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Planificacin estratgica de Recursos Humanos


Obed Delfin obeddelfin@gmail.com

1. Introduccin 2. Planificacin estratgica de recursos humanos 3. Organizacin 4. Proceso de la planificacin estratgica de recursos humanos 5. Factores externos e internos 6. Identificacin Matriz FADO 7. Identificacin pronstico de necesidades de capital humano 8. Caracterizacin inventario del capital humano 9. Comentarios finales 10. Fuentes consultadas

Introduccin
Establecer estrategias es una tarea de responsabilidad para determinar hacia donde se dirige la organizacin. En el proceso de formulacin de estrategias, en la naturaleza y direccin de la organizacin est determinada por las personas que estn dentro y fuera de la misma. La planificacin estratgica es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecucin de proyectos, que da sentido de direccin y continuidad a las actividades diarias de una organizacin. Lo cual permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro. Para ello se siguen una serie de procesos y estrategias que definen los objetivos en diferentes plazos; identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias. La planeacin estratgica permite a una organizacin ser proactiva en vez de reactiva. Toda empresa disea planes estratgicos para el logro de sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo segn la amplitud y magnitud de la empresa; esto implica que cantidad de planes y actividades se han de ejecutar. Para llegar a una conclusin exitosa implica realizar un trabajo coordinado en equipo. En la planeacin estratgica se tienen que elaborar preguntas inteligentes, explorar posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratgico evaluando las respuestas obtenidas. Se debe precisar con exactitud la misin a la que se va seguir, ya que sta representa las funciones operativas que va a ejecutar. Es fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por las empresas.

Planificacin estratgica de recursos humanos


1.1 DEFINICIN, NATURALEZA E IMPORTANCIA DEFINICIN La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de anlisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin. Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visin ms tradicional define planeacin estratgica de RRHH como la determinacin de excedente o dficit de personal, y la consiguiente aplicacin de un programa de RRHH para responder a tal determinacin. Es un proceso dinmico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafos y oportunidades que se presentan, tanto con relacin a la realidad interna como a las condiciones externas de la organizacin, para lograr dicho objetivo.

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En conjunto, la planeacin estratgica es un proceso sistemtico que da sentido, direccin y continuidad a las actividades diarias de una organizacin, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen trmino sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar stos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnstico, anlisis, reflexin y toma de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organizacin. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno. Consiste en la bsqueda de una o ms ventajas competitivas de la organizacin, en la formulacin y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales ventajas en funcin de la misin, de los objetivos y de los recursos disponibles. La planificacin contiene el manejo de procesos de reingeniera y la capacidad de pensar estratgicamente para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a medida que stos se producen Se caracteriza por coadyuvar a la racionalizacin de la toma de decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visin de largo plazo (filosofa de gestin), mediano plazo (planes estratgicos funcionales) y corto plazo (planes operativos). As, es el conjunto de actividades formales encaminadas a producir una formulacin estratgica de muy variado tipo. La planificacin estratgica es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo arriba en la organizacin. La direccin general marca metas generales para la empresa y establece prioridades; las unidades inferiores, por su parte, determinan planes y presupuestos. En consecuencia, el sistema formal de planificacin estratgica hace descender la preocupacin estratgica a todos los niveles de la organizacin. De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar determinadas fases, as como una metodologa propia. La planificacin como proceso comprende diversas fases: definir la misin y visin de la organizacin, establecer objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se desarrolla la organizacin, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir, emprender las acciones elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentacin del desempeo para volver a planificar. En este sentido, es adecuado considerar el marco de referencia general y el contexto global en el que se desenvuelve la organizacin. NATURALEZA La estrategia en tanto determinacin del propsito y objetivo bsico de una empresa tiene las siguientes caractersticas: Da direccin y estructura a los planes organizacionales. Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a orientar las decisiones de operacin. Permite un sistema de control y de retroalimentacin, para observar los resultados de la empresa. La planificacin estratgica est compuesta por varios niveles, entre stos: Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relacin a su entorno y constituye el plan general de actuacin de una empresa. Estrategia de negocios: trata de determinar como desarrollar lo mejor posible la actividad o actividades correspondientes a la unidad estratgica. Estrategia funcional: trata de cmo utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro de cada rea funcional, actividad o unidad estratgica. En este caso se generan estrategias por departamentos u otras unidades de la organizacin. La planificacin estratgica es por naturaleza aquella planificacin a largo plazo, que enfoca a la organizacin como un todo. Esta diseada para satisfacer las metas generales de la organizacin, y lineamientos generales que se van a seguir sobre la cartera de negocios. Por el contrario, la planeacin operativa consiste en formular planes a corto plazo que ponen de relieve las diversas partes de la organizacin, para que se logre tener xito a corto plazo. Las decisiones estratgicas determinan lo que la organizacin quiere ser. Es un marco que gua las alternativas que determinan la naturaleza y direccin de una organizacin. La toma de decisiones operacionales, por su parte, determina como deber llegar la organizacin adonde quiere ir. Los planes estratgicos y operativos estn vinculados en la definicin de la misin de una organizacin, y en la meta general que justifica la existencia de una organizacin. La planeacin estratgica exige cuatro fases bien definidas: formulacin de objetivos organizacionales; anlisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa; anlisis del entorno; y formulacin de alternativas estratgicas.

