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DEDICATORIA

La concepcin de esta tesis est dedicada a mis padres, pilares fundamentales en mi vida. Sin ellos, jams hubiese podido conseguir lo que hasta ahora. Su tenacidad y lucha insaciable han hecho de ellos el gran ejemplo a seguir y destacar, no solo para m, sino para mi familia en general.

INTRODUCCIN La investigacin presentada a continuacin fue ejecutada con el objetivo de darle una solucin al problema presentado por la Empresa Plaza Vea Sede Huaral. Esta Empresa es una de las tantas organizaciones que presentan problemas en el desempeo laboral del personal que labora en la empresa por un clima organizacional no adecuado. Es por esto que el presente estudio tiene como propsito principal proponer un estudio del clima organizacional y desempeo laboral dentro de la Empresa Plaza Vea Sede Huaral., la cual le permitir a dicha empresa obtener resultados provechosos para ella misma y para sus empleados Este estudio se encuentra estructurado de la siguiente manera: En el Captulo I se ha elaborado el planteamiento del problema, de tal forma que se explica detalladamente la situacin a estudiar. Se ha expuesto los objetivos y propsitos de la investigacin, la justificacin. A Continuacin, en el Captulo II se detalla el marco terico, se hace nfasis en los elementos tericos sobre los cuales se sustenta la investigacin, se plantean los antecedentes de la misma, as como tambin, se hace referencia a los estudios previos y los trabajos de grado relacionados con el problema y el tema planteado. Seguidamente, en el Captulo III se presenta todo lo referente al marco metodolgico, a saber, naturaleza de la investigacin, poblacin, muestra, sistema de variables, la operacionalizacin de las variables, las tcnicas e instrumentos utilizados para la recoleccin de datos, validez del instrumento, y procedimientos para llevar a cabo la investigacin.

Posteriormente, en el Captulo IV se efecta la presentacin y el anlisis de los resultados arrojados con la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos. Luego en un Capitulo V la presentacin de conclusin y recomendaciones obtenidas del estudio y finalmente en la seccin de Anexos, se muestran ejemplos de los instrumentos de recoleccin de datos (cuestionario), la acta de validacin de instrumento.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1.

Planteamiento del Problema

Las personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes. Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor nmero de personas para la ejecucin de sus actividades. Estas personas al integrarse a las organizaciones persiguen objetivos individuales diferentes de los que tenan en principio. Esto hace que los objetivos organizacionales se alejen de los individuales, y no siempre concuerda generalmente estn en oposicin. Si bien las organizaciones actuales se ven afectadas por el comportamiento de las personas, la manera de trabajar, de relacionarse entre compaeros y la interaccin que hay dentro de la institucin, tambin afectan todos aquellos elementos externos presentes en los procesos organizacionales y gerenciales. En este sentido, el clima organizacional es un componente

multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de

comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Para Garca (2003) Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el trabajo La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que tenga de estos factores, sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, adems de otras experiencias de cada miembro con la organizacion. 1

DAZ, F. y MONTALBN, M., (2004). El individuo como unidad de anlisis. La influencia de los valores, percepciones y actitudes en el comportamiento laboral. Editorial UOC. pp.125-166

Es por ello, que hoy en da debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologas que surgen en el mercado y determinan el desarrollo de ms habilidades, destrezas y conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se les presentan. Ahora, las organizaciones venezolanas actualmente se encuentran afectadas por una crisis de ndole econmica, poltica, social, cultural, entre otros. As como, elementos externos que afectan los procesos organizacionales y gerenciales. En este sentido, se hace necesario, que las empresas desarrollen nuevas tcnicas de produccin, mercado, distribucin, servicio y atencin al cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rpida capacidad de respuesta los retos organizacionales. Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinacin, direccin, motivacin y satisfaccin del personal son aspectos cada vez ms importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfaccin del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepcin positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotacin de personal, ausentismo, aparicin de conflictos y en otras reas esenciales de la organizacin. De igual forma todas las organizaciones tienen propsito, estructura y una colectividad de personas y estn conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre si, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. Es por ello que para Daz, (2003) La interaccin de estos componentes producen patrones de relacin variadas y especficas que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional (p, s/n) El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras

organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros.

