REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA REA CIENCIAS DE LA EDUCACIN PROGRAMA: DESARROLLO EMPRESARIAL

CAPACITACIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA INVERSIONES UNIVERSITARIAS FALCONIANAS C.A (INUFALCA)

Autores: Ing. Prez Francy C.I: 17.924.800 TSU. Reyes Marian C.I: 19.679.368 Tutor Acadmico: MSc. Alba Molina Santa Ana de Coro; Octubre 2011

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CAPACITACIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA INVERSIONES UNIVERSITARIAS FALCONIANAS C.A (INUFALCA)
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Ttulo de Licenciadas en Desarrollo Empresarial

Autores: Ing. Prez Francy C.I: 17.924.800 TSU. Reyes Marian C.I: 19.679.368 Tutor Acadmico: MSc. Alba Molina Santa Ana de Coro; Octubre 2011

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CONSTANCIA DE ACEPTACIN DEL TUTOR CAPACITACIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA INVERSIONES UNIVERSITARIAS FALCONIANAS C.A (INUFALCA) AUTORES: Ing. Prez Francy C.I: 17.924.800 TSU. Reyes Marian C.I: 19.679.368 Acepto la Tutora del presente Trabajo segn las condiciones y normas establecidas por el rea Ciencias de la Educacin de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda MSc. Alba Molina ___________________________ MSc. Alba Molina Cedula de Identidad: 7.093.054 Santa Ana de Coro; Octubre 2011

DEDICATORIA
A Dios todo poderoso; por darme la fortaleza fsica y espiritual necesaria para lograr este objetivo. A mi madre bella, por ser mis ganas de triunfar y darme su apoyo incondicional en cada momento de mi vida. A mis hermanos Jos Gregorio y Carlos Julio, grandes personas que me han enseado que sobre todo hay que seguir adelante. A mis sobrinos Carlos Daniel, Daniela, Karla y el Bracho Castillo que viene en camino, porque siempre quiero ser un ejemplo para ellos. A mi novio Danny Jos Mustiola, quien de manera incondicional me ha ofrecido su apoyo para luchar por lo que quiero.

Francy Prez

DEDICATORIA
En la vida existen muchos caminos que recorrer, algunos son placenteros, fciles y duran muy pocos, otros, un tanto ms difciles y necesitan de un gran esfuerzo y sacrificio pero al final te dejan satisfecho, feliz, con una enorme experiencia y aprendizaje, as fue el camino a este logro y quiero dedicrselo a esas personitas que con su apoyo, cario y amor me ayudaron a recorrerlo: A Dios, por darme fuerzas y cada da el don del entendimiento para seguir adelante. A mis padres Elizabeth y Pedro, por ese amor inmenso y por permitirme vivir de modo diferente. A mis tos Mon y Carmen, por su cario, ayuda y calor de hogar. A mis hermanos, por su paciencia y ayuda incondicional, este logro tambin es de ustedes. A mis sobrinos, que este logro les sirva de ejemplo para que en un futuro vean realizadas las metas que se tracen. A todos ustedes les dedico esta meta.

Marian Reyes

AGRADECIMIENTO
A Dios padre, por estar presente en cada momento de mi vida. A mi madre la Sra. Ada Rafaela Prez por su apoyo y confianza. A mis Hermanos Jos Gregorio y Carlos Julio, por colaborar en mi proceso formativo. A ti Danny Jos, que siempre has estado cuando ms te he necesitado. A mi tutora Msc. Alba Molina, por su valioso apoyo en el desarrollo de este trabajo de investigacin. A mis compaeras de estudios y grandes amigas Yoli D Addio y Marian Reyes quien desde el inicio de la carrera fueron baluarte incondicional. A la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda UNEFM por ser la institucin que me brind la oportunidad de culminar esta carrera profesional y llegar a ser Licda. En Desarrollo Empresarial. A la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A INUFALCA quien abri las puertas para desarrollar este proyecto y ofreci su apoyo en el desarrollo del mismo. A todos mil gracias!

Francy Prez

AGRADECIMIENTO
Para lograr las metas en la vida, adems de la constancia y dedicacin con que se trabaja, muchas personas contribuyen para conseguirla, a todas les agradezco pero muy especialmente a: Dios, por ser mi gua, darme fuerzas para seguir y enfrentar el da a da con las ganas de crecer espiritual y profesionalmente. Mis padres, por ser mi mayor inspiracin. Los amo! Mis tos, por su ayuda, tiempo y apoyo. Mis hermanos, por su existencia y motivacin. A mis amigas, Suly y Adela por todos los momentos compartidos y el apoyo que me han dado para alcanzar esta meta. A mis compaeros y amigos de estudios, Francy, Yoli, Carlos y Joseph por todo el esfuerzo y la motivacin que cada da compartimos. Lo Logramos!. A nuestra tutora MSc. Alba Molina, por ayudarnos en el aporte de sus conocimientos, pieza fundamental en el desarrollo de nuestro Trabajo Especial de Grado. A la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda, por permitir nuestro progreso en sus instalaciones y formar unos profesionales de excelencia. A los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A, especialmente a la Licda. Inaida, por su receptividad y confianza para el desarrollo de esta investigacin.

Marian Reyes

INDICE GENERAL
PP DEDICATORIA AGRADECIMIENTO LISTA DE CUADROS LISTA DE GRAFICOS RESUMEN ABSTRACT INTRODUCCIN CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del problema Formulacin de interrogantes Objetivos de la investigacin Objetivo general Objetivos especficos Justificacin de la investigacin Alcance y Delimitacin de la investigacin CAPITULO II MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL Antecedentes Bases Tericas Capacitacin Objetivos de la capacitacin Importancia de la capacitacin Beneficios de la capacitacin Tipos de capacitacin Administracin de la capacitacin Planeacin de la capacitacin Organizacin de la capacitacin Ejecucin de la capacitacin Evaluacin de la capacitacin Seguimiento de la capacitacin Necesidades de capacitacin Importancia de la deteccin de necesidades de capacitacin Anlisis F.O.D.A Estructura de un plan/programa de capacitacin Bases legales 11 13 13 14 15 16 17 18 18 19 19 22 24 25 26 26 28 4 8 8 8 8 9 10 . v vii xii xiv xv xvi 1

Sistema de variables Operacionalizacin de la variable CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Tipo de investigacin Diseo de la investigacin Poblacin y muestra Poblacin Muestra Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos Validez y confiabilidad Fases de la investigacin

28 29

32 33 33 33 34 35 35 37

CAPITULO IV PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS Capacitacin laboral de los empleados administrativos de la empresa 39 INUFALCA CAPTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ANEXOS a. Instrumento b. Actas de validacin c. Confiabilidad del instrumento

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LISTA DE CUADROS
pp. Cuadro 1. Beneficios de la Capacitacin 16 Cuadro 2. Operacionalizacin de la Variable 30 Cuadro 3. Poblacin y Muestra 34 Cuadro 4. tem 1. El departamento de Recursos Humanos planifica actividades 40 de capacitacin para el personal administrativo de la empresa INUFALCA? Cuadro 5. tem 2. Luego de llenar la hoja de deteccin de necesidades de capacitacin que te suministra la empresa, su participacin en el taller seleccionado se materializa en cunto tiempo? Cuadro 6. tem 3. Con que frecuencia participa en actividades de capacitacin planeados por la Empresa? Cuadro 7. tem 4. La empresa INUFALCA cuenta con alguna instalacin adecuada para impartir una actividad de capacitacin? Cuadro 8. tem 5. La empresa aplica algunas estrategias para el reconocimiento de capacidades de los Empleados? Cuadro 9. tem 6. Realiza la Empresa actividades para la integracin de su Personal Administrativo? Cuadro 10. tem 7. Qu medidas cree usted necesarias tomar para que el Rendimiento Laboral mejore? Mencione tres. Cuadro 11. tem 8. Considera que la Capacitacin es valiosa para el Personal? Cuadro 12. tem 9. La Empresa desarrolla Programas de Formacin Continua 42 43 44 45 46 47 48 41

que los beneficie? Cuadro 13. tem 10. Realizas actualmente estudios en alguno de los niveles del Sistema Educativo Venezolano? Cuadro 14. tem 11. En caso de realizar estudios, seleccione en cul de estos niveles lo realiza. Cuadro 15. tem 12. Te da la Empresa facilidades para realizarlos? Cuadro 16. tem 13. Si la empresa le facilitara actividades de capacitacin referentes al crecimiento personal, estara contribuyendo a mejorar su desempeo dentro de la misma? Cuadro 17. tem 14. Has realizado alguna actividad de capacitacin que est relacionado con las funciones que realizas en la empresa INUFALCA? Cuadro 18. tem 15. Est usted preparado para enfrentar responsabilidades mayores de las que tiene actualmente? Cuadro 19. tem 16. La empresa le ha proporcionado alguna actividad de capacitacin para el mejor desempeo de sus funciones? Cuadro 20. tem 17. Cree usted que la Empresa cuenta con el Recurso

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53 54 55 56 57

Humano necesario para impartir la Capacitacin a su Personal Administrativo? Cuadro 21. tem 18. La Empresa INUFALCA posee los Recursos Financieros que requieren las actividades de capacitacin para sus empleados administrativos? Cuadro 22. tem 19. Tiene la Empresa la posibilidad de suministrar los Recursos Materiales que se requieren para darle talleres o cursos a su Personal? Cuadro 23. tem 20. Usted est personalmente dispuesto a intervenir en algn curso de capacitacin como instructor? Cuadro 24. tem 21. Cree usted que tiene la posibilidad de brindar por medio de Convenios Institucionales la Capacitacin que el Personal Administrativo requiere? Cuadro 25. tem 22. Cules seran las Instituciones que podran ser aliados para brindar la Capacitacin Laboral a los empleados administrativos de la empresa? Cuadro 26. tem 23. Con cul de las Instituciones antes mencionadas mantiene los convenios la empresa?

58 59 60

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LISTA DE GRFICOS
pp. 23 40 41 42 43 44 45 46 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63

Grfico 1. Proceso de Evaluacin de la Capacitacin... Grfico 2. tem 1 Grfico 3. tem 2 Grfico 4. tem 3 Grfico 5. tem 4 Grfico 6. tem 5 Grfico 7. tem 6 Grfico 8. tem 7 Grfico 9. tem 8 Grfico 10. tem 9.. Grfico 11. tem 10 Grfico 12. tem 11 Grfico 13. tem 12 Grfico 14. tem 13 Grfico 15. tem 14 Grfico 16. tem 15 Grfico 17. tem 16 Grfico 18. tem 17 Grfico 19. tem 18 Grfico 20. tem 19 Grfico 21. tem 20 Grfico 22. tem 21 Grfico 23. tem 22 Grfico 24. tem 23

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CAPACITACIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA INVERSIONES UNIVERSITARIAS FALCONIANAS C.A (INUFALCA)
Autoras: Ing. Prez Francy TSU. Reyes Marian Tutor Acadmico: MSc. Alba Molina RESUMEN El objetivo del estudio fue la evaluacin de la capacitacin laboral de los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A (INUFALCA) del Municipio Miranda del Estado Falcn. El estudio estuvo fundamentado en teoras como las de Ayala (2004), Chiavenato (2007) y Mendoza (2005), los cuales indican la importancia de la capacitacin y desarrollo del talento humano. Es una investigacin de tipo descriptiva y de campo. La poblacin estuvo conformada por 16 empleados administrativos de la empresa INUFALCA. Se utiliz como tcnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, el cual fue validado por juicio de expertos, siendo su confiabilidad de 0,94. Los resultados indican que no cuentan con un equipo de trabajo que se dedique a planificar y ejecutar actividades de capacitacin y formacin para los empleados, esto da a lugar a la ausencia de programas y planes de capacitacin. Adems, se pudo verificar que por parte de los empleados administrativos existe la necesidad de desarrollar actividades de esta ndole, que les contribuya a su mejoramiento personal, profesional y ocupacional. Se recomienda la creacin de programas de capacitacin de acuerdo a los requerimientos del personal, tambin establecer polticas de integracin para lograr un beneficio colectivo.

