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M.

CHERAMI Mourad Expert Consultant

Pratique de la paie

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SOMMAIRE

TITRE 1. Rfrentiels

TITRE 2. Introduction

TITRE 3. Documents de paie

TITRE 4. Calcul de la paie

TITRE 5. Codification de la paie

TITRE 6. Dclarations sociales

TITRE 7. Dclarations fiscales

TITRE 8. Taxes sur la formation et lapprentissage

TITRE 9. Contrle de la paie

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TITRE 1

REFERENTIEL

1.1. LOI 90.11 DU 21 AVRIL 1990 RELATIVE AUX RELATIONS DE TRAVAIL

TITRE IV REMUNERATION DU TRAVAIL CHAPITRE 1 DISPOSTIONS GENERALES Art 80 : En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit une rmunration au titre de laquelle il peroit un salaire ou un revenu proportionnel aux rsultats du travail. Art 81 : Par salaire, au sens de la prsente loi, il faut entendre :

Le salaire de base, tel quil rsulte de la classification professionnelle de lorganisme employeur. Les indemnits verses en raison de lanciennet du travailleur, des heures supplmentaires effectues ou en raison de conditions particulires de travail et, notamment, de travail post, de nuisance et dastreinte, y compris le travail de nuit et lindemnit de zone. Les primes lie la productivit et aux rsultats du travail.

Art 82 : Par revenu proportionnel aux rsultats du travail, il faut entendre la rmunration au rendement la tache, la pice, au cachet et au chiffre daffaire. Art 83 : Les remboursements de frais sont verss en raison de sujtions particulires imposes par lemployeur au travailleur (missions commandes, utilisation du vhicule personnel pour le service et sujtions similaires). Art 84 : Tout employeur est tenu dassurer, pour un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les travailleurs sans aucune discrimination. Art 85 : La rmunration est exprime en des termes exclusivement montaires et son paiement seffectue en des moyens exclusivement montaires.
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Art 86 : le montant de la rmunration ainsi que celui de tous les lments qui la composent figurent, nommment, dans la fiche de paie priodique tablie par lemployeur. Cette disposition ne sapplique pas aux remboursements de frais.

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CHAPITRE II SALAIRE NATIONAL MINIMUM GARANTI Art 87 : Le salaire national minimum garanti (SNMG) applicable dans les secteurs dactivit est fix par dcret, aprs consultation des associations syndicales de travailleurs et demployeurs les plus reprsentatives. Pour la dtermination du SNMG il est tenu compte de lvolution :

De la productivit moyenne nationale enregistre De lindice des prix la consommation De la conjoncture conomique gnrale

Art 87 bis. (Nouveau, art 1 DL n 94 -03) Le salaire national minimum garanti, prvu larticle 87 ci- dessus, comprend le salaire de base, les indemnits et primes de toute nature lexclusion des indemnits verses au titre de remboursement de frais engags par le travailleur.

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CHAPITRE III PRIVILEGES ET GARANTIES Art 88 : Lemployeur est tenu de verser rgulirement chaque travailleur et terme chu, la rmunration qui lui est due. Art 89 : Les rmunrations ou avances sur rmunration sont payes par prfrence toutes autre crances, y compris celle du trsor et de la scurit sociale, et ce, quelles que soient la nature, la validit et la forme de la relation de travail. Art 90 : Les rmunrations contenues dans les sommes dues par lemployeur ne peuvent tre frappes dopposition, de saisie ni tre retenues pour quelque motif que ce soit, au prjudice des travailleurs auxquels elles sont dues. Art 148 : Quiconque rmunre un travailleur sans lui remettre une fiche de paie correspondant la rmunration perue ou omet dy faire figurer un ou plusieurs des lments composant le salaire peru, est puni dune amende de 500 1000 DA multiplie par autant de fois quil y a infraction. Art 149 : Sans prjudice des autres dispositions de la lgislation en vigueur, tout employeur qui rmunre un travailleur un salaire infrieur au salaire national minimum garanti ou au salaire minimum fix par la convention ou laccord collectif de travail, est puni dune amende de 1000 2000 DA multiplie par autant de fois quil y a dinfractions. En cas de rcidive la peine est de 2000 5000 DA multiplie par autant de fois quil y a dinfractions. Art 150 : Toute infraction lobligation de versement terme chu de la rmunration due est punie dune amende de 1000 2000 DA multiplie par autant de fois quil y a dinfractions. En cas de rcidive la peine est de 2000 4000 DA applicable autant de fois quil y a infraction et dun demprisonnement dun mois trois mois ou de lune de ces deux peines seulement. ORDONNANCE N 75.58 DU 26 SEPTEMBRE 1975, MODIFIEE ET COMPLETES, PORTANT CODE CIVIL

Art 299 : La compensation a lieu, quelles que soient les sources des dettes, except dans les cas suivants :

Lorsque lune des deux dettes constitue une crance insaisissable.

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Art 309 : Toute crance priodique est renouvelable, telle que loyers, arrrages, traitements, salaires et pensions se prescrivent par cinq ans, mme si elle est reconnue par le dbiteur. Art 312 : Se prescrivent par un an les crances suivantes :

. Les sommes dues aux ouvriers et autres salaris pour leurs rmunrations

Celui qui invoque cette prescription dun an, doit prter serment quil a effectivement acquitt la dette. Le juge dfre, doffice, le serment. Si le dbiteur est dcd, le serment est dfr aux hritiers ou, sils sont mineurs, leurs tuteurs, pourvu quils aient dclarer quils ne savent pas que la dette existe ou quils ne savent que le paiement a eu lieu. Art 313 : La prescription des crances prvues aux articles 309 et 311, court partir du jour ou les prestations ont t effectues par les cranciers, alors mme que ces derniers continueraient fournir dautres prestations. Lorsque lune de ces crances a t constate par un acte crit, elle ne se prescrit que par quinze ans. Art 314 : Le dlai de prescription se compte par jours, non par heures ; le jour initial nest pas compt et la prescription nest acquise que si le dernier jour est rvolu. Art 315 : La prescription ne court, sauf disposition spciale, qu dater du jour ou la crance est devenue exigible. Nanmoins, elle ne court, lgard dune crance soumise une condition suspensive, qua partir du jour ou la condition se ralise, lgard dune garantie dviction, qua partir du jour ou lviction a lieu, lgard dune crance terme, qu partir de lexpiration du terme. Lorsque la date de lexigibilit de la crance dpend de la volont du crancier, la prescription court du jour o celui-ci a eu la possibilit dexprimer sa volont. Art 316 : la prescription ne court point toutes les fois quil y a un obstacle, dment justifi, qui empche le crancier de rclamer sa crance. Elle ne court point non plus entre reprsentant et reprsent. La prescription dont le dlai est de moins de cinq ans, ne court point contre les incapables, les absents et les personnes condamnes des peines criminelles sils nont pas de reprsentant lgal, pendant toute la priode de leur incapacit.

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Art 317 : La prescription est interrompue par une demande en justice, mme faite un tribunal incomptent, par un commandement ou une saisie, par la demande faite par le crancier tendant faire admettre sa crance la faillite du dbiteur ou dans une distribution ou par tout acte accompli par le crancier au cours dune instance, en vue de faire valoir sa crance. Art 318 : La prescription est interrompue par la reconnaissance expresse ou tacite du droit du crancier par le dbiteur. Est considr comme connaissance tacite, le fait par le dbiteur de laisser entre les mains du crancier un gage en garantie de sa dette. Art 319 : Lorsque la prescription est interrompue, une nouvelle prescription commence parcourir partir du moment o lacte interruptif a cess de produire son effet. La nouvelle prescription a la mme dure que la premire. Toutefois, si la dette a t constate par un jugement pass en force de chose juge, ou sil sagit dune dette qui se prescrit par un an et dont la prescription a t interrompue par la reconnaissance du dbiteur, elle ne se prescrit plus que par quinze ans, moins que la dette constate par jugement ne comprenne des obligations priodiques et renouvelables qui ne sont devenues exigibles quaprs le jugement. Art 320 : La prescription teint lobligation, mais elle laisse, toutefois, subsister une obligation naturelle. Art 321 : Le tribunal ne peut soulever doffice la prescription. Celle-ci doit tre demande par le dbiteur, par lun de ses cranciers ou par toute personne intresse, alors mme que le dbiteur omet de le faire. Art 322 : On ne peut renoncer la prescription avant davoir acquis le droit de sen prvaloir, ni convenir dun dlai autre que celui qui est fix par la loi. Art 358 : Adapter de la saisie arrt, tout paiement qui serait fait par le tiers saisi au dbiteur serait nul. Toutefois, le tiers saisi dont continuer lui verser la portion non saisissable de ses salaires, gages ou appointements. Art 565 : Les sous-traitants et les ouvriers qui travaillent pour le compte de lentrepreneur lexcution de louvrage, ont une action directe contre le matre de louvrage jusqu concurrence des sommes dont il est dbiteur envers lentrepreneur principal au moment o laction est intente. Cette action appartient galement aux ouvriers des sous- traitants lgard tant de lentrepreneur principal que du matre de louvrage. Ils ont, en cas se saisie- arrt pratique par lun deux entre les mains du matre de louvrage ou de lentrepreneur principal, un privilge, au prorata de leurs droits

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respectifs, sur les sommes dues lentrepreneur principal ou au sous-traitant au moment de la saisie arrt. Ces sommes peuvent leur tre payes directement. Les droits des sous- traitants et ouvriers prvus par cet article, priment ceux de la personne laquelle lentrepreneur a cd sa crance envers le matre de louvrage. Art 977 : Les crances incessible ou insaisissables ne peuvent pas tre donnes en gage. Art 990 : Ont privilge sur le prix des biens de dbiteur, les frais de justice faits dans lintrt commun de tous les cranciers pour la conservation et la ralisation de ces biens. Ces frais sont pays avant toutes les crances, mmes privilgies ou hypothcaires, y compris celles des cranciers au profit desquels ils ont t faits. Les frais pour la ralisation des deniers sont pays avant ceux de la procdure de distribution. Art 993 : Les crances suivantes ont privilge sur tous les biens meubles ou immeubles du dbiteur :

Les sommes dues aux gens de service aux commis, ouvriers et tous autres salaries pour leurs salaire et appointements de toute nature durant les douze derniers mois. .. ..

Ces crances sont payes immdiatement aprs les frais de justice, les sommes dues au trsor public et les frais de conservation et de rparation. Entre elles, sont payes au marc le franc.

ORDONNANCE N 75.59 DU 26 SEPTEMBRE 1975, MODIFIE ET COMPLETEE, PORTANT CODE DE COMMERCE

Art 280 : partir jugement qui prononce la faillite ou le rglement judiciaire, tous les cranciers, privilgis ou non, y compris le trsor public, doivent remettre au syndic leurs titres avec un bordereau indicatif des pices remises et des sommes rclames. Le bordereau certifie sincre et vritable est sign par le crancier ou par son mandataire lgal. Les cranciers bnficiant dune sret ayant fait lobjet dune publicit, doivent, sil y a lieu, tre avertis personnellement et, si besoin, au domicile lu.

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Sont admise par provision a titre privilgie ou titre chirographaire selon le cas : 1. Les crances fiscales rsultant dune taxation doffice ou dune notification et redressement et qui nont pu faire lobjet dun titre excutoire la date limite de production des crances. 2. Les crances douanires mesures conservatoires. qui ont fait lobjet dun titre autorisant la prise de

Art 294 : Le syndic doit, dans les dix jours qui suivent le jugement prononant la faillite ou le rglement judiciaire, payer sur simple ordonnance du juge-commissaire, nonobstant lexistence de tout autres crances la seul condition quil ait en main les fonds ncessaires, les salaires indemnits et accessoires de toute nature ns loccasion de la relation de travail, chus et dus aux travailleurs directement employs par le dbiteur. Art 295 : Si le syndic na pas en main les fonds ncessaires pour le paiement prvu larticle prcdent, les sommes dues doivent tre acquittes sur les premires rentres de fonds.

ORDONNANCE N 66.154 DU 6 JUIN 1966, MODOFIEE ET COMPLETEE, PORTANT CODE DE PROCEDURE CIVILE

Art 358 : A dater de la saisie-arrt, tout paiement qui serait fait par le tiers saisi au dbiteur serait nul. Toutefois, le tiers saisi doit continuer lui verser la portion non saisissable de ses salaires, gages ou appointements. Art 366 : Aucune compensation ne peut soprer au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux leurs employs ou ouvriers et les sommes qui leur seraient dues eux mme pour fournitures diverses quelle quen soit la nature, lexception toutefois des sommes avances pour lacquisition : 1. Des outils ou instruments ncessaires au travail ; 2. Des matires et matriaux dont louvrier la charge ou lusage. Art 368 : Ne sont pas susceptibles dtre saisies arrtes : 1. Les sommes avances ou rembourses titre de frais de bureau, de tournes, dquipement, dindemnits de dplacement ou de transport ; 2. Les indemnits de logement ; Linsaisissable cesse au dcs du dbiteur.

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TITRE 2
INTRODUCTION
La rmunration peut tre dfinie comme un ensemble davantages psychologiques et matriels accord un travailleur li par un contrat de travail. Elle constitue une obligation essentielle de lemployeur. Une politique de rmunration peut se fonder sur quatre rgles. 1. La rmunration doit tre lie au niveau et lampleur des responsabilits ce qui implique la mise en place dun systme de classification des fonctions 2. Lefficacit personnelle doit tre rmunre do ncessit dtablir une relation entre le salaire et le rendement 3. La rmunration doit tre individualise (deux travailleurs occupant le mme poste napportent ncessairement pas la mme contribution) 4. La dcision de modifier une rmunration appartient au chef dentreprise ou aux membres de lencadrement qui sont responsables du rsultat Un systme idal de rmunration doit : Faire lunanimit, Correspondre la capacit de payer de lentreprise, Etre contrlable, Etre stimulant pour les travailleurs. La mise en place dun systme de rmunration se traduit par la dfinition des variables suivantes : Niveau de la masse salariale et volution probable, Fixation des fourchettes de rmunration pour chaque type de poste, avec le cas chant, mise en uvre de rattrapage des carts anormaux, Dtermination de la part de rmunration du poste et celle de la faon de loccuper, Modulation des augmentations et des promotions en fonction de lanciennet, de la qualification et de la performance.
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La contrepartie du travail fourni par un salari est rmunre sous quatre formes :
LE SALAIRE DE BASE qui rtribue la matrise dune fonction dans le cadre de

loccupation dun emploi. Il est fonction du degr de comptences et du niveau de connaissances imposs par lemploi et rmunre la contribution normale obligatoire du titulaire la ralisation des tches et activits impliques par cet emploi.

LES INDEMNITES qui ont pour objet de rmunrer les prjudices causs

ventuellement au titulaire de lemploi, au titre des sujtions et conditions induites par lemploi

LES PRIMES qui ont pour objet de rmunrer le surplus defficacit personnelle

et/ou collective et leffort supplmentaire fourni par le salari ou le collectif pour dpasser les normes fixes et dgager une plus value.

LINTERESSEMENT qui rcompense leffort collectif du personnel au cours de

lexercice. Il est fonction du rsultat bnficiaire ralis.

La rtribution de leffort et de la performance repose sur deux principes qui sont la distribution et linvestissement 1. Le principe de la distribution Il consiste ne distribuer de prime que sil y a concrtement un surplus financier dgag.

On ne distribuera que ce qui a t rellement dgag comme ressources financires.


2. Le principe de linvestissement Il est bas sur lide que leffort rel est rtribu mme sil ny a pas au bout du processus, le dgagement dun surplus financier.

Le salari est rcompens pour leffort consenti mme sil ny a pas de surplus financier.