Segn Caligiore (2003) Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (p, 645) La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, adems de otras experiencias de cada miembro con la organizacin. Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, se refiere a que el clima debe tener un ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfaccin en la labor que desempea.2 El desempeo laboral segn Chavenato (2000),Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (p, 359), Otros auto res como Milkovich y Boudrem (1994), consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones. Entre ellos, el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirn que la organizacin alcance altos
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CHIAVENATO, I., (2000). Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill. Mxico

niveles de eficacia y desempeo laboral y los patrones de comunicacin que tienen gran efecto sobre la manera de cmo los empleados perciben el clima de la organizacin, estos elementos sern objeto de anlisis en la investigacin como factores que tienen gran influencia en la determinacin del clima. De all, que el clima organizacional refleje la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales. Ahora bien, las organizaciones logran contar con un excelente desempeo laboral, cuando cada uno de sus miembros asume el compromiso de cumplir a cabalidad con la funcin que se le asigna, por lo que Silicio (2006), seala que: Las organizaciones al estimular la rotacin de su personal esto crean nuevas responsabilidades fortaleciendo el proceso productivo, para motivar nuevos intereses e inquietudes en el mbito desempeo coherente y racional en cualquier actividad administrativa. (p. 3). Por lo antes expuesto y dada la situacin en que se encuentran muchas organizaciones hoy en da, resulta de gran inters estudiar el clima organizacional presente en la Empresa Pepsi- Cola Venezuela, Barquisimeto, la cual cuenta con un gran portafolio de marcas dentro de las categoras de Bebidas Carbonatadas y No carbonatadas. Con ellas satisface diversas necesidades del consumidor como las de hidratarse, nutrirse, disfrutar, refrescarse o acompaar sus comidas, cubriendo distintas ocasiones tanto dentro como fuera del hogar. Cada producto cuenta con los ms altos estndares de calidad y sabor, haciendo que todos tengan un posicionamiento elevado. Durante el levantamiento de informacin realizado por los autores del presente estudio al Gerente general, se pudo constatar que la organizacin presenta una insatisfaccin de los grupos humanos dentro de la empresa, el personal mantiene un alto estrs laboral, adems de la inexistencia de una estructura organizacional, que de la mejor manera represente la forma de manejar el talento humano, tambin se evidenciaron factores que pudieran estar incidiendo en la adaptacin a los grandes retos del entorno como son: toma de decisiones centralizadas, sistema deficiente de remuneracin del personal. Todo esto se manifiesta en un ambiente de incertidumbre y conflictos

internos, lo que pudiera estar generando un clima organizacional insatisfactorio. De all, el inters de la directiva que se realizara esta investigacin con el inters de reorganizar la empresa. Partiendo de los problemas expuestos, surge la necesidad de estudiar el clima organizacional en el desempeo laboral del personal de la empresa Plaza Vea Sede Huaral. Formulacin del problema Qu elementos del clima organizacional inciden en la eficacia de los trabajadores de la empresa Plaza Vea Sede Huaral que afecten el desempeo laboral?

1.2.

Objetivos de la Investigacin

1.2.1. General Estudiar el Clima Organizacional y el desempeo laboral en La Empresa Plaza Vea Sede Huaral

1.2.2. Especifico Diagnosticar la situacion actual del clima organizacional y su incidencia en la eficacia de los trabajadores de la Empresa Plaza Vea Sede Huaral que afecten el desempeo laboral Analizar los elementos que influyen en el clima organizacional de la Empresa Plaza Vea Sede Huaral. Determinar la importancia del clima organizacional en esta organizacin.

1.3.