Palabras clave: Capacitacin - Talento Humano - Necesidades de capacitacin

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CAPACITACIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA INVERSIONES UNIVERSITARIAS FALCONIANAS C.A (INUFALCA)
Autoras: Ing. Prez Francy TSU. Reyes Marian Tutor Acadmico: MSc. Alba Molina ABSTRACT The objective of the study was the evaluation of the labor qualification of the administrative employees of the company Falconianas University Investment C.A (INUFALCA) of the Miranda Municipality of the Falcon State. The study was based on theories like those of Ayala (2004), Chiavenato (2007) and Mendoza (2005), which indicate the importance of the qualification and development of the human talent. Its a descriptive and field investigation type. The population was conformed by 16 administrative employees of the INUFALCA company. The survey was used like technique and like instrument the questionnaire, which was validated by a judgment of experts, being its reliability of 0,94. The results indicate that they don`t count on a work team that is dedicated to plan and execute activities of qualification and formation for the employees, this gives place to the absence of programs and plans of qualification. In addition it was possible to be verified that on the part of the administrative employees the necessity exists to develop activities of this nature that contributes to them to its personal, professional and occupational improvement. The
creation of programs of qualification according to the requirements of the personnel is recommended, also to establish integration policies to obtain a collective benefit.

Key words: Qualification - Human Talent - Needs of qualification

INTRODUCCIN
Hoy en da, debido a los procesos de cambio y las nuevas tecnologas que surgen en el mercado y que determinan el desarrollo de ms habilidades, destrezas y

conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral, a la hora de enfrentar los retos que se les presentan. En este sentido, se hace necesario que las empresas desarrollen nuevas tcnicas de produccin, mercado, distribucin, servicio y atencin al cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rpida capacidad de respuesta los retos. Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierten en elementos claves de sobrevivencia; por tanto, la coordinacin, direccin, motivacin y satisfaccin del personal, son aspectos cada vez ms importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfaccin del trabajador ocupa un lugar preferente, debido a que, la percepcin positiva o negativa que mantienen los trabajadores respecto a su trabajo, influye en la rotacin de personal, ausentismo, aparicin de conflictos, y en otras reas esenciales de la organizacin. Las empresas deben de alguna forma, ser agentes que desarrollen capacidades humanas, definir con exactitud qu capacitacin requiere, y elegir dentro de la variedad disponible cual es la ms adecuada. En general, se busca despus de realizar un anlisis y diagnstico de necesidades de capacitacin, que los planes, programas, seminarios y talleres definidos, garanticen procesos de aprendizaje que permitan mejorar los desempeos cotidianos en el puesto de trabajo, y al mismo tiempo permitan incrementar las habilidades tcnicas, administrativas y de crecimiento personal, en cada uno de los asistentes a la actividad de capacitacin. Un factor de gran importancia, es que la organizacin no debe considerar al proceso de capacitacin, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitacin es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al da con los cambios repentinos que suceden en un mundo de constante competencia en los negocios; de igual modo, la capacitacin continua, significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar hacia mejores oportunidades, ya sea dentro o fuera de la empresa.

A partir de lo antes expuesto, se plante la evaluacin de la capacitacin laboral del personal administrativo de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A, del Municipio Miranda del Estado Falcn, la cual permitir identificar las carencias que presentan los empleados para lograr un mejoramiento en sus funciones, y a su vez la satisfaccin laboral. Es necesario tomar en cuenta que esta investigacin se realiz bajo un estudio de tipo descriptivo, y su diseo es de campo, con la finalidad de aportar a la organizacin la informacin que ser clave para el desarrollo de planes o programas de capacitacin, lo que beneficiar a la empresa y a sus empleados, iniciando con un diagnstico de su situacin, para luego identificar las necesidades que presentan, posteriormente determinar las fortalezas, y a su vez las oportunidades que faciliten la capacitacin del personal. Esta investigacin se organiz en cinco captulos, en los cuales se tratan diversos puntos: en el captulo I, se plantea el problema, el objetivo general, los objetivos especficos, la justificacin, el alcance y la delimitacin de la misma. Seguidamente el captulo II, contempla los antecedentes de la investigacin similares al presente estudio, adems de referir las bases tericas, las variables. Posteriormente, en el captulo III, se abord el Marco Metodolgico; donde se encuentra el tipo de investigacin, el diseo, la poblacin y la muestra, la tcnica e instrumento de recoleccin de datos y el procedimiento seguido para desarrollar el trabajo. Por otra parte el captulo IV, se refiere al anlisis de la capacitacin laboral, las necesidades, fortalezas y oportunidades; de los empleados administrativos de INUFALCA. En el captulo V, se resean las conclusiones y recomendaciones pertinentes, provenientes del desarrollo del estudio, de gran inters para el abordaje y gua de futuros estudios similares. Para finalizar se realiza un listado de las referencias bibliogrficas utilizadas en la investigacin, y un compendi con los anexos necesarios para ampliar la informacin suministrada.

CAPTULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema Hoy en da, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las organizaciones, as como su competitividad, lo constituyen los individuos que la componen. De este modo, el capital humano se convierte en el activo ms valioso que posee una organizacin, destacndose por sobre los activos fsicos y financieros, e incluso por sobre los dems intangibles. Este rasgo distintivo, es la base de la competitividad organizacional actual, y est constituido bsicamente por las competencias de los individuos; esto es, en trminos simples, conocimientos, habilidades y cualidades de sus integrantes. Es importante considerar; que el capital humano debe ser guiado, esto permitir conocer de manera enftica sus necesidades e identificar y evaluar las distintas causas que pueden incidir de una forma ms directa en la maximizacin de las aportaciones de los individuos a sus organizaciones. De acuerdo a lo planteado por Bohlander (2001), el capital humano es una expresin genrica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que no aparecen en la hoja de balance de la compaa y que sin embargo, poseen un impacto tremendo en el desempeo de la empresa (p.14). Es por ello que, en toda organizacin, cualquiera sea su razn social, el capital humano es el recurso indispensable y fundamental, para su funcionamiento, por lo que es imprescindible que el mismo, posea la capacitacin necesaria para el ejercicio de su cargo; de esta forma, el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en la organizacin, convirtindose en un recurso estratgico, siendo esto la fuente de toda ventaja competitiva. Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano, que se le considera la clave del xito de una empresa. Del mismo modo, las organizaciones deben contar con un personal altamente calificado, que les garantice el logro de objetivos y metas, siendo la capacitacin laboral, el desarrollo de una cultura organizacional fuertemente orientada al mejoramiento individual y corporativo. En este sentido, Ayala (2004), seala que la capacitacin constituye un factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante

que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades (p. 151). De acuerdo a lo planteado por Mendoza (2005), la capacitacin es la accin destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propsito de prepararlo para desempear eficientemente una unidad de trabajo especfica e impersonal. (p.24). En virtud de lo expuesto por estos autores, se podra afirmar que la capacitacin es el proceso que ayuda a los trabajadores a adecuarse al cargo, para as desarrollar la fuerza laboral de la organizacin, y adquirir los conocimientos necesarios para ser ms competentes en el rea requerida y en el puesto de trabajo. Resulta claro que los empleados realizan con mayor entusiasmo su trabajo, cuando poseen las herramientas laborales que les permitan un mejor desempeo de sus actividades, proporcionando una respuesta rpida ante cualquier dificultad que se les presente, y aportando ideas a nuevos modelos de produccin constituidos dentro de la organizacin. Es por ello, que existen los programas de capacitacin, que tienen como funcin principal, brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor, y esto va a repercutir en el individuo de dos maneras diferentes: en primer lugar, eleva su nivel de vida; la manera directa de conseguirlo, es a travs del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. En segundo lugar; eleva su productividad, esto se logra cuando el beneficio es para ambos; es decir, la empresa y el empleado. Por tales razones, la capacitacin en la empresa debe brindarle al individuo las herramientas necesarias, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente en su puesto. Del mismo modo, las organizaciones eficientes ayudan a crear una mejor calidad de vida del trabajo, proporcionando a sus empleados herramientas para un mejor desempeo dentro su rea, brindando seguridad que les motive a realizar sus funciones, disminuir los costos de ausentismo y la fluctuacin de la fuerza de trabajo. En muchas ocasiones, los empresarios no capacitan a su personal por varias razones, dentro de ellas se encuentran: el temor de ser abandonados por el empleado

una vez que termina la capacitacin, o bien, temen que la competencia le haga una mejor oferta de ingresos, y se lleve a un empleado ya capacitado; otros empresarios lo ven como un gasto que podra ser aprovechado en otras reas. La capacitacin debe ser un proceso continuo, debido a que los cambios en las condiciones tanto internas como externas, implican que una organizacin realice los ajustes necesarios para adaptarse rpidamente. Si las personas que integran una organizacin, no estn preparadas para el cambio y especializadas en sus tareas, es casi seguro que la empresa tienda a desaparecer. En particular, la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A (INUFALCA); ofrece servicios mltiples como: asesora, asistencia, acompaamiento tcnico y profesional en diversas reas, anlisis de laboratorio y de campo, estudio de impacto ambiental, internet, fotocopiado, telefona, mantenimiento y limpieza, transporte, seguridad, almacenamiento, construccin, plantaciones, siembra, remodelaciones, agricultura, pesca y otros. Esta empresa ha creado un subsistema de formacin, capacitacin y desarrollo, basndose en las necesidades que los trabajadores manifestaron con respecto a su ubicacin salarial en correspondencia a la formacin que tiene, este subsistema tiene como objetivo; proporcionar programas dirigidos a la optimizacin de los trabajadores contribuyendo a su desarrollo, en concordancia con los propsitos, planes estratgicos y operativos de la organizacin, estimulando el sentido de pertenencia. Sin embargo; se observa que para el funcionamiento de dicho subsistema el empleado interesado en realizar alguna actividad de capacitacin, debe llevar a cabo los trmites necesarios para recibir la capacitacin que requiera y esto no asegura que la formacin llegue a todo el personal. Del mismo modo, es importante mencionar que la empresa INUFALCA no tiene asignado un equipo de trabajo que se encargue de planificar, organizar, ejecutar, evaluar y controlar actividades dirigidas a la capacitacin de los empleados. Por otra parte, el subsistema de formacin, capacitacin y desarrollo solo es utilizado para la ubicacin salarial de los empleados de acuerdo a su formacin profesional contribuyendo a mejorar su salario dentro de la organizacin, pero no

garantiza a los trabajadores la oportunidad de desarrollarse personal, ocupacional y profesionalmente dentro de la empresa, para un adecuado desempeo de las tareas y responsabilidades propias de su labor. Aunque se haya creado un instrumento orientado a la deteccin de necesidades de formacin de los empleados, no se visualiza la participacin de los mismos en talleres o cursos de mejoramiento profesional, esto podra deberse entre otras cosas en que son los mismos empleados quienes tienen que buscar donde capacitarse. Es importante considerar; que por ser una empresa de servicios mltiples, cuenta con un nmero significativo de empleados tanto en el rea administrativa, como trabajadores que desarrollan diversas actividades en el rea operativa consignadas dentro del objeto de la organizacin. En este sentido; durante la fase de reconocimiento de la empresa, se conoci por la apreciacin de los empleados, que desde el inicio de su trabajo en la empresa, no han recibido alguna capacitacin para desarrollar mejor sus tareas, o en su defecto conocer nuevas tcnicas para hacer de su trabajo una labor efectiva. Cabe mencionar, que la falta de conocimientos y habilidades para resolver ciertas fallas o problemas presente al momento de realizar los trabajos dentro de la empresa, causa el retraso del mismo, requiriendo mayor tiempo para la realizacin de las labores, lo que a su vez genera poca iniciativa para desarrollarlos e insatisfaccin laboral de los empleados. Es por ello que se considera importante una evaluacin de la capacitacin laboral de los empleados administrativos de INUFALCA, para as orientar a los directivos en la importancia de cumplir con lo establecido dentro del Subsistema de Formacin, Capacitacin y Desarrollo, y no limitndose a la ubicacin salarial sino ofreciendo a los trabajadores de esta organizacin un incentivo que les permita ampliar su aprendizaje, mejorar su perfil laboral y cultivar sus conocimientos, en el rea personal y profesional. En base a lo planteado y para el desarrollo de esta investigacin se adoptan las siguientes interrogantes: Cul es la situacin en cuanto a los programas de capacitacin de los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A?

