Clima organizacional - Clima laboral - Satisfaccin

Clima organizacional: Resultados del diagnstico en una empresa

Lic. A. L. Gonzlez Nez Lic. I. Parera Monfort Cetra

Resumen
En la actualidad las organizaciones se enfrentan a mayores y nuevos desafos, convirtindose los recursos humanos en pilar fundamental para el logro de los objetivos propuestos, por lo que reviste gran importancia para la direccin de las empresas el conocimiento del clima organizacional, es decir, conocer cmo perciben los trabajadores su situacin laboral, para accionar sobre los diferentes factores y obtener mayor satisfaccin, rendimiento y calidad en lo que realizan. Este artculo expone algunas consideraciones desde el punto de vista terico y una experiencia prctica en una organizacin laboral.

Revista Transpor Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente Vol 25 No.1 2005(54)

Abstract
At the present time the organizations face bigger and newer challenges, becoming the human resources fundamental pillar for the achievement of the proposed objectives, for what you had great importance for the address of the companies the knowledge of the organizational climate, that is to say, to know how the Introduccin Aspectos tericos sobre el clima organizacional El tema del clima organizacional adquiere especial inters por su influencia en los procesos organizacionales y psicolgicos como la comunicacin, la toma de decisiones, la solucin de problemas, el aprendizaje, la motivacin y, por ende, su influencia en la eficiencia de la organizacin y en la satisfaccin de sus miembros. La temtica acerca del clima organizacional ha sido abordada por mltiples autores y desde diversos puntos de vista, con el objetivo de analizar sus causas-efectos y plantear opciones para mejorar el ambiente de trabajo, desde una perspectiva de desarrollo organizacional. En sentido general, se puede decir que el clima organizacional se refiere al conjunto de percepciones de las caractersticas relativamente estables de la organizacin, que influyen en las actitudes y comportamientos de sus workers perceive their labor situation, to work about the different factors and to obtain bigger satisfaction, yield and quality in what you/they carry out. This article exposes some considerations from the theoretical point of view and a practical experience in a labor organization. miembros, o sea, a las descripciones que hacen los individuos de su situacin laboral. Componentes y dimensiones El clima organizacional es un concepto global que integra todos los componentes de una empresa. Estos componentes o dimensiones han sido tratados por diferentes autores, entre los que se encuentran Litwin y Stinger, que plantean la existencia de nueve dimensiones. A saber: estructura, responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad. Por otra parte, el estudioso del tema, Luc Brunet, los reagrupa bajo dos grandes variables: procesos y estructura organizacional, donde se incluyen, adems, aspectos psicolgicos y del comportamiento de los trabajadores. Luc Brunet plantea un esquema con el que coincidimos: Ver grfico 1.

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Lic. A. L. Gonzlez Nez (et al.) Grfico 1. Componentes y resultados del clima organizacional

Debe sealarse que el clima organizacional es un fenmeno cclico, donde las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, tales como las actitudes, percepciones, personalidad y valores, entre otros, sirven para interpretar la realidad que los rodea y tambin se afectan por los resultados que obtiene la organizacin. Carcter En una entidad pueden coexistir diferentes climas organizacionales, es decir, pueden existir tantos climas como departamentos o similares existan (llamados microclimas). El clima que percibe un grupo de trabajadores en un departamento puede ser diferente al de otros trabajadores que laboran en otros departamentos, por lo que en ocasiones se hace difcil la aplicacin uniforme de las directivas de trabajo. Tambin pueden haber variaciones en la percepcin del clima, en funcin del tipo de profesin o del nivel jerrquico que se ocupe. Generalmente los directivos y el personal tcnico-profesional se sienten ms implicados en el proceso de la organizacin, debido al compromiso que presentan con el cumplimiento de los objetivos y metas trazadas. Importancia Es importante para la direccin de una organizacin diagnosticar el clima, es decir, conocer cmo son percibidos por los trabajadores aspectos tales como: mtodos y estilos de direccin, sistemas de estimulacin, reconocimiento, control y supervisin, comunicacin, solucin de problemas, toma de decisiones, entre otros. Esta informacin le permitir a la direccin conocer las principales fuentes de insatisfaccin

