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LA POLITIQUE ET STRUCTURE SALARIALES

La rmunration est une pratique de gestion des ressources humaines trs changeante. Dans ce contexte de mondialisation, il est important de bien grer les diverses formes de rmunration, car elles agissent diffremment sur les attitudes et les comportements. Par ailleurs, elles on aussi des effets sur la performance organisationnelle, lattraction et la rtention du personnel, etc. Ce dernier guide vous aidera mieux comprendre et connatre les composantes et les diffrentes formes de rmunration en plus des lois dont les entreprises doivent respecter en matire de rmunration. Quelles sont les La rmunration globale inclut lensemble des rtributions que lemploy reoit composantes de la pour les services et le travail quil offre lentreprise. La rmunration globale rmunration? se divise en trois composantes dont : 1. Rmunration directe : salaire, primes et boni. 2. Rmunration indirecte : avantages sociaux, vacances, fond de pension, etc. 3. Rmunration psychologique : Opportunits de carrire, valeurs de lentreprise, climat de travail, type de travail, dfis, autonomie, conditions de travail. Quelle est limportance de la 1. La rmunration consiste pour lentreprise en un avantage concurrentiel. En effet, la gestion de la rmunration a des impacts sur les attitudes et les rmunration dans une comportements au travail. Par ailleurs, elle influence le rendement et la entreprise? performance organisationnelle. La faon dont les employs sont pays va avoir une influence certaine sur la qualit du service ou du travail, sur la collaboration et sur la volont de se syndiquer. 2. La rmunration influence la motivation des employs et peut avoir certains impacts sur des problmes organisationnels tels labsentisme ou le taux de roulement. Quelques dfinitions La rmunration repose sur quatre principes dquit : interne, externe, salariale et quit en emploi. Voyons plus en dtail chacune dentre elles. Lquit interne permet dassurer au sein dune organisation que les salaires offerts sont quivalents pour des emplois de mme valeur. Une valuation des emplois doit tre effectue en tenant compte des exigences relatives pour chacun des postes et leur apport latteinte des objectifs de lentreprise. La valeur relative des emplois est fonction du type dorganisation dune entreprise. Lquit externe consiste vrifier que lentreprise offre, pour des emplois semblables, une rmunration similaire aux autres organisations. Lquit salariale a pour objet de corriger les carts salariaux dus la discrimination systmique fonde sur le sexe. Elle a pour objet lgalit dans la rmunration offerte des femmes et des hommes occupant des emplois similaires ou de valeur gale.1 Lquit en emploi vise la reprsentation quitable des membres de quatre groupes protgs (les femmes, les membres de diverses communauts ethniques, les autochtones et les handicaps) et la suppression de la discrimination dans le systme demploi.2

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THRIAULT, Roland, ST-ONGE, Sylvie. Gestion de la rmunration : Thorie et pratique. Montral : Gatan Morin diteur Lte, 2000. p.354 THRIAULT, Roland, ST-ONGE, Sylvie. Gestion de la rmunration : Thorie et pratique. Montral : Gatan Morin diteur Lte, 2000. p.354

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Diverses politiques de 1. Suivre le march - Majorit des entreprises rmunration par rapport au - Risque moins lev march? - Semble faciliter le recrutement - Rduit les dparts volontaires - Pas davantages ou dinconvnients particuliers 2. tre la tte du march (offre un salaire suprieur au march) - Attraction de la main-duvre qualifie - Rduit le taux de roulement - Rduit le niveau de supervision requis - Encourage les employs fournir des efforts supplmentaires Quel type dentreprise peut avoir une telle politique de rmunration ? Entreprise de grande taille ayant une bonne notorit Entreprise o les frais dexploitation sont lis aux immobilisations plutt qu la main-duvre Entreprise pouvant bien intgrer les cots de main-duvre au prix des biens et service quelle offre 3. tre la remorque du march - Entreprise en difficult financire - Rduction des cots de main-duvre - Prsence de dautres conditions de travail compensant le manque - Peut rduire le pouvoir dattraction de la main-duvre Quelles caractristiques organisationnelles peuvent influencer la gestion de la rmunration? Taille de lentreprise Structure de lentreprise Emplacement (prime de mobilit) Secteur dactivit Secteurs privs, publics ou municipaux Prsence dun syndicat Organisation de la Stratgie de lentreprise Culture de lentreprise Effort en matire de qualit Organisation du travail Stratgie des ressources humaines travail La technologie La situation financire

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Quels peuvent tre les Lorsque les chelles salariales sont faites, il faut dterminer la manire par critres de progression dans laquelle un employ pourra y progresser. Plusieurs faons sont possibles. les chelles salariales? a) Annes de service Lanciennet est souvent reconnue comme critre daugmentation de salaire, car il savre trs objectif. Dans ce cas, les augmentations peuvent tre effectues annuellement. De faon gnrale, ce type daugmentation influence la stabilit du personnel et tend diminuer le taux de roulement. b) Rendement individuel (performance) Habituellement, le salaire au mrite est un moyen de rmunrer les cadres, et ce, depuis fort longtemps. Le salaire est donc fonction de leffort et surtout de la performance atteinte par lemploy.

