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INDICE

MARCO TEORICO2 INTRODUCCION...3 JUSTIFICACION6 ANTECEDENTES HISTORICOS7 SUELDOS Y SALARIOS..9

MARCO TEORICO

La administracin de sueldos y salarios es la aplicacin de principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a su puesto, eficiencia, necesidades y posibilidades de la empresa.

Toda la relacin laboral esta constituida por dos partes llamadas esenciales: El empleador o Patrono por una parte y el Trabajador por la otra, ligados por un nexo o vnculo de subordinacin o dependencia de segundo haca el primero.

Adems, que de la reciprocidad existente entre el trabajo realizado por el trabajador y el beneficio que el empresario recibe en la relacin de trabajo, nace una contraprestacin, fijada por la ley o por las partes y como atribucin patrimonial, denominada salario.

Es el salario, en consecuencia, el punto de referencia del trabajo y del derecho del trabajo. Por principio, debe satisfacer las necesidades elementales del trabajador y su familia; constituye su casi nica fuente de subsistencia y amparo y debe reunir ciertas caractersticas para que constituya, por su propia definicin toda renta, retribucin o beneficio que se cobra por el trabajo subordinado prestado.

El salario pues, en una consideracin jurdica, es entonces, la ventaja patrimonial que se recibe como contra prestacin del trabajo subordinado.

El salario es, pues, el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneracin del trabajo que presta en una relacin subordinada laboral.

INTRODUCCION

La historia del trabajo es sin duda la historia del hombre, no se puede decir que el hombre pueda haber vivido en algn momento sin trabajo. Lo importante es poner de manifiesto el valor tan diferente que se le ha dado al trabajo a travs de la historia, el trabajo ha sufrido cambios significativos realizndose este en un principio en condiciones infrahumanas mismas que fueron cambiando a lo largo del tiempo hasta llegar a la poca actual, caracterizndose sta por el establecimiento de legislaciones que han venido a regular las condiciones bajo las cuales se debe prestar todo trabajo tomando en consideracin la importancia que tienen a conocer los diversos aspectos evolutivos que han tenido las relaciones laborales.

En la etapa prehispnica el hombre tuvo la necesidad de buscar los medios de subsistencia ya que todo se proporcionaba por la madre naturaleza ha esta etapa de la humanidad se le conoce como la comunidad primitiva.

Esto es importante mencionar, debido a la repercusin que tiene en la sociedad, ya que de los segundos, constituyen el ahorro social o inversin, presente desde las sociedades ms primitivas; ya sea preparando el suelo para los futuros cultivos o plantando rboles que darn sus frutos en el futuro.

Por lo anterior, se establece que la mano de obra es uno de los elementos ms importantes que determinan el desarrollo y crecimiento de la sociedad, as como tambin es importante la remuneracin que se da a cambio de dicho trabajo.

Lamentablemente esto no es equitativamente, ya que la mayora de los trabajadores laboran demasiadas horas para obtener un salario que satisfaga ms o menos sus necesidades bsicas.

Este hecho no solo se presenta en la actualidad sino desde la poca feudal, donde la mayora de los trabajadores eran esclavos y tomaban como pago una bolsa de sal, de ah la palabra salario que utilizamos aun en nuestros das.

Pero aunque es sencillo el origen de esta palabra, los conceptos modernos que se utilizan en la actualidad para definir una relacin laboral, siguen siendo complejos para los trabajadores, debido a la ignorancia y al promedio mnimo de estudios que prevalece.

Aunado al salario, otro tema importante es el de las prestaciones sociales, las cuales son un derecho del trabajador y aunque en muchas ocasiones son insuficientes, son necesarias para coadyuvar a su bienestar y el de su familia.

A travs de la elaboracin de un diagnostico fiscal y su anlisis, se detectan en reas de productividad fiscal alternativas susceptibles de aplicacin que permitan una optimizacin en la carga fiscal de las empresas, diseando y ejecutando estrategias que permitan maximizar los recursos de nuestros clientes, aprovechando los beneficios fiscales que se contemplan en forma explcita o implcita dentro de la legislacin tributaria.

Dentro del marco general de actuacin en materia fiscal, estas normas definen el campo de accin y la preparacin acadmica; delimitan el campo de trabajo y la importancia relativa as como el riesgo probable en esta materia.