Efectos del clima Si bien la comunicacin no es el nico componente que influye en el clima, resulta significativo; con una buena comunicacin entre directivos y subordinados (comunicacin ascendente, descendente y lateral) se logra un clima abierto, participativo y de confianza, el cual juega un papel muy importante en: La implantacin de un programa de evaluacin del rendimiento que concilie los objetivos personales con los objetivos de la organizacin, donde los trabajadores sientan la necesidad de recibir retroalimentacin. La integracin de los objetivos y normas de trabajo de un grupo con los de la organizacin, de forma tal que la conducta de los trabajadores contribuye al xito de la organizacin y viceversa. Los mtodos de direccin, caracterizados por la integracin de los procesos de control y toma de decisiones. El surgimiento de lderes orientados y preocupados por las relaciones interpersonales y directivos con ms confianza en s mismos y ms sociables. Adems el clima tiene un efecto

Experiencia prctica: Diagnstico del Clima Organizacional. Las ideas expresadas sealan la importancia que reviste para una entidad diagnosticar el Clima Organizacional; por lo que a continuacin se expondrn los resultados de un trabajo que se realiz en una Empresa de Servicios Portuarios y de Almacenamiento. Para obtener la informacin necesaria se utiliz una encuesta que indagaba en el clima organizacional y otros aspectos de la actividad laboral muy relacionados con este. Dicha encuesta se le aplic a una muestra representativa de trabajadores donde se incluan directivos, tcnicos, administrativos y obreros. A partir del procesamiento y anlisis de los datos recogidos se pudo realizar una valoracin del clima laboral existente en la entidad y por tanto de los aspectos que provocan satisfaccin en el trabajo. Se destacan como aspectos positivos o fuentes motivadoras: Gusto por la actividad. Utilidad social de la labor que realizan. Relaciones interpersonales: Las relaciones tanto en el grupo de trabajo como con el jefe inmediato son valoradas de buenas. Al profundizar

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de los trabajadores y, por ende, dirigir sus acciones a elementos especficos que se necesitan mejorar o cambiar, o sea, planificar estrategias para influir tanto en los recursos humanos como en el desarrollo de la organizacin. Esto tambin coadyuva a la definicin de las estrategias ya que la direccin puede obtener retroalimentacin sobre cuales son aquellas acciones o medidas que ha adoptado y que estn logrando los resultados esperados.

directo sobre la satisfaccin de los trabajadores, cuando un trabajador encuentra respuesta a sus necesidades en los componentes de una organizacin, podemos decir que se encuentra satisfecho, lo cual se refleja en el rendimiento y la calidad de lo que realiza. Por tanto la satisfaccin en el trabajo vara segn la percepcin que tenga el trabajador del clima organizacional. Para que reine un buen clima organizacional se deben dirigir los esfuerzos a aspectos claves como: Lograr que las personas se sientan orgullosas de sus organizaciones y de su labor dentro de las mismas. Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones. Reconocer los buenos resultados, ya sea de forma verbal, escrita, material, pblica o privada. Retroalimentar a los colaboradores respecto al desempeo y sus expectativas. Planear la capacitacin en funcin del desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