Qu necesidades de capacitacin presentan los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A? Cules son las fortalezas y oportunidades que pueden favorecer el desarrollo de actividades de capacitacin para los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A? Objetivos de la Investigacin Objetivo General Evaluar la capacitacin laboral de los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A (INUFALCA). Objetivos especficos Diagnosticar la situacin en cuanto a los programas de capacitacin laboral de los empleados administrativos de Inversiones Universitarias Falconianas C.A.
Identificar las necesidades de capacitacin que presentan los empleados

administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A.

Determinar las fortalezas y oportunidades que favorezcan el desarrollo de

actividades de capacitacin para los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A.

Justificacin de la Investigacin En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada da ms dura y ms ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas, y contar con colaboradores que posean un alto nivel de dominio personal, que brinden servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo

cuando se trata de empresas de servicios, donde la atencin directa es la satisfaccin de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organizacin. Por tal razn, se hace necesaria la evaluacin de la capacitacin laboral de los empleados administrativos de la empresa INUFALCA, debido a que esto constituye para la empresa la metodologa a seguir en cuanto a el desarrollo de los procesos de capacitacin, lo cual beneficia la administracin de los recursos tanto humanos, como materiales y financieros. En este sentido, el estudio se basa en la situacin que presenta la empresa en cuanto a los programas de capacitacin con respecto a sus empleados administrativos y las debilidades que los mismos tienen en el desarrollo de sus funciones. Por otra parte, estudios de esta ndole pueden ser aplicados a cualquier empresa u organizacin debido a que al diagnosticar la necesidad de capacitacin se ver en la obligacin de crear programas, que permitan al personal lograr con xito sus objetivos establecidos con calidad, seguridad y eficiencia. De igual forma, este estudio podr servir como base para los estudiantes de esta casa de estudio y de otras instituciones, debido a que contaran con un antecedente apropiado para cualquier estudio relacionado con la capacitacin del personal. Otro elemento a considerar, es la relevancia institucional debido a que esta investigacin le permitir a la empresa contar con un diagnostico sobre las necesidades de capacitacin presentes en sus empleados, as como tambin le ayudar a poner en funcionamiento el Subsistema de Formacin Capacitacin y Desarrollo que ya tiene creado. Desde el punto de vista social, se justifica porque en la medida que los empleados de INUFALCA se capaciten en materias propias de su actividad, los resultados de la labor que realizan sern mejores, y por tanto, este desempeo beneficiar a la empresa, a los empleados y a quienes utilicen el servicio que brinda la entidad. Del mismo modo, en el mbito econmico esta investigacin requiere de una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo por parte de todos los que sern participes de la actividad de capacitacin, adems que necesitan de un costo que debe

ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo. Por lo antes expuesto, se justifica presentar la evaluacin de la capacitacin laboral de los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A, a partir de los resultados que se obtengan de la aplicacin del instrumento de recoleccin de informacin que permitir planificar las actividades basndose en las necesidades de capacitacin. Alcance y delimitacin Este proyecto de investigacin plantea la evaluacin de la capacitacin laboral de los empleados administrativos de la empresa de servicios mltiples INUFALCA, del Municipio Miranda del Estado Falcn, para contribuir con la empresa y con sus directivos en el funcionamiento del subsistema de formacin, capacitacin y desarrollo, que permita a los empleados ser mucho mas competitivos como profesionales en su rea. Esta investigacin se delimit en tres aspectos fundamentales, tales como: geogrfico, que describe el sitio donde se llevar a cabo el estudio, especficamente en las instalaciones de la empresa referida ubicada en la calle Polta de Lima con calle Esther de Aez, Sector los Orumos, Parroquia San Gabriel, del Municipio Miranda del Estado Falcn. El segundo aspecto referido a la temtica, que determina el rea de conocimiento, en este caso se refiere a la capacitacin laboral. Y por ltimo, aunque no menos importante; el elemento tiempo, que describe el periodo de ejecucin del estudio el cual est establecido entre los meses de enero del 2011 a octubre del 2011.

CAPTULO II MARCO TERICO Antecedentes de la investigacin

A continuacin se citan algunos trabajos de investigacin que estn relacionados de manera indirecta con el problema planteado, dando una idea de los aspectos y procedimientos abordados por otros autores. Daz y Figueredo (2007), en su estudio titulado Anlisis de la Capacitacin de Personal Administrativo de la Universidad Centro occidental Lisandro Alvarado, de la ciudad de Barquisimeto estado Lara, tuvo como objetivo diagnosticar el proceso de adecuacin de los programas de capacitacin que llevan a cabo los empleados administrativos de esa universidad. La investigacin se fundament en un estudio de campo de carcter descriptivo, la poblacin estuvo constituida por 130 empleados administrativos y obtuvo como resultado que el proceso de capacitacin del personal administrativo de la Universidad Lisandro Alvarado presenta algunas debilidades en relacin a su correspondencia con los elementos de modernizacin institucional, basado en mayor eficiencia, eficacia, productividad, y competitividad. El aporte que ofrece este estudio a la investigacin que se llevara a cabo en la empresa INUFALCA; radica en la importancia de estructurar el proceso de capacitacin a fin de establecer metas claras, que permitan determinar el cumplimiento de objetivos de las organizaciones y ofrecer a los empleados administrativos herramientas profesionales que permitan el mejor desempeo de sus habilidades laborales. Cabe mencionar, que dentro de esta investigacin se resalta la importancia de formular nuevos lineamientos para la ejecucin de lo programas de capacitacin, que garanticen a los empleados administrativos nuevas herramientas para realizar sus actividades y as contribuir a la modernizacin del conocimiento. De all radica la importancia de implementar programas de capacitacin que se ajusten a las necesidades profesionales de los empleados. Tambin aport valiosos conocimientos, destacando la importancia que tiene el proceso de capacitacin en empresas que brindan servicios, esto garantizar que el personal conozca bien su trabajo, y pueda brindar una respuesta rpida a los clientes. Chirinos, Fernndez y Mrquez (2009), elaboraron una investigacin denominada Evaluacin del proceso de capacitacin en la empresa R y M Energy Systems de

Venezuela C.A, de la ciudad de Maracaibo estado Zulia presentada en la Universidad Rafael Belloso Chacin, la cual fue de tipo descriptiva y de campo. El fundamento terico se centr en autores como Chiavenato (2001), Ayala (2004) y otros. Y el objetivo principal fue diagnosticar el proceso de capacitacin en la empresa R y M Energy Systems. La muestra estuvo constituida por veintiocho empleados pertenecientes a la empresa. Se aplic un cuestionario bajo la modalidad de preguntas cerradas constituido por cuarenta y seis (46) tems. Dentro de sus resultados, se destacan aspectos como la existencia de un proceso continuo de deteccin de necesidades de capacitacin, el cual se realiza de forma sistemtica y es revisado para obtener oportunidades de mejora, lo cual eleva el nivel de calidad de vida laboral de quienes participan en la capacitacin. Por lo tanto, recomiendan dar continuidad al anlisis sistemtico establecido actualmente por la empresa, para detectar las necesidades de capacitacin de los empleados e incluir dentro del proceso de capacitacin recursos actualizados y modernos para la captacin del mensaje que se desea transmitir. Para los efectos de esta investigacin, el aporte del estudio radica en sus fundamentos tericos, as como tambin en la relevancia que tiene el proceso continuo de deteccin de necesidades, adems de lo importante que es brindarle una capacitacin completa al empleado. Robles (2010), realiz una investigacin titulada Capacitacin del Talento Humano de la Contralora del Municipio Miranda del Estado Falcn, la cual fue presentada en la Universidad Rafael Mara Baralt, cuyo propsito fue disear un programa de capacitacin para la institucin antes mencionada. Fue una investigacin de tipo descriptivo y la poblacin estuvo conformada por veintin (21) empleados de la Contralora del Municipio Miranda del Estado Falcn. Utiliz como tcnica la encuesta y como instrumento el cuestionario. Los resultados que obtuvo fue que en la organizacin no se realiza un diagnstico de necesidades, y de igual forma se recomend que para desarrollar programas de capacitacin deben partir de la deteccin de las necesidades en los empleados.

El aporte fundamental de este trabajo se centra en la importancia que tiene realizar un diagnstico de necesidades de capacitacin de los empleados, debido a que esta informacin ser la base para el diseo de cualquier plan/programa de capacitacin que se requiera. Bases tericas Segn Arias (2006), las bases tericas implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado (p. 107). En este sentido se comprende con respecto a lo expuesto anteriormente, que es la recoleccin, organizacin y la discusin de todos los datos tericos que fundamentan la investigacin y en los que se basar el lector para entender aquellos trminos incomprensibles. Capacitacin De acuerdo a Doln (2003), afirma que la capacitacin del empleado consiste en Un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes (p. 22). Dentro de esta misma perspectiva Chiavenato (2007) define la capacitacin, como el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos (p.386). De acuerdo con estas definiciones, la capacitacin que se imparte dentro de una organizacin debe ser una actividad planificada y basada en necesidades reales, su fin est dirigido a la preparacin personal y profesional de las personas. Objetivos de la Capacitacin

Ayala (2004), considera que los principales objetivos de la capacitacin y desarrollo humano son:
Preparar

a las personas para la ejecucin de las diversas tareas y

responsabilidades de la organizacin. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms propicio y armonioso entre los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. De acuerdo con lo planteado, se puede evidenciar que la finalidad primordial de la capacitacin es obtener un cambio de conducta especfica, la cual debe establecer las condiciones ptimas en las cuales se debe producir, as como los medios que dispone la empresa para alcanzarlos. Por ello, todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en la capacitacin de sus recursos humanos. La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas y temas especficos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Ayala (2004) plantea que: Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, capacitacin para as brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al mximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder (p. 152) La capacitacin facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las caractersticas personales que los instructores puedan ensear y que sean vlidos para el objetivo final. La capacitacin har que el colaborador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste

tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. Importancia de la capacitacin La capacitacin de personal y el adiestramiento segn Ayala (2004): Son un proceso que se relaciona con el mejoramiento, el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organizacin. Es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de su obligatoriedad; es decir la empresa est obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero tambin el personal tiene la obligacin de aprovechar la capacitacin y el adiestramiento que la empresa brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar su trabajo. De acuerdo a este planteamiento, se infiere que cada empresa debe brindarle la capacitacin que sus empleados requieran con el fin de aumentar su contribucin para el cumplimiento de los objetivos, de igual forma ese tipo de actividades le permitir a la empresa contar con un personal capaz y preparado para asumir nuevos retos organizacionales. En tal sentido, el mencionado autor considera que toda capacitacin debe orientarse a mejorar la productividad en la empresa, y tiene como propsitos fundamentales:
a. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el

trabajador para realizar su actividad. b. Ensear al trabajador cmo aplicar la nueva tecnologa en su actividad. c. Elevar los niveles de desempeo. d. Prevenir riesgos de trabajo.
e. Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creacin. f. Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organizacin.

Beneficios de la Capacitacin

En otra perspectiva, la capacitacin ofrece beneficios no solo a las organizaciones sino tambin al empleado, tal como subraya el autor Ayala (2004), y se visualizan a continuacin: Cuadro 1. Beneficios de la Capacitacin

Organizacin

1. Conduce a la rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas. 2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. 4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. 5. Crea una mejor imagen. 6. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. 7. Mejora la relacin entre jefes y subordinados. 8. Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo 9. Es un poderoso auxiliar para la comprensin u adopcin de nuevas polticas. 10. Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel. 11. Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. 12. Promueve la comunicacin en toda la organizacin. 13. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. 14. Incrementa la productividad y la calidad de trabajo. 15. Ayuda a mantener bajos los costos de recurrir a consultores externos.
1. Ayuda al individuo. 2. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. 3. Contribuye positivamente al manejo de conflictos y tensiones. 4. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. 5. Incrementa el nivel de satisfaccin con el puesto. 6. Permite el logro de metas individuales 7. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 8. Elimina los temores a la incompetencia de la ignorancia individual.

