Diferencias en la percepcin del cumplimiento del contrato psicolgico entre mujeres y hombres, y su relacin con la satisfaccin laboral, la seguridad

laboral y el nivel de compromiso con la organizacin

Carolina Moliner ngel Solanes, y Beatriz Martn del Ro Departamento de Psicologa de la Salud Universidad Miguel Hernndez, Elche, Espaa.

Moliner, C., Solanes, A., y Martn Del Ro, B.

Differences in perceptions of Psychological Contract accomplishment between women and men, and its relationship with job satisfaction, job security and implication with the organization

Diferencias en la percepcin del cumplimiento del Contrato Psicolgico entre mujeres y hombres, y su relacin con la satisfaccin laboral, la seguridad laboral, y el nivel de compromiso con la organizacin

Moliner, C., Solanes, A., y Martn Del Ro, B.

Resumen El objetivo del presente trabajo es analizar el cumplimiento del contrato psiclogico, conceptualizndose como las percepciones del sujeto en cuanto a lo que la organizacin en la desarrolla su actividad laboral le ha prometido y ha cumplido (e.g., seguridad laboral), y lo que la organizacin espera que l/ella realice a cambio (e.g., compromiso). En concreto se analizan las diferencias que presentan hombres y mujeres en las percepciones del cumplimiento de su contrato psicolgico, y la relacin del cumplimiento del contrato psicolgico con la satisfaccin laboral, la seguridad laboral y el compromiso organizacional. La muestra est formada por 703 personas (410 trabajadores y 293 trabajadoras) del sector industrial de la provincia de Alicante, que de manera voluntaria y annima contestaron a un cuestionario que inclua las escalas de promesas realizadas y cumplidas por el/la trabajador/a; promesas realizadas y cumplidas por la organizacin, satisfaccin laboral, estabilidad laboral, y compromiso organizacional (Silla, Gracia & Peir. 2005). Los resultados ponen de manifiesto que existen diferencias significativas en las percepciones de cumplimiento del contrato psicolgico entre hombres y mujeres. Estas diferencias estn relacionadas de manera significativa con las percepciones de seguridad laboral y el nivel de compromiso con la organizacin en la que desarrollan su actividad. El trabajo finaliza con la discusin de las implicaciones tericas y prcticas de los resultados.

Palabras Clave: Compromiso, Contrato Psicolgico, Estabilidad, Satisfaccin.

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Abstract The present research work tests the differences between men and women in the perceptions of the accomplishment of their psychological contract, understood as the perceptions related to the promises from the organization towards the workers (e.g., security) and the promises formulated by the workers towards the organization (e.g., implication). Specifically, we analyze the relationship of these differences on their job satisfaction, job security and organizational implication. To this end, a field survey study was conducted using a sample of 703 employees (410 men and 293 women) from the industrial sector in Alicante, Spain. The participants voluntary and anonymously answered to a questionnaire with items about the promises formulated by them towards the organization, promises formulated by the organization towards them, job satisfaction, job security, and implication (Silla, Gracia & Peir. 2005). The findings showed differences between men and women in their perceptions of the accomplishment of the psychological contract. Significant differences were found between men and women in job security and implication with the organization. The paper concludes with a discussion of theoretical and managerial implications of the results.

Key words: Implication, Psychological Contract, Job Satisfaction, Job Security.

