Factores crticos en los programas de educacin a distancia Autor: Gabriela Sacco revista digital e-Learning Amrica Latina Ao 1 - Nmero

1 diciembre de 2002 http://www.elearningamericalatina.com La tecnologa, los docentes y las caractersticas de los alumnos, bajo la lupa.

La utilizacin de tecnologas y en particular la utilizacin de Internet ha significado un gran avance y sobre todo un gran desafo para las instituciones educativas y en general aquellas organizaciones relacionadas con la formacin y la educacin, abriendo las puertas a la posibilidad de llegar a un mayor numero de alumnos y satisfacer las necesidades e intereses de la mayor cantidad de personas. Sin embargo, si la intencin es utilizar al mximo las facilidades tecnolgicas disponibles no es posible dejar de lado las consideraciones necesarias para lograr procesos de enseanza - aprendizaje exitosos en este nuevo entorno. Educacin online: Slo se trata de utilizar Internet? "La tecnologa ha cambiado dramticamente el modo en que aprendemos, trabajamos, vivimos y pensamos", estas palabras son utilizadas por Michael Marquardt y Greg Kearsley en su libro Technology Based Learning publicado en el ao 1999. Ciertamente, la utilizacin de tecnologas de la informacin ha causado gran entusiasmo en las instituciones educativas tanto en el rea de educacin superior como fuera de ella. Sobre todo la rpida expansin de la utilizacin de Internet, la necesidad de alcanzar mayores nmeros de poblacin estudiantil y cubrir rangos ms amplios de necesidades e intereses sumados a presupuestos restringidos han resultado en un gran incentivo para las instituciones educativas a la hora de abordar la educacin a distancia basada en medios electrnicos y en particular, los programas online. Convendra comenzar estableciendo a qu nos referimos al hablar de aprendizaje online. El aprendizaje online es una forma de educacin a distancia basada en la utilizacin de Internet. El aprendizaje online va ms all del aprendizaje basado en tecnologa dado que hace un uso exhaustivo y combinado de Internet as como de otras tecnologas digitales. El aprendizaje online debe permitir el acceso de los alumnos a los materiales de aprendizaje desde cualquier lugar y en cualquier momento, debe facilitar la comunicacin entre los estudiantes y entre los estudiantes y el staff acadmico y administrativo de la institucin, debe permitir el trabajo y aprendizaje colaborativo entre los estudiantes y entre los estudiantes y staff acadmico, debe permitir la evaluacin de los alumnos y debe proveer a los alumnos de soporte tanto acadmico como administrativo. Desde el punto de vista de los avances tecnolgicos, difcilmente podamos decir que existen restricciones tecnolgicas para incluir determinadas caractersticas en los programas online. Sin embargo, las restricciones tecnolgicas quiz ms significativas no provengan de la tecnologa disponible para ser utilizada sino desde el acceso que a esa tecnologa tendrn los alumnos. Atravesamos entonces uno de los primeros factores crticos para la implementacin de programas de educacin o capacitacin mediante la modalidad online y es la correcta evaluacin de lo apropiado de la tecnologa que utilizaremos para el perfil de alumnos al que se pretenda llegar. Tal como explican Marquardt y Kearsley, la seleccin de la tecnologa que se utilizar deber considerar por lo menos el perfil demogrfico, socio-econmico y educativo de los potenciales alumnos. Es justamente esta informacin la que permitir determinar el nivel de complejidad tecnolgica que ser apropiado utilizar en primera instancia o la eventual necesidad de complementar los programas online con algn otro tipo de tecnologa de distribucin. Una vez analizadas las cuestiones de accesibilidad tecnolgica, podremos pasar a analizar otro de los factores crticos relacionados con los programas online: las caractersticas de los instructores. Collis, explica que no es la tecnologa sino la implementacin instruccional de la tecnologa lo que determina la efectividad de la utilizacin de tecnologas para la enseanza (Collis, 1995). En la modalidad online los instructores o los docentes-tutores siguen jugando un rol fundamental para el xito. Citando las palabras del Prof. David Merrill de la Universidad Estatal de Utah, 'si no se provee de las posibilidades de prctica adecuadas, si no se tiene