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IMPORTANCIA La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores no pueden saber como organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organizacin tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est desviando su camino. La planificacin estratgica permite la buena administracin de un proceso dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificacin estratgica le permite a la empresa conocer lo siguiente: Qu capacidad tiene y que puede hacer? Qu problemas se estn tratando? Qu influencia quiere causar? Dnde debe situar la empresa los recursos y cuales son sus prioridades? La planificacin estratgica es un proceso que se realiza mediante la ejecucin de un conjunto de procesos coherentes y relacionados. Los programas contienen, adems, la fijacin de metas, la asignacin de recursos y la implementacin del programa.

Organizacin
2.1 MISIN, VISIN Y VALORES ORGANIZACIONALES MISIN La misin establece la razn de ser de una organizacin. Enuncia el propsito de la misma, as como el grado requerido de excelencia. La misin define el quehacer de la organizacin, establece su sentido trascendental y los objetivos; articula adems sus principales valores filosficos. El propsito principal de la misin es establecer el enfoque y la direccin de una organizacin. Adems, visualiza como una institucin constituye las exigencias que enfrenta. Las organizaciones de xito son las que tienen un claro sentido de su propsito. Por ello, una misin clara, que es comprendida y compartida provee un enfoque preciso que impulsan la estrategia, el control y la direccin de la ejecucin. La declaracin de la misin es una definicin duradera del objeto de una empresa que la distingue de otras similares. La declaracin de la misin seala el alcance de las operaciones de una empresa. La declaracin de la misin fija, en trminos generales, el rumbo futuro de la organizacin. Para qu existe la empresa? Cul es su razn de ser? Esto es, el propsito esencial de la misin. Es la formulacin de una serie de acciones, comportamientos y valores dentro de la empresa. La misin de la planeacin de recursos humanos es la de conseguir y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que requiere la organizacin. Adems, de tener la capacidad de prever los problemas inherentes a los excesos o dficit potenciales de personal. VISIN Toda empresa empieza con una visin. La visin es una manera de ver las cosas, es la percepcin simultnea de un problema y de una solucin. Al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptacin de una idea. La visin adscribe una misin a la empresa: hacer que la visin se convierte en realidad. La visin es el planteamiento de la meta a la que se aspira llegar en el largo plazo. Indica el rumbo y la orientacin de todas las acciones, debe ser ambiciosa pero realista y crear pasin en los integrantes de la organizacin. La visin es definida como la imagen objetivo a ser lograda por una organizacin. Constituye un enunciado de la configuracin de la organizacin como expresin de su desarrollo a largo plazo. La visin es el ideal de la organizacin, indica lo que la empresa o institucin le gustara ser y como quiere ser percibida. Se entiende la visin como la imagen futura que una organizacin desarrolla sobre s misma y sobre la realidad en la cual trabaja. Orienta y define las acciones en cuanto el estado hacia el cual desea transitar a largo plazo. En este sentido, la visin define la orientacin que debe tener una organizacin para llegar a ser lo que desea ser. Los componentes de la visin son: Qu aspira a ser la organizacin en el futuro Qu otras necesidades futuras se buscar satisfacer Qu otros segmentos de poblacin y/o mbitos futuros de atencin La planificacin de recursos humanos tiene la visin de: Optimizar del factor humano de la empresa. Asegurar cualitativa y cuantitativamente el recurso humano necesario.

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Desarrollar, formar y promocionar al personal de acuerdo con las necesidades de la empresa. Motivar al factor humano. Mejorar el clima laboral. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

VALORES Los valores organizacionales son la expresin de los lmites ticos y morales en los que opera la organizacin. stos dan sentido a las directrices y comportamiento de los integrantes creando y sustentando el capital organizacional. Los valores le dan cohesin a la misin y visin organizacional. Son el conjunto de principios propios de la organizacin que inspiran la gestin y que conforman las bases ticas sobre la cual se construye la propuesta. Toda organizacin tiene un conjunto de valores corporativos implcita o explcitamente formulados. Los valores constituyen los pilares fundamentales para el desarrollo de una cultural organizacional.