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Diferencias en la percepcin del cumplimiento del Contrato Psicolgico entre mujeres y hombres, y su relacin con la satisfaccin laboral, la seguridad laboral y el nivel de compromiso con la organizacin El contrato psicolgico se est convirtiendo en un trmino central en el estudio del las relaciones laborales entre trabajadores y la organizacin en la que desarrollan su actividad profesional (Alcover, 2002). Se refiere a los pensamientos en relacin a las obligaciones recprocas entre l/ella trabajador y la organizacin. Desde esta definicin de contrato psicolgico se tienen en cuenta las percepciones del sujeto por una parte, en cuanto a lo que la organizacin le ha prometido en trminos de, por ejemplo, salario competitivo, oportunidades de promocin, seguridad laboral, y por otra las percepciones del sujeto en relacin a lo que la organizacin espera que l en trminos de, por ejemplo, compromiso con la organizacin. (Rousseau 1995; Morrison y Robinson, 1997). Estudios previos han puesto de manifiesto la influencia de la violacin del contrato psicolgico sobre la satisfaccin laboral del empleado/a, (Robinson y Rousseau, 1994), entre otras variables de resultado para el empleado/a. Es por tanto que no resulta extrao que se estn dedicando grandes esfuerzos en la investigacin a su desarrollo conceptual y al desarrollo de medidas especficas del contrato psicolgico que permitan una mejor comprensin de sus relaciones (p. ej., Silla, Gracia & Peir. 2005) sobre diferente variables de resultado tanto a nivel individual, como a nivel organizacional (p. e. j., compromiso organizacional). Al analizar las repercusiones de las percepciones de cumplimento del contrato psicolgico sobre la satisfaccin laboral y compromiso con la organizacin, estudios previos lo han hecho considerado globalmente las percepciones de hombres y mujeres.

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Sin

embargo, hay razones para pensar que hombres y mujeres difieren en la

interpretacin que hacen de la relacin de intercambio establecida con la organizacin. Este trabajo contribuye al estudio de las percepciones del cumplimiento del contrato psicolgico y de su relacin con otras variables organizacionales al plantear la existencia de diferencias entre hombres y mujeres. A continuacin se plantea el marco terico, se describe la metodologa utilizada, se presentan los resultados obtenidos, y se discuten las implicaciones prcticas. Marco Terico El mundo laboral est experimentado importantes transformaciones. La tradicional garanta de seguridad en el empleo a cambio de lealtad, no existe en la mayora de organizaciones de la actualidad (Sims, 1994). Esta situacin de cambio constante en las formas de trabajo, est propiciando que aparezcan nuevas frmulas de establecer vnculos entre las organizaciones y los/las trabajadores/as, es decir, nuevas formas de establecer las relaciones laborales. Estas nuevas relaciones laborales responden al aumento de la necesidad de flexibilidad laboral por ambas partes de la relacin, por un lado el empleado/a necesita de una flexibilidad que facilite hacer realidad la conciliacin de la vida familiar y la vida profesional, y por otra las organizaciones requieren de una flexibilidad de su fuerza laboral que les permita responder de una forma efectiva al requerimiento cada vez mas exigente que tiene las organizaciones de ser competitivas en el entorno econmico para conseguir su supervivencia. En este escenario el contrato psicolgico se convierte en un constructo de gran utilidad para las relaciones laborales ya que facilitan establecer la relacin en trminos de los compromisos adquiridos por ambas partes, y que no puede establecerse explcitamente en el contrato laboral formal dado. El Moliner, C., Solanes, A., y Martn Del Ro, B.

contrato psicolgico hace referencia al acuerdo implcito sobre los elementos de intercambio recproco presentes en la relacin trabajador-organizacin (Rousseau, 1995). De este modo, el concepto de contrato psicolgico, ha sido objeto de inters por los investigadores en los ltimos que han buscado establecer una definicin y medida ms especfica del concepto. As, si bien en las primeras definiciones (Schein, 1965) se consider que ambas partes, empleado/a y organizacin, establecan su propio contrato psicolgico, definiciones posteriores consideran que el contrato psicolgico slo se contrae con el empleado (McLean Parks y Kidder, 1994; Robinson et al., 1994; Robinson y Rousseau, 1994; Sims, 1994). La autora (Rousseau, 1989) ya plantea al respecto que: La organizacin, como la otra parte de la relacin, provee el contexto para la creacin del contrato psicolgico, pero en cambio, no puede tener un contrato psicolgico con sus miembros. Las organizaciones no pueden percibir, aunque los representantes puedan personalmente percibir un contrato psicolgico con sus empleados y actuar de manera acorde. La misma autora lo define (Rousseau, 1989) como las creencias del individuo acerca de los trminos y condiciones que fundamentan la relacin de intercambio entre la persona focal (p. e. el trabajador) y la otra parte (p. e. la organizacin). Por lo tanto, el contrato psicolgico no slo hace referencia a lo que el trabajador percibe que la organizacin se ha comprometido a ofrecerle, sino tambin a lo que el trabajador por su parte se ha comprometido con la organizacin a cambio. Profundizando en el concepto de contrato psicolgico, diferentes autores (Rousseau, 1995; Rousseau y McLean Parks, 1993) afirma que en base al contenido del contrato psicolgico se pueden diferenciar, entre contratos psicolgicos de carcter

