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9,50
conomie et politique - janvier - fvrier 2013 (702-703)
Le projet de loi dit de scurisation de l'emploi qui sera discut au Parlement dbut avril, en
procdure acclre, retranscrit l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013.
Fruits de la Grande Confrence Sociale de juillet 2012 prne par le gouvernement Hollande-
Ayrault, cette ngociation sur la scurisation de l'emploi prtendait aboutir l'laboration d'un
nouveau compromis social historique . En ralit, le nouveau modle social qu'elle prne
constitue une rupture avec les acquis historiques du modle social franais en visant l'intgration
et la division des forces syndicales. Marque par une violente ofensive du Medef, elle a atterri
sur une refonte rgressive de trs grande ampleur du Code du travail, de la lgislation du contrat
de travail et des licenciements. Loin de scuriser l'emploi, elle accentue la fexi-prcarit des
salaris au service de la rentabilit fnancire des entreprises et scurise le droit de licencier au
moindre cot des employeurs.
Ce texte se situe clairement dans le prolongement des attaques de Sarkozy et du Medef prtendant
viser la modernisation du march du travail . Il complte et aggrave son arsenal rgressif.
Parmi les plus importants de ces 30 dernires annes, il cherche introduire dans la loi le principe
d'une rupture civilisationnelle revendique depuis longtemps par le Medef, notamment dans son
projet de Refondation sociale du dbut des annes 2000, qui fait exploser le cadre de l'ordre public
social de ces 100 dernires annes. Ouvrant sur un renversement de la hirarchie des normes, il
opre un glissement de la source de l'intrt gnral au cur du droit social de la personne du
travailleur vers l'entreprise.
C'est en ce sens et pour toutes ces raisons que le Wall Street Journal a pu crire ds le 12 janvier
2013 qu'avec cet accord le patronat franais avait remport une victoire historique .
Particulirement grave pour les salaris, ce texte convoque une riposte politique et sociale la
hauteur des enjeux.
La prise de conscience du danger gagne du terrain. La contre-ofensive monte dans le pays avec
l'exigence de propositions alternatives radicales. La bataille et les possibilits de rassemblements
grandissent.
Pour notre part, nous voulons contribuer la construction d'une alternative vritable avec notre
projet de scurisation de l'emploi et de la formation, en travaillant sa co-laboration par toutes les
forces de progrs, en lien avec la bataille pour un vritable redressement industriel.
La bataille contre ces rgressions et leur enjeu civilisationnel est donc vitale. Elle doit tre
mene au Parlement avec la plus grande dtermination et sur le terrain dans le cadre d'un vaste
rassemblement permettant la construction d'un rapport de forces capable de renverser cette
logique et d'imposer des alternatives de progrs social.
Les dossiers
dconomie et Politique :
Lalternative
linscurisation
de lemploi
Lalternative linscurisation de lemploi
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CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
L
accord national interprofessionnel (ANI) du
11 janvier 2013 et le texte soumis au Parle-
ment transcrivent ainsi, dans la continuit,
un projet global cohrent :
Plus de fexibilit, entendue comme la
suppression de contraintes pesant sur les processus
dcisionnels dans lentreprise ;
En contrepartie de nouvelles modalits de fxation
de la stratgie en amont des dcisions (anticipation,
implication des salaris et prise en compte de leurs
intrts le partage de la richesse cre, prsente dans
lANI, est largement absent du projet de loi) ;
Dans le cadre dun march du travail facilitant
la reprise demploi et la transition dun emploi un
autre cest ce que masquent les prtendus droits nou-
veaux, contrairement lide de progrs de statut quils
laissent entendre. Une unique mesure rsiste ce cadre
danalyse : la gnralisation du contrat collectif obliga-
toire dentreprise dassurance complmentaire maladie,
accident, maternit introduite in extremis comme tmoi-
gnage de lexistence de droits nouveaux.
Plus encore que la continuit avec le projet de la droite
et du patronat, cest la parfaite cohrence de ce projet
avec la rupture de logique amorce il y a 30 ans qui
frappe. Par sa radicalit, il laisse voir plus clairement le
tournant historique propos : la fexibilit, dont cette
contribution tentera de montrer par quelles avances
subreptices elle est paradoxalement devenue une com-
posante essentielle dune conception de la scurisation de
lemploi dont les accords de maintien de lemploi restent
emblmatiques. Une seconde partie tentera de montrer
que les deux autres axes sont incomparablement moins
ambitieux, dsquilibrant lensemble du compromis.
1. La rhabilitation du pouvoir patronal
par la ngociation
Le projet se situe dans un mouvement de disparition
de la rgle du plus favorable, socle historique dune
hirarchie des normes propre lencadrement des
Le projet de loi de
scurisation de lemploi
Aurianne Cothenet
rapports entre salaris et employeurs, au proft dune
auto-rglementation des entreprises lgitime par la
ngociation collective.
Le dialogue social a t systmatiquement mobilis
pour justifer le recul de la loi dans lencadrement des
rapports de travail (loi Auroux de 1982, lois Aubry de
1998-2000, constitution du Medef de 1998, position
commune de 2001, loi Fillon de 2004, loi Bertrand
de 2007, position commune et loi de 2008, projet de
loi constitutionnelle du 14 mars 2013). Il est senc
reprsenter un juste milieu entre une rglementation
tatique inadapte et une rglementation patronale
dont la ncessaire limitation est apparue dans les
conditions de travail mortifres du xix
e
. Il a ensuite
justif la mise lcart des ngociations de branche
au proft de celles dentreprise (ANI de 1995 ; 2001,
2004, 2008 prcits).
Lobjet de la ngociation collective bascule de lam-
lioration des droits garantis lextrieur de lentreprise
vers la mise lcart des droits et garanties communes
lensemble des salaris et/ou aux salaris des entre-
prises oprant sur un mme march. Cest ainsi quelle
devient aussi une revendication patronale, ce qui
I.Lafexibilit
Le projet de scurisation de lemploi, au dpart limit aux accords comptitivit-emploi (Sommet
social Sarkozy de janvier 2012 et projet du Medef de mars 2012), devenus accords de maintien de
lemploi, a t largi dautres thmes lissue de la Confrence sociale Hollande (juillet 2012) :
mobilit, GPEC, emploi prcaire, formation, chmage partiel, licenciement conomique
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Les dossiers dconomie et Politique
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explique le passage du monopole des syndicats un
simple privilge nexcluant pas dautres acteurs (lus,
salaris mandats), dans les entreprises dpourvues de
dlgus syndicaux (1995, 1998-2000, 2001, 2004,
2008). Cest aussi ce qui explique la proccupation
rcente pour la reprsentativit des syndicats (rapports
Chertier et Hadas-Lebel de 2006 ; 2008) et la valida-
tion majoritaire des accords, lorigine rserve aux
accords drogatoires la loi (1982). Sa gnralisation
(2001, 2004) et son renforcement (2008) tmoignent
moins des progrs de la dmocratie sociale que de la
conscration de la ngociation de gestion dont lenjeu
est, paradoxalement, dhabiliter le pouvoir patronal
prendre des dcisions qui seraient, sinon, illicites ; donc
de la restriction du pouvoir unilatral son mancipa-
tion lgard des normes extrieures.
Les justifcations voques au soutien de ces mesures
sont sans quivoque :
Jusqu la fin des annes 1970, notre systme de
ngociation collective fonctionne de faon globalement
satisfaisante et productive dans un contexte de croissance
conomique et de plein-emploi. [] partir des annes
1980, des facteurs nouveaux apparaissent : crise interna-
tionale [] monte du chmage [] ncessit pour les
entreprises dans ce contexte de se restructurer pour faire
face [] volution de plus en plus rapide et permanente
des produits et des services ainsi que des technologies []
Le niveau de lentreprise peut constituer un lieu defca-
cit conomique et sociale de la ngociation comme mode
darbitrage de compromis globaux entre les contraintes de
comptitivit de lentreprise et les besoins de ses salaris.
(1995)
Lexistence dun dialogue social permanent et construc-
tif constitue un atout indiscutable pour les salaris et les
entreprises dans une conomie ouverte sur le monde et
confronte en permanence des mutations rapides. []
En ltat actuel des textes, seules les organisations syndicales
de salaris reprsentatives sont habilites conclure des
accords collectifs []Les dispositions nes de la ngociation
de branche peuvent par leur caractre de gnralit ne pas
satisfaire exactement aux besoins des entreprises et des
salaris concerns qui, en labsence de dlgus syndicaux,
ne pourront procder leur adaptation. (1995)
Les accords collectifs permettent aux entreprises de mettre
en uvre les mesures de fexibilit que la loi autorise, mais
aussi, plus largement, damliorer les conditions de travail.
Ils sont les instruments dune application ngocie, adapte
chaque entreprise, des normes dfnies au niveau natio-
nal. Mais le principe du monopole syndical constitue un
frein important pour la ngociation dentreprise. []
(Proposition de loi UMP, 1997).
La scurisation de lemploi passe par trois objectifs,
[] : les capacits dadaptation dans les entreprises pour
dvelopper ou prserver lactivit et lemploi, et dabord la
capacit danticipation, face aux mutations qui sacclrent
dans un contexte de concurrence internationale renforce ;
lafrmation du dialogue social [] tant dans les actions
danticipation que dadaptation, lorsque la situation de
lentreprise est objectivement difcile. Son sens [] est
lafrmation dun nouvel quilibre o lun et lautre
des acteurs gagnent en scurit sans perdre en capacit
dadaptation et de mobilit. Cest lenjeu central : mieux
anticiper, pouvoir sadapter plus tt, plus rapidement,
dans la scurit juridique, mais le faire de faon ngocie,
pour prserver lemploi et au moyen de nouveaux droits
[]. Cest ainsi que notre comptitivit se renforce []
(expos des motifs du projet de loi)
Mais cette volution est dautant plus critiquable que
la condition dune ngociation qui mrite ce nom ne
repose que sur la capacit en infuencer lissue et dire
non, qui dpend moins de la reprsentativit syndicale
et la signature majoritaire que de moyens de donner
corps et de faire vivre la relation de reprsentation,
qui ne sont plus lordre du jour depuis 1982. Au
contraire, la ngociation drogatoire ofre limage de
dlgus gestionnaires accompagnant les rgressions ; la
dcentralisation de la ngociation morcelle les statuts,
identits et intrts collectifs ; la reprsentativit et lexi-
gence majoritaire, telles quelles, se limitent quasiment
glisser un bulletin dans lurne une fois tous les 4 ans.
2. La ngociation sur lemploi
Si la lgislation, avant le projet de loi actuel, ne fait pas
tat daccords sur lemploi, la jurisprudence rvle que,
dans la foule de laccord drogatoire la loi (1982), la
drogation se traduit aussi par cette nouvelle pratique.
Laccord Compagnie Gnrale de Gophysique conclu
en 1986 prvoit la rduction de moiti dune prime
pendant 2 ans, en change de la rduction du nombre de
licenciements. Il donna lieu une rinterprtation de la
rgle du plus favorable : cette suppression avait pour contre-
partie le maintien des salaris dans leur emploi menac [],
ce dont il rsultait que laccord de 1986 tait plus favorable
aux salaris (Soc., 19 fvr. 1997, n 94-45286).
En 1990, laccord CMB Plastiques prvoit une baisse
des salaires pour 4 ans afn de ramener le seuil de com-
ptitivit au niveau de celui des meilleurs de la profession
et favoriser ainsi le maintien dune activit industrielle
sur le site . La fermeture du site est annonce un an
et demi plus tard. Il permit dafrmer que la violation
de lengagement sur lemploi ne remet pas en cause les
sacrifces antrieurs des salaris et quune rengociation
de laccord mettant en cause lengagement initial nest
pas regarde comme une inexcution (Soc., 22 janv.
1998, n 95-44400 et 25 avr. 2001, n 98-45195).
En 1993, les salaris de Potain dcouvrent avec dsarroi
que leur accord comporte un engagement de lemployeur
dviter le recours des licenciements , ce qui ne para-
lyse pas le droit de procder des licenciements lorsquils
sont invitables , peu important les sacrifces consentis
(Soc., 13 dc. 1995, n 94-13867).
La mme anne, un salari de Case France reoit sa
lettre de licenciement le lendemain de la fn de laccord
oprant, pour un an, la rduction davantages salariaux
en change de lengagement de ne pas procder des
licenciements conomiques. Il naura droit qu des
indemnits, la faute consistant uniquement avoir
commenc la procdure de licenciement avant la fn
de laccord (Soc., 1
er
avr. 1997, n 95-45284).
En mai 2004, laccord de Bosch Vnissieux, approuv
par 98 % des salaris, prvoit 36 h par semaine payes
35, une modration salariale de 3 ans et une rduction
de la majoration de nuit. En 2010, la direction annonce
le plan de licenciement.
En 2007, laccord Continental Clairoix prvoit le pas-
sage aux 40 h pour 92 de plus par mois, en change
de 130 embauches et du maintien du site pendant
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5 ans. Ds 2009, la direction annonce la fermeture.
Comme dans lafaire Potain, le tribunal juge que
la direction ntait pas tenue de maintenir lemploi.
Depuis 2010, ceux des 1 120 salaris qui ont contest
leur licenciement attendent encore le jugement. En
revanche, les amendes (2 000 4 000 ) pour avoir
vandalis la prfecture, elles, ont dj t prononces
et confrmes en appel
En 2008, le groupe Goodyear propose ses deux
usines Goodyear et Dunlop dAmiens soit le passage
aux 4x8 (nuits, week-ends et changements dhoraires
tous les 2 jours) soit un plan de licenciements. Les
salaris rejettent laccord 78 %. La direction annonce
478 suppressions de poste, conduisant les syndicats
minoritaires quitter lintersyndicale pour se raviser,
la CGT (majoritaire) persistant dans son refus. Les
licenciements nont toujours pas pu tre prononcs, la
justice ayant annul chaque tentative, faute de respect
des rgles (possibilit supprime par le projet de loi).
La direction envisagerait aujourdhui de fermer le site
de 1 250 salaris (Le Monde, 31 janv. 2013) et accuse
la CGT den porter la responsabilit
En 2010, General Motors sengage par accord main-
tenir lactivit Strasbourg jusquen 2014 et investir
plus de 200 millions en change du gel des salaires
et de lintressement et de la suppression de congs, la
comptitivit du site tant mise en concurrence avec
une socit mexicaine (accord approuv par 70 % des
salaris). La fermeture est annonce au printemps 2012,
les salaris attendent aujourdhui un repreneur.