Vous trouverez la fin de la section, un modle dune structure salariale. Note Ce document constitue un survol rapide du thme prsent. Pour plus dinformations, nhsitez pas nous contacter. Coordonnes Les conseillers en gestion Socosis Inc. 43, boul. Brien, bureau 300 Repentigny (Qubec) J6A 4S3 Tlphone : (514) 990-9170 Tlcopieur : (450) 585-5735 Courriel : administration@socosis.com

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RFRENCES BERGERON, Pierre G., La gestion dynamique, Concepts, mthodes et me dition, 1995. 897 p. BIBLIOGRAPHIQUES applications. Montral : Gatan Morin diteur Lte, 2 CASCIO, Wayne F., James W. THACQUER et Ren BLAIS. La gestion des ressources humaines. Montral : Chenelire / McGraw-Hill, 1999. 625 p. CASSE, Pierre. La formation performante. Noisiel : ditions Les Presses du management, 1990. 240 p. DOLAN, Shimon L., Randall SCHULER et Lise CHRTIEN. Gestion des ressources humaines. Ottawa : Les ditions Reynald Goulet Inc., 1988. 453 p. DOLAN, Shimon L., Grald LAMOUREUX, ric GOSSELIN, Psychologie du travail et des organisations. Montral, Gatan Morin diteur Lte, 1996. 500 p. MUCHINSKY, Paul. Psychology applied to work.: Wadsworth Thomson Learning, Sixth edition, 2000. 551 p. ROEBUCK, Chris. Leadership et travail en quipe. Paris : Les ABC du management, ditions Gnrales First, 1999. 95 p. ST-ONGE, Sylvie et GOSSELIN, Alain. Grer la performance au travail : tendances et conditions de succs. Montral : Collection Racines du savoir , 2001. 354 p. ST-ONGE, Sylvie et al. Relever les dfis de la gestion des ressources humaines. Montral : Gatan Morin diteur Lte, 1998. 701 p. THRIAULT, Roland et Sylvie ST-ONGE. Gestion de la rmunration : Thorie et pratique. Montral : Gatan Morin diteur Lte, 2000. 780 p.

SITES INTERNET http://leadership.gc.ca/static/pride_recognition/bravo/suggestions_f.shtml

www.cnt.gouv.qc.ca/fr/ www.rhri.org

COMPARAISON DES STRUCTURES SALARIALES DU PERSONNEL DE RECHERCHE


ET DVELOPPEMENT AVANT ET APRS LE REGROUPEMENT DES EMPLOIS 3 EN BANDES DEMPLOIS

AVANT LE REGROUPEMENT DES EMPLOIS EMPLOI Technicien spcialiste adjoint Concepteur technique Technicien spcialiste Spcialiste en technologie Technicien spcialiste en chef Conseiller expert technique Chef de section Directeur de recherche et dveloppement Directeur de projet Directeur des laboratoires Directeur de la technologie Directeur des essais Directeur de lingnierie CLASSE DEMPLOIS 50 51 52 54 55 57 58 58 60 61 62 62 62 SALAIRE MINIMUM 35 100 $ 40 020 $ 40 100 $ 44 160 $ 46 620 $ 51 900 $ 55 180 $ 55 180 $ 63 100 $ 67 740 $ 72 860 $ 72 860 $ 72 860 $ SALAIRE
MDIAN

SALAIRE MAXIMUM 52 500 $ 55 380 $ 58 500 $ 65 940 $ 69 780 $ 77 700 $ 82 620 $ 82 620 $ 94 500 $ 101 460 $ 109 140 $ 109 140 $ 109 140 $

43 800 $ 46 200 $ 48 800 $ 55 000 $ 56 200 $ 64 800 $ 68 900 $ 68 900 $ 78 800 $ 84 600 $ 91 000 $ 91 000 $ 91 000 $

APRS LE REGROUPEMENT DES EMPLOIS EN BANDES DEMPLOIS BANDE 1. Technicien spcialis 2. Expert-conseil 3. Directeur ZONE DE
DVELOPPEMENT

ZONE DE RFRENCE 43 501 $ -54 375 $ 64 501 $ -80 626 $ 68 851 $ -85 938 $

ZONE SUPRIEURE 54 376 $ - 67 968 $ 80 627 $ -100 784 $ 85 939 $ -107 424 $

34 800 $ -43 500 $ 51 600 $ -64 500 $ 55 000 $ -68 750 $

THRIAULT, Roland, ST-ONGE, Sylvie. Gestion de la rmunration : Thorie et pratique. Montral : Gatan Morin diteur Lte, 2000. p.439