Justificacin e Importancia de la Investigacin Para manejar de forma adecuada la investigacin se determinar el por

qu estudiar el clima organizacional y desempeo laboral dentro de la Empresa Plaza Vea Sede Huaral. En lo social es determinar cmo se sienten los empleados que all laboran en cuanto a su estatus laboral, el comportamiento

con sus compaeros de trabajo, si son bien remunerados o si se sienten familiarizados de alguna manera con su medio de trabajo. En lo terico: El presente trabajo se realizar porque la empresa Plaza Vea Sede Huaral debe apuntar para servir al cliente, el clima Organizacional, es un factor fundamental que busca lograr un mejor servicio de calidad a la comunidad. Es por ello, que se estudiar el clima Organizacional, con la finalidad de diagnosticar los factores que influye en est y as se pueda desarrollar estrategias que permitan mejorar la atmsfera del trabajador en la empresa, y esto a su vez mejore la calidad de atencin al cliente, con nuevas expectativas de investigacin para futuros estudios. El anlisis del clima organizacional constituir una herramienta fundamental que apoyar y reforzar el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. Esta investigacin servir como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. Actualmente, el pas est pasando por una de las crisis ms grandes de su historia, por tales razones afectan tanto a empresas grandes como tambin a pequeos empresarios; por tal razn; es necesario realizar un estudio sobre el clima organizacional en el personal del de la Empresa Plaza Vea Sede Huaral para el buen desenvolvimiento de las empresas en esta economa subdesarrollada. El trabajo se encuentra enmarcado en las lneas de investigacin de rea de relaciones industriales particularmente en la lnea potencial de clima organizacional, lnea virtual de recursos humanos en la lnea operativa de desempeo laboral; por tanto servir de referencia para futuras investigaciones en esta rea ya que es un proyecto especial de grado de campo descriptivo.

CAPTULO II MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la investigacin

Los estudios previos sobre el clima organizacional y el desempeo laboral de la Empresa Plaza Vea Sede Huaral, se fundamenta en los lineamientos preestablecidos que hacen posible comprender el papel de estos aportes en la aplicabilidad de las innovaciones en el mbito institucional. Entre los antecedentes encontrados en esta investigacin se tienen los siguientes: Contreras (2006), en su trabajo de grado titulado Propuesta para la creacin del rea de evaluacin del desempeo en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Hierro Acero el Viga. del Instituto Universitario de Tecnologa Dr. Cristbal Mendoza El Viga Estado Mrida, cuyo objetivo general era desarrollar un rea de desempeo en el departamento de Recursos humano de la empresa Hierro El Viga. Concluyen que en la investigacin de campo, se resalta la necesidad de un rea de evaluacin del desempeo del personal en dicha empresa para mejorar significativamente la calidad de sus procesos y la importancia de una constante evaluacin de sus miembros y de esta manera fortalecer las relaciones patronales con sus empleados. Referida con la temtica actual por que refleja que a travs de la evaluacin del desempeo se puede llegar a fortalecer las relaciones entre organizacin y empleados. 3 Rodrguez (2006), en su trabajo de grado titulado Realizar una

evaluacin de desempeo laboral para la orientacin de los trabajadores de COROVEN, S, A en Maracay Estado Aragua, Cuyo objetivo general era realizar una evaluacin de desempeo laboral para orientar a los trabajadores

GONCALVEZ, A., (2000). Fundamentos el Clima Organizacional. Editorial Sociedad Latinoamericana para la Calidad.