Le bilan de ces ngociations rvle un dsquilibre cer-
tain entre la ralit des sacrifces et celle de lengagement
sur lemploi, avec un risque lev de perdre malgr tout
son emploi. Mais cest un autre risque, insupportable
pour le patronat dj depuis lpoque du CNPF et
son contrat collectif , qui est au cur du dbat : la
ngociation collective tant impuissante imposer
aux salaris la modifcation de leur contrat, tout licen-
ciement conscutif leur refus impose le respect des
rgles licenciements conomiques ce qui explique la
rcurrence du referendum, pralable la signature de
lavenant individuel. Par ce biais, les tribunaux taient
susceptibles dexercer un contrle extrieur, mancip
du chantage lemploi, sur lanalyse de la situation
relle du groupe et le caractre sufsant ou non de la
recherche dalternatives. Cest ainsi que la scurisation
de lemploi par la ngociation sur lemploi se trouve
intimement lie la fexibilit et, partant, au rgime
des licenciements conomiques.
3. Le paradoxe : fexibilit dans
la scurisation et stabilit dans le
licenciement
1. La scurit dans le rgime du licenciement
conomique
Les garanties lgales du licenciement conomique
tmoignent de lexistence dun droit relatif la stabilit
opposable lemployeur au travers de trois exigences
hirarchises :
de ncessit (rorganisation et stabilit sont mises
en balance au regard de la justifcation conomique
relle et srieuse) ;
de proportionnalit (obligation de lemployeur de
chercher une alternative au licenciement - reclassement
et adaptation) ;
de compensation (droit du salari des aides sp-
cifques la reprise demploi : contrat de scurisation
professionnelle, cong de reclassement, priorit de
rembauche).
Dans les entreprises dau moins 50 salaris qui licen-
cient 10 salaris ou plus, le rgime sort renforc de
lobligation de mettre en place un plan de sauvegarde
de lemploi (PSE, ex-plan social) prvoyant des mesures
supplmentaires en termes dalternative la rupture
et de reprise demploi. Si les mesures sont au choix de
lemployeur, leur caractre sufsant et pertinent est
contrl au regard des moyens de lentreprise ou du
groupe. Cette exigence est dautant plus forte quelle
peut sappuyer sur un droit lexpertise du CE et est
sanctionne par lannulation de la procdure, pronon-
ce en amont des licenciements linitiative du CE et
des syndicats devant le TGI (nouvelle procdure sur
la base dun PSE amlior) ou en aval, linitiative
des salaris devant le conseil de prudhommes (rin-
tgration).
Enfn, le droit la stabilit se traduit dans des garanties
procdurales : lemployeur doit soumettre son valua-
tion de la situation et son choix de mesures un dbat
contradictoire. Dabord, pour les salaris disposant de
dlgus lus, il doit suspendre le projet le temps de
leur apporter les explications demandes et rponses
argumentes leurs critiques et propositions, jusquau
vote de lavis, lorsque toutes les rponses ont t appor-
tes, mme non favorables. Ensuite, les oprations de
reclassement peuvent commencer puis, le cas chant,
de licenciement. Enfn, les contestations judiciaires
permettent de porter le dbat devant une juridiction.
la difrence du licenciement pour motif personnel,
ce dbat ne porte pas sur le comportement ou le travail
du salari mais sur la dcision patronale.
Le recul du licenciement conomique nest donc pas
synonyme de scurit de lemploi, au contraire, sauf
crer un droit de refus des rorganisations, individuel
(linterdiction du licenciement conscutif au refus de
modifcation de contrat) et collectif (le droit de veto).
2. La scurit entre maintien dans lemploi et
stabilit du contenu de lemploi
La subordination du salari au pouvoir patronal nat
dun accord conclu avec lemployeur, lequel condi-
tionne la soumission au pouvoir certaines conditions
de rmunration, de qualifcation professionnelle,
dafectation gographique, de dure et dorganisation
du temps de travail qui limitent ce pouvoir autant que
les rgles lgales ou ngocies.
Cette fction juridique du contrat de travail, invention
jurisprudentielle de 1987 lgalise par la loi de 1989
relative la prvention des licenciements conomiques,
trace une frontire entre les rorganisations qui relvent
du pouvoir unilatral de lemployeur, dont le refus
constitue une faute disciplinaire, et celles qui, parce
quelles modifent un lment essentiel du contrat de
travail, ne peuvent qutre soumises lassentiment
individuel du salari, confgurant ainsi un droit la
stabilit des conditions de travail et du contenu de
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lemploi. En cas de refus, la rorganisation ne prime
sur le choix du salari qu des conditions identiques
celles qui permettent de faire primer la suppression
demploi sur le droit lemploi : le licenciement envi-
sag la suite de ce refus est qualif de licenciement
pour motif conomique (art. L. 1233-3 C. trav.).
3. De la stabilit de lemploi la fexibilit au
nom de lemploi
Lamorce dune remise en cause de lidentit de rgime
entre modifcation de contrat et suppression demploi
est venue de la Cour de cassation au sujet de la mise
au chmage partiel (rduction de la dure du travail
accompagne dune rduction corrlative du salaire
justife par de graves difcults conjoncturelles et
compense par une indemnisation de la perte de
revenu). Par un revirement de jurisprudence, elle jugea
fnalement que la baisse de dure et de rmunration ne
doivent pas sanalyser en une modifcation de contrat
lorsque les conditions lgales de recours au chmage
partiel sont satisfaites (arrt Gurry du 18 juin 1996 et
9 mars 1999 ; contra : 11 janv. 1962 et 23 oct. 1991).
Plus tard, elle opra une disqualifcation similaire pour
la rmunration fxe et modife par ngociation
collective (Soc., 20 oct. 1998, Courcelles-CRAMA
et 27 juin 2000 UTA-Air France). Le contrat serait
fnalement moins un instrument de stabilit quun ins-
trument dexclusion du pouvoir unilatral non exclusif
de modifcations de ses lments essentiels lorsquils
sont ngocis collectivement. Le chmage partiel fait
aussi apparatre que le caractre temporaire et lobjectif
de maintien de lemploi sont de nature faire cder le
droit la stabilit du contenu de lemploi.
La premire lgalisation de cette orientation viendra
de la loi Aubry II de 2000 :
Elle interdit la qualifcation de modifcation du
contrat lorsque la modifcation du temps de travail est
ngocie et saccompagne dun
maintien de rmunration ;
Le licenciement conscutif
au refus dune baisse de rmu-
nration rsultant dun accord
RTT nest pas conomique
mais individuel. Une prsomp-
tion de cause relle et srieuse
avait t rejete lors des dbats
parlementaires mais est rappa-
rue tant elle est la consquence
ncessaire de la qualification
force du licenciement et de son
lien avec laccord collectif qui en
est la cause : la seule existence
de laccord, mentionn dans la
lettre de licenciement, suft
le justifer (Soc., 15 mars 2006,
Amitel).
La loi Borloo de 2005 sy tait
galement attaque, en repous-
sant le moment o la mesure est
considre comme un risque
de licenciement conomique
dclenchant lapplication des
mesures prventives de la proposition de modifcation
de contrat au refus du salari. En consquence, le salari
doit oprer son choix sous la menace dun licenciement
conomique sans connatre quels reclassements et
mesures daccompagnement sont susceptibles de lui
tre proposs, la prudence incitant prfrer la modi-
fcation de contrat. Cette loi explique la multiplication
des plans de mobilit prvoyant des mesures daccom-
pagnement (de lacceptation) juges prfrables aux
mesures encadres dun plan de sauvegarde de lemploi
(en cas de refus). Lenjeu est galement collectif car les
salaris refusant la modifcation de contrat voient la
teneur de leurs droits varier en fonction du seuil dclen-
chant la mise en place du PSE afect par le nombre
de salaris acceptant cette modifcation.
Enfn, depuis la loi Warsmann du 22 mars 2012,
lapplication dun accord de modulation ne constitue
plus une modifcation de contrat, sauf pour les temps
partiels (contra : arrt Gaec du 28 sept. 2010, n 08-
43161). Le Conseil constitutionnel a jug la rgle
conforme la Dclaration de 1789 : caractrise un
motif dintrt gnral sufsant pour faire cder la
libert contractuelle ladaptation du temps de travail
des salaris aux volutions des rythmes de production
de lentreprise et lexistence dun accord collectif
(15 mars 2012, n 2012-649 DC).
4. Les nouvelles fexibilits du texte
propos
Elles se rpartissent sur trois niveaux :
Les rorganisations explicitement et directement
situes sur le registre de la menace pour lemploi ;
Les rorganisations permanentes lies la stratgie
de lentreprise, dont le lien avec la dfense de lemploi
existe nanmoins au travers de la gestion prvisionnelle
de lemploi et des comptences qui a toujours t pen-
se comme un instrument de prvention des menaces
pour lemploi ;
Lalternative linscurisation de lemploi
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Plus largement, la scurisation de lensemble des
dcisions de direction des personnes et dorganisation
des emplois.
1. Rorganisations et menace directe pour
lemploi
Accord de maintien de lemploi. Sa ngociation est
sence rpondre de graves difcults conjoncturelles,
sans quune sanction autre que le refus de signer
laccord ne soit prvue.
Les sacrifces possibles, sur une dure maximale de 2 ans
(sans dlai de carence en cas de succession daccords),
consistent en une :
rduction des rmunrations jusqu 1,2 Smic ;
et/ou rduction de la dure ;
et/ou augmentation de la dure jusqu 12 h par jour
et 48 h par semaine sur 6 jours ;
et/ou flexibilit (horaires variables, week-end,
nuit).
Les refus se traduiront par un licenciement cono-
mique individuel quel que soit leur nombre, cartant
ainsi les garanties renforces de la procdure avec PSE
normalement applicables partir de 10 refus ou sup-
pressions demploi. Deux craintes : la transposition
de la jurisprudence sur les accords RTT annihilant le
contrle du motif conomique et la place des mesures
de reclassement que doit prvoir laccord par rapport
aux garanties lgales du licenciement conomique
mme individuel (est-ce quelles sy ajoutent ou les
remplacent ?).
La seule contrepartie obligatoire est lengagement de
maintien de lemploi (ni interdiction de versement de
dividendes, ni rduction de la rmunration des manda-
taires sociaux, ni consquence obligatoire dun retour
meilleure fortune lissue de laccord). Or, elle est aussi
peu fable quauparavant et peut-tre encore moins :
La dure peut ntre que celle de laccord et peut
mme tre rduite soit par rvision avec les signataires
initiaux, soit par une procdure judiciaire permettant
lemployeur de faire valoir la dgradation de la
situation ;
Laccord peut sappliquer certains salaris pendant
que dautres sont soumis un plan de licenciements,
et les bas salaires auxquels un accord de rduction de
rmunration ne peut sappliquer ne bnfcient pas
du maintien de lemploi ;
Les ruptures conventionnelles et licenciements per-
sonnels sont autoriss ;
La violation de lengagement nest toujours pas sanc-
tionne par la rintgration et elle ne lest mme plus
par lindemnit de licenciement sans cause relle et s-
rieuse, remplace par une indemnit forfaitaire (clause
pnale) que doit prdterminer laccord, sans plancher
lgal ni pouvoir du juge de modifer son montant (sauf
disproportion manifeste) ; quant la remise en cause
des sacrifces, la procdure judiciaire prvue est rserve
aux syndicats signataires ( lexclusion des salaris et
autres syndicats) et consiste demander la suspension
dfnitive de laccord, donc uniquement pour lavenir et
avec pour consquence de rendre, rciproquement,
son pouvoir de licencier lemployeur !
Laccord doit tre majoritaire (50 % et non 30 %). Il
peut tre conclu avec les dlgus syndicaux o il y
en a (50 % par rapport aux dernires lections sans
compter les non-lecteurs, quel que soit le nombre
de votants, abstentions, blancs, nuls, et, ce qui est
nouveau, en excluant les votes en faveur des listes
qui nont pas atteint 10 %), et, sinon, par des lus ou
salaris mandats par une organisation reprsentative
de la branche ou nationale, les signataires de lANI par
exemple (50 % par referendum).
En cas dchec des ngociations, lemployeur pourra
toujours recourir au chmage partiel, rebaptis activit
partielle, dont la simplifcation amorce par le projet
de loi fera lobjet de ngociations en 2013 dans le cadre
fx par lANI. Elle est moins fexible car la rduction de
salaire passe par une rduction proportionnelle de du-
re. La dure maximale dpend dun volume dheures
annuel par salari, tant prcis que lemployeur peut
organiser un chmage partiel tournant (prcision
apporte par le projet). Les salaris bnfcient dune
indemnit fnance par ltat et lUNEDIC. Ladminis-
tration exerce un contrle pralable sur lexistence de
difcults conjoncturelles et ngocie, dans un rapport
de force nettement difrent de celui de laccord, avec
lemployeur la contrepartie (cadre paratre par dcret).
Licenciements conomiques avec PSE. Ds le 1
er
juil-
let, un accord dentreprise pourra tre sign pour grer
les licenciements : quels emplois, dans quelles cat-
gories, qui sera licenci ou non, quels reclassements,
quelles aides la reprise demploi, quel calendrier,
quelles rgles de consultation La confguration du
rapport de force largement dtermin par le chantage
comme les rgles de majorit sont les mmes que pour
un accord de maintien de lemploi si ce nest quil
ne peut, a priori, tre ngoci que par des dlgus
syndicaux.
Sil ny a pas dobligation de ngocier, les employeurs
y ont tout intrt car laccord conditionne le droit de
soustraire les sujets quil contient la consultation du
CE (la signature de laccord marque la fn du dbat)
et, surtout, la drogation aux rgles lgales et conven-
tionnelles du licenciement conomique corrlative dun
contrle rduit peu de choses.
La validation ou homologation administrative prvue
nest pas une protection, en particulier en cas daccord :
le rejet doit tre notif en 8 jours et justif par un
des motifs limitativement numrs, en particulier
limit aux mesures lgales minimales lexclusion de
tout examen du caractre sufsant du PSE au regard
des moyens de lentreprise ou du groupe. En outre, la
rintgration des salaris licencis ne sera possible quen
labsence TOTALE de reclassements. En labsence
daccord, le rejet doit tre notif en 21 jours et motiv,
ladministration disposant dans ce cas de lensemble des
motifs tirs de la violation des rgles du licenciement
conomique ainsi que du caractre insufsant du PSE.
Dans les deux cas, la procdure administrative sert en
fait transfrer le contentieux de la procdure et le PSE
(auquel est spcifquement attache la possibilit dune
rintgration) vers les juridictions administratives. Les
conseils de prudhommes conservent le contentieux de
la cause conomique relle et srieuse, avec les modif-
cations apportes la procdure prudhomale (infra),
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
16
imposant aux salaris dengager deux procdures judi-
ciaires avec un avocat publiciste et un autre privatiste.