Proceso de la planificacin estratgica de recursos humanos


La planificacin tiene como propsito fundamental preveer un acontecimiento futuro disendolo, construyndolo o realizando varias cosas a la vez. Existen dos clases de Planificacin la que prev el futuro mediante una norma que debe cumplirse, sin considerar oposicin o fuerzas contrarias a esa norma; y la que lo prev afincndose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas opositoras coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe adoptarseLa planificacin es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Es el proceso de seleccionar informacin y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales. Esto indica que la planificacin posee tres caractersticas: Primero, debe referirse al futuro. Segundo, debe indicar acciones. Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo, accin y causalidad personal u organizacional. Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las acciones sustentando los actos con algn mtodo, plan o lgica. La planificacin establece los objetivos de la organizacin y definen los procedimientos adecuados para alcanzarlos; es la gua para que la organizacin obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y para que los miembros de la organizacin tomen decisiones congruentes con los objetivos y procedimientos escogidos. La planificacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeacin estratgica de recursos humanos debe considerar lo siguiente: Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores. Identificar la misin y los objetivos institucionales. Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin. Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo. Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de administracin de recursos humanos. Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: - Informacin extra-institucional: estatus socioeconmico, nivel cultural y problemtica familiar. - Informacin intra-institucional: en trminos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.

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Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros. Para iniciar un proceso de planeacin estratgica se debe tener claro en qu es y en qu consiste. Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales; define estrategias y polticas para lograr esas metas, y desarrolla planes para asegurar la implantacin de las estrategias y as obtener lo fines buscados. Es un proceso para decidir de antemano que tipo de esfuerzos de planeacin debe de hacerse, cundo y cmo debe de realizarse, quin lo llevar a cabo, y qu se har con los resultados. La planeacin estratgica es sistemtica en el sentido de que es organizada y conducida con base a una realidad entendida. El proceso de planificacin estratgica requiere de: Un proceso continuo, flexible e integral. Considerado de vital importancia. De responsabilidad de la directiva. Debe ser participativo. Requiere de tiempo en informacin. Pensamiento estratgico cuantificable. Entorno. Administracin estratgica. Cultural organizacional. Se dan cuatro pasos fundamentales en el proceso de planificacin, a saber: Deteccin de las oportunidades: aunque precede a la planificacin real y, por tanto, no es estrictamente parte del proceso de planificacin, la deteccin de las oportunidades, tanto en el ambiente externo como dentro de la organizacin, es el punto de partida de la planificacin. Ya que es conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades de operaciones futuras. Establecimiento de objetivos: esto ocurre para toda empresa, despus para cada unidad de trabajo subordinada. Lo cual debe realizarse tanto para el largo como para el corto plazo, ya que los objetivos especifican los resultados esperados y sealan los puntos finales de lo que debe hacerse, a lo que habr de darse prioridad y que se debe lograr con la red de estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y programas. Desarrollo de premisas: consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de planificacin tales como: pronsticos, polticas bsicas y planes ya existentes de la organizacin. Determinacin de cursos alternativos de accin: consiste en buscar y examinar cursos alternativos de accin. En particular, aquellos que no resultan inmediatamente evidentes. El problema ms comn no es encontrar alternativas sino reducir su nmero para poder analizar la ms prometedora. Un buen proceso de planificacin contiene los siguientes aspectos: Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para ejecutar las acciones que se planifican. Debe poseer la instrumentacin adecuada. Esto implica la utilizacin de elementos de racionalidad y una direccin sobre bases cientficas. Establecer un orden de prioridades, en caso de la existencia de objetivos no complementarios sino competitivos. Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un sistema de relaciones entre ellos. Poseer un sistema de control y evaluacin eficaz. Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptacin mayoritarios. La planificacin debe ser flexible y adaptables. Esto significa que deben tomarse las previsiones necesarias con el fin de dotarlos de mecanismos de ajuste a los cambios que se operen. Inherencia o inmanencia. La planificacin es necesaria en cualquier tipo de organizacin. Es necesario que toda administracin planifique para alcanzar sus fines, objetivos o metas. Los procesos estratgicos de planificacin estn conformados por:

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Formulacin: Comprende la preparacin del plan, que se inicia con el diagnostico y el pronostico. En esta etapa se hace necesario formular objetivos y metas concretas, es la etapa de las proyecciones, se destinan los recursos, se aplican los coeficientes de rendimiento, se evalan las alternativas aplicando el proceso de las aproximaciones sucesivas. Discusin y aprobacin: En esta etapa deben participar las unidades de direccin superiores, medidas y auxiliares, las de asesoramiento, as como algunos sectores externos que de una u otra manera estn ligados a los intereses de la organizacin. Debe agotarse la discusin en torno a un plan. Ejecucin: Corresponde a las unidades ejecutivas la ejecucin de los programas y subprogramas. No obstante, las unidades de asesoramiento participan en al supervisin y control. En esta etapa participa toda la organizacin. Se requiere una coordinacin eficiente, buena comunicacin, buena administracin de personal, efectividad y eficiencia en las decisiones, control efectivo, niveles de autoridad y responsabilidad claramente definidos. Control y valoracin: La esencia de este proceso es controlar el cumplimiento de las metas y como se van cumpliendo stas en los distintos programas. Se requiere, entre otros, a las estadsticas como instrumento para mostrar los resultados. Las metas deben ser evaluadas en forma permanente. La aplicacin oportuna y sistemtica de estos procesos permite introducir correctivos a tiempo que facilitan el cambio de rumbo de objetivos o metas.

Factores externos e internos


El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y limites del sistema econmico, poltico, social y cultural de la empresa. Esto reviste implicaciones fundamentales en la formulacin de una estrategia. La empresa est obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno. FACTORES EXTERNOS Los factores externos de una organizacin presentan las oportunidades y las amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atraccin. Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de primera importancia. El mercado laboral est conformado por las ofertas de trabajo hechos por las empresas. Es muy difcil predecir los acontecimientos que se producirn en el entorno organizacional en un corto plazo y ms an en el largo plazo. Como factores externos se pueden considerar: Econmicas, sociales, polticas y legales. Avances y cambios tecnolgicos. Competencia. Reduccin del empleo industrial. Satisfaccin general del empleo. El conocimiento como recurso ms importante. Tendencia creciente a la globalizacin. Actividades de reclutamiento de otras empresas Por otra parte, tenemos como factores externos: Necesidades: El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. Si no se alienta al personal a explotar sus capacidades es probable que no se preparen adecuadamente para llenar las vacantes que se presenten. La falta de personal con potencial para ser promovido refleja una deficiencia grave en cualquier empresa. Mercado de trabajo: El xito est en la localizacin de nuevos empleados del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas en personal para llevar a cabo esta importante tarea. Las necesidades de personal pueden satisfacerse atrayendo a la empresa empleados de otras empresas. Factores demogrficos: Son un elemento que a largo plazo afecta la oferta de trabajo. Los indicadores demogrficos de la mano de obra constituyen una valiosa ayuda para la

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planeacin de recursos humanos, ya que permiten a los directivos anticiparse y adaptarse a los excedentes o a la insuficiencia de individuos con la calificacin adecuada. Entre los factores externos ms importantes pueden mencionarse los siguientes: Ausencia de polticas econmicas de largo plazo por parte del Estado. Falta de una tica de trabajo con objetivos en la calidad, productividad y mejora contina por parte de la poblacin; carencia de una cultura y disciplina laboral. Sistema econmico que no premia la mejora y la productividad; ausencia de premios y castigos. Instituciones jurdicas que no protegen convenientemente los derechos de propiedad, y en especial los de propiedad intelectual. Falta de fomento a la investigacin y desarrollo por parte del Estado. Ausencia de una poltica educativa destinada a formar individuos con conocimientos tcnico, cientficos y disciplina de trabajo. Falta de inversin en obras pblicas Falta de buenos sistemas de seguridad Ausencia de inversin en materia de salud FACTORES INTERNOS El anlisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen la fuerza propulsora de la organizacin y facilitan la consecucin de los objetivos organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que dificultan o impiden el logro de tales objetivos. El primer elemento en el anlisis interno de la empresa lo constituye saber cules son las motivaciones? El verdadero valor de una empresa reside en la gente que trabaja en ella. En este aspecto, tenemos: Anlisis de RRHH existentes por ocupacin, nivel de capacitacin, posicin y tiempo de servicios. Anlisis del desgaste con el fin de reducir la prdida de recursos humanos. Evaluacin de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo. Promociones y reemplazos. Entre los factores internos tenemos: Ausencia de liderazgo. Falta de conciencia y apoyo del personal. Ausencia o deficiencia en los planes de implementacin y puesta en marcha. Ausencia de capacitacin y entrenamiento. Carencia de partidas presupuestarias para su aplicacin. Falta de una auditora cultural y de diagnstico de la situacin. Falta de aplicacin de desarrollo organizacional. Carencia de buenos sistemas de informacin, seguimiento y control de resultados. Falta de conocimientos tcnicos y experiencia por parte de los consultores externos. Desconocimientos tcnicos o conocimientos parcializados. Falta de trabajo en equipo y de una poltica de participacin. Ausencia de un sistema de premios y castigos, o polticas de motivacin.

