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Como estruturar uma política de remuneração

Introdução

Por definição, uma política de remuneração ou sistema de


recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a
contrapartida da contribuição prestada pelos empregados aos
resultados do negócio. As suas bases são:

• Coerência dos componentes da política de remuneração;


• Articulação com os objectivos estratégicos da empresa;
• critério de atribuição deve basear-se no desempenho e
contribuição para os resultados do negócio;
• Ser uma fonte de motivação e produtividade para os
empregados.

Para estruturar um sistema de recompensas há que ter em conta


a cultura das empresas, nomeadamente a personalidade e os
comportamentos dos empregados, e, acima de tudo, os seus
objectivos estratégicos. Para tornar possível o equilíbrio entre o
sistema de recompensas, os objectivos estratégicos e a cultura
empresarial, as empresas deverão adoptar planos de gestão de
desempenho baseados nos seguintes passos:

Passo 1: Defina os objectivos da política de remuneração

Há quatro objectivos básicos a atingir com um sistema de


recompensas. São eles:

• Atracção e retenção dos melhores empregados: Um bom


sistema de recompensas atrai os melhores talentos e permite
que os que já estão na empresa tenham vontade de permanecer
nos seus cargos, o que actualmente é cada vez mais difícil,
dada a grande rotatividade de pessoal nas empresas.
• Motivação e produtividade: Os indivíduos valorizam as
recompensas pelo trabalho que desempenham, o que os motiva
para o desempenho de novas tarefas e para o cumprimento dos
objectivos da empresa.
• Definição da hierarquia: O plano de remunerações define e
reforça cada um dos níveis da hierarquia de uma empresa.
• Cultura organizacional: A forma como os profissionais são
remunerados e as características que são valorizadas ajudam a
construir a cultura de uma empresa. As recompensas podem

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valorizar mais a criatividade, a inovação ou determinadas
competências em cada empregado.

Passo 2: Escolha a política de remunerações

De acordo com o tipo de empresa, com a envolvente e com a


cultura organizacional, uma empresa pode escolher entre as
seguintes opções de política de remunerações:

• Recompensas por cargo: Incluem o salário, os benefícios


adicionais e os símbolos de estatuto. É avaliado o cargo, não o
desempenho do seu titular.
• Recompensas baseadas no desempenho ou na
antiguidade: É um sistema de recompensas baseado no mérito
- pelo desempenho ou pelo número de anos de permanência na
empresa.
• Centralização ou descentralização: A gestão centralizada
consiste numa revisão periódica, feita por um conjunto de
peritos, dos salários, benefícios ou símbolos de estatuto. Se a
empresa optar por uma gestão descentralizada, então dá
autonomia aos gestores de linha para aplicaram e reverem o
sistema de recompensas do seu departamento da forma que
acharem conveniente e justa.
• Sistema de recompensas igualitário ou hierárquico: A
hierarquização da política de recompensas estabelece uma
estreita relação entre o valor da remuneração e o cargo que os
empregados ocupam na hierarquia. Este tipo de política reforça
as relações de poder e cria um clima de diferenciação a nível do
estatuto e de poder de cada empregado da empresa.

Passo 3: Seleccione os tipos de recompensas

Recompensas intrínsecas

Distinguem e premeiam acções que contribuem para o


cumprimento dos objectivos da empresa. Não têm que ser
necessariamente prémios em dinheiro, mas assumem
frequentemente essa forma. Pretende-se com a sua atribuição
aumentar a visibilidade de certos empregados, aumentar o seu
prestígio entre os colegas e dá-los como exemplos a seguir. O tipo
de prémios depende muito da cultura da empresa e dos seus
objectivos. Para serem eficazes, devem:

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• Ser prestigiadas e credíveis, mostrando que são um tipo de
reconhecimento especial por que vale a pena lutar;
• Ser divulgadas - os prémios e os critérios de escolha dos
empregados;
• Ter uma forte carga simbólica;
• Abranger todos os empregados da empresa.

Salário

É a recompensa mais comum do trabalho dos empregados. Pode


ter uma parcela fixa, que inclui o salário base acrescido de
subsídios - de alimentação, de doença, entre outros -, e uma
variável, que só será atribuído se o empregado tiver cumprido um
determinado conjunto de objectivos.

Comissões

São um tipo de normalmente atribuídos à força de vendas da


empresa, baseadas nas vendas realizadas em períodos de tempo
limitados (um mês, um trimestre ou um ano).

Bónus

A atribuição deste incentivo depende do cumprimento dos


objectivos globais, funcionais ou individuais.

Viagens de incentivo

São uma forma de incentivo não monetário que poderá trazer


várias vantagens às empresas, que o atribuem, e aos
empregados, que o recebem.