Esta norma define la consultora fiscal como la actividad profesional que tiene por objeto la correcta determinacin del rgimen fiscal aplicable a una persona o entidad, a una operacin o grupo de operaciones o a determinados hechos o situaciones, siempre dentro del marco de las disposiciones fiscales aplicables.

Un servicio comn en la prctica de la consultora fiscal es la denominada planeacin fiscal, la cual consiste en el diseo anlisis e implantacin de las opciones existentes para realizar un negocio o llevar a cabo una operacin o grupo de operaciones, con el fin de lograr que la carga fiscal aplicable sea la mnima posible, que pueda diferirse su pago o que se obtengan los mayores beneficios de ndole fiscal, siempre dentro del marco de las disposiciones fiscales.

La planeacin fiscal debe ser considerada como una actividad legitima amparada por el derecho de libertad de trabajo y de contratacin contenidos en la constitucin poltica.

En la planeacin fiscal debe existir siempre como condicionante una razn de negocios; es decir la planeacin debe realizarse en funcin de operaciones que tengan un objetivo determinado que no sea exclusivamente la obtencin de un beneficio fiscal.

En la prctica, puede resultar difcil distinguir lo que es una actividad legtima como la planeacin fiscal y lo que son actos ilcitos como la simulacin, evasin, algunas clases de elusin fiscal y defraudacin fiscal.

La planeacin fiscal tiene como objeto encontrar alternativas viables para planear la manera de efectuar el pago de los impuestos dentro de los marcos legales, las figuras ilcitas siempre implican el uso de engaos y aprovechamientos para evitar el pago de impuestos.

JUSTIFICACION

El presente trabajo tiene como objetivo primordial el estudio del tema de sueldos y salarios, por ser ste un tema de importancia no solo para economistas e industriales (patronos), sino tambin para los trabajadores y su desarrollo.

Salario mnimo Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para sobrevivir sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural.

Sin duda, que toda empresa debe realizar una planeacin fiscal no solo al momento de tener un problema de tipo fiscal, sino que la planeacin fiscal debe realizarse desde la constitucin de la empresa hasta que esta termine si ciclo de vida.

El objetivo es detectar las reas y actividades susceptibles de lograr economas fiscales, mediante el diagnostico de la situacin fiscal actual y tendencias de la entidad. Las fases de esta etapa son el planteamiento del problema, identificacin del problema, plan de trabajo, recoleccin de la informacin y anlisis de la informacin.

ANTECEDENTES HISTORICOS

La palabra salario proviene del griego solrium argentum que significa agregado de sal.

En Grecia era lo usual cambiar sal por esclavo, esto dio origen a la expresin (no vale nada su sal).

En la edad media era difcil determinar el salario de los trabajadores, debido a la diversidad de instituciones y reglamentos existentes, adems los monarcas alteraban el valor de las monedas, lo que cambia el valor nominal y el valor real del salario.

En aquella poca abundaban las ordenanzas, por ejemplo el rey Juan de Francia en 1351, a causa de la peste, fijo el salario de sus trabajadores a 12 denarios al da y si se le daba comida en 6 denarios, Las sirvientas cobraban 30 sueldos anuales. Estos salarios representaban una tercera parte de aumento con respecto a los que regan antes de la peste.

En Inglaterra se amenazaba con prisin en 1349 y 1350 al que pidiese un salario mas elevado del que mereca o reciba desde haca 20 aos.

El salario mnimo proviene de la colonia, en el ao 1349, por medio de la cedula de Valladolid, se orientaba que cuando ocuparon a los indios en la previsin de bastimentos de las minas, se les deba pagar de destajo y no por jornal. Y se le agregaba que el pago otorgado deba alcanzar para mantenerse cmodamente y para ahorrar para otras necesidades.

Desde los comienzos de la humanidad ha existido el concepto del salario, sin ser en la antigedad un problema esencial, pues el trabajo del esclavo no era remunerado. En el trabajo de la antigedad, el salario como retribucin de servicios no exista, por vivirse en la comunidad del hogar.

Durante la esclavitud no exista retribucin de servicios y s nicamente mantenimiento de la cosa esclavo. Hubo si forma de peculio que s constituida con pagos para comprar despus la libertad.

El salario fue impulsado y defendido inicialmente, en el inciso 3 del articulo 427 del tratado de Paz de Versalles al declarar, fundndose en el descontento, en la miseria y en la injusticia social, "la necesidad de garantizar un salario que asegure condiciones decorosas de existencia, tal cual lo entiende en tiempo y lugar".