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transaccional y de carcter relacional. Siguiendo a esta autora los contratos psicolgicos transaccionales se caracterizaran por tener un marco temporal de duracin determinada y un intercambio de recursos econmicos establecidos. Por su parte, los contratos psicolgicos considerados como relacionales se caracterizan por desarrollarse en un marco temporal de larga duracin, con un intercambio de recursos socio- emocionales. Hay razones para esperar que puedan existir diferencias en las percepciones de las relaciones establecidas con la organizacin para hombres y mujeres. En trminos generales, el proceso de socializacin del hombre se ha venido caracterizando por tener una orientacin hacia la autonoma y la instrumentalidad con una orientacin a resultados, frente al proceso de socializacin de la mujer que se ha caracterizado, en de manera general por desarrollarse en trminos mas emocionales y con una orientacin al proceso, no a los resultados obtenidos de la relacin, dado que, en trminos generales su proceso de socializacin est dirigido a aspectos relacionales. Estos procesos de socializacin diferenciados para hombres y mujeres aplicados a las relaciones laborales pueden llevar a planteamientos por los que los hombres es ms probable que se aproximen a la relacin con la organizacin en trminos de lo que pueden obtener a cambio de lo que dan. En contraste, las mujeres es ms probable que, frente a los hombres, en trminos generales se aproximen a la relacin en trminos relacionales (Kahn, Nelson y Gaeddert, 1980). En este sentido investigaciones previas con otras variables organizacionales han puesto de manifiesto estas diferencias entre hombres y mujeres al encontrar, por ejemplo, que los hombres, frente a las mujeres, estaban mas centrados en las percepciones de justicia organizacional distributiva (dimensin de la justicia organizacional asociada a las recompensas), mientras que las mujeres eran ms Moliner, C., Solanes, A., y Martn Del Ro, B.

sensibles a las percepciones de justicia interaccional (Tata y Bowen-Sperry, 1996). En consonancia un primer objetivo de este trabajo es analizar las diferencias en las percepciones del cumplimiento del contrato psicolgico entendido como promesas realizadas y cumplidas por la organizacin hacia los trabajadores, y promesas realizadas y cumplidas por los/las trabajadores/ras hacia la organizacin. Investigaciones recientes ponen el acento en el estado del contrato psicolgico, refirindose a este, en trminos generales, a si las promesas y obligaciones han sido cumplidas (Guest y Conway, 2002), y se ha proporcionado un trato justo y generado confianza. Los autores exponen el inters del anlisis desde el papel central que parece en la explicacin de las actitudes y comportamientos del trabajador/a. As Guest (1998) entiende el estado del contrato psicolgico como un estado antecedente de la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional, entre otras variables. Estos autores en un estudio con 1000 trabajadores encuentran cierto apoyo a la relacin positiva entre el estado del contrato psicolgico y la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional, la motivacin y la evaluacin positiva de las relaciones de empleo. Mas recientemente Garca y colaboradores (2006) confirman la relacin positiva del estado del contrato psicolgico con la satisfaccin con la vida y en el bienestar psicolgico de los/las empleados/as (Gracia, et al., 2006). El hecho de que el empleado/a perciba que es bien tratado por la organizacin en trminos de las promesas realizadas y cumplidas por esta, parece tener tambin beneficios en aspectos tan importantes como el compromiso hacia la organizacin (Meyer y Allen, 1997). De este modo el nuevo contrato psicolgico (Millward y Brewerton, 2000) facilita el establecimiento de unas relaciones laborales satisfactorias. Aunque existe alguna informacin sobre los efectos de las percepciones Moliner, C., Solanes, A., y Martn Del Ro, B.