una estructura de conocimiento apropiada, si no se gua a los alumnos adecuadamente, las personas simplemente no aprenden'. Aunque en apariencia simples, las palabras de Merril traen al escenario un buen numero de factores fundamentales para los programas online. Dentro de estos factores se encuentra la necesidad de que los docentes tutores o los instructores tengan una actitud positiva hacia la tecnologa y hacia la modalidad misma que estn utilizando. En segundo lugar, la necesidad de que los docentes-tutores o los instructores posean estilos de enseanza adecuados a la modalidad. Bien sabemos aquellos que nos hemos visto involucrados en la implementacin y desarrollo de programas bajo modalidad online que un excelente docente en la modalidad presencial puede o no resultar un excelente docente al momento de dictar un programa online. Uno de los mayores motivos de preocupacin como fuente de desercin en los programas a distancia y, dentro de ellos, en los programas bajo modalidad online es el sentimiento de 'soledad' de los alumnos. Los alumnos en la modalidad online ya no tienen acceso al mbito del aula en el que podrn interaccionar con el docente. Para suplantar esta 'carencia', los docentes - tutores o instructores a cargo de los programas online debern adoptar estilos de enseanza interactivos que promuevan la interaccin entre los mismos alumnos y entre los alumnos y

los docentes. Se trata entonces de que los docentes adopten estilos de enseanza que se adecuen a este nuevo entorno de aprendizaje que, como ya sabemos, difiere ampliamente del entorno tradicional en el que docentes y alumnos interaccionan en un entorno ulico controlado. Luego de haber abordado en forma sucinta dos factores crticos en los programas bajo modalidad online: la tecnologa y las caractersticas de los docentes an nos resta un tercer factor critico a mencionar y este es las caractersticas de los estudiantes. Si bien ya se ha dicho en prrafos anteriores que el perfil demogrfico, socioeconmico y educativo de los potenciales alumnos es fundamental al decidir sobre la implementacin de un programa online, es importante no olvidar que los modelos aplicados en otros pases, regiones o culturas pueden no resultar adecuados en nuestro contexto. Si una ventaja nos provee el uso de tecnologas es por cierto la posibilidad de adaptar los programas de educacin y formacin a las necesidades, intereses, realidades y caractersticas de nuestros alumnos, nuestros docentes, nuestras instituciones educativas u organizaciones, nuestros pases y nuestras regiones. Referencias: -Collis, B. (1995) 'Anticipating the impact of multimedia in education: lessons from the literature', Computers in Adult Education and Training, Vol.2, No.2. -Marquardt y Kearsley (1999), Technology Based Learning, ASTD, U.S.A. Ao 6 - Nmero 92 enero de 2009 NO aislemos al e-learning Mara Eugenia Solari Las organizaciones que han experimentado el e-learning en sus planes de formacin o en acciones particulares podrn reconocer que un programa de e-learning por s solo no generar los cambios esperados en los comportamientos de las personas. Para las organizaciones que an no han probado esta herramienta, la informacin que verteremos en este artculo puede ser til para comenzar a reflexionar acerca de qu otros aspectos podemos (y debemos) tener en cuenta para que nuestros programas de e-learning sean efectivos. Para empezar, una pregunta: Para qu un curso de formacin? No solo qu vamos a ensear?, sino qu queremos lograr con esas enseanzas o, ms bien, esos aprendizajes? Frente a la deteccin de una necesidad de formacin, rpidamente consideramos como solucin la creacin de un programa que facilite conocimientos. Y a veces, sin pensar en otros motivos ms profundos, salimos a la bsqueda de contenidos que suplan esa brecha. Pero la pregunta que verdaderamente podr orientar nuestra bsqueda es: con o sin informacin precedente, Qu quiero cambiar? Qu comportamientos nuevos quiero lograr? Cmo quiero que sea el futuro de la organizacin, diferente de este presente? Otra inquietud que surge rpidamente, sin haber considerado los objetivos ms concretos, es la de definir si el curso debe ser virtual, presencial o mixto pero esta definicin, solo podr conseguirse una vez que hayamos elaborado los interrogantes anteriores. Por qu? Porque en este caso, hablamos de