La convencin 26 adoptada en 1928 por la conferencia general de la OIT constituy los mtodos de fijacin de salarios mnimos y se comprometi cada miembro a instituir y a conservar mtodos para la fijacin de tarifas mnimas de salarios.

Nueva Zelanda, en 1894 fue el primer pas en establecer el salario mnimo. Le sigui el estado Australiano de Victoria en 1896. El pas Britnico lo adopto solo hasta 1909. En Hispanoamrica, en Per en 1916; en Mxico en 1919; en Cuba 1940; en Argentina 1957.

SUELDOS Y SALARIOS

SUELDO

Remuneracin asignada a un individuo por el desempeo de un cargo o servicio profesional: a ~, mediante retribucin fija. Slido (moneda).

Remuneracin, retribucin, estipendio, en su sentido ms general. Tratndose de empleados, haber o haberes, sueldo; paga es cada una de las entregas que percibe, gralte. Cada mes, por lo cual se llama tambin mensualidad. El sueldo peridico que reciben criados y obreros manuales, salario; entre campesinos, soldada; si es por semanas, semanal; si es por das, jornal. En las profesiones liberales, honorarios, esp. si no son peridicos. En el lenguaje administrativo, gratificacin y emolumentos son sueldos o utilidades accesorios.

SALARIO

(lat. -iu ← sale, sal) m. Dinero, generalmente mensual, que recibe un trabajador por los servicios que presta en una institucin, empresa, etc.: ~ base, el sueldo sin tener en cuenta primas, la antigedad, etc.; ~ mnimo, cantidad fijada por ley, que debe ser pagada como mnimo a todo trabajador en activo.

SIN. Sueldo, retribucin, remuneracin, jornal, emolumentos, paga; quitacin (ant.).

SALARIO MINIMO

Cantidad fija que se paga, debido a una negociacin colectiva o bien a una ley gubernamental, y que refleja el salario ms bajo que se puede pagar para las distintas categoras profesionales. En general, el establecimiento de un salario mnimo no anula el derecho de los trabajadores a demandar salarios superiores al mnimo establecido.

El mtodo para establecer un salario mnimo mediante una negociacin colectiva adolece, sin embargo, de una seria limitacin, puesto que los acuerdos derivados de la negociacin colectiva slo afectan a los trabajadores de una determinada fbrica, profesin, industria o rea geogrfica, y por lo tanto resulta inadecuado en aquellos casos en los que la tasa salarial predominante en todo un pas ha cado hasta niveles demasiado bajos. Al darse cuenta de este fallo, los sindicatos de varios pases empezaron, ya desde la dcada de 1890, a pedir a los gobiernos que desarrollaran programas de salarios mnimos, logrando que se aprobaran leyes regulando dichos salarios.

La primera ley relativa a salarios mnimos se promulg en Nueva Zelanda en 1894. Otra ley, promulgada en el Estado de Victoria en 1896, estableca mesas de negociacin de salarios, en las que los trabajadores y los empresarios tenan el mismo nmero de representantes para fijar salarios mnimos de obligado cumplimiento. Esta innovadora ley sirvi de modelo al British Trade Boards Act de 1909.

En la actualidad, muchos pases tienen leyes de salarios mnimos, pero son ms los que tienen salarios mnimos en funcin de las distintas profesiones. Gran Bretaa es uno de los pocos pases que se ha resistido a establecer salarios mnimos. El principal argumento contra los salarios mnimos es que se pueden volver en contra de aquellos a los que pretenden proteger, al reducir el nmero de puestos de trabajo para personas con poca cualificacin.

Los que critican este tipo de salarios sealan los grandes excedentes laborales existentes en los pases en vas de desarrollo, y temen que las legislaciones sobre salario mnimo aumentarn las tasas de desempleo o desocupacin de los pases desarrollados.

SALARIOS. EN ECONOMA,

Precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.

A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su negocio.

Los salarios pueden establecerse en funcin del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en funcin del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en funcin del trabajo realizado lo hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una frmula que asocia el sueldo percibido con la produccin o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.

Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construccin suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector. Adems, el salario nominal percibido no refleja los ingresos reales.