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NB : Il est possible de combiner ces deux mthodes car elles dpendent de la nature de chaque paramtre, des critres dvaluation, des objectifs stratgiques de lentreprise En Algrie, par salaire au sens de la loi, il est entendu : Salaire de base Indemnit lies lanciennet et aux heures supplmentaires Indemnits lies aux conditions particulires de travail Remboursement des frais engags Primes lies la productivit et aux rsultats de travail

Les pratiques les plus courantes sont les suivantes : Indemnit danciennet et/ou dexprience professionnelle Indemnit pour heures supplmentaires Indemnit de nuisance Indemnit de service permanent Indemnit de travail post Indemnit dastreinte Indemnit de zone Indemnit de travail de nuit

Auxquelles sajoutent, titre complmentaire et/ou compensatoire, les indemnits, primes et avantages suivants : Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit Indemnit dintrim et de remplacement denseignement de cong annuel de licenciement de frais de mission de frais de dplacement et de petit dplacement de panier forfaitaire de transport de conventionnement vhicule kilomtrique de stage de correction dpreuve journalire pour maladie AT/MP maternit dallocation familiale complmentaire dallocation familiale pour salaire unique
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Indemnit de parrainage Prime de rendement individuel Prime de rendement collectif Prime de responsabilit Prime de rsultat global Prime de bilan Prime de documentation Prime de production pdagogique Prime de dpart la retraite Prime pour acte exceptionnel Gratification mdaille Bonification moudjahidine Bonification enfant de chouhada Avantages en nature

La paie est une fonction trs complexe en raison de la diversit des lments qui la composent (regroups en rubrique de paie) et de la multiplicit des oprations raliser pour la mise en uvre. Tous les mois en effet, lemployeur est tenu de calculer pour chaque travailleur, ses droits et ses obligations suivant sa situation professionnelle, personnelle et familiale En versant les cotisations de scurit sociale et de retraite En prenant en charge les retenues fiscales, les taxes En attribuant certaines prestations sociales (allocations familiales indemnits diverses) En grant les avances de trsorerie consenties au personnel En comptabilisant les dpenses y affrentes En notifiant bulletins de paie et autres documents

Ces actes de gestion, tenus souvent pour lmentaires, doivent cependant prendre en compte diffrents aspects particuliers, savoir : Linstabilit ou lvolution rapide des rgles de rmunration qui imposent des modifications importantes du systme de paie, Les changements de situations, effet rtroactif, sur un plan individuel ou collectif, qui ncessitent lobligation de rgulariser des paies antrieures, Le grand nombre des informations prendre en compte, limportance des oprations raliser sur les donnes relatives au personnel et surtout leur rptitivit.
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Lutilisation de lordinateur pour le calcul de la paie, est relativement rcente dans la quasi totalit de nos entreprises, encore que les systmes en vigueur ne soient pas aussi performants quils le devraient. Certes, lordinateur est l pour : calculer les rmunrations du personnel et tablir les bulletins de paie, fournir les tats destins aux organismes externes, tablir des restitutions diverses sur les lments de rmunration, voire deffectifs, procurer des analyses de rmunrations et de charges par nature, unit, service,

Mais, il reste limit dans son utilisation. Les systmes actuels se caractrisent, en gnral, par une prpondrance des laborations manuelles, notamment dans ltape dtermination des droits . Actuellement, beaucoup dlment de la rmunration sont dabord valoriss manuellement par les gestionnaires puis ordonnancs sous forme dinstructions codifies pour tre enfin transcrits au niveau de la machine Ce nest qu ltape suivante, celle des calculs, que la machine intervient pour tablir les diffrents documents de restitution Dans un systme automatis, laborer une paie consiste en la dtermination des droits et obligations du travailleur en application de la rglementation et au regard de ses situations, professionnelle et familiale, la valorisation de ces droits ou lments de paie en montants attribuer ou retenir, lordonnancement de ces montants dans des documents de saisie permettant une prise en charge aise de lordinateur Sur la base de ces donnes lordinateur assure le calcul de la paie par le biais de logiciels spcifiques et restitue un ensemble de documents induits en la matire. La paie du personnel est traite partir de trois sries dlments (appels aussi rubriques de paie ) qui prennent en compte les diffrentes situations des travailleurs : Les rubriques de base Constituent les assises de la paie dun travailleur et sont dtermins partir du classement du poste ; le programme informatique prend en compte la valeur de ce classement au regard de la grille des salaires Les rubriques fixes
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Permettent la prise en compte des dispositions permanentes ou durables dans le temps et lies la situation du travailleur aux familial et professionnel. Les rubriques variables Permettent la prise en compte des dispositions temporaires, variant aussi bien en droit quen valeur

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TITRE 3

DOCUMENTS DE PAIE
La mise en uvre des diffrentes oprations lies llaboration de la paie ncessite lutilisation dun certain nombre de documents et notamment ceux indiqus ci-dessous, titre indicatif, dont il convient dexpliciter les modalits de remplissage et dapplication : RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE BULLETIN DE PAIE DECOMPTE DE RAPPEL ARRET DE COMPTE SOLDE DE TOUT COMPTE LIVRE DE PAIE

1. RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE Le pointage est lopration qui consiste sassurer de la prsence effective sur les lieux de travail, de chaque employ de lentreprise. Le pointage est individuel. Il est ralis quotidiennement au niveau de lensemble des services de lentreprise sous la responsabilit de la ligne hirarchique. Le pointage donne lieu ltablissement dun document sur imprim normalis; Ce support permet le pointage quotidien de lensemble des travailleurs Chaque travailleur est tenu dmarger : lheure darrive et de sortie, lorsque le travail est accompli sous le rgime de la sance continue, soit deux fois par jour, aux heures darrives et de sorties, lorsque le travail est accompli sous le rgime de la sance discontinue, soit quatre fois par jour.

2. RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Le dcompte des heures supplmentaire est lopration qui consiste indiquer les heures supplmentaires accomplies par un travailleur.
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Laccomplissement des heures supplmentaires ne peut se faire sans laccord pralable du responsable de structure et dans les limites lgales autorises et ne peut intervenir que sur demande motive crite de la hirarchie habilite. Le pointage des heures supplmentaires est individuel. Il comprend par priode hebdomadaire les heures accomplies avec indication de leurs majorations. 3. LE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE Le relev mensuel individuel de pointage est lopration qui consiste dcrire lactivit mensuelle dun travailleur et la dtermination des droits qui lui sont ouverts au regard de son activit. Par activit, il est entendu : HEURES DE PRESENCE DU MOIS HEURES SUPPLEMENTAIRES ABSENCES REMUNEREES ABSENCES NON REMUNEREES TOTAL DE LEGALITE / EQUIVALENCE OUVRABLE

DES

HEURES

EN

JOUR

Le relev de pointage est tabli pour une priode de rfrence fixe suivant lorganisation adopte par lentreprise 4. LE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE Le relev mensuel collectif de pointage est lopration qui consiste dcrire lactivit mensuelle de lensemble des travailleurs et la dtermination des droits qui leur sont ouverts au regard de leur activit. Le relev de pointage est tabli pour une priode de rfrence fixe suivant lorganisation adopte par lentreprise 5. BULLETIN DE PAIE Le bulletin de paie est un document qui permet de vrifier les moyens, priodicit et preuve de paiement dune rmunration dtermine et calcule, manuellement ou automatiquement, par lentreprise. Le bulletin est obligatoire pour les employeurs.

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6. DECOMPTE DE RAPPEL Un dcompte de rappel est un document sur lequel sont calculs et ventils des lments de gains et de retenues oprs la suite dune opration de redressement de salaire. Ces redressements peuvent concerner des rappels de promotion, davancement avec effet rtroactif, de rgularisation la suite dune erreur sur la paie, dun changement de situation professionnelle, de famille etc

7. ARRET DE COMPTE Un arrt de compte est un document qui constate un crance ou une dette dun travailleur qui quitte momentanment lentreprise dans le cadre dune suspension de la relation de travail. Les cas de suspension de la relation de travail entranant ltablissement dun arrt de compte sont : la mise en disponibilit, le cong sans solde, le dtachement sans solde, laccomplissement du service national et les priodes de maintien ou dentretien dans la cadre de la rserve, la privation de libert 8. SOLDE DE COMPTE Un solde de tout compte est un document qui constate un crance ou une dette dun travailleur qui quitte dfinitivement lentreprise dans le cadre dune cessation de la relation de travail. Les cas de cessation de la relation de travail entranant ltablissement dun solde de tout compte sont : la nullit ou labrogation du contrat de travail, larrive terme du contrat de travail dure dtermine, la dmission, le licenciement, lincapacit totale de travail telle que dfinie par la lgislation, le licenciement pour compression deffectif, la cessation dactivit lgale de lentreprise, la retraite, le dcs. Le solde de tout compte est obligatoirement dat et sign par lintress et le responsable de la structure concerne. La signature par lintress doit tre prcde de la mention manuscrite reu pour solde de tout compte, atteste qun exemplaire de cet tat ma t remis le

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9. LIVRE DE PAIE Le livre de paie, dont la tenue par lemployeur est obligatoire, en application du dcret excutif n 96.98 du 6.03.1996, comprend les lments suivants : Nom et prnom de chaque travailleur, Priode de travail, Poste de travail occup, Salaire de base, Primes et indemnits, majorations pour heures supplmentaires, retenues lgalement dues notamment celles inhrentes la scurit sociale et limpt.

Il est ct et paraph par le greffe du tribunal territorialement comptent. Il est tenu constamment jour, sans rature, surcharges ou apostilles. Il est prsent ou communiqu linspecteur du travail territorialement comptent et toute autorit habilite en demander communication. La dure de conservation du livre de paie est fixe dix (10) annes partir de la date de leur clture. NB : Les entreprises recouvrant dans leur mode de gestion aux supports informatiques doivent complter le livre de paie par lesdits supports, ce dernier ne reprenant dans ce cas pour ces entreprises et pour chaque lment de rmunration, y compris les retenues lgales, que son montant global.

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TITRE 4

CALCUL DE LA PAIE Le calcul des droits et des obligations est lopration qui consiste dterminer pour chaque travailleur li par un contrat de travail dure indtermine ou dtermine, ses gains et ses retenues au regard de son activit, conformment : la lgislation du travail au rglement intrieur, notamment la gestion des absences, la rglementation relative aux prlvements obligatoires la source des cotisations de scurit sociale, dimpt sur les revenus,

Cette opration intervient lors de ltablissement du bulletin de paie ainsi qu loccasion dun dcompte de rappel, dun arrt de compte, dun solde de tout compte dont il convient dexpliciter les modalits de calcul des rubriques de paie correspondantes.

1. SALAIRE DE BASE

Sil sagit dune rmunration base sur un TARIF HORAIRE

La loi en vigueur, fixe la dure lgale hebdomadaire de travail 40 heures dans les conditions normale de travail. Dans le cas dune rmunration base sur un tarif horaire, le salaire mensuel est calcul sur une enveloppe moyenne de 173,33 heures dtermines suivant la formule ci-aprs : 40 heures x 52 semaines = 173,33 12 mois

Exemple pratique : Soit un salari recrut le 12 dun mois N qui reoit un salaire de base de

12.100 DA ; Durant cette priode, soit du 12 au 30, sa prsence serait, par exemple de 90,00 heures. Son salaire se prsente comme suit : 12.100 x 90,00 = 6282.80 173,33

Sil sagit dune rmunration base sur un TARIF JOURNALIER

La loi en vigueur, dispose que la dure lgale hebdomadaire de travail peut tre rpartie sur cinq (5) ou six (6) jours ouvrables.
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Dans Le cas dune rpartition sur cinq (5) jours, le salaire mensuel est calcul sur une moyenne de 22 jours dtermine suivant la formule ci-aprs : 5 jours x 52 semaines = 21,66 (arrondi 22) 12 mois

Exemple pratique : Soit un salari recrut le 12 dun mois N et qui reoit un salaire de base

de 12.100 DA ; Durant cette priode, soit du 12 au 30, sa prsence serait, par exemple de 12 jours. Son salaire se prsente comme suit : 12.100 x 12 = 6600.00 22 Dans Le cas dune rpartition sur six (6) jours, le salaire mensuel est calcul sur une moyenne de 26 jours dtermine suivant la formule ci-aprs : 6 jours x 52 semaines = 26 12 mois

Exemple pratique : Soit un salari recrut le 12 dun mois N et qui reoit un salaire de base
de 12.100 DA ; Durant cette priode, soit du 12 au 30, sa prsence serait, par exemple de 14 jours. Son salaire se prsente comme suit : 12.100 x 14 = 6515.38 26

Important : les montants sont arrondis au dinar. Le chiffre suprieur 50 centimes est
arrondi au dinar suprieur.

NB. Certain logiciel de paie dtermine le salaire mensuel sur une base calendaire. Le salaire de base, dans ce cas despce, est calcul sur une moyenne de 30 jours calendaires. Cette pratique est gnralement utilise pour le calcul des primes et indemnits Dans le cas o la rmunration est mensualise, les absences exprimes en heures ou en journes sans solde sont valorises sous une rubrique approprie et donnent lieu une retenue.

Exemple pratique : Soit un salari qui reoit un salaire de base de 12.100 DA qui sabsente
salaire est opre comme suit :

durant 8 heures ou une journe, reprsentant une retenue de 558.47 DA. La ventilation du

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Rubrique

Dsignation Salaire de base Heures/jours sans solde

Gains 12.100

Retenue 558.47

2. PRIMES ET INDEMNITES

Le calcul des primes et des indemnits est diffrent selon que celles ci sont indexes ou non au salaire de base, si le montant est exprim en taux ou en valeur et enfin si celui-ci est dtermin sur une base journalire, horaire ou mensuelle. Les illustrations suivantes sont faites suivant ces diffrents cas despces

Rubrique indexe au salaire de base dont le montant horaire est exprim en taux. Le montant de celle ci est calcul comme suit : Salaire de base x taux de la rubrique x nombre dheures travailles 173,33

Ce cas despce sapplique par exemple la prime de rendement

Exemple pratique : Soit un salari qui reoit une prime de rendement individuel fixe 10
Sa prime est calcule comme suit :

% dun salaire de base de 12.100 DA et qui a travaill durant un mois considr, 144 heures.

SB : 12.100 x 10 % x 144 = 1005,25 173,33

Rubrique indexe au salaire de base dont le montant mensuel est exprim en taux. Le montant de celle ci est calcul comme suit : Salaire de base x taux de la rubrique x nombre de jours travaills Nombre de jours thoriques

Ce cas despce sapplique par exemple lindemnit de travail post.

Exemple pratique : Soit un salari qui reoit une indemnit de travail post fixe 15 %
Son indemnit est calcule comme suit :

dun salaire de base de 12.100 DA et qui a travaill durant un mois considr, 173.33 heures.

SB : 12.100 x 15 % x 26 ou 22 = 1815.00 26 ou 22

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NB : le nombre thorique est dtermin suivant lorganisation du quart (continu, semi continu)

Rubrique non indexe au salaire de base dont le montant journalier est exprim en valeur. Le montant de celle ci est calcul comme suit : Montant de la rubrique x nombre de jours travaills

Ce cas despce sapplique par exemple lindemnit de panier

Exemple pratique : Soit un salari qui peroit une indemnit journalire de panier de 80.00

DA et qui a travaill durant un mois considr, 20 jours ouvrables. Sa prime est calcule comme suit 80.00 x 20 = 1600.00 DA

Indemnit de cong annuel.

Le cong annuel est dfini comme un droit, daucune prescription, reconnu tout travailleur de bnficier dun repos rmunr. le cong est calcul raison de 2 jours et demi par mois de travail sans que la dure globale ne puisse excder 30 jours calendaires par anne de travail, ce qui ncessite un calcul

rigoureux en cas de fractionnement pour se maintenir dans cette limite de 30 jours calendaires.