Empleado

Fuente: Ayala (2004) (p.152) Tipos de Capacitacin Los tipos de capacitacin son muy variados y segn Ayala (2004) se clasifican con criterios diversos:

Por su formalidad, aborda la capacitacin informal, la cual est relacionada con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa; y la capacitacin formal, referida a aquellas orientaciones que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica, pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario o taller.

Por su naturaleza, la cual incluye a la capacitacin de orientacin (busca familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin). La capacitacin vestibular (es un sistema simulado, en el trabajo mismo). La capacitacin en el trabajo (es una prctica en el trabajo). El entrenamiento de aprendices (perodo formal de aprendizaje en un oficio). Entrenamiento tcnico (preparacin tcnica del trabajo). La capacitacin de supervisores (preparacin del personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales).

Por su nivel ocupacional, referida a la preparacin tcnica del empleado basndose en las funciones que realiza en una empresa, algunas de ellas pueden ser: capacitacin de operarios, capacitacin de obreros calificados, supervisores, jefes de lnea, gerentes, entre otros.

Administracin de la Capacitacin Segn, Koontz y Weihrich (2004) La administracin es el proceso de disear y mantener un ambiente en el que los individuos, trabajando en grupos de manera eficiente, alcancen objetivos seleccionados (p.105). Desde hace muchos aos atrs, se ha definido la administracin en trminos de cuatro funciones especficas de los gerentes: la planificacin, la organizacin, la direccin y el control. Aunque este marco ha sido sujeto a cierto escrutinio, en trminos generales sigue siendo el aceptado. Por tanto, cabe decir que la administracin es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organizacin, y el empleo de todos los dems

recursos organizacionales, con el propsito de alcanzar metas establecidas por la organizacin. Sin embargo, es evidente que los administradores no pueden desempear correctamente sus tareas, sino comprenden y se muestran sensibles a los muchos elementos del ambiente externo que afectan sus reas de operacin. Por tal razn, para disminuir el riesgo al fracaso y modificar la proyeccin que garantiza la adaptacin de los planes, es necesario adecuar las etapas del proceso administrativo a la capacitacin que se debe impartir en toda empresa, debido a la importancia que tiene para el desarrollo personal, profesional y ocupacional del empleado, adems de los mltiples beneficios que le genera a la organizacin. Segn Ayala (2004), las etapas de la administracin en cuanto a la capacitacin son las siguientes:

Planeacin de la Capacitacin: Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano. A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas en lo referente al diseo instruccional (objetivos - contenidos mtodos - materiales evaluacin; los mismos que deben ser diseados para cada actividad). Especficamente en esta etapa debe: definir la filosofa, objetivos, polticas, estrategias y dems acciones del sistema de capacitacin y desarrollo. Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin y desarrollo del personal. Definir quines deben ser desarrollados. Precisar que necesitan aprender los colaboradores. Definir a quien seleccionar como instructor. Elaborar el presupuesto de inversin. Establecer las normas metodolgicas. Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, entre otros. Organizacin de la Capacitacin: Est referido, a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes: fijacin de la fecha y hora del evento; determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento; contratacin de los instructores, seleccin de participantes; designacin de los coordinadores, preparacin de los medios y materiales; y la elaboracin y manejo de la base de datos.
I. Ejecucin de la Capacitacin: Es la etapa de la puesta en marcha del

plan de capacitacin y desarrollo, especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del evento. La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele conferencia, seminario, pelculas- videos, cursos, entre otros.

En esta fase deben, estar considerados los diversos medios de capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, entre otros. Ello depender del contenido, de la enseanza y caractersticas del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivacin, reforzamiento, repeticin, participacin activa y retroalimentacin. En este sentido, Ayala (2004) plantea que se debe observar la transparencia del aprendizaje; esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitacin sea til, de all que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo. Adems se debe tener en cuenta, que un programa de capacitacin debe ser planificado con la interaccin del mtodo, la calidad de instructores y las caractersticas de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente: anlisis del mtodo (contenido, caractersticas del individuo, aptitudes); calidad de instructores (aspecto fundamental en el xito del programa de capacitacin); y observar los principios del aprendizaje (motivacin, reforzamiento a tiempo, evitar la tensin, buscar la participacin y facilitar la retroalimentacin). Del mismo modo, se consideran los siguientes factores para que la capacitacin se ejecute en forma armnica, y sobre todo que cumpla sus objetivos:

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin: la decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. La calidad del material del entrenamiento presentado: el material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento, facilitar la comprensin del aprendiz, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.
a) La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe

hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. El mejor entrenamiento que un superior puede tener, es contar con una direccin adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisin eficiente. b) La calidad y preparacin de los instructores: el xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores. stos debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad. Los instructores podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Deben conocer a la perfeccin las responsabilidades de la funcin, y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fcil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estar constantemente en contacto con los aprendices, de l depende la formacin de los mismos. Es muy importante que este instructor llene un cierto nmero de requisitos. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempear su funcin.

La calidad de los aprendices: aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer del personal ms adecuado para cada trabajo. Evaluacin de la Capacitacin: la evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms despus de que los participantes regresen a sus trabajos. Esta fase permite conocer en qu medida se ha logrado cumplir los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. Al principio, es til hacer un examen inicial (pre-prueba), para determinar el nivel de habilidad de cada participante, y para recibir informacin de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades, y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales: primero determinar hasta qu punto la capacitacin produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados; y segundo, demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa. Por otra parte, existen diversos tipos de evaluacin que le permiten a la organizacin, obtener resultados positivos y garantizar un mejor desarrollo laboral de sus empleados, estas deben realizarse de manera sistemtica para as lograr los objetivos planteados.
a. Evaluacin a nivel empresarial: la capacitacin es uno de los medios de aumentar

la eficacia y debe proporcionar resultados como: aumento de la eficacia organizacional, mejoramiento de la imagen de la empresa, mejoramiento del clima

organizacional, mejores relaciones entre empresa y empleado, facilidad en los cambios y en la innovacin, y aumento de la eficiencia.
b. Evaluacin a nivel de los recursos humanos: el entrenamiento debe proporcionar

resultados como: reduccin de la rotacin del personal; reduccin del ausentismo; aumento de la eficiencia individual de los empleados; aumento de las habilidades de las personas; elevacin del conocimiento de las personas; cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
c. Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones: a este nivel el entrenamiento puede

proporcionar resultados como: aumento de la productividad; mejoramiento de la calidad de los productos y servicios; reduccin del ciclo de la produccin; reduccin del tiempo de entrenamiento; reduccin del ndice de accidentes, y reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos. Seguimiento de la Capacitacin: finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitacin, y obtener informacin para efecto de posibles reajustes. Aunque no es fcil medir con precisin los resultados de la capacitacin, la evaluacin puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cunto mejor sus niveles de productividad y rendimiento econmico; y desde el punto de vista del trabajador, en cunto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal. Especficamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeo antes y despus de la capacitacin, contrastando el rendimiento y productividad de grupos capacitados versus grupos no capacitados; tasas de errores antes y despus de la capacitacin, ausentismos, etc. Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitacin est en funcin del impacto en el trabajo; vale decir, si el personal mejor de modo significativo su rendimiento, el trato al pblico, su identificacin con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitacin, ser un xito.

Necesidades de capacitacin Las necesidades de capacitacin segn Chiavenato I. (2001) Son las carencias de preparacin profesional de las personas; es decir, la diferencia entre lo que una persona debera hacer y aquello que realmente sabe y hace (p.142). Del mismo modo Mendoza, A. (2005), las define como: Carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organizacin. En tal sentido, cabe mencionar que las necesidades de capacitacin se refieren a la ausencia de habilidades y destrezas que el empleado presenta al momento de ejecutar sus actividades laborales; sin embargo, pueden existir otros factores que gravitan en torno al desempeo. Es por esta razn que la deteccin de necesidades de capacitacin, permite recabar la informacin que se requiere para programar la capacitacin de manera til y eficaz, tanto para el trabajador como para la empresa. El objetivo principal de realizar este diagnstico, es el determinar que empleados necesitan ser capacitados y en qu reas o especialidad la requieren. Con respecto a los medios para la deteccin de necesidades de capacitacin que son utilizados por la mayora de las instituciones, Chiavenato (2007) plantea la evaluacin de desempeo, mediante la cual se logra manejar la informacin sobre las tareas que ejecutan los empleados y de igual forma saber que sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de capacitacin. Del mismo modo, menciona la observacin, por medio de esta se puede verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente. Los cuestionarios, permiten la investigacin mediante listas de verificacin, y la realizacin de evidencien las necesidades de capacitacin. Otros de los medios son: solicitud de supervisores y gerentes (se hacen cuando la necesidad de capacitacin apunta a un nivel ms alto); entrevistas con supervisores y gerentes (son los contactos directos con los responsables de diversos sectores donde buscan informacin con respecto a los problemas solucionables mediante la una serie de preguntas que

capacitacin); reuniones interdepartamentales, (discusiones acerca de los objetivos organizacionales, problemas operativos, entre otros asuntos administrativo); examen de empleados, (se aplican al personal con el fin de saber si el mismo cumple con las funciones determinadas para su puesto de trabajo); modificacin del trabajo, (introduccin de nuevas tareas a las rutinas del trabajo, para ello se debe capacitar previamente al empleado); y por ltimo, las entrevistas de salida, ( permite conocer la opinin del empleado que va a retirarse de la organizacin, acerca del funcionamiento de la empresa y las razones que motivaron su salida). Importancia de la determinacin de las Necesidades de Capacitacin Mendoza (2005), considera que la importancia de determinar las necesidades de capacitacin laboral radica en que: Proporciona la informacin necesaria para elaborar o seleccionar los cursos y mtodos de capacitacin que la organizacin requiere. Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. Propicia la aceptacin de la capacitacin, al satisfacer problemas cuya solucin ms recomendable es la de preparar mejor al personal. Asegura en mayor medida la relacin con los objetivos, los planes y los problemas de la empresa, y constituye un importante medio para la consolidacin de los recursos humanos y de la organizacin. Genera los datos esenciales para permitir, despus de varios meses, realizar comparaciones mediante un seguimiento. En tal sentido, determinar las necesidades de capacitacin le permite a la empresa manejar la informacin de las debilidades que presenta su personal, a su vez esta informacin le permitir discernir las decisiones sobre cmo, cundo y sobre que brindarle la formacin a sus empleados. Anlisis FODA

Segn Eyzaguirre (2006) define el anlisis FODA como una herramienta que permite conformar un cuadro de la situacin actual de la empresa u organizacin, logrando obtener de esta manera un diagnstico preciso que permita tomar decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados. El anlisis FODA tiene mltiples aplicaciones y puede ser usado por todos los niveles de la organizacin y en diferentes unidades de anlisis. Se sugiere utilizar esta herramienta especialmente en el momento de formular el anlisis de la realidad y en el diagnstico institucional. Esta herramienta de anlisis distingue las fortalezas y debilidades internas de la organizacin junto con sus oportunidades y amenazas externas. Las variables internas son propias e inherentes a la misma empresa y por lo tanto son controlables, mientras que las variables externas son situaciones que debe enfrentar la empresa pero que no las puede modificar.