los medios y los medios son algo ms que simples trasmisores, los medios tambin convienen ms o menos a determinados objetivos. La bsqueda de un proveedor de e-learning es tambin un desafo legtimo, pero a veces, resulta no del todo efectivo si lo hacemos sin haber resuelto el problema de fondo. Grandes ventajas obtendremos si el proveedor de e-learning nos pregunta por los objetivos del programa; pero la pregunta puede ser molesta y echar por la borda el proyecto si no nos la hemos cuestionado oportunamente. Otro dilema afrontaremos si el proveedor de e-learning solo nos reclama el contenido a virtualizar. En una primera instancia podr parecernos ms eficiente, pero a la larga descubriremos que habremos invertido sumas importantes de dinero que, escasas veces tendrn retorno, si no sabemos de antemano el objetivo de negocio perseguido. Quien suscribe este artculo forma parte de un equipo que ha llegado a estas conclusiones, no sin antes haber tropezado varias veces por no saber hacer las preguntas correctas en los momentos oportunos. Los tropiezos los hemos tenido de este lado del mostrador, pero sabemos que los problemas que afrontan las organizaciones para quienes trabajamos, no son menos crticos que los nuestros. Es por esta razn que deseamos compartir estos aprendizajes. Por dnde empezar Empezar por el Para qu, es decir, conocer a fondo y sinceramente el objetivo de negocio que la empresa / organizacin desea alcanzar, ya sea por medio de un programa de formacin o por medio de otra cosa. Si no

sabemos para qu, no podremos definir el cmo. Este para qu incluye el para quin. Y el para quin no es exactamente la audiencia de nuestro programa de formacin, sino la persona o el grupo de personas que tienen una inquietud de mejorar algn aspecto del negocio. Esto es: A quin le importa qu esto cambie o mejore. Asimismo, debemos preguntarnos qu pasa si las cosas no cambian cmo se ver afectada la organizacin y quines van a percibir esta afeccin. Y para ello, debemos tener muy presente, la forma en qu detectaremos los cambios o mediremos los resultados asociados al objetivo. Tal como muestra el grfico, lo importante es comenzar a pensar el diseo del proyecto partiendo de una mirada integral y un claro enfoque en los resultados que se esperan obtener.

Ahora s, qu vamos a cambiar. Una vez conocidos los aspectos de fondo, aquellos que no siempre saltan a primera vista, debemos detenernos en los comportamientos o desempeos que vamos a cambiar o mejorar. Para profundizar sobre este aspecto, nos vamos a detener en las personas que tienen que aprender o aquellas que, por su incumplimiento, desconocimiento o desacierto, la organizacin no logra alcarzar los objetivos esperados. Entender cules son las motivaciones que llevan a estas personas a hacer las cosas de una determinada forma y no de otra es un importante paso. Esto nos indicar si las personas tienen o no el conocimiento necesario o si el problema tiene otra raz, que puede ser la inconsistencia de sus objetivos individuales respecto de los organizacionales; problemas de motivacin econmica o de otra ndole; carencia de los recursos tecnolgicos o materiales necesarios para llevar adelante una tarea de manera eficiente, etc. Frecuentemente el problema tendr mltiples causas y una de ellas puede ser la falta de conocimiento o la necesidad de desarrollo de habilidades particulares. Si este es el caso, pasemos al siguiente nivel. Nuevas habilidades Descubrir cules son las habilidades que estas personas deben desarrollar para alcanzar un objetivo de negocio puede ser una tarea sencilla o una tarea muy compleja. En uno y otro caso, los pasos sern similares: operacionalizar el objetivo principal en objetivos ms particulares hasta dar con un nivel de comportamientos suficientemente observables. A esto llamamos Arbol de Habilidades. El resultado de este trabajo de anlisis y operacionalizacin, dar cuenta de los contenidos que son importantes ensear-aprender y tambin, nos ofrecer alguna luz acerca del modo de abordaje ms conveniente en cada caso. El modo en que se puede abordar un programa de desarrollo de habilidades puede ser el e-learning, la enseanza mixta (b-learning), la formacin presencial, pero adems, no debemos olvidar el apoyo comunicacional y de liderazgo que debe operar transversalmente en todo esfuerzo de formacin.