Un cong supplmentaire ne pouvant tre infrieur 10 jours par anne de travail est accord au travailleur exerant dans les wilayas du sud. La dure du cong principal peut tre augmente pour les travailleurs occups des travaux particulirement pnibles ou dangereux impliquant des contraintes particulires aux plans physiques ou nerveux. Lindemnit de cong annuel est gale au produit dun douzime de la rmunration perue par le travailleur au cours dune priode de rfrence fixe par la loi du 1 er juillet de lanne N au 30 juin de lanne N+1. En rgle gnrale, cette rmunration est assise sur lassiette SS c'est--dire sur le salaire de base, les primes et indemnits soumises cotisation la scurit sociale. Le montant de celle ci est calcul comme suit :
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Assiette ICA = ICA x Nombre de jours calendaires accords 12 mois Nombre de Jours calendaire dus

Exemple pratique : Soit un salari qui peroit une rmunration annuelle de 180000 DA ; Il
calcule comme suit :

ouvre droit 30 jours calendaires de cong et en demande 15 jours. Son indemnit est

180000 = 15000 15 = 7500 DA 12 30

3. RETENUE SECURITE SOCIALE


La retenue de scurit sociale, la charge des travailleurs, est une contribution obligatoire prleve la source, Elle est destine au financement de la scurit sociale, de lassurance chmage, de la retraite et de la retraite anticipe. Lassiette de calcul et le taux de cotisation de scurit sociale sont fixs par la loi. Conformment la rglementation en vigueur, lassiette des cotisations de scurit sociale est constitue de lensemble des lments du salaire lexclusion des prestations caractre familial, des indemnits reprsentatives de frais engags, des primes et indemnits caractre exceptionnel et des indemnits lies des conditions particulires de rsidence et disolement. Le taux de cotisation est de 9 % de lassiette soumise rparti comme suit (cf. dcret excutif n 06.339 du 25.09.2006) : Branche Assurances sociales Retraite Assurance chmage Retraite anticipe Total Taux 1.50 6.75 0.50 0.25 9

La dtermination des lments du salaire soumis cotisation de scurit sociale relve des prrogatives exclusives de la CNAS.

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Exemple : soit un travailleur qui peroit un salaire de base de 12.100 DA, une indemnit de
transport de 750.00 DA. Ses gains sont de 12.850 DA (SB + Transport) mais lassiette de scurit sociale est de 12.100 DA (SB). La retenue de scurit sociale sera donc la suivante : 12.100 x 9 = 1089.00 DA 100 La ventilation du salaire est opre comme suit : Rubrique .. Dsignation Salaire de base Assiette SS Retenue SS Indemnit transport Base/taux 173.33 12.100 9% Gains 12.100 Retenue

750.00

1089.00

4. RETENUE IRG
La retenue de limpt sur le revenu global (IRG) est une contribution directe, sans contrepartie pcuniaire, prleve la source du travailleur li par un contrat de travail quels que soient le secteur dactivit, la dure du travail. A. Dtermination de la base imposable lIRG

En application des dispositions contenues dans le barme de limpt sur le revenu global , dit par le Ministre des Finances, Direction de la lgislation fiscale, pour dterminer le revenu constituant lassiette de lIRG, il est tenu compte : - des rmunrations principales - augmentes des rmunrations accessoires ainsi que des avantages en nature accords (nourritures, logement, habillement, chauffage et clairage dont lestimation est faite par lemployeur. Ne doivent pas tre intgrs dans cette assiette les avantages en natures (nourriture et logement) consentis aux employs travaillant dans les zones promouvoir, le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales, lassurance chmage, la retraite et la retraite anticipe.

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Sont affranchis de lIRG : les indemnits caractre familial : salaire unique, allocations familiales, allocation maternit etc les indemnits temporaires, prestations et rentes servies aux victimes daccident du travail, les indemnits alloues pour frais de dplacement ou de mission effectivement utilises conformment leur objet, les indemnits de zone gographique, les salaires et autres rmunrations servis dans le cadre des programmes destins lemploi des jeunes, les travailleurs handicaps moteurs ou mentaux, non voyants et sourdsmuets, dont les revenus mensuels sont infrieurs douze mille dinars (12.000 DA), lindemnit de licenciement, les allocations chmage, indemnits et prestations servies sous quelque forme que ce soit.

Le calcul de la retenue mensuelle IRG-SALARIES est fonction de : la situation matrimoniale du contribuable (clibataire ou mari) la priodicit de paiement, le tarif (mensuel, journalier ou horaire) sur lequel est base la rmunration brute.

Cas particuliers
Les primes de rendement, gratifications ou autres dune priodicit autre que mensuelle habituellement servies par les employeurs (cas des primes exceptionnelles) ainsi que les sommes verses des personnes exerant, en sus de leur activit principale de salaris, une activit denseignement, de recherche, de surveillance ou dassistanat titre vacataire, sont considres comme des mensualits distinctes et soumises la retenue la source de lIRG au taux de 15% sans application dabattement, Les rappels affrents aux rmunrations susvises sont imposables de la mme manire que les rmunrations elles mmes.

B. Modalits pratiques de calcul de limpt

Si cette rmunration est base sur un tarif mensuel, il convient dappliquer directement le barme de lIRG.
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Si cette rmunration est base sur un tarif journalier, multiplier par 26 la rmunration alloue et diviser le produit obtenu, par le nombre de jours auxquels sapplique cette rmunration. Dterminer ensuite daprs le barme de lIRG la retenue correspondant la rmunration nette ainsi ramene au mois. Diviser enfin par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu par le nombre de jours auxquels sapplique la rmunration.

Exemple : soit un travailleur clibataire qui peroit un salaire journalier de 400,00 DA. Il a

travaill au cours dun mois considr pendant 18 jours ouvrables soit 400,00 x 18 = 7200,00 DA. La retenue IRG conformment au barme est dtermine comme suit 7200,00 X 26 = 10400, 00 18

IRG : 240,00 X 18 = 166,00 26

Si cette rmunration est base sur un tarif horaire,


-

multiplier par 173,33 la rmunration alloue et diviser le produit obtenu, par le nombre dheures auxquelles sapplique cette rmunration. Dterminer ensuite daprs le barme de lIRG la retenue correspondant la rmunration nette ainsi ramene au mois. Diviser enfin par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu par le nombre dheures auxquelles sapplique la rmunration.

Exemple : soit un travailleur mari qui peroit un salaire horaire de 85,00 DA. Il a travaill

au cours du mois de septembre 2005 pendant 150 heures soit : 85,00 x 150 = 12750,00 DA. La retenue IRG conformment au barme est dtermine comme suit 12750,00 X 173,33 = 14733,05 150 IRG : 573,30 X 150 = 496,00 173,33

5. DECOMPTE DE RAPPEL
Un dcompte de rappel est un redressement avec effet rtroactif, dune augmentation du salaire, dune promotion, dun avancement, dune rgularisation la suite dune erreur sur la paie, dun changement de situation professionnelle, de famille etc
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Les rubriques concernes peuvent tre le salaire de base, les primes et indemnits cotisables, les primes et indemnits imposables, les retenues SS et IRG A. Le Salaire de base Le salaire de base est calcul par diffrence entre lancien et le nouveau salaire lorsque celui-ci est lobjet dun redressement. Si cette diffrence est ngative, dans le cas dun trop peru, lcriture de la somme correspondante doit tre prcde du signe (-) moins.

Exemple :
Redressement positif Priodes Salaire de base Octobre N Nouvelle situation Ancienne situation Diffrence Redressement ngatif Priodes Salaire de base Octobre N Nouvelle situation Ancienne situation Diffrence

12.000,00 11.500,00 500,00

11.500,00 12.000,00 - 500,00

B. Rubriques imposables lIRG et soumises retenue de scurit sociale. Ces rubriques sont calcules par diffrence. Il sagit de toutes les rubriques imposables lIRG et soumises retenue de scurit sociale. Par exemple : heures supplmentaires C. Retenue scurit sociale Cette rubrique enregistre la retenue de scurit sociale. Elle est calcule soit par diffrence ou par sommation des rappels cotisables. D. Rubriques imposables lIRG Ces rubriques sont calcules par diffrence. Il sagit de toutes les rubriques qui ne sont pas soumises retenue de scurit sociale mais imposables lIRG. Par exemple : Indemnit de transport, panier, etc E. Retenue IRG Cette rubrique enregistre les rappels de retenue de lIRG. Cette retenue nest pas calcule par diffrence comme il est indiqu pour les rubriques prcites. La rgle relative limposition des rappels est la suivante :
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Les rappels sont diviss par le nombre de mois auxquels ils sappliquent. La retenue effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois, la diffrence dimpt calcule en ajoutant, de faon fictive, le rappel ainsi ramen au mois, au salaire, faisant lobjet du mme paiement ou ayant donn lieu au paiement le plus rcent. Pour le calcul du nombre de mois, toute priode infrieure quinze (15) jours est considre comme nulle, toute priode gale ou suprieure quinze (15) jours est compte pour un mois entier.

Exemple : soit un travailleur clibataire bnficiaire dun rappel de salaire de six mois. Le
montant global de ce rappel est de 12.000,00 DA. Il est intgr la paie de Dcembre N. Le dernier salaire de ce travailleur, soit celui de novembre N (assiette IRG = 24000,00 DA. retenue IRG correspondante = 2500,00 DA).
Rubriques N1 Salaire de base Indemnit X Prime Y Salaire de base Indemnit X Prime Y Salaire de base Indemnit X Prime Y Salaire de base Indemnit X Prime Y Salaire de base Indemnit X Prime Y Salaire de base Indemnit X Prime Y Total Ancienne situation A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 Nouvelle Situation B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 B17 B18 Diffrence 1000.00 500.00 500.00 1000.00 500.00 500.00 1000.00 500.00 500.00 1500.00 900.00 900.00 1200.00 300.00 300.00 300.00 300.00 300.00 12000.00

N2

N3

N4

N5

N6

1) Montant du rappel moyen : 12.000, 00 DA = 2000, 00 DA 6 2) Salaire mensuel moyen (Novembre N + rappel) : 24.000, 00 + 2000, 00 = 26.000, 00 DA 3) Retenue IRG correspondant ce salaire : 2880, 00 DA
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4) Diffrence IRG : 2880, 00 2500, 00 = 380, 00 DA 5) Redressement IRG sur rappel : 380, 00 x 6 = 2280, 00 DA

6. ARRET DE COMPTE
A. Calcul des lments de rmunration dun arrt de compte Un arrt de compte permet de constater lexcution des obligations nes de la relation de travail loccasion dun dpart temporaire. Le calcul des lments dun arrt de compte est identique celui du bulletin de paie (salaire de base, primes et indemnits, retenue scurit sociale, retenue IRG) Larrt de compte est conjointement sign, par lintress et par le responsable habilit. Larrt de compte peut rvler deux (2) situations : Les gains ou droits sont suprieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas, larrt de compte est en faveur du travailleur, Les retenues ou obligations sont suprieures aux gains ou droits. Dans ce cas larrt de compte est en faveur de lentreprise.

B. Cas ou larrt de compte est en faveur du travailleur : Lemployeur tablit un ordre de paiement pour le net du, dment sign par une personne habilite, prcisant le mode de rglement (par chque, virement ou espces). Lordre de paiement est adress la structure finances comptabilit de rattachement du travailleur pour comptabilisation et rglement. Le montant rgl est port au dbit du compte acomptes sur salaire qui devra figurer sur lordre de paiement. La ventilation de larrt de compte et la retenue de lavance sont ensuite prises en compte dans le traitement de la paie du mois considr. Le net payer au traitement, sera nul. C. Cas ou larrt de compte est en faveur de lentreprise Larrt de compte est trait comme indiqu ci-dessus. Le net prsente dans ce cas despce, un solde crditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes dues par le
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travailleur est port au dbit dun compte crances rcuprer que la structure RH aura la charge de mouvementer. Les modalits de remboursement sont convenues avec lintress qui sengage par crit sur la dure, le montant, le mode de rglement. Il souscrit cet effet, la dclaration suivante figurant au verso de limprim arrt de compte

DECLARATION DENGAGEMENT Je soussign, (nom et prnom) : ..Matricule : ... Emploi :...Structure : .. Reconnais avoir pris connaissance de mon arrt de compte suite la suspension de ma relation de travail du.. au .. Pour le motif de : Mengage rgler mensuellement la somme de : pendant . mois, par chque ou par virement au compte : titre de remboursement des sommes dues lentreprise Je dclare par ailleurs, que tout manquement au rglement des sommes dues entranerait lobligation de rembourser immdiatement le montant intgral. Date et signature de lintress

7. SOLDE DE COMPTE
A. Calcul des lments de paie : Un solde de tout compte permet de constater lexcution des obligations nes de la relation de travail loccasion dun dpart dfinitif. Quel que soit le motif de dpart dun travailleur, il ne peut avoir pour effet la perte de la rmunration due pour le travail excut. Le calcul des lments dun solde de tout de compte est identique celui du bulletin de paie (salaire de base, primes et indemnits, retenue scurit sociale, retenue IRG). A ces lments de paie, sajoutent ventuellement :
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En gains : lindemnit de cong si lintress na pas puis ses droits et tout autre avantage prvu par la rglementation (prime de dpart la retraite, indemnit de licenciement, gratification etc) En retenues : prts, frais de formation, charges diverses (loyer, tlphone) Le solde de tout compte est conjointement sign, par lintress et par le responsable habilit. Il ne peut tre dnonc pass un dlai de deux (2) mois aprs signature Il doit imprativement comporter la mention suivante crite de la main de lintress : Reu pour solde de tout compte, atteste quun exemplaire de cet tat ma t remis le

....

Comme pour larrt de compte, le solde de tout compte peut relever deux (2) situations : Les gains ou droits sont suprieurs aux retenues ou obligations. Dans ce cas, le solde de tout compte est en faveur du travailleur, Les retenues ou obligations sont suprieures aux gains ou droits. Dans ce cas le solde de tout compte est en faveur de lentreprise.

B. Cas ou le solde de tout compte est en faveur du travailleur Lemployeur tablit un ordre de paiement pour le net du, dment sign par une personne habilite, prcisant le mode de rglement (par chque, virement ou espces). Lordre de paiement est adress la structure finances et comptabilit de rattachement du travailleur pour comptabilisation et rglement. Le montant rgl est port au dbit du compte acomptes sur salaire qui devra figurer sur lordre de paiement. La ventilation du solde de tout compte et la retenue de lavance sont ensuite prises en compte dans le traitement de la paie du mois considr. Le net payer au traitement, sera nul. C. Cas ou le solde de tout compte est en faveur de lentreprise Le solde de tout compte est trait comme indiqu pour larrt de compte. Le net prsente dans ce cas despce, un solde crditeur. Pour que ce net soit nul, le montant des sommes

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dues par le travailleur est port au dbit dun compte crances rcuprer que la structure RH aura la charge de mouvementer. Le travailleur est par ailleurs invit souscrire la dclaration suivante figurant au verso de limprim solde de tout compte

DECLARATION DENGAGEMENT Je soussign, (nom et prnom) : Matricule : .. Emploi : Structure : .. Reconnais avoir pris connaissance de mon solde de compte suite la cessation de ma relation de travail du au Pour le motif de : . Mengage rgler la somme de : par chque ou par virement au compte : . Dans un dlai qui ne saurait dpasser 30 jours calendaires. Date et signature de lintress

Si au terme dun dlai ( convenir) lintress ne rembourse pas, la structure RH le met en demeure, par lettre recommande, avec accus rception suivie dune lettre de rappel. Le respect de cette procdure revt un intrt majeur dans le cas o laffaire arriverait en justice. Cest en effet compter de la date denvoi de la premire mise en demeure que le juge pourra estimer le montant du prjudice caus lentreprise et faire courir les intrts dits moratoires.