del cumplimiento del contrato psicolgico sobre las satisfaccin laboral, y el compromiso organizacional, la investigacin todava conoce poco acerca de de las diferencias entre hombres y mujeres. El presente trabajo extiende los esfuerzos previos en el estudio del anlisis de los efectos de las percepciones del cumplimiento del contrato psicolgico, analizando las diferencias entre hombres y mujeres en la relacin del cumplimiento del contrato psicolgico con la satisfaccin laboral, la seguridad laboral y el compromiso con la organizacin. Nuestro segundo propsito con este trabajo es analizar los efectos que las diferencias en las percepciones del cumplimiento del contrato psicolgico tienen para hombres y mujeres sobre su seguridad laboral, su satisfaccin con el trabajo y su nivel de compromiso con la organizacin en la cual desarrolla su actividad profesional. Metodologa Muestra El mtodo utilizado para la recogida de los datos consisti en el pase de un cuestionario que, de manera voluntaria y annima, cumplimentaron empleados de diferentes organizaciones. En concreto, el estudio se llev a cabo con la participacin de 410 trabajadores y 293 trabajadoras del sector industrial de la provincia de Alicante, con edades comprendidas entre 34,7 (sd= 11,19) y 31,78 (sd= 9.97) respectivamente para hombres y mujeres, y con una formacin acadmica media correspondiente al bachillerato unificado polivalente (BUP), tanto para hombres como para mujeres. Medidas Para el anlisis de las variables objeto de estudio, se empleo una versin adaptada del cuestionario sobre percepcin de aspectos relacionados con el trabajo, desarrollado

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en estudios previos (Silla, Gracia y Peir. 2005). En concreto, se utiliz un cuestionario que inclua las escalas de promesas realizadas y cumplidas por el/la trabajador/a hacia la organizacin; promesas realizadas y cumplidas por la organizacin hacia los/las trabajadores/ras; satisfaccin laboral, seguridad laboral y compromiso organizacional. En todos los casos, se us una escala tipo Likert que variaba de 1-Completamente en desacuerdo a 5-Completamente de acuerdo. Este cuestionario ha sido empleado previamente en muestras similares a la utilizada en este estudio, por lo que no se consider necesario realizar un pre-test para analizar su comprensin en la poblacin. Cumplimiento del Contrato Psicolgico. Esta variable incluye las promesas que el empleado percibe que la empresa le ha realizado y su grado de cumplimiento, y las promesas que percibe realizadas por el trabajador/a y su grado de cumplimiento. Se pide a la persona que evale en qu medida se han cumplido las promesas que percibe el sujeto que la empresa ha realizado. Se evalan mediante 15 tems que evalan el cumplimiento de promesas como proporcionar un trabajo razonablemente estable y flexibilidad. Un ejemplo de tem es: Su empresa se ha comprometido a proporcionarle un trabajo interesante?. Las promesas que el trabajador le ha hecho a la empresa y su grado de cumplimiento se evalan mediante 15 tems que evalan el grado de cumplimiento de promesas como ser puntual en el trabajo y plantear sugerencias. Un ejemplo de tem es: Se ha comprometido usted a proteger la imagen de su organizacin?. En este caso las opciones de respuesta para las personas participantes van desde 1, S, pero no ha cumplido su promesa a 5 S y ha cumplido su promesa por completo.

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Seguridad laboral. Esta medida est formada por 4 tems que hacen referencia a las percepciones de continuidad en la organizacin. Un ejemplo de tem es: estoy seguro/a de que puedo conservar mi trabajo. Satisfaccin Laboral. Fue evaluada mediante 4 tems que preguntaban cuestiones relativa a como se encontraba la persona en relacin a: La mayora de das estoy entusiasmado/a con mi trabajo. Compromiso con la organizacin. Se evalu mediante 5 tems que evaluaban aspectos relacionados con la contribucin en el trabajo, sentirse parte de la empresa,..Un ejemplo de tem es: Incluso si esta organizacin no funcionara bien, sera reacio/a a cambiar de organizacin.