Identificacin Matriz FADO


Una forma acertada de llevar a cabo el anlisis del entorno organizacional es por medio de la matriz FADO. sta hace ver las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FADO) que tiene o puede tener una organizacin en su entorno. Las fortalezas y debilidades se refieren a factores internos. Las oportunidades y amenazas a factores externos. Es importante desarrollar tal matriz para tener una mejor orientacin en el momento de plasmar los objetivos y planes de accin, para que stos sean lo ms cercano a la realidad de la empresa. El primer paso es definir claramente las metas. Cuando hay varias metas es mejor efectuar un anlisis FADO para cada meta separadamente. Si se consideran demasiadas metas juntas se confunde el

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anlisis, especialmente, cuando los FADO son generados y juzgados por diferentes personas. Por ello se necesita un mismo marco de referencia. El anlisis consta de los siguientes pasos: Entrevistar por separado a gente relevante respecto a la decisin a tomar. Se hace de forma abierta sin preguntar explcitamente por los FADO. Centrar la entrevista bosquejando claramente la meta institucional seleccionada y el papel de los conocimientos en adquirirla. Analizar las entrevistas y clasificar las observaciones hechas en cada uno de los FADO. Estudiar todos los FADO y combinar los comparables y eliminar aqullos que no son relevantes para la meta. Intentar limitar el nmero de los FADO en cada categora a un mximo de cinco. Devolver las observaciones a los entrevistados, si fuese necesario a otros, y mostrarle los cinco FADO en cada categora. Pedir que aadan, al menos, cinco nuevos FADO en cada categora. Pedir que los clasifiquen en trminos de importancia para la meta institucional seleccionada. Analizar la clasificacin. Si hay unanimidad o mayora absoluta de acuerdo sobre la clasificacin e importancia de los FADO, pueden introducirse en la matriz tctica. En caso de desacuerdo significativo, ste puede reflejar discrepancias concernientes a la meta, pero tambin diferencias en valores y conocimientos entre las personas participantes en el ejercicio. Construir la matriz FADO. Esta matriz hace resaltar las componentes de los FADO en columnas y filas. Las celdas de la matriz se convertirn en propuestas para mejora indicando los enfoques estratgicos generales que pueden seguirse. El anlisis FADO consiste en una herramienta de planificacin que ayuda a identificar los puntos fuertes y dbiles de una organizacin; tambin identifica las oportunidades y amenazas a las que sta se enfrenta. Una vez elaborado el anlisis se puede mostrar como se crearan los puntos fuertes, como se afrontaran las debilidades, como se aprovecharan las oportunidades y como se enfrentaran las amenazas por medio del proyecto propuesto. La matriz FADO es una metodologa que permite un anlisis objetivo de la posicin de la organizacin contra ella misma, el entorno y otras organizaciones semejantes. Es una herramienta que provee los insumos necesarios al proceso de planificacin estratgica, proporciona la informacin imprescindible para la implementacin de acciones y medidas correctivas, considera los entornos internos y externos, y los factores econmicos, polticos, econmicos y culturales. La matriz FODA es una herramienta para afrontar los factores internos y externos, con el objetivo de generar diferentes opciones estratgicas y alcanzar la misin, por medio de la determinacin de las necesidades y elementos que constituyan un apoyo o una desventaja al propsito planteado en la organizacin. Las fortalezas con las que cuenta la organizacin y las limitaciones que obstaculizan el cumplimiento de sus objetivos estratgicos son parte del mundo interno de la institucin, y las oportunidades y amenazas en cambio tienen lugar en el mundo externo de la institucin. Para la identificacin de los FODA, se debe definir los siguientes elementos: Anlisis factores internos: consiste en detectar las fortalezas y debilidades de la organizacin, de las operaciones, de las finanzas u otros factores especficos de la organizacin que generen ventajas o desventajas competitivas. - Fortalezas: es la parte positiva del carcter interno de la organizacin; representa los principales puntos a favor con los que cuenta la empresa. Son controlables, porque dependen nicamente de la organizacin. - Debilidades: las debilidades son aquellos recursos y situaciones que representan una desventaja y un obstculo para alcanzar los objetivos y la misin de una organizacin. est relacionada con el potencial humano, con la capacidad de proceso o finanzas. Afecta negativamente a la organizacin; sin embargo, puede ser disminuida mediante acciones correctivas. Anlisis factores externos: se trata de identificar y analizar las amenazas y oportunidades del entorno que podran quedar agrupadas en los factores externos. - Oportunidades: son circunstancias que se espera que ocurran o pueden inducirse a que ocurran en el mundo exterior, las cuales pueden tener un impacto positivo en el futuro de la empresa. Son aquellos hechos o situaciones que la organizacin debe ser capaz de aprovechar y obtener ventajas y beneficios.