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TITRE 5 CODIFICATION DE LA PAIE


La codification est lopration qui consiste transcrire sous forme de chiffres ou de lettres alphabtiques les informations destines au programme paie, notamment : matricule de paie ou code agent : identification chiffre dun travailleur; code poste : assure une liaison poste - salaire; code service : dtermine le rattachement la structure dappartenance; code paiement : indique le mode selon lequel sera opr le versement de la paie; code situation familiale : permet dapprhender la situation de famille du travailleur; code enfants : permet de prendre en compte le nombre denfants charge; code classement : signale le classement du travailleur; code quotient familial : dtermine la situation de famille considrer pour la retenue IRG; code des rubriques de paie : nomenclature des lments des gains et des retenues de paie

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TITRE 6 DCLARATION SOCIALE


La cotisation de scurit sociale est une contribution directe retenue la source aux travailleurs salaris ou assimils quelque soit le secteur dactivit dappartenance et une participation obligatoire des employeurs et du fonds des uvres sociales des organismes employeurs au financement des dpenses de la scurit sociale, de lassurance chmage, de la retraite et de la retraite anticipe ainsi quau fonds national de prquation des uvres sociales pour la promotion du logement. A. ASSIETTE DE COTISATIONS Lassiette de cotisations est fixe par la loi. Elle est constitue de lensemble des lments du salaire ou du revenu proportionnel aux rsultats du travail, lexclusion des prestations caractre familial, des indemnits reprsentatives de frais, des primes et indemnits caractre exceptionnel et des indemnits lies des conditions particulires de rsidence et disolement.

Par prestations caractre familial, il est entendu les prestations servies raison de la situation familiale et les primes verses loccasion dun vnement caractre familial, notamment : Les prestations familiales et la prime de scolarit verses au titre de la lgislation de scurit sociale, Lindemnit de salaire unique, Les primes de naissance, de mariage et toutes les autres primes verses loccasion dun vnement familial.

Par indemnits reprsentatives de frais, il est entendu notamment les primes et indemnits de panier, de vhicule, certains frais doutillage ou vestimentaires lorsquils sont exigs pour laccomplissement du travail, les frais de dplacement, de transport, les frais de mission, ainsi que les prestations en nature de la scurit sociale. Par primes et indemnits caractre exceptionnel, il est entendu notamment : Les sommes rparant un prjudice, telle que lindemnit de licenciement, Les primes, indemnits ou gratifications caractre exceptionnel, telle lindemnit de dpart la retraite

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Par indemnits lies des conditions particulires de rsidence et disolement, il est entendu notamment les primes verses des travailleurs soumis deux, au moins, des contraintes suivantes : Logement en cabine mobile, tente, campement itinrant ou base de vie, Systme de travail par relve ncessitant un cycle continu de plusieurs semaines de travail effectif, suivies dune priode de repos pendant laquelle lindemnit nest pas servie au travailleur, Lieu loign de tout centre urbain et difficile daccs.

B. TAUX DE COTISATIONS Le taux global de la cotisation destine assurer le financement des prestations de la scurit sociale, de lassurance chmage, de la retraite et de la retraite anticip ainsi que la participation au fonds national de prquation des uvres sociales est fixe 34,5% de lassiette soumise pour tous les secteurs de lactivit nationale. Ce taux est rparti comme suit : Quote-part Employeur (%) 12, 50 1,25 10 1 0, 25 25 6, 75 0, 50 0, 25 9 0,50 Quote-part Salari (%) 1, 50 Quote-part Fonds uvres sociales (%)

Branches Assurances sociales Accidents du travail et Maladies professionnelles Retraite Assurance chmage Retraite anticipe Total

Total (%) 14 1,25 17.25 1,5 0,50 34,50

0,50

C. CALCUL DES RETENUES Dans le cas dune laboration manuelle de la paie, le calcul des retenues de scurit sociale est assur par le gestionnaire du personnel.

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Dans le cas dune application automatique, cest la chane paie, partir du code des rubriques de paie qui dtermine lassiette de calcul permettant la liquidation des cotisations dues par lentreprise, les travailleurs, le fonds des uvres sociales de lorganisme employeur. La contribution du fonds des uvres sociales est prleve doffice par lemployeur sur le montant de la contribution obligatoire de lentreprise au financement des uvres sociales. Le calcul des retenues est opr sur lassiette du mois au titre duquel la rmunration est alloue, y compris les rappels et autres avantages se rapportant des priodes antrieures. D. ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DES COTISATIONS Lordonnancement des cotisations incombe au responsable de structure. Au vu des tats dits par la DRH, le responsable habilit, fait procder au dcompte des cotisations et donne ordre au service finances comptabilit de la structure dassurer le rglement des cotisations. Cet ordre de paiement est accompagn dune dclaration de cotisations tablie sur un imprim mis la disposition de lemployeur par lorganisme de scurit sociale et dun tat des mouvements des salaris. Ces deux documents dment complts selon les indications exiges, dats et signs, doivent parvenir lorganisme de scurit sociale, au plus tard le 30 du mois suivant. Le dfaut de rglement des cotisations et de dclaration, dans les dlais prescrits, sont passibles de sanctions. E. DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES La dclaration annuelle des salaires incombe la DRH ; Cette dclaration renseigne lorganisme de scurit sociale sur lidentit des salaris employs au cours de lexercice (Nom et prnoms, n scurit sociale, date de naissance) avec indications des montants annuels verss aux salaris, des dates dentre et de sortie. Elle est ralise sur support magntique mis la disposition de lentreprise par lorganisme de scurit sociale puis transfre sur disquette. La disquette accompagne dun bordereau de dpt de dclaration des salaires en trois exemplaires doivent parvenir lorganisme de scurit sociale au plus tard le 31 janvier de chaque anne de lexercice coul dment date et signe par le responsable habilit.

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F. SANCTIONS Le dfaut de versement des cotisations entrane une pnalit constitue par une majoration du montant des cotisations dues de 5%. Les cotisations principales sont majores de 1% par mois de retard supplmentaire. Le dfaut de dclaration entrane une pnalit gale 10% du montant des cotisations correspondant lanne civile coule majore de 2 % par mois de retard.

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TITRE 7

DCLARATION FISCAL
A. DEFINITION Limpt sur le revenu global, par abrviation IRG, est une contribution directe, sans contrepartie pcuniaire, retenue la source aux travailleurs salaris ou assimils lis leur employeur par un contrat de travail qui consacre le lien de subordination. B. BASE DIMPOSITION Limpt sur le revenu global est calcul chaque mois sur le montant des traitements, salaires, moluments, indemnits et primes, avantages en nature verss aux travailleurs et soumis aux retenues. Par avantages en nature, il est entendu, la nourriture, le logement, lhabillement, le chauffage et lclairage dont lestimation est faite par lemployeur daprs la valeur relle des lments fournis, ramene au trimestre, mois, quinzaine, jour ou heure selon le cas. Pour la nourriture, la valeur retenir ne peut tre infrieure 50 DA par repas, sauf justification probante dment tablie. Sont exclus du revenu global servi par lemployeur, Les avantages en nature correspondant, exclusivement la nourriture et au logement consentis aux employs travaillant dans les zones promouvoir telles que dfinies larticle 72 du code des impts directs, Le montant de la cotisation des travailleurs aux assurances sociales et la retraite.

Sont affranchis de limpt, les salaires, rmunrations indemnits et prestations suivantes : Les indemnits caractre familial prvues par la lgislation sociale telles que le salaire unique, les allocations familiales, lallocation de maternit etc Les indemnits alloues pour frais de dplacement ou de mission effectivement utilises conformment leur objet, Les indemnits de zone gographique,
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Les salaires et autres rmunrations servis dans le cadre des programmes destins lemploi des jeunes dans les conditions fixes par la rglementation, Les revenus mensuels infrieurs 12.000 DA (DOUZE MILLE DINARS) servis aux travailleurs handicaps moteurs ou mentaux, les travailleurs non-voyants et les travailleurs sourds-muets Lindemnit de licenciement,

C. LIQUIDATION Limpt sur le revenu global est obtenu en appliquant la base imposable, la retenue figurant au barme mis la disposition des employeurs par ladministration fiscale. Le montant de la retenue est dtermin suivant la situation familiale du contribuable. Le barme, distingue en effet le travailleur mari, avec ou sans enfant charge, du travailleur clibataire. La situation matrimoniale prendre en considration est celle existant au premier jour du mois au cours ou au titre duquel, selon le cas, la rmunration est alloue. Ainsi, pour la rmunration paye en fvrier mais se rapportant au mois de janvier, la situation matrimoniale prendre en considration est celle existant au 1er janvier. Par contre, la retenue oprer sur un rappel d raison dune priode passe, sera calcule en fonction de la situation matrimoniale existant au premier jour du mois au cours duquel ce rappel est effectivement pay. Les rmunrations taxables, ramenes au mois, sont arrondies la dizaine de dinars infrieure Les retenues de lIRG correspondant aux rmunrations taxables sont arrondies la dizaine de centimes la plus voisine D. MODALITES DE CALCUL DE LIMPOT

Rmunration base sur un tarif mensuel

Lorsque la rmunration est base sur un tarif mensuel, la retenue est opre directement suivant le barme IRG.

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Par rmunration base sur un tarif mensuel, il est entendu celle qui correspond un travail effectif temps complet, fourni pour le compte dun mme employeur. Le travailleur doit avoir t occup par lemployeur pendant la totalit de lhoraire de travail pratiqu par celui-ci. En cas dabsence de quelques heures ou de quelques jours, lIRG retenir doit correspondre la rmunration perue dans le mois, sans mensualisation. Par contre, lorsquun salari ne travaillant qu temps partiel, peroit une rmunration forfaitaire mensuelle brute, le tarif mensuel doit tre reconstitu en fonction de la priode de travail effectif correspondant cette rmunration forfaitaire.

Rmunration base sur un tarif journalier

Lorsque la rmunration est base sur un tarif journalier, la retenue est opre comme suit : multiplier par 26 la rmunration alloue et diviser le produit ainsi obtenu par le nombre de jours auxquels sapplique cette rmunration, Dterminer daprs le barme IRG, la retenue correspondant la rmunration ainsi ramene au mois, Diviser par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu par le nombre de jours auxquels sapplique la rmunration.

Rmunration base sur un tarif horaire

Lorsque la rmunration est base sur un tarif horaire, la retenue est opre comme suit : - multiplier par 173,33 la rmunration alloue et diviser le produit ainsi obtenu par le nombre dheures auxquelles sapplique cette rmunration, - Dterminer daprs le barme IRG, la retenue correspondant la rmunration ainsi ramene au mois, - Diviser par 173,33 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le quotient obtenu par le nombre dheures auxquelles sapplique la rmunration.

Rmunration paye sous forme de rappel

On entend par rappel, toute somme quelle que soit sa nature paye titre de complment dune somme de mme nature dj perue. Les rappels sont diviss par le nombre de mois auxquels ils sappliquent, la retenue effectuer est obtenue en multipliant par ce nombre de mois la diffrence dIRG calcule en

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ajoutant de faon fictive le rappel ainsi ramen au mois, au salaire faisant lobjet du mme paiement ou ayant donn lieu au paiement le plus rcent. Pour le calcul du nombre de mois, toute priode infrieure 15 jours est considre comme nulle, toute priode gale ou suprieure 15 jours est compte pour un mois entier.

Rmunration accessoire

Il est entendu par rmunration accessoire, les indemnits, primes, gratifications et autres qui sont attribues en plus de la rmunration principale, mme si la personne qui les verse est distincte de celle qui paye la rmunration principale. Le calcul de lIRG est obtenu en ajoutant de faon fictive, la rmunration accessoire la rmunration principale dont elle constitue le complment. Le montant de limpt exigible sur la rmunration totale est diminu de celui dj pay au titre de la rmunration principale, et la diffrence ainsi obtenue est exigible sur la rmunration accessoire.

Rmunration autre que mensuelle

Les primes de rendement, gratification ou autres, dune priodicit autre que mensuelle, habituellement servies par les employeurs, ainsi que les sommes verses des personnes exerant, en sus de leur activit principale de salaris, une activit denseignement, de recherche, de surveillance ou dassistanat titre vacataire, sont considres comme des mensualits distinctes et soumises la retenue la source de lIRG aux taux de 15% sans application dabattement. E. ORDONNANCEMENT ET REGLEMENT DE LIMPOT Lordonnancement des retenues de lIRG incombe au responsable de la structure. Au vu des tats dits par la DRH, le responsable habilit, fait procder au dcompte des sommes dues ladministration fiscale et donne ordre au service finances comptabilit de la structure den assurer le rglement. Cet ordre de paiement est accompagn dune dclaration tenant lieu de bordereau avis de versement tablie sur un imprim mis la disposition de lemployeur par la recette fiscale du lieu dimposition (imprim srie G n 50). Cette dclaration dment complte selon les indications exiges par limprim prcit, date et signe, doit parvenir la recette, au plus tard le 20 du mois suivant.
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Le dfaut de rglement des retenues IRG, dans les dlais prescrits sont passibles de sanctions. F. DECLARATION ANNUELLE DES SALAIRES La dclaration annuelle des salaires sur imprim mis la disposition des employeurs par ladministration fiscale incombe la DRH. Cette dclaration renseigne la recette fiscale du lieu dimposition sur lidentit des salaris employs au cours de lexercice avec indications des montants annuels verss aux salaris, La dclaration est labore sur la base des tats dits par la DRH. Elle nest accompagne daucun rglement, Elle doit parvenir la recette fiscale du lieu dimposition sociale au plus tard le 31 janvier de chaque anne de lexercice coul dment date et signe par le responsable habilit. G. SANCTIONS Tout employeur qui na pas fait les retenues ncessaires ou qui a opr des retenues insuffisantes doit verser le montant des retenues majores de 25 100%. Cette majoration demeure en totalit la charge de lemployeur. Tout employeur qui, en utilisant des manuvres frauduleuses, sest soustrait ou a tent de se soustraire en totalit ou en partie lassiette ou la liquidation de lIRG est tenu au versement du montant de limpt lud ou compromis, major de 100 %. Cette majoration demeure sa charge en totalit. Il peut en outre tre passible dune amende pnale. La rcidive dans le dlai de cinq ans entrane de plein droit le doublement des sanctions pnales pour linfraction primitive. Le dfaut de paiement des impts dans les dlais rglementaires donne lieu, la charge de lemployeur tenu deffectuer ce versement, une pnalit de 3 % par mois de retard, limite un maximum de 100 % quelque soit le nombre de mois de retard. Chaque mois commenc tant calcul comme mois entier.

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TITRE 8

TAXE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LAPPRENTISSAGE

Le versement de la taxe de la formation est obtenu par lapplication dun taux de 1 % lensemble des salaires soumis retenue lIRG. Le versement de la taxe dapprentissage est obtenu par lapplication dun taux de 1 % lensemble des salaires soumis retenue lIRG. Ces deux taxes sont dues lorsque lemployeur na pas consacr un montant au moins gale 1 % de la masse salariale annuelle aux actions de formation professionnelle continue, et un montant au moins gale de 1 % de la masse salariale annuelle aux actions dapprentissage.