El mencionado autor ofrece una breve definicin de cada variable: Fortalezas.- Constituyen los factores internos de la organizacin, tales como capacidades, virtudes o elementos positivos que facilitarn o impulsarn el logro de algn componente de la Misin y/o Visin. Es decir que son las capacidades humanas y materiales con las que se cuenta para adaptarse y aprovechar al mximo las ventajas que ofrece el entorno social y enfrentar con mayores posibilidades de xito las posibles amenazas. Oportunidades.- Son factores del entorno que facilitarn o impulsarn el logro de algn componente de la Misin y/o Visin. Es decir, incluye las condiciones, situaciones o factores socioeconmicos, polticos o culturales que estn fuera del control de la organizacin, cuya particularidad es que son factibles de ser aprovechados si se cumplen determinadas condiciones. Debilidades.- Se refiere a los factores internos de la organizacin que dificultarn o impedirn el logro de algn componente de la Misin y/o Visin. Por tanto, comprenden las limitaciones o carencias de habilidades,

conocimientos, informacin y tecnologa que se padece. Amenazas.- Constituyen factores del entorno que dificultar o impedir el logro de algn componente de la Misin y/o Visin; son aquellos hechos o acciones de actores que forman parte del entorno en que se desempea la institucin y que constituyen un factor de riesgo para el cumplimiento de su Misin. Es decir, son aquellos fenmenos externos que estn fuera del control de la organizacin y que podran perjudicar y/o limitar el desarrollo de la misma. En resumen se seala que las fortalezas de cualquier organizacin o institucin pueden ser tiles para explotar oportunidades y contrarrestar amenazas, y adems conjuntamente con la correccin de debilidades deben permitir seleccionar las alternativas estratgicas ms adecuadas que permiten realizar los objetivos planteados.

Estructura de un Plan/Programa de Capacitacin: Segn Werther (2000): El contenido del plan/programa se determina de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. Puede proponer la enseanza de habilidades especficas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las aptitudes, sin considerar el contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes. (p.248). Se puede decir que estos programas deben cubrir las necesidades tanto de la organizacin como de los participantes, proporcionando enseanza de habilidades y conocimientos necesarios, que van a repercutir directa y beneficiosamente en las labores a ejecutar en el puesto de trabajo. Por otra parte, la implementacin de actividades de capacitacin en cualquier organizacin requiere la evaluacin de recursos econmicos, tcnicos, y por ende humanos, esto con el fin de saber con qu se cuenta en la organizacin y si esta es

capaz de cubrir los costos de ejecucin necesarios, adems de verificar si dentro de ella se encuentra el personal apto para que sean multiplicadores de conocimientos. Bases legales El fundamento legal que sustenta la temtica y que atae directamente el problema de investigacin, se refiere a continuacin: La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela en su artculo N 102, establece que: La educacin es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria. El Estado la asumir como funcin indeclinable y de mximo inters en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento cientfico, humanstico y tecnolgico al servicio de la sociedad. Sistema de Variables En la investigacin relacionada con los estudios descriptivos, exploratorios, evaluativos, o donde se formulan hiptesis, se hace necesario presentar el sistema de variables como importante aspecto del marco terico. En general, los cientficos se ocupan de estudiar fenmenos o cambios que ocurren en la naturaleza, en la sociedad y en el conocimiento. De manera ms especfica, el cientfico indaga sobre ciertas propiedades que se modifican a las que se denominan variables (Arias, 2006). Segn, el mencionado autor, una variable es una caracterstica o cualidad; magnitud o cantidad, que puede sufrir cambios, y que es objeto de anlisis, medicin, manipulacin o control en una investigacin.(p. 57). De tal forma, que la presente investigacin cuenta con una variable la cual es el objeto de estudio y es representada por la capacitacin laboral, la misma esta desglosada en las dimensiones, y a su vez en indicadores, los cuales se detallan en la operacionalizacin a continuacin.

Operacionalizacin de Variables En la definicin operacional se identifican los elementos y datos empricos que expresen y especifiquen el objeto de estudio. Este es un tecnicismo que se emplea en investigacin cientfica, para designar al proceso mediante el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a trminos concretos, observables y medibles; es decir, dimensiones e indicadores. (Arias, 2006). La operacionalizacin de variables, por lo general, se representa en un cuadro y consta de tres etapas bsicas.
a) Definicin conceptual o nominal: consiste en establecer el significado de la variable

tomando en consideracin, los fundamentos tericos en que se basa el estudio. b) Definicin real de la variable: significa descomponer la variable, para luego identificar y determinar las dimensiones relevantes del estudio. c) Definicin operacional de la variable: establece los indicadores para cada dimensin, as como los instrumentos y procedimientos de dimensin. A continuacin se muestra en la siguiente tabla, la operacionalizacin de la variable objeto de estudio de esta investigacin:

CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO El marco metodolgico, comprende el tipo de investigacin que se llev a cabo, el diseo, la poblacin que fue estudiada, las tcnicas que se utilizaron para estudiar a la misma y el procedimiento que se aplic. En este punto el investigador cita diversos autores, como ayuda para tomar decisiones sobre la modalidad de la investigacin, y las tcnicas de recoleccin de informacin, que le permita a travs de un contacto instrumental con la realidad objeto de estudio, generalizar y profundizar los conocimientos adquiridos, demostrarlos racionalmente y verificarlos en la prctica y sus aplicaciones tcnicas; estableciendo el conjunto de mtodos, tcnicas y protocolos instrumentales implementados en el proceso de recoleccin de datos. Tipo de Investigacin Esta investigacin se ubic como un estudio de tipo descriptivo, por cuanto la informacin con que se trabaj est sobre la realidad de los hechos y su resultado ser objetivo. En este sentido, Mndez (2001), seala que los estudios descriptivos identifican las caractersticas del universo de investigacin, seala las formas de conducta y actitudes, establece comportamientos concretos y descubre la relacin entre las variables de estudios (p.137). Cabe destacar que el presente estudio permiti evaluar la capacitacin laboral de los empleados administrativos de la empresa INUFALCA, para as recabar la informacin que permiti conocer las debilidades, fortalezas y oportunidades que presentan en cuanto a su capacitacin y formacin.

Diseo de la Investigacin Hurtado (2006), plantea que el diseo se refiere a donde y cuando se recopila la informacin, as como la amplitud de la informacin recopilada (p. 103). En tal sentido, el estudio realizado esta adecuado a los propsitos del diseo no experimental y de campo, ya que los datos se recolectaron directamente de la realidad objeto de estudio, debido a que garantiz un mayor nivel de confianza para el conjunto de la informacin obtenida. En esta perspectiva, Arias (2006), define la investigacin de campo como aquella que consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene los datos pero no altera las condiciones existentes. (p. 31). Poblacin y Muestra Poblacin La poblacin representa al grupo de sujetos que presentan caractersticas en comn, de inters para el investigador. La poblacin sujeta a estudio puede ser finita o infinita, conociendo que la poblacin finita es aquella agrupacin en la que se conoce la cantidad de unidades que la integran. Adems, existe un registro documental de dichas unidades. (Arias, 2006, p. 82). Dentro de esta perspectiva se puede afirmar que la poblacin objeto de estudio en esta investigacin, cumple con dichas caractersticas. Para la realizacin de esta investigacin se tom la poblacin conformada por el personal administrativo de la empresa INUFALCA, la cual hacen un total de 16 empleados que ocupan los cargos de esta rea, tal como se observa a continuacin:

Cuadro 3. Poblacin Tipo de cargo Asistente Administrativo Responsable de Sistema Responsable de Logstica Responsable de consultora Jurdica Administrador Asistente Administrativo Mensajero Fotocopiador Coordinador Administrativo Asistente de Nmina Jefe de Nmina Total Fuente: Autoras (2011) Muestra Segn Balestrini (2006) define la muestra como el conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las conclusiones de la investigacin. Esta queda delimitada por el problema y los objetivos de estudios (p.82). Para fines de la presente investigacin, por ser una poblacin finita y accesible para las investigadoras, se estudi la totalidad de los empleados administrativos que laboran en INUFALCA, que suman un total de 16; es decir la muestra es intencional que segn Arias (2006) es la seleccin de los elementos con base en criterios o juicios del investigador (p.24) Cantidad de empleados 4 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 16

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Para dar respuesta a los objetivos planteados al principio de la investigacin se hace necesario la utilizacin de tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, la tcnica que se utiliz en esta investigacin para recabar los datos de inters es la encuesta, la cual se define como, una tcnica que busca obtener informacin de una persona o grupos de personas sobre un tema en particular (Arias, 2006, p. 82), se diferencia de la entrevista porque no se establecen dilogos entre el entrevistador y el entrevistado y la interaccin entre estos es menor. El instrumento utilizado para la recoleccin de datos fu el cuestionario de tipo mixto, el cual es un cuestionario que combina preguntas abiertas, cerradas y mixtas. Arias (2006), define el cuestionario como: la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. (p.74). El cuestionario diseado para este estudio consta de 23 tems, y cada tem presenta unas alternativas que le permiti al encuestado seleccionar las respuestas que considere pertinentes segn sus conocimientos (Ver anexo A). Con el fin de conocer a profundidad la situacin de capacitacin de los empleados administrativos encuestados se utiliz dicho instrumento, el cual por su facilidad permiti indagar en aspectos que resultaron de gran inters para la investigacin, sin intervencin del encuestador. Validez y Confiabilidad La validez de un instrumento de recoleccin de datos, segn Hernndez, Fernndez y Batista (2003), se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la
variable que pretende medir (p.193). Para determinar la validez del instrumento, se

emple el juicio de tres expertos con experiencia sobre metodologa de investigacin, a cada uno se le hizo entrega de una primera versin del instrumento anexndole los objetivos y una tabla de validacin, para que estos determinaran la pertinencia de los tems con relacin a los objetivos. Realizadas las correcciones sugeridas por los expertos, se elabor la versin definitiva del instrumento, a fin de aplicarla a la

poblacin en estudio, siendo este considerado como vlido, en atencin a los objetivos establecidos. (Ver anexo B). Por otra parte, es de sealar que para los resultados de un instrumento puedan ser interpretables; es decir, para que tengan significado y valor heurstico, es necesario que los mismo sean confiables. Al respecto Hernndez, Fernndez y Batista (2003) definen que La confiabilidad de un instrumento de medicin se refiere al grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados (p.193) Al mismo tiempo para la determinacin de la confiabilidad se realiz una prueba piloto aplicando el instrumento validado a un grupo de cinco (5) sujetos con las mismas caractersticas de la poblacin en estudio. Los resultados de esta prueba se analizaron estadsticamente para determinar la consistencia interna de los tems con los objetivos del estudio, y as establecer su grado de confiabilidad, lo cual permiti aplicar el instrumento a la poblacin seleccionada. Para estos clculos estadsticos se aplic la frmula del Coeficiente Alfa de Cronbach segn Hernndez, Fernndez y Batista (2003). Esta frmula est representada por la siguiente ecuacin:

Sustituyendo

De acuerdo con los resultados, el instrumento diseado se considera confiable para los objetivos previstos en este estudio. (Ver anexo C). Procedimiento Con la finalidad de ubicar la informacin dentro de un espacio especfico se procedi a la seleccin de las fuentes de informacin. En tal sentido Hernndez, Fernndez y Batista (2003), seala que dentro del procedimiento metodolgico que implica la recoleccin de datos se deben establecer actividades: seleccin del instrumento de medicin, aplicacin del instrumento a la muestra y la preparacin de las mediciones obtenidas (p. 45). En esta investigacin se desarrollaron las siguientes fases:
Fase 1, Revisin bibliogrfica y documental: Consisti en la revisin del material

terico, que est estrechamente relacionado con la evaluacin o anlisis de capacitacin, como programas y tipos de capacitacin, necesidades de capacitacin. Esto permiti determinar la importancia que tiene la implementacin de programas de capacitacin dentro de una empresa.
Fase II, Trabajo de campo: En esta fase se

realizaron las visitas a la empresa

INUFALCA, para solicitar su colaboracin en el desarrollo del tema de investigacin, y a su vez efectuar un sondeo de las necesidades que presenta el personal

administrativo en cuanto a la ejecucin de los programas de capacitacin.