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Amenazas: son eventos o circunstancias que pueden ocurrir en el mundo exterior y que pueden tener un impacto negativo en el futuro de la empresa, tienden a aparecer en las mismas categoras que las oportunidades, son aquellos riesgos y situaciones externas que estn presentes en el entorno y que puede perjudicar a la empresa tal como la aparicin de un nuevo competidor o el cambio del gusto o necesidades del los clientes.

Identificacin pronstico de necesidades de capital humano


El capital humano se define como la mano de obra dentro de una empresa, es el recurso ms importante y bsico; ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. La empresa es una entidad econmica donde se combinan dinmicamente factores que son necesarios para el proceso de produccin, entre estos factores esenciales est el capital, el capital humano, el trabajo y la direccin empresarial. La relacin laboral de la empresa con el capital humano se da en el proceso de trabajo en la produccin. El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede aplicarse en muchas reas de trabajo. En sentido ms estricto del trmino, el capital humano no es realmente capital del todo. El trmino fue acuado para hacer una analoga ilustrativa til entre la inversin de recursos para aumentar el stock del capital fsico ordinario (herramientas, mquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la inversin en el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad. El personal de una organizacin aporta ventajas competitivas y de mucha flexibilidad para enfrentar factores de competencia. Cabe sealar, que al igual que cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos pueden deteriorarse, las habilidades y conocimientos pueden convertirse en obsoletas y perder su potencial de contribucin al rendimiento de la organizacin. Por lo cual, es necesario mantener un programa de inversiones en actualizacin de conocimientos y desarrollo de habilidades para que este recurso no pierda valor. Por otro lado, cada vez se demanda ms un giro articulado de los departamentos de RRHH para promover un valor percibido por medio del entrenamiento de los empleados. En consecuencia, el plan estratgico de RRHH es el instrumento para dar respuesta a este recurso y que el esfuerzo del personal se traduzca en valores econmicos reales. Cada organizacin determina su requerimiento de personal, ste se basa en sus necesidades actuales y futuras, para cumplir con los objetivos a nivel de toda la organizacin. En las demandas de recursos humanos se deben incorporar las necesidades para mantener o remplazar el personal que se retira, el fallecido, el cancelado, el que toma licencias prolongadas por motivos de estudio, investigaciones o razones similares, el que es promovido o transferido, y aquel que toma licencias por razones de salud. Todos estos factores deben ser incluidos en el clculo de las demandas de RRHH para la organizacin en conjunto, este es el punto de partida de la proyeccin de demanda de RRHH. El prximo paso en la estimacin de demanda de RRHH es incorporar los futuros cambios en el diseo de la estructura organizativa, es decir, expansin, reduccin de ciertos departamentos, eliminacin de posiciones duplicadas o redundantes, as como de reduccin de personal de cierto nivel. Estos ajustes tienen que considerarse en los estimados de demanda consolidada de RRHH. Los responsables del pronstico de demanda deben considerar la supresin de tiempos improductivos que se puedan identificar en los grupos de puestos. La demanda de RRHH est determinada por cambios en el ambiente externo o entorno de la organizacin que incluyen las variables econmicas, tecnolgicas, sociales, demogrficas y legales. As como por factores internos vinculados con los objetivos del plan estratgico y los cambios en los niveles de productividad del recurso humano disponible a corto y largo plazo en la institucin. Estos ltimos son difciles de medir en la prctica y de monitorear en el tiempo, son tambin muy complejos de incorporar en una expresin estadstica, en la cual pueda determinarse el efecto neto del cambio de productividad en el nivel de demanda de RRHH de corto y largo plazo. Los mtodos de uso frecuente para proyeccin de demanda de RRHH, consiste en definir y calcular en base a datos histricos un ndice que relaciona una variable clave que refleja el nivel de actividad, servicio y/o produccin con el tamao de la dotacin de personal. Luego este ndice se aplica a los niveles de actividad y servicios futuros para determinar la necesidad de RRHH. Algunos mtodos son:

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Mtodo DELPHI: por medio de cuestionarios se van mejorando con sucesivas rondas los pronsticos, hasta que se alcanza una decisin mayoritaria que representa el mejor estimado de los expertos. Mtodo de grupo nominal: al igual que el mtodo DELPHI, esta es una tcnica cualitativa de proyeccin de largo plazo, en la cual el grupo de expertos interacta personalmente despus que cada uno ha dado a conocer sus estimados sin discusin previa, y el pronstico a escoger se determina por votacin secreta del grupo de participantes. Pronostico de escenarios: es un conjunto de proyecciones, de acuerdo a diferentes supuestos para estimar la demanda de personal correspondiente a los mtodos escenarios optimista, pesimista y a un punto medio identificado como el ms probable; cada uno de estos escenarios produce un cuadro de necesidades o excedentes de personal de las diferentes unidades de la organizacin. Un aspecto clave en la construccin de estos escenarios es la tormenta de ideas. Anlisis de regresin: esta tcnica es ampliamente referida en casi todas las actividades de planificacin, investigacin y gestin, slo es necesario reiterar que la misma vincula una variable dependiente, en este caso, la demanda de RRHH, con una o varias variables independientes (variables explicativas) en forma lineal o no lineal para efectuar proyecciones de corto y largo plazo. Esta clase de tcnica requiere de registros histricos de por lo menos diez aos de las variables utilizadas. Promedios mviles y s u a v i z a d o r e s exponenciales: Los promedios mviles son muy utilizados (al igual que los suavizadores exponenciales) para pronsticos de corto plazo y ajuste del efecto estacional; ofrecen la opcin de otorgar mayor o menor importancia o ponderacin a las observaciones o datos ms antiguos o a los ms recientes.

Caracterizacin inventario del capital humano


El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologa que d soporte en la produccin; ya que un equipo por muy avanzado que sea no puede manejarse solo, se necesita de los trabajadores para ponerlo a funcionar. El anlisis de puesto es el examen del conjunto de posiciones en una organizacin para determinar los conocimientos, experiencias y habilidades asociados con un desempeo exitoso de los mismos. El resultado de este proceso puede ser una descripcin de puesto o una especificacin de puesto. La primera, se centra en los deberes, responsabilidades y tareas que deben ejecutarse en los puestos. La segunda, en las competencias que deben poseer aquellos que se espera desempeen exitosamente los puestos. El anlisis de puesto es el fundamento para todas las actividades de planificacin y gestin de RRHH; ya que antes de publicar y reclutar candidatos para los puestos disponibles se debe identificar, a travs de la planificacin de RRHH, el personal que se va a seleccionar. Una vez identificado se debe desarrollar un conjunto de candidatos de alta calidad de los cuales se seleccionarn aquellos que mejor respondan a los requerimientos del puesto. Este proceso de anlisis de puesto es fundamental para una efectiva seleccin; adems, produce los criterios que permiten planear la sucesin de ocupantes de puestos dentro de la organizacin, as como tambin posibles transferencia y/o promociones. El anlisis de puesto, como eje de la planeacin estratgica de RRHH, determina que una vez seleccionados los ocupantes de puestos, el desempeo de stos se va a guiar descripciones de puestos actualizados; de la misma forma, la evaluacin del desempeo ser realizada comparando los estndares establecidos en el puesto con la actuacin en el mismo. Si el proceso de evaluacin del desempeo revela deficiencias pueden ser corregidas con entrenamiento y desarrollo, se deben disear cursos y programas para tales fines. Asimismo, el sistema de retribucin se fundamenta en puestos clasificados con diferentes contenidos y complejidades; ya que demandan diferentes calificaciones, de forma que la compensacin reflejar mayores responsabilidades y complejidades contenidas en los puestos. El analista de puesto tiene que escoger una perspectiva o una combinacin de perspectivas de anlisis antes de iniciar el examen de los puestos, dependiendo de la informacin requerida, el tiempo y los recursos disponibles. As puede focalizarse en: La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los puestos. La percepcin que tienen los ocupantes de los puestos o el trabajo que ellos creen que realizan.

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El trabajo que deberan hacer los ocupantes de los puestos (punto de vista normativo). El trabajo que estn en capacidad y condiciones de hacer los ocupantes de los puestos. El trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer o estn motivados a hacer. El propsito de esta proyeccin es determinar si hay una disponibilidad suficiente de personal en capacidad para desempear exitosamente los puestos disponibles en el horizonte del plan estratgico.