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se encuentran peculiaridades en cada una de las reas de trabajo, sobresaliendo una subdireccin donde las relaciones con el jefe son evaluadas de regulares o malas, cuestin que constituye una alerta para la direccin de la Empresa, pues estos directivos representan el eslabn de mando primario esencial en el proceso directivo de donde se puede nutrir la alta direccin. Preparacin para el desempeo: La mayora de los trabajadores (80%) plantean que se realiza la determinacin de las necesidades individuales de aprendizaje por parte de los jefes o enviados a cursos por el Departamento de Recursos Humanos, lo que evidencia que la poltica de desarrollo en el Sistema Integrado de Gestin de Recursos Humanos se considera buena con lo cual los trabajadores se sienten satisfechos, de ah que la direccin de la entidad debe mantener ese logro alcanzado. Estimulacin en pesos cubanos convertibles. Sin embargo junto a estos aspectos positivos coexisten diversos elementos negativos que estn afectando la realizacin de la labor e incidiendo en la decisin de abandonar el centro: Falta de medios y recursos para trabajar y las condiciones de trabajo, es decir, factores objetivos son los de mayor preocupacin para los encuestados que plantean no contar con los equipos, aditamentos, materiales, herramientas y documentacin necesaria, as como la inexistencia de locales, mobiliario de oficina adecuado y agua potable para beber, hacen complejo el buen desempeo de los mismos y por ende la obtencin de un trabajo con calidad. Slo el 42% de los encuestados plantea que tienen posibilidades de actuar y decidir, lo que evidencia que todava no se explotan a plenitud las potencialidades de los trabajadores en la bsqueda de soluciones y alternativas a los problemas que surgen y, consecuentemente, les otorgan pocas posibilidades en la toma de decisiones que se encuentran a su alcance. Todo esto puede ir creando

acomodamiento y conformismo haciendo que otros decidan y esperen por soluciones que quizs estn en su entorno trayendo consigo apata y poca entrega en el logro de los objetivos empresariales. Otro factor que incide son las pocas posibilidades que tienen los trabajadores de ser promovidos a puestos superiores, principalmente los jvenes. El 58% considera que no son buenos los mtodos de direccin empleados, dado, fundamentalmente por: falta de comunicacin con los trabajadores, no preocupacin por los problemas de trabajo, falta de acercamiento a sus colaboradores y la falta de conocimiento, preparacin y calificacin para el cargo. Los encuestados catalogan de mala la organizacin y planificacin del trabajo, debido a que no se coordina el mismo, no existe correspondencia entre las tareas asignadas y las funciones. Hay premura para la entrega de informacin, lo que no permite realizar un buen anlisis, y la estimulacin no se paga en el tiempo establecido. Por lo tanto, si la organizacin no satisface las expectativas del trabajador, este reaccionar con rendimientos insuficientes y menor satisfaccin en el empleo, lo que se traduce en un incremento del nivel de renuncias voluntarias, demociones, despidos. Todo ello implica una prdida de las inversiones realizadas para el reclutamiento, la seleccin, orientacin y capacitacin, es decir, en las polticas de la Gestin de Recursos Humanos. Es por ello que el conocimiento de los factores que afectan los resultados del trabajo actual, facilita a la Direccin de la Empresa tomar las medidas pertinentes que ayuden a la solucin o mejoramiento de los mismos y, por ende, del clima laboral existente. Adems se precisa una estrecha colaboracin con los trabajadores que posibilite una retroalimentacin constante en todos los aspectos ya que esto facilita el aporte del grupo a la bsqueda de alternativas a los problemas as como el grado de compromiso con las metas organizacionales.

Conclusiones
Cuando existe un buen clima organizacional, los trabajadores aprecian el puesto de trabajo como interesante y atractivo, la labor de direccin, como de alta calidad: igualmente sienten que existen oportunidades de desarrollo, entre otras, incrementndose el grado de concordancia entre las expectativas personales y las compensaciones que el empleo proporciona, por lo que los trabajadores se sienten ms satisfechos. Aunque una alta satisfaccin con el trabajo no necesariamente significa un alto desempeo, resulta indudable que, en la medida en que se incrementa la satisfaccin, se eleva el sentido de compromiso, que a su vez influye en el esfuerzo por un desempeo eficiente.

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Bibliografa
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Cd: 04/847