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Anlisis Se desarrollaron anlisis descriptivos, calculndose los coeficientes de correlacin de las variables incluidas en el presente trabajo. Despus se llevaron a cabo pruebas t de Student para la igualdad de medias. En concreto, se analizaron las diferencias entre hombres y mujeres en las puntuaciones medias de las percepciones de cumplimiento del contrato psicolgico, las percepciones de seguridad laboral, la satisfaccin laboral y el compromiso con la organizacin. Finalmente se analizaron las relaciones entre percepciones de cumplimento de contrato psicolgico y las variables incluidas en el presente estudio mediante modelos de regresin independientes para la muestra de hombres y para la muestra de mujeres. Resultados En la Tabla 1 se observan los resultados descriptivos y las correlaciones entre constructos. Se observan correlaciones significativas y con el signo esperado en todos los casos para hombres y mujeres.

Tabla 1. Descriptivos y Correlaciones entre las variables del estudio ______________________________________________________________________ Variables M Sd 1 2

______________________________________________________________________ 1. Satisfaccin Laboral 2. Inseguridad Laboral 3. Compromiso Organizacional 3.82 (3.99) 2.05 (2.12) 3.89 (3.76) 1.68 (0.88) 0.99 (1.03) -.27 (-.41) 0.80 (0.86) .21 ( .52) -.31 (-.42)

______________________________________________________________________

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Nota: Todas las correlaciones son estadsticamente significativas (p < .01). Los resultados relativos a las mujeres se expresan entre parntesis.

Los resultados de las pruebas t ponen de manifiesto que existen diferencias significativas en las percepciones del cumplimiento de contrato psicolgico entre hombres (M = 11.7) y mujeres (M = 10.4). Los resultados muestran que existen

diferencias significativas relativas al nmero de promesas realizadas y cumplidas que reciben hombres y mujeres por parte de la organizacin en la que trabajan (t= 4.24, p < .01) recibiendo los hombres un nmero significativamente mayor de promesas por parte de la organizacin que las mujeres. No existen diferencias significativas en el nmero de promesas realizadas y cumplidas por parte de los hombres (M=14.8) y mujeres (M=14,8) hacia la organizacin (t = .53, p > .05). Finalmente, se observa una mayor diferencia entre las promesas realizadas y cumplidas por los trabajares y por la organizacin en el caso de las mujeres (M= 4.4), frente a los hombres (M= 3.1), reflejando una mayor percepcin del cumplimiento del contrato psicolgico para los hombres (t = -3.4, p < .01). En lo relativo a las percepciones de inseguridad laboral, se observan que no existen diferencias significativas entre hombres (M= 2.05) y mujeres (M=2,12), (t=-.96, p > .05). Finalmente, los resultados tambin indican que si bien hombres y mujeres estn igualmente satisfechos con sus trabajos (t= -1.6, p > .05), las mujeres perciben estar menos comprometidas con su organizacin de lo que lo estn los hombres (t= 2.01, p < .05).

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Finalmente, los anlisis de regresin ponen de manifiesto la relacin entre las percepciones de las promesas realizadas y cumplidas por la organizacin y la seguridad en el trabajo y el compromiso con la organizacin, siendo relaciones significativas tanto para hombres (F= 2,89, p <.05) como para mujeres (F= 27,4, p = .00).

Discusin En los ltimos tiempos las posibilidades de desarrollo del trabajo dentro de una misma organizacin a lo largo de toda la vida laboral de una persona, cada vez en mayor medida se ven sustituidas por una demanda de movilidad de la fuerza laboral. El nmero de investigaciones relativas al contrato psicolgico ha ido en aumento, poniendo de manifiesto su importancia en el establecimiento de las nuevas formas de relaciones laborales entre la organizacin y los/las trabajadores/ras. A travs de nuestro estudio hemos pretendido ahondar en las diferencias que pueden existir en las percepciones de cumplimiento del contrato psicolgico y como estas diferencias pueden estar

relacionadas con distintas variables de relevancia para tanto para la organizacin (compromiso organizacional) como para los sujetos (seguridad laboral y satisfaccin con el trabajo). Los resultados ponen de manifiesto que existen diferencias estadsticamente significativas entre hombres y mujeres. Por un lado, hemos podido profundizar en las diferencias existentes entre hombres y mujeres en las percepciones del cumplimiento del contrato psicolgico (promesas realizadas y cumplidas). A travs de los resultados obtenidos hemos podido observar que los hombres perciben un mayor grado de cumplimiento del contrato psicolgico que las mujeres. Una segunda contribucin de nuestro trabajo ha sido estudiar el

