magistrados intervinientes. Para l se trata de un despido nulo segn las reglas de los artculo 219 y concordantes del Cdigo Civil aplicables por resultar inexistente la causa invocada (finalizacin del contrato) convirtindose, as, en un acto jurdicamente imposible y con objeto ilcito, puesto que no ocurriendo el invocado vencimiento del contrato, no cabe ponerle fin bajo ese pretexto en la forma en que se hizo. En consecuencia, al invocarse una causal inexistente, el acto del despido qued viciado sea por error, sea por dolo y ... al impugnarse su validez por tales razones, los despidos se convierten en nulos, segn el artculo 222 del Cdigo Civil. Como consecuencia del planteamiento observado bajo este singular punto de vista, no slo se concluye con la reposicin del trabajador sino, adems, se reconoce el derecho al pago de las remuneraciones cadas como consecuencia de la nulidad del despido, tal como lo dispone el artculo 40 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) Si bien el razonamiento seguido por el Dr. Aguirre Roca no deja de tener validez por su fundamentacin legal y la lgica de su secuencia, entendemos que existira como traba el que la razn esgrimida no se encuentra comprendida dentro de las causales especificamente determinadas para considerar nulo un despido segn los precisos alcances del art. 29 de la LPCL (afiliacin y/o participacin sindical; candidato a representante de los trabajadores; presentar queja o participar en procesos contra el empleador, actos de discriminacin; despido por embarazo o por ser portador del VIH/SIDA).

3.

Apreciaciones Crticas

Sin lugar a dudas no deja de causar cierta preocupacin la discordancia existente entre el ltimo pronunciamiento del Tribunal que comentamos en esta oportunidad y los precedentes anteriores a que nos hemos referido. Consideramos, sin embargo, mejor fundamentados los pronunciamientos anteriores (Expedientes N 1874-2002-AA/

TC-ICA y N 1397-2001-AA/TC-AYACUCHO) puesto que en el que hoy publicamos no se observan razonamientos suficientes que expliquen porqu resulta infundada la demanda, dada que se limita a afirmar sin ningn comentario convincente que s es posible que un trabajador contratado bajo modalidad pueda desempear labores de naturaleza permanente, lo que constituye una generalizacin poco convincente. En efecto, entendemos que hay situaciones en que resulta posible y legal que una persona contratada temporalmente pueda realizar labores de carcter permanente. Ello sucede vlidamente cuando estamos frente al tipo de contrato modal denominado de suplencia en el que se sustituye temporalmente a un trabajador estable de la empresa cuyo vnculo se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente o en disposiciones convencionales. Se trata, por ejemplo, de reemplazar temporalmente a una trabajadora estable que debe hacer uso de su descanso por maternidad seguido de su descanso vacacional. En este caso, evidentemente resulta vlida la contratacin temporal por 4 meses para realizar las labores permanentes del puesto que se reemplaza. As lo establece lo dispuesto en el artculo 61 de la LPCL. Pueden tambin encontrarse otras situaciones especficas que en situaciones particulares permitiran el desempeo temporal de actividades que resultan permanentes por su naturaleza, pero en el caso de autos no se proporciona explicacin alguna que haga viable una situacin como la considerada en el expediente bajo comentario en el que se da una actividad continua de ms de cuatro (4) aos regulada por diversos contratos temporales que no acreditan la realizacin de actividades temporales. La expresin contenida en el Tercer Fundamento de la sentencia parecera convalidar: la contratacin temporal para la realizacin de actividades permanentes, cualquiera sea la motivacin que las ocasione; as como tambin parecera descartar el principio de causalidad vigente en el rgimen laboral peruano; olvidar el carcter excepcional propio de los contratos sujetos a plazo; propiciar la simulacin o el fraude para evitar la contratacin por tiempo indeterminado, lo cual puede ser verificado cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, tal como nos lo repeta constantemente el Tribunal Constitucional. El proceder aparentemente seguido por los miembros del Tribunal de desconocer los principios anotados precedentemente, validando contratos temporales para el cumplimiento de actividades permanentes sin expresar las razones justificatorias que llevaran a tal conclusin, produce una sensacin de inseguridad por la existencia de sentencias con contenido contradictorio. En nuestra opinin consideramos que lo resuelto por el Tribunal en las 2 sentencias a que nos hemos referido a lo largo de este comentario y que rechazan la contratacin temporal cuando se trata de actividades permanentes, cuenta con las razones y fundamentacin legal suficiente para hacer viable tal proceder.

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MARZO 2008 / ANLISIS LABORAL

INDICADORES LABORALES

Febrero 2008
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo
NDICE GENERAL
1. 1.1. ALIMENTOS Y BEBIDAS Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 1.1.1. Pan y Cereales 1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 1.1.3. Pescados y Mariscos 1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1.1.7. Frutas 1.1.8. Leguminosas y Derivados 1.1.9. Tubrculos y Races 1.1.10. Azcar 1.1.11. Caf, T y Cacao 1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1.1.13. Bebidas No Alcohlicas 1.1.14. Bebidas Alcohlicas Alimentos y Bebidas fuera del Hogar VESTIDO Y CALZADO Telas y Prendas de Vestir 2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 2.1.2. Confeccin y Reparacin de Ropa Calzado y Reparacin de Calzado 2.2.1. Calzado 2.2.2. Reparacin de Calzado ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. Alquiler, Conservacin de Vivienda y Consumo de Agua 3.1.1. Alquiler y Conservacin de la Vivienda 3.1.2. Consumo de Agua Energa Elctrica y Combustible 3.2.1. Energa Elctrica 3.2.2. Combustible

base
Dic. 2001 100.0
PONDERACIN (%) 100.000
47.545

VARIACIN PORCENTUAL MENSUAL 0.91%

1,85 2,21 0,42 3,67 -11,00 1,30 4,61 11,62 7,52 1,47 2,36 -2,56 0,01 0,02 0,23 0,15 0,70 0,25 0,14 0,14 0,21 0,52 0,57 0,00 -0,04 -0,02 -0,03 0,00 -0,06 -0,54 0,23 0,06 0,16 0,17 0,00 0,09 0,09 0,12 0,00 0,03 0,06 0,05 0,17 0,00 -0,23 -0,05 -0,47 -0,60 0,00 -0,09 -0,29 -2,57 0,11 0,00 -0,04 -3,05 -3,26 0,33 -0,21 -0,28 0,45 0,50 0,89 0,35 0,22 0,13 0,13 0,13 1,34 3,57 -0,18 -0,05 0,00

ACUMULADA 1.13%
2,40 2,72 1,46 1,85 -13,98 0,28 8,37 15,25 10,17 3,09 7,57 -2,71 0,03 -0,58 0,93 0,30 1,40 0,43 0,27 0,27 0,19 0,84 0,89 0,24 -0,09 -0,20 -0,27 0,00 -0,02 -0,46 0,24 0,12 0,33 0,35 0,00 0,38 -0,08 0,10 -0,78 0,30 0,12 0,11 0,25 0,00 -0,21 0,03 -1,70 -0,48 0,00 -0,34 -0,90 -4,36 0,11 0,00 -0,84 -3,05 -3,26 0,53 -0,25 -0,30 0,15 0,89 2,43 0,44 0,42 0,20 0,20 0,22 3,19 4,96 3,04 0,03 -0,05

ANUAL 4.82%
7,83 8,76 15,40 4,63 -3,23 14,11 26,13 -3,14 21,02 19,87 13,06 -10,82 2,75 1,47 2,16 6,39 4,98 2,72 2,79 2,75 4,40 2,54 2,28 6,05 2,09 0,44 -0,60 3,21 3,27 1,45 4,36 2,16 2,85 2,75 4,92 3,10 1,20 1,44 0,28 3,47 3,29 3,36 2,51 0,14 1,14 1,42 1,05 -1,16 4,21 5,61 1,96 -6,68 11,24 13,99 0,93 -7,19 -7,92 2,64 -0,93 -1,49 4,14 3,56 2,43 3,24 1,43 1,03 0,84 1,73 7,52 5,41 2,48 1,70 -0,71

1.2. 2. 2.1. 2.2.