Fase III, Elaboracin y aplicacin de instrumento: Se diseo un instrumento para

medir los requerimientos de capacitacin de los empleados administrativos de la empresa de servicios mltiples INUFALCA. El cuestionario fue aplicado, por los responsables de la investigacin a los empleados dentro de su rea de trabajo.
Fase IV, Tabulacin y anlisis de los Resultados: Los datos fueron tabulados de

manera manual, determinndose las frecuencias y porcentajes de respuestas obtenidas con el cuestionario, de igual forma los datos obtenidos se analizaron desde los puntos de vista cualitativos y cuantitativos.
Fase V, Elaboracin de conclusiones y recomendaciones: Una vez obtenido los

resultados tabulados y previamente analizados. Se determinaron las conclusiones de acuerdo a los objetivos planteados para esta investigacin, y se realizaron recomendaciones que se consideraron pertinentes. las

CAPTULO IV PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS En el presente captulo, se exponen los resultados obtenidos en la aplicacin del cuestionario a travs de tablas y grficos con su respectivo anlisis con los que se da respuesta a cada uno de los objetivos especficos, los tems planteados abordan las dimensiones que desglosan la variable. El primer objetivo: Situacin de los programas de capacitacin de los empleados administrativos de INUFALCA. A continuacin se presenta el tem N 1 que mide la Dimensin Administrativa con su respectivo anlisis. Variable: Capacitacin Laboral Dimensin: Administrativa Indicador: Planificacin Cuadro 4. tem: 1. El departamento de Recursos Humanos planifica actividades de capacitacin para el personal administrativo de la empresa INUFALCA?

Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 2 12% NO 14 88% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 1. Planificacin de actividades de capacitacin. Anlisis: De acuerdo a los resultados obtenidos en este tem; se puede observar que el 12% de la poblacin manifest que dicho departamento si planifica actividades de capacitacin; mientras que el 88% di a conocer que la empresa no desarrolla actividades de esa ndole. En este sentido; se evidencia que la empresa INUFALCA no planifica actividades de capacitacin, esto no cumple con lo expuesto por Ayala (2004), quien seala que la etapa de la administracin en cuanto a la capacitacin, consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano.

Cuadro 5. tem: 2. Luego de llenar la hoja de deteccin de materializa en cunto tiempo? Alternativas Das Meses Aos No se manifiesta Total Fuente: Prez y Reyes (2011) Frecuencia 0 1 0 15 16

necesidades de

capacitacin que te suministra la empresa, su participacin en el taller seleccionado se Porcentaje 0% 6% 0% 94% 100%

Grfico 2. Deteccin de necesidades Anlisis: Tomando en cuenta que la hoja de deteccin de necesidades es un instrumento que utiliza la empresa para conocer las carencias que posee el personal administrativo en cuanto a capacitacin, el resultado refleja que solo el 6% de los empleados recibe respuesta a su solicitud, mientras que el 94% manifest que su requerimiento no se materializa. En este sentido; se lleva a cabo el primer paso que logra reunir informacin sobre las reas que desean mejorar o reforzar los empleados, sin embargo no se ejecutan acciones que aseguren el desarrollo del personal en las debilidades manifestadas; esto quiere decir que, no se est llevando a cabo el objetivo principal de la deteccin de necesidades como lo expresa Chiavenato (2001), donde indica que este diagnstico permite reunir la informacin necesaria para programar la capacitacin de manera til y eficaz tanto para el trabajador como para la empresa, siendo esto una herramienta fundamental para apoyar el desarrollo formativo y profesional del personal administrativo.

Cuadro 6. tem: 3. Con que frecuencia participa en actividades de capacitacin planeados por la Empresa? Alternativas Siempre Casi siempre Pocas veces Nunca Total Fuente: Prez y Reyes (2011) Frecuencia 0 3 6 7 16 Porcentaje 0% 19% 37% 44% 100%

Grfico 3. Participacin en actividades de capacitacin. Anlisis: Para determinar qu tan seguido los empleados participan en actividades de capacitacin se refleja que el 19% opin que generalmente participa en esas actividades, mientras que el 37% manifest hacerlo con poca regularidad, del mismo modo el 44% di a conocer que nunca era participe en dichas actividades. De esta forma, se hace referencia a lo expuesto por Ayala (2004), donde menciona que la capacitacin es un proceso con el que toda empresa debe cumplir para fortalecer y mejorar las actitudes de los individuos que forman parte de la organizacin. De acuerdo a este planteamiento, se evidencia que es necesario que la empresa tome en cuenta la manera con que est llevando a cabo este tipo de actividades, debido a que si el personal no se ve involucrado en el proceso el mismo no tendra xito. Indicador: Organizacin Cuadro 7. tem: 4. La empresa INUFALCA cuenta con alguna instalacin adecuada para impartir una actividad de capacitacin?

Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 12 75% NO 4 25% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 4. Instalaciones de la empresa. Anlisis: El grafico indica que el 75% del personal encuestado considera que la empresa posee instalaciones adecuadas para ofrecer actividades de capacitacin a su personal, el 25% restante opin que no posee. De los resultados obtenidos se infiere que INUFALCA cuenta con este recurso, que se considera necesario para la implementacin o ejecucin de los programas de capacitacin tal como lo expone Ayala (2004), cuando refiere que la empresa est en la obligacin de materializar los planes de capacitacin y desarrollo, y al mismo tiempo proporcionar los recursos humanos, tcnicos y econmicos para llevarse a cabo. Cuadro 8. tem: 5. La empresa aplica algunas estrategias para el reconocimiento de capacidades de los Empleados? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 1 6% NO 15 94% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 5. Estrategias de reconocimiento. Anlisis: A fin de conocer si la empresa INUFALCA aplica estrategias para el reconocimiento de capacidades de los empleados; se verific que un 94% de los encuestados considera que no se aplican dichas estrategias, y el 6% reconoce que si se llevan a cabo. De acuerdo a lo planteado; se deduce, que dicha empresa no tiene definido lineamientos para el reconocimiento de habilidades y destrezas de los empleados administrativos, esto es importante debido a que constituye un incentivo profesional que va a influir directamente en el desenvolvimiento del empleado en cuanto a sus funciones. Tal como lo expresa Ayala (2004), deben estar considerados los diversos medios de capacitacin y decisiones, motivar al empleado hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el impacto y que se aplique lo aprendido. Indicador: Direccin Cuadro 9. tem: 6. Realiza la Empresa actividades para la integracin de su Personal Administrativo? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 6 37% NO 10 63%

Total Fuente: Prez y Reyes (2011)

16

100%

Grfico 6. Integracin del personal Anlisis: El grfico nmero 6 indica que el 37% de la poblacin encuestada seala que en la empresa se realizan actividades de esta ndole, mientras que el 63% opin lo contrario; reflejando as que INUFALCA ha desarrollado actividades de integracin poco exitosas, debido a la baja motivacin por parte de los empleados, falta de planificacin, entre otros factores que pueden haber influido. En este sentido, Ayala (2004) seala que la capacitacin debe hacerse con todo el personal de la empresa y es necesario contar con un espritu de cooperacin y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. De acuerdo al planteamiento, cabe anotar; que la poca integracin de personal, surge cuando no se desarrollan actividades de capacitacin que permitan al trabajador crecer como persona y como profesional aumentando su sentido de pertenencia y originando un beneficio colectivo. Indicador: Control Cuadro 10. tem: 7. Qu medidas cree usted necesarias tomar Rendimiento Laboral mejore? Mencione tres. Alternativas Capacitar Incentivos Integracin Frecuencia 12 3 10 Porcentaje 75% 19% 63% para que el

Crecimiento personal Delegar funciones Fuente: Prez y Reyes (2011)

13 2

81% 12,5%

Grfico 7. Medidas de rendimiento laboral. Anlisis: En atencin a estos resultados; es importante sealar que cada alternativa expresada por los encuestados se midi en la totalidad de la poblacin, como se puede verificar el 75% piensa que la capacitacin es una de las medidas ms relevantes que necesita aplicar la empresa para mejorar el rendimiento laboral, esto afirma lo sealado por Ayala (2004), sobre que la empresa est obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero tambin los empleados estn en la obligacin de aprovechar la capacitacin que se les brinda y transferir esos conocimientos a otros. Del mismo modo el 19% opin que los incentivos son necesarios para motivar al empleado y lograr que su trabajo sea ms efectivo; de igual forma el 63% considera que la integracin influye directamente en la manera que el empleado realiza su trabajo, proporcionando un trabajo en equipo que mejora las relaciones interpersonales y ayuda al logro de los objetivos organizacionales. As mismo el 81% se inclin por el crecimiento personal, el cual le garantiza al empleado una formacin integral, esto se sustenta con lo expuesto por Ayala (2004), que plantea que dentro de los beneficios de la capacitacin del individuo estn la mejora de las actitudes comunicativas, manejo de conflictos, alimenta la confianza y permite el logro de metas. Al mismo tiempo, el 12.5% de la poblacin encuestada afirmo que la delegacin de funciones permitir al personal obtener un mejor rendimiento, ya que

cada individuo va a dedicarse a ejercer funciones especficas, garantizando el desarrollo eficaz y eficiente de las mismas. De acuerdo a los resultados obtenidos en los tems que midieron la dimensin administrativa de la variable en estudio, se considera que INUFALCA no desarrolla actividades de capacitacin que contribuyan a la trabajo que planifiquen actividades de esta ndole. A fin de determinar las necesidades de capacitacin de los empleados administrativos de INUFALCA (obj. 2), se analizaron los resultados obtenidos con la aplicacin del cuestionario. Variable: Capacitacin Laboral Dimensin: Formativa Indicador: Integral Cuadro11. tem: 8. Considera que la Capacitacin es valiosa para el Personal? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 16 100% NO 0 0% Total 16 100% realizacin eficiente de las funciones de cada empleado, en lo cual repercute el no tener asignado un equipo de

Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 8. Valor de la capacitacin. Anlisis: En relacin al resultado reflejado en la tabla 11, se observa que el 100% de la poblacin considera lo importante que es la capacitacin para los empleados y para

la organizacin, esto se debe a que la misma es el mejor medio para el desarrollo personal, ocupacional y profesional del individuo, adems que si la empresa cuenta con un personal totalmente calificado y especializado tendr mayor competitividad y prestigio. De este modo, se afirma lo planteado por Ayala (2004), quien seala que la capacitacin est orientada a mejorar la productividad de la empresa, y a su vez elevar el nivel de desempeo de sus trabajadores, actualizando y perfeccionando los conocimientos y habilidades que este requiera para realizar su trabajo. Cuadro 12. tem: 9 La Empresa desarrolla Programas de Formacin Continua que los beneficie? Alternativas SI NO Total Fuente: Prez y Reyes (2011) Frecuencia 0 16 16 Porcentaje 0% 100% 100%