Comentarios finales
La planificacin estratgica debe ser parte integral del desarrollo de una organizacin. Con el objeto de construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Para la planificacin estratgica se necesita desarrollar y validar metodologas apropiadas, cuya introduccin en la prctica organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el diseo e implantacin de las estrategias organizacionales, como variable determinante en el xito o fracaso de la planificacin. La planificacin estratgica es til para resolver las dificultades de una empresa. Entonces por qu puede fracasar una planificacin, encontramos la existencia de diversos motivos como la falta reempeo por parte de la gerencia, falta de coordinacin, as cuando una estrategia es demasiado compleja y difcil de comprender acarrea problemas, cuando existe una comunicacin deficiente, la incapacidad de mantener un actitud flexibles a la hora de hacer frente a imprevistos y la incapacidad para especificar los resultados esperados. La planificacin estratgica de RRHH aporta beneficios sustanciales a la gestin organizacional; ya que define horizontes de corto y de largo plazo, define el nivel y las competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratgicos de la organizacin. El papel de sta seala nuevas oportunidades y fortalezas fundamentadas en los RRHH actuales y futuros de la organizacin, e identifica las limitaciones de RRHH que debilitan o anulan la viabilidad del plan estratgico. Los departamentos de RRHH tienen que demostrar que pueden proporcionar valor agregado percibido, tanto a lo interno como a lo externo; tienen que integrarse y dominar las tcnicas de planificacin para defender las consecuencias de sus propuestas en el plan estratgico. La disponibilidad de sistemas de informacin y sistemas de clasificacin, anlisis y valoracin de puestos, son requisitos claves que se suman a la existencia de un plan estratgico; como factores esenciales para elaborar un plan estratgico; sin ellos no se puede determinar el inventario de competencias, ni el nivel actual y futuro de RRHH demandado, ni mucho menos sus costos. Los requerimientos del personal demandan un programa de acciones para que este nivel de RRHH se ajuste en forma consistente con los objetivos del plan estratgico, de ah la necesidad de polticas de reclutamiento y contratacin o polticas de reduccin de personal. En una situacin bien estructurada con informacin completa, relevante y cierta, las tcnicas de soporte a la toma de decisiones trabajan eficientemente y proporcionan la decisin idnea en todo momento y lugar. En estos casos reales, a veces no sirve tomar la decisin en base a la informacin, es decir, los datos y noticias disponibles, es necesario recurrir a los conocimientos. En este aspecto, la matriz FADO prepara la toma de decisin para que esta se base en los conocimientos y, a partir de ah, poder aplicar las tcnicas clsicas y obtener decisiones efectivas y eficientes. Puesto que, el logro de un buen desempeo requiere de elegir la mejor estrategia, para ello se debe de crear una cultura de calidad en la organizacin que se lleve a la prctica. Para que una planificacin estratgica sea comprensible se debe disear sin ambigedades, de forma coherente. As, los objetivos y estrategias de la organizacin pueden lograr la unidad y la continuidad de la accin organizacional. La planificacin Estratgica especfica la relacin de la organizacin con su ambiente en funcin de la misin, los objetivos, las estrategias y el plan de cartera. El anlisis del entorno est cifrado en identificar las oportunidades que se presentan para la empresa y las amenazas que se vislumbran en el futuro. La inversin sistemtica en capital humano, el conocimiento y las habilidades se convierten en factores decisivos para determinar la productividad de una organizacin. Es fundamental considerar la economa humana, el desarrollo del capital humano.

Fuentes consultadas
Ansoff, H.I., Declerck R.P. & Hayes R.L. El Planteamiento Estratgico, Mxico, editorial Trillas, 1988. Cope, R. El Plan Estratgico: Haga que la Gente Participe. Caracas, editorial Legis, 1991. Corredor, J. La Planificacin Estratgica, Valencia, Hermanos Vadell, 1997. Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos, Bogota, Ed.McGraw-Hill, 1994.

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.... Introduccin a la Teora General de la Administracin, Mxico, Mc Graw Hill, 2000. David, F. Conceptos de Administracin Estratgica, Mxico, Prentice Hall, 1997. George A. Steiner (1998). Planificacin Estratgica, Lo que Todo Director debe Saber. Vigsima Tercera Reimpresin. Editorial CECSA, 1998. Gmez, O. Planificacin Estratgica en Contribuciones a la Economa, Texto completo en http://www.eumed.net/ce/ Guizar, R. Desarrollo Organizacional, Mxico, MC Graw Hill, 1999. Hill, C. & Jones, G. Administracin Estratgica, Bogot, Mc Graw-Hill, 1996. Hoffer, C. Planeacin Estratgica: Conceptos Analticos. Bogot, editorial Norma, 1986. Jaramillo, Jos Carlos. Direccin Estratgica, Mxico, Mc Graw-Hill, 1992. Mintzberg, H. El proceso de Planeacin Estratgica, Mxico, Prentice Hall. 1994. Palma Le Blanc, A. Direccin de Organizaciones (1ra ed.). Providencia, editorial Dolmen, 1993. Robbins, S. y Coulter, M. Administracin, Mxico, Pearson Educacin, 2000. Rodrguez Pottella, Marlene. Manual de Planificacin Estratgica para Instituciones Universitarias. Caracas, Editorial FEDUPEL, 1997. Serna, H. Planeacin y Gestin Estratgica, Bogot, RAM Editores, 1996. Thompson, A. y Strickland, A. Direccin y Administracin Estratgicas: Conceptos, casos y lecturas. Buenos Aires, Addison Wesley Iberoamericana, 1994. Autor: Obed Delfin obeddelfin@gmail.com Lic. En Filosofia

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