7.488

3. 3.1. 3.2.

8.845

4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 5. 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 6. 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 7. 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 8. 8.1. 8.2. 8.3. 8.4. 8.5. 8.6.

MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA Muebles, Accesorios Fijos y Reparacin 4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 4.1.2. Reparacin de Muebles y Cubierta para Pisos Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios Aparatos Domsticos y Reparacin 4.3.1. Aparatos Domsticos 4.3.2. Reparacin de Aparatos Domsticos Vajilla, Utensilios Domsticos y Reparacin Mantenimiento del Hogar 4.5.1. Cuidado del Hogar 4.5.2. Lavado y Mantenimiento Servicio Domstico CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. Productos Medicinales y Farmacuticos Aparatos y Equipos Teraputicos Servicios Mdicos y Similares Gastos por Hospitalizacin y Similares Seguro contra Accidentes y Enfermedades TRANSPORTES Y COMUNICACIONES Equipo para el Transporte de Personal Gastos por Utilizacin de Vehculos 6.2.1 Combustibles y Lubricantes Servicio de Transporte Comunicaciones 6.4.1. Servicio Telefnico ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEANZA Equipos, Accesorios y Reparacin 7.1.1. Equipos y Accesorios 7.1.2. Servicio de Reparacin a Radio y TV. Servicios de Esparcimiento y Cultura Libros, Peridicos y Revistas Servicio de Enseanza OTROS BIENES Y SERVICIOS Bienes y Servicios de Cuidado Personal 8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 8.1.2. Servicios de Cuidado Personal Otros Bienes No Especificados Servicios de Alojamiento Giras tursticas Otros Servicios No Especificados Tabaco

4.949

2.904

12.409

8.820

7.040

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica - Direccin General de Indicadores Econmicos y Sociales. NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los ndices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por frmulas.

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

53

Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital

PERODO DE VIGENCIA DE LA RMV NMERO MESES DAS RMV NOMINAL S/.
PORCENTAJE DE INCREM. DE LA RMV VS. LA RMV ANTER.

RMV Julio 1990 a Enero 2008

VARIAC. PORCENTUAL DEL PERODO DE VIGENCIA IPC - INEI RMV DE JUL. 90 ACTUALIZADA IPC-INEI JUN. 90 - ENE. 2006 DIFERENCIA ENTRE LA RMV (*)

01.07.90 / 31.07.90 01.08.90 / 31.08.90 01.09.90 / 31.12.90 01.01.91 / 08.02.92 09.02.92 / 31.03.94 01.04.94 / 30.09.96 01.10.96 / 31.03.97 01.04.97 / 30.04.97 01.05.97 / 30.08.97 01.09.97 / 09.03.2000 10.03.2000 / 14.09.2003 15.09.2003 / 31.12.2005 01.01.2006 / 30.09.2007 01.10.2007 / 31.12.2007 01.01.2008 /

1 1 4 13 25 30 6 1 4 30 42 27 29 3 9 5 16 8 22

4.0 16.0 25.0 38.0 72.0 132.0 215.0 265.0 300.0 345.0 410.0 m. 13.67 d. 460.0 m. 15.33 d. 500 m. 16.66 d. 530 m. 17.67 d. 550 m. 18.33 d. 300.00 56.25 52.00 89.47 83.33 62.88 23.26 13.21 15.00 18.84 12.20 8.69 6.00 3.77

63.36 397.85 3.38 147.60 124.36 30.82 4.35 0.38 2.94 11.83 5.88 6.44 3.02%(1) 0.88%

4.0 6.53 32.53 53.15 131.60 295.27 386.26 403.05 404.58 416.49 465.74 493.12 524.88 540.73 545.5

0% + 145.02% 30.13% 39.87% 82.78% 123.69% 79.66% 52.10% 34.86% 20.72% 13.60% 7.2% 4.97% 2.02% +0.82%

(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de ltimo ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales MARZO 2008

Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES

PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIN RGIMEN
OBRERO

INDUSTRIA
EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO

COMERCIO
EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO

SERVICIOS
EMPLEADO EMPLEADOR

Rgimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud (ESSALUD) (Ley N 26790 y Ley N 27050) (*) PENSIONES (ONP) (1) (*) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Ley N 26790) (2) (*) SENATI (Ley N 26272) (3) Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*) TOTAL

9% (5)

9% (5)

9% (5)

13%

13%

13%

13%

13%

13%

13%

13%

(2) 0.75% 9.75%

(5)

13%

13%

(2) 9%

13%

13%

(2) 9%

NOTAS: (1) PENSIONES: Se increment a 13% desde el 01.01.1997 (Ley N 26504). (2) Acuerdo N 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fij los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de sepelio y sobrevivencia, las Cas. de Seguros fijan independientemente las retribuciones. (3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%. Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera). (4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley N 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto deba concluir el 31.12.2001 (Ley N 27223 y Ley N 27349) pero por Ley N 27535 (21.10.2001) continu aplicndose hasta el 31.08.2002. Se prorrog por Ley N 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrog nuevamente hasta el 31.12.2003 por Ley N 27884. Por Ley N 28129 se disminuy el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derog el IES del 1.7% por Ley N 28378 (10.11.2004).

Por aplicacin de la Ley N 28791 la Remuneracin Mnima Asegurable para este aporte ser equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006. (*) NOTAS: REMUNERACIN MXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneracin bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin tope, segn: D. S. N 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. N 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. N 003-97-TR, arts. 5 a 7. Remuneracin Mensual Afecta. Incluye Gratificacin de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se afectar tambin los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso. APORTACIN MXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportacin o contribucin, sobre la remuneracin total bruta afecta del mes.

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MARZO 2008 / INDICADORES LABORALES

INDICADORES LABORALES

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UNA AFP

APORTES Y CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
ESSALUD PENSIONES. (ONP) S.C.T.R. (1).

MARZO 2008
TRABAJADOR AFILIADO A LAS AFP INDICADAS

REMUNERACIN ASEGURABLE TOPE EN EMPLEADOR MENSUAL (RA) LA R.A.