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de CROVEN, S.A. Concluyendo que la naturaleza humana introduce una especial complejidad en el manejo de las organizaciones, por esta razn la administracin de recursos humanos debe poseer suficientes habilidades y conocimientos para la conduccin exitosa de este recurso. Concluyendo que la evaluacin del desempeo no slo brinda informacin valiosa a la organizacin sino tambin a sus recursos humanos. Para la primera, identifica las necesidades de orientacin, refleja si existen problemas en cuanto a la integracin de un trabajador a la organizacin, su supervisin, desacuerdos o el desaprovechamiento de su potencial que se podra utilizar mejor en otro cargo. Esta se encuentra asociada al trabajo especial ya que es importante sealar que el clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. Quintero (2008) realiz un trabajo especial de grado titulado Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago donde su objetivo general es analizar el Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago. Este trabajo es el resultado de un diagnstico del clima organizacional y el desempeo laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL). La investigacin es de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. Se concluy segn los resultados obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeo laboral. En funcin de los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas recomendaciones, tanto para la organizacin objeto de estudio como a otros investigadores. Ms que considerar ste anlisis como una crtica destructiva, el clima laboral diagnosticado en la investigacin debe percibirse como una

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oportunidad real y nica para mejorar las relaciones entre la empresa y su elemento humano4 Orellana (2009) realiz un trabajo de investigacin titulado Clima

organizacional y desempeo docente en la facultad de Ciencias de la Comunicacin. El estudio correlacional tiene el propsito de caracterizar el clima organizacional y el desempeo docente, y determinar la existencia de relacin entre estas variables, en los profesores de la facultad de Ciencias de la Comunicacin de la Universidad Nacional del Centro del Per. La calidad del desempeo docente est asociada a muchas variables, tales como la formacin profesional, capacitaciones, motivaciones por la carrera profesional, liderazgo, clima organizacional y otros. Lo que se busc fue comprobar si el clima organizacional se encuentra asociada al desempeo docente, as como determinar el nivel del clima y el desempeo en docentes de la facultad de Ciencias de la Comunicacin. Se concluye que el clima organizacional es adecuado, el desempeo docente es regular y que no existe relacin entre el clima y el desempeo. Es necesario realizar estudios en muestras ms grandes y mejorar a travs de capacitaciones el desempeo docente.

HELLRIEGEL, D., (2002). Administracin. Un enfoque basado en JACKSON, S. y competencias. 9 Edicin. Talleres Grficos de SLOCUM, J. Quebecor. Bogot.

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2.2. Marco Conceptual

Clima Organizacional Para Gonzales, (2005) dice que: De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar las siguientes consideraciones: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los

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individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, entre otros. Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones y remuneraciones, entre otros).

Caractersticas del Clima Organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin y rotacin, adaptacin. Litwin (2008) postula la existencia de nueve elementos que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estos elementos se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

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Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones Interpersonales: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad:

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Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Tipos de Clima Organizacional Como ya se indic el Clima Organizacional se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el

comportamiento laboral. El Clima Organizacional, es pues, una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. Las caractersticas de la organizacin son relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma organizacin. El Clima Organizacional afecta el comportamiento y la percepcin del individuo tanto dentro de la misma organizacin como en el cambio de una organizacin a otra. Barroso (2006), distingue los siguientes tipos de Climas existentes en las organizaciones:

Clima Tipo Autoritario - Explotador: La direccin no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente

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descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe mas que en forma de ordenes e instrucciones especificas. Clima Tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que la direccin tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima Tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. Clima Tipo Participativo Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y el personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

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Factores que Intervienen en el Clima Organizacional

De acuerdo a Davis y Newstrom (2004), entre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, diferenciable para cada organizacin, por poseer cada empresa caractersticas distintivas, sern los siguientes: Motivacin, Satisfaccin, Involucramiento, Actitudes, Valores, Cultura

Organizacional, Estrs, Conflicto, Liderazgo. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este

clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, por lo que acta en forma de circuito. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores que pueden estar influenciados por el liderazgo, las prcticas de direccin, motivacin, actitudes, satisfaccin laboral, entre otros. Existen algunas teoras para evaluar dichos factores:

Importancia del Clima Organizacional en la Administracin de Empresas Hablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologas de otras disciplinas como la sociologa, la antropologa y la sicologa, ni el mero anlisis positivista de variables, en la bsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestin va ms all, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad.

