RESUMEN Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente.

Comenz con la esclavitud. En la Edad Media surgen las corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la corporacin), el compaero (el que sabe el oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la corporacin). A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teora liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador. La visin americana del trabajo no es muy diferente de la visin europea. Esta se basa en las tribus, por ejemplo los Incas consideraban el trabajo como algo obligatorio (todo para beneficio de un emperador) y el estado vela por que todos trabajen, adems tenan instaurados turnos de trabajo de aproximadamente 10 horas, al igual que das de descanso, esto en cuanto a la jornada de trabajo. Tambin tenan el retiro. Los aztecas por su parte tenan una organizacin social a la cabeza un emperador (trabajo a beneficio de l) adems cada persona tena una serie de tareas especficas a realizar. Los consideraban el trabajo como algo colectivo, al punto que la diferencia entre el cacique y el pueblo era muy estrecha. Definicin de Derecho Laboral: es un conjunto de normas y principios tericos, los cuales rigen mediante un contrato de trabajo las relaciones el empleador y su(s) trabajador(es) en el sector privado. Fuentes (Pilares del derecho) del derecho laboral: 1. Internas: De nuestro pas. Se dividen en: De origen estatal (por que nace en el estado y esta sustentada en las tres ramas ejecutivo, legislativo, judicial ): Ley (legislativo, ejecutivo), constitucin nacional, jurisprudencia (juez). De origen particular: Contrato de trabajo (obligaciones con la cia puede ser diferente pero no ir en contra de ella en futuro puede ser considerada como ley), costumbres (que se repite, y no est escrito), doctrina (opinin de ciertos autores). De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado. Reglamento de trabajo (normas fuera de la ley y son propias a una empresa), convencin colectiva(acuerdo entre el empleador y los trabajadores sindicalizados), pacto (acuerdo entre trabajador y empleados no sindicalizados), laudos arbitrales (fallo de un tribunal, si no hay acuerdo entre el empleador y los trabajadores, y obligatorio). 2. Externas: De otros pases. Se dividen en: De entidades de derecho internacional: Recomendaciones de la OIT. Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT. Tratados. diferencia entre pacto convencin laudo: el pacto se hace entre el empleador y los trabajadores no sindicalizados mientras que la convencin se hace con trabajadores sindicalizados. El laudo se da cuando no hay acuerdo entre las partes y los otros dos cuando hay un acuerdo. Principios derecho laboral: Igualdad: hace referencia que todos somos iguales ante la ley. A =cargo; =salario ? Depende del nivel de capacita, la experiencia, educacin, y edad para evitar este conflicto se debe estipular en el reglamento de trabajo.

 excepciones de ley: Edad: - menores de edad: 12 14 4h 14 16 6h 16 18 8h - jubilacin

Debe tener autorizacin de los padres y del ministerio de trabajo. No hay horas extras

Sexo: - jubilacin - licencia de maternidad: (89 das) se busca a que sean compartidas y extendidas.

Nacionalidad: - 10 trabajadores 90% colombianos si trabajo ordinario 80% si trabajo calificado. No es responsabilidad del trabajador el manejo de la cia. Pero si puede participar en las ganancias (bonificacin o acciones) y no en las prdidas pago de salario normal. Proteccin: el estado es el responsable de proteger el trabajador ( no debe haber diferencia entre el trabajador y el empleador) Mnimo de derechos y garantas Art. 13 Salario min. Para la jornada mxima (8h) Cambio automtico cada ao; se amarr diferentes valores como multas, salario integral (= 10 SMMV) da fin a la negociacin entre el empleador y el trabajador. Salario min. = para todos en el sector privado. Inmediato: facultad de la ley (a futuro no retroactiva) aplicable desde la sancin presidencial. Efecto general e inmediato Aplicacin preferencial Norma mas favorable Art. 16 Art. 20 Art. 21

diferencia: la preferencial es entre la norma laboral y las otras, y la mas favorable es entre leyes laborales (la que da mayor beneficio al trabajador) Embargo = no pago de compromisos de pago. SMMV no es embargable Art. 155 mayor SMMV en embargable en 1/5 Art. 156 para pago a corporativas 50% del salario SMMV pensin alimenticia 50% del salario SMMV Inembargabilidad Art. 154

Primicia de la realidad: hay que guiarse por lo real (confirmado) y no por lo aparente (lo que yo pienso). Continuidad: la relacin laboral se va dando en el tiempo a medida que se desarrolla la actividad. Buena Fe: se relaciona al contrato de trabajo, la ley supone que las partes lo acuerdan de buen fe. Principios generales de CST Por que es un cdigo sustantivo: por que es u conjunto de normas codificadas y es la parte legal entre las partes (empleador y trabajador) Aplicacin territorial: trabajo en otro pas. Fin del contrato. El contrato comenz en Col y se termin en el exterior, aplico la ley donde se firm el contrato o donde termin?

