- Relaciones en el

Entorno de Trabajo -

I.E.S. PACÍFICO
jueves 12 de marzo de 2009
Relaciones en el Entorno de Trabajo RET

Dinámica de Grupos

Roles

Líder: Básicamente lidia los conflictos y debe

Positivos Negativos
afrontarlos.

Dinamizador: Dinamizar el grupo en cuanto a

Líder Obstruccionista relaciones sociales.

Técnico: Tiene competencia de lo que está

Dinamizador Gracioso haciendo.

Obstruccionista: Parece un líder, intenta

Chivo mantener su propio estatus.
Técnico
Expiatorio
Gracioso: Busca su propio estatus.

Sentimental / Chivo: Quiere proteger su estatus.

Portavoz
Retraído
Sentimental: Intenta atraer la atención pero no
se implica.

1. Colaboración
a. Adaptación Mutua: normalmente en un mes
2. Asunción de Roles: mes y medio
3. Estabilidad: un año
4. Aparición de disfuncionalidad: Por tomar más relevancia los roles engativos
5. Corrección o final

2
Relaciones en el Entorno de Trabajo RET

Motivación

Es el conjunto de técnicas que se utilizan para aumentar la productividad pero sin el

aspecto técnico.

I. Teorías de Satisfacción de las Necesidades:

1. Maslow: De satisfacción de las necesidades. Pirámide de las necesidades.

Desarrollo
Personal
« Los incentivos deben estar en
consonancia con el nivel de cualificación De Estima
del puesto de trabajo »
Sociales

Seguridad

Fisiológicos

2. Mc Gregor: utiliza el mismo esquema, pero reduce a tres los niveles de necesidad:
fisiológicos y de necesidad, sociales y parte de estima, y de estima y desarrollo (auto
desarrollo).

Utiliza este sistema para implantar un sistema de motivación en una empresa. Hay tres
fases:

I. Debe garantizarse la estabilidad del empleo y un sistema salarial acorde con la

responsabilidad del empleado.

II. Reforzar las relaciones dentro de la empresa.

III. Formación y promoción interna.

3. Alderfer: ERG ➝Existencia, Relación y Crecimiento personal. Introduce conceptos

como:

I. Cuanto menos satisfecho esté una necesidad, más se desea su satisfacción. Hay
que tener un equilibrio de satisfacción o el trabajador se frustra.

II. Cuanto más se satisface una necesidad de orden superior, más se desean las de
orden superior.

3
Relaciones en el Entorno de Trabajo RET

4. Mc Clelland (entra en el examen): Según él todos tenemos tres necesidades:

- Necesidad de afiliación: necesidad de buscar la aceptación de los demás, de ser

aceptados por los demás

- Necesidad de poder: Influir y controlar a los demás

- Necesidad de logro: Alcanzar objetivos, superar metas.

Todas estas necesidades se tiene al tiempo, pero en cada momento priman más unas que
otras, debido a tres variables que definen el comportamiento:

1. Intensidad con que se siente cada una de estas necesidades a cubrir, esta
intensidad depende de la motivación que se sienta por cada una de las
necesidades. Esta motivación es subjetiva, ya que vienen en función de su
socialización previa, cada persona es propensa a sentir más una necesidad que
otra.
2. Atracción hacia lo que represente la satisfacción de la necesidad. Lo
necesitamos porque lo aprendemos. Es una necesidad de sentir poder (por
ejemplo).

II.Teorías de Psico-Cognitivas:

1. Georgopouous, Mahoney, Jones: El rendimiento laboral de cada trabajador está en

función del valor (siempre subjetivo) que tenga para él o ella el resultado de este
rendimiento.

2. Vroom - Teoría VIE: El rendimiento laboral depende de tres variables:

a. Valencia: Es el valor que tiene para un trabajador el resultado final de su

rendimiento laboral. Se puede cuantificar entre -3 y +3. Esta variable es influíble.

b. Instrumentalidad: La estimación subjetiva que hace el trabajador de que un

determinado rendimiento le conducirá a un resultado personal deseado.

c. Expectativa: Grado de certeza que tiene el individuo de que determinado

rendimiento labora producirá el resultado estimado.