Grfico 9. Programas de formacin Anlisis: En cuanto a los programas de formacin continua el personal manifest que la empresa no le facilita herramientas formativas a sus empleados administrativos,

aun sabiendo los beneficios que le proporciona, tales como: Alta rentabilidad, promueve la comunicacin, facilita la formacin de lderes, agiliza la toma de decisiones, crea una mejor imagen, entre otros; que permitiran obtener una mayor productividad en el desarrollo de sus actividades. Asimismo, esto no se corresponde con lo expuesto por Chiavenato (2007), que seala que teniendo en cuenta el principio de que la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos constituyen una inversin y no un costo, cada entidad tiene que evaluar sistemticamente su impacto, a partir de las mejoras que se producen con la introduccin de los conocimientos, habilidades y tcnicas adquiridas por los trabajadores capacitados, en la produccin y los servicios. Cuadro 13. tem: 10 Realizas actualmente estudios en alguno de los niveles del Sistema Educativo Venezolano? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 4 25% NO 12 75% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 10. Formacin profesional. Anlisis: Para hacer referencia a quienes cursan actualmente algn nivel educativo, el 25% de los encuestados mencionaron que si estn dentro de una modalidad del sistema educativo, mientras que el 75% hicieron saber que no realizan alguna actividad formativa. De esta forma, se deduce que parte de los empleados estn

ejerciendo su derecho a la educacin tal como lo refleja la Constitucin Bolivariana de Venezuela en su artculo 102, donde seala que La educacin es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria. Cuadro 14. tem 11: En caso de realizar estudios, seleccione en cul de estos niveles lo realiza: Alternativas Frecuencia Porcentaje Bsico 0 0% Diversificado 0 0% Universitario 2 12,5% Post grado 2 12,5% Total 4 25% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 11. Nivel de estudio Anlisis: Tomando en cuenta que solo un 25% (4 personas) estn realizando estudios, fue esta misma cantidad de encuestados que di respuesta a esta pregunta. Arrojando que un 50% de poblacin cursa estudios universitarios y el otro 50% a nivel de post grado. Esto representa que una minora de la poblacin objeto de estudio realiza formacin profesional siendo un avance para la empresa, porque parte de su

personal se est preparando. En tal forma, Ayala (2004), expresa que dentro de los objetivos de la capacitacin esta proporcionar oportunidades para el desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el empleado puede ser considerado. En base al planteamiento, se considera que la empresa debe proporcionarle una capacitacin al resto de su personal para que la formacin sea equitativa y logre cumplir con sus objetivos. Cuadro 15. tem: 12 Te da la Empresa facilidades para realizarlos? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 4 25% NO 0 0% Total 4 25% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 12. Facilidad de estudios. Anlisis: Al obtener conocimientos con respecto a las personas que cursan actualmente alguna modalidad en el Sistema Educativo Venezolano la totalidad de los encuestados manifest que la empresa si le da facilidades para estudiar, del mismo modo las personas que no realizan estudios expresaron la posibilidad que les dara la empresa en caso de que lo requieran. En tal sentido, la empresa INUFALCA est

cumpliendo con lo expuesto por Ayala (2004), quien seala que la capacitacin contribuye al desarrollo integral de los individuos que forman la empresa. Cuadro 16. tem: 13 Si la empresa le facilitara actividades de capacitacin referentes al crecimiento personal, estara contribuyendo a mejorar su desempeo dentro de la misma? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 15 94% NO 1 6% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 13. Crecimiento personal. Anlisis: Para indagar sobre los aportes que le brindara al personal administrativo, el recibir actividades de capacitacin referentes al crecimiento personal, el 94% de los encuestados expres que estas herramientas serian tiles para lograr un desarrollo integral en cada persona. Adems les beneficiar en cuanto a la integracin, motivacin, y comunicacin dentro de la empresa. Mientras que el 6% manifest que no son necesarias. Cabe destacar lo planteado por Ayala (2004), la capacitacin

conduce a la rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas, tambin fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza, y ayuda a la toma de decisiones y a la solucin de problemas. Variable: Capacitacin Laboral Dimensin: Formativa Indicador: Tcnica Cuadro 17. tem: 14 Has realizado alguna actividad de capacitacin que est relacionado con las funciones que realizas en la empresa INUFALCA? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 13 81% NO 3 19% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 14. Actividades de capacitacin Anlisis: En cuanto a la formacin tcnica que han realizado, el 81% del personal, algunos han sido sobre sistemas administrativo, contabilidad, motivacin, entre otros, esto quiere decir que esta parte del personal tienen la iniciativa de conocer nuevas tcnicas para el desarrollo de sus actividades; por otra parte el 19% manifest que no han buscado la opcin de auto capacitacin, mostrndose conforme con los conocimientos que ya tienen. Resulta oportuno lo sealado por Ayala (2004), quien expresa que la capacitacin beneficia al individuo incrementando su nivel de

satisfaccin, aumentando su confianza y desarrollando un sentido de progreso en muchos campos. Cuadro 18. tem: 15 Est usted preparado para enfrentar responsabilidades mayores de las que tiene actualmente? Alternativas SI NO Total Fuente: Prez y Reyes (2011) Frecuencia 15 1 16 Porcentaje 94% 6% 100%

Grfico 15. Retos profesionales. Anlisis: En relacin a los conocimientos de los empleados referentes a las responsabilidades que est dispuesto a asumir dentro de la organizacin el 94% de los encuestados manifest que s podra asumir nuevos retos laborales en la empresa, mientras que el 6% de los mismos est conforme con su trabajo, o no se sienten preparados por la falta de herramientas profesionales, que les permita aumentar su nivel de competitividad laboral. Por esta razn, Ayala (2004) plantea que la capacitacin har que el empleado sea ms competente y hbil, adems, la utilizacin

y desarrollo de habilidades en el mismo, garantizar que la empresa se vuelva ms fuerte, productiva y rentable. Cuadro 19. tem: 16 La empresa le ha proporcionado alguna actividad de capacitacin para el mejor desempeo de sus funciones? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 5 31% NO 11 69% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 16. Desempeo laboral Anlisis: Referente al tem 16 el 31% de la poblacin encuestada, mencion haber recibido capacitacin impartida por la empresa. Mientras que el 69% opino que no han realizado actividades de capacitacin dentro de la misma. Es importante destacar que la empresa ha sido muy especfica al momento de suministrar capacitacin a algunos de sus empleados, esto confirma lo mencionado en el planteamiento del problema que el empleado que requiera capacitarse debe el mismo encargarse de los trmites correspondientes para ello. Adems dicha capacitacin no ha sido un proceso continuo, sino realizada para atender la necesidad presentada en un determinado

momento. Con base a la misma forma, Ayala (2004), define como parte de la clasificacin de la capacitacin, aquella que se da por su nivel ocupacional; es decir, esta incluye la preparacin tcnica del empleado basndose en las funciones que realiza en una empresa. Atendiendo a los resultados obtenidos en los tems que permitieron medir las necesidades de capacitacin que se presentan, se infiere que los empleados administrativos de INUFALCA presentan ciertas debilidades en cuanto al desarrollo de sus funciones, vindose reflejada en su poca motivacin para asumir nuevos retos, y la bsqueda de conocimientos y tcnicas que les permita mejorar su desempeo laboral. Con respecto a lo planteado en el tercer objetivo, sobre las fortalezas y oportunidades que favorecen el desarrollo de actividades de capacitacin para los empleados administrativos, se analizaron los resultados de los siguientes tems. Variable: Capacitacin Laboral Dimensin: Fortalezas Indicador: Internas Cuadro 20. tem: 17 Cree usted que la Empresa cuenta con el Recurso Humano necesario para impartir la Capacitacin a su Personal Administrativo? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 16 100% NO 0 0% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 17. Recursos humanos. Anlisis: De acuerdo a los resultados la totalidad de la poblacin considera que INUFALCA, cuenta con personas calificadas profesionalmente para impartir alguna actividad de capacitacin. Sin embargo, la empresa no ha considerado el recurso que tiene, que se convierte en una fortaleza porque le permitira hacer una menor inversin al momento de impartir conocimientos al personal, tomando en cuenta la relacin existente entre los empleados, lo cual facilitar lograr el objetivo expuesto por Werther (2000), proponer la enseanza de habilidades especficas, suministrar conocimientos necesarios e influir en las actitudes. Cuadro 21. tem: 18 Usted est personalmente dispuesto a intervenir en algn curso de capacitacin como instructor? Alternativas SI NO Total Fuente: Prez y Reyes (2011) Frecuencia 14 2 16 Porcentaje 87,5% 12,5% 100%

Grfico 18. Disponibilidad profesional. Anlisis: De acuerdo al tem 18, el 87.5% de los empleados manifestaron estar dispuesto a ser multiplicadores de conocimientos con el resto del personal, esto se considera una ventaja para la empresa debido a que el contar con un personal que con su desempeo pueda llegar al logro de los objetivos y metas, es un gran aporte que le permitir el mejoramiento individual y corporativo. Sin embargo, el 12,5% no considera la posibilidad de ofrecerles a sus compaeros los conocimientos que tienen. En tal sentido, Ayala (2004), manifiesta que la capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal, es tal su importancia que hoy son los mismos empleados, quienes estn demandando capacitacin en reas y temas especficos, han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a otras personas.

Cuadro 22. tem: 19 La Empresa INUFALCA posee los Recursos Financieros que requieren las actividades de capacitacin para sus empleados administrativos? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 11 69% NO 5 31% Total 16 100% Fuente: Prez y Reyes (2011)

Grfico 19. Recursos financieros. Anlisis: En el tem 18, el 69% de la poblacin mencion que la empresa est en posicin de invertir en actividades formativas, mientras que el 31% manifest que no cuenta con dichos recursos. Se considera que contar con recursos destinados a la formacin del personal, es una fortaleza que presenta la empresa y que no se est aprovechando, debido a que actualmente es imprescindible que las organizaciones sean capaces de educar y especializar a su personal. Esto da sustento a lo sealado por Bohlander (2001) quien menciona que el capital humano posee un gran impacto en el desempeo de la empresa, aunque no aparezca en la hoja de balance de la misma. Cuadro 23. tem: 20. Tiene la Empresa la posibilidad de suministrar los Recursos Materiales que se requieren para darle actividades de capacitacin a su Personal? Alternativas SI NO Total Fuente: Prez y Reyes (2011) Frecuencia 15 1 16 Porcentaje 94% 6% 100%

Grfico 20. Recursos materiales. Anlisis: En el grafico 20, se puede observar que el 94% de los encuestados consideran que la empresa si tiene dentro de sus posibilidades suministrar esos recursos materiales que son necesarios al momento de impartir alguna actividad formativa a su personal; mientras que solo el 6% piensa lo contrario. Esto sustenta a lo mencionado en el planteamiento del problema, donde se indica que toda actividad de capacitacin necesita la presencia de recursos materiales, financieros y humanos, los cuales permitirn que esta se desarrolle de manera efectiva y logre cubrir las necesidades de aprendizaje de los individuos. En lo que respecta a este tipo de recursos, Ayala (2004) menciona que el material de enseanza busca concretar la instruccin, objetivndola debidamente, facilitar la comprensin del aprendiz por la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. Variable: Capacitacin Laboral Dimensin: Oportunidades Indicador: Externas Cuadro 24. tem: 21 Cree usted que la empresa tiene la posibilidad de brindar por medio de Convenios Institucionales la Capacitacin que el Personal Administrativo requiere? Alternativas Frecuencia Porcentaje SI 16 100%

NO Total Fuente: Prez y Reyes (2011)

0 16

0% 100%

Grfico 21. Posibilidades de convenios. Anlisis: Con respecto a la afirmacin de que INUFALCA puede brindar por medio de convenios capacitacin a su personal, se puede mencionar que si la misma llegara a tomar en cuenta esta opcin, estara contribuyendo al progreso no solo del individuo sino tambin de la empresa, adems estara cumpliendo con lo expuesto por Ayala (2004), quien seala que la capacitacin constituye un factor importante para que el empleado brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, trayendo como resultado la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades. Cuadro 25. tem: 22 Cules seran las Instituciones que podran ser aliados para brindar la Capacitacin Laboral a los empleados administrativos de la empresa? Alternativas UNEFM INCES CEAPROF FUNDACITE PDVSA ONA FALCON Fuente: Prez y Reyes (2011) Frecuencia 12 9 4 4 5 2 Porcentaje 75% 56% 25% 25% 31% 12,5%

Grfico 22. Aliados institucionales Anlisis: En el grfico 23, es necesario sealar que cada alternativa expresada por los encuestados se midi en la totalidad de la poblacin, los resultados obtenidos indican que el 75% de los encuestados respondieron que, la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda sera una opcin que INUFALCA debe de tomar en cuenta, para llevar a cabo actividades de capacitacin, esta puede aprovechar los convenios que ya tienen para que la misma le facilite recursos (Tcnicos, Humanos, Materiales), tambin el 56% considera que el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) puedan contribuir a la formacin integral de los empleados; de igual forma el 25% planteo al Centro de Estudios de Actualizacin Profesional (CEAPROF), este centro le brinda la preparacin profesional en cualquier rea colaborando con esta empresa para el mejoramiento laboral de los empleados. Otro 25% mencion a la Fundacin para el Desarrollo de la Ciencia y la Tecnologa (FUNDACITE), esta podra garantizar los conocimientos tecnolgicos necesarios para la utilizacin de sistemas. Mientras que un 31% opin que Petrleos de Venezuela S.A (PDVSA); con esta opcin puede solicitar la ayuda de recursos para financiar algunas de las actividades de capacitacin. El 12,5% nombr a la Organizacin Nacional Antidrogas (ONA), esto se debe a que consideran que esta organizacin puede ofrecerles una formacin holstica y as cumplir con un crecimiento ntegro.