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Segn

Garca

(2005),

consecuentemente,

la

convergencia

multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues qu sentido tendra mantener escindidas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan? La cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestin, con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del pas y con una clara definicin de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusin de la problemtica cultural como una dimensin clave y especfica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral. En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratgica que adquieren las actividades de investigacin y desarrollo experimental para el crecimiento y autonoma de los pases subdesarrollados, pues stos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolucin tecnolgica en marcha si no generan capacidades endgenas de creatividad, seleccin de tecnologas, especializacin de su propia produccin de conocimientos e informacin y reflexin independientes acerca de sus problemas y de las capacidades disponibles para su solucin.

Factores que Influyen en el Desempeo Laboral.

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran para esta investigacin: la satisfaccin del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador.

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Satisfaccin del Trabajo: Con respecto a la satisfaccin del trabajo Davis (2005), plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. (p. 203), la cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros. Segn estos autores la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrn las tareas en el comportamiento futuro.

PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Medicin del clima organizacional La medicin del clima organizacional, se la hace mediante encuestas realizadas a los trabajadores, ya que ste depende de sus percepciones en cuanto a aspectos tales como: el liderazgo, la motivacin, la reciprocidad y la comunicacin que se practica en la empresa. 2. Evaluacin del desempeo laboral La realizan los directivos de la empresa, contestando varias preguntas referentes a: la reciprocidad, responsabilidad, compromiso organizacional, y participacin de los trabajadores dentro de la empresa. Se recomienda que estos pasos antes descritos no se los realice en das prximos a la entrega de un gran pedido de mercadera, rotacin de personal, pago de sueldos y salarios, ya que debido a los niveles de estrs que se maneja en esas temporadas podra ocasionar que los encuestados respondan a las preguntas llevados por sus percepciones de ese momento; Tampoco en das lunes, viernes o das festivos.

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3. Procesamiento y anlisis de la informacin Se procede a procesar la informacin recabada, mediante los siguientes pasos: Depuracin Clasificacin Anlisis Una vez realizada la depuracin se procede a clasificar y tabular las preguntas de las encuestas, mediante el sistema de tabulacin quinario, que nos permitir conocer el nmero de respuestas a favor y en contra de dichas preguntas expuestas en los cuestionarios. Se recomienda realizar el anlisis de los datos utilizando la investigacin descriptiva seleccionando el estadgrafo de porcentajes, para luego proceder a realizar la presentacin de la informacin mediante la utilizacin de datos semitabular en Excel para poder interpretar con mayor claridad los resultados obtenidos. Seleccin de las reas que requieren intervencin Luego de realizar un anlisis exhaustivo de todas las encuestas se procede a definir cules son las reas que requieren intervencin para su mejoramiento ya que de esto depender la utilidad que brinde el programa. Reunin con directivos y trabajadores de la empresa Para obtener el visto bueno de los integrantes de la empresa ante la propuesta se debe realizar una reunin en la que todos sean partcipes en el comunicado de los resultados. Es pertinente crear un ambiente agradable, en el cual se de apertura a la aportacin de ideas y poco a poco incitar a un cambio de mentalidad por parte de los directivos y los trabajadores, para de esta manera visualizar si ser factible la aplicacin del programa o no es la solucin a los problemas que la empresa atraviesa.

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Elaboracin del programa Formato y comprensin Debe realizarse de manera clara y demostrar fcil cumplimiento de las actividades. Introduccin La introduccin contendr informacin bsica sobre el clima organizacional y cmo influye ste en el diario vivir de la empresa, presentando al programa como una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente de la organizacin. Fijacin de objetivos Planteamiento de objetivos claros que especifiquen lo que se pretende realizar con el programa. Captulos Cada captulo del programa contendr el siguiente orden: 1. rea 2. Objetivo 3. Diagnstico 4. Actividades 5. Personal objetivo 6. Recursos 7. Costos Revisin y aprobacin Una vez elaborado el programa de mejoramiento de clima organizacional, es necesario revisarlo conjuntamente con los directivos de la empresa a fin de

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realizar los cambios que consideren pertinentes hasta llegar a un acuerdo y dar por aprobado el programa para su ejecucin. Actualizacin Varios estudiosos del tema recomiendan realizar la medicin del clima organizacional cada dos aos, pero esto puede depender de la situacin o las necesidades de cada empresa, tambin se recomienda realizar en periodos anuales evaluaciones de desempeo a los trabajadores, con el fin de comprobar si existe respuesta positiva a los cambios realizados en el clima de la empresa. En caso de ameritar su actualizacin, se puede recurrir ante la presencia de un profesional en el asunto ya que para realizacin de las encuestas de medicin de clima organizacional y para obtener mejores resultados, se recomienda que comprendan entre 100 y 120 preguntas referentes a todos los factores intervinientes en el clima laboral, para su posterior anlisis y seleccin de herramientas que permitan a la empresa mantener su clima laboral en la escala favorable.

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LISTA DE REFERENCIA BIBLIOGRAFICA DAZ, F. y MONTALBN, M., (2004). El individuo como unidad de anlisis. La influencia de los valores, percepciones y actitudes en el comportamiento laboral. Editorial UOC. pp.125-166. Espaa. CHIAVENATO, I., (2000). Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill. Mxico. CHIAVENATO, I., (2004). Introduccin a la Teora General de la

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Fuentes Electrnicas: Navarro, E y Santilln, G. (2007). Clima y compromiso organizacional. Edicin electrnica gratuita. http://www.elprisma.com http://www.elprisma.com http://www.elprisma.com http://www.gestiopolis.com Laboral http://www.gestiopolis.com desempeo laboral en al organizacin El alcance del rendimiento y el Desarrollo Organizacional Comportamiento Organizacional Administracin de Empresas C.O. Clima Organizacional y Desempeo

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CUESTIONARIO ENCUESTA PARA LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE PLAZA VEA - HUARAL OBJETIVO: Evaluar el clima organizacional existente en Plaza Vea Huaral.; abarcando las variables de liderazgo, motivacin, reciprocidad y comunicacin, para realizar la medicin del mismo. INSTRUCCIONES: Distinguido Colaborador: Yo Susy Rucana Santillan, egresada del I.S.T.P. Jos Santos Chocano, de la especialidad de Secretariado. He iniciado un proceso de investigacin a los colaboradores de esta distinguida empresa, con la finalidad de conocer su opinin en cuanto al clima organizacional que usted percibe en la empresa, para identificar lo que usted necesita para sentirse a gusto en su trabajo diario. La encuesta que se realizar a continuacin es de carcter annimo, por lo tanto se recomienda completa sinceridad en sus respuestas, mismas que sern de suma importancia para conseguir dicho objetivo. 1. Estado Civil 1.1. Soltero 1.2. Casado 1.3. Viudo 1.4. Divorciado 1.5. Unin libre

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2. Nivel educativo 2.1 Primaria 2.2 Secundaria 2.3 Superior 2.4 Postgrado 3. Cmo calificara usted el estilo de liderazgo que se practica en la empresa? 3.1. Excelente 3.2. Muy bueno 3.3. Bueno 3.4. Malo 4. Estara de acuerdo con la implementacin de un liderazgo participativo? Es decir que su lder le informe y le consulte sus ideas y opiniones sobre algunas decisiones empresariales. 4.1. Si 4.2. No 5. Qu clase de incentivos le gustara recibir al cumplir con una buena labor? 5.1. Incentivos Econmicos 5.2. Elogios 5.3. Reconocimientos pblicos 5.4. Empelado del mes 5.5. Todas las anteriores