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comportamiento de variables como la satisfaccin, la seguridad laboral, y el compromiso organizacional en hombres y mujeres, y su relacin con el grado de cumplimiento de las promesas percibidas por la organizacin. Hemos podido constatar que existen diferencias en los niveles en que hombres y mujeres se comprometen con su organizacin, as como en sus percepciones de las posibilidades de continuar en la misma organizacin. Siendo en ambos casos valores ms favorables para los hombres que para las mujeres. No se observan diferencias significativas entre hombres y mujeres con respecto a la satisfaccin laboral. Finalmente, los resultados muestran que existe relacin entre las percepciones de cumplimiento del contrato psicolgico, y la seguridad laboral y el compromiso con la organizacin. De este modo las mujeres que perciben un menor cumplimiento de su contrato psicolgico, al percibir un menor cumplimiento de las promesas realizadas por la organizacin, presentan niveles ms bajos de compromiso con la organizacin y de seguridad laboral. Los resultados del presente trabajo suponen contribuciones significativas para la literatura en contrato psicolgico extendiendo el estudio de las diferencias entre hombres y mujeres a las relaciones entre cumplimiento del contrato psicolgico y satisfaccin laboral, seguridad laboral y compromiso organizacional. Los resultados muestran que existen diferencias entre hombres y mujeres en las variables de estudio a excepcin de la satisfaccin laboral. Son las mujeres las que experimentan un menor cumplimiento de su contrato psicolgico las que se sientes ms inseguras en su trabajo y experimentan menores niveles de compromiso con su organizacin, si bien presentan niveles similares de satisfaccin laboral que los hombres. De este modo, la presente investigacin sugiere que hombres y mujeres utilizan en algn modo procesos diferentes para llegar a la

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satisfaccin laboral dado que los niveles en esta variable no presentan diferencias significativas. Aplicaciones prcticas Los resultados planteados llevan a una serie de reflexiones para la gestin de personas en las organizaciones. Las organizaciones deberan ser conscientes de las diferencias individuales y tener en consideracin las necesidades de hombres y mujeres en sus entornos laborales. El estudio de la diferencias individuales puede ayudar a anticipar problemas de satisfaccin laboral y otras variables organizacionales ante situaciones de no cumplimiento del contrato psicolgico. Muchas de las promesas realizadas al trabajador/a no tienen necesariamente relacin con el rea econmica, sino que se pueden relacionar con aspectos relativos al clima laboral, a la flexibilidad horaria, a futuras promociones, etc. En este sentido el establecimiento de un adecuado y claro contrato psicolgico con el/la empleado/a se muestra como un elemento ms a cuidar en la relacin establecida entre empleado/a y empresario, si se quiere conseguir trabajadores/ras comprometidos con la organizacin. Limitaciones y futuros estudios El presente trabajo tiene implicaciones para futuras investigaciones, algunas de las cuales estn relacionadas con las limitaciones de este trabajo. En primer lugar, nuestra investigacin se ha centrado en organizaciones industriales de una regin concreta de Espaa, por lo que las posibilidades de generalizacin son limitadas. As pues, sera recomendable extender el estudio a otros tipos de organizaciones y a empleados de otras regiones. En segundo lugar, el hecho de que los hombres muestren unas percepciones de cumplimiento del contrato psicolgico ms elevadas que las mujeres se puede explicar