(A) (A) (B) NO NO NO 9% (2)

HORIZONTE (2) 10.00% 0.88%

INTEGRA (2) 10.00% 0.88% 1.80% 0%

PROFUTURO (2) 10.00% 0.90% (3) 1.98% 0%

PRIMA (2) 10.00% 0.87% 1.50% 0%

S P

(A) (B) NO APORTE OBLIGATORIO (*) INVAL. SOBR. y G. SEP. Subsidio ESSALUD y otros S/. 6,849.53 (A) (B) (4) (5) NO NO NO NO

P Porcentual Tasa Gral. Otros conceptos

COMISIONES POR SERVICIOS 1.95% 0% 0.75%

OTROS
(1) (2) (3) (4) (5) (A) (B) (*)

SENATI IES

Comunicado publicado el 07.02.2000. A partir del 15.05.1998 por D.S. N 003-98-SA las empresas comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) contratarn las prestaciones de salud con el IPSS (ahora ESSALUD) o las EPS y, en materia de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, con la ONP o una compaa de seguros. Este porcentaje rige desde el 01.11.2004. Total de planilla afecta de obreros y empleados (Ind. Manufacturera). Desde el 01.01.1995 se aplic el 1.25% y en 1996 1.00%. A partir de 1997 en adelante se ha reducido a 0.75%. A partir del 9 de agosto de 1997 la tasa disminuy del 7 al 5%. Impuesto Extraordinario de Solidaridad ahora sustituye al FONAVI. Por Ley N 27512 se disminuy la tasa al 2% y por Ley N 27535 se prorrog la vigencia del impuesto hasta el 31.08.2002. Por Ley 27786 se prorrog este tributo hasta el 31.12.2002. Se prorrog hasta el 31.12.2003 por Ley N 27884. Por Ley N 28129 se disminuy el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derog el IES del 1.7% por Ley N 28378 (10.11.2004). Se comprende los conceptos remunerativos excepto los no remunerativos sealados en el TUO del Dec. Leg. N 728, LPCL, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR de 21.03.1993, Arts. 4 a 9, estos son los conceptos no remunerativos a que se refieren los Arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650, aprobado por D.S. N 001-97-TR. Por aplicacin de la Ley N 28791 la Remuneracin Mnima Asegurable para este aporte ser equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006. Se aplica adems sobre subsidios. El aporte o retribucin por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) slo se aplica a los subsidios ESSALUD y otros de acuerdo a lo dispuesto en la Tercera Disposicin Final de las Normas Tcnicas aprobadas por D.S. N 003-98 -SA del 13.04.98. La Ley del Sistema Privado de Pensiones en su art. 30 determina que los subsidios ESSALUD y otros estn afectos a los aportaciones al SPP. (TUO aprobado por D.S. N 054-97-EF de 13.05.1997). Por D.S. N 179-97-EF se dispuso desde el 01.01.1998 al 31.12.1998 el aporte del 8% fijado por D.S. N 054-97-EF. Para el ao 1999 por Ley N 27036 de 29.12.1998, se estableci el aporte tambin en 8% y para el ao 2000 contina en 8% segn lo establecido en la Ley N 27243. Por Ley N 27383 se volvi a establecer en 8% el aporte por el ao 2001. Por Ley N 27601 se prorrog el porcentaje de 8% por el ao 2002. Por Ley N 27900 se prorrog por el ao 2003 el aporte del 8%. Por Ley N 28147 se prorrog para el ao 2004 el aporte del 8%. Por Ley N 28445 se prorrog para el ao 2005 el aporte del 8%. A partir de enero 2006 se retorn al porcentaje del 10%.

APORTES AFP 2007

M E S E N E. F E B. M A R. A B R. M A Y. J U N. APORTES POR AFP TIPO HORIZONTE AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 INTEGRA 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 PROFUTURO 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 PRIMA 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 TOPE SEGURO INVALIDEZ 6,590.70 M E S J U L. A G O. S E T. O C T. N O V. D I C. APORTES POR AFP TIPO HORIZONTE AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. AP. COM. INVA. TOT. 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 10.00 1.95 0.88 12.83 INTEGRA 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 10.00 1.80 0.88 12.68 PROFUTURO 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96 10.00 1.98 0.98 12.96

AP: Aporte Principal TOPE SEGURO INVALIDEZ 6,707.59

PRIMA 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40 10.00 1.50 0.90 12.40

6,590.70

6,707.59

6,590.70

6,707.59

6,631.25

6,707.59

6,631.25

6,707.59

6,631.25

6,707.59

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

55

IR 2007

Rentas de 4ta. y 5ta. Categoras

IR 2008

Rentas de 4ta. y 5ta. Categoras

TUO de la LIR-2004 (D.S. N 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)

RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORA. Comprende, adems de las originadas en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestacin de servicios normados por la legislacin civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestacin del servicio demanda" (TUO-LIR2004, Art. 34). DEDUCCIN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORAS
AO BASE DE CLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR

TUO de la LIR-2004 (D.S. N 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)

RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORA. Comprende, adems de las originadas en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestacin de servicios normados por la legislacin civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestacin del servicio demanda" (TUO-LIR2004, Art. 34). DEDUCCIN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORAS
AO BASE DE CLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR

2005 2006 2007

7 UIT 7 UIT 7 UIT

3,300.00 3,400.00 3,450.00

S/. 23,100.00 S/. 23,800.00 S/. 24,150.00

2006 2007 2008

7 UIT 7 UIT 7 UIT

3,400.00 3,450.00 3,500.00

S/. 23,800.00 S/. 24,150.00 S/. 24,500.00

TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2007 Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TUO de la LIR, Art. 53

TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2008 Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
FRMULA PARA CALCULAR EL IMPUESTO (I)
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TUO de la LIR, Art. 53

TASA %

TASA %

BASE DE CLCULO HASTA 27 UIT MS DE 27 UIT HASTA 54 UIT MS DE 54 UIT

EQUIVALENCIA EN NUEVOS SOLES Hasta: S/. 93,150.00 Ms deS/. 93,150.00 Hasta S/. 186,300.00 Ms de S/. 186,300.00

BASE DE CLCULO HASTA 27 UIT MS DE 27 UIT HASTA 54 UIT MS DE 54 UIT

EQUIVALENCIA EN NUEVOS SOLES Hasta: S/. 94,500.00 Ms deS/. 94,500.00 Hasta S/. 189,000.00 Ms de S/. 189,000.00

FRMULA PARA CALCULAR EL IMPUESTO (I) I= (0.15 X R) I= (0.21 X R) 5,670

15% 21% 30%

I= (0.15 X R) I= (0.21 X R) 5,589

15% 21% 30%

I= (0.30 X R) 22,356

I= (0.30 X R) 22,680

RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORA: (TUO-LIR-2004, Art. 74). a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada

RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORA: (TUO-LIR-2004, Art. 74). a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada

Frmulas sobre la aplicacin de las retenciones sobre rentas de 5ta. categora

RETENCIONES MENSUALES 2007 MES ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC. RENTA NETA GLOBAL ANUAL (Ro x 12) + GF + GN + A (Ro x 11) + GF + GN + A + Ra (Ro x 10) + GF + GN + A + Ra (Ro x 9) + GF + GN + A + Ra (Ro x 8) + GF + GN + A + Ra (Ro x 7) + GF + GN + A + Ra (Ro x 6) + 0 (Ro x 5) + 0 (Ro x 4) + 0 (Ro x 3) + 0 (Ro x 2) + 0 (Ro x 1) + 0 + GN + A + Ra + GN + A + Ra + GN + A + Ra + GN + A + Ra + GN + A + Ra + 0 + A + Ra RETENCIN DEL MES r1 r2 r3 r4 r
5

D.S. N 122-94-EF

GN = Gratificacin Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerar en la variable A, como ya percibida. GF = Gratificacin Ordinaria de Fiestas Patrias. NOTA:
1

= = = = = = = = =

I/12 I/12 I/12 (I a) /9 (I b) /8 (I b) /8 (I b) /8 (I c) /5 (I d) /4 (I d) /4 (I d) /4

I=
2 3

Impuesto Anual b= a+r

4

r = Retencin mensual.
5 6 7

a= r +r +r

c=b+r +r +r

d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11

r6 r7 r r
8 9

r10 = r11 = r
12

= Ie

Ro = Remuneracin mensual ordinaria. A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificacin por cierre de pliego, gratificacin extraordinaria, participacin en las utilidades. Ra = Total Remuneraciones e ingresos extraordinarios y otros percibidos en los meses anteriores. Ntese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio gravable.