Le tribunal doit tre saisi dans les 2 mois de la dcision
et ne contrle pas la procdure de licenciement dcide
par lemployeur mais la dcision administrative de
validation ou homologation, mme tacite, de cette pro-
cdure. Les lments les plus importants des contrles
judiciaires actuels ne sont pas transposs :
En termes de moment car toute action en rfr du
CE ou des syndicats en amont des licenciements est
exclue par dfnition, le contentieux administratif ne
peut tre introduit quaprs la dcision administrative
dont lannulation est demande ;
En termes de sanctions puisque pour obtenir la rin-
tgration, il faudra 1. quaucun accord nait t sign,
2. que le plan social soit insufsant et 3. que la dcision
administrative soit annule pour ce motif ;
De plus, si le tribunal na pas statu en 3 mois, lafaire
est transmise la cour dappel puis, aprs 3 mois, au
Conseil dtat. Elle pourra navoir t juge quune
seule fois, sans recours.
Lensemble des oprations de consultation (CCE, CE,
CHSCT) et de ngociation doivent tre ralises dans
un dlai indpassable de 2 mois, 3 mois ( partir de
100 licenciements) ou 4 mois ( partir de 250). Ni
le refus davis du CE ni aucune action en justice ne
permet de repousser ce dlai, peu important les fautes
de lemployeur. Ds lissue du dlai, lemployeur peut
transmettre sa demande ladministration. Au-del
de 8 jours, laccord sauto-valide ; 21 jours, le plan
unilatral sauto-homologue. Ds le lendemain, les
licenciements pourront tre prononcs, sans dlai pour
les oprations de reclassement : les postes peuvent avoir
t proposs aux salaris, entrinant la restructuration,
alors que les ngociations et consultations sont encore
en cours et que la priode de recherche dautres reclas-
sements possibles nest pas fnie.
2. Rorganisations, stratgie et gestion
prvisionnelle
Accord de mobilit interne. Il fxe un cadre collectif
ngoci aux mobilits gographiques et profession-
nelles. Sil est loccasion de ngocier des limites et
garanties (entirement dpendantes du rapport de
force), sa signature a dans tous les cas pour efet de
qualifer le licenciement conscutif un refus de
licenciement pour motif conomique individuel
(et non pour motif personnel comme dans lANI
et lavant-projet suite lavis du Conseil dtat),
transposant le mcanisme des accords de maintien
de lemploi (avec les mmes risques) ce qui nest
pas sans soulever de sdifcults, ces derniers tant
temporaires et situs dans le cadre de difcults
conomiques contrairement aux accords de mobilit.
Sur la mobilit professionnelle, le projet prsente
les mmes limites quantrieurement (qualifcation,
rmunration, adaptation). Cest sur la mobilit
gographique, qui ne fait lobjet daucune limite
lgale, que le pire est craindre, en particulier au
regard des atteintes la vie personnelle et familiale.
La dfense de lemploi ne justiferait plus seulement la
mise lcart du contenu de lemploi mais la restriction
de droits fondamentaux.
Priode de mobilit volontaire. Rserve aux salaris
dau moins 2 ans danciennet des entreprises ou groupes
dau moins 300 salaris, elle autorise la conclusion dune
convention individuelle, en vue dexercer une activit
dans une autre entreprise, de suspension temporaire
du contrat donc avec un droit au retour (sur emploi
similaire). Sinon, la rupture du contrat vaut dmission.
Classe dans les droits nouveaux, lexprimentation
dun projet professionnel externe avec droit au retour
peut tre ralise avec un cong sabbatique ou de cra-
tion/reprise dentreprise. Surtout, la similitude avec la
rupture conventionnelle quant la volont du salari,
sa capacit ngocier laccompagnement ncessaire la
ralisation de son projet et la concurrence avec dautres
rgimes lgaux, conduit envisager un risque lev de
dtournement. Sur la rupture conventionnelle (tude
CEE, juillet 2012) : dans 50 % des cas, le motif du
salari est une rponse durgence , mme inadapte ,
une dgradation relationnelle ou des conditions de
travail ; dans 60 % des cas, cest lemployeur qui en est
linitiative ; dans 40 % des cas, elle est signe dans un
contexte de difcults conomiques ; 75 % des salaris
sont sans emploi aprs plus de 6 mois.
Assurment, cest encore le licenciement conomique
qui est vis, ici en inversant lordre chronologique
du reclassement externe et de la mise en cause de
lemploi, en toute opacit (pas mme un entretien
individuel accompagn). Dailleurs, cest une mesure
issue de la pratique des PSE et lANI prcisait expres-
sment : au terme de la priode de mobilit, lentreprise
est exonre, lgard du salari concern, de lensemble
des obligations lgales et conventionnelles qui auraient
rsult dun licenciement pour motif conomique . On
peut galement craindre des oprations de prt de
main-duvre prohib, y compris sous une forme
non salarie, notamment lintrieur des groupes,
ds lors que la mobilit peut ntre que temporaire
si lentreprise daccueil met fn lactivit (priode
dessai, CDD, contrat de prestation). Le contrat de
mission souhait par le Medef nest pas loin. De plus,
contrairement au modle habituellement prvu dans
les PSE, le dispositif ne prvoit aucun accompagne-
ment la ralisation du projet (prospection, mobilit,
formation) ni garantie de transition (maintien de
rmunration, de qualifcation, danciennet, type et
dure de contrat).
3. Dcisions unilatrales de direction des
personnes et dorganisation des emplois
Les lus. En contradiction totale avec lide de gestion
concerte, le projet constitue une rupture radicale avec
la logique defet utile de la consultation qui implique
un dlai dexamen sufsant et fait primer la compltude
et la qualit de linformation et du dbat sur la dure.
Le projet enferme les consultations dans un dlai pr-
dtermin et indpassable, que le comit ait ou non
rendu son avis. Suite lavis du Conseil dtat, un dlai
minimum de 15 jours a t ajout et une possibilit
de fxation judiciaire, en dbut de consultation, en
fonction de la nature et limportance des questions.
Les experts sont eux aussi soumis un dlai strict de
demande dinformation (interdisant de demander des
complments si lexamen des premiers documents en
rvle la ncessit) et de remise du rapport.
Lalternative linscurisation de lemploi
17
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Sous couvert de nouvelle action en rfr, le texte
restreint en fait le pouvoir judiciaire de suspension
de la dcision lunique cas de difcults particu-
lires daccs linformation, excluant les difcults
ordinaires (!), lordre du jour unilatral, les obstacles
opposs la communication avec les salaris, labsence
de convocation de certains membres
La base de donnes unique, qui a vocation se subs-
tituer aux informations et rapports priodiques remis
au comit dentreprise lui permettant de se prononcer
sur la politique de lentreprise (situation conomique
et fnancire, emploi, rmunration, temps de travail,
formation, galit), relve de la mme logique : elle
transfre de lemployeur aux lus la tche de slection-
ner les informations pertinentes au regard du sujet et
dditer le document ncessaire.
Enfn, une centralisation des CHSCT est amorce.
Lemployeur peut lutiliser de droit pour imposer une
expertise unique plutt quune expertise autonome de
chaque comit propre son unit de travail, voire pour
substituer la consultation de lorgane central celle
des difrents comits. Chaque unit de travail y sera
reprsente par un unique dlgu, sans considration
de collge. Elle est soumise au mme systme de dlais
que le CE.
Les Conseils de prudhommes. La prescription est
rduite de 5 2 ans et de 5 3 ans en matire salariale
(sous rserve du dlai de 6 mois pour dnoncer le solde
de tout compte). Les dlais restreints 12 mois sont
maintenus ( notamment licenciement conomique
avec contrat de scurisation professionnelle, rupture
conventionnelle et validit du PSE). Sont seules pr-
serves les actions en discrimination, harclements
sexuel et moral et atteintes lintgrit physique (ces
trois derniers ne fguraient pas dans lANI). Lenjeu est
aussi fnancier : la restriction du dlai en matire de
salaire conduit ce quun rappel de prime annuelle de
9 615 euros soit restreint 5 769 euros demain (-40 %).
Il nest pas impossible que cette restriction sapplique
la rparation des prjudices antrieurs.
Le projet pose un autre obstacle aux rparations
fnancires : les juges devront justifer le montant des
indemnits alloues, incitant les rduire la portion
congrue (comment un justifer prcisment un prju-
dice futur ? un prjudice moral ?).
En matire de licenciements, quel quen soit le motif,
laudience pralable de conciliation donnera lieu une
proposition dindemnit forfaitaire en fonction de
lanciennet en change de la renonciation lensemble
des demandes lies la rupture (elle est donc forfaitaire
quant lvaluation du prjudice et quant au nombre
et limportance des irrgularits). Cette rgle :
renforce lingalit daccs la justice (ceux que la
perte demploi aura le plus dstabilis conomique-
ment seront plus enclins accepter une indemnisation
potentiellement moins importante mais assurment
plus rapide) ;
fait de la conciliation une voie dextinction du litige
moins scurise que la transaction en dehors de toute
juridiction en cartant le principe de rparation int-
grale, le prix de la renonciation au droit un procs
quitable et le rle du Bureau de conciliation de garant
de lquilibre de laccord ;
conduit des efets de seuils importants et un
dsavantage certain entre 2 et 8 ans danciennet (4
mois de salaire au lieu du plancher de 6 mois pour
licenciement sans cause relle et srieuse) ;
fait de la perte demploi une simple question de cot,
dautant plus ais supporter que lindemnit pourra
tre provisionne par avance, en cartant tout jugement
sur le bien-fond de la dcision ;
vince le prjudice social, notamment par le rem-
boursement des allocations de chmage Ple emploi.
Conclusion
La conception retenue de la scurisation traduit,
nayons pas peur des mots, un vritable projet dalina-
tion des salaris aux intrts des associs, actionnaires
et dirigeants, masqus derrire des lois et phnomnes
prtendument naturels, apolitiques et insusceptibles
de dbat (comptitivit, march, conomie, crise,
mondialisation). tel point quelle risque de porter
le niveau de scurit franaise, en matire dimplica-
tion des travailleurs, de licenciement et de recours
juridictionnel un niveau de protection infrieur
celui garanti par les directives europennes (2002/14
et 98/59), la Charte sociale europenne (art. 24), la
Charte des droits fondamentaux de lUE (art. 27 et
47), la Convention europenne des droits de lhomme
(art. 6) et les Conventions de lOIT (n 158 art. 4, 8
et 9 et n 10, art. 10).
On ne pourra donc que se ranger lopinion selon
laquelle ce projet est historique, si on le compare par
exemple la Dclaration de Philadelphie adopte
par lOrganisation internationale du travail (OIT) le
10 mai 1944, ratife par la France et posant les prin-
cipes suivants dont lexprience a pleinement dmontr
le bien-fond :
Une paix durable ne peut tre tablie que sur la base de
la justice sociale.
Le travail nest pas une marchandise.
Tous les tres humains, [] ont le droit de poursuivre
leur progrs matriel et leur dveloppement spirituel []
dans la scurit conomique []
Tous les programmes daction et mesures prises sur le
plan national, notamment dans le domaine conomique
et fnancier, doivent tre apprcis de ce point de vue et
accepts seulement dans la mesure o ils apparaissent de
nature favoriser, et non entraver, laccomplissement
de cet objectif fondamental.
Ce projet est donc peut-tre aussi lopportunit de
poser plus clairement les termes du choix entre cette
scurisation de lemploi et une scurit conomique et
professionnelle dont de nombreux projets tmoignent
de la vigueur (scurisation sociale de lemploi et de la
formation, scurit sociale professionnelle, droits de
veto).
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
18
Le projet de loi de
scurisation de lemploi
Aurianne Cothenet
II.Droitsnouveauxcollectifsetindividuels:
progrs social ou intgration des salaris
E
n vrit, loin de lide de progrs de statut
quvoque la notion de droits nouveaux,
mal propos emprunte aux revendications
notamment portes par les mouvements
de chmeurs et prcaires, le projet entend
agir sur :
la stratgie de lentreprise, en amont des dcisions,
mais rate largement sa cible (dautant plus compte
tenu de la scurisation des dcisions de gestion par
des attaques sur les conditions dexercice de leur rle
par les lus et sur le contrle prudhomal : Partie 1) ;
le march du travail, par des mesures qui sont, au
mieux, de saupoudrage et, au pire, dont lorientation
relve davantage dun mouvement de re-marchan-
disation du travail que de scurit conomique et
professionnelle.
1. La stratgie de lentreprise
Des membres voix dlibrative salaris dans les
conseils dadministration et de surveillance ( ne
pas confondre avec le sige rserv un salari au nom
des salaris actionnaires, qui sajoute, le cas chant,
aux siges rservs un salari au nom des salaris en
tant que tels).
En premier lieu, le projet ne concerne quun nombre
trs limit de socits.
Il ne sapplique pas aux socits entrant dans un de
ces cadres existant dj, condition que le nombre de
dlgus soit au moins quivalent :
Membres salaris obligatoires dans les socits
contrles majoritairement par ltat qui comptent au
moins 200 salaris (1983). Ils disposent dau moins 2
siges ou, partir de 1 000 salaris, un tiers des siges.
Membres salaris obligatoires dans les socits priva-
tises (1986, 1994). Ils disposent dau moins 2 siges
jusqu 15 membres et de 3 au-del.
Le projet prtend quilibrer la fexibilit accrue (Partie 1) par la cration de droits collectifs
et individuels. Une partie dentre eux relve de lANI sans tre lgaliss, ou seulement dans
leur principe, et la mise en uvre de nombre dentre eux dpend de ngociations ultrieures.
Les socits anonymes (SA) ont la facult de prvoir,
dans leurs statuts, jusqu 4 siges de salaris (5 pour
les SA cotes), dans la limite dun tiers des siges.
Il ne concerne que les SA et les socits en commandite
par actions (SCA), alors que beaucoup de socits sont
constitues en socits par actions simplifes (SAS et
SASU).
Il ne concerne que les socits :
dont le sige est en France ;
qui ont lobligation de mettre en place un CE (ce qui
exclut les holdings auxquelles aucun ou peu de salaris
sont rattachs et les fliales de petites tailles) ;
dont lefectif, limit aux salaris permanents (pas les
CDD, intrimaires et mis disposition contrairement
aux rgles du Code du travail), atteint, pour le groupe,
sur les 2 derniers exercices conscutifs, 5 000 salaris
en France ou 10 000 salaris dans le monde.
Enfn, les siges de salaris au conseil peuvent ntre
mis en place quau niveau de la socit-mre. Le cas
chant, les conseils de lensemble des fliales en sont
exonrs, privant les salaris de prsence des niveaux
par ailleurs considrs comme niveaux stratgiques
pertinents puisque dots de conseils. De manire
signifcative, le processus de dsignation des salaris
occupant ces siges implique lensemble des salaris du
groupe, semblant indiquer la limitation de lobligation
cette confguration.