3. Locke - Incentivos por objetivos: Parte de dos grandes premisas:

a. La gente necesita retos par mantenerse activa

b. Esos retos tienen que ser significativos para la persona.

Según Locke la única manera de incentivar a los trabajadores es haciendo que parte de
su remuneración esté ligada a su productividad.

4
Relaciones en el Entorno de Trabajo RET

4. Adams - Teoría del Equilibrio: El rendimiento laboral depende de las comparaciones

que haga el trabajador entre su realidad y sus expectativas, pudiendo devenir en
disonancias cognitivas. Si hay equidad y no hay injusticias trabajarán mejor.

Reglas ➝ Funcionamiento, Organización y Comportamiento.

Política adecuada de promoción interna, debe primar la antigüedad ya que es un factor

claramente verificable.

IV.Técnicas de Motivación:

- Selección de personal.
- Formación y adoctrinamiento.
- Políticas de promoción interna:
- Antigüedad ➝Adams
- Rendimiento ➝ Mc Clelland

- Retribución económica como incentivo. Maslow estaría en contra de este tipo de

motivación, ya que si la retribución no depende del rendimiento el empleado se
«aburguesa». Solo Vroom defendería esta forma de motivación, por la instrumentalidad,
ya que la retribución colabora a alcanzar un objetivo personal.

- Incentivos por objetivos: La retribución está en todo o en parte determinado por el

rendimiento. Locke defendería esta técnica.
- Política social y actividades Se lleva a cabo de dos formas, organizando las horas de
ocio entrs los trabajadores, incluso las horas no laborables. En horario laboral también
se organizan eventos para fomentar el trabajo en equipo.

__________________________

5
Relaciones en el Entorno de Trabajo RET

Dirección de la Empresa

La dirección se define como el proceso mediante el cual las personas responsables de

una organización combinan los recursos disponibles para alcanzar los objetivos.

Características de los directivos

Han de estar capacitados con suficiente experiencia y bien formados. Toman decisiones
en su ámbito de autoridad, pero no con la suficiente autonomía. Son responsables de
todos los recursos, pero sobre todo de los humanos. Tienen que velar por la salud laboral
de sus subordinados y motivar a os trabajadores asumiendo el papel de corrección de
conducta.

Funciones de la dirección

1. Planificación: Determinar qué es lo que se va a hacer y cómo, definiendo los objetivos y

determinando los recursos necesarios y las acciones a realizar.
2. Organización: Preparar los recursos necesarios y disponibles. Repartir las funciones,
responsabilidades y tareas entre las personas. Determinar los procedimientos y
sistemas de trabajo.
3. Ejecución: La realización de los programas y planes diseñados.
4. Coordinación y liderazgo: Comprobar el cumplimiento y ejecución de los planes
diseñados. Además sincroniza y establece relaciones entre las personas y
departamentos. Tendrán que irse determinando y depurando normas de conducta. Se
motivará a los trabajadores apoyándoles y formándoles, además de corregir, sancionar,
tomar decisiones y resolver conflictos y afrontar y eliminar problemas y obstáculos.
5. Control y valoración: Comprobar si se cumplen los objetivos. Regoger y analizar datos
sobre los resultados obtenidos. Si algo no ha funcionado se realizarán acciones
concretas, sino habría que modificar todo.

Autoridad y delegación de la Autoridad

La autoridad se define como el derecho a tomar decisiones y exigir la realización de las
acciones ordenadas Por lo tanto, quien tiene autoridad decide el qué, el cómo, cuándo,....
Autoridad ≠ Poder (Instrumento de la autoridad).
La autoridad puede ser formal vs. informal, jerárquica vs. funcional

6
Relaciones en el Entorno de Trabajo RET

Delegación de Autoridad: Lo primero es asignar deberes , éstos no pueden ser

inespecíficos, tienen que quedar claros, pero aún así o más importante es dejar claro los
resultados.
Lo segundo es asignar la responsabilidad, aunque en último termino esta es del delegante
y no del delegado.
Establecer procedimientos de control, que pueden ser directos o indirectos, periódico o al
final del proceso.