COMENTARIO: Hasta el ao 2005 respecto al Impuesto a la Renta resultante cuando se abonaban rentas extraordinarias de 5ta. y deducibles para el empleador a efectos de sus rentas de tercera, el segundo prrafo del Art. 71 de la Ley del Impuesto a la Renta aprobado por D.S. N 054-99-EF que fue incluido por la Ley N 27356 (18.10.2000) desde el 01.01.2001, indicaba que Tratndose de personas jurdicas u otros perceptores de rentas de tercera categora, la obligacin de retener el impuesto correspondiente a las rentas indicadas en los incisos a), b) y d), siempre que sean deducibles para efecto de la determinacin de su renta neta, surgir en el mes de su devengo, debiendo abonarse dentro de los plazos establecidos, en el Cdigo Tributario para las obligaciones de carcter mensual. De esta forma la retencin del Impuesto a la Renta de 5ta. categora por sumas extraordinarias (horas extras, utilidades, gratificaciones extraordinarias, etc.) se aplicaba directamente en el mes de su devengo. Ademas la Tercera Disposicin Final de la indicada Ley N 27356 precisaba que lo dispuesto en el segundo prrafo del Artculo 71 de la Ley ser de aplicacin a las aportaciones a ESSALUD y a la ONP. A partir del 01.01.2006 se derog el texto. Ver Escena Retencin mensual, en Informe Laboral N 240, Enero 2006, pgs. 4 y 5. A partir del Ejercicio Gravable 2006 ya no se aplicar directamente el porcentaje (s) de la Escala del Impuesto a la Renta en la que se encuentra el trabajador por sus rentas anuales, a las rentas extraordinarias (ver el comentario).

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MARZO 2008 / INDICADORES LABORALES

INDICADORES LABORALES

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una consideracin importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas tpicas, y otra, muy diferente, evaluar el consumo promedio de la poblacin, con la finalidad de calcular los ndices de inflacin. 2 COMPOSICIN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspirara a representar a la clase media urbana desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todava estudia, podra ser en la universidad, escuela tcnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un nio en edad no escolar. Al menos uno de los estudiantes podra estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal. La familia de la Canasta Aele, adems, no tiene automvil ni paga empleada del hogar. GASTO MENSUAL (S/.) GRUPOS DE CONSUMO
JUN. 2007 AGO. 2007 SET. 2007 OCT. 2007 NOV. 2007 DIC. 2007 ENE. 2008 FEB. 2008 MARZO 2008 S/. %

1.0 Alimentos en el Hogar 2.0 Alimentos fuera del Hogar 3.0 Vestido y Calzado 4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Elc. 5.0 Salud, Servicios Mdicos 6.0 Transportes y Comunicac. 7.0 Esparcimiento 8.0 Enseanza 9.0 Bienes y Servicios Varios 10.0 Gastos Adicionales TOTAL GASTO MENSUAL

803.08 146.00 135.42 625.40 25.42 228.00 25.00 473.88 62.50 275.00 2,799.69

816.54 141.80 135.42 625.40 25.42 228.00 25.00 473.88 62.50 280.00 2,813.96

824.23 141.80 136.08 626.40 25.42 228.00 25.00 473.88 62.50 280.00 2,823.31

835.56 146.38 136.08 626.40 25.42 228.00 25.00 473.88 62.50 280.00 2,839.22

844.37 146.38 136.08 626.40 24.58 228.00 25.00 473.88 62.50 280.00 2,848.19

846.62 146.48 136.08 626.40 24.58 228.00 25.00 473.88 62.50 282.00 2,851.55

853.16 148.44 136.08 626.65 24.58 228.00 25.00 473.88 62.50 286.00 2,864.30

859.56 148.50 136.08 626.65 24.58 228.00 25.00 515.42 57.00 286.00 2,906.79

898.00 769.68 149.70 142.00 136.08 135.42 614.24 623.41 24.96 22.08 228.00 190.50 25.00 25.00 535.42 435.83 57.00 59.50 286.00 255.00 2,954.39 2,658.42

30% 29% 5% 5% 5% 5% 21% 23% 1% 1% 8% 7% 1% 1% 18% 16% 2% 2% 10% 10% 100% 100%

ndice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPCINEI)
Los nmeros ndices por grandes grupos de consumo presentados corresponden a los del ndice de Precios al Consumidor publicados por el INEI. Para determinar la variacin porcentual en un perodo dado, basta dividir los nmeros ndices (el del fin del perodo, entre el del inmediato anterior al inicio del perodo) restarle 1.00 y la diferencia multiplicarla por 100. As, por ejemplo, si deseamos determinar la variacin porcentual en el Gran Grupo 1.0 (Alimentos y Bebidas), del trimestre que concluye a fines del mes de Mayo y se inicia el 1 de Marzo de 1999 se proceder de la siguiente manera:
V% = Indice May.'01 Al. y Beb. __ 1 Indice Ene. '01 Al. y Beb. 143.7 (100) = 143.6
__

100 = 0.069%

GRANDES GRUPOS

PONDERACIN %
58.05% 6.54% 9.34% 3.85% 2.11% 8.48% 5.79% 5.85% 100.00%

NMEROS NDICES (Base 1994 = 100) (*)

ABR. 2007 111.17 MAY. 2007
A la

JUN. 2007
A la

JUL. 2007
A la

AGO. 2007
A la

SET. 2007
A la

OCT. 2007
A la

NOV. 2007
A la

DIC. 2007
A la

ENE. 2008

FEB. 2008
A la fecha el INEI no est publicando los nmeros ndices

1.0 Alimentos y Bebidas 2.0 Vestido y Calzado 3.0 Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 4.0 Muebles, Enseres y Manten. de la Vivienda 5.0 Cuidados, Conserv. de la Salud y Servicios Mdicos 6.0 Transportes y Comunicaciones 7.0 Esparc., Divers., Serv. Cult. y de Enseanza 8.0 Otros bienes y servicios NDICE GENERAL
Fuente: INEI

107.97 fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha 121.23 el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI 106.73 no est no est no est no est no est no est no est no est 111.87 cando 116.17 los 111.09
publipublicando cando los los nmeros nmeros nmeros 99.18 ndices ndices ndices publi-

A la fecha el INEI no est publi- publi- publi- publi- publipublicando cando cando cando cando cando los los los los los los nmeros nmeros nmeros nmeros nmeros nmeros ndices ndices ndices ndices ndices ndices

111,39

(*) Desde enero 2002 ao base Dic. 2001=100

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

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1. REMUNERACIN MNIMA VITAL (RMV)

TAMBIN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIN LABORAL JUVENIL Y PRCTICAS PREPROFESIONALES

CTS Topes
TUO del Dec. Leg. N 650, 4ta. D.T. Empleados ingresados a partir del 12.07.1962 TOPES A LA CTS
TOPES SEGN PERODOS DE SERVICIOS
MES Y AO DE CESE MONTO DE 1 IML DIC. 1999 INDEXADO (S/.) Del 12.07.1962 Al 30.09.1979 Del 01.10.1979 Al 31.12.1989 Del 01.01.1990 Al 31.12.1990

VIGENCIA Del 01.04.1994 Al 30.09.1996 Del 01.10.1996 Al 31.03.1997 Del 01.04.1997 Al 30.04.1997 Del 01.05.1997 Al 30.08.1997 Del 01.09.1997 Al 09.03.2000 Del 10.03.2000 Al 14.09.2003 Del 15.09.2003 Al 31.12.2005 Del 01.01.2006 Al 30.09.2007 Del 01.10.2007 Al 31.12.2007 Del 01.01.2008

OBREROS (diario) S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. 4.40 7.17 8.83 10.00 11.50 13.67 15.33 16.66 17.67 18.33

EMPLEADOS (mensual) S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. 132.00 215.00 265.00 300.00 345.00 410.00 460.00 500.00 530.00 550.00

1 IML Tope (I/m.) 398.33 399.08 400.08 400.08

10 IML Tope (I/m.) 3,983.30 3,990.80 4,000.80 4,000.80

(Ley 25223) Sin Tope Sin Tope Sin Tope Sin Tope

ENE. 2001 FEB. 2001 MAR. 2001 ABR. 2001(1)

398.33 399.08 400.08 400.08

(1) El monto del IML indexado qued congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001 venci el plazo de 10 aos para efecto del depsito de la reserva.