En perodos inflacionistas el valor real de los salarios puede disminuir aunque su valor nominal se incremente, debido a que el coste de la vida aumenta ms deprisa que los ingresos monetarios. Las retenciones salariales para pagar los impuestos sobre la renta, los pagos a la Seguridad Social, las pensiones, las cuotas a los sindicatos y las primas de seguros, reducen los ingresos reales de los trabajadores.

FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los siguientes:

1. El costo de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios

suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.

2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se

denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo. La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en

relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.

4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la

productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salariales de los pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.

5. Poder de negociacin: la organizacin de la mano de obra gracias a los

sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional ms igualitario.

NIVEL SALARIAL MEDIO

El nivel salarial medio viene dado por la media de todos los salarios percibidos por los individuos, con independencia de su categora profesional. Los factores que determinan las diferencias salariales entre categoras profesionales son los siguientes:

1. El valor relativo del producto: un trabajador cualificado en una industria

que produce bienes con precio mayor que la de un trabajador poco preparado aporta un mayor valor aadido por lo que suele recibir un salario superior.

2. Coste requerido para adquirir la cualificacin o preparacin necesaria:

los empresarios tienen que pagar el precio de la formacin profesional si quieren obtener la mayor rentabilidad posible. Si los ingenieros no cobraran ms que los albailes muy pocas personas estaran dispuestas a invertir su tiempo, dinero y esfuerzo para llegar a ser ingenieros.

3. La escasez relativa de ciertas especializaciones laborales: los trabajos

para los que existe una amplia oferta de mano de obra suelen estar peor pagados; por otra parte, los trabajos menos comunes estn mejor pagados; por ejemplo, una estrella de cine o un presentador de televisin famoso con caractersticas especficas suelen recibir elevados ingresos.

4. Inters relativo del trabajo: los trabajos desagradables, difciles o

peligrosos suelen estar mejor remunerados que otros trabajos ms fciles y que requieren un grado de cualificacin similar. As, un conductor de camiones que ha de transportar explosivos cobrar ms que uno que transporte alimentos.

5. Movilidad del trabajo: cuando la mano de obra tiende a estar

concentrada en un determinado lugar las diferencias salariales son mayores. Por otro lado, la disponibilidad de los trabajadores para desplazarse en busca de empleo tiende a reducir las diferencias salariales entre empresas, profesiones y comunidades.

6. Poder negociador comparativo: un sindicato puede conseguir mejoras

salariales superiores para sus afiliados que para los trabajadores no afiliados.

7. Costumbre y legislacin: muchas diferencias salariales tienen sus

orgenes en las costumbres y en la legislacin. Por ejemplo, tanto la costumbre como la legislacin fueron responsables de que en Sudfrica los mineros negros recibiesen menores salarios que los mineros blancos, aunque realizasen el mismo trabajo. Por otro lado, los gobiernos y los sindicatos tienden a intentar eliminar las diferencias salariales en funcin de la raza, el sexo, y otros factores discriminatorios, y promocionan la igualdad salarial: a igual trabajo, igual sueldo.

TEORA DE LOS SALARIOS

Casi todas las teoras relativas al salario reflejan una inclinacin hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teora relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filsofo italiano santo Toms de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre.

Defina el salario justo como aquel que permita al receptor una vida adecuada a su posicin social. La teora de santo Toms es una visin normativa, es decir, marca cul debe ser el nivel salarial, y no una visin positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.

La primera explicacin moderna del nivel salarial, la teora del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teora surgi del mercantilismo, y fue ms tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo.

Este ltimo defenda que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreacin de los trabajadores, y que los sueldos no deban ser diferentes a este coste.

Si los salarios caan por debajo de este coste la clase trabajadora no podra reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mnimo la clase trabajadora se reproducira por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habra un exceso que reducira los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.

Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teora del salario de subsistencia son errneos. En los pases ms industrializados la produccin de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la poblacin, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia.

La teora de los salarios de Karl Marx es una variante de la teora ricardiana. Marx sostena que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneracin superior a la del nivel de subsistencia.

Segn Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvala generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teora de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visin de Marx.

Cuando se demostr la invalidez de la teora del salario de subsistencia se empez a prestar mayor atencin a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teora del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios estn dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial.

La teora parte de la hiptesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulacin, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se traducirn en disminuciones salariales de otros. Slo se podr aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.

Los economistas que defendan esta teora se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la produccin actual.

Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la produccin y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.