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TITRE 9

CONTRLE DE LA PAIE
Le contrle, dune manire gnrale, a pour le but de sassurer de la bonne application des rgles et procdures dictes par lentreprise et en particulier, celui de la paie. A. ORGANISATION GENERALE DU CONTROLE L exercice du contrle est assur dabord par la hirarchie, aux diffrents niveaux de responsabilit, ensuite par le responsable de la structure et enfin de faon complmentaire par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Gnrale. B. LES DIFFERENTS TYPES DE CONTROLE Cinq (5) types de contrle peuvent tre mis en place dans lentreprise 1/ Le contrle systmatique : Ce contrle est accompli dune faon gnrale priori ou posteriori sur lensemble des actes raliss au sein de la structure. 2) Le contrle par sondage : Le contrle par sondage est ralis conjointement par le DRH et par le responsable de la structure. Il sexerce annuellement sur un certain nombre de structures et porte sur un chantillon dactes de gestion. 3) Le contrle approfondi : Le contrle approfondi est effectu par la DRH, dans le cadre de la fonction Audit ; il porte sur un ventail aussi large que possible dactes de gestion. 4) le contrle distance Le contrle distance est effectu par la DRH sur la base des informations introduites dans le fichier informatique
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5) le contrle multidisciplinaire Le contrle multidisciplinaire est effectu dans le cadre dune quipe (finances, RH, moyens etc...) Il est exerc par la Direction gnrale.

C. CLASSIFICATIONS DES ANOMALIES ET NIVEAUX DECISIONNELS DE PRISE EN CHARGE

Sur la classification des anomalies

Les anomalies sont classes par ordre dimportance Les anomalies mineures (1er degr) sont celles qui dcoulent dune erreur matrielle ou dinattention Les anomalies plus importantes (2me degr) sont celles qui dcoulent dune ngligence ou de mconnaissance de rgles et de procdures Les anomalies graves (3me degr) sont celles qui rsultent dune interprtation de la rglementation Les anomalies trs graves (4me degr) sont celles qui relvent des dpassements de la rglementation ou qui sont de nature perturber la gestion des ressources humaines.

Sur le niveau dcisionnel

Une dcision de redresser une anomalie relve des niveaux suivants : Au niveau du responsable de la structure pour les anomalies des 1 me et 2me degr, Au niveau du DRH pour les anomalies du 3me degr, Au niveau de la Direction Gnrale pour les anomalies du 4me degr

D. LES DOCUMENTS DE CONTROLE Trois documents de contrle peuvent tre mis en place 1) Le rapport de contrle
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Ce document est labor chaque opration de contrle effectue. Il est tabli et diffus auprs des diffrents responsables concerns. 2) Ltat des anomalies Ltat des anomalies est le document qui accompagne le rapport de contrle. Toute anomalie dcele doit obligatoirement recevoir les suites quil convient. Ltat consigne donc dans une premire partie, les anomalies releves, dans une seconde partie, les redressements effectus sur place et/ou des justifications apportes, enfin, dans une troisime partie, le suivi des redressements. 3) Le bilan annuel Le bilan annuel rsume lensemble des oprations de contrle ralises au cours dun exercice. Les anomalies constates sont classes par fonction, par famille, par degr. Il est diffus la hirarchie et la Direction Gnrale. E. DEFINITION & OBJECTIF DU CONTROLE DE LA PAIE Le contrle de la paie est une interrogation sur lensemble des activits et des tches accomplies en vue de vrifier si elles sont bien intgres, bien remplies et bien prises en charge tous les niveaux de la hirarchie. Le contrle de la paie a pour objectif : De vrifier la conformit des pratiques avec la lgislation et les procdures en vigueur dans lentreprise, De sassurer de la scurit du systme de paie, Dvaluer son efficacit partir de critres : de rgularit dans le paiement des salaires, dexactitude des sommes payes didentification des bnficiaires.

Le contrle de la paie comporte une srie doprations correspondant celles du processus de la paie aux diffrents niveaux de lentreprise. Il doit comprendre lensemble des structures de lentreprise. Il convient nanmoins de prciser que le respect de la rglementation incombe en tout premier lieu au DRH qui est ce titre tenu pour responsable en cas derreur ou danomalie.

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F. CONTROLE DES DOCUMENTS DE PAIE Tous les documents de paie et en particulier : o o o o o o o RELEVE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE POINTAGE RELEVE INDIVIDUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRE RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL DE POINTAGE RELEVE MENSUEL COLLECTIF DE POINTAGE DECOMPTE DE RAPPEL ARRET DE COMPTE SOLDE DE TOUT COMPTE

Sont des documents qui dclenchent une opration financire correspondant soit un ordre de paiement ou de retenue. Ils doivent en consquence tre considrs comme des chques blanc impliquant obligatoirement et imprativement le visa ou la signature du responsable habilit. La hirarchie aura contrler sur ces documents, les aspects suivants : Vrifier que les imprims ont t convenablement tablis au niveau appropri (pointage journalier, reports des absences selon leur nature, leurs justifications (autorisations de sorties dment tablies, copies des certificats mdicaux ou autres justifications dabsence) Vrifier les justifications des heures supplmentaires indiques et le respect de leur nombre en conformit la rglementation. Vrifier la conformit du droit attribu, des retenues opres, le nombre et la valeur des sommes indiques, la codification des rubriques Sassurer que les pices justificatives un paiement ou une retenue existent. Toute somme introduite en rgularisation doit tre motive en vue den apprcier le bien fond et porter un jugement sur le personnel charg de la gestion, en particulier lorsque la rgularisation rsulte soit dune ngligence, ou dune mconnaissance de la rgle, ou dune erreur ou anomalie de paie.

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G. CONTROLE DES DECLARATION DE SECURITE SOCIALE ET DE VERSEMENT DES COTISATIONS. Outre les dclarations dimmatriculation la scurit sociale des travailleurs, lentreprise est tenue de procder auprs des caisses de wilaya des dclarations priodiques et aux versements des cotisations obligatoires la charge des travailleurs et de lemployeur. Ainsi chaque mois, sur la base des tats de paie, le responsable de structure doit procder au versement des sommes qui sont dues la caisse de scurit sociale, dans les dlais rglementaires, savoir au plus tard le 30 du mois suivant. Il doit par ailleurs chaque anne, au plus tard le 30 janvier de lanne suivante, souscrire une dclaration annuelle du personnel. Laccomplissement de ces obligations impose un contrle et un suivi rgulier par le responsable charg de la gestion du personnel en vue de sassurer que les cotisations ainsi que les dclarations parviennent lorganisme de scurit sociale dans les dlais rglementaires pour viter les pnalits de retard. H. CONTROLE DES DECLARATIONS FISCALES ET DE VERSEMENT DES RETENUES IRG ET DES TAXES SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LAPPRENTISSAGE Comme pour les dclarations sociales, les dclarations fiscales obissent la mme rgle. Ainsi, chaque fin de mois, sur la base des tats de paie, le service du personnel doit procder au versement des sommes qui sont dues la recette fiscale du lieu de rattachement, dans les dlais rglementaires, savoir au plus tard le 20 du mois suivant. Il procde au versement des taxes de formation continue et dapprentissage, la charge de lentreprise et aux retenues de lIRG opres sur les paies du personnel. Toutes les fins dannes, galement, il adresse une dclaration annuelle du personnel, avant le 30 janvier de lanne suivante. A linstar des obligations sociales, les responsables de structure sont tenus de souscrire aux dclarations et au versement des impts dans les dlais prescrits.

Les entreprises franaises, publiques ou prives emploient aujourd'hui environ 21,5 millions de salaris, soit plus de 80% de la population active totale du pays. Ces salaris ont en commun de recevoir une rmunration en change de leur travail.
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Le versement de cette rmunration se concrtise matriellement par la remise d'un bulletin de salaire, ralis partir de rgles et de procdures relatives au domaine de ce que l'on appelle "la paie". La paie tient donc ainsi une place importante l'chelon national, puisque c'est une opration qui nous concerne presque tous et elle constitue finalement (mme si c'est indirectement) avec la scurit de l'emploi une des principales proccupations de beaucoup de salaris. Pour nombre de salaris le rle de la paie s'arrte la seule remise obligatoire, priodicit variable (le mois. voire la quinzaine ou encore la semaine) d'un bulletin de salaire. Dans les faits, "faire la paie" implique un nombre important de procdures respecter pour le chef d'entreprise. La paie est en outre une opration complexe, rgie par une multitude de rgles en volution permanente. En premier lieu, il sera donc ncessaire de se familiariser avec l'environnement mme de la paie et tel sera l'objet de la premire partie de cet ouvrage. Faire la paie, c'est galement organiser le recensement de tous les lments qui vont servir de base de calcul de la rmunration : pour faire une paie juste, il faudra rpondre des questions comme : Combien d'heures supplmentaires ont-elles t effectues par le salari ? A t-il eu des primes ? A t-il effectu des heures supplmentaires ? A t-il t absent ? Si oui pour quel motif ? A t-il peru des indemnits journalires de la Scurit Sociale ? Y a t-il eu des changements dans les taux de cotisation ?

Or, ce recensement indispensable n'est pas ncessairement aussi facile faire qu'on pourrait le penser. Tous les Interlocuteurs du responsable de paie confront ces problmes n'ont pas ncessairement en tte les ''contraintes temps permanentes auxquelles le service paie doit faire face. La paie doit en effet toujours tre traite dans un laps de temps limit car quelles que soient les circonstances, la paie doit toujours tre prte en temps et en heure ! Sinon, gare aux consquences... La paie, de fait, se trouve rgie par un certain nombre d'obligations imposes l'employeur : par exemple celle de payer des charges sociales afin de contribuer, avec les salaris, au fonctionnement des caisses de Scurit Sociale, de retraite ou de chmage, celle de tenir des documents lgaux (notamment les journaux de paie), ou celle d'assurer la comptabilisation des lments de paie.

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Mais au-del de ce contexte "administratif", l'environnement de la paie s'est considrablement largi et a dpass le seul cadre "d'obligation lgale" dans lequel il tait confin. Cette volution est pour une large part conscutive aux modifications rglementaires et lgislatives. En son temps, la mise en oeuvre de politiques de flexibilit au sein des entreprises, la suite par exemple des lois sur l'amnagement du temps de travail qui ont notamment introduit une nouvelle rgle en matire de paiement des heures supplmentaires a pu impliquer qu'il faille repenser les pratiques habituelles de paie. Dernirement encore, la mise en place de la loi sur la rduction du temps de travail 35 heures, aboutit naturellement devoir s'intresser de trs prs au contenu des rgles paye... Paralllement, le contexte conomique s'est galement modifi. Dsormais en effet, l'une des proccupations essentielles des dirigeants est de matriser la variation des masses salariales induites par la mise en oeuvre de leurs politiques de rmunrations. Or, la paie se trouve bien tre l'aboutissement de tous les discours sur les politiques salariales ; c'est elle qui enregistre tous les changements intervenus au niveau des salaires. En fait, cette simple observation permet de comprendre pourquoi la paie ne saurait dsormais seulement tre administre elle doit galement tre gre. Mais paradoxalement, la paie reste un sujet trs mconnu au sein de l'entreprise. Souvent, si l'on sait bien analyser la porte de nouveaux textes gouvernementaux, qui viennent modifier des rgles de rmunration, en revanche rares sont les analyses "pratiques" qui mesurent les incidences de ces dcisions sur la gestion quotidienne. En fait, cette analyse n'intresse pas grand monde... La mconnaissance de la paie peut en outre s'expliquer par de nombreuses raisons. Tout d'abord, elle n'a pas t considre comme une activit noble, car elle a t longtemps cantonne dans une sphre essentiellement administrative et l'volution -qui se traduit notamment dans la dnomination des postes passe de "responsables de paie" "techniciens de paie"- est trop rcente pour permettre une transformation rapide des attitudes de rejet, ou du moins d'indiffrence polie, que l'on continue rencontrer encore souvent l'gard du sujet. De plus, le contexte social est trs dlicat, car le sujet est sensible pour tous les salaris qui jugent que l bien moins qu'ailleurs, l'erreur est inacceptable, inadmissible, inexcusable. Tout litige n de l'inexactitude d'une paie peut trs vite prendre des proportions dramatiques et gnrer des situations trs conflictuelles. La pierre est facile jeter sur les services de la paie et on ne s'en prive pas... Quel salari n'a il est vrai, jamais t victime d'une erreur ou d'un oubli... Et c'est toujours la paie errone (le changement de montant de prime d'anciennet non effectu, la prime promise et non verse, les heures
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supplmentaires non payes...) dont on se souvient le mieux au dtriment de toutes celles qui taient -heureusement il est vrai...- justes... Cette image peu flatteuse est souvent renforce dans l'esprit de nombre de salaris par l'amalgame entre la paie et les services de la comptabilit tant il est vrai que ceux-ci ne bnficient pas de la mme aura de prestige que les fonctions commerciales ou marketing. L'activit paie a longtemps t du ressort exclusif des comptables et jusqu' une poque encore rcente les services de la paie taient quasi systmatiquement rattachs la direction financire ou comptable. Ce type de structure tend toutefois se faire moins frquent. En effet les fonctionnalits font davantage dpendre la paie des directions du personnel en raison principalement des volutions lgales que nous voquions ci-dessus. La paie ncessite dsormais un suivi constant o n'interviennent plus seulement des notions purement "comptables" mais aussi des notions juridiques, politiques et de plus en plus conomiques. Cela tant, mme au sein des fonctions personnel, entre le responsable de la formation, le responsable de la gestion prvisionnelle, le responsable du service juridique, le responsable du recrutement et le responsable de paie, celui dont le poste passionne le moins est dans 90% des cas le malheureux responsable de paie ! Les effets de l'volution tant attendue en matire de paie se font cependant dsormais indniablement sentir. On peut situer l'origine de la tendance la mise en place du bilan social au sein des entreprises. Pourquoi le bilan social ? Tout simplement car les entreprises ont ralis qu'au lieu de mettre en place de lourdes structures principalement informatiques (crations de programmes en tout premier lieu) pour obtenir les informations sur les indicateurs concerns, il tait plus simple de raliser une mise en forme adapte et finalement rduite des donnes telles que communiques par la paie. L'engouement pour le bilan social devenu aujourd'hui mme si on peut le dplorer, simple formalit administrative est pass. La prise de conscience de ce que pouvait apporter une paie est fort heureusement encore d'actualit. La dmarche est d'ailleurs la mme pour la dclaration annuelle de formation, la tenue des registres "entres sorties", la dclaration sur les handicaps. La paie est une source potentielle de chiffres dont l'exploitation peut servir au suivi des tableaux de bord sociaux. Devenue peu peu outil de gestion , la paie peut galement devenir un outil de prvisions avec des tudes concernant l'volution des masses salariales, les montants pays au titre des primes d'anciennet, les cots des absences etc. En outre, la paie est un domaine sensible o I'approximation n'est pas acceptable, car derrire cette ;approximation,

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apparaissent des risque levs de contentieux (que ce soit avec les organismes sociaux destinataires des cotisations ou avec des salaries). La paie ncessite un contrle permanent pour viter tout risque d'erreur ou mme de fraude qui peuvent entraner d'importants prjudices. Les salaris pays qui n'existent pas, les augmentations de salaire fictives, les acompte pays mais non prlevs sur le bulletin d salaire, les heures supplmentaires jamais ralises : autant d'exemples de fraudes qui peuvent arriver ailleurs que ''chez les autres", sans un minimum d vigilance. A travers ces quelques exemples, on voit que la paie mrite que l'on essaie de la faire sortir de l'univers troit dans lequel elle reste trop souvent confine. Mais la reconnaissance de la paie passe peut-tre tout simplement par sa connaissance. On entend souvent dans les service de personnel les responsables de paie eux-mmes se plaindre, dsabuss, du fait que les salaris ne s'intressent leur bulletin de paye qu' travers la lecture de la somme qui leur revient en bas droite dudit bulletin ! Peut-on cependant blmer ces derniers lorsqu'on constate la complexit des mcanismes de la paie. Comment ne pas comprendre le dsintrt des salaris lorsqu'ils sont confronts des termes dont seuls les initis matrisent la signification : la lecture des notions "assurances plafonnes'. "tranche A", ''manche 13' apparat pour le commun des salaris aussi indigeste que rbarbative... Combien d'entre ces salaris connaissent en effet ''sur le bout des doigts" les rgles de calcul des heures supplmentaires, des primes d'anciennet ou l'objet des cotisations dont ils s'acquittent - certes douloureusement ! - chaque paie... On pourrait multiplier l'infini le nombre de questions que l'on peut se poser la lecture dun bulletin de salaire. Les services du personnel de par le peu d'informations qu'ils diffusent en la matire ne sont pas toujours exempts de reproches face cette situation... Les entreprises ont en effet beau jeu de se tourner vers le lgislateur pour expliquer les lments complexes qu'elles ont grer. On retiendra avec amusement les positions des hommes politiques et ce particulirement et de faon rgulire la veille des lections. Cest souvent ce moment que les politiques semblent raliser que la complexit mme de la paie est sans (nul) doute un facteur de frein l'embauche. Parmi les propositions pour lutter contre le chantage, revient rgulirement celle de simplifier le bulletin de salaire. Or, sitt les lections finies, on complique bien souvent encore plus les choses au point dalourdir davantage la complexit des calculs de la paie... et de rendre encore plus incomprhensible une bone partie des salaris la lecture de leur bulletin de paie!

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Il est vrai que bien souvent la complexit de la paie nat cependant aussi des propres rgles de calcul que se sont donnes les entreprises. Dans la dtermination des primes qu'elles versent ou des conditions d'ouverture des droits pour bnficier de ces primes les solutions les plus simples sont rarement celles qui sont retenues et la combinaison de ces lments contribue faire de la paie un vritable casse tte chinois... Le but de cet ouvrage est de tenter d'apporter les rponses ces questions et de faire le point sur les rgles gnrales en vigueur et la base du calcul de la paie. Il est cependant vident que seuls seront abords les principes gnraux : il n'est en effet nullement question de se substituer un manuel de droit social auquel nous renverrons toujours le lecteur lorsqu'il souhaitera avoir une tude exhaustive des sujets abords. Mais plus gnralement, l'objectif que nous poursuivrons est d'aller au-del de cet aspect purement rglementaire de la paie dont les limites sont en dfinitive celles du simple bulletin de salaire. Beaucoup plus intressant nous semble d'aller la dcouverte de l'environnement que nous voquions ci-dessus et dans lequel la paie volue, un environnement qui n'est pas sans consquence sur celle ci. A partir de cette recherche deux visions sont possibles. Le salari pourra aborder la lecture de la paie en termes de "miroir du potentiel social" de son entreprise. En bien des domaines en effet on dcouvrira que la paie est le reflet de la politique sociale que se donnent les socits. A titre d'exemple on pourra citer, en premier lieu, le taux de cotisation choisi par l'entreprise en matire de retraite. Plus ces taux sont levs, plus les droits la retraite sont importants pour le salari. Il en cotera certes plus ce dernier, mais il en cotera aussi beaucoup plus son employeur. Mme s'il est devenu progressivement obligatoire d'harmoniser ces taux, il est toujours possible de mettre en place des "plus". De mme, la paie peut permettre de constater si une entreprise propose ses salaris un systme de retraite par capitalisation. La liste est longue de ces lments dont l'tude peut ainsi conduire la mise en place d'un vritable "audit de la rmunration" et par extension l'laboration d'un dbut de diagnostic social. Cette action, c'est la deuxime faon d'aborder la paie, une approche qui est davantage celle du gestionnaire. Car la connaissance de la paie conduit sa matrise, facteur important d'conomies potentielles certes chacune modeste, mais qui multiplies par le nombre de cas se prsentant peuvent constituer des montants non ngligeables. En une heure o la matrise de l'volution de la masse salariale est devenue parfois une condition de survie de l'entreprise, un tel problme ne doit pas tre sous estim. Aujourd'hui, avec une inflation un chiffre, une drive de la masse de un point prend des proportions autrement plus significatives que du temps o l'inflation tait deux chiffres.
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Paralllement, effectif constant, les objectifs fixs aux augmentations de masse salariale sont souvent les mmes que les taux d'inflation : or, par le biais des seuls faits de vieillissement des populations salaries et par voie de consquence de l'accroissement des anciennets, et par le seul fait des promotions qui augmentent la technicit des salaris -et par voie de consquence leur rmunration- la masse salariale se trouve de fait considrablement augmente avant mme que la moindre dcision relative la politique des rmunrations n'ait t prise! La gestion de la paie et "l'optimisation de celle-ci" n'en revt donc alors que plus d'importance... Gestion du personnel, chmage, formation, absentisme, politique sociale de l'entreprise, Scurit Sociale, devenir des retraites, temps de travail. autant de termes qui renvoient des aspects de la fonction personnel et qui de prime abord, ne sont pas lis la paie. Pourtant des liens existent et c'est travers leur tude que nous entendons dmontrer le rle cl que peut jouer la paie ds lors qu'elle n'est plus considre comme le parent pauvre des service du personnel. Les pages qui vont suivre ont t crites dans une optique en tout premier lieu "pratique". Elles sont une synthse des rgles courantes; le lecteur mesurera la distance qui spare ces rgles de celles qui s'appliquent dans sa propre entreprise..

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Premire partie

LES LMENTS CONSTITUTIFS DES BASES DE LA PAIE

I. LES PRINCIPES FONDAMENTAUX 1.1. L'ENVIRONNEMENT RGLEMENTAIRE Toute notion de paie implique l'existence d'un contrat de travail, quelle que soit la forme, crite ou orale. L'crit est dj obligatoire depuis de nombreuses annes en ce qui concerne certains types de contrats : ceux dure dtermine, les contrats d'apprentissage et les contrats temps partiel. Certaines conventions collectives imposent galement la rdaction d'un contrat crit. Une directive europenne tendait laisser penser que l'crit deviendrait obligatoire pour tous les contrats compter du 1 juillet 1993. En effet, cette directive visait obliger les employeurs dlivrer un document comportant un certain nombre de renseignements sur les conditions de travail des salaris. Ces informations portent notamment sur l'identit des parties, le lieu de travail, le titre du salari, la description sommaire du travail, la date de dbut de contrat, la priodicit du versement du salaire, la dure journalire du travail etc. Cette volution va dans le sens de la logique. Le salari et son employeur ont gnralement tout gagner dans la dfinition prcise de la relation du travail. Cette prcision est d'autant plus indispensable lorsqu'il s'agit de rgler des problmes d'annualisation du temps de travail, voire des problmes lis l'alternance de priodes travailles et non travailles. L'administration, interroge sur le caractre obligatoire de l'crit pour tous les contrats a cependant pu prciser que, dans la mesure ou une copie de la dclaration d'embauche tait remise au salari, et compte tenu des lments obligatoires figurant sur le bulletin de salaire, il ne lui apparaissait pas indispensable d'tablir un crit systmatique, les obligations mises par la directive europenne tant satisfaites. Il est intressant de noter que le lgislateur, a travers le Code du travail, n'a donn aucune dfinition d'un contrat de travail. C'est la jurisprudence qui a dfini celui-ci comme "la convention par laquelle une personne s'engage mettre son activit la disposition d'une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rmunration". Il existe donc trois lments indissociables pour caractriser un contrat de travail : l'exercice d'une activit professionnelle, la rmunration,
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le lien de subordination (le travail devant tre accompli sous l'autorit et le contrle de l'employeur et avec des conditions matrielles d'exercice de l'activit mises disposition par l'employeur. Cette dernire clause pouvant rendre parfois difficile la dtermination de la frontire entre le travailleur domicile, l'artisan ou le soustraitant...).

Certaines personnes ne souhaitent pas se voir qualifier de salaris et demandent ce que le paiement de la prestation fournie le soit sous forme d'honoraires. Mais pour que ce mode de paiement soit licite, ces personnes doivent dmontrer qu'elles exercent rgulirement une activit librale. En ce sens galement, les mandataires sociaux par exemple (c'est--dire les membres de conseils d'administration, les associs, les grants, les P.D.G. etc.) ne sont pas des salaris en matire de droit du travail et ne peuvent donc de ce fait prtendre au bnfice d'aucune disposition du Code du travail ni de la convention collective applicable l'entreprise... quand bien mme ces personnes sont pourtant assimiles des salaris pour leur immatriculation au rgime gnral de Scurit Sociale ! Il existe en cette matire un conflit de juristes, certains affirmant qu'il doit y avoir unification des droits du travail et de la Scurit Sociale, d'autres exigeant que l'autonomie des deux droits soit respecte... De faon plus gnrale, l'existence d'un contrat de travail implique que l'employeur s'engage aussi respecter la rglementation en termes de dure du travail, de repos hebdomadaire, d'hygine et de scurit, de libert syndicale, de reprsentation syndicale et bien sr de paie - cet aspect dcoulant en fait des points cits prcdemment -. Au-del de son obligation essentielle qui est de payer au salari la valeur de la contreprestation de travail - et qui devra donc se traduire par la dlivrance d'un bulletin de salaire ...-, l'employeur a galement diverses obligations "administratives" : le paiement des cotisations sociales et des charges obligatoires lies la paie, la rdaction d'une dclaration annuelle des donnes sociales. L'employeur doit galement tenir un livre de paie afin de permettre les contrles ventuels de l'inspection du travail - le livre de paie pouvant constituer en un double des bulletins de salaire remis aux salaris. Les rgles qui fixent les conditions de travail ainsi que ce que lon peut appeler les garanties sociales des salaris, ces garanties sappliquant galement au domaine de la rmunration, trouvent leurs origines en deux sources diffrentes qui sont : soit le code du travail (ou sa jurisprudence), qui sappliquera prioritairement, soit les conventions collectives qui tendent a devenir la source prminente du droit du travail.

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La paie va donc voluer dans un environnement rendu complexe en grande part cause de cette double source dinformations, dorigine lgale dune part et dorigine conventionnelle dautre part.

II. STRUCTURE ET ORGANISATION DE LA PAIE 2.1. LA CLASSIFICATION DES RUBRIQUES DE PAIE A travers la premire partie de cet ouvrage, le lecteur a pu tre prvenu de la complexit de l'environnement rglementaire dans lequel la paie volue - le pire restant pourtant venir tant ce qui a pu tre dit jusqu' prsent ne constitue qu'un "avant-got" ! C'est en grande part cette situation qui contribue rendre si difficile pour les non-initis la perception de la paie... En revanche, on constatera que la structure de la paie est d'une plus grande simplicit et permet de distinguer 4 grandes familles de rubriques : 1 les lments qui constituent ce que l'on appelle la rmunration brute du salari, c'est--dire celle partir de laquelle seront calcules les cotisations sociales. 2 les cotisations sociales proprement dites, qui sont verses aux diffrents organismes sociaux collecteurs (SCURIT SOCIALE, caisses de chmage, ...). L'opration "brut" - "cotisations" permet d'obtenir ce que l'on appelle le salaire net fiscal, c'est--dire la somme que tout salari doit indiquer l'administration fiscale au moment de rdiger sa dclaration de revenus. 3 les donnes qui constituent des "indemnits", c'est--dire qui viennent s'ajouter la rmunration du salari mais qui sont exemptes de cotisations sociales : il en est ainsi du remboursement des frais professionnels (par exemple la prise en charge par l'employeur d'une partie des frais de transport...). 4 les lments qui constituent des retenues sur la rmunration des salaris mais qui ne sont pas pour autant dductibles des bases servant au calcul des cotisations sociales et qui ne viennent donc pas diminuer le "net fiscal". Il en est ainsi des avances, des acomptes, des remboursements de prt, des saisies arrts, mais galement de la Contribution Sociale Gnralise (CSG, entre en vigueur le ler fvrier 1991) pour sa partie dite "non dductible" et de la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) entre en vigueur partir du 1" fvrier 1996, etc...

En ce qui concerne ces dernires contributions, si on a enregistr ces dernires annes une augmentation de la part qu'elles prennent dans le total des cotisations, on a pu noter une
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simplification de la gestion. Ainsi, au moment de la cration de la CSG. le lgislateur avait impos que cette contribution apparaisse sur une ligne du bulletin de salaire situe... avant les cotisations alors que cet lment n'tait pas pour autant dductible des bases de cotisations ! Le problme s'tait mme compliqu en 1993 par le fait qu'une partie de la CSG devenait dductible du net fiscal ! Cette gestion pour le moins complexe a fort heureusement disparu, au moins pour une large part. La lecture des lignes CSG et CRDS, sans tre simple, est devenue comprhensible pour le commun des salaris, ce qui pendant longtemps n'tait plus le cas ! Le gain effectivement peru par le salari et qui apparat sur la dernire ligne d'un bulletin sous la dnomination "net payer" est donc gal au "net fiscal" major des "indemnits non soumises" et minor des diverses "retenues non dductibles" : ce gain peut donc tre tout autant suprieur, infrieur, ou gal au "net fiscal" selon la nature des divers lments qui composent l'ensemble d'une paie. La ralisation d'une paie se traduit donc par la dtermination et le traitement successifs de chacune des familles de rubriques cites ci-dessus ; la paie est donc une opration que l'on peut calculer de faon "linaire" et dont on peut dire, comme on le comprendra la lecture des titres ci-dessous qu'elle s'effectue de "bas en haut" : DETERMINATION DU SALAIRE BRUT CALCUL DES COTISATIONS DETERMINATION DES INDEMNITES NON SOUMISES DETERMINATION DES RETENUES NON DEDUCTIBLES

Un cinquime type de donnes de paie est constitu par l'ensemble des charges et cotisations sociales affrent aux rmunrations et supportes par les employeurs et dont le montant est communiqu aux salaris pour une large part, par le biais du support physique qu'est le bulletin de salaire; il s'agit en effet bien d'un lment dont on mesurera vite l'importance plus on avancera au cours de notre tude. Le lgislateur l'a d'ailleurs bien compris puisqu'il avait t amen rendre obligatoire sur le bulletin de salaire la prsence d'informations relatives ces cotisations. 2.2. LE BULLETIN DE SALAIRE La loi fait obligation tout employeur de remettre un salari et ce, quelle que soit la dure du contrat de travail de celui-ci, un bulletin de salaire. Ce document, on s'en doute, ne peut constituer une preuve du paiement dudit salaire, mais tout au plus une simple prsomption et il appartiendra toujours l'employeur de pouvoir justifier le paiement effectif de celui-ci et principalement lorsque le salaire est vers en espces...

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Si la forme du bulletin est totalement libre - le procd d'criture doit simplement tre indlbile pour viter les contestations et les fraudes - (toute informatisation de la paie devant faire l'objet par l'entreprise d'une dclaration la Commission Nationale Informatique et Libert), le contenu en revanche a t prcis par l'intermdiaire de divers textes (loi du 18 aot 1986 complte par le dcret du 22 aot 1988 destine amliorer l'information des salaris, circulaires des 24 aot 1988, 13 dcembre 1988, 30 mars 1989, dcret du 31 aot 1994, circulaire du 7 avril 1997 principalement) qui font donc obligation l'employeur de fournir un certain nombre de renseignements (article R 143 2 du Code du travail) : renseignements relatifs lui-mme : l'employeur doit en effet faire figurer son nom et l'adresse ou la dnomination de l'tablissement dans lequel le salari excute son contrat de travail, renseignements relatifs la paie : les mentions de priode de paie, de nombre d'heures de travail au taux normal, de nombre d'heures supplmentaires - ainsi que de leurs taux de rmunration et de leur nature : travail de nuit, de dimanche...-, le montant de la rmunration brute, la nature et le montant des diverses cotisations sociales salariales, le dtail des diverses retenues opres sur la rmunration, le montant des acomptes verss, la nature et le montant des sommes qui s'ajoutent la rmunration et qui ne sont pas soumises aux cotisations sociales, la date de paiement et le mode de paiement, ainsi que la date de prise des congs pays et le montant de l'indemnit verse au titre desdits congs. Tous ces lments doivent figurer clairement sur le bulletin de salaire, de mme que les indemnits de Scurit Sociale, mais en ce qui concerne ces lments, uniquement en cas de "subrogation de l'employeur" . En revanche, les indemnits de licenciement n'ont pas figurer sur un bulletin de paie, en application d'une circulaire ministrielle.