 hay que evaluar todas las posibilidades y circunstancias entre los dos pases y ver cual es la norma ms favorable al trabajador. Relacin que regula: es de carcter particular y solo es aplicable en el sector privado. (lo individual). En cambio es lo colectivo se puede aplicar a ambos sectores (privado y pblico solo a empleados oficiales (vinculados por cto de trabajo en lo que a sindicatos se refiere)y no a servidores pblicos) Definicin de trabajo: El trabajo que regula este cdigo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo Trabajo ocasional: es toda actividad laborales que es diferente a las actividades normales. Contrato de Trabajo: Elementos esenciales del contrato de trabajo Prestacin personal del servicio Persona Natural Subordinacin Salario Persona Natural Persona jurdica

Extremos de la relacin laboral Para evitar un contrato de trabajo hacer un contrato de prestacin de servicios o firmar un documento que haga constar un convenio de ambas partes. Subordinacin: (limitaciones) dignidad del trabajador: el trato puede afectar la susceptibilidad del trabajador ( auto despido apoya un despido ante ministerio demanda) el trabajador puede cuestionarla. Ejemplo traslado: Edades: decisin es diferente a cada persona. Condiciones. Si hay un documento que especifique lo temporal del trabajo al momento de un traslado (estipulacin en contrato la sede principal u otros aspectos rotacin de personal no alegar violacin a la dignidad)

Caractersticas del contrato de trabajo. Un contrato de trabajo debe ser: Bilateral: debe haber acuerdo entre los dos extremos de la relacin laboral. Oneroso: esto por que hay un traslado de patrimonio desde el empleador hacia el trabajador salario . Tracto sucesivo: es el cumplimiento del mismo a travs del tiempo. En el caso de un contrato a trmino indefinido; se conoce el inicio pero la fecha de terminacin del contrato. Es su evolucin da a da.

Consensual (Arts. 29 y 30): es la capacidad para decidir la firma de un contrato de trabajo (manifiesto de voluntad)

Segn nos lo dice en el artculo 29, hay tener mucho cuidado con esto por que se debe siempre pedir la cdula o la autorizacin si este es menor de edad.

El Jus Variandi: es la capacidad de cambiar las condiciones del contrato, adems que no va en contra ni de las caractersticas ni de los elementos esenciales del mismo (Ej.: traslado de = Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurdica bajo la continua dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la dependencia o subordinacin, y el salario. En estos casos cuenta ms la realidad que el contrato mismo. El contrato laboral es diferente a la relacin laboral. Las partes de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio). sede) Concurrencia vs coexistencia Segn nos lo indica el artculo 25, la concurrencia se da entre un contrato de tipo laboral y otro de otro tipo como comercial o de prestacin de servicios. En cambio, la coexistencia, artculo 26, se da entre contratos laborales a menos que exista uno de exclusividad. Presuncin: se presume que hay relacin de trabajo pero debe ser probada por el interesado ante un juez laboral. Clasificacin del contrato de trabajo. Por la forma: a. Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo, cuanta y forma de remuneracin. Tienen el mismo valor de los escritos. Adems probado por los recibos de pago de salario y las afiliaciones (salud,... ) de las cuales quedan documentos. b. Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe contener por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuanta de la remuneracin, forma y perodos de pago, estimacin del valor en caso de que haya suministro de habitacin o de alimentacin como parte del salario, duracin del contrato y terminacin Duracin a. Definido (Art. 46): debe darse por escrito, por plazo no mayor a tres aos, puede ser renovable indefinidamente (prrrogas), debe haber un preaviso de al menos 30 das. Si el contrato es por periodos menores a un ao (el trabajador tiene derecho vacaciones y primas deben proporcionales al tiempo laborado), solo se puede ser renovable por 3 periodos iguales, al cuarto se debe hacer por 1 ao. Se usa este tipo d contrato por ejemplo en empresas que tengas grandes producciones de temporada o para reducir la carga prestacional. b. A trmino indefinido: la duracin no est determinada, para darle fin al contrato debe haber un preaviso de al menos 30 das. Este tipo de contratos se usa en empresas que tiene garantas alargo plazo, o que tienen una produccin constante. c. Por obra: dura tanto como dure la obra encomendada. d. Ocasional: no hay vinculacin directa a las actividades normales de la empresa, y debe ser menor a un mes. Periodo de prueba: Es un pacto que se celebra siempre por escrito, si no se hace por escrito no existe. Ha de pactarse siempre al inicio de la ejecucin del contrato. La caracterstica esencial es que se puede resolver el contrato sin ninguna causa legal. La incapacidad interrumpe el periodo de prueba. Si un trabajador ya ha desempeado un trabajo en la empresa no cabe establecer otro periodo de prueba. Si un trabajador asciende, est haciendo una cosa diferente, por lo tanto cabe establecer periodo de prueba. Este tiene una duracin mxima de dos meses, si el