Cuadro 26. tem: 23 Con cul de las Instituciones antes mencionadas mantiene convenios con la empresa? Alternativas UNEFM INCES PDVSA NO EXPRESO Fuente: Prez y Reyes (2011) Frecuencia 10 8 4 4 Porcentaje 63% 50% 25% 25%

Grfico 23. Convenios institucionales Anlisis: En el tem 23, el 63% de los empleados manifiestan que la empresa mantiene convenio con la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda, el 50% di a conocer que tambin lo tiene con INCES, el 25% mencion que Petrleos de Venezuela S.A esta dentro de esos convenios; y por ultimo otro 25% no expres ninguna opcin. Esto refleja que la empresa si tiene la posibilidad de tomar en cuenta estas instituciones, para establecer programas de formacin y capacitacin que le permitan brindarle a su personal la oportunidad de mejoras profesionales. De acuerdo a los resultados de la dimensin de fortalezas y oportunidades, se considera que INUFALCA cuenta con los recursos necesarios para impartir actividades de capacitacin a sus empleados, adems tiene la posibilidad de utilizar los convenios que poseen y generar otros, como fuente de apoyo para el desarrollo de programas de formacin y capacitacin.

CAPTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una vez finalizada la fase de anlisis de la presente investigacin, desarrollada en funcin de los objetivos propuestos, se formulan las siguientes conclusiones y recomendaciones: Conclusiones

Queda demostrado que el xito de toda empresa depende de la eficiencia del personal en el desarrollo de sus actividades, adems de la integracin de todos los recursos humanos, materiales y tcnicos. En relacin a los objetivos planteados en la investigacin se ha llegado a las siguientes conclusiones: En cuanto a los programas de capacitacin de Inversiones Universitarias Falconianas C.A, se constato que esta empresa no cuenta con programas de formacin, de igual forma no tiene asignado un equipo que se encargue de planificar, organizar, dirigir y controlar actividades de capacitacin que le permitan mejorar al empleado su nivel profesional, proporcionndole nuevas herramientas que garanticen el cumplimiento de los objetivos de la empresa de forma eficiente. Sin embargo, la misma ha creado un Subsistema de Formacin, Capacitacin y Desarrollo que beneficia a los empleados que mejora solo su remuneracin, dejando en manos del individuo la posibilidad de ampliar sus conocimientos. En relacin a las necesidades de capacitacin de los empleados administrativos, se considera que la formacin que poseen ha sido voluntaria, aunque la empresa le ha suministrado capacitacin a parte del personal, este ha sido enfocado a un grupo muy reducido y en funciones muy especificas, lo que lleva a no mantener una capacitacin equitativa entre sus empleados. Tambin se logr verificar que la poca motivacin del personal influye en la realizacin de sus funciones por no conocer nuevas tcnicas de desempeo y a su vez, por estar limitados al aprendizaje que ya poseen; de igual forma la empresa no realiza actividades que logren la integracin del personal y aumenten su sentido de pertenencia. Con respecto a las fortalezas y oportunidades que favorecen el desarrollo de actividades de capacitacin, se determin que segn los empleados, la empresa cuenta con el personal necesario que posee las aptitudes y conocimientos para impartir alguna actividad de formacin; as como tambin la posibilidad de inversin econmica para llevarse a cabo dichas actividades, adems de contar con los materiales indispensables que facilitaran el aprendizaje de nuevas habilidades y destrezas.

En cuanto a sus oportunidades, se encuentra la posibilidad de utilizar los convenios que tiene con la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM), con el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES) y con Petrleos de Venezuela S.A (PDVSA) para crear actividades de capacitacin que logren satisfacer las necesidades presentes en sus empleados; y tambin pueden generar otros con instituciones como: el Centro de Estudios de Actualizacin Profesional (CEAPROF), la Fundacin para el Desarrollo de la Ciencia y la Tecnologa (FUNDACITE), y la Organizacin Nacional Antidrogas (ONA), como fuentes de apoyo para el desarrollo de actividades de formacin. Es importante tener en cuenta que un diseo adecuado de programas de capacitacin, la distribucin de actividades, funciones y mecanismos integradores y de control contribuye a mejorar el desempeo tanto laboral como profesional y por ende lograr la excelencia. Recomendaciones Las siguientes lneas se emplearon para presentar una serie de recomendaciones, las cuales van dirigidas a tomar en cuenta la evaluacin de la capacitacin laboral de los empleados administrativos de Inversiones Universitarias Falconianas C.A. Estas son un complemento que pueden mejorar las actividades del rea en cuestin, sin embargo, queda a criterio de la empresa el seguimiento de las mismas.

Debe enfocar sus objetivos para la planificacin, organizacin, ejecucin y de actividades de capacitacin dirigidos a sus empleados

evaluacin

administrativos, esto va a contribuir al mejoramiento personal y profesional de los mismos, al mismo tiempo va a generar mayor productividad y el logro de metas de la empresa.

De igual modo se le recomienda asignar a un equipo de trabajo

responsables de ejecutar las tareas de planificacin, organizacin, direccin

y control, de esta forma deber mejorar tomando en cuenta que debe ajustarse a los posibles cambios del entorno, tanto positivos, que son los esperados, como los negativos que conlleven al fracaso.

Se recomienda aplicar lo expuesto en el Subsistema de Formacin,

Capacitacin y Desarrollo, de esta forma tendra la posibilidad de aprovechar una herramienta que ya tiene desarrollada.

Se exhorta a la directiva iniciar un proceso de diagnostico y

evaluacin de las necesidades de capacitacin ms exhaustivo presentes en sus empleados, utilizando instrumentos especializados para ello (Hoja de deteccin de necesidades).

Establecer polticas de integracin para lograr la participacin de Estudiar la posibilidad de implementar incentivos al talento de la

los empleados y el desarrollo del bienestar comn.

empresa a travs de reconocimientos u otro particular por su destacada labor. Aprovechar el recurso humano que est preparado para formar y Aprobar recursos financieros para la implementacin de actividades Finalmente se sugiere sacar provecho de los convenios que tiene capacitar al resto del personal. de capacitacin. con instituciones locales, para impartir nuevos conocimientos y aptitudes a su personal.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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GRAW-HILL INTERAMERICANA, S.A. Colombia. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El Capital Humano de las Organizaciones. (8va Ed.). Portugal. MC GRAW-HILL INTERAMERICANA, S.A. Colombia. Chirinos, Fernndez y Mrquez (2009). Evaluacin del proceso de capacitacin en la empresa R y M Energy Systems de Venezuela C.A. Tesis pregrado. Universidad Rafael Belloso Chacn. Estado Zulia. Venezuela. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. (1999). Daz y Figueredo. Anlisis de la capacitacin de personal administrativo de la Universidad Centro occidental Lisandro Alvarado. (2007). Tesis Pregrado. Barquisimeto Estado Lara. Venezuela Doln, S. (2003). La Gestin de los Recursos Humanos. (2da Ed.). Ediciones Silvia Figuera. Espaa. Eyzaguirre N. (2006). Metodologa integral para la planificacin estratgica. Tesis pregrado. Lima. Per. Hernndez R., Fernndez C, Batista P. (2003). Metodologa de la Investigacin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico. Hurtado B.(2006). Metodologa de la Investigacin. Holstica SYPAL. Venezuela. Koontz, H. y Weihrich, H. (2004). Administracin: Una Perspectiva Global. (5ta Ed.). Mc Graw-Hill Interamericana. Mxico Mndez, C. (2001). Metodologa, Diseo y Desarrollo del proceso de Investigacin. (3era. Ed.). Editorial Mc Graw Hill. Bogot. Colombia Mendoza, A. (2005). Manual para Determinar Necesidades de Capacitacin y Desarrollo. (5ta Ed.). Editorial Trillas, S.A de C.V. Mxico. Robles (2010). Capacitacin del Talento Humano de la Contralora del Municipio Miranda del Estado Falcn. Universidad Nacional Experimental Rafael Mara Baralt. Tesis Doctoral. Falcn. Venezuela. Werther, W. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Mxico.

CUESTIONARIO El presente cuestionario est diseado con el propsito de recopilar informacin para la investigacin titulada Capacitacin Laboral de los Empleados Administrativos de la Empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A (INUFALCA). Puesto Actual:________________________________________________________ Antigedad en el Puesto:___________ Nivel de Instruccin:__________________
Instrucciones: A continuacin se presentan varias preguntas relativas a las necesidades de capacitacin de su puesto. Lea cuidadosamente cada uno de los siguientes planteamientos y respndalos marcando con una X la alternativa de respuesta que considere correcta segn sus conocimientos. Agradecindole de antemano su colaboracin y objetividad al responder.

1.

El departamento de Recursos Humanos planifica actividades de capacitacin

Si No

para el personal administrativo de la empresa INUFALCA?

2.

Luego de llenar la hoja de deteccin de necesidades de capacitacin que te

suministra la empresa, tu participacin en el taller seleccionado se materializa en cunto tiempo?

Das Aos Meses No se manifiesta

3. Con que frecuencia participas en actividades de capacitacin planeados por la Empresa?

Siempre Pocas Veces Casi Siempre Nunca

4.

La empresa INUFALCA cuenta con alguna instalacin adecuada para

Si No

impartir alguna actividad de capacitacin?

5.

La empresa aplica algunas estrategias para el reconocimiento de capacidades

Si No

de los Empleados?

6.

Realiza la Empresa actividades para la integracin de su Personal

Si No

Administrativo?

7.

Qu medidas cree usted necesarias tomar para que el Rendimiento Laboral _______________________________ _______________________________

mejore? Mencione tres. _________________________ _________________________

8.

Considera que la Capacitacin es valiosa para el Personal?

Si No

9.

La Empresa desarrolla Programas de Formacin Continua que los beneficie?

Si No

10.

Realizas actualmente estudios en alguno de los niveles del Sistema Educativo

Si No

Venezolano?

11.

En caso de realizar estudios, seleccione en cul de estos niveles lo realiza:

Bsico Universitari o Diversificado Post Grado

12.

Te da la Empresa facilidades para realizarlos?

Si No

13.

Si la empresa le facilitara actividades de capacitacin referentes al

crecimiento personal, estara contribuyendo a mejorar su desempeo dentro de la misma?

Si No

14.

Has realizado alguna actividad de capacitacin que est relacionado con las
Si No

funciones que realizas en la empresa INUFALCA?

15.

Est usted preparado para enfrentar responsabilidades mayores de las que

Si No

tiene actualmente?

16.

La empresa le ha proporcionado alguna actividad de capacitacin para el

Si No

mejor desempeo de sus funciones?

Cules? ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________

17.

Cree usted que la Empresa cuenta con el Recurso Humano necesario para
Si No

impartir la Capacitacin a su Personal Administrativo?

18.

Usted est personalmente dispuesto a intervenir en algn curso de

Si No

capacitacin como instructor?

De ser afirmativa su respuesta, Cul sera su rea de conocimiento? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

19.

La Empresa INUFALCA posee los Recursos Financieros que requieren las

Si No

actividades de capacitacin para sus empleados administrativos?

20.

Tiene la Empresa la posibilidad de suministrar los Recursos Materiales que

Si No

se requieren para darle talleres o cursos a su Personal?

21.

Cree usted que la empresa tiene la posibilidad de brindar por medio de

Si No

Convenios Institucionales la Capacitacin que el Personal Administrativo requiere?

22.

Cules seran las Instituciones

que podran ser aliados para brindar la

Capacitacin Laboral a los empleados administrativos de la empresa? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 23. Con cul de las Instituciones antes mencionadas que mantiene los convenios

con la empresa? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________