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Deuxime partie LES COMPOSANTES DE LA RMUNRATION BRUTE Il est vident qu' travers l'tude qui va suivre, il n'est nullement question de vouloir dresser une liste exhaustive des diffrentes rubriques qui permettent de dfinir le montant de la rmunration brute, celle-ci servant elle-mme de base au calcul des cotisations sociales. Chaque entreprise on le verra, a en effet ses rgles, en fonction de son histoire, de son activit, de ses spcificits propres et cette situation a pour effet de gnrer un traitement de la paie qui peut diffrer d'une socit l'autre. Les lments de la rmunration vont donc varier, ainsi que les modes de calcul retenus. Il est toutefois possible de constater que toutes les rubriques qui composent le "brut" d'une paie sont : soit des lments de base de la rmunration, lments qui peuvent tre aussi bien permanents - c'est--dire revenir chaque bulletin de salaire - que variables, c'est-dire verss chance dfinie, ou de faon tout fait alatoire ; soit des primes ; soit des lments d'absentisme, notamment en matires de congs pays, de maladie, de maternit, d'accident, etc. qui auront pour effet de diminuer ou non le gain d'un salari.

I. LES LMENTS DE BASE DE LA RMUNRATION 1.1. LE SALAIRE DE BASE La premire ligne de tout bulletin de paie mentionne en rgle gnrale, le montant de la rmunration contractuelle de base : on parlera selon les entreprises de "salaire de base", "d'appointements"... en remarquant que ce vocable introduit une notion de fixit, attache un emploi rgulier. Cette notion de salaire peut galement tre remplace par celle de "gages" - pour les employs de maison notamment- de "traitement' pour les fonctionnaires, d"'honoraires" pour les personnes qui exercent une activit librale, ou encore " d'moluments " 1.2. LE PAIEMENT DES HEURES SUPPLMENTAIRES A travers la notion d'heures supplmentaires, on a pu aborder le problme des majorations. Encore convient-il de dfinir sur quelle base doivent s'appliquer les majorations. Doit-on en effet considrer le seul taux horaire du salari, ce taux horaire s'obtenant par la formule :

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Salaire mensuel de base / horaire mensuel moyen ou faut-il galement intgrer certains lments de la rmunration comme les primes d'anciennet par exemple ? L'administration, pour rpondre cette question distingue les primes inhrentes la nature du travail. des primes sans rapport avec celui-ci. Les premires, comme les primes d'insalubrit, les primes de danger, les primes de rendement, les primes de froid..., doivent selon ses directives tre intgres la base des taux horaires de majoration. En revanche, toutes les primes sans lien direct avec le travail proprement dit, c'est--dire les primes d'anciennet, les primes d'assiduit..., ou induites par le travail, comme les primes de paniers, de dplacement, de salissure, d'outillage, d'usure de vtements..., n'ont pas tre intgres la base des taux horaires de majoration. La Cour de cassation a globalement confirm cette position, de nombreux arrts le dmontrant. En revanche, la Cour de cassation a jug que les primes d'assiduit devaient tre incluses la base servant au calcul des majorations - ds lors que cette prime constitue un lment de salaire en raison de sa gnralit, de sa constance et de sa fixitet a donc adopt une position diffrente de l'administration qui carte pour sa part cette prime.

Bien entendu des dispositions conventionnelles peuvent amliorer le rgime lgal de rmunration des heures supplmentaires.
1.3. LES AVANTAGES EN NATURE Salaire de base, heures supplmentaires, composent pour une large part la "rmunration de base" d'un salari. Nous y intgrerons galement les avantages en nature aux termes de notre classification personnelle des rubriques qui composent cette rmunration. Ces avantages en nature consistent en la fourniture ( titre contractuel ou conventionnel) par l'employeur de nourriture. d'un logement, d'une voiture, voire d'nergie - par le biais de la prise en charge de tout ou partie des frais d'lectricit, d'eau ou gaz - , etc. Ces avantages, mis la libre disposition du salari, ne lui sont pas indispensables pour exercer son activit professionnelle et sont considrs comme des avantages acquis. La Cour de cassation dfinit l'avantage en nature comme "toute prestation en nature en relation avec le contrat de travail et qui n'est pas destine compenser des charges

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particulires inhrentes l'emploi ou qui n'est pas motive par une vritable volont de libralit de la part de l'employeur". Pour la Scurit Sociale, la notion d'avantages en nature va au-del de ces aspects. Ainsi les sommes verses par les comits d'entreprise des salaris, ds lors qu'elles ne peuvent tre assimiles un quelconque "secours" doivent tre intgres aux bases de cotisation. La position de la Scurit Sociale l'gard des sommes verses par les comits d'entreprise s'explique par le fait que tous ces lments sont verss aux bnficiaires parce qu'ils sont salaris de l'entreprise, et l'occasion du travail accompli : cette appartenance l'entreprise fait donc que l'on peut assimiler ces sommes des complments de salaire. Il est noter que la position de la Scurit Sociale est cependant plus souple que celle de la chambre sociale de la Cour de cassation, celle-ci ayant notamment refus le caractre de secours des sommes verses des salaris pour leurs enfants au titre de "bourses d'tudes" ou de frais de garde et de cantine scolaire, alors pourtant que les services de la Scurit Sociale avaient accept le caractre de secours de ces sommes... II. LES PRIMES Si la paie est rendue complexe de par sa rglementation, elle l'est tout autant de par l'extraordinaire multiplicit des primes qui la composent. En fait, la difficult du traitement de ces primes ne rside pas tant dans leur nombre que dans leurs modes de calcul. Il est d'ailleurs tonnant de constater que lesdits modes de calcul sont rarement intgralement connus avec prcision mme par les personnes senses les connatre mieux que quiconque : les responsables de paie. Il suffit pour s'en convaincre de pratiquer une "mise plat" du systme de paie d'une entreprise, et de poser quelques questions aussi simples que : "Quels sont les bnficiaires de cette prime ?" "Quelles sont les bases prcises de calcul de cette prime ?" pour se rendre compte que l'obtention de la rponse se fait souvent au prix de longues vrifications ncessaires face aux imprcisions et incertitudes... Les rsultats de cette analyse tonnent en rgle gnrale jusqu'aux responsables de l'entreprise... Cette situation priori, on en convient, tonnante, s'explique fort aisment. En effet, les entreprises ont, ou ont eu, une large propension crer des primes, et ont une toute aussi grande aisance les maintenir, mme lorsqu'elles ne sont plus utiles ou que leur usage ne se justifie plus. En la matire, citons le cas de la SNCF qui versait (ou verse encore ?) une "prime de charbon" une certaine partie du personnel cheminot, cette prime tant une survivance de l'poque o les chemins de fer fonctionnaient la vapeur... Alors, pourquoi ces situations anachroniques qui prtent sourire, mais pourtant frquentes et dont l'anciennet mme fait que les modes de calcul sont parfois "tombs dans les oubliettes" et de ce fait sont oublis... ? La rponse rside tout simplement dans le fait que s'il est ais de crer une prime, il est difficile de revenir dessus, on va voir
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pourquoi. La premire solution qui vient l'esprit pour mettre fin cette multitude de lignes qui encombrent la lisibilit d'un bulletin de salaire, serait de dire, ds lors que le caractre de ces primes est permanent, que l'on va les intgrer directement au salaire de base - moins qu'il ne soit possible de les supprimer, mais on imagine sans peine les conflits sociaux qu'une telle mesure peut engendrer ! La consquence de cette dmarche sera ni plus ni moins de majorer le taux de paiement des heures supplmentaires et ne pourra donc jamais tre retenue dans les entreprises amenes faire effectuer rgulirement leurs salaris des heures supplmentaires... L'adoption d'une telle mesure conduirait en effet un drapage aisment chiffrable se traduisant par une augmentation de masse salariale... Face cette situation, on pourrait envisager de regrouper toutes les primes sous une rubrique "primes diverses". On devine quelle sera la difficult lorsqu'il s'agira de s'interroger sur l'origine et la composition de cette rubrique surtout lorsque les anciens de l'entreprise, cette "mmoire collective" des socits, se seront retirs ! Il n'y a pas en la matire, de rponse miracle, et nous ne prtendrons pas apporter une quelconque solution... III. LES LMENTS D'ABSENTISME En matire de dtermination de la rmunration brute, les lments d'absentisme constituent sans aucun doute le sujet le plus sensible. Si nous avons abord jusqu' prsent uniquement des points qui avaient pour effet d'augmenter cette rmunration, il n'en est pas de mme partir du moment o l'on aborde des notions d'absentisme... La rmunration tant la contrepartie d'un travail fourni, il apparat logique qu'elle soit diminue lorsque le salari n'accomplit pas ce travail du fait d'une absence. Les rponses ne sont videmment pas si simples et il conviendra de dfinir quelles absences sont susceptibles de faire perdre le bnfice de la rmunration. Car travers l'tude des congs pays, travers galement l'tude des absences pour maladie, maternit, ou encore accident, on verra que toute absence ne gnre pas obligatoirement une perte de salaire. Qu'en est-il toutefois du traitement des absences qui contribuent minorer le salaire, et surtout comment valuer le montant des retenues effectuer pour une absence considre ? Telle va tre la premire question laquelle il va falloir rpondre. 3.1. LE CHOIX DU TAUX DE VALORISATION DES ABSENCES A travers le problme de l'absentisme, c'est donc, on l'a dit, d'une faon plus gnrale, le problme sensible des "retenues" sur une paie qui est abord. Comment valoriser une absence ? On serait tent de croire qu' une telle question, le lgislateur a dj rpondu, supprimant par l-mme toute contestation possible, tant le problme apparat commun
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toutes les entreprises. Assez curieusement cependant, aucune rgle de calcul n'est fixe dans le Code du travail. C'est dans la jurisprudence que l'on peut trouver une rponse dont on abordera plus loin les limites et les insuffisances. Les conventions collectives, les accords d'entreprise, n'abordent jamais cet pineux problme, laissant libre cours aux plus grandes applications possibles telles qu'elles sont pratiques au sein des entreprises... Il suffit pour s'en convaincre de runir une dizaine de responsables de paie, et de leur demander quelle sera la retenue qu'ils effectueront pour un salari qui gagne 10 000 F par mois pour un horaire de travail de 35 heures par semaine, et qui est absent par exemple pour un cong sans solde, durant toute une journe au cours de laquelle il aurait d travailler 7 heures.

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Troisime partie LES COTISATIONS SOCIALES En matire de paie, le domaine des cotisations sociales constitue souvent le plus grand sujet de dolances(s) de la part des salaris mais aussi des employeurs. Les premiers se plaignent de prlvements qui vont sans cesse croissants au point d'en devenir insupportables, les seconds voquant l'impossibilit qu'ils ont embaucher cause du poids de ces mmes cotisations. Les cotisations sont devenues ainsi un vritable enjeu politique, chaque gouvernement essayant de lutter contre le chmage en instituant des dispositifs qui tournent tous autour de ce mme thme : la rduction ou l'exonration des charges sociales. Il en va ainsi des mesures portant sur l'allgement des charges sur les bas salaires, des "exo jeunes" qui concernent les jeunes de 18 25 ans, des crations d'emploi temps partiel, des embauches du premier salari, des contrats d'adaptation, de qualification d'orientation ou d'apprentissage. ou des contrats de retour l'emploi pour les chmeurs de longue dure. Un point commun tous ces textes : dure de vie variable ils proposent des rductions de charge. Hlas, malgr ces dispositifs, le chmage ne se rsorbe pas et la dure moyenne du chmage continue s'accrotre... Mais comment ne pas s'en tonner lorsqu' travers certaines mesures, on peut se poser la question de savoir s'il ne devient pas dissuasif d'embaucher une personne au chmage depuis 9 mois : il suffit de diffrer de 3 mois supplmentaires son embauche pour percevoir des avantages non ngligeables ! Curieuse faon de rgler les problmes... Tous les salaris constatent donc que leur paie est de plus en plus "presse". Mais presse pour quel usage ? En fait peu de personnes connaissent avec prcision la finalit des sommes dont elles s'acquittent -certes douloureusement !chaque mois, et cette mconnaissance contribue rendre plus difficile encore l'acceptation de ces dpenses non contrles... Par ailleurs, jamais autant qu'aujourd'hui on a tant parl des "plans pargne retraite", "d'assurance maladie", bref, de produits financiers offerts par les organismes bancaires et assimils en vue de "mieux protger" les salaris en matire de couverture sociale. Le succs de ces produits" doit il s'expliquer par une diminution de la protection offerte par les voies habituelles ? Il apparat donc intressant d'tudier en quoi consiste la couverture sociale dont bnficient aujourd'hui les salaris, une couverture multiple, complexe, et dont les modalits de mise en oeuvre par le biais de recouvrement des cotisations constituent un dlicat sujet de gestion pour les responsables de paie... LES OBLIGATIONS LIES AUX COTISATIONS SOCIALES Les cotisations sociales offrent cette particularit principale d'tre obligatoires. Tout salari, ainsi que son employeur, est tenu de payer des cotisations qui sont destines assurer le financement : - de la Scurit Sociale,
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des caisses de chmage,

- des caisses de retraite complmentaire et de prvoyance. Sachant, on l'a dj cit, que lorsqu'un employeur verse 100 francs de rmunration brute, il lui en cote en fait environ 150 francs, on comprend donc quelle peut tre la tentation pour un "employeur" de ne pas "dclarer" un salari aux diffrents organismes collecteurs. Cette situation, pnalement sanctionnable, nest en effet pas aussi rare qu'on pourrait le croire, notamment dans le domaine de, emplois saisonniers. Et c'est pour lutter contre ces abus qu'a t institu la dclaration unique d'embauche qui interdit dsormais un employeur de prtendre, alors qu'il est confront un contrle de main d'uvre qu'"il vient d'embaucher un salari", cette dclaration ayant succd la dclaration pralable d'embauche qui comme son nom l'indiquait de faon plus explicite que la dclaration unique d'embauche, doit prcisment tre ralise avant I'embauche... Mai, l'inverse de ces chefs d'entreprise indlicats, un employeur peut aller audel des cotisations que l'on qualifiera de "lgales" qu'il est tenu de payer. Afin de mieux protger ses salaris (contre les risques de la maladie, afin de leur assurer une retraite plus importante, pour complter les remboursements de la Scurit Sociale...), il lui est possible, dans des limites que l'on tudiera, de participer des rgimes contractuels -car adopts avec l'accord d'une majorit de salaris-. Nous ne dvelopperons pas dans cet ouvrage les conditions de versement des sommes dues aux organismes collecteurs (qu'ils relvent du domaine social, c'est--dire des cotisations sociales objet de cette 3 partie, ou qu'ils relvent du domaine fiscal, c'est--dire les charges lies la paie). On notera simplement que des dates limites de recouvrement (gnralement mensuelles, plus rarement trimestrielles) sont fixes et que ces dates limites ne sont pas des dates limites d'expdition mais des dates limites auxquelles les comptes des organismes concerns doivent tre crdits. Les retards peuvent engendrer des pnalits importantes. Les organismes collecteurs, face aux problmes de trsorerie qu'ils enregistrent ont t amens raccourcir considrablement les dlais de paiement. qui dpendent en premier lieu de la taille de l'entreprise, des diffrentes cotisations.