Bono de Reconocimiento 92 SPP

MONTO MXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)

2. REMUNERACIONES MNIMAS VITALES ESPECIALES

MINEROS
(1.25 RMV) DS. N 030-89

ENE. 2008 FEB. 2008

S/. S/.

166,332.10 167,831.26

115.11 / 65.3156 116.15 / 65.3156

PERIODISTAS
(3 RMV) (m) Ley N 25101

AGRARIO
Ley N 27360 (1)

NOCTURNA
Rgimen General (2)

BASE LEGAL

Calendario de Informes Trimestrales

INTERMEDIACIN R.M. N 130-2001-TR DEL 21.05.2002
Fecha de referencia Fecha de presentacin Fecha de referencia Fecha de presentacin

S/. 3.00 d. S/. S/. 90.00 m. S/. 5.50 d. S/. S/. 165.00 m. S/. 8.96 d. S/. S/. 268.75 m.

216.00 396.00 645.00

D.S. N 003-92-TR (17.02.1992) D.U. N 10-94-TR (20.04.1994)

1ER. TRIMESTRE

3ER. TRIMESTRE

S/. 8.33 d. D.U. N 073-96-TR (27.09.1996) S/. 279.50 m. S/. 11.48 d. D.U. N 027-97 (01.04.1997) S/. 344.50 m. S/. 13.00 d. D.U. N 034-97 (15.04.1997) S/. 390.00 m. S/. 14.95 d. D.U. N 074-97 (03.08.1997) S/. 448.50 m. 16.00 S/. 18.45 d. S/. 553.50 m. 17.95 S/. 20.07 d. S/. 621.00 m. 19.51 S/. 22.49 d. S/. 675.00 m. 20.68 S/. 23.85 d. S/. 715.50 m. 21.46 S/. 24.83 d. S/. 745.00 m.
D.U. N 012-2000 (08.03.2000) D.U. N 022-2003 (13.09.2003) D.S. N 016-2005-TR del 28.12.2005 (29.12.2005) D.S. N 022-2007-TR (29.09.2007) Vigencia: (01.10.07 - 31.12.07) D.S. N 022-2007-TR (29.09.2007) Vigencia: (Desde el 01.01.2008)

S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m.

31 de enero 28 de febrero 31 de marzo 30 de abril 31 de mayo 30 de junio

1ra. semana de abril

31 de julio 31 de agosto 30 de setiembre 31 de octubre 30 de noviembre 31 de diciembre

1ra. semana de octubre

2DO. TRIMESTRE

4TO. TRIMESTRE

1ra. semana de julio

1ra. semana de enero

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia SPP-AFP

MONTO MXIMO AFECTO MENSUAL

ESSALUD y ONP-SNP
REMUNERACIN MNIMA ASEGURABLE MENSUAL Por perodo diario de 4 o ms horas
VIGENCIA BASE MONTO

MES

MONTO

(1) Vigente desde el 01.11.2000. (2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. (TUO del Dec. Leg. N 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley N 27671).

ENE. 2008 FEB. 2008 MAR. 2008

S/. S/. S/.

6,849.53 6,849.53 6,849.53

Del: 01.10.1996 Al: 31.03.1997 Del: 01.04.1997 Al: 30.04.1997 Del: 01.05.1997 Al: 30.08.1997 Del: 01.09.1997 Al: 09.03.2000 Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003 Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 Del: 01.01.2007

1 RMV 1 RMV 1 RMV 1 RMV 1 RMV 1 RMV 1 RMV(1) 1 RMV(1)

S/. 215.00 S/. 265.00 S/. 300.00 S/. 345.00 S/. 410.00 S/. 460.00 S/. 500.00 S/. 530.00

Remuneracin Mnima Asegurable (RMA)

Aportes al Rgimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley N 28791)
Base Legal mbito Afiliados Regulares Activos Aporte RMA 9% Vigencia

REMUNERACIN ASEGURABLE
De acuerdo al Art. 7 del TUO Dec. Leg. N 728, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) no se considera remuneracin asegurable los conceptos sealados en los Arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650 sobre CTS.

Gastos de Sepelio SPP - AFP

MONTO PROMEDIO DE GASTOS DE SEPELIO
(R.M. N 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114)

MES

MONTO

Ley N 28791 17.07.2006 (21.07.2006) Afiliados Regulares Pensionistas

REMUNERACIN MXIMA 1 RMV Remuneraciones ASEGURABLE - ESSALUD y ONP aseguraLa totalidad de los ingresos afectos percibidos bles por el trabajador (D.S. N 140-90-PCM de 4% Monto percibidas 29.10.1990 y D.S. N 179-91-PCM de 07.12.1991). de la en el mes pensin de octubre (1) Se aplica incluso para jornadas menores
a 4 horas. Tratndose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.

ENE. 2008 FEB. 2008 MAR. 2008

S/. S/. S/.

3,106.04 3,106.04 3,106.04

RMV: Remuneracin Mnima Vital.

Segn el Art. 114 del Ttulo VII del Compendio de Normas de Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. N 232-98-EF/SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo como base IPC-INEI, Junio 1998.

D.S. N 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada mxima legal o no se trabaje la totalidad de los das de la semana o del mes, las aportaciones se calcularn sobre lo realmente percibido.

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MARZO 2008 / INDICADORES LABORALES

INDICADORES LABORALES

Calendario Tributario
CRONOGRAMA DE PAGOS
(Obligaciones del Perodo MARZO 2008)
FECHA 09/04 10/04 11/04 14/04 15/04 16/04 17/04 18/04 21/04 22/04
LTIMO DGITO DEL RUC

TASA DE INTERS LEGAL EFECTIVA ANUAL

(Circular BCR N 041-94-EF/90) (Circular BCR N 025-96-EF/90) (Circular BCR N 009-2000-EF/90)
MONEDA NACIONAL FEB. 2008
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

MONEDA EXTRANJERA TASA % (2)

2.31 2.31 2.31 2.34 2.37 2.39 2.41 2.41 2.41 2.41 2.42 2.40 2.42 2.42 2.42 2.42 2.42 2.41 2.43 2.45 2.43 2.43 2.43 2.43 2.45 2.45 2.45 2.50 2.50

TASA % (1)
3.14 3.14 3.14 3.13 3.15 3.16 3.18 3.20 3.20 3.20 3.23 3.23 3.28 3.13 3.32 3.32 3.32 3.31 3.32 3.31 3.32 3.29 3.29 3.29 3.29 3.26 3.27 3.26 3.23

FACTOR ACUMUL. (*)

5.71453 5.71502 5.71551 5.71600 5.71649 5.71699 5.71748 5.71798 5.71848 5.71898 5.71949 5.71999 5.72051 5.72100 5.72152 5.72204 5.72255 5.72307 5.72359 5.72411 5.72463 5.72514 5.72566 5.72617 5.72669 5.72720 5.72771 5.72822 5.72873

FACTOR ACUMUL. (*)

1.89294 1.89306 1.89318 1.89330 1.89342 1.89355 1.89367 1.89380 1.89392 1.89405 1.89417 1.89430 1.89443 1.89455 1.89468 1.89480 1.89493 1.89505 1.89518 1.89531 1.89543 1.89556 1.89569 1.89581 1.89594 1.89607 1.89620 1.89633 1.89646

9 0

CULES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIN DE LA DECLARACIN-PAGO? 1. Principales Contribuyentes: Va disquete. 2. Medianos y Pequeos Contribuyentes con 5 o ms trabajadores a su cargo: Va disquete. 3. Medianos y Pequeos Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Va disquete o a travs del Formulario 402. QU MEDIOS VAN A UTILIZARSE? Programa de Declaracin Telemtica - PDT Remuneraciones o Formulario 402: Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones. Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regmenes especiales. Formulario 1072: Construccin Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP. Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeos Contribuyentes. Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. CUL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIN? 1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 2. Medianos y Pequeos Contribuyentes que presenten su declaracin en disquete: En los bancos autorizados. 3. Medianos y Pequeos Contribuyentes que presenten su declaracin en formulario: En cualquier banco autorizado de la Red (Crdito, Wiese, Interbank, Continental, Nacin, Lima, Santander, Bancosur, Comercio). CUNDO SE DEBE PRESENTAR? Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al ltimo dgito del RUC o documento de identidad. CUL ES LA INFORMACIN A DECLARAR? Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categora, ESSALUD (Salud), ONP (Sistema Nacional de Pensiones - Ley N 19990) y ESSALUD Vida. Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT.

(1) Circular BCRP N 009-2000-EF/90. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

(2) Circular BCRP N 025-96-EF/90.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL

(Circular BCR N 041-94-EF/90)
MONEDA NACIONAL FEB. 2008
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

TASA DE INTERS LABORAL ANUAL

Decreto Ley N 25920 (Circular BCR N 025-96-EF/90) (Circular BCR N 009-2000-EF/90)
MONEDA NACIONAL FEB. 2008
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

MONEDA EXTRANJERA TAMEX %

10.11 10.11 10.11 10.12 10.14 10.13 10.11 10.14 10.14 10.14 10.14 10.18 10.15 10.15 10.18 10.18 10.18 10.20 10.24 10.22 10.25 10.12 10.12 10.12 10.11 10.13 10.14 10.18 10.17

MONEDA EXTRANJERA TASA % (2)

2.31 2.31 2.31 2.34 2.37 2.39 2.41 2.41 2.41 2.41 2.42 2.40 2.42 2.42 2.42 2.42 2.42 2.41 2.43 2.45 2.43 2.43 2.43 2.43 2.45 2.45 2.45 2.50 2.50

TASA % (1)
23.39 23.39 23.39 23.51 23.45 23.39 23.25 23.18 23.18 23.18 23.14 23.41 23.20 23.22 23.10 23.10 23.10 23.11 23.16 23.29 23.52 23.42 23.42 23.42 23.51 23.59 23.46 23.59 23.57

FACTOR ACUMUL. (*)

682.98095 683.37981 683.77890 684.18008 684.58057 684.98036 685.37823 685.77525 686.17250 686.56998 686.96707 687.36857 687.76705 688.16607 688.56346 688.96108 689.35893 689.75716 690.15641 690.55791 690.96321 691.36721 691.77144 692.17590 692.58201 692.98959 693.39539 693.80346 694.21145

FACTOR ACUMUL. (*)

9.02618 9.02860 9.03101 9.03343 9.03585 9.03828 9.04069 9.04312 9.04555 9.04797 9.05040 9.05284 9.05527 9.05770 9.06014 9.06258 9.06502 9.06747 9.06993 9.07238 9.07484 9.07727 9.07970 9.08213 9.08456 9.08700 9.08943 9.09188 9.09433

TASA % (1)
3.14 3.14 3.14 3.13 3.15 3.16 3.18 3.20 3.20 3.20 3.23 3.23 3.28 3.13 3.32 3.32 3.32 3.31 3.32 3.31 3.32 3.29 3.29 3.29 3.29 3.26 3.27 3.26 3.23

FACTOR ACUMUL. (*)

1.66840 1.66849 1.66858 1.66866 1.66875 1.66883 1.66892 1.66901 1.66910 1.66918 1.66927 1.66936 1.66945 1.66954 1.66963 1.66972 1.66981 1.66990 1.66999 1.67008 1.67017 1.67026 1.67035 1.67044 1.67053 1.67062 1.67071 1.67080 1.67089

FACTOR ACUMUL. (*)

0.61534 0.61541 0.61547 0.61554 0.61560 0.61567 0.61573 0.61580 0.61587 0.61593 0.61600 0.61606 0.61613 0.61620 0.61626 0.61633 0.61640 0.61646 0.61653 0.61660 0.61666 0.61673 0.61680 0.61686 0.61693 0.61700 0.61706 0.61713 0.61720

(*) Acumulado desde el 1.04.1991.

(1) Circular BCRP N 009-2000-EF/90. (2) Circular BCRP N 025-96-EF/90. (*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley N 25920.

ANLISIS LABORAL / MARZO 2008

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PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES

MODIFICAN EL D.S. N 001-93-TR, QUE REGULA PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS CON INSTANCIA DE REVISIN EN EL SECTOR TRABAJO (15.03.2008) (368833)
DECRETO SUPREMO N 001-2008-TR EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA CONSIDERANDO: Que el artculo 5 literal f) de la Ley N 27711 establece que el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo regula a nivel nacional los procedimientos administrativo-laborales; Que la Ley N 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, establece en el artculo II de su Ttulo Preliminar que las autoridades administrativas al reglamentar los procedimientos especiales deben cumplir con seguir los principios administrativos establecidos en dicha norma; Que el artculo 21 de la Ley N 27711, Ley del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo - MTPE, precisa que la Direccin Nacional de Relaciones de Trabajo es la instancia nacional, en los procedimientos administrativos relacionados con el Sector Trabajo; Que los artculos 207 y 210 de la Ley N 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, regulan el recurso de revisin como medio impugnativo excepcional que se interpone ante una tercera instancia de competencia nacional, si las dos instancias anteriores fueron resueltas por autoridades que no son de competencia nacional; Que el Decreto Supremo N 001-93-TR, modificado por el Decreto Supremo N 017-2003-TR, regula los procedimientos administrativos con instancia de revisin en el Sector Trabajo; Que se requiere establecer que la instancia de revisin tiene por finalidad garantizar la igualdad ante la ley, la uniformidad y predictibilidad en las decisiones administrativas, as como la produccin de precedentes administrativos que garanticen el derecho de los administrados; De conformidad con el numeral 8 del artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per; el numeral 3 del artculo 11 de la Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo; y el artculo 5 de la Ley N 27711, Ley del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo; DECRETA: Artculo 1.- Modificatoria Modifcase el artculo 2 del Decreto Supremo N 001-93-TR de la siguiente manera: Artculo 2.- En las solicitudes presentadas por el empleador sobre la terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas, suspensin temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor, los procedimientos que se desprenden del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo modificado por Ley N 27671 y los relativos al inicio y nivel de la negociacin colectiva, regulados en el Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N 0102003-TR: a) Los Subdirectores de Negociaciones Colectivas o Jefes de Zona de Trabajo, segn sea el caso, sustanciarn el procedimiento y dictarn los actos administrativos que correspondan con sujecin a las normas legales vigentes sobre cada materia, elevando los actuados al superior inmediato cuando se encuentren stos en estado de resolucin. b) Los Directores de Prevencin y Solucin de Conflictos o los Directores Subregionales se pronunciarn en primera instancia sobre la solicitud presentada por el empleador, absolviendo en la resolucin los recursos impugnatorios que se planteen contra los autos expedidos en primera instancia. c) Los Directores Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo expedirn resolucin de segunda instancia absolviendo los recursos impugnativos planteados contra las resoluciones de primera instancia expedidas conforme al inciso anterior. Contra lo resuelto por la segunda instancia administrativa procede la interposicin del recurso de revisin para ser resuelto por la Direccin Nacional de Relaciones de Trabajo, cuando se determine que la resolucin administrativa impugnada se fundamenta en una interpretacin incorrecta de las fuentes del derecho laboral, en especial, de la jurisprudencia establecida por el Poder Judicial y el Tribunal Constitucional, o incumple las directivas emitidas por las direcciones nacionales del Sector Trabajo o se aparta de los precedentes administrativos. Las resoluciones emitidas por la instancia de revisin se publican en el Diario Oficial El Peruano, y son precedente administrativo para todas las instancias administrativas a nivel nacional. El presente Decreto Supremo no modifica las instancias competentes en cada tipo de procedimiento, segn su naturaleza y norma respectiva". Artculo 2.- Vigencia El presente Decreto Supremo entra en vigencia al da siguiente de su publicacin en el Diario Oficial El Peruano. Artculo 3.- Refrendo El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los catorce das del mes marzo del ao dos mil ocho. ALAN GARCA PREZ Presidente Constitucional de la Repblica MARIO PASCO COSMPOLIS Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo

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MARZO 2008 / LEGISLACIN LABORAL

LEGISLACIN LABORAL

DICTAN DISPOSICIONES PARA LA CONFORMACIN DE COMISIONES MDICAS CALIFICADORAS DE INCAPACIDAD (CMCI) EN EL SISTEMA COMPLEMENTARIO DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD (21.03.2008) (369249)
RESOLUCIN DE INTENDENCIA GENERAL N 031-2008-SEPS/CD Lima, 12 de marzo del 2008 VISTOS: El Informe N 00037-2008/IRD de la Intendencia de Regulacin y Desarrollo; y el Informe Jurdico N 003-2008-SEPS/OAJ de la Oficina de Asuntos Jurdicos; y, CONSIDERANDO: Que, conforme a lo establecido en el Artculo 14 de la Ley N 26790, Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud, corresponde a la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS) autorizar, regular y supervisar el funcionamiento de las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) y cautelar el uso correcto de los fondos por stas administrados; Que, en aplicacin del literal g) del Artculo 77 del Reglamento de la Ley N 26790, aprobado por Decreto Supremo N 009-97-SA, la SEPS debe cautelar que la infraestructura propia y de terceros con la que prestarn servicios las EPS ofrezca condiciones de seguridad y equipamiento satisfactorios; Que, conforme al Artculo 2 de la Resolucin Ministerial N 4782006/MINSA, que aprob la Directiva Sanitaria N 003-MINSA/DGSP-V.01 "Aplicacin Tcnica del Certificado Mdico requerido para el otorgamiento de pensin de invalidez - D.S. N 166-2005-EF" y al numeral 6.4 de la mencionada Directiva, corresponde a la SEPS determinar los establecimientos autorizados para la conformacin de Comisiones Mdicas Calificadoras de Incapacidad en el Sistema de EPS; Que, en cumplimiento de lo dispuesto en los puntos 4 y 5 de la parte resolutiva de la sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 10063-2006-PA/TC es necesario que la SEPS adopte las medidas en ella establecidas, a fin de asegurar la proteccin del derecho fundamental a la pensin, la salud y la seguridad social; Que, conforme a lo dispuesto en el inciso b) del artculo 8 del Reglamento de Organizacin y Funciones de la SEPS, aprobado mediante Resolucin de Superintendencia N 029-2001-SEPS/CD, corresponde al Consejo Directivo aprobar los reglamentos y otras disposiciones de carcter general que sean de observancia obligatoria para el sistema; Que, conforme a lo previsto en el numeral 73.3 del Artculo 73 de la Ley N 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General, concordante con los artculos 11 y 12 del citado Reglamento de Organizacin y Funciones de la SEPS, corresponder al Intendente General (e) la suscripcin de las normas institucionales de alcance general, en tanto se designe al Titular de la Entidad; Estando a lo acordado en la Sesin de Consejo Directivo N 03-2008SEPS de fecha 12 de marzo del 2008. SE RESUELVE: Artculo 1.- Las Comisiones Mdicas Calificadoras de Incapacidad (CMCI) que se constituyan en el Sistema Complementario de Seguridad Social en Salud se conformarn por las EPS de manera colegiada, en el marco de lo establecido en la presente Resolucin y de conformidad con lo establecido en la Directiva Sanitaria N 003-MINSA/DGSP-V.01 aprobada por Resolucin Ministerial N 478-2006/MINSA.

Artculo 2.- Para la aprobacin de la conformacin de las CMCI se deber presentar a la SEPS los siguientes documentos: a. Solicitud de autorizacin firmada por los Representantes Legales de las EPS dirigida a la Intendencia General. b. Informacin de los mdicos propuestos para integrar la Comisin de acuerdo al formulario establecido en el anexo 1 de la presente Resolucin. c. Registro de Firmas autorizadas de los profesionales mdicos propuestos para integrar la CMCI. d. Propuesta del establecimiento de salud en el que funcionar la CMCI, el que deber ser equivalente, como mnimo, a un nivel de categorizacin II-2, el que deber contar con registro actualizado en la SEPS. Alternativamente, la SEPS podr autorizar el funcionamiento de la CMCI en otro tipo de establecimiento. Artculo 3.- Evaluados los documentos presentados y de encontrarse conformes con lo establecido en la Directiva Sanitaria N 003-MINSA/ DGSP-V.01 aprobada por Resolucin Ministerial N 478-2006/MINSA y en la presente Resolucin se autorizar la conformacin de la CMCI mediante Resolucin de Intendencia General, la que se encargar de remitir el registro de firmas a las autoridades correspondientes. Artculo 4.- La conformacin y accionar de las CMCI deber regirse por lo establecido en la Resolucin Ministerial N 478-2006/MINSA y la Directiva Sanitaria N 003-MINSA/DGSP-V.01, hacindose la precisin de que para el Sistema de EPS las CMCI estarn presididas por el Director Mdico de los establecimientos de salud que fueron autorizados o sus representantes, o por los profesionales mdicos colegiados designados por las EPS para tal fin. Las CMCI podrn requerir la realizacin de pruebas o evaluaciones mdicas auxiliares en establecimientos de salud registrados en la SEPS. Artculo 5.- Las CMCI debern cautelar, preservar y conservar toda la documentacin que sustente su actuacin y los casos evaluados. Artculo 6.- Al concluir cada trimestre, las EPS remitirn a la SEPS la informacin de los casos evaluados por las CMCI en el formato que ser publicado en el Portal de la SEPS (www.seps.gob.pe/formatos), el mismo que ser autorizado y actualizado mediante Resolucin de Intendencia General. Artculo 7.- La SEPS verificar el cumplimiento de lo establecido en la presente Resolucin. El incumplimiento de alguna de estas disposiciones constituir falta, acorde con el Reglamento de Infracciones y Sanciones del Sistema de EPS vigente. Artculo 8.- La presente Resolucin entrar en vigencia a partir del siguiente da de su publicacin en el Diario Oficial El Peruano. Regstrese, comunquese y publquese. FEDERICO RAMN PRIETO CELI Intendente General (e)
ANEXO 1: Formulario de informacin bsica de los mdicos propuestos para integrar la CMCI
Nombre y Apellidos 1 2 3 4 5 6 * En el caso de tener 2 especialidades. ** Titular o Suplente. CMP Especialidad RNE Especialidad* RNE* Condicin**

