INTRODUCCIN.

El trmino Rotacin de Personal, se usa para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; en otras palabras, es el intercambio de personas que ingresan y salen de la organizacin. Se define como el nmero de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa. TRANSFERENCIA: Se entiende por sta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarqua, ni mayor salario. ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. PROMOCIONES: Se entiende por stas, el cambio de categora, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto. DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen caractersticas inferiores en estos dos elementos.

Rotacin externa. Se refiere a la entrada y salida de personal de la organizacin, sta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilacin, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala seleccin e inestabilidad familiar; entre otras. Ventajas de la rotacin de personal La empresa cuenta con personal ms joven. El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga ms antigedad. En el caso de retiro, el personal tendr menor cantidad de derechos. Permite tener trabajadores mejor capacitados. El personal nuevo puede aportar ideas frescas. Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeo. Desventajas de la rotacin de personal. El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculacin, tiempos perdidos en produccin, costos del Proceso de Seleccin, Contratacin, Capacitacin y costo de aprendizaje del nuevo elemento. Falta de integracin y coordinacin del grupo de trabajo, o del rea en la que se produce la vacante. La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto ndice de Rotacin. Posibilidad de divulgacin de sistemas, frmulas, etc. Determinacin de las causas de rotacin de personal.

La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenmenos producidos en el interior o exterior de la organizacin, que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenmenos internos o externos de la organizacin.

Fenmenos internos que podemos mencionar Poltica salarial. Poltica de beneficios. Supervisin. Ofertas por otras organizaciones. Relaciones humanas. Ambiente de trabajo. Clima organizacional. Reclutamiento y seleccin. Programas de capacitacin y entrenamiento. Disciplina. Evaluacin del desempeo. Flexibilidad de las polticas.

Entrevista de salida o retiro. Constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la poltica de Personal desarrollada por la organizacin. A menudo, es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotacin de personal. Algunas empresas solo aplican la entrevista de retiro a los empleados que dimiten por iniciativa propia. La entrevista de retiro, debe abarcar los siguientes aspectos: Motivo de retiro. Opinin del empleado acerca: De la empresa. Del cargo que ocupa en la organizacin. Del jefe directo. De su horario de trabajo. De las condiciones fsicas del ambiente en que desarrolla su trabajo. Los beneficios sociales otorgados por la organizacin. De su salario. De las relaciones humanas existentes en su seccin.

De las oportunidades de progreso que le brind la organizacin. De la actitud de sus compaeros de trabajo. De las oportunidades que encuentra en el mercado laboral. Costos de la rotacin de personal El Costo es el gasto econmico que representa la fabricacin de un producto o la prestacin de un servicio. Entre ms alto sea el costo ms alto ser el precio de venta Por tanto, se debe evaluarla alternativa ms econmica. Saber hasta qu nivel de rotacin de personal puede una organizacin soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada organizacin debe evaluar segn sus propios clculos e intereses. Costos primarios de la rotacin de personal Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, son cualitativos. 1.-Costos de reclutamiento y seleccin 2.-Costos de registro y documentacin 3.-Costos de ingreso 4.-Costos de la desvinculacin. Costos secundarios de la rotacin de personal Abarcan aspectos intangibles y caractersticas cualitativas, se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotacin. Costos terciarios de la rotacin de personal Son efectos colaterales. Costo por inversiones extra en el personal (alteracin del mercado de trabajo). Prdidas en los negocios (afectacin en calidad de los servicios e imagen de la empresa).

Clculos para el ndice de rotacin. Se entiende por rotacin el ingreso y el egreso de personas en la organizacin salvo excepciones, es posible afirmar que una organizacin sana tiene siempre bajo ndice de rotacin de personal. R= (B/N) x100 En donde: R = ndice de rotacin B = N total de bajas en el periodo. N= Promedio de personas que trabajan durante el periodo.

Entre el 5% y el 15% son ndices aceptables de rotacin de personal.

Causas de la rotacin de personal. Puede haber infinidad de causas que provocan rotacin de personal en una empresa, esto puede depender de su tamao, giro, ubicacin geogrfica, etc. Segn estudios recientes las causas posibles imputables a las empresas son las siguientes: Contratacin masiva provoca mal reclutamiento. Mala capacitacin del personal nuevo. Falta de integracin de los objetivos del empleado con los de la empresa. Bajos salarios. Condiciones de trabajo desfavorables.

Posibles soluciones de la rotacin de personal Posibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa pueden ser: Hacer una planeacin estructural de los mtodos de seleccin de personal. Definir las caractersticas que debe reunir el personal seleccionado. Capacitar en forma adecuada al personal. Calcular salarios justos en base a las funciones del personal. Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las reas de la empresa. Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.

Entrevista de ajuste. Esta entrevista debe prepararse con una pltica con el supervisor inmediato, para conocer la conducta y eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba. Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los puntos fundamentales de la entrevista anterior y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas que quiz entonces, no poda conocer. Pedirle informes sobre cmo encuentra su trabajo, jefes, ambiente fsico, etc., que pasan inadvertidas para quienes tienen tiempo trabajando.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-del-departamento-derecursos-humanos.html http://transparencia.librosyarte.com.mx/pdfs/x/3.4.2_DEPARTAMENTO_DE_RECURSOS_HUM ANOS.pdf http://www.uac.edu.co/gestion-del-talento-humano/funciones-gestion-del-talentohumano.html http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/509762.html http://www.automoto.com.sv/quienes-somos-automoto-motos-kymco-loncin/misionvision.html http://www.venmex.com/autoexpress/analisisfoda.html http://es.scribd.com/doc/6148334/Caso-Volkswagen