La teora del fondo de salarios fue sustituida por la teora de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo.

Los defensores de esta teora, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenan que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al ltimo trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sera el trabajador marginal.

Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedara desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocara que los sueldos volvieran a aumentar.

La teora de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostr John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teora, los aumentos salariales pueden producir un aumento de la propensin al consumo, y no al ahorro, en una economa.

El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminucin del nivel de desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qu provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes.

Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participacin de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga as, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.

ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN

La administracin que lleva a cabo el departamento de personal de esta actividad vital ayuda a garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Sistema de Administracin de Compensaciones

Compensacin Empresarial (CE).

Una relacin de intercambio o retribucin del trabajo que puede ser o no de carcter financiero.

Hay dos puntos de vista para ver a la CE: 1. Una retribucin por el esfuerzo y la inversin hecha en educacin y formacin. 2. Un Costo de Operacin.

La CE incluye:

Salarios, Prestaciones Legales, Prestaciones Sociales, Todos los beneficios que deriven del trabajo y los desarrollos sociales.

Compensacin Directa: La que retribuye el trabajo ejecutado en forma de sueldos e incentivos.

Compensacin Indirecta: (Beneficios) Las que se otorgan por pertenecer a la empresa.

Salario Nominal. El dinero que se recibe por su trabajo.

Salario Real. La capacidad de compra del Salario Nominal.

Para el empleado, la compensacin es una retribucin por el esfuerzo y la inversin que ha hecho en educacin y formacin. Para el empresario es un costo de operacin.

Administracin de las Compensaciones Empresariales (ACE). El proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos.

Polticas y Objetivos de la ACE. Las polticas conforman las bases del sistema, las tcnicas traducen las polticas en la prctica, los objetivos son los resultados deseados.

Deben enmarcarse en los conceptos de:

Competitividad externa: Que se refiere a la posicin relativa de los salarios de una empresa con relacin a los salarios de los competidores.

Consistencia interna: Hace referencia a las comparaciones entre los puestos de trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de una sola organizacin

Hay 7 criterios que no deben faltar en una poltica compensatoria:

Adecuacin: Satisfacer los niveles mnimos de salarios estipulados por el gobierno. Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades, capacitacin y resultados. Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un paquete total de compensacin razonable. Efectividad en Costos: La poltica no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la organizacin puede pagar. Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades bsicas. Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo. Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto par l como para la empresa.

Parmetros para fijar las CE:


Puesto de trabajo: Tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y porqu. Persona que lo desempea: Considerar los niveles de rendimiento, aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. La empresa: Sus caractersticas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. Objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad econmica que desempea una organizacin. La compensacin debe contribuir al xito de la organizacin al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad econmica. Factores externos: Se debe estudiar el mercado de mano de Obra, el salario mnimo, etc... Sistema compensatorio: Que se estructura de acuerdo con las polticas y criterios de la organizacin, con las normas propias del mercado de mano de obra.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE SUELDOS Y SALARIOS

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Altas y bajas de personal Anlisis de puestos Valuacin de puestos Encuesta salarial Calificacin de mritos Polticas salarial Nomina Incentivos y prestaciones Compensaciones

CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS

1. 2. 3. 4. 5.

Por el medio empleado por su pago Por su capacidad adquisitiva Por su capacidad satisfactoria Por sus limites Por su forma de pago

Medio empleado para el pago

a. Salarios en moneda (efectivo) b. Salarios en especie(comida, productos , habitacin, servicios, etc.) c. Pago mixto(parte moneda y parte en especie)

Capacidad adquisitiva

a. Nominal: Pago monetario al trabajador a cambio de sus servicios. b. Real: Cantidad de bienes y servicios que pueda adquirir con el salario

que percibe.

Capacidad satisfactoria

a. Individual: Satisfaccin de necesidades personales. b. Familiar: Sustentacin de la familia del trabajador

1. Por sus lmites:


a. Mnimo: Cantidad mnima que permite satisfacer las necesidades del

trabajador.
b. Mximo: Lo ms alto que la empresa pueda pagar y seguir siendo

costeable.

El salario mnimo se divide en:

Legal:

General: Se paga obligatorio a toda clase de servicios. Profesional: Debe cubrirse como mnimo a determinadas actividades exigiendo una mayor remuneracin.