contrato tiene una duracin menor a un ao el periodo de prueba debe ser de la quinta parte, sin exceder los dos meses estipulados por ley. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el Contrato de trabajo con o sin justa causa sin preaviso y sin indemnizacin alguna. El periodo de prueba causa cesantas, intereses y prestaciones. Obligaciones del empleador: a) Suministrarle los implementos de trabajo necesarios para el desempeo de la labores. b) Brindarle proteccin y seguridad en el sitio de trabajo. a mayor seguridad menor riesgo y a menor riesgo menor es la cotizacin c) Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente. d) Pagar la remuneracin segn las condiciones pactadas en el contrato de trabajo (monto y lugar). e) Respetar la dignidad personal del empleado. f) Concederle las licencias necesarias. Licencias forzosas: Sufragio. Cargos oficiales (jurado de votacin) Calamidad domstica (inesperada) debe estar estipulado su manejo en el reglamento de trabajo (como yo empleador las tomara). Muerte, operacin familiar. (se basa en el conocimiento del empleador del empleado) hay tener muy en cuenta los niveles de ausentismo. Comisiones sindicales. Se debe determinar los niveles. Muerte de un compaero. Hay que tener en cuenta la personalidad y la organizacin de la empresa (continuidad en su funcionamiento) estipulado en el reglamento de trabajo. Licencias descontadas en dinero. recomendacin: conceder y no descontar en ninguno de los casos anteriores. Y dejar registro de las calamidades para poder probarlo g) Expedir certificados de servicio. (diferente de un carta de recomendacin) h) Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrat inicialmente. i) Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes (debe estar incluido en el contrato de trabajo). Obligaciones del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio. (debe ser de conocimiento del trabajador ya que es un elemento esencial del contrato de trabajo) 2. Reservarse informacin sobre la empresa cuya divulgacin puede ocasionar perjuicios al empleador. 3. Guardar la moral en las relaciones con los compaeros y superiores. 4. Conservar y restituir los implementos de trabajo. 5. Comunicar observaciones que puedan evitar daos y perjuicios. 6. Observas las medidas preventivas y de higiene. 7. Observar diligencia y cuidado en la prevencin de accidentes y enfermedades profesionales. 8. Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al establecimiento. Prohibiciones del empleador: 1. Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorizacin previa y escrita del empleado. ( si las estipuladas por la ley mutuo acuerdo) 2. Obligarlo a comprar mercancas en lugares establecidos por el empleador. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo. 4. Limitar el derecho de asociacin de los trabajadores.

5. 6. 7. 8. 9.

Imponerles obligaciones de tipo religioso o poltico. Autorizar o tolerar propaganda poltica en el trabajo. Permitir rifas, colectas o suscripciones. Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa. Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.

Remuneracin: 1. Ordinaria: lo que habitualmente se le entrega al trabajador. 2. Extraordinaria: lo que ocasionalmente se le entrega al trabajador por su trabajo. Recargos nocturnos: 35% de las 10 pm en adelante. creacin de 2 jornadas de 8 horas diurnas. (6-2;2-10). Lo extraordinario pasa cuando el contrato se va desarrollando en el tiempo. Programa de horas extras Primas: (diferente a las prestaciones) mecanismo para estimular al trabajador (logro de objetivos $) Clases o modalidades de salario segn su forma de pago: 1. En dinero: Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma comn, en dinero o en dinero ms especie. Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos recargos es el salario ordinario. 2. En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribucin de servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mnimo, al 30%. Ej.: Alimentacin, alojamiento, etc. 3. Viticos: Los viticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes slo si pagan manutencin y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y gastos de representacin. Se debe especificar su finalidad, o se tomarn como salario. 4. Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidacin Otras clases de salario: 1. Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero. 2. Salario variable: Es el pago por comisiones. Salario mnimo: Al ser fijado por el Estado a ms tardar el 15 de diciembre, nadie puede devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa. En este caso, el salario en especie no podr ser superior al 30%. Efecto jurdico es que entra en vigencia desde la sancin presidencial y el contrato de trabajo se modifica automticamente ( sin necesidad de hacer un nuevo contrato). El salario mnimo es fijado por el gobierno, pero cada empresa puede tener su propio salario mnimo (siempre y cuando sea mayor al establecido por el gobierno y calidad digna de vida del trabajador) Salario integral Es una suma fija en la que adems del salario se involucran las cesantas y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses. Para quienes ganen ms de 10 salarios mnimos mensuales + 3 salarios mnimos mensuales que son el factor prestacional. Se debe hacer por escrito. Pago en moneda extranjera: el pago debe ser equivalente al salario en moneda nacional. Cuando la relacin laboral se torna difcil: (control de la ira) el trabajador se va para la casa, pero se le sigue pagando el salario y es de carcter temporal y la empresa decide cuando reintegrar al trabajador.