Planos de stock options

São um incentivo a longo prazo, que consistem num planos de


opção de compra de acções da empresa a um preço pré-
determinado decorrido um período de maturidade pré-acordado. A
rentabilidade obtida pelo titular depende da valorização das
acções na bolsa. As mais-valias geradas calculam-se pela
diferença entre a capitalização de mercado das acções findo o
prazo de maturidade e o valor de aquisição acordado à priori. Se
este valor for negativo, o titular deve optar por não exercer o seu
direito de compra.

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Planos de phantom shares

São unidades de participação que eliminam algumas das


desvantagens dos planos de stock options - por exemplo, não
estão dependentes da evolução das cotações bolsistas -, mas a
sua mecânica é muito semelhante: é atribuído um valor fixado à
priori às unidades de participação, de acordo com um determinado
critério de valorização escolhido. Têm um período de carência,
após o qual poderão ser mobilizadas.

Planos de stock grants

Consistem na possibilidade de aquisição de acções da empresa a


preço reduzido, beneficiando o titular de um prémio de
capitalização dependente da valorização da cotação das acções no
mercado bolsista.

Benefícios sociais

São atribuídos a todos os empregados e visam suprir


necessidades primárias e de segurança - saúde, alimentação,
invalidez, entre outras. Os mais frequentes são os subsídios de
doença, seguros de saúde, etc.

Fringe benefits

São benefícios específicos para determinados cargos da empresa,


quer devido à natureza das funções quer devido ao grau
hierárquico. Incluem planos de utilização de automóveis, despesas
de representação, viagens, entre outros.

Símbolos de estatuto

São benefícios que têm como objectivo distinguir os cargos de


topo da hierarquia. Ceder a utilização de um automóvel da
empresa a um empregado não é um símbolo de estatuto, mas se
for um automóvel de topo de gama para um administrador, já é.

Não caia nas armadilhas dos planos de incentivos

Eis os verdadeiros custos de um programa de incentivos:

• O salário não é um factor de motivação dos empregados:


Pagar-lhes um salário mais elevado não os encoraja a fazer um
trabalho melhor.

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• As recompensas podem ser encaradas como um castigo:
Muitos planos de incentivos pretendem obrigar os empregados a
cumprir determinadas tarefas, caso contrário serão punidos.
Mesmo que a questão seja colocada de outra forma, ou seja:
«se fizer isto, receberá aquilo», caso contrário não terá direito
a uma remuneração adicional, é também uma forma de punição.
• As recompensas prejudicam a cooperação: Todos os
empregados utilizam o sistema de incentivos para obter
vantagens individuais; ninguém tem em mente o aumento do
ganho colectivo. Piores ainda, são os sistemas que colocam em
competição os colegas de trabalho por uma parcela de um
montante fixo de incentivos.
• A recompensas ignoram as causas: Por um lado, confiar nos
incentivos para aumentar a motivação dos empregados e a sua
produtividade é uma estratégia que ignora as verdadeiras
causas dos problemas e em nada contribui para os resolver. Por
outro lado, é um erro utilizar os incentivos como substitutos
das condições básicas de que os trabalhadores necessitam para
desempenharem um bom trabalho.
• As recompensas desencorajam a assunção de riscos: A
primeira vítima das recompensas é a criatividade. No momento
em que as pessoas cumprem os objectivos a que se
propuseram, o que lhes dará o direito a receberem
determinadas recompensas, não estarão dispostas a correr
riscos adicionais.
• As recompensas diminuem o interesse no trabalho : Quanto
mais os superiores hierárquicos prometem em incentivos aos
empregados, menos interesse estes terão pelo trabalho em si.
O que fazem é apenas com o objectivo de terem um
complemento ao salário base. O envolvimento pessoal com as
tarefas e o comprometimento com o crescimento futuro da
empresa passarão a ter um papel secundário.

Glossário

• Stock options - São opções de compra de acções de uma


empresa cotada em bolsa no final de um período de maturidade
específico, mas a um preço acordado no início desse período.
• Phantom shares - São unidades de participação de uma
empresa não cotada em bolsa e que só podem ser mobilizadas
após um determinado período de tempo. Tal como as stock
options, o preço é determinado à priori.
• Stock grants - Constituem planos de aquisição de acções a um
preço reduzido para proveito dos empregados da empresa.

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Bibliografia

• Câmara, Pedro B. da; Os Sistemas de Recompensas e a Gestão


Estratégica de Recursos Humanos; 2000; Publicações Dom
Quixote.
• Moura, Estêvão de; Gestão dos Recursos Humanos - Influências
e Determinantes do Desempenho; 2000; Edições Sílabo.
• Caetano, António; Avaliação de Desempenho - Metáforas,
Conceitos e Práticas; 2000, RH Editora.
• Câmara, Pedro B. da; Guerra, Paulo Balreira; Rodrigues,
Joaquim Vicente; Humanator; 1997; Publicações Dom Quixote.

Referências

• Kohn, Alfie, Revista Harvard Business Review,


Setembro/Outubro de 1993; www.hbsp.harvard.edu