Gestin por competencias

Recursos Humanos | 18/7/2002 La gestin de recursos humanos por competencias es una disciplina tendiente a lograr la armona entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas. Competir dialog con Martha Alicia Alles, reconocida especialista en Recursos Humanos. Hablar de gestin por competencias nos aleja de esas grises oficinas de personal donde el fichero y las sanciones estaban a la orden del da. Tener en cuenta las competencias necesarias para un determinado puesto, nos acerca ms a los seres humanos, y si pensamos en organizaciones, a los recursos humanos. Martha Alicia Alles es especialistas en Recursos Humanos, presidenta de Martha Alles S.A., consultora en Recursos Humanos para la alta direccin y head-hunting. Profesora de varias Universidades y escritora de numerosos libros sobre la materia. En esta entrevista con Competir, nos cuenta acerca de la gestin por competencias y algunas nuevas competencias que se agregan en estos tiempos digitales. Hablamos de teletrabajo y de e-learning, entre otros temas. En qu consiste la gestin de RRHH por competencias? Gestin de RRHH por competencias es una metodologa de trabajo, un sistema integrado de gestin de RRHH que tiene directa relacin con lo que uno suele denominar los subsistemas de Recursos Humanos: todo aquello que tenga que ver con el personal y que no sea lo estrictamente legal. En general, todas las empresas atienden bien todo lo que tenga que ver con los aspectos administrativos legales del personal, pagar los sueldos, controlar la asistencia, etc. Eso es lo que se denomina clsicamente la oficina de personal. Pero lo que se denomina Recursos Humanos, es decir, buenos procesos de seleccin, de evaluacin de desempeo, son los que suelen estar ms desatendidos. Cuando uno habla de gestin por competencias de lo que est hablando es de estos subsistemas de Recursos Humanos de modo tal que las personas sean seleccionadas, capacitadas y sean evaluadas de acuerdo con aquellas caractersticas de personalidad necesarias para llevar adelante la estrategia de negocio que la compaa tiene. Es una forma de alinear la compaa y todo su personal rumbo a la estrategia de negocio. Toda compaa tiene una determinada estrategia de negocios y para poder lograrla necesita gente con determinadas caractersticas, y de esto se trata. Puede llevarse este esquema a las diferentes actividades de la gestin de

los RRHH? Se puede seleccionar personal con estos criterios, evaluarlos, capacitarlos? As es, puede aplicarse a los distintos subsistemas de RRHH. Lo primero que hay que hacer es definir cules son las competencias que esa compaa en particular necesita y quiere. Despus de que se definieron las competencias se empieza a implementar los distintos subsistemas. El primero que hay que hacer, y el ms aburrido por as decirlo, que no luce, es definir los puestos por competencias: yo tengo que definir qu competencias hacen falta para cada puesto. Una vez que esto se hizo se puede hacer el resto. Seleccionar a la gente segn ese perfil, capacitarla, evaluarla etc., etc. Estas competencias son generales o particulares en cada tipo de empresa? Las competencias pueden ser generales porque cuando uno est hablando de liderazgo, en definitiva todas las empresas quieren liderazgo. Ahora, el liderazgo puede ser de distintas maneras: cuando uno est hablando de una empresa en particular tiene que pensar cmo concibe el liderazgo esa compaa o cmo lo necesita. La gestin por competencias la puede aplicar cualquier tipo de organizacin? Absolutamente, se podra aplicar a una empresa privada, a una empresa grande, a una empresa chica, a una empresa extranjera, a una empresa nacional, a un club de ftbol o al gobierno de la Ciudad de Buenos Aires o de una provincia. En la medida en que haya personas, se puede organizar de esa manera. En su ltimo libro agrega conceptos como e-competences Qu particularidad tienen los empleados de una empresa de Internet que los diferencia de las "brick and mortar"? En realidad, lo que son diferentes son las competencias por empresa y tambin puede haber una enorme diferencia si uno toma dos empresas iguales del mismo tipo de negocio, por ejemplo, dos bancos, las competencias que requiere un banco de perfil agresivo y de capitales estadounidenses se diferencian de las competencias que requiera un banco de provincia, con un negocio ms concentrado en una regin. Y a su vez son distintas las competencias por negocio. Por lo tanto cuando uno est hablando de un negocio tan diferente como lo es el de Internet donde el que tiene que pensar una estrategia de negocio no est conociendo cara a cara a su cliente sino que su cliente es una persona "impersonal" digamos, que tiene gustos, preferencias pero que no est siendo identificada; sus competencias sern distintas ya que deben poder comunicarse en vez de cara a cara, a travs de la Internet. Esto hace la diferencia. Esto de las e-competences no slo se aplica a empresas de Internet: puede

ser un hipermercado que tiene un canal de Internet dentro de la empresa. Para esto tambin son necesarias personas con las competencias necesarias para este tipo de trabajo. Cree que estas competencias son necesarias en los empleados que comienzan a capacitarse a travs de la web con soluciones de e-learning? Las personas que se quieran capacitar por e-learning tienen que ser personas con una determinada caracterstica. Esas personas que necesitan que el profesor las est mirando para prestar atencin, evidentemente si tienen ese tipo de competencias no se pueden sentar solas delante de una PC. Cul es su opinin acerca del e-learning? El e-learning requiere ciertas caractersticas especiales, tiene maravillosas circunstancias tales como que yo puedo estar haciendo una actividad ac y tener un alumno que me est siguiendo en Los ngeles o en Mxico. El tema de que no hay fronteras, no hay distancias es algo muy impresionante. Pero por otro lado, por el lado de la persona que est tomando el curso, son necesarias ciertas caractersticas que de alguna manera se parecen bastante a las caractersticas de un teletrabajador. Una persona que tiene personalidad adecuada o caractersticas adecuadas para hacer teletrabajo seguramente podr ser una persona que tambin pueda tomar la capacitacin a travs de Internet. Cules son estas caractersticas o competencias? Autocontrol, autodisciplina, no necesitan muchos contactos sociales. Hay personas que les gusta trabajar en grupo y en voz alta y a otras que les gusta estudiar solitarias y en silencio. Esto no es bueno ni malo, una cosa o la otra depender de cul de las variantes le da ms capacidad de absorcin y aprendizaje. Por lo tanto, si una persona tiene caractersticas positivas para estudiar slo, el e-learning puede ser muy bueno. Si una persona necesita un compaero para discutir un tema, el e-learning no le va a servir porque aunque posea un chat, esto no alcanza: lo que la persona est necesitando es a otra persona cerca. Estos temas me llevan a pensar en la situacin del teletrabajador Cul es su opinin acerca del teletrabajo? Hay una confusin bastante importante sobre qu significa: si autoempleo es lo mismo que teletrabajo. Cuando aparecen los trminos nuevos la gente empieza a confundirse y esto sucede con esto. Se confunde autoempleo y teletrabajo. Si yo estoy trabajando como una periodista "free-lance" y le vendo mis notas a distintos medios, aunque yo mande mis notas a travs de Internet

no soy teletrabajadora sino que se trata de un autoempleo. El teletrabajo es cuando una persona est en relacin de dependencia con una empresa y trabaja desde su casa y eso es algo poco frecuente en la Argentina. En realidad, en Amrica Latina en general, porque todos nosotros, los latinos, todava necesitamos trabajar con un jefe delante. Por qu comenz a tomar importancia trabajar en la gestin del conocimiento dentro de las organizaciones? En realidad la gestin del conocimiento empieza a tomar fuerte preponderancia a partir de lo que se llaman las empresas del conocimiento. En la medida que el conocimiento empez a ser un valor y comenz a agregar valor a las compaas y a las tareas que se realizan, a partir de ah empez la gestin del conocimiento. Entonces en una empresa que vende un producto, la gestin del conocimiento est en el rea que desarrolla los productos y no en el rea de ventas, aunque algo hay de gestin del conocimiento en las ventas tambin. Pero en una sociedad que lo que vende es justamente conocimiento, ya sea una consultora, un estudio de abogados, un estudio de arquitectos, la gestin de conocimiento es el "core business". Tambin en su nuevo libro incorpora una competencia novedosa "la competencia del naufrago" Cmo se sobrevive o cmo se trabaja desde los dptos. de RRHH con una crisis nacional que impacta no slo en quienes no tienen empleo sino aquellos que lo tienen y temen perderlo? El libro investiga respecto de las competencias ms usuales, a las cuales le agregu las secciones nuevas como las e-competences, las competencias del conocimiento y algunas que no estn dentro de las competencias ms usadas por las empresas, el entrepreneurial y la competencia del nufrago. Lo hice porque me parecan muy importantes para Argentina y para los distintos pases de Amrica Latina, ya que toda la regin tiene una problemtica muy comn, desde Mxico para abajo. En este momento, nosotros tenemos una crisis ms profunda pero todos los pases tienen problemticas parecidas. La competencia del nufrago hace referencia a cmo hacemos para seguir teniendo la moral alta a pesar de que las cosas no nos vayan bien. Cmo se trabaja esto desde las empresas?...En realidad bastante poco, nosotros le estamos brindando un servicio a las empresas para trabajar este tema pero no lo estn trabajando mucho porque en general estn preocupadas por el "corralito", por el "da a da", por la baja de las ventas, etc. De esta forma no se ocupan mucho de si la gente est bien o mal y este aspecto, aunque ahora descuidado por las empresas, lo creo muy importante.

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