No aislemos al e-learning (segunda parte) Ao 6 - Nmero 93 Tal como anticipamos en la edicin pasada si esperamos que un curso de e-learning o bajo cualquier otra modalidad resulte efectivo, no podemos aislarlo como si se tratara de un evento autosuficiente. Ya desde el diseo, debemos pensar en la experiencia completa con el fin en mente y habiendo interpretado las necesidades de la organizacin y de los que sern destinatarios de la capacitacin. En la primera parte de la nota pusimos foco en el fin u objetivo de la capacitacin, el que trasciende los contenidos que se esperan ensear, ya que por tratarse de una capacitacin en el mbito de la empresa, persigue una meta de negocios generalmente de orden econmico. En esta segunda parte, veremos que resulta por lo menos recomendable considerar todas las posibilidades de acompaamiento y apoyo, seguimiento y evaluacin, para que la capacitacin sea una experiencia significativa para los participantes y redituable para las gerencias. Pensar la experiencia completa implica ir ms all del evento de capacitacin o la instancia en que un participante toma contacto con los contenidos de un curso de e-learning. Y este ir ms all, tiene que ser parte de un proceso de diseo que incluya los diferentes momentos por los que pasa una persona cuando adquiere un nuevo

aprendizaje. Estos momentos pueden identificarse con: Conocimiento de los objetivos La formacin de expectativas. La reflexin acerca de sus experiencias o conocimientos previos o existentes. La fijacin de un objetivo grupal o individual. La percepcin de los beneficios. La preparacin para el aprendizaje (la apertura) El contacto con lo nuevo. La deteccin de oportunidades de aplicar lo aprendido. La evaluacin de los resultados y la comparacin del presente con el pasado. Todos estos momentos o posiciones frente al aprendizaje deben ser tenidos en cuenta por quienes han detectado en su equipo de colaboradores una oportunidad de mejora. Ms an si diagnosticamos que esa mejora puede ser lograda mediante una capacitacin, es importante saber que no todos evaluamos de igual manera las causas de un problema, por ello, el contenido de un curso o el evento de capacitacin por s mismo, no nos va a resultar efectivo. Algunos de estos momentos o posiciones pueden ser gestionados de modo tal que se conviertan en facilitadores del cambio o apoyen la apertura al aprendizaje y la transferencia a la prctica diaria. Y la comunicacin, adems de la formacin, puede ser una herramienta muy til. Poner en comn los objetivos La deteccin de una oportunidad de mejora en una organizacin puede surgir de diferentes fuentes y no siempre los protagonistas del aprendizaje son conscientes de esas brechas. Por otro lado, quienes lideran esos equipos tienen un rol primordial en la puesta en comn de los objetivos del rea o de la misma empresa y en demostrar cuan importante es la participacin de cada uno en el logro de los resultados. Cuando esa participacin es deficiente o bien, cuando se espera mejorar los desempeos para obtener mayores beneficios, es an ms importante fomentar una comunicacin transparente y emptica. Por esta razn, la comunicacin de los objetivos de un programa de formacin o un plan de mejora es un paso que no debe omitirse. Dar lugar a las expectativas individuales o grupales Antes de poner a un grupo de personas adultas frente a un docente o contenido instruccional, si esperamos que esas personas aprendan algo nuevo, es importante preguntar y escuchar que esperan ellos de ese aprendizaje, o en todo caso, consultarles si creen ellos que aprender algo nuevo puede facilitarles algn proceso o tarea o si ven en esas nuevas habilidades un beneficio. Las expectativas de las personas determinan en gran medida los resultados que obtengan. Una persona con pocas expectativas o indiferente acerca de alguna propuesta de aprendizaje, es poco probable que demuestre, al cabo de la actividad, grandes cambios. Si de ello dependen nuestros propios resultados como rea, pues entonces es un asunto importante a tener en cuenta a la hora de disear un programa de formacin. En esta instancia es necesario generar espacios de dilogo e indagacin, y favorecer la apertura de los participantes para que puedan expresar sus propias necesidades y deseos. Esta es tambin una buena oportunidad para reflexionar acerca de los objetivos individuales en relacin a los organizacionales. Proponer una conversacin en trminos de lo que cada uno espera lograr en el corto o mediano plazo y discutir acerca de las herramientas que necesita para alcanzar resultados es una buena forma de motivar a los colaboradores a participar de actividades de aprendizaje que resulten significativas para ellos. Identificar los beneficios percibidos y apalancar la comunicacin Este conocimiento de las expectativas nos permitir identificar tambin cuales sern los beneficios percibidos por quienes, en ltima instancia, son nuestros clientes internos, y tambin son los que debern mejorar su desempeo o modificar sus comportamientos para que la organizacin alcance los objetivos buscados. Una propuesta de formacin puede ser bien aceptada o incurrir en resistencias. Suponemos que habiendo tomado algunas precauciones como las mencionadas arriba, estas resistencias se irn desvaneciendo. Pero podemos ayudarnos a travs de un buen plan de comunicacin que promocione la iniciativa de formacin a partir de los beneficios percibidos por quienes sern sus destinatarios, asi como tambin, sus jefes directos. Adems de una buena actitud receptiva por parte de los participantes de una capacitacin, es importante contar con el apoyo de sus jefes directos, ya que sin su ayuda la iniciativa puede resultar un verdadero fracaso. Es por