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6. Usted se considera? 6.1. Altamente motivado 6.2. Medianamente motivado 6.3. Desmotivado 7. Considera usted que la motivacin es un aspecto fundamental para desempear un buen trabajo? 7.1. SI 7.2. NO 8. Siente que la empresa es recproca en cuanto al trabajo que usted realiza? 8.1. SI 8.2. NO 8.3. A veces 9. Existe equidad en el trato y en las retribuciones que la empresa les brinda a los trabajadores? 9.1. Siempre 9.2. Casi siempre 9.3. Nunca 10. Qu sistema de comunicacin se practica actualmente en la empresa? 10.1. Vertical 10.2. Multidireccional

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11. Considera Ud. que existe trabajo en equipo en la organizacin? 10.3. Si 10.4. No 12. Considerando todas sus respuestas anteriores cmo calificara usted el clima organizacional de la empresa? 10.5. Favorable 10.6. Medianamente favorable 10.7. Desfavorable 13. Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en su desempeo laboral actual? 10.8. Si 10.9. No

Gracias por su colaboracin

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ENCUESTA PARA EVALUAR EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE PLAZA VEA HUARAL OBJETIVO: Evaluar el desempeo laboral de los trabajadores de Plaza Vea Huaral abarcando las variables de reciprocidad, compromiso organizacional y participacin, para realizar el anlisis del mismo. INSTRUCCIONES: Distinguido Ejecutivo: Yo Susy Rucana Santillan, egresada del I.S.T.P. Jos Santos Chocano, de la especialidad de Secretariado. He iniciado un proceso de investigacin en esta distinguida empresa, con la finalidad de conocer su opinin en cuanto al desempeo laboral que usted percibe en los trabajadores de la misma. Sus respuestas sern de suma importancia para conseguir dicho objetivo. 1. Cargo 1.1. Gerente 1.2. Jefe Comercial 1.3. Jefe Financiero 1.4. Jefe de Personal 2. Nivel educativo 2.1. Secundaria 2.2. Superior 2.3. Postgrado

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3. Cules objetivos observa o considera usted que los trabajadores persiguen dentro de la empresa? 3.1. Reconocimiento econmico 3.2. Aprendizaje Tcnico 3.3. Reconocimiento de logros 3.4. Todas las anteriores 4. Qu tipo de estrategias observa usted que los trabajadores utilizan en su desempeo diario para alcanzar sus objetivos personales? 4.1. Reciprocidad con la empresa 4.2. Compromiso Organizacional 4.3. Participacin dentro de la organizacin 5. Los trabajadores son recprocos con la empresa, siendo aplicados en el trabajo y cuidando el patrimonio institucional? 5.1. Siempre 5.2. Casi siempre 5.3. Algunas veces 5.4. Nunca 6. Considera que los operarios estn en capacidad de tomar decisiones en sus puestos de trabajo? 6.1. Si 6.2. No 6.3. Tal vez

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7. Observa usted que los trabajadores tienen un fuerte compromiso organizacional? 7.1. Todos 7.2. Su mayora 7.3. Su minora 8. Cundo hay un reto para la organizacin todos los trabajadores participan activamente para su cumplimiento? 8.1. Todos 8.2. Su mayora 8.3. Su minora 9. Cmo calificara el espritu de equipo en esta organizacin? 9.1. Muy bueno 9.2. Bueno 9.3. Regular 10. Los operarios comunican su ingenio y creatividad a sus superiores? 10.1. Siempre 10.2. Casi siempre 10.3. Algunas veces 10.4. Nunca 11. Observa en los operarios oposicin a los cambios? 11.1. En su mayora 11.2. En su minora

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12. Con relacin a las preguntas y respuestas anteriores cmo calificara el desempeo laboral de sus trabajadores? 12.1. Excelente-Alto 12.2. Bueno-Medio 12.3. Malo-Bajo 13. Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidira de manera positiva en el desempeo laboral de sus trabajadores? 13.1. SI 13.2. NO

Gracias por su colaboracin

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