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Quatrime partie LE DEVENIR DE LA PAIE

Tout au long des pages qui ont pu prcder, il a t possible de constater l'extraordinaire richesse de l'environnement dans lequel volue cette activit dont on peut esprer que sa meilleure connaissance aura pour effet de la rendre mieux perue... Cette connaissance est d'autant plus ncessaire une heure o ce domaine se technicise de plus en plus, aid en cela par une lgislation de plus en plus contraignante et qui bouleverse les rgles tablies depuis des annes. Ainsi celles dterminant le calcul des heures supplmentaires ont clat avec l'apparition des lois sur l'amnagement du temps de travail, les modes de gestion du repos compensateur sont galement modifies avec l'instauration de la loi sur les 35 heures. Ces modifications ne sont donc pas sans consquences sur le pilotage de la paie car la recherche des lments constitutifs de la rmunration subit elle aussi des changements. Ce nouveau contexte n'est pas sans susciter de grandes interrogations au sein des Directions du personnel. Il pose en effet la question fondamentale de savoir comment la paie va s'adapter ces nouvelles exigences. Les moyens aujourd'hui utiliss par les entreprises ne seront ils pas dpasss dans un proche avenir d'o la ncessit peut tre de "sous-traiter" la paie auprs de vritables professionnels de ce sujet ?

En d'autres termes que doivent faire les entreprises pour tenir compte de ces volutions alors que les problmes sont de plus en plus ardus rsoudre d'un point de vue technique du fait de l'volution rglementaire principalement ?
I. L'EVOLUTION RGLEMENTAIRE Les textes qui rgissent ou entourent la paie voluent sans cesse, on a dj pu s'en rendre compte. Mais un fait nouveau est peu peu apparu travers l'augmentation parallle des difficults de mise en place des nouvelles rgles. Ces difficults naissent des contraintes nouvelles qui sont imposes aux entreprises quasiment du jour au lendemain. La France dtient sans doute en effet le titre peu envi de "championne du monde" de la complexit en matire de paye, et les grandes messes avec force effet d'annonces sur les mesures de simplification, n'ont jamais dbouch en dfinitive sur autre chose que des rformettes qui n'ont pas objectivement assoupli la gestion de la paye.

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Mais au del de ces problmes aujourd'hui parfaitement intgrs par tous les logiciels de paye, en matire de difficults poses par la mise en application d'un nouveau texte, on continue s'accorder dire que la palme revient deux textes qui nous apparaissent trs rvlateurs de ce quoi sont dsormais confrontes les entreprises : il s'agit d'une part du dcret relatif aux rintgrations des cotisations de retraite et prvoyance dans les bases de cotisations, d'autre part des lois portant sur l'amnagement du temps de travail... A travers l'tude -qui ne sera que d'ensemble tant complexes sont les problmes soulevs- de ces textes, on pourra mesurer galement toutes les limites des programmes de paie actuels et la ncessit qui s'impose aux entreprises de faire vivre ceux-ci, de les adapter constamment. Les cots induits par une telle dmarche, on le verra sont importants et impliquent sans doute une rflexion visant l'utilisation d'autres procds pour "faire la paie"... II. L'ENTREPRISE L'HEURE DES CHOIX: FAIRE OU FAIRE FAIRE LA PAIE ? A la lecture de ce qui prcde, on aura compris que la ralisation de cet lment essentiel que constitue un simple bulletin de salaire devient un enjeu important. Il est vident que les difficults augmentant, les moyens qui sont consacrs la paie augmentent dans les mmes proportions, que ce soit en termes de temps qui y est consacr ou encore en termes de moyens utiliss. Ces moyens ne sont pas seulement matriels (quipement informatique principalement -on considrera en effet que la plupart des petites entreprises en sont restes un niveau de besoins tel que la ralisation des bulletins reste manuelle) mais aussi humains. Le niveau de comptence des responsables de paie doit tre adapt aux ncessits d'une complexit rglementaire qui contribue faire que la paie devient de plus en plus affaire de spcialistes. Pour les entreprises dotes de moyens informatiques, on constate gnralement qu'elles assurent elles mmes la ralisation de leur paie, soit en ralisant leur programme, soit en achetant l'un des multiples progiciels actuellement disponible sur le march. L'laboration d'un programme maison reprsente cependant un norme investissement de travail et de temps face au vritable "cahier des charges" incontournable et impratif constitu palles exigences du droit du travail, des conventions collectives, du rglement intrieur, des habitudes de l'entreprise... Entre un responsable du personnel en charge de la paie et une quipe d'informaticiens laquelle est confie la ralisation d'un programme, le dialogue ne peut pas tre facile du fait de tous ces paramtres qu'on ne traite videmment pas de la mme faon selon qu'on les considre sous un angle social ou sous un angle informatique... Le rsultat de ce genre de dialogue aboutit en rgle gnrale une paie qui montre trs vite ses limites et qu'il faut faire et refaire avant de parvenir un rsultat satisfaisant... jusqu' ce que le lgislateur apporte une nouvelle pierre l'difice rglementaire et contribue ainsi mettre un mal ce qui est finalement un fragile difice...

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Il serait difiant de conserver la programmation qui a servi diter la premire paie et de la comparer ensuite quelques annes plus tard celle qui est dsormais utilise... De modifications en rajouts, le programme est souvent devenu un monstre ingrable, d'une complexit telle que seul l'informaticien ayant toujours particip sa mise jour arrive encore -pniblement...- s'y retrouver -s'il est toujours dans l'entreprise et constitue par dessus ces faits un "dvoreur d'nergie informatique". L'entreprise peut alors dcider de se tourner vers les socits nombreuses, on l'a dit, qui proposent des "produits paie", vendus cls en main. En termes conomiques les propositions sont souvent allchantes... mais de prime abord seulement... En fait le produit standard, s'il rpond aux exigences lgales, doit d'abord tre adapt aux normes de l'entreprise et doit donc subir de nombreux amnagements et personnalisations avant de satisfaire aux besoins des utilisateurs. Ces amnagements sont en rgle gnrale assurs par les propres services informatiques de l'entreprise. A quels cots? Difficile cerner et chiffrer... Mais de nombreuses expriences incitent multiplier par 7 ou 8 le prix de base annonc pour parvenir au montant de la facture globale... Par ailleurs, le cot de maintenance est lui aussi trs lev et se dcouvre lors de la premire modification conscutive la mise en oeuvre par exemple d'une nouvelle procdure lgale -si tant est que le progiciel lui mme puisse intgrer ces nouvelles donnes dont les exigences peuvent dpasser ses capacits... Il n'est pas rare de voir des devis de modification qui atteignent le quart du prix de base du progiciel (il est vrai que les marges bnficiaires des socits de service se font en rgle gnrale non pas sur les produits mais sur la maintenance). Le pige de tomber dans un progiciel " tiroir" n'est de plus pas carter... Lorsque la question est pose un responsable du personnel de savoir quel est le cot total mensuel de la paie, les rponses sont souvent vasives, et de toute faon incompltes. Trop souvent les entreprises ne parviennent valuer que les seuls cots "hommes". On sait ainsi que chaque mois la paie ncessite que X personnes payes Y francs chacune consacrent Z heures de leur temps ce sujet, pour prparer, suivre, tablir, vrifier, distribuer les bulletins de salaire. Et encore dans ces rponses, il est rare que l'on pense aux services autres que le service du personnel (celui de l'informatique notamment, monopolis chaque mois son contingent d'heures afin d'assurer le traitement de la paie) pour valuer ces cots. A ces cots hommes, il convient de rajouter les temps machines, encore plus difficiles valuer avec prcision. On pourrait poursuivre dans la mme voie en demandant le cot du support (le bulletin) qui doit tre imprim soit l'intrieur de l'entreprise, soit l'extrieur... En rsum, aucun responsable du personnel n'est en mesure de dire aujourd'hui que chaque bulletin de salaire cote prcisment Z francs dans son entreprise. Tout au plus peut il faire une approche de ce montant sur des bases peu fiables... C'est parfois le souci de matriser les frais gnraux, dont ceux constitus par la paie, qui peut conduire une entreprise se tourner vers une entreprise "faiseur de paies", un
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"faonnier" qui assure dans son intgralit la prise en charge de la paie moyennant un montant unitaire par bulletin dfini par avance. Cette prise en charge comporte la ralisation du programme de paie, la ralisation et la fourniture de celle-ci partir de l'utilisation des moyens techniques et humains du faonnier, c'est--dire du "fournisseur". La maintenance face l'volution juridique tant galement assure par le faonnier (elle n'est pas ncessairement gratuite). Cette situation n'est pas sans prsenter de nombreux avantages pour une entreprise qui se retrouve dans une situation de client, son rle se limitant alors fournir les donnes ncessaires la ralisation de sa paie. Il convient bien sr, que cette solution retenue offre les possibilits de ne pas retomber dans les piges que constituent les "programmes maisons", ou les "programmes tiroirs", vritables usines gaz impossibles grer. L'organisation de la programmation doit en effet tre base sur l'indpendance de chacun des sujets spcifiques de la paie : absences, congs, cotisations, indemnits.... la programmation ne visant en fait qu' organiser les relations entre ces modules. Le but d'une telle dmarche est d'avoir ainsi un produit volutif, personnalisable volont, et par consquent ouvert, la diffrence des progiciels dcrits plus haut et qui sont plus du ressort des progiciels de type ferms... Une telle dmarche consiste, ni plus ni moins, abandonner toute matrise physique de la paie. L'entreprise ne domine plus ainsi le problme du dlai de livraison, elle n'est plus qu'une boite lettres et ce choix peut tre vcu par des responsables de paie comme un appauvrissement de leur poste. Le fait que la paie ne soit plus ralise au sein de l'entreprise, peut galement tre vu comme une perte d'autonomie de l'entreprise, qui passe en situation de dpendance. La peur de changement, la modification des habitudes de travail conscutive l'adoption d'un nouveau systme de paie, sont galement de puissants freins la mise en place d'une solution externe. Les services informatiques eux mmes peuvent penser que leur viction de la nouvelle donne est un jugement ngatif a posteriori de leur action... Mais cette perte d'autonomie, si souvent cite, permet pourtant l'entreprise d'tablir un rel rapport de force en sa faveur travers l'instauration d'un rapport commercial entre elle, et son fournisseur. L'entreprise est en effet dans une situation de "client roi", et le prestataire de service a une obligation de rsultat certes -la production des bulletins de salaires et des tats de paie qui y affrentmais aussi de qualit... sous peine de prendre le risque de perdre son client, mme s'il est vrai qu'un changement de systme de paie n'est pas une opration simple et aise... Le droit l'erreur, voire plus grave, le non respect d'un dlai dont on a dj pu citer les consquences possibles, sont interdits pour les fournisseurs, qui se doivent d'afficher un professionnalisme toute preuve. Ce n'est d'ailleurs pas un hasard si la recherche de la qualit de service constitue un souci permanent des socits de service spcialises dans ce domaine. Pour les responsables de paie, dont l'ennemi essentiel est bien le temps, on ne saurait nier que l'adoption d'un fournisseur extrieur c'est aussi contribuer leur assurer un certain confort "moral", tant ils sont pour une large part dchargs de cette angoisse qui les treint souvent aux veilles des dates de sorties de paie. Celles-ci ne sont en
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effet plus de leur ressort exclusif... Si cette optique ne saurait assurment constituer la raison dterminante du choix d'un fournisseur extrieur. quel responsable concern par ce problme pourra prtendre que ce concept ne vient pas s'intgrer son analyse ?... La dcision de faire la paie, ou de la faire faire, s'inscrit en dfinitive dans un contexte tout aussi politique qu'conomique et le choix d'une sous-traitance ventuelle se place dans le cadre plus gnral de la gestion des ressources humaines au sein des entreprises. Tout choix en cette matire entrane en effet celles-ci dans une voie dont on a dit qu'il tait par la suite difficile de sortir compte tenu des cots qu'une ventuelle volte face engendrerait en termes de frais d'analyse pralable, d'investissements, de formations aux nouveaux systmes... En ce domaine, le droit l'erreur n'existe pas, surtout l'heure o les produits paie sont de plus en plus troitement lis aux produits de gestion du personnel. Les premiers alimentent les seconds et vice versa. Tout au long de cet ouvrage, le lecteur aura donc eu la possibilit de se familiariser davantage avec ce thme de la paie, et croyons nous, de mieux le comprendre. Cette approche, on aura pu s'en rendre compte, a t essentiellement pratique tant il nous apparat essentiel de connatre les rgles d'application de base de ce sujet avant de prtendre pouvoir mesurer les consquences de toute dcision prise en matire salariale, que cette dcision soit impose l'entreprise par le lgislateur, ou qu'elle ait t mise en oeuvre du fait de la seule volont de cette mme entreprise. La pratique de la paie, sa comprhension, constitue en dfinitive la premire des tapes qui doit conduire l'approche de la gestion de la masse salariale cette fois non plus seulement en termes de "rgles", mais en termes de techniques de rmunrations, et d'une faon plus gnrale, en termes de politiques de rmunrations. La paie, sujet socialement sensible s'il en est, et domaine en perptuelle volution, a sans nul doute trouv dans les politiques d'individualisation des salaires engages au milieu des annes 1980 les sources du regain d'intrt dont elle semble tre la bnficiaire aujourd'hui. Les gestionnaires de paie sont en effet devenus des techniciens, aids en cela par un contexte qui tend dsormais privilgier l'analyse quasi individuelle et non plus collective des cots et des budgets de personnel. Nous le rappelions en introduction, en priode d'inflation haute, une drive de masse salariale de 1 ou 2 % passe en effet inaperue. En revanche, avec une inflation basse tous les phnomnes de glissement vieillesse et technicit du personnel doivent tre analyss avec attention afin de prvoir et d'anticiper leurs rpercussions... Ds lors c'est bien autant le montant global de la rmunration qui doit tre tudi, que les composantes de celle-ci. Pour illustrer cette analyse, on pourra rflchir sur les consquences d'une ouverture des droits la prime d'anciennet en cours d'anne pour un salari qui jusqu'alors ne comptait pas suffisamment d'annes de service pour
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percevoir celle-ci. Une telle situation peut avoir pour effet d'entraner une modification du champ des bnficiaires potentiels d'augmentations individuelles, le versement d'une prime d'anciennet pouvant tre dj assimil une forme d'augmentation personnelle. A travers cet exemple, on constate finalement que la paie, outil obligatoire d'administration du personnel peut et doit galement devenir un outil stratgique de gestion du personnel. On ne saurait en effet voir dans cet ouvrage la seule volont de l'auteur de mettre en lumire certains calculs trop souvent retenus au sein des entreprises - par mconnaissance de l'univers de la paie, voire par laxisme - et qui ont en dfinitive pour effet d'augmenter une masse salariale. En fait, le premier devoir d'un responsable du personnel en ce domaine n'est pas vritablement d'ouvrer la baisse de cette masse salariale. Son objectif doit d'abord tre de rendre cette dernire plus "productive". En d'autres termes, il s'agit de rendre efficace l'ensemble des dpenses qui s'impute sur le budget "frais de personnel" : il ne s'agit donc pas tant de dpenser moins que de dpenser mieux. De plus, l'application de procdures rigoureuses de gestion de la paie telles qu'elles ont pu tre abordes durant les pages qui ont prcd, permet de fait de trouver les sources de financement de cet investissement que reprsente l'amlioration du ct "qualitatif' d'une masse salariale. Il s'agit ni plus ni moins de favoriser tout systme visant une forme de redistribution des "conomies" gnres par la mise en place de nouveaux modes de calcul, cette redistribution pouvant se faire sous de multiples formes : accord d'intressement type ordonnance du 21 octobre 1986, primes, accroissement du budget augmentations individuelles...

La gestion de la paie devient alors la premire tape d'une dmarche qui mne la gestion dynamique des rmunrations. La paie s'intgre alors vritablement pleinement toute politique de rmunrations positionne dans une perspective qui reflte clairement la philosophie d'un management et qui respecte l'quit interne. Cet aboutissement, logique d'une meilleure et plus saine gestion de la paie, constitue un dfi que tous ceux qui font vivre la paie au sein des entreprises doivent avoir coeur de relever...

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