Jornada de trabajo: Es el tiempo al da en el cual va a laborar el trabajador. Hay varias clases: 1. Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como lmite la mxima legal. Si no convienen nada, opera la mxima legal. 2. Jornada mxima legal: Es de 8 horas al da y 48 a la semana, salvo en el caso de menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan de la jornada mxima legal: Los empleados que desempean cargos de direccin, confianza o manejo. deben estar estipulados de forma clara los cargos en el reglamento de trabajo. no horas extras. Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes. Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo. 3. Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglament a partir de 1991 para que la empresa pueda funcionar todos los das en 4 turnos. Los trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajo nocturno, dominicales o festivos; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un trabajador de 8 horas y a un da de descanso remunerado por cada dominical trabajado. Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del contrato el empleador para acudir a esta reglamentacin especial. 4. Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar la jornada por ms de 8 horas y ms de 48 a la semana, siempre que esta ampliacin no constituya horas extras o trabajo suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no sobrepase el mximo legal. 5. jornada flexible: el da de descanso puede ser cualquier da de la semana. Si el trabajador trabaja (recargo del 100% si son horas extras, 100% + 1 da de descanso) si el da de descanso es el da lunes el domingo no hay recargo. Horas extras: son mximo 2 horas por da y 12 semanales. Acumulacin en semana: se trabaja de lunes a viernes y no se pueden programar horas extras. Ejemplo: 7 a 12 y 1 a 5 + en otro da Como se considera el da sbado? hbil o no esto debe ser tenido en cuenta para la asignacin de vacaciones (15 das hbiles, si hbil: 2 semanas y 3 das calendario; si no son 3 semanas completas 21das ) Pago dominicales : Ejemplo Salario: 360.000 mensuales Domingo ocasional Paso el salario mensual a das (xq trabaja todo el domingo)

360.000 = 12.000 12.000 * 1.75 = 21.000 por el domingo 30

(12.000+(12000*0.75)) Recargo: 75%

a. Se le paga el domingo con recargo $9.000 + el da $12.000 b. Se le paga el da normal ($12.000) que no va en el salario base, pero se le paga como
extra por que prest su servicio y se le da un da de trabajador. Remuneracin trabajo nocturno y extras Recargo nocturno(trabajo ordinario): Recargo horas extras diurnas: Recargo horas extras nocturnas Recargo trabajo dominical: descanso a eleccin del

35% 25% 75% 75% Salario sencillo + da de descanso.

Prestaciones sociales: Son garantas o beneficios que tiene el trabajador por el hecho de estar vinculado a una empresa por medio de un contrato de trabajo. Prestaciones comunes: Riesgos profesionales Auxilio de cesantas + intereses Auxilio funerario Maternidad Suministro de calzado y vestido de labor se le da al trabajador el 30/abr 31/agto 20/dic. El da de vinculacin se debe especificar el uso de uniforme. Auxilio a la lactancia corresponde a 6 meses y 2 descanso de 30 min durante esos 6 meses, no se descuenta salario. La trabajadora puede salir o entrar una antes o tarde. Enfermedad no profesional. Prestaciones especiales: Pensiones (vejez, invalidez, o muerte) Escuelas y especializaciones Prima de servicios Seguro de vida. Cesantas e intereses sobre las cesantas Cesantas pago obligatorio al finalizar el contrato de trabajo, 1 mes por ao laborado o fraccin Se pierde el derecho a las cesantas se incurre en acto delictivo (lesiones a un pariente del o al empleador) o en un dao material grave. No se debe hacer pagos parciales, a menos que haya una autorizacin previa de autoridades competentes (vivienda o educacin) se debe verificar. Liquidacin: a. Tradicional: 1 mes de salario por ao trabajado o prestacin del servicio. Las cesantas estaban en poder del empleado y se le liquidan en base al ltimo salario devengado. b. Anual: se le consignan en un fondo de cesantas a una cuenta personal del empleado. Entr en vigencia el 01-01-91 c. Integral: las cesantas estn incluidas en lo que recibe como salario Ejemplo: Salario 400.000 mensuales Vinculado: 04-01-89 Despedido: 04-03-04

a. Calculo de los das laborados:

FR : 2004 03 23 FV : 1989 01 04 ...........15 02 19

5.479 das

b. Sistema tradicional:

salario * dias 400.000 * 5.479 = = $6.087.777,78 360 360

c. Sistema anual

salario * dias 400.000 * 83 = = $92.222 360 360

83 30 de enero + 30 febrero + 23 de marzo

Intereses sobre las cesantas es un beneficio econmico que se la da al empleado. Es el 12% anual. Ejemplo Salario: $400.000 Fecha vinculacin: 28-ene-1990 Fecha retiro: 25-mar-2004 Cesantas: a. Sistema tradicional b. Sistema anual Das: 02-(30+25=55) 2004-03-25 2004-03-25 -1990-01-28 -2004-01-00 14-01-27 5.097 das 02-25 =85 das Cesantas: 400.000*5097= $5.663.333,33 360 Intereses: Por que los interese se liquidan el 31 de diciembre de cada ao. (30 de ene, 30 de feb, 25 de marzo =85 das) 400.000*85 = $94.444 360

a.

cesantias * dias * 0.12 5.663.333,33 * 85 * 0.12 = = $160.461 360 360 cesantias * dias * 0.12 94.444 * 85 * 0.12 = = $2.676 360 360

b.