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MARZO 2008 / LEGISLACIN LABORAL

LEGISLACIN LABORAL

SUMILLAS DE LEGISLACIN
Del 13 al 25 de marzo de 2008
1. Modifican el Decreto Supremo N 00193-TR, que regula procedimientos administrativos con instancia de revisin en el Sector Trabajo (15.03.08) (368833) Mediante D.S. N 001-2008-TR de 14.03.2008 publicado el 15.03.2008, se modifica el artculo 2 del D.S. N 001-93-TR. Ver anexo de Legislacin. 2. Autorizan realizacin de la Encuesta de Remuneraciones por Ocupaciones Especficas (EROE) en Lima Metropolitana, correspondiente al I Trimestre de 2008 (15.03.08) (368868) Mediante R.J. N 079-2008-INEI de 06.03.2008 publicada el 15.03.2008, se autoriza la realizacin de la Encuesta de Remuneraciones por Ocupaciones Especficas (EROE) en Lima Metropolitana, correspondiente al I Trimestre de 2008 para las empresas seleccionadas que tengan de 10 a ms trabajadores, de las actividades econmicas ms importantes en trminos de empleo generado y nmero de empresas que concentran, la misma que ser ejecutada por la Direccin Nacional de Promocin del Empleo y Formacin Profesional del MTPE en los sectores siguientes: Establecimientos Financieros y Seguros; Transportes, Almacenamiento, Comunicaciones, Restaurantes y Hoteles. El formulario de la mencionada encuesta ser remitido a las empresas por la Direccin Nacional de Promocin del Empleo y Formacin Profesional del MTPE, y stos debidamente llenados debern ser presentados hasta el 24.03.2008 a la misma entidad, utilizando uno de los siguientes medios: Fax N 3157207-3157209 Correo Electrnico: eroe@mintra.gob.pe Direccin: Av. Arenales N 1032- Of.418 Jess Mara Lima. Consultas al telfono: 3157200 anexos 70107013 y 7001 Las empresas seleccionadas que incumplan con la presentacin de la Encuesta en la fecha establecida, sern multadas conforme a lo dispuesto por los artculos 87 y 91 del D.S. N 043-2001PCM. 3. Aprueban Directiva Ejecucin de acciones para el fomento del emprendimiento con enfoque de oportunidad a nivel regional (19.03.08) (369061) Mediante R.M. N 083-2008-TR, de 14.03.2008 publicada el 19.03.2008, se aprueba la Directiva N 001-2008-MTPE/3/11.3 de Ejecucin de acciones para el fomento del emprendimiento con enfoque de oportunidad a nivel regional, la cual ser publicada en la pgina web del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (www.mintra.gob.pe). 4. Aprueban transferencias financieras del Programa de Emergencia Social Productivo Construyendo Per a diversos organismos ejecutores del Sector Pblico (19.03.08) (369061) Mediante R.M. N 084-2008-TR de 14.03.08 publicada el 19.03.2008, se aprueba la transferencia financiera del Programa de Emergencia Social Productivo Construyendo Per por el monto total de S/. 3269 507,15 (tres millones doscientos sesenta y nueve mil quinientos siete y 15/100 nuevos soles) a favor de los organismos ejecutores del Sector Pblico, sealados en el anexo de la Resolucin reseada. 5. Aprueban Texto nico de Procedimientos Administrativo del Poder Judicial (19.03.08) (369068) Por medio de la R.A. N 057-2008-CE-PJ de 25.02.08 publicada el 19.03.2008, se aprueba el Texto nico de Procedimientos Administrativo (TUPA) del Poder Judicial. Para los efectos del pago de los Derechos Administrativos fijados en el TUPA, se aplica la Unidad de Referencia Procesal (URP), la cual es equivalente al diez por ciento (10%), de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT), vigente al momento de la solicitud del servicio o procedimiento administrativo. 6. Aprueban Guas de Acreditacin de Entidades de Certificacin Digital, Entidades de Registros o Verificacin de datos y Entidades de Prestacin de Servicios de Valor aadido, as como la Gua para la Acreditacin de Software de Firmas Digitales (19.03.08) (369088) Mediante Resolucin Comisin de Reglamentos Tcnicos y Comerciales N 030-2008/CR-INDECOPI de 12.03.2008, publicada el 19.03.2008, se aprueban las Guas de Acreditacin de Entidades de Certificacin Digital, Entidades de Registros o Verificacin de datos y Entidades de Prestacin de Servicios de Valor Aadido, as como la Gua para la Acreditacin de Software de Firmas Digitales; y se dispone su publicacin en el portal electrnico de INDECOPI (www.indecopi.gob.pe). Los organismos privados o pblicos que soliciten su acreditacin ante INDECOPI como entidades de Certificacin Digital, Entidades de Registros o Verificacin de Datos y Entidades de Prestacin de Servicios de Valor Aadido sern evaluados segn los requisitos detallados en la Gua correspondiente. 7. Modifican el Texto nico de Procedimientos Administrativos del MINCETUR (20.03.08) (369132) Mediante R.M.N 047-2008-MINCETUR/DM de 14.03.08 publicada el 20.03.2008, se modifica el Anexo de la R.M. N 209-2007-MINCETUR/ DM, excluyendo los siguientes procedimientos: N 6 Solicitud de reactivacin de pensin, N 7 Subsidio por fallecimiento del servidor activo, pensionista o familiar directo y N 8 Subsidio por gastos de sepelio de servidor activo, pensionista o familiar directo; en consecuencia dichos procedimientos quedan incluidos en Texto nico de Procedimientos Administrativos - TUPA del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo, como procedimientos de evaluacin previa y sujetos al silencio negativo, una vez transcurrido el plazo establecido sin que la entidad emita pronunciamiento. 8. Aprueban Texto nico de Procedimientos Administrativos del Tribunal Constitucional (20.03.08) (369168) Mediante R.A. N 028-2008-P/TC de 28.02.08 publicada el 20.03.2008, se aprueba el Texto nico de Procedimientos Administrativos - TUPA del Tribunal Constitucional. Encargndose a la Oficina de Planeamiento y Presupuesto su publicacin en la Pgina web de la institucin (www.tc.gob.pe). El TUPA se publica como anexo adjunto a la Resolucin reseada. 9. Dictan disposiciones para la conformacin de Comisiones Mdicas Calificadoras de Incapacidad (CMCI) en el Sistema Complementario de Seguridad Social en Salud (21.03.2008) (369249) Mediante Resolucin de Intendencia General N 031-2008-SEPS/CD de 12.03.08 publicada el 21.03.08, se dictan disposiciones para la conformacin de Comisiones Mdicas Calificadoras de Incapacidad (CMCI) en el Sistema Complementario de Seguridad Social en Salud. Ver anexo de Legislacin.

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