Hay una serie de obstáculos por parte del delegante de la autoridad:

1. Falta de confianza en los subordinados, puede haber delegación formal, pero no en la
práctica.
2. Temor a ser superado por los delegados.
3. La sensación de pérdida de poder. Se da sobretodo en las organizaciones en las que
no está claro el organigrama.

También se dan una serie de obstáculos por parte de la persona sobre la que la autoridad
es delegada:
1. Falta de confianza en uno mismo
2. Falta de autoridad sobre otras personas y actitudes para dirigirlas.
3. Desinterés en lo que se está haciendo, en los objetivos.
4. Ausencia de incentivos. La simple delegación de autoridad no sirve.

El poder es el instrumento del que se valdría la autoridad para imponer conductas o

corregirlas. Se puede ejercer de muy diversas formas, al menos en el ambiente laborar:

1. Coercitivamente: Empleando el castigo o el miedo al castigo.

2. A través de recompensas: La recompensa suele ser afectiva o de reconocimiento.
3. Reforzando las relaciones personales con los subordinados.
4. Controlar la información que se le da a los subordinados, si controlo la información
controlo a los subordinados. La información ha de ser precisa, pero no excesiva.
5. Utilizar la legitimidad de experto: Utilizar una posición de relativo privilegio para
autorizarlo como autoridad.

7
Relaciones en el Entorno de Trabajo RET

Estilos de Dirección
Reflejan como se ejerce el poder en la empresa, lo que depende de la cultura
empresarial. Aunque las personas que ejercen puestos de autoridad sean diferentes,
pueden ejercer el poder de la misma manera. Lo s estilos de dirección crean el clima
social o laboral dentro de la empresa.

Podemos definir el clima social como el ambiente de relaciones en que se desarrolla en el

trabajo.
Los estilos de dirección se expresan en la en la forma en que se toman las decisiones.

Tipos de Estilo de Dirección:

1. Autoritario/ autocrático: En este estilo de dirección, aunque formalmente haya delegación de

autoridad, en la práctica no, o muy poca. La dirección quiere controlarlo todo. Todo el poder se
intenta ejercer con disciplina y obediencia. Además se da poca información a los subordinados.
Tienden a reforzarse las relaciones informales.

2. Democrático/ consultivo: En este estilo a los subordinados se les permite proponer soluciones
en la toma de decisiones de no demasiada importancia. Muchas decisiones se toman por
negociaciones, no por arbitraje. Suele haber un clima de confianza y de trato agradable.

3. Luissez Faire: Se permite una gran libertad a los subordinados. Se pueden emplear equipos
de trabajo. Hay actividades que necesitan de este estilo de dirección, por lo que hay que
arbitrar estilos de control indirecto (lo que genera mucha burocracia). Nunca está clara la
jerarquía formal.

_____________________________

8
Relaciones en el Entorno de Trabajo RET

Repaso MUY IMPORTANTE!!

Hemos visto dos bloques: (* Preguntas seguras)

1.Motivación:
a. Teorías:
i. Satisfacción de las Necesidades:
1. * Maslow (pirámide de las necesidades)
2. * McClelland

ii. Psico-Cognitivas:
1. Vroom (VIE: Valencia Instrumentalidad y expectativas)
2. Adams

b. Técnicas:
i. Saberse las técnicas de motivación

2. Dirección:
a. * Funciones de la dirección
b. Obstáculos a la delegación de autoridad (Coordinación y liderazgo; Control y valoración)
c. Tipos de estilos de dirección

Caso práctico de técnicas de motivación, obstáculos de la delegación de la autoridad o tipos de

estilos de la dirección.