Prima de servicios se pierde si hay despido con justa causa. Se le da al empleado 15 das de salario el 30 de junio y el 20 de diciembre. Es proporcional al tiempo de trabajo: se le paga de esta forma si el contrato en a trmino fijo, pero si es a trmino indefinido se le paga despus del da 90 despus de cada periodo de liquidacin. Se puede demorar el pago siempre y cuando haya un compromiso de pago de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador. Ejemplo: Si por 180 das le pago 15 Por 95 das cuanto? Le pago 7.92 das de salario.

Resumen pago de horas extras y prestaciones: Salario: 850.000 semanales Vinculado el 04-04-1990 Retira el 01-01-2004 2 HED 4 HEN 850.000 =121.428,57 * 30 = 3.642.857,143 7

No se multiplica directamente por 4 por que sino se estara calculando por un mes de 28 das (7*4) y los meses se toman de 30 das.

Se le debe:

a. Por salario: 121.428,57 * 4 = 485.714,29 por que se le liquida el salario todos los
sbados ( semanal) y solo ha trabajado 4 das b. Horas Extras:

121.428,57 = 15.178,571 * 1.25 = 18.973,21 * 2 = 37.946,43 8 121.428,57 = 15.178,571 * 1.75 = 26.562,5 * 4 = 106.250 HEN: 8
HED:

c. Cesantas:
Sistema Tradicional: Das: 5.037 Cesantas: 50.969.642,86 Sistema anual: Das: 91 Cesantas:920.833,33 d. Intereses: se liquida sobre 91 das. Sistema tradicional: 1.546.079,17 Sistema anual: 27.931,94

e. Prima de servicios:
Por 180 Por 91 15 X --> X = 7,58 das * 121.428,57 --> 920.833,33

Terminacin del contrato de trabajo El contrato se puede terminar por: 1. Objetivas: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a trmino fijo)o cuando se desea, (expiracin del tiempo pactado). Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminacin de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado( no del empleador por que existe la figura de los herederos y su decisin de continuacin de las actividades). Por ltimo por pensin de vejez (recibo de una resolucin de la obten de la pen del trabajador y 15 das despus se da por terminado el contrato de trabajo despus de informarle al trabajador) 2. Por decisin de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnizacin. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 das; por despido indirecto o autodespido por culpa del trabajador cambio en las condiciones iniciales del contrato; no regresar a trabajar una vez cesan las actividades que produjeron la suspensin del cto prestar servicio militar o levantamiento de una huelga. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la aceptacin, debe ser libre y espontnea. 3. Por decisin administrativa o judicial: se da cuando hay una orden de cesin de la relacin del trabajo o una sentencia judicial.

Qu pasa con el preaviso en relacin con la nueva reforma? Obligatoriedad y justificacin Preaviso por parte del trabajador, segn el art. 47 # 2 (dura y no termina del cto) hay que dar un preaviso de 30 das calendario y segn el art 64 no hay preaviso derogado. Esta discrepancia puede darse por entendido me voy y renuncio hay pero se puede pagar un preaviso voluntario dada la rela empleado empleador (entrenamiento o mientras se encuentra un reemplazo) Justas causas de terminacin unilateral por parte del empleador:

1. Engao por parte del empleado en cuanto a certificados. 2. Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores. 3. Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus familias. 4. Por daos ocasionados a los instrumentos o materia prima. 5. Actos inmorales. 6. Incumplimiento de sus obligaciones. (Ej. Manda a otra persona a que haga su trabajo) 7. Detencin por ms de 30 das. 8. Revelar los secretos tcnicos o de asuntos reservados. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo. 10. La inejecucin de sus obligaciones sin justa causa. 11. Vicios que perturben la disciplina. es toda actividad que perturbe su entorno y su buen funcionamiento; Ej. Humo tos incapacidad enfermedad pulmonar se pierde la causal si uno como empleador fuma o bebe en su cia. Debe estar en el reglamento de trabajo y sostener la causal. 12. La renuencia a aceptar medidas preventivas o higinicas de trabajo. 13. Ineptitud. 14. El reconocimiento de la pensin de jubilacin o invalidez estando dentro de la empresa. recibo de una resolucin de la obten de la pen del trabajador y 15 das despus se da por terminado el contrato de trabajo despus de informarle al trabajador 15. Enfermedad crnica o contagiosa del trabajador que no sea profesional. Justas causas de terminacin unilateral por parte del trabajador: 1. Engao respecto a las condiciones de trabajo. 2. Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio 3. Incumplimiento de las obligaciones del empleador. 4. Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen. 5. Perjuicios causados maliciosamente al trabajador. 6. Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas o polticas. 7. Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones vlidas. 8. Violacin de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador. Terminacin unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa : Aqu se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el dao emergente (Valor de la prdida sufrida o de los bienes destruidos o perjudicados.) y el lucro cesante (Ganancia dejada de obtener como consecuencia del incumplimiento de una obligacin, por la infraccin de un deber, o por un sacrificio patrimonial legtimo. Normalmente debe ser indemnizada por el causante del dao). La indemnizacin de cada ao se cuenta a partir del 2do. Ao. La indemnizacin depende del tipo de contrato. Terminacin unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa: Generalmente debe dar un preaviso de 30 das, si no lo da, se le quitan 30 das de salario. Despido de la mujer embarazada: La legislacin prohibe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3 meses despus del nacimiento). Para despedirla se requiere autorizacin del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien escuchar a la trabajadora y practicar pruebas; si comprueba que existe justa causa para el despido, lo autorizar. Si se despide sin autorizacin, el empleador debe indemnizarla as: 1. Indemnizacin especial, equivalente a 60 das de salario. 2. El pago de 12 semanas de descanso remunerado. 3. Las dems indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato. Suspensin del contrato: Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales: 1. Fuerza mayor, caso fortuito. 2. Muerte o inhabilitacin del empleador. 3. Suspensin de actividad o clausura temporal hasta por 120 das, por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador.