esto que es muy importante hacerlos partcipes de cada una de las instancias y adecuar la comunicacin para que ellos tambin sean capaces de identificar los beneficios que obtendrn de poner a su gente a disposicin de una actividad de capacitacin, que no siempre es consecuencia de una iniciativa propia. Preparar (se) para el aprendizaje De esta manera, vamos abrindonos camino. Otro paso importante es preparar a las personas para que encuentren en una propuesta de formacin desafos suficientemente estimulantes y la informacin relevante para que sea asimilada y luego puesta en prctica en sus labores diarias. Una forma de lograrlo es provocar la emergencia de inquietudes relativas al tema. Esto es, crear una agenda comn de problemas, necesidades, inquietudes; generar espacios para la discusin o bien, tal como hacen algunos agentes de prensa, poner el asunto en cuestin en el tapete para que est presente en el ambiente de la organizacin. Avisos por mail, preguntas abiertas en carteleras, notas en newsletters o houseorgans, son algunas de las tcticas que se pueden usar Otros medios para despertar la inquietud que requiere todo aprendizaje es la puesta en prctica de las habilidades pre-existente frente a desafos nuevos, a travs de simulaciones o representaciones de casos que ayuden a los participantes a recrear nuevos escenarios, o los actuales escenarios pero asumiendo nuevas posiciones o roles. Por otro lado, la preparacin para una nueva experiencia de aprendizaje implica en s el desarrollo de habilidades. En especial, si vamos a valernos de nuevas tecnologas para el dictado de un curso o si hemos de implementar un nuevo ambiente de e-learning. En estos casos, es recomendable que la persona pueda familiarizarse con esos ambientes previamente a la capacitacin en s. Preguntar cmo, cundo y dnde usar lo aprendido Aprender a hacer algo nuevo o aprender a hacer lo mismo pero de diferente forma, implica estar frente a lo desconocido. Y, si en el mejor de los casos, la novedad resulta estimulante, puede dejar de ser novedad y quedar rpidamente en el olvido. A su vez, si la novedad genera temor o resistencia, difcilmente pueda llegar a convertirse en una habilidad para quienes deben/necesitan aprenderla. Un curso o capacitacin puede resultar muy atractivo y estimulante mientras dura, pero si no programamos instancias para la reflexin o sino interpelamos a los participantes para que piensen cmo, cundo y dnde podran hacer uso de ese conocimiento, entonces nos ha de faltar un buen elemento para que ese conocimiento se vuelva verdaderamente prctico. A veces el tiempo nos acecha y es necesario dictar una capacitacin en pocas horas. Lo cierto es que de no dejar un tiempo para que las personas piensen y revisen lo aprendido, no habremos logrado ningn aprendizaje verdadero. As sea que la evaluacin del curso nos indique un alto porcentaje de alumnos aprobados. Debera ser parte del diseo de toda la experiencia proponer a los usuarios desafos o interrogantes que les ayuden a identificar oportunidades de poner en prctica las habilidades aprendidas. Puede ser antes o despus del evento de capacitacin, pero lo importante es que est presente en el diseo de la iniciativa. Evaluar para comunicar Finalmente, ser parte de la iniciativa pensar el modo en que evaluaremos los resultados y, en particular, tener presente el modo en que los comunicaremos. La evaluacin debe involucrar a todos los actores. Quienes ms interesados estarn seguramente sern quienes han promovido la iniciativa y tienen que demostrar sus efectos en la organizacin. Pero tambin, quienes hayan proporcionado los recursos econmicos y humanos para que sea posible; los jefes directos y muy especialmente, los participantes de la capacitacin. Todos ellos participan de una u otra forma en la medicin, y todos ellos son merecedores de informes o reportes que pongan de manifiesto los resultados obtenidos. Expresar los resultados para cada uno de estos perfiles en la organizacin ser una labor diferenciada, ya que cada uno de ellos representa intereses diferentes. Es importante entonces, poder adecuar la comunicacin para que todos puedan acceder a informacin relevante y til, y as puedan apreciar los esfuerzos, el retorno de la inversin, o los reconocimientos. Este momento es muchas veces omitido ya que una vez que logramos lo que buscbamos o bien, pudimos justificar ante alguien la inversin incurrida, el proyecto termin para nosotros. No obstante, tener en cuenta esta fase puede ser una importante inversin para el futuro. A muy bajo costo tendremos en la organizacin personas con ganas de aprender y personas con ganas de que otras personas aprendan