Contractual: Se pacta en un contrato

1. Por su forma de pago:


a. Salario por unidad de tiempo: Se toma en cuenta el tiempo que trabaja. b. Salario por unidad de obra: Denominado a destajo de acuerdo al numero

de unidades producidas.

CONSIDERACIONES BSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO

1. Consideraciones en legales: La ley federal del trabajo basada en el art. 123 Constitucional 2. Participacin de sindicatos en revisin de sindicato colectivo 3. Polticas de compensacin: Normas bsicas que influyen en salarios y prestaciones 4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo

Externa: Los sueldos deben compararse favorablemente con el de otras organizaciones para hacer atractivo el reclutamiento.

Interno: Los empleados deben ver su compensacin como equitativa para que sientan satisfaccin en su trabajo y as se de el compromiso por parte del empleado.

PLANEACIN FISCAL

Concepto de acuerdo a Barrn: la intencin o proyecto de realizar cualquier cosa; establecer un programa de trabajo: Proyecto en el que se establecen objetivos econmicos polticos, financieros, etc. Trazar un plan, precisando los principales factores que se consideran importantes para la consecucin de un objeto determinado.

La planeacin es una actividad universal un trabajo mental relacionado con la experiencia y el conocimiento de quien hace uso de ella; y tiene por objetivo: fijar el curso concreto de la accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrn de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos y nmeros necesarios para su realizacin.

De lo anterior se puede desprender que la actividad de planear las cosas, los negocios, las conductas, etc., es una actividad y libertad propia del ser humano, ejercitable en todos los niveles, como individuo y formando parte de las corporaciones, organizaciones o grupos a los que pertenece; es decir, estoy contemplando la forma de comportamiento de cualquier organismo, llmese ser humano, empresa o estado, pues seria ilgico concebir la vida misma sin ningn plan, proyecto o meta.

El ser humano para llevar a cabo sus actividades diarias o cotidianas establece un plan; si no lo hace es que viva en el caos; nuestra vida misma esta planeada desde el seno familiar, hasta que con pleno uso de nuestra conciencia la proyectamos o le cambiamos el rumbo, de acuerdo con nuestras necesidades.

En situacin muy parecida, se desarrolla la vida econmica de una empresa, ya que desde su nacimiento se planea que recursos humanos y materiales se emplearan, en mercado el cual va dirigido, etc., adems se planean los objetivos y metas a los cuales se desea llegar.

Sin una planeacin cualquier organismo econmico ira a la quiebra; es mas, en este campo, y en todos los campos de la actividad humana, continuamente y en forma interrumpida se esta planeando, ya que en mundo actual en que nos desenvolvemos existe una dinmica de todo tipo, que nos obliga a estar

modificando las polticas, los mtodos y objetivos; y los menos que se puede pedir es un seguimiento de los conceptos antes mencionados.

Concluyo, la planeacin es una libertad humana, y nos encontramos en todos los niveles de la vida, tanto individual como de las grandes organizaciones a nivel nacional y mundial.

PLANEACION FISCAL

La planeacin fiscal debe ser considerada como una actividad legitima amparada por el derecho de libertad de trabajo y de contratacin contenidos en la constitucin poltica.

Quien realice una planeacin fiscal debe tener en la mente el cumplimiento de la ley, pero ello no implica el pago de impuestos en exceso o anticipadamente.

En la planeacin fiscal debe existir siempre como condicionante una razn de negocios; es decir, la planeacin se realiza en funcin de operaciones que tengan un objetivo determinado, es decir no ser exclusivamente la obtencin de un beneficio fiscal.

En la prctica, puede resultar difcil distinguir lo que es una actividad legtima como la planeacin fiscal y lo que son ilcitos como la simulacin, evasin, algunas clases de elusin fiscal y la defraudacin fiscal.

La planeacin fiscal tiene como objeto encontrar alternativas viables para planear la manera de efectuar el pago de los impuestos dentro de los marcos legales, las figuras ilcitas siempre implican el uso de engaos y aprovechamientos para evitar el pago de los impuestos.

El objetivo principal es el pagar el menor impuesto posible en base a la planeacin de gastos que sean aceptados tributariamente y que puede configurarse entre elusin y aceptacin. Esta planeacin es importante para los accionistas de una empresa.

La planeacin fiscal de las empresas consiste en un conjunto de tcnicas, que sirven para optimizar el costo fiscal inherente a las operaciones de las empresas siempre de los lmites permitidos por la ley.