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por diversos motivos. Puede relacionarse con las expectativas. En este sentido es interesante recoger la crtica planteada por Guest (1998), frente al enfoque tradicional de Rousseau y colaboradores (p.e.j., Rousseau, 1995) cuando afirma que existen diferencias en las medidas de contrato psicolgico. Segn este autor, el contrato psicolgico ha sido definido por algunos autores como percepciones, mientras que otros lo definen como expectativas. La forma en que se operacionaliza el concepto puede representar diferencias importantes, dado que las expectativas implican un menor grado de responsabilidad que los compromisos. Por lo que en futuros estudios sera interesante contrastar diferentes medidas del contrato psicolgico y analizar si estas diferencias entre hombres y mujeres se mantienen. Otra de las explicaciones puede relacionarse con las predisposiciones cognitivas. En este sentido la mayora de los individuos poseen una visin favorable de s mismos, rechazando los aspectos negativos que se le puedan atribuir. Este estilo cognitivo, puede hacer que tendamos a pensar que hemos cumplido con nuestra parte del contrato psicolgico en nuestras relaciones laborales en mayor medida de lo que realmente lo hemos hecho. En futuros estudios sera interesante analizar las diferencias en estilos cognitivos entre hombre y mujeres en el contexto especfico de las percepciones del cumplimiento del contrato psicolgico. Probablemente, las diferencias en las percepciones de cumplimiento de contrato psicolgico entre hombres y mujeres, y sus efectos sobre las percepciones de seguridad laboral y compromiso organizacional, no sean debidas exclusivamente a las diferencias entre hombres y mujeres, y otras variables individuales e incluso organizacionales pueden estar afectando a la relacin. De este modo, es necesario analizar en futuros trabajos como los factores situacionales, adems de los individuales, pueden influir en las

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percepciones del cumplimiento del contrato psicolgico. En cuarto lugar, otra limitacin que incluye este trabajo es que no considera el punto de vista de la organizacin de manera directa. El presente trabajo siguiente la lnea tradicional de los estudios sobre el contrato psicolgico y se desarrolla desde la perspectiva del empleado/a, sin analizar la perspectiva del empleador o ambas simultneamente. Por lo que sera interesante analizar las percepciones compartidas entre ambas partes, empleado y empleador, con respecto al contrato psicolgico en futuros estudios. Tambin hay que llamar la atencin sobre el hecho de que se ha utilizado como nico instrumento de medida el cuestionario y como decimos, como nico informante el/la empleado/a. Esto puede aumentar la relacin entre las medidas por compartir varianza debido al mtodo comn, por lo que en el futuro seria recomendable la incorporacin de otros tipos de medidas (p.e.j., medidas fisiolgicas de emociones) y la combinacin de distintos informantes en un mismo estudio (ver Martnez-Tur, Peir y Ramos, 2001). Por ltimo y dado que los procesos por los cuales los trabajadores generan percepciones y experiencias relacionadas con el cumplimiento del contrato psicolgico se desarrollan en el tiempo, sera conveniente ejecutar diseos longitudinales que corroboraran los resultados hallados con un estudio transversal como el descrito en este trabajo. Agradecimientos Trabajo financiado por el Ministerio de Educacin y ciencia (SEJ2005-05375) dentro del proyecto CONSOLIDER (SEJ2006-14086). Correspondencia: ngel Solanes, Dpto. Psicologa de la Salud, Facultad de Ciencias Sociales y Jurdicas de Elche, Universidad Miguel Hernndez de Elche, Avda.

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de la Universidad, s/n, Edificio Altamira, 03202 Elche. Alicante (Espaa). E-mail: angel.solanes@umh.es Referencias Alcover, C. M. (2002). El contrato psicolgico. El componente implcito de las relaciones laborales. Mlaga: Ediciones Aljibe. Guest, D. (1998). Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of Organizational Behavior,19, 649-664. Guest, D. y Conway, N. (2002). Communicating the psychological contract: an employer perspective. Human Resource Management Journal, 12, 22-38. Kahn, A., Nelson, R.E, & Gaeddert, W.P. (1980). Sex of subject and sex composition of the group as determinants or reward allocation. Journal of Personality and Social Psychology, 38, 737-750. Martnez-Tur, V., Peir, J. M. y Ramos, J. (2001). Linking service structural complexity to customer satisfaction. International Journal of Service Industry Management, 12, 295-306. McLean Parks, J. y Kidder, D.L. (1994). Changing work relationships in the 90s. In: Cooper, C. and Rousseau, D.M. (Eds.), Trends in Organizational Behavior, 1, 111-136, John Wiley & Sons, New York. Meyer, J. P., y Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace. Theory, research and applications. Thousand Oaks, CA: Sage. Milward, L. J. y Brewerton, P. M. (2000). Psychological contracts: employee relations for the Twenty-First Century? En C.L. Cooper e I. T. Robertson (Eds.),

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