4. 5. 6. 7.

Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensin disciplinaria. Llamado al trabajador a prestar servicio militar. Detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional. Huelga declarada (legal). La suspensin puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones mdico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensin, el trabajador cuenta con 3 das para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse.

Indemnizacin en contratos a termino fijo: Se deba pagar una indemnizacin no menor a 15 das, o el salario por los meses que faltan. Indemnizacin trabajador ms de 10 aos de servicio: a) 45 das de salario menos de 1 ao b) si el trabajador lleva entre 1 y 5 aos 15 das adicionales sobre los 45 das base c) entre 5 y 10 aos 20 das sobre los 45 base d) ms de 10 aos 30 das adicionales sobre los 45 base. es para los que lleven ms de 10 aos despus del 1 ene 91. Ejemplo: Salario: $580.000 mes F.V: 10 ene 91. FR: 2004 04 29 FV: 1991 01 10 13 03 19 $/Da: 19.333,33 1 ao: 19.333,33 * 45 =870.000 12 aos: 19.333,33 * 30 * 12 (aos) = 6.960.000 109 das: 19.333,33 * 9,08 =175.611,11 360 30 109 ? Salario o brazos cados: equivale a una multa que debe pagar el empleador al empleado por pago de indemnizacin. 1 da de retraso = ltimo salario da hasta por 24 meses; despus se cobran intereses moratorios a la tasa mxima de crdito de libre asignacin hasta que el pago se verifique. Si el trabajador no se presenta a reclamar su indemnizacin para aprovechar lo anterior se debe consignar ese mismo da en una cuenta a nombre del empleado en el Banco Popular, adems firma de un testigo que diga que no firm. Indemnizacin a) Salario < 10 SMMV 30 das de salario cuando tiempo < 1 ao 20 das adicionales sobre los 30 bsicos x cada ao adicional de servicio.

b) Salario 10 SMMV

20 das de salario cuando el tiempo < 1 ao 15 das adicionales sobre los 20 bsicos x cada ao adicional de servicio

Ejemplo: Salario: $750.000 mes F.V: 10 oct 2001. 2003 16 FR: 2004 04 29 FV: 2001 10 10 02 06 19 (2 aos y 199 das) $/Da: 25.000 1 ao: 25.000 * 30 = 750.000 12 aos: 25.000 * 20 * 1 (aos) = 500.000 199 das: 25.000 * 11,01 =175.611,11

360 20 199 ?

Ejemplo: Salario: $3.600.000 mes F.V: 20 mayo 2003. $/Da: 1 ao: 120.000 19.333,33 * 20 = 2.400.000

Derecho Colectivo Concepto: Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo relacionado con las organizaciones sindicales, la contratacin colectiva y la defensa de los intereses comunes tanto de empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo. Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral: En el derecho individual laboral existe una plena identificacin entre empleador y trabajador; mientras que en el colectivo las bases de la relacin de trabajo se pueden modificar si mejoran las preexistentes sin que sea necesario contar con la voluntad de los trabajadores, ya que su consentimiento queda implcito en la contratacin colectiva. El derecho colectivo protege a los trabajadores como grupo socialmente organizado. Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae obligaciones con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociacin (sujeto de derechos y obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del empleador mejores condiciones para sus representados mediante el mecanismo de la contratacin colectiva). Finalidades derecho laboral colectivo: Desarrollar el derecho de asociacin sindical y el derecho a la contratacin colectiva (es la negociacin de un pliego de peticiones discutido por un sindicato en representacin de sus afiliados). Los mecanismos para hacer efectivo el derecho a la contratacin colectiva son la huelga y el arbitramento. Derecho de asociacin sindical: El derecho de asociacin es un derecho de carcter constitucional y legal que gozan los individuos de una sociedad polticamente organizada para el ejercicio de garantas comunes. El derecho de asociacin sindical es la parte del derecho colectivo encargada de regular lo relacionado con la creacin y desarrollo de organizaciones sindicales y de garantizar el ejercicio de las garantas conferidas a los trabajadores para la defensa de sus intereses de orden laboral y sindical. El derecho de asociacin sindical es diferente al de mera asociacin, ya que la sindical apunta hacia un fin especfico, mientras que la mera asociacin busca proteger las libertades en general. Definicin de sindicato: Organizacin de trabajadores jurdicamente constituida para la obtencin, mejoramiento y consolidacin de derechos comunes frente a sus empleadores. Tambin es la asociacin de trabajadores orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus afiliados. La naturaleza del sindicato como persona jurdica es una asociacin de efecto jurdico multilateral con fines de utilidad comn para el ejercicio de actividades reguladas por el derecho colectivo. Elementos del sindicato:

1. Autonoma sindical: Los individuos cuentan con la autonoma de pertenecer e integrarse

al sindicato para mejorar sus condiciones ante el empleador; esta conducta se manifiesta mediante la accin de ingresar o mediante la abstencin. El sindicato cuenta con la autonoma de representar a los afiliados ante el empleador. 2. Democracia sindical: Es una garanta de participacin igualitaria de todos sus miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo. 3. Libertad sindical: Cubre todas las nociones y conceptos protectores del derecho de asociacin sindical como garanta social y poltica de la clase trabajadora. Puede ser individual (facultad de cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato) o colectiva (voluntad de grupo expresada con la creacin de una persona jurdica sindicato-). Las conductas que atentan contra la libertad sindical individual son las clusulas de admisin y exclusin pactadas por el sindicato en una convencin colectiva con el empleador. 4. Unidad sindical: Este elemento esta sustentado en una finalidad de integracin y accin de la clase trabajadora, bajo ideales comunes. Esto da mayor solidez a los objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo. 5. Pluralismo y paralelismo sindical: Se sustentan en la posibilidad legal que tiene las organizaciones sindicales de distinto orden para constituirse y an ejercer simultneamente en una misma actividad o empresa. Clasificacin de los sindicatos segn la ley: OJO: La ley prohibe ser miembro de varios sindicatos al mismo tiempo de la misma clase 1. Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias profesiones, que prestan sus servicios en una misma empresa. 2. Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma rama de actividad econmica. 3. Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio. 4. Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes profesiones en lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma especialidad en el nmero requerido para un sindicato gremial, y slo mientras subsista esta circunstancia. 5. Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores oficiales. Requisitos legales para constituir un sindicato: 1. Nombre social: No pueden usar uno que conduzca a confusin, ni que los identifique con algn partido poltico, ni que lleve las palabras federacin o confederacin. 2. Domicilio: La sede en la cual ejercer sus actividades. 3. Edad y capacidad legal de los afiliados: Para pertenecer es de 14 aos. 4. Nacionalidad: El sindicato debe estar compuesto por los menos en dos terceras partes por colombianos. Ningn extranjero puede ocupar un cargo directivo. 5. Nmero mnimo de afiliados: No menos de 25 afiliados. 6. Libros que debe llevar: De la asamblea general, da las actas de la junta directiva, de los inventarios y balances y de egresos e ingresos. Acto constitutivo del sindicato: 1. Fundacin: Mediante el acto de fundacin, los fundadores deben suscribir un acta de fundacin que relaciones los nombres, identificacin, actividad que ejercen, nombre y objeto de la asociacin. La ley 50/90 derog la obligacin de citar el domicilio de los fundadores, y la designacin de presidente y secretario de la organizacin en forma provisional. 2. Notificacin: Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo, relacionando la plena identificacin de cada uno de los fundadores. 3. Registro sindical: Es necesario para su existencia jurdica. Se debe presentar solicitud escrita dentro de los primeros 5 das hbiles siguientes a la fecha e celebracin de la asamblea de fundacin; recibida la solicitud, el ministerio de trabajo cuenta con un trmino improrrogable de 15 das hbiles para admitir, negar o formular objeciones al registro sindical; si no se pronuncia en este termino, queda automticamente inscrito el sindicato. Si se formulan objeciones, el ministerio cuenta con 10 das hbiles para resolver sobre las correcciones hechas, y si no se pronuncia, el sindicato queda automticamente inscrito; pero si las correcciones no se hacen dentro de los 2 meses siguientes a las objeciones, el registro se

archivar. Las causales para negar la inscripcin son 1) los estatutos son contrarios a la ley; 2) cuando tenga un nmero inferior al que exige la ley; 3) cundo se trate de la inscripcin de un sindicato de empresa en donde ya existe uno. 4. Publicacin: El acto administrativo por el cual el ministerio registra el sindicato debe ser publicado en diario de amplia circulacin nacional, cuyo ejemplar debe ser depositado en el ministerio dentro de los 5 das hbiles. Prohibiciones a los sindicatos: 1. Impedir la libertad de trabajo. 2. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo. 3. Coartar la libertad de asociacin a un sindicato. Fuero sindical: Es la garanta que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. La accin de reintegro es la sancin que recibe el empleador cuando incumple el fuero sindical. Clases de fuero sindical: 1. Fuero de fundadores y de adherentes: Se da a los fundadores de un sindicato, desde el da de su constitucin hasta 2 meses despus de la inscripcin en el registro sindical, sin exceder de 6 meses. 2. Fuero de directivos o fuero ordinario: Se confiere por el tiempo que dure su mandato y 6 meses ms. 3. Fuero de reclamantes: Es para los miembros de las comisiones de reclamos. Se da por el perodo de la junta directivas ms 6 meses. 4. Fuero circunstancial: Es una garanta de carcter general para amparar a los trabajadores involucrados en un conflicto econmico hasta que se resuelva, as estn afiliados o no al sindicato. Tambin se aplica a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de condiciones para un pacto colectivo. 5. Fuero convencional: Se da en la convencin colectiva para aforar personas distintas a las determinadas por la ley laboral. Justas causas para despedir empleados con fuero sindical: 1. Liquidacin o clausura de la empresa. 2. Suspensin total o parcial de las actividades por ms de 120 das. 3. Por incurrir el trabajador en alguna de las causales de despido por justa causa. Convencin colectiva de trabajo: Surge generalmente de la negociacin de un conflicto colectivo de trabajo (su solucin envuelve a toda una comunidad). Es la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las condiciones que regirn los contratos de trabajo durante su vigencia. La convencin colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las partes y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de los 15 das siguientes a su firma; el depsito de un ejemplar de la convencin es un acto solemne por tratarse de un requisito ad sustantium actus, ya que si no se hace, le resta eficacia jurdica. Caractersticas: 1. Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados generalmente por el sindicato. 2. Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho ms amplio y genrico como instrumento generador de derechos y obligaciones. 3. Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarn la prestacin de servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la empresa suscribiente del acuerdo. 4. Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebracin, so pena de no alcanzar su validez o perderla. 5. Es una fuente del derecho colectivo del trabajo. Como primer paso a la negociacin colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la anterior convencin colectiva. Cuando no existe convencin colectiva, se puede entrar a la etapa de arreglo directo. En la denuncia, el sindicato hace conocer al empleador directamente o por medio de quien lo represente, su intencin de negociar vlidamente un pliego de peticiones.

La denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo. Procedimiento de la convencin colectiva: 1. Adopcin y presentacin del pliego de peticiones: La iniciacin de la etapa de arreglo directo surge con la presentacin del pliego de peticiones que la asamblea del sindicato adopta segn lo previsto en los estatutos. Debe presentarse a ms tardar 2 meses despus de elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las condiciones que regirn los contratos de trabajo durante su vigencia, y slo podrn referirse a conflictos econmicos de intereses. 2. Designacin, facultades y deberes de los negociadores: Es funcin de la asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que representarn al empleador o a quin lo represente en nombre del sindicato el pliego de peticiones. Deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa por ms de 6 meses o por todo el tiempo que lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el empleador tambin designe 3 negociadores. 3. Acto de instalacin: Una vez acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciacin de las respectivas conversaciones, se procede a un acto de instalacin durante el cual los integrantes de las comisiones negociadoras efectan una sesin previa para fijar el procedimiento que se observar en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como la determinacin de la sede de las conversaciones, das previstos para las deliberaciones, forma de levantar las actas, etc. 4. Asesora en la mesa de negociaciones: Las federaciones y confederaciones pueden asesoran a los representantes de la parte sindical durante las conversaciones, en la mesa de negociaciones. 5. Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20 das, prorrogables por otros 20 das de comn acuerdo entre las partes. Este plazo se cuenta de das comunes (hbiles y no hbiles). 6. Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin acuerdo: Se puede dar la solucin indirecta de la va arbitral, o la presin por parte de los trabajadores mediante la huelga. Pacto colectivo: Es una suma de contratos individuales, cuya celebracin reiterada da lugar en algunas oportunidades a prcticas antisindicales por el efecto disuasivo que genera en los trabajadores para su integracin bajo una asociacin sindical. No est permitido en aquellas empresas en donde se hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen ms de la tercera parte de trabajadores de la empresa. Puede coexistir cuando el sindicato de la empresa no agrupe a ms de la tercera parte de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores vinculados con empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe celebrarse por escrito y se extender en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno ms que se depositar necesariamente en la divisin de relaciones colectivas de trabajo del ministerio, a ms tardar dentro de los 15 das siguientes al de su firma, sin estos requisitos, el pacto no surte efecto. Huelga: Se entiende por huelga la suspensin colectiva, temporal y pacfica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines econmicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trmites establecidos. Su ejercicio slo es legtimo y posible dentro del proceso de negociacin colectiva como una opcin para los trabajadores; siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector privado que no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio pblico. Procedimiento para la declaratoria de huelga: 1. Que la decisin se adopte por la mayora absoluta de los trabajadores de la empresa cuando no hay sindicato, o que se adopte por la mayora absoluta de los afiliados al sindicato que agrupe ms de la mitad de los trabajadores de la empresa. 2. Se le debe avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de votacin con un plazo no inferior a 5 das. 3. La huelga se pude desarrollar luego de os das hbiles despus de su declaratoria y no ms de 10 das hbiles despus. Efectos jurdicos de la huelga: 1. El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el tiempo que dure.

2. Para el empleador cesa la obligacin de pagar salarios. 3. La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacfica. 4. Las autoridades de polica deben garantizar el curso pacfico del movimiento para evitar que los huelguistas cometan excesos.