Resulta obvio para no rebasar los parmetros que nos marca las leyes, es primordial que la planeacin fiscal se efecte previamente a la realizacin de los hechos, sin efectuar ninguna simulacin de actos o abusar de los derechos.

La planeacin fiscal es conocida como economa fiscal, afirmando Le Rouge: Cualquiera puede ordenar su patrimonio o sus intereses de tal manera que el impuesto tenga la menor incidencia posible. El deber moral, como el deber cvico, no llegan hasta obligarlo a tomar el camino mas provechoso para el tesoro.

Rosier afirma que: Los contribuyentes que tienen varios medios legales para llegar al mismo resultado, tienen la facultad de escoger el que da origen a las prestaciones menos elevadas.

Puedo considerar que el error mas grave que se comete al hablar de planeacin fiscal, es vincularla con el pago mnimo de impuestos, o con el no pagarlos; ya que, abundando en lo que se expreso anteriormente, pienso acerca de la conveniencia de llevar a cabo la deduccin inmediata de activos fijos en la empresa; por lo que no esta dejando de pagar ningn impuesto, si no que al tomar esta decisin, esta planeando las utilidades de la empresa.

Asimismo si por necesidades de la organizacin una empresa se trasforma en sociedad cooperativa, no existe ninguna elusin; asimismo, cuando por efectos del tratado de libre comercio o por necesidades de organizacin, las empresas recurren a la fusin o escisin de sociedades.

Tambin cuando la empresas decide, en lugar del arrendamiento puro, el arrendamiento financiero, cuando la empresa considera conveniente establecer planes de previsin social, y muchos otros casos que podramos citar como verdaderas estrategias fiscales, contemplados como alternativas dentro de la ley y que, en nuestro concepto no puede encuadrarse dentro de la defraudacin fiscal.

IMPORTANCIA

La importancia de la planeacin fiscal se puede considerar que esta en el mismo nivel de los diferentes estudios de pre factibilidad y factibilidad, puesto que en la poca actual no se puede soslayar la repercusin que el factor tributario tiene en los costos de produccin y la administracin y su incidencia en el desarrollo de un proyecto empresarial.

El encargado de efectuar la planeacin fiscal debe ser un especialista o diplomado en la materia, postgrados que ya se dan en algunas de nuestras instituciones de enseanza con reconocimientos oficial, pero es de hacerse notar que, de acuerdo a la poltica tributaria que se viene observando en nuestro pas, el asesor o consultor fiscal deber estar constantemente actualizando en el tema, vivir a lado de los problemas tributarios que se van conociendo; por lo que es necesario estar en estudio e investigacin constante, mediante la concurrencia a conferencias y platicas fiscales, a travs de lo cual el asesor fiscal estar en posibilidad de conocer a fondo la mecnica de las leyes, y encontrarse dotado de las calidades ticas y morales necesarias para que mediante el uso de estrategias fiscales, se optimicen las operaciones de la empresa, lo que dar como resultado como el pago de sus impuestos en forma equitativa; en una palabra: observar las normas consignadas en el cdigo de tica profesional, emitido por el instituto mexicano de contadores pblicos, AC., debe estar consiente, insistimos de los limites legales de la planeacin fiscal para impedir que su cliente o el mismo pueda verse expuestos a caer en el delito de defraudacin fiscal, va simulacin de actos jurdicos o abuso del derecho.

En esta parte, considero necesaria relacionar algunos de los servicios que presta el asesor fiscal: -Consultora y Asesora -Tramites ante las autoridades -Auditoria para efectos fiscales -Auditoria para efectos financieros -Peritajes -Elaboracin y revisin de declaraciones

Tradicionalmente, la actividad del contador publico, en materia fiscal se encaminaba a la dictaminaran para efectos fiscales; sin embargo tal como lo especifica el cdigo fiscal de la federacin solo algunas de las empresas, con determinado nivel de ingresos, estn obligadas a dictaminar sus estados financieros para efectos fiscales.

Si tenemos en cuenta que el costo de una auditoria del tipo que se seala, es gravoso para las empresas en nuestro pas, llegamos a la conclusin de que tiene que hacer uso de la consultora o asesora fiscal.

Su objetivo bsicamente es: Eliminar, disminuir o diferir la carga fiscal de toda operacin, siempre dentro del marco jurdico fiscal vigente y contando con el soporte documental que demuestre la licitud de los casos.

FUNDAMENTOS DE LA PLANEACION FISCAL

La planeacin fiscal fundamentarse en:

a) Evitar o eludir colocarse en la situacin que la ley considere como hecho generador del tributo, lo cual puede darse por abstencin o por el uso de otra figura legal.

b) Utilizar u ocupar la opcin que el legislador, a traves de las normas impositivas, a otorgar.

c) La colocacin del contribuyente dentro de: exenciones, facilidades, subsidios, estmulos, etc., otorgados por poltica fiscal a determinados grupos o conducta de los sujetos pasivos.

d) Encuadrar un acto o una operacin aprovechando: las inexactitudes, silencio, en previsiones, lagunas, imprecisiones, o deficiencia de las leyes fiscales.

e) Tener una visin completa del patrimonio del contribuyete, atendiendo a los nexos familiares, en el caso de las personas fsicas, y a una empresa de grupo, en el caso de controladoras y controladoras, para poder programar las estrategias fiscales aplicables.

f) La situacin financiera de la empresa y de sus accionistas.

PLANEACION FISCAL DE SUELDOS Y SALARIOS

Objetivo de la planeacin

La planeacin fiscal no es una poltica que trate de evadir el cumplimiento de las obligaciones, al contrario, es una disciplina que permite colocarse en la mejor situacin que la ley prevea de acuerdo a las actividades de un sujeto, con el propsito de optimizar sus recursos y cumplir con todos los requerimientos fiscales.

Por lo anterior, debemos tomar en cuenta que:

La planeacin en si misma no implica un riesgo, sino por el contrario, lo evita, da seguridad fijando el rumbo con certidumbre.

La planeacin no puede ser correctiva del pasado, debe ser preventiva del futuro.

SOPORTE JURIDICO

Todo programa o actividad a desarrollar en la empresa debe quedar debidamente soportada, para evitar caer en pago de impuestos excesivos o en un problema fiscal y/o penal con las autoridades hacendarias: el soporte que debe hacerse es:

a) SOPORTE FISCAL Que la operacin o actividad a realizar este dentro de las leyes fiscales debidamente fundamentada.

b) SOPORTE LEGAL Que tenga el soporte jurdico necesario para que en caso de alguna discrepancia con las autoridades fiscales o cualquier tercero se pueda defender la operacin o actividad realizada.

c) SOPORTE DOCUMENTAL Que se cuente con el documento, contrato, acta, etc., respectiva que sea necesaria.

d) SOPORTE CONTABLE Uno de los requisitos de la deducibilidad es el de registrar contablemente todas y cada una de las operaciones efectuadas, ya que el no hacerlo tiene como castigo la no deducibilidad de la partida, aunque se reunan los dems requisitos fiscales.

e) RAZON DE NEGOCIO Que cuando se efecte algn problema empresarial se realice no nada mas por el aspecto fiscal, si no como consecuencia de las actividades normales o cambios convenientes para el negocio.

f) DICTAMEN FISCAL En toda la contribucin es importante tener la seguridad de que la informacin que se tiene para la toma de deciciones es confiable, asi como para tener una garanta jurdica en la implantacin de un programa de optimizacin fiscal.

CONCLUSIN

Este trabajo fue elaborado con el fin de mostrar de manera general los principales puntos que se deben conocer sobre el marco legal de las relaciones laborales; asi como proporcionar las herramientas de utilidad practica sobre los aspectos a considerar dentro de la practica profesional.

Sin duda alguna la materia fiscal y de seguridad social, recobra singular importancia en el tema de los salarios, principalmente por el hecho de que el patrn es quien calcula, retiene y entera a la autoridad hacendaria el impuesto sobre la renta correspondiente.

Podemos concluir que la planeacin fiscal no es una poltica que trata de evadir el cumplimiento de las obligaciones, al contrario, es una diciplina que permite colocarse en la mejor situacin que la ley prevea de acuerdo a las actividades de un sujeto con el propsito de optimizar sus recursos y cumplir con todos los requerimientos fiscales.

BIBLIOGRAFIA

Becerril Arechiga, CP Alfonso (2002): ANALISIS DE LAS PRESTACIONES DE PREVENCION SOCIAL, EDICION FISCALES ISEF, SA

LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

LEY FEDERAL DEL TRABAJO