En second lieu, le poids de la voix dlibrative des
salaris est nul. tant prcis que le nombre moyen
de membres dun conseil dadministration est de 11
en 2002 (Godard et Schatt, 2004) et, sur les 200 plus
grandes entreprises, 14 en 1995 (Maati, 1998, op. cit.
Godard, 2001), les salaris disposent de :
2 siges pour les conseils comprenant 3 12 membres
reprsentant les actionnaires ;
Lalternative linscurisation de lemploi
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CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
3 siges pour les conseils comprenant 13 18
membres reprsentant les actionnaires.
De plus, ces siges se substituent ceux qui sont sinon
accords aux dlgus du CE, voix consultative : au
lieu de 2 siges (pour 2 collges) ou 4 siges (pour 3
collges), le CE ne dispose plus alors que dun unique
dlgu.
Or, la capacit des salaris sigeant au conseil jouer
un rle soufre de linterdiction du cumul avec un
vritable mandat de reprsentation des salaris et du
fait quils ne disposent :
daucune source dinformation sur la situation co-
nomique et sociale autre que celle dlivre lensemble
des administrateurs (il nest pas mme prvu quelque
articulation que ce soit avec les activits des comits) ;
daucun crdit dheures de dlgation de nature leur
permettre de prparer les runions et dchanger avec les
salaris dont ils ont vocation exprimer les intrts (ils
en sont dautant plus coups que le primtre de repr-
sentation peut stendre jusquau groupe mondial) ;
daucun droit spcifque la formation, autre que les
formations lconomie de lentreprise qui peuvent tre
ralises sur accord de lemployeur (plan de formation
ou DIF) ;
daucun outil dexpression (droit dafchage, droit
de distribuer des documents).
Ces siges rservs aux salaris sont moins un mandat
de reprsentation des salaris au sein du conseil quune
rgle de mixit de la composition du conseil reposant
sur le postulat qutre salari permet de sexprimer au
nom des salaris.
Enfn, faute dinfuencer les dlibrations, ces siges
auraient pu servir collecter et difuser les informations
issues du conseil. Toutefois, les salaris sigeant au
conseil sont tenus une obligation de discrtion
identique celle des membres reprsentant les asso-
cis. Or, cette confdentialit est conue pour tre
oppose toute difusion lextrieur du conseil,
tant entendu que les membres ordinaires sont
en tout tat de cause tenus de rendre compte aux
actionnaires, prservant ainsi la communication
entre mandataire et mandant. Appliquer lobligation
de discrtion ainsi conue aux salaris sigeant au
conseil les coupe au contraire totalement de leurs
mandants, achevant de dmontrer la parfaite inuti-
lit du dispositif qui, au demeurant, namliore en
rien les imperfections rvles par lexprience des
dispositifs actuels.
Consultation annuelle du CE sur les orientations
stratgiques. Il sagit dorganiser un dialogue entre le
CE et lorgane dadministration ou de surveillance de
la socit loccasion de la fxation des orientations
stratgiques.
Dune part, cette consultation est sujette cer-
taines difficults dapplication : le champ semble
limit aux socits conseil dadministration et de
surveillance, le moment et le contenu dpend du
degr de formalisation de ldiction dorientations
stratgiques et la qualit des discussions, comme
dsormais toute consultation (Partie 1), est moins
importante que sa dure indpassable qui peut tre
rduite 15 jours.
Dautre part, le CE peut dj parfaitement interpeler
le prsident sur des critiques et propositions de la
stratgie en diverses occasions. Il peut, loccasion de
la prsentation annuelle des comptes ou dun droit
dalerte conomique dont il a linitiative en cas de faits
proccupants, mandater lexpert dsign pour lclairer
sur la stratgie de lentreprise le droit lexpertise sur
les orientations stratgiques tant plus rduit du fait
de sa prise en charge fnancire limite 80 %. Lobli-
gation du conseil dadministration ou de surveillance
de dlibrer sur les observations du CE existe dans le
cadre du droit dalerte et, chaque conseil, sur les vux
prsents par les dlgus du CE.
Enfn, le CE ou, dfaut, les DP, pourront aussi inter-
venir loccasion du contrle de lutilisation faite du
crdit dimpt comptitivit-emploi qui doit fnancer
des dpenses stratgiques : investissement, recherche,
innovation, formation, recrutement, prospection de
nouveaux marchs, transition cologique et nergtique
et reconstitution de leur fonds de roulement. Une
consultation annuelle est organise avant le 1
er
juillet ;
un droit de saisine permet dobliger le conseil dlib-
rer en cas de doute sur lutilisation de ces sommes. Le
caractre consultatif de lintervention comme la limi-
tation de la saisine la conformit aux rgles fscales,
et non la pertinence, manque loccasion dimposer, en
contrepartie de limportance de largent public ainsi
distribu, de crer un droit de veto
Ngociations triennales de gestion prvisionnelle
des emplois et des comptences (GPEC). Obligatoires
dans les entreprises et groupes dau moins 300 salaris,
leur contenu senrichit des perspectives dembauche en
CDI et de recours aux CDD et lintrim ainsi que des
grandes orientations de la formation professionnelle sur
3 ans. Mais obligation de ngocier nest pas obligation
de conclure Surtout, laccord de mobilit (Partie
1) devra tre ngoci ou rengoci dans ce cadre tous
les 3 ans. Les conditions dinformation et de prise en
compte des sous-traitants sur la stratgie du donneur
dordre ne sont quun point facultatif.
2. Le march du travail
Lorientation retenue est rsolument difrente dautres
projets de scurit conomique et professionnelle qui
se rclament parfois du mme intitul de scurisation
des parcours professionnels ou dintituls voisins. Elle
est caractrise par :
lide que les passages par le chmage sont invitables,
excluant toute politique de restriction des licenciements
ou de maintien du contrat jusqu la reprise demploi ;
lide que la reprise demploi ou la transition
dun emploi un autre dpend exclusivement de
laugmentation de la valeur de lofre de travail (for-
mation professionnelle et mesures dactivation), qui
nest que le versant ofensif des politiques daides et
dexonration (augmentation de la valeur du travail/
diminution du cot) et exclut toute responsabilisation
des employeurs ou contrle public et social sur les
crations et destructions demplois ;
lide que le sous-emploi est ncessaire lorsquil
permet dadapter la forme du contrat lactivit co-
nomique de lentreprise (qui est le pendant de lemploi
fexible pour les CDI temps plein).
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
20
Dans ce cadre de pense, les droits accords aux salaris
vont concerner la perte demploi et la transition dun
emploi un autre, avec pour objectif de limiter la perte
de droits accompagnant la perte demploi. Mais les
droits concerns sont cantonns la formation (aug-
mentation de la valeur du travail) et au maintien de la
couverture sociale complmentaire et non, dans une
perspective de scurit des parcours professionnels,
des aspects statutaires tels que lanciennet, la qualif-
cation ou la rmunration pour lesquels on aurait pu
envisager, outre la conservation dun tat, une garantie
de progrs et de revenu qui aurait donn un tout autre
sens la transfrabilit des droits formation.
Le compte personnel de formation, dont les moda-
lits fgurent essentiellement dans lANI, nest rien
dautre que le DIF (mme capitalisation de 20h/an,
mme plafond de 120h, mme utilisation soumise
accord de lemployeur ou de Ple emploi) dont on a
supprim les limites aprs la rupture de contrat en
termes de dure (2 ans) et de montisation (1h =
9,15 soit 120h = max 1 098 ), tant prcis que
le dcompte en dure se traduit tout de mme, en
bout de course, par un montant de prise en charge
fx par lOPCA. Le risque est que ce compte ne se
traduise par une fusion des voies daccs la forma-
tion. Dj, il est prvu que laccs au CIF emporte
utilisation des droits accumuls au titre du compte
alors que DIF et CIF taient deux droits cumulables.
Le conseil en volution professionnelle est une
nouvelle prestation du service public dorientation
(2009) qui permet au salari, le cas chant sur ses
horaires de travail en utilisant son compte person-
nel de formation, daccder une information sur
son environnement professionnel, sur ses comp-
tences et celles quil doit dvelopper et sur les ofres
demploi correspondantes.
Le CIF-CDD, qui permet de raliser une formation
entre 2 contrats dans les 12 mois du dernier, est faci-
lit pour les moins de 26 ans. La condition de justi-
fer de 24 mois dactivit sur les 5 dernires annes
est supprime, ne laissant que celle de justifer de
4 mois de CDD sur les 12 derniers mois. Compte
tenu de la condition dge, cette facilit vise surtout
les actions de compensation dun manque de for-
mation initiale ou une action de reconversion aprs
une formation initiale mal oriente. Pour la majorit
des jeunes au chmage, les difcults sont ailleurs.
En tout tat de cause, encore faut-il que lorganisme
fnanceur valide le projet de formation
Le contrat de scurisation professionnelle exp-
rimental (2011) est rserv aux fns de CDD et
dintrim dans certains bassins demploi. Il leur
transpose le dispositif dallocation et daccompa-
gnement normalement rserv aux licencis cono-
miques des entreprises non soumises lobligation
dorganiser et de fnancer des congs de reclasse-
ment. Le projet prvoit une aide de 1 000,00 5
conditions : bnfcier dun CSP-E, tre au 7
e
mois
daccompagnement (sur 12), tre en formation qui
doit tre certifante ou qualifante et dont la dure
dpasse la dure des droits.
Le cong de reclassement est tendu de 9 12 mois
pour laligner sur la dure du contrat de scurisation
professionnelle. Mais cest une dure maximale :
lemployeur fxe la dure relle. Il peut aussi tre
tendu, en cas dexercice dune activit en contrat
aid pendant le cong, par le report du terme due
concurrence sur dcision de lemployeur.
La prparation oprationnelle lemploi (POE)
consiste ofrir un employeur, qui a dpos une
ofre de CDI ou de CDD dau moins 12 mois
Ple Emploi et retenu un ou plusieurs candidats
slectionns par Ple emploi, la formation de ces
candidats, fnance par Ple emploi, le FPSPP
et/ou lOPCA. Le projet prvoit que les ofres
demploi ligibles pourront aussi tre proposes par
les OPCA ayant sign une convention de POE, sur
accord de la branche ou commission.
Lutilisation du 0,45 % Logement comme mesure
dactivation du chmage est poursuivie. 300 mil-
lions deuros seront ainsi consacrs au logement,
mais uniquement collectifs temporaires ou en
colocation, ainsi quau Mobili-Pass (aide fnancire
au logement aprs une mobilit ou une formation
aprs un PSE) et Mobili-Jeunes (prise en charge
partielle et temporaire du loyer pour les moins de
30 ans en apprentissage, professionnalisation ou
alternance pays en pourcentage du Smic).
La portabilit de la complmentaire sant
(juin 2014) et prvoyance (juin 2015) permet de
garder, le cas chant, le bnfce de la couverture
complmentaire du dernier contrat pendant une
priode de chmage indemnis. La dure maximale
est tendue 12 mois, mais elle reste plafonne,
au plus court, par la dure de lindemnisation et
la dure du dernier contrat. En revanche, le projet
prvoit la gratuit de ce maintien, fnanc par la
cotisation des cotisants du rgime, qui tait seule-
ment facultatif depuis 2009.
Puisquil est question de perte demploi, le droit le plus
important, avant tout autre, dans une perspective de
scurit conomique, est celui du maintien du revenu.
Il nest abord que de manire trs timore. Plus glo-
balement sur cette question, il parat indispensable
de rserver tout jugement dfnitif au rsultat de la
ngociation Unedic qui doit intervenir dans le courant
de lanne.
Les droits rechargeables lassurance chmage,
dont le principe est inscrit mais dont les conditions
et limites seront fxes par les ngociations Unedic,
sont limits aux chmeurs qui ont t indemni-
sables lors dune prcdente perte demploi (4
mois de cotisation minimum), qui ne les ont pas
puiss (DARES, fvr. 2013 : 42% des chmeurs
Lalternative linscurisation de lemploi
21
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Enfn, la libralisation du recours certaines formes
demplois atypiques et prcaires au nom de la dfense
de lemploi parat hautement critiquable. On aurait
pu esprer dun projet de scurit de lemploi quil les
limite, rduise ou supprime, mme progressivement.
Au mieux, le projet propose de les scuriser, et encore
Mme les mesures relatives au temps partiel qui parais-
saient, superfciellement, se situer dans une optique
de progression des droits, sont en ralit au mieux un
leurre, voire particulirement inquitantes sagissant
du recours au complment dheures. Avec le contrat
dure indtermine intermittent, ils reftent la voie de
plus en plus largement ouverte des emplois perma-
nents alternant priodes travailles ou non sur lanne.
Elles viennent complter larsenal de la modulation
collective et des forfaits individuels tous deux libraliss
en 2008. Les dispositifs damnagement du temps de
travail et les contrats atypiques ou prcaires convergent
vers une dissociation de lemploi (permanent) et de
lactivit (non permanente) qui invite rviser le cadre
danalyse habituel qui associait le CDI la scurit. Au
contraire mme, par rapport un CDD ou lintrim,
le CDI ferait ici, alors que lactivit et le revenu associ
restent sporadiques, perdre le bnfce de lallocation
de lassurance chmage et de lindemnit de prcarit.
Cest bien, nouveau, la stratgie de lentreprise (sous
couvert de besoin et dactivit objectifs) qui prime sur le
parcours professionnel, le revenu et les droits du salari.
indemniss en sortie) et qui ont assez cotis pour
avoir reconstitu un nouveau droit indemnisation
(le reliquat sajoute mais ne pallie pas). Lintrt est
assez limit si le plafond dindemnisation de 24 mois
leur reste opposable (DARES : 34% des entrants
bnfcient dj de la dure maximale). Le dispo-
sitif concerne donc surtout les successions rapides
de contrats courts. Ils bnfcieront dune prise en
compte du reliquat en tout ou partie dans le calcul
de la dure et du montant de leur nouvelle indem-
nisation. En tout tat de cause, lANI prvoit que le
fnancement de cette mesure doit tre neutre pour
lquilibre fnancier du rgime (cest--dire fnanc
par la rgression des droits de tout ou partie des ch-
meurs) et susceptible dadaptations ultrieures au vu
des valuations rgulires de son cot par lUnedic.
Les salaris temps partiel bnfcieraient de deux
droits nouveaux (2014) :
Le droit de travailler au moins 24 heures par
semaine, sauf les salaris de moins 26 ans en tudes. Les
contrats en cours devront en faire la demande expresse,
que lemployeur pourra refuser si lactivit le justife.
Cette dure peut tre ralise en moyenne sur le mois
et mme plusieurs ou lanne (modulation). Mais ce
droit peut tre lev individuellement sur simple crit
sign du salari mentionnant une contrainte person-
nelle ou un cumul dactivits ainsi que collectivement
par un accord de branche, dans les deux cas la seule
condition dorganiser soit des horaires rguliers, soit
des horaires sur des journes ou demi-journes (la
rdaction du projet autorise donc des demi-journes
incompltes mais rgulires ou des journes compltes
mais irrgulires qui, dans les deux cas, nofrent
aucune garantie de disposition de son temps).
Le droit une majoration des heures complmen-
taires de 10 % ds la premire heure. Mais, dune part,
si laccord de branche le prvoit, la majoration de 25 %
existant pour les heures accomplies au-del dun certain
seuil peut tre rduite 10 % (un salari qui dpasserait
ce seuil et serait soumis un tel accord de branche y perd
de largent). Dautre part, le systme de complment
dheures permet dchapper la qualifcation dheure
complmentaire, donc de toute majoration.
On notera que laccord de branche redevient, en
matire de temps partiel, le niveau exclusif de la
drogation la loi (1982-2004). Le projet prvoit
galement la facult nouvelle de droger linter-
diction lgale dhoraires journaliers comportant
plus dune interruption de plus de 2 heures (peu
favorable lobjectif de cumul dactivit ou de vie
personnelle) ainsi qu lobligation lgale de propo-
ser, pour le passage temps complet ou suprieur,
un emploi de mme catgorie ou quivalent.
Les complments dheures sont une pratique patro-
nale de contournement des limitations de la loi
Aubry II en matire de temps partiel concernant la
limitation des heures complmentaires et le droit
une contractualisation des heures complmentaires
rgulires. Ils consistent augmenter provisoirement
par avenant la dure de base du contrat afn que,
comprises dans ce contrat provisoire, ces heures ne
soient plus des heures complmentaires. La Cour de
cassation est intervenue pour les interdire lorsquils
portent la dure hauteur dun temps plein (Soc.
5 avr. 2006, n 04-43080 : 3 avenants en 3 mois
portant la dure de 22 35 h pour des dures d1
2 semaines ; Soc. 16 nov. 2007, n 06-40987 : 12
avenants en un an et demi portant la dure de 25
35 heures ; Soc 10 juil. 2010, Promod : avenants
rguliers de passage temps plein dune vendeuse
pour remplacer la responsable de magasin) puis
de manire gnrale (Soc 7 dc. 2010, Volia sur
laccord de 1997 de la branche des entreprises de
propret). Les patrons faisaient valoir que cette
pratique constituait lexcution de leur obligation
lgale de proposer des emplois temps plein ou
augment. Le projet reprend lexacte pratique ant-
rieure, assortie dune limite (un accord de branche
drogatoire) et dune maigre contrepartie (les heures
complmentaires, au-del du complment dheures,
sont majores 25 % et non 10). Le projet prvoit
un maximum de 8 avenants par an mais, dune part,
les complments dheures conclus pour remplacer
un salari absent ne sont pas pris en compte et,
dautre part, il oublie de plafonner la dure de ces
avenants.
Le CDI intermittent pourra tre utilis par les
entreprises de moins de 50 salaris des secteurs viss
par un arrt publier, titre exprimental jusqu
fn 2014 mme lorsquelles ne sont pas couvertes
par un accord de branche lautorisant (normalement
obligatoire). Ce CDI, comme un temps partiel
annualis, comporte une dure annuelle minimale
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
22
Reste la gnralisation du contrat collectif obli-
gatoire dentreprise dassurance complmentaire
maladie, maternit et accident (la prvoyance-dcs,
invalidit, elle fait lobjet dune obligation de ngo-
cier sans garantie lgale subsidiaire assurant lefectivit
de la gnralisation, contrairement la complmen-
taire sant). Les ngociations doivent souvrir dans les
branches qui en sont dpourvues ou dont les garanties
sont infrieures au minimum lgal le 1
er
juin 2013
au plus tard. dfaut daccord au 1
er
juillet 2014,
lobligation de ngocier est transfre aux employeurs,
entreprise par entreprise pourvue dun dlgu syndi-
cal, dans les mmes conditions. Au 1
er
juillet 2016,
les salaris des entreprises ni couvertes par un accord
de branche, ni par un accord dentreprise, ou par des
garanties infrieures au minimum lgal, bnfcient de
ce minimum. Celles pourvues dun dlgu syndical
restent soumises lobligation douvrir, chaque anne,
une ngociation en vue de la conclusion dun accord.
Le minimum lgal prvoit un contrat collectif obli-
gatoire fnanc parts gales (ce qui est infrieur ce
que prvoient la plupart des contrats actuels) et choisi
par lemployeur (de prfrence, dsormais, entreprise
par entreprise ou, tout le moins, aprs ouverture du
march de la branche la concurrence de prfrence
aux institutions paritaires) dans le respect des garanties
et taux de prise en charge minima, au regard du tarif
de base de la Scurit sociale : consultations, actes
techniques et pharmacie en ville et lhpital (ANI :
100 %), le forfait journalier hospitalier (ANI : 100 %),
les frais dentaires, prothtiques ou dorthopdie dento-
faciale (ANI : 125 %) et dispositifs mdicaux usage
individuel admis au remboursement (ANI : forfait
optique de 100 / an). Cette gnralisation est opre
exclusivement sous la forme du contrat collectif obli-
gatoire, excluant tout contrat collectif adhsion libre
ou toute prise en charge dun contrat individuel. Cette
forme est lie lexonration de cotisation patronale
sur la part patronale (sauf forfait social rest 8 % au
lieu de 20) ; il est prcis que la gnralisation promise
est conditionne au maintien de cette exonration. Du
point de vue des salaris, elle est neutre pour ceux bn-
fciant dj de ce type dassurance en tant quassur.. En
revanche, ceux bnfciant dun contrat individuel ou
ayants-droit dun autre contrat risquent de devoir payer
plusieurs cotisations car les cas de dispense dafliation,
sils sont autoriss par la loi, doivent tre repris dans le
contrat dassurance pour sappliquer (ce qui sera peu
souvent le cas, ou en change dune augmentation des
tarifs). Le projet, conformment au systme actuel, ne
garantit un droit de refus quaux salaris en contrat au
moment du choix de lassurance et uniquement si cette
dernire na pas fait lobjet dun accord collectif. Plus
gnralement, un droit peut-il revtir la forme dune
obligation pour le mme sujet ? Ne sagit-il pas dune
vente force, dun dtournement du salaire vers dautres
patrons ? Du point de vue du march, lafaire est une
aubaine pour la bancassurance qui sy prpare depuis
quelques annes et pourra enfn dloger les institutions
paritaires de ce march (outre laugmentation du vo-
lume du march li aux doubles, voire triples cotisations
par foyer). LANI crait dailleurs une interdiction des
clauses de choix de lassureur au niveau de la branche ;
le projet de loi assouplit cette orientation. Le risque est
srieux de dstabiliser les Mutuelles dont le modle de
gestion dmocratique et le recours quelles ofrent aux
exclus du systme du contrat dentreprise (tudiants,
chmeurs hors portabilit, retraits, fonctionnaires)
auraient plutt d recevoir protection.
de travail, qui peut tre augmente jusquau tiers
(sauf accord du salari), rpartie sur des priodes de
travail dtermines. Il est rserv aux emplois per-
manents qui comportent par nature une alternance
de priodes travailles et de priodes non travailles.
Suite lavis du Conseil dtat, le lissage de la
rmunration sur lanne sera obligatoire, rendant la
rmunration mensuelle et fxe mais inconsistante.
La restriction du recours au CDD par une sur-co-
tisation patronale dassurance chmage apparat
donc bien vaine, tant les alternatives senrichissent
de ces deux nouvelles possibilits. En tout tat de
cause, elle est de toute faon applicable aux CDD,
et pas lintrim, lexclusion des CDD de rem-
placement, de lensemble des CDD de 3 mois ou
plus, et limite pour les CDD dusage (intermittents
du spectacle) qui ofrent pourtant les plus beaux
exemples dabus de contrats extrmement courts. La
cotisation de 4 % est porte 7 % pour un CDD
de moins d1 mois et 5,5 % entre 1 et 3 mois ou,
pour tout CDD dusage de moins de 3 mois, 4,5 %.
En contrepartie, le Medef a exig et obtenu une exo-
nration totale en cas dembauche dfnitive en CDI
dun salari de moins de 26 ans, de 3 mois, ports
4 pour les entreprises de moins de 50 salaris.
La difrence entre les deux mesures est estime
45 millions deuros en faveur du patronat.
Lalternative linscurisation de lemploi
23
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
L
accord national interprofessionnel (ANI) du
11 janvier 2013 portant sur la scurisation
de lemploi prolonge lANI du 11 janvier
2008 dit de modernisation du march du
travail . Ce dernier avait instaur la rupture
conventionnelle, le CDD objet dfni et les dures
minimales de la priode dessai, rduit les dlais des
recours collectifs ou individuels en cas de licenciement
pour motif conomique, et valid le portage salarial.
Autant de revendications du Medef visant une refon-
dation sociale.
Le projet de loi relatif la scurisation de lemploi,
transposant lANI du 11 janvier 2013, prcise et
aggrave ces mesures de rgression en dessinant les
contours dune rupture civilisationnelle avec toutes les
conqutes du droit social, imposes par les travailleurs.
Avec linstauration des contrats de comptitivit-em-
ploi ports par lex-Prsident Sarkozy, on retrouve des
mesures de facilitation des licenciements permettant
aux employeurs de droger aux normes lgales par des
accords ngocis dans lentreprise ou les branches, une
restriction de lintervention des institutions reprsen-
tatives du personnel (IRP) en cas de restructuration, et
des mesures strilisant le recours au juge et remettant en
cause le principe de juste rparation du litige. Lambi-
tion de ce projet de loi qui se veut fdle cet accord
est dassurer lemployeur une scurisation maximale
de sa capacit licencier sans cot, indpendamment
du motif du licenciement.
Cet ANI du 11 janvier 2013 et sa transposition dans le
projet de loi par le gouvernement constituent une des
rgressions sociales les plus importantes de ces 30 der-
nires annes pour les droits des salaris. Avec comme
vise la construction dune civilisation de compromis
social domine par les exigences du Medef.
ces ambitions patronales visant lafaiblissement de
la protection des travailleurs doivent tre opposes
des alternatives radicales, crdibles et cohrentes,
Projet de loi de
scurisation de lemploi :
lesenjeuxdelabataille
Frdric Rauch
permettant la fois de rpondre aux dfs de lemploi
et au besoin de scurisation efective des trajectoires
professionnelles des salaris.
I. LANI et le projet de loi : renforcement
du pouvoir des employeurs, fragilisation
lextrme des salaris
Fruit de la mthode initie dans le cadre de la Grande
Confrence Sociale de juillet dernier par le gouverne-
ment, cet accord nest pas seulement prsent par lui
comme le plus important depuis 30 ans, mais comme
un accord historique permettant de rendre notre mar-
ch du travail plus juste et plus efcace et de remdier
un certain nombre de ses dysfonctionnements .
Dans les faits, en mme temps quils reprennent les
principales revendications du Medef en matire de
licenciement et de restriction des pouvoirs rels des
reprsentants des salaris dans les entreprises, lANI
comme le projet de loi du gouvernement oprent un
certain nombre de ruptures majeures sur la forme et
sur le fond dans le droit social, et en particulier dans
le droit du travail.
Objectif : fexibilit pour lemployeur pour
faciliter les licenciements
Primaut des accords dentreprise
En cas de licenciement conomique, lensemble des
procdures encadrant ces licenciements aujourdhui
prvues par la loi (contenu et information des CE,
contenu des PSE, critre dordre des licenciements)
pourront tre fxes dans le cadre dun accord collectif
de branche ou dentreprise. Les consquences sont
normes.
Dune part, les dispositions dordre public garantissant
lgalit des droits sur le territoire national pour chaque
salari dans chaque entreprise seront remplaces par
des rgles ad hoc ngocies linitiative de lemployeur
LAccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 portant sur la scurisation de l'emploi et sa
transposition dans le projet de loi par le gouvernement constituent une des rgressions sociales les plus
importantes de ces 30 dernires annes pour les droits des salaris. Avec comme vise la construction
dune civilisation de compromis social domine par les exigences du Medef.
ces ambitions patronales visant lafaiblissement de la protection des travailleurs doivent tre opposes
des alternatives radicales, crdibles et cohrentes, permettant la fois de rpondre aux dfs de lemploi
et au besoin de scurisation efective des trajectoires professionnelles des salaris.
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
24
et selon ses besoins. Cest le rapport de forces dans
lentreprise qui donnera le contenu de laccord collec-
tif. Les salaris ne seront plus gaux en droit social sur
lensemble du territoire national.
Dautre part, en oprant ce basculement de la loi vers
laccord, lANI et le projet de loi refondent les modalits
des relations sociales dans lentreprise. Ils inaugurent
un cadre lgal dautonomisation normative des entre-
prises, dans lequel ces rgles sociales ne seront plus
dfnies par la loi au Parlement mais dans lentreprise.
Le patronat pourra alors tablir souhait les rgles de
fonctionnement interne de lentreprise qui conviennent
ses seuls objectifs.
La soumission du contrat de travail aux accords
collectifs : le rgne des accords de comptitivit-em-
ploi et du chantage lemploi contre les salaris, la
mobilit force et des licenciements pour motif dit
personnel au dtriment des indemnisations
Autre rupture avec la logique du droit social actuel, la
soumission du contrat de travail aux accords collectifs.
Actuellement, laccord collectif rsultant de la ngocia-
tion employeurs-employs vise pallier les insufsances
du contrat de travail individuel. Il permet de contrer
les efets ngatifs du dsquilibre naturel du march
du travail entre chaque travailleur et son employeur.
LANI et le projet de loi font exploser cette articulation
en procdant une inversion des valeurs. Laccord
collectif pourra tre utilis contre le contrat de travail,
non pour rquilibrer la relation employeur-employ
en faveur du salari, mais pour accentuer le dsquilibre
en faveur de lemployeur.
Cest aussi le cas des articles relatifs aux accords de com-
ptitivit-emploi que N. Sarkozy voulait mais navait
pu inscrire dans la loi et mettre en uvre. Ainsi, un
accord conclu dans le cadre des ngociations trien-
nales sur la GPEC, accord collectif, pourra imposer
une mobilit force gographique ou fonctionnelle
au salari, mme si celle-ci nest pas prvue dans
son contrat de travail, sous peine de licenciement
conomique individuel, cest--dire lexclusion de
la rglementation protectrice du licenciement cono-
mique collectif, de ses indemnisations et sans recours
possible. Mieux, les accords de comptitivit-emploi
pourront imposer une variation du temps de travail
ou du salaire sur une priode de 2 ans pour motif de
perte de comptitivit, que les salaris ne pourront
refuser sous peine de licenciement pour motif per-
sonnel. Quand ce refus occasionne aujourdhui un
licenciement pour motif conomique et donne droit
indemnisation.
Enfn, la cerise sur le gteau, le texte introduit une
procdure dhomologation administrative des plans de
sauvegarde de lemploi (PSE). Ainsi, cette mesure dispose
que le contenu du PSE pourra tre dfni dans le cadre
dun accord dentreprise et non plus par la loi, mais aussi
que le contrle du PSE portera non sur son contenu ni
sur la lgitimit de son motif conomique, mais sur le
respect de la procdure ! Lorsquon connat ltat dans
lequel se trouvent les services de la DIRECCTE dans
les prfectures du pays et les services de linspection du
travail, et lorsquon sait ltat du rapport de forces sala-
rial/employeur dans lentreprise, on peut parfaitement
dfnir ce quoi va servir cette procdure : acclrer
les procdures de licenciement conomique.
La mise lcart du juge des contentieux du travail
LANI et le projet de loi entrinent la mise lcart
du juge des contentieux du travail, comme le sollicite
le Medef depuis longtemps. Dabord, en prqualifant
via laccord collectif les ruptures des contrats de travail,
le rle du juge se rduit valider la conformit de la
rupture davec les motifs de laccord collectif. Ensuite,
en introduisant une chelle forfaitaire des rparations
du prjudice qui rompt avec le principe dindemnisa-
tion intgrale, le pouvoir dapprciation du juge de la
ralit du prjudice en est dautant limit.
Cest en ce sens que le Wall Street Journal a pu crire
ds le 12 janvier 2013 quavec cet accord le patronat
franais avait remport une victoire historique .
Les propositions alternatives du PCF
Cet accord national et sa transposition dans la loi
sont dune extrme dangerosit pour les salaris, mais
aussi pour les grands principes qui ont particip
la construction de lordre public social. Il incarne la
phrase prononce en 2005 par L. Parisot frachement
lue prsidente du Medef : La libert de penser sarrte
l o commence le code du travail .
Car, avec laspect juridique, cest aussi sa philoso-
phie qui soulve de nombreuses difcults. Non
seulement ces textes ne creront pas demplois en
plus ni de chmeurs en moins, mais sils entraient
en vigueur en ltat, ils encourageraient les licencie-
ments, tant ils afaiblissent la porte du licenciement
conomique et encouragent le contournement de sa
procdure.
Il convient dopposer cette rgression sociale une
alternative qui :
confrme la hirarchie des normes actuelles o la loi
prdomine sur les accords collectifs ;
Lalternative linscurisation de lemploi
25
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
renforce le pouvoir du juge sur les contentieux du
travail ;
accrot le pouvoir des salaris sur les choix de gestion
des employeurs.
Pour cela, il faut donc :
1. renforcer la dfnition du licenciement pour motif
conomique et le pouvoir de contre-proposition des
salaris sur les stratgies des entreprises.
Nous proposons pour cela une dfnition qui cible 4
motifs de licenciement conomique : difcults co-
nomiques insurmontables par tout autre moyen que
les suppressions demploi, mutations conomiques,
cessation dactivit, rorganisation.
Il sagirait de consolider les pouvoirs de contre-propo-
sition des salaris par lobligation dexamen des contre-
propositions salariales par lemployeur et de motivation
dun ventuel rejet. Lobjectif est de minimiser le cot en
emploi de la procdure collective et douvrir sur dautres
variables dajustement que lemploi (cot du capital) et
de forcer lemployeur efectuer des recherches efcaces
en matire de reclassement des salaris licencis.
Et dans le cas o la suppression demploi est inluc-
table, les salaris quelle que soit la taille de lentreprise
bnfcieraient dun cong de reclassement sur 18 mois,
avec maintien du salaire durant la priode de formation
ou de reclassement.
Le fnancement de cette scurisation de la formation
ou du reclassement serait la charge de lemployeur
pour les entreprises de plus de 1 000 salaris et pris en
charge par un fonds dassurance formation pour les
autres abond en partie par les amendes des entreprises
rcalcitrantes aux nouvelles rgles.
2. construire une matrise populaire, personnelle et
collective, des volutions de lemploi et des qualif-
cations sur les territoires.
Les comits dentreprises (CE) et les dlgus du
personnel (DP) doivent disposer de pouvoirs dinter-
vention chaud, en cas de crise, afn de limiter les
efets sociaux des dcisions de restructuration des
employeurs. Sur la base de leur propre valuation des
raisons invoques par les employeurs pour modifer le
volume et la structure des efectifs, la dure du travail,
les conditions demploi, de travail et de formation
professionnelle des personnels, ils doivent pouvoir
faire suspendre les projets patronaux (droit de veto
suspensif ) et formuler des propositions alternatives,
notamment en visant les cots du capital. Pour leur
fnancement, les reprsentants des salaris pourraient
saisir un Fonds rgional de scurisation de lemploi et
de la formation.
Ces propositions devraient tre obligatoirement exami-
nes par les employeurs, et leur ventuel refus motiv.
En cas de persistance du confit entre les options
patronales et celles des reprsentants des salaris, un
arbitrage devrait tre rendu par une instance ad hoc .
Celle-ci, limage des conseils prudhomaux arbitrant
les confits du travail, serait habilite dpartager les
confits entre propositions alternatives sur lemploi.
CE et DP doivent aussi avoir les moyens, avec les ci-
toyens des bassins de vie et leurs lus locaux, dinterve-
nir froid sur les dcisions, afn danticiper et modifer
les contenus des gestions prvisionnelles des entreprises
pour les faire converger vers des objectifs chifrs
demplois et de formations dfnis collectivement.
Dans le cadre de cette matrise salariale et populaire,
les outils de Gestion prvisionnelle de lemploi et de
la formation dans lentreprise seraient mobiliss pour
une autre fnalit. Plus quun outil de facilitation des
licenciements, la GPEC doit pouvoir servir lefcacit
sociale pour lemploi et la promotion des qualifcations
dans lentreprise.
Pour assurer une GPEC dmocratique, CE et DP
devraient alors avoir accs toutes les informations
leur permettant danticiper les besoins demplois et de
formations afn dviter les licenciements ngocis dans
le cadre dadaptations aux changements techniques
Dans cet esprit la GPEC devrait tre tendue toutes
les entreprises, donneurs dordres comme sous-trai-
tants, quel que soit le nombre de salaris quelles ont,
et tre accompagne dune obligation de ngociation
annuelle sur la stratgie de lentreprise et ses efets
prvisibles sur lemploi et les salaires. Le rsultat de
ces ngociations doit alors tre articul aux objectifs
chifrs demplois et de formations mis au jour par les
Confrences rgionales pour lemploi et la formation
associant salaris, employeurs, lus locaux et tat.
II. ANI et avant-projet de loi : une
aggravation plutt quune lutte contre la
prcarisation de lemploi
Une sur-cotisation limite pour les CDD
assortie de nouveaux cadeaux au patronat
Condition la signature de la CFDT, larticle 4 de
lANI a introduit une sur-cotisation lassurance
chmage pour les CDD de moins de 3 mois afn de
renchrir le cot pour les entreprises du recours ces
CDD. Repris dans larticle 7 de lavant-projet de loi,
la proposition garde nanmoins ses dfauts initiaux.
Ne concernant que 30 % des situations demploi en
CDD, elle ne traite pas des 70 % restantes. Et elle laisse
intact lintrim. En outre, elle est accompagne dune
disposition assurant aux entreprises une exonration
de cotisation chmage durant 4 mois pour les jeunes
de moins de 26 ans dont le CDD est transform en
CDI. De sorte que, sur la base des calculs du Medef,
si le sur-cot des CDD est de 110 millions deuros
annuels, le gain escompt de lexonration de cotisation
chmage slve 155 millions deuros. Soit un gain
daubaine pour les entreprises de 45 millions deuros !
Loin de lutter contre lusage abusif des temps
partiels, il fragilise leur encadrement
Concernant les dispositions sur les temps partiels,
larticle 11 de lANI et 8 du projet de loi, loin de lutter
contre lusage abusif des temps partiels, ils fragilisent
leur encadrement. Dabord en renvoyant la ngo-
ciation de branche le cadre des accords sur le temps
partiel et leur modalit dapplication et en favorisant
le gr gr dans lentreprise (rapport de forces favo-
rable lemployeur) jusqu la conclusion possible de
8 avenants aux contrats de travail par an ! Ensuite en
dmultipliant les drogations au plancher des 24h
pour la dure hebdomadaire minimale de travail et
en ouvrant la possibilit daugmenter le nombre et la
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
26
dure des interruptions de travail. Enfn, en imposant
des taux de majoration des heures complmentaires
(10 %) infrieurs ceux des heures supplmentaires
(25 %), induisant que dans le cadre de la signature des
8 avenants par an il sera rare que les heures supplmen-
taires efectues soient in fne payes en tant quheures
supplmentaires. Foncirement ces dispositions servent
renforcer lhyper-fexibilit des salaris temps partiel
et scuriser leurs employeurs.
Une philosophie inscrite aussi dans lexprimentation
du CDI intermittent. Clairement, ce CDII implique
une prcarisation des salaris encore plus grande que
les CDD. Cest une sorte de temps partiel modul
sur lanne o la rmunration mensuelle du salari
est indpendante de lhoraire rel efectu et lisse sur
lanne. Plus prcisment, le minimum dheure slgal
tant dfni dans le contrat de travail, cest--dire
dans une relation de gr gr entre lemploy et son
employeur, les horaires de travail seront donc extrme-
ment fexibles pour le salari (au risque par exemple
de lexclure du bnfce des allocations chmage). Il
sagit clairement dune brche dans la norme du CDI
du Code du travail.
Propositions alternatives du PCF et
amendements de fond contre la prcarisation
de lemploi et pour une vritable scurisation
pour les salaris
Rafrmer et scuriser le CDI comme norme obli-
gatoire du contrat de travail
Le CDI doit redevenir la norme et les autres contrats
de travail graduellement transforms en CDI.
Pour cela, le PCF propose :
1. Un plan pluriannuel de rsorption de lemploi pr-
caire construit partir de lentreprise.
2. La mise en place dun service public et social de la
scurisation de lemploi et de la formation dmocratis,
visant soutenir le statut de scurisation et de promo-
tion des travailleurs.
Il sagit ainsi, dune part, de mettre en place un plan
pluriannuel de rsorption de lemploi prcaire et
de faire la chasse aux abus du recours lintrim ou
aux CDD sous motif de surcrot dactivit, par une
pnalisation efective de tous les contrats prcaires
(temps partiels imposs inclus).
Un plafond maximum par entreprise de recours
lemploi prcaire doit pouvoir tre impos, qui ne
dpasse pas 5 % de lefectif total de lentreprise.
Ce plan de conversion doit pouvoir tre contrl par
les reprsentants des salaris dans les entreprises (CE
et DP), qui devraient disposer dun droit de recours
devant les tribunaux pour sanctionner les employeurs
rcalcitrants.
Et pour faciliter la sortie de la prcarit, un statut
de transition des salaris prcaires peut tre cr qui
garantisse avec lappui du service public de lemploi
laccs un emploi stable avec lassurance dun revenu
dcent.
Cest pourquoi, paralllement, le CDI doit pouvoir tre
insr dans un processus de scurisation des trajectoires
professionnelles par lafliation automatique de chaque
rsident, aprs lge de fn de scolarit obligatoire, un
service public et social de la scurisation de lemploi et
de la formation dmocratis, visant soutenir le statut (
construire) de scurisation et de promotion des travailleurs.
Cest tout lenjeu de ce nouveau service public. Ni ta-
tique, malgr la prsence des pouvoirs publics dans sa
gouvernance, ni paritaire, bien quassociant le patronat
dans sa gouvernance mais de faon non dominante avec
les organisations syndicales, les associations dusagers
(chmeurs notamment), il associerait Ple emploi et
lAfpa dans une coopration nouvelle ayant pour
objectifs :
1. Une amlioration signifcative de lindemnisation
du chmage et des minima sociaux visant un taux
dindemnisation hauteur du SMIC, sans dgressivit,
et labsorption des allocataires sociaux dans le champ
de lassurance chmage ;
2. La lutte contre la prcarit, la fois en aval par la
modulation des cotisations patronales en fonction de
la politique demploi de lentreprise et en amont par
un allongement de la priode de rfrence donnant
droit aux indemnisations chmage ;
3. La lutte pour linsertion des jeunes dans lactivit
professionnelle et lemploi, laide dune allocation
autonomie pour les jeunes, la mise en place dun sta-
tut du stagiaire (rmunration obligatoire adapte au
poste occup, contrat pdagogique avec lemployeur),
et des contrats de scurisation de lentre dans lemploi
temps plein des jeunes ;
4. Un vritable retour lemploi de qualit par la
formation continue choisie pour permettre une
mobilit de progrs.
Ce nouveau service public et social travaillant un
systme dindemnisation unif du chmage, mais non
tatique, permettant de sortir de la coupure assistance/
assurance, donnerait loccasion de construire une nou-
velle dmocratie sociale (lection des reprsentants de
salaris aux organismes de gestion des fonds sociaux
au sufrage universel sur listes syndicales).
Fonds rgionaux pour lemploi et la formation.
III. Des contre-parties illusoires et
dangereuses
Mise en avant par les syndicats signataires de laccord
et par le gouvernement pour justifer la signature des
uns et la transposition en ltat dans la loi de laccord,
la srie de droits sociaux nouveaux fait fgure de produit
dappel mdiatique plutt que de relle avance sociale.
Cest notamment le cas de la complmentaire sant.
Une couverture complmentaire sant
collective obligatoire de branche ou
dentreprise : une charge contre la scurit
sociale universelle
Les articles de lANI (1 et 2) et du projet de loi (1) pr-
voient une couverture complmentaire sant collective
obligatoire de branche ou dentreprise.
Prsente positivement parce quelle prtend gnraliser
pour 2016 la complmentaire sant aux 4 millions de
salaris non couverts actuellement lhorizon 2016 et
prolonger la portabilit temporaire des droits cou-
verture complmentaire sant et prvoyance une fois
Lalternative linscurisation de lemploi
27
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
le contrat de travail rompu, cette proposition masque
en ralit une charge contre notre systme de scurit
sociale solidaire en jouant contre le principe dune
couverture universelle socialise des dpenses de sant
des assurs sociaux assure par la Scurit sociale.
En forant la cration pour tous dune complmentaire
sant compter du 1
er
janvier 2016, elle impose par la
loi le principe dune couverture sociale professionnelle
obligatoire des risques sant parallle la Scurit
sociale. Construite au niveau des branches ou des entre-
prises, cette formule institutionnalise la difrenciation
des niveaux de prise en charge des malades en fonction
des branches dactivit ou des entreprises et soppose
de fait une couverture universelle des assurs sociaux,
quels que soient leur pathologie et leur contribution,
100 % par la Scurit sociale.
Une mesure qui coterait cher aux salaris concerns,
puisque sur la base dun cot global estim 4 milliards
deuros pour la gnralisation de cette complmentaire
et dune prise en charge 50 % par les salaris comme
propose dans lANI, il en rsulterait un cot annuel
moyen par salari de lordre de 500 euros, qui serait
prlev sur leur salaire net et viendrait grever dautant
leur pouvoir dachat.
En outre, en imposant louverture de ngociations par
branche compter du 1
er
juin 2013, la proposition
cherche aussi hypothquer les dbats sur la rforme
venir du fnancement de la Scurit sociale prvue
initialement pour 2013. Elle met un frein aux vellits
de bataille pour une prise en charge 100 % par la S-
curit sociale des dpenses de sant des assurs sociaux,
comme aux batailles pour une remonte progressive de
la part employeurs dans le fnancement de la Scurit
sociale (-16 points depuis 1990), dans la mesure o
elle laisse entendre que cette complmentaire sant
obligatoire ajoute la prise en charge par la Scurit
sociale aboutira une prise en charge maximale des
dpenses de sant. Ce qui sera loin dtre le cas.
En efet, le texte de lANI tait clair ce sujet. La ngo-
ciation y portait sur un socle minimal de couverture
sant dont le niveau des prestations tait infrieur
celui de la CMU complmentaire. Si lavant-projet de
loi est plus fou sur ce point, il nen supprime pas les
craintes. Le soin est laiss aux partenaires sociaux
lis par des accords de branche ou dentreprise de
dfinir le contenu et le niveau de la couverture
complmentaire. Dans tous les autres cas, incluant
lensemble des salaris non couverts par une compl-
mentaire sant dentreprise obligatoire, cest par dcret
et donc dans le secret des ministres que seront dfnis
le niveau et le contenu minimal des garanties de ces
complmentaires sant collectives obligatoires. Il y a
donc fort parier que cela nouvre pas sur un progrs
social. Largument de la comptitivit des entreprises
et de la matrise des cots salariaux ne manquera pas
de refaire surface pour cadenasser toute tentative
daccrotre le niveau de la couverture des salaris.
Tout laisse mme croire que le texte gouvernemen-
tal aboutira non ouvrir de nouveaux droits, mais
installer toute une partie de la population dans un
carcan de soins minimum rembourss, qui se traduira
par une augmentation du renoncement aux soins de
qualit, aux droits aux soins en dehors du panier pris
en charge
Les propositions alternatives du PCF
La proposition de couverture complmentaire maladie
nest pas une avance.
Si le gouvernement veut rpondre au besoin de prise
en charge socialise de la sant des travailleurs du pays,
alors il doit ouvrir les conditions dune ngociation
entre partenaires sociaux menant vers la prise en
charge 100 % par la Scurit sociale des dpenses de
sant des malades.
Une ambition politique qui suppose de mettre plat
les modalits de fnancement de la Scurit sociale et de
dpasser les insufsances actuelles par un fnancement
en dynamique de la Scurit sociale partir :
de la suppression des exonrations de cotisations
sociales patronales et de la rorientation des compen-
sations publiques de ces exonrations des cotisations
patronales vers un fonds public national pour lemploi
et la formation afn de dvelopper lemploi et les salaires
par un soutien slectif aux investissements matriels et
de recherche ;
de la modulation des cotisations sociales patronales
en fonction de la politique demploi et de salaire de
lentreprise, de sorte que plus une entreprise accrot
sa valeur ajoute relativement sa masse salariale en
licenciant, et plus ses taux de cotisation patronale sont
levs ;
de la cration dune cotisation sociale additionnelle
sur les revenus fnanciers des entreprises et des banques,
qui leur appliquerait les taux des cotisations patronales
de chaque branche de la Scurit sociale.
En guise de conclusion provisoire
Le projet de loi du gouvernement, copie presque
conforme de lANI, est clairement lexpression dun
choix de civilisation. Il ouvre sur un renversement de
la hirarchie des normes, qui place laccord dentreprise
devant la loi, et sur un glissement de la source de lint-
rt gnral au cur du droit social de la personne du
travailleur vers lentreprise.
La bataille contre ces rgressions est donc vitale. Elle
doit tre mene au Parlement avec la plus grande
dtermination. Mais elle doit surtout tre mene sur
le terrain dans le cadre dun vaste rassemblement
permettant la construction dun rapport de forces
capable de renverser cette logique avant, pendant et
aprs la bataille parlementaire sur le texte.
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
28
L
accord sur lemploi, conclu le 11 janvier
dernier, entre le Medef et trois organisa-
tions syndicales, rejet par la CGT et par
FO, qualif dhistorique par le patronat
et le Premier ministre, est linstrument de
cette attaque denvergure. ceux qui douteraient de
son caractre, nous pouvons recommander de se rf-
rer lapprciation, trs signifcative, quen donnait
rcemment M
me
Parisot, prsidente du Medef : Je
crois que cest la victoire du dialogue social . Appro-
bation quelle assortissait dune exigence imprative
adresse au Gouvernement et au Parlement : si les
parlementaires respectent la lettre laccord, alors tout va
bien et je crois que a sera bnfque lconomie fran-
aise et aux salaris franais vers la fn de lanne ; si les
parlementaires changent des paramtres, sils en ajoutent
ou sils en retirent, toute la logique intrinsque de laccord
disparat et ce moment-l ce serait un problme et nous
le ferions savoir .
Le modle allemand a t promu comme exemplaire et
inspire les forces rformistes aussi bien que le patronat.
Il repose sur la mise en place au niveau de lentreprise de
ngociations globales (salaires, temps et organisation
fexible du travail, emploi), le dveloppement de pactes
sociaux de comptitivit, des ngociations dtablisse-
ment (en fonction de la situation concurrentielle propre
chacun des tablissements). Sont soigneusement igno-
res les critiques venues dAllemagne qui relvent que
plus de 7 millions dAllemands (1)sont employs dans
des minijobs crs dans les annes 1970, fortement
dvelopps aprs les rformes du chancelier social-
dmocrate Gerhard Schrder entre 2003 et 2005.
Ces contrats prcaires, peu rmunrs et dispenss de
charges sociales sont de plus en plus montrs du doigt
dans une Allemagne qui sinterroge sur la face obscure
de son succs conomique. Ces contrats condamnent
les salaris durablement employs sous ce dispositif
des retraites drisoires. Ils sont des symboles de la
fexibilisation du march du travail en Allemagne, o
Dialogue ou rgression
sociale organise ?
Jean Magniadas
Depuis un certain temps dj, lexpression dialogue social a envahi la plupart des mdias et des
commentaires politiques et sociaux. Dans cette publicit, il est gnralement prsent comme une
rponse aux difcults sociales des salaris aggraves par la crise systmique. Derrire ce vocabulaire
se dissimule une srie doprations manuvrires, orchestre par le grand patronat et ses appuis
politiques contre les salaris, dangereuses court terme pour le niveau de vie des salaris et leurs
droits acquis de longue date par leur action.
ils ont prospr au dtriment des emplois soumis coti-
sation. Pour Dorothea Voss, chercheuse la Fondation
Hans-Bckler, proche du DGB, il sagit : dune forme
demploi, catastrophique du point de vue de la protection
sociale, et qui ne permet pas de vivre dcemment. Encou-
rager ce genre de contrat, cest programmer ( terme) une
vague de pauvret chez les seniors , prvient-elle. Cest
dans les minijobs que lon trouve la plus haute proportion
de bas salaires horaires , dautant que les minijobbers
sont souvent moins pays que les autres salaris fonc-
tion gale, dnonce M
me
Voss. Les trois quarts touchent
moins de 8,50 euros net par heure, et parfois mme
moins de 5 euros.
Le patronat franais veut des accords sa discrtion
dveloppant la prcarit alors que les dispositifs orga-
nisant les rapports sociaux sont dfcients au regard des
besoins sociaux croissants des salaris, en particulier
concernant lemploi et la formation. Il faut les modifer,
mais dans un sens progressiste.
Le systme actuel de relations sociales est le produit
historique de longs combats. Il doit tre rform, mais
il ne sagit pas de rtrograder ni de se contenter du statu
quo. Quelques brefs rappels montrent ses volutions,
dont les luttes sociales et politiques ont t le principal
moteur.
La rvolution de 1789 et le premier Empire vont impo-
ser un rgime individualiste du travail. Il proclame
la libert du travail : les salaris peuvent choisir
leurs employeurs. linverse, le patron peut embau-
cher qui lui plat. Fausse symtrie en vrit ! Situation
profondment inquitable. Au nom de la libert du
travail sera proclame linterdiction des groupements
professionnels et des grves. Les coalitions ventuelles
qui, en principe, peuvent concerner patrons et ouvriers
sont sanctionnes plus gravement pour ces derniers.
Marx pourra crire : Le capital est une puissance
sociale concentre, tandis que louvrier ne dispose que de
sa force de travail. Le contrat entre le capital et le travail
ne peut donc jamais reposer sur des conditions quitables,
Lalternative linscurisation de lemploi
29
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
pas mme tre quitable au sens dune socit, qui met,
dun ct, la possession des moyens matriels dexistence
et de production et, du ct oppos, les forces productives
vivantes (2). Le code civil napolonien renforcera
encore les ingalits en dcidant que devant les tribu-
naux la parole du patron lemporte, de plein droit, sur
celle du salari. Le rtablissement du livret ouvrier
accentue cet assujettissement. Il faudra attendre long-
temps pour que ces pratiques tombent en dsutude.
En France, cest seulement en 1864 que la grve est
devenue lgale (ce qui nempchera pas les rquisitions,
lutilisation de larme et de la police contre les grvistes
pour assurer le droit au travail !) et en 1884 que sera
enfn reconnu le droit syndical (3). Les fonctionnaires
en seront longtemps exclus. Et il faudra bien des com-
bats pour que la loi soit applique dans les entreprises
les patrons sont nombreux sy opposer (brimades
diverses, licenciements, cration de syndicats complai-
sants, etc.) contre ce quils appellent une immixtion.
Progressivement, dpassant le cadre individuel du
contrat de travail, les conventions collectives vont
apparatre. Souvent la suite dune grve. Les syndicats
y recherchent une consolidation des rsultats obtenus
des employeurs, la possibilit de dsamorcer un confit
potentiel. Leur naissance est insparable du dveloppe-
ment industriel et de lessor du mouvement syndical,
de limportance de sa prsence dans certaines activits,
de la possibilit (loi de 1884) qui lui a t reconnue
de passer des accords collectifs. En fait, la premire
convention dite dArras 29 novembre 1891 est signe
entre les Houillres et le syndicat CGT des mineurs
la suite dune grande grve.
Les gouvernements vont tenter, sans grands succs,
denfermer les confits dans des procdures de conci-
liation et darbitrage. Dans la convention collective,
on retrouve les ingalits fondamentales du contrat
individuel de travail, que seule vient modrer la force
collective des syndicats.
Aux lendemains de la Premire Guerre mondiale, le
mcontentement massif va conduire le gouvernement
dicter quelques lois positives, dont, en mars 1919,
une loi sur les conventions collectives. Cest un progrs,
bien quelles ne soient applicables quaux seuls membres
des groupements signataires.
La scission syndicale voulue par la majorit de la direc-
tion rformiste de la CGT et lofensive patronale vont
conduire un afaiblissement du mouvement social,
des garanties conventionnelles tandis que la crise afecte
durement la classe ouvrire et que la bourgeoisie se
tourne vers le fascisme. La reconstitution de lunit
syndicale, la constitution du Front populaire seront
la rplique. La gauche gagne les lections marques
par un grand progrs des communistes. Les puissants
mouvements de juin 1936 vont conduire le patronat
demander des ngociations qui donneront naissance
aux Accords de Matignon. Ils comportent notamment
la gnralisation des conventions collectives, linsti-
tution de dlgus. Le Parlement vote plusieurs lois
sociales importantes. La loi du 24 juin 1936 renforce
le caractre collectif de la convention collective. Elle
introduit la notion de reprsentativit des syndicats,
assure le bnfce des conventions lensemble des
salaris entrant dans leur primtre. On enregistre une
expansion considrable des conventions collectives :
4 600 nouvelles conventions sont signes dans lanne
qui suit la promulgation de la loi.
Bientt, le patronat orchestre sa revanche. La CGT
connat une nouvelle scission, cest la rpression anti-
communiste. Tout cela conduit la guerre, au rgime
de Vichy, loccupation, la dissolution des syndicats.
Cest aussi la reconstitution de lunit syndicale, la
rsistance, son programme qui revendique des droits
nouveaux pour les salaris. En 1946 le rtablissement
des conventions collectives est combattu par le patro-
nat. La loi du 11 fvrier 1950 va apporter une nouvelle
rglementation. Elle cre le SMIC.
Le patronat cherchera exclure la CGT des ngocia-
tions, signera des conventions ou des accords dentre-
prise au rabais avec dautres syndicats.
Le mouvement de 1968 obligera le patronat Grenelle
dimportants reculs instituant la section syndicale
dans lentreprise, amliorant le mcanisme de dter-
mination du SMIG.
Avec la venue de la gauche au pouvoir, lune des lois
dites Auroux introduira lobligation annuelle de
ngocier dans lentreprise de lemploi ; de la dure et
de lorganisation du travail.
partir de 1980, le patronat va chercher par tous
les moyens se dgager des obligations lgales ou
contractuelles.
Les difcults des travailleurs, les dsillusions provo-
ques par la politique gouvernementale, la maturation
de la conscience sociale appellent renforcer lactivit
politique et syndicale et populariser des solutions de
changement radical. Les campagnes de mystifcation,
dillusions ne manqueront pas. Ce qui exige la difusion
de nos propositions en particulier dans le champ des
droits des travailleurs sur les questions prcites ; nos
propositions concernant les droits nouveaux concer-
nant la scurit demploi et de formation opposer
radicalement la fexibilit et aux tentatives dintgra-
tion sociale do quelles viennent.
(1) Exactement : 7,4 millions fn septembre 2012, sur une population
active de 42 millions.
(2) Extrait de la rsolution sur les syndicats labore par Karl Marx et
adopte au premier congrs de lAssociation internationale des tra-
vailleurs Genve, en 1866. Cf. Publi dans Salaires, prix et profts.
(3) Le dispositif est accompagn de lobligation pour les fondateurs
syndicats de se dclarer la prfecture. Certains, lpoque, refu-
seront nombre de syndicalistes redoutant un fchage policier.
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
30
I. Un autre expos des motifs et des
principes nouveaux
1) Pas de rduction un dialogue de compromis
social, visant une simple concertation et en ralit
une intgration des salaris domins par de nouvelles
contraintes ainsi que les exigences de fexibilit du
patronat et de proft priv goste. Au contraire, il faut
imposer des contraintes et obligations des employeurs,
pour une vritable scurisation de lemploi, contre
un prtendu gagnant-gagnant masquant des reculs
graves des droits des salaris.
Il faut rtablir la hirarchie des normes : promouvoir
le rle de la loi, de sa supriorit au-dessus des accords
dentreprises, de branches, individuels.
2) Un vritable rle accru des salaris et de leurs
droits est indispensable, avec de nouveaux pouvoirs
dintervention dans les gestions, des contraintes de
scurisation sur les employeurs.
3) En cas de divergences dintrts entre salaris et
employeurs, il faut un droit de veto suspensif des
salaris, droit de suspendre les dcisions de gestions
des employeurs considres comme dangereuses pour
leurs intrts et pour lemploi.
En cas de refus des propositions alternatives des
reprsentants des salaris, droit de porter le difrend
sur leurs propositions alternatives devant une juridic-
tion sociale qualife : tribunal de grande instance,
tribunal de commerce, chambre spciale de conseils
de prudhomme, en attendant le dveloppement des
instances spcialises.
Contre le recul des juridictions sociales au proft de
conciliation , avec rduction des dlais et indemni-
Contre le Projet de loi
sur la scurisation de
propositions alternatives
de lemploi :
Paul Boccara
Pour une vritable scurisation de lemploi, il faut un rejet du projet de loi gouvernemental et des
propositions pour une loi alternative.
Des amendements de fond devraient viser la radicalit dun nouveau texte alternatif, fournissant
autant dobjectifs aux luttes sociales et politiques.
sations, dvelopper le rle des juridictions darbitrage
entre propositions divergentes.
4) En cas de situation objectivement difcile , la faire
apprcier avec un droit lexpertise contradictoire.
Le but nest pas de prtendre rechercher un nouvel
quilibre entre fexibilit et scurit mais de faire pr-
dominer la scurit, y compris dans la fexibilit, le
mouvement, le changement avec scurit et conserva-
tion du revenu.
5) Pour les anticipations, avec une gestion prvision-
nelle des emplois et des comptences autre, il faut des
pouvoirs rels des salaris danticiper plus longuement
et proposer un vritable plan de formation pour la
qualifcation et la promotion.
La comptitivit ne doit pas tre recherche par de
bas cots salariaux et la prcarisation de lemploi, mais
partir du dveloppement de la formation et de la
recherche-dveloppement.
6) Pour les licenciements, renforcer les garanties, au
lieu de dvelopper lincitation des procdures de
licenciements caractre personnel.
Les procdures de scurisation et garanties doivent
concerner toutes les suppressions demplois, y compris
volontaires , beaucoup plus importantes.
7) Un autre modle conomique et social de promotion
et de scurisation de lemploi et de la formation doit
viser lefcacit conomique et sociale des entreprises,
dans lintrt de la nation. Il doit tre appuy sur les
recherche-dveloppement et les formations, et non
subordonn aux exigences des propritaires dentreprise
et de leurs profts. Il doit tenir compte de lavis et des
propositions des syndicats majoritaires non signataires.
Lalternative linscurisation de lemploi
31
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
II. De grands ensembles damendements
radicaux dalternative
On peut proposer six ensembles dalternative (1)
rpondant aux 4 chapitres, aux intituls dmagogiques,
du projet de loi.
chapitre 1 : Crer de nouveaux droits pour les
salaris
chapitre 2 : Lutter contre la prcarit dans lemploi
et dans laccs lemploi
chapitre 3 : Favoriser lanticipation ngocie des
mutations conomiques, pour dvelopper les comp-
tences, maintenir lemploi et encadrer les licenciements
conomiques
chapitre 4 : Dispositions diverses
1. Droits et pouvoirs nouveaux des salaris
(chapitre 1)
Pouvoirs suspensifs et propositions alternatives des
salaris
1) Informations tendues sur les dcisions de gestion.
2) Droit de faire suspendre les propositions des dci-
sions de gestion juges dangereuses pour les intrts
des salaris, notamment sur les emplois et les salaires,
et de faire des propositions alternatives.
3) Ce droit peut sappuyer sur une expertise alterna-
tive, fnance 80 % par lemployeur et 20 % par les
comits dentreprises.
4) Il saccompagne dautres propositions de fnance-
ment pour le maintien et le dveloppement de lemploi
(recours au crdit bas taux dintrt, avec Fonds
publics rgionaux, Ple public fnancier).
5) En cas de refus des propositions alternatives, arbi-
trage judiciaire devant le tribunal de grande instance,
ou le tribunal de commerce, ou la chambre spciale
des conseils de prudhomme.
2. Droit de formation (article 2, ch. 1 les Droits,
et article 9 sur la GPEC, ch. 3)
1) Accrotre la dure totale : 10 % du temps de travail
total sur toute la vie, au lieu de 20h par an sur 6 ans
soit 120h en tout.
2) Droit de demander un cong de formation largi, y
compris hors du plan de formation, et droit de recours
judiciaire contre un refus.
3) Accroissement de la dure des stages, formation
longue, qualifante et diplmante. Chaque stage de
formation doit atteindre un minimum de formation
de 240h.
4) Conservation et continuit efective des droits de
formation dans la carrire professionnelle.
5) Droit de promotion, contre des formations dadap-
tation des postes de dqualifcation, avec recours
judiciaire.
6) Maintien de la rmunration pendant la dure de
la formation.
7) Dveloppement du secteur public de formation, du
contrle et du soutien des associations et entreprises
de formation avec la participation des lus rgionaux,
des syndicats de salaris, des reprsentants du patronat.
3. Agir radicalement contre la prcarit
(chapitres 2 et 4)
1) Sur-cotisation contre le recours aux emplois pr-
caires, augmenter beaucoup.
2) Elle doit concerner tous les emplois prcaires. Et
non uniquement certaines catgories.
3) Limiter les emplois prcaires 5 % de lefectif de
lentreprise.
4) Dfnition limitative du recours aux emplois pr-
caires.
5) Supprimer les exonrations pour lembauche de
jeunes.
6) Obligation de recruter au moins 10 % de jeunes.
7) Le temps partiel plafonn 20 % de lefectif, sauf
mtiers spcifques comme les emplois domicile. Sup-
primer les mesures sur le chmage partiel et les activits
partielles. Un plan de rsorption du temps partiel.
8) Plan obligatoire de conversion des emplois prcaires
en CDI.
9) Suppression du CDI intermittent (chapitre 4).
10) tendre lassurance-chmage tous les chmeurs,
totaux et partiels, allonger les temps des droits, rele-
ver les indemnits, accrotre les droits la formation
choisie, instituer un plan pluriannuel de retour la
formation et lemploi des chmeurs.
4. Pour une vritable scurisation des parcours
professionnels contre toutes les suppressions des
emplois et les licenciements (chapitre 2)
1) Rtablir et dvelopper la notion de licenciements
collectifs. Et leurs garanties pour les salaris.
2) Une dfnition prcise et tendue des licenciements
conomiques : motifs restrictifs pour dfnir les licen-
ciements conomiques. Des motifs de difficults
conomiques ou de mutations technologiques
doivent faire la preuve que la rduction des cots ne
peut pas tre obtenue par des modifcations de cots
autres que salariaux.
3) Dvelopper les garanties et les recours des salaris
pour les plans dits de sauvegarde de lemploi.
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
32
4) Pour toutes les suppressions demplois, conditions
restrictives et garanties analogues celles des licencie-
ments, recours judiciaire des salaris, obligations et
contrle du reclassement.
5) Supprimer les accords dits de maintien de lemploi,
comme vritables chantage contre les droits des salaris,
les salaires, les temps de travail et les conditions demploi.
6) Pas de mobilit force de rgression, mais scurisa-
tion dans une mobilit choisie de promotion, avec la
formation et la conservation du revenu. Exigences et
contrles de reclassement de qualit.
7) Sur le repreneur, les sites de production et le dve-
loppement du territoire, dvelopper et soutenir, avec
aussi une promotion des coopratives, un nouveau type
dappropriation sociale, y compris publique, et soutien
de la Banque publique dinvestissement.
5. Anticipations des mutations et difcults
(chapitre 3)
1) Une autre GPEC (Gestion prvisionnelle des
emplois et des comptences) avec notamment des pr-
visions plus long terme, prolonges 6 ans (et non 3).
2) Son rexamen obligatoire tous les ans.
3) Dvelopper les comptences avec la formation et la
promotion de la qualifcation, contre des ajustements
des comptences avec dqualifcation.
4) Crer de nouveaux droits dinformations et de
propositions alternatives des salaris, sur les projets
des entreprises.
5) Cela exige de nouvelles conditions de fnancements,
de nouveaux rapports avec les services publics, notam-
ment pour la formation et les recherche-dveloppement.
6) Des relations avec des confrences rgionales de
scurisation de lemploi et de la formation.
6. Confrences rgionales, enjeux demploi
et de formation, territoires, service public de
scurisation de lemploi et de la formation
(chapitre 3)
1) Cration composition de confrences rgionales
pour lemploi et la formation, composition : lus rgio-
naux, salaris et reprsentants syndicaux, patronaux,
des banques.
2) Concertations entre elles au niveau national.
3) Un travail danticipation des besoins en emplois et
formations, un bilan des difcults et atouts rgionaux.
Des bilans annuels et objectifs annuels de crations
efectives demplois et de formations, chifrs.
4) Appui sur des financements publics de Fonds
rgionaux pour lemploi et la formation partout, dun
ple public de fnancement, de la Banque publique
dinvestissement, en relation avec les crdits de toutes
les banques des taux abaisss.
5) Tenir compte des difcults des territoires, mais par
des soutiens publics des crations et non des rductions
des emplois et des salaires.
6) Afliation automatique et universelle un service
public de scurisation demploi et de formation ds la
fn de lobligation scolaire.
7) Pour un suivi personnalis de chaque afli, des rela-
tions avec les objectifs des Confrences rgionales, du
plan de retour la formation et lemploi des chmeurs,
des cooprations avec tous les services publics.
(1) NB. N'est pas traite ici la proposition sur la complmentaire
sant.
Lalternative linscurisation de lemploi
33
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Le Projet de loi gouvernemental sur la scurisation de lemploi :
rejet et propositions pour une loi alternative
L'ANI du 11 janvier 2013 a t rejet par les syndicats majoritaires. Sa transcription intgrale dans la loi n'est donc pas
acceptable. Construisons une alternative, appuye par les luttes sociales, de rponse aux besoins d'une vritable scurisation
de l'emploi.
Des principes nouveaux doivent tre opposs au projet de loi.
Contre un prtendu dialogue visant une intgration des salaris et de nouvelles contraintes sur les salaris, alors que
le patronat les soumettrait ses exigences de fexibilit et de proft priv goste, imposer des contraintes et obligations
des employeurs, un vritable rle accru des salaris et de leurs droits, promouvoir le rle de la loi au-dessus des accords .
Instituer un droit de veto suspensif des salaris des dcisions des employeurs et en cas de refus des propositions alternatives
des reprsentants des salaris, le droit de porter le diffrend devant une juridiction sociale qualife.
Construire un autre modle conomique et social de promotion et de scurisation vritable de l'emploi et de la formation.
Pour des alternatives contre le projet de loi : 6 ensembles fondamentaux.
Fiches argumentaires
Ce quils disent
Ils affrment donner de nouveaux droits aux salaris pour
mieux anticiper et partager linformation au sein des
entreprises et renforcer la capacit de leurs reprsentants
intervenir sur la stratgie et les emplois.
Ce quils font
En ralit, le projet de loi reprend les ambitions patronales
de rduction de la reprsentation, du rle et des pouvoirs
des institutions reprsentatives du personnel (IRP).
Il remet en cause linformation des CE et des DP (dlgus
du personnel). Un accord collectif, et non la loi, pourra
fxer les dlais et les contenus prcis de linformation
obligatoire des IRP. Cette information (base de donnes
unique) remplacera de fait les rapports et communications
au CE prvus aujourdhui par la loi. Les reprsentants
des salaris seront tenus dune obligation de discrtion
lgard de ces informations, qui les empchera de les
utiliser pour les luttes.
Sil ouvre une obligation annuelle de consultation avec
avis des CE sur les orientations stratgiques de lentre-
prise, les organes dadministration et de surveillance de
lentreprise ne seront pas tenus den tenir compte pour
leurs dcisions. Et il cadenasse les conditions (modalit et
temps) du recours aux experts comptables ou techniques
pour les aider.
Il affaiblira les pouvoirs des CHSCT dentreprise. Dans les
groupes, lemployeur principal sera autoris crer une
instance ad hoc de coordination des CHSCT dtablisse-
Fiche 1.
Pouvoirsnouveauxdessalarisetdeleursreprsentants
Ce quil faut faire
Il faut donner de nouveaux pouvoirs sur les choix et critres
de gestion des entreprises aux reprsentants des salaris
CE et DP doivent disposer :
de pouvoirs dintervention chaud, en cas de crise, sur
les dcisions de restructuration des employeurs. Sur la base
de leur propre valuation des raisons invoques par les
employeurs pour modifer volume et structure des effectifs,
dure du travail, salaires, conditions demploi, de travail
et de formation, ils doivent pouvoir faire suspendre les
dcisions et les projets patronaux (droit de veto suspensif)
et formuler des propositions alternatives, visant notamment
les cots du capital.
de pouvoirs dintervention froid sur les dcisions de
gestion des entreprises, avec les citoyens des bassins
demploi et les lus locaux, afn danticiper et den modifer
les contenus pour des objectifs chiffrs demplois et de
formations. Ils devraient avoir accs aux informations sur la
gestion avec des experts afn notamment de pouvoir soppo-
ser aux suppressions demplois licenciements ngocis dans
le cadre dadaptations aux changements techniques
Pour leur fnancement, les IRP pourraient saisir un Fonds
rgional de scurisation de lemploi et de la formation,
ainsi quun Ple fnancier public, ce qui impliquerait aussi
dautres relations aux banques.
Ces propositions alternatives devraient tre obligatoirement
examines par les employeurs. En cas de confit entre
options patronales et salariales, un arbitrage devrait pou-
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
34
voir tre rendu par une instance judiciaire ad hoc ,
telle que le Tribunal de grande instance et instance
spciale des conseils de prudhommes.
Les reprsentants des salaris dans les conseils
dadministration doivent pouvoir saisir les CE et les
DP pour des demandes de suspension, de propositions
alternatives et darbitrage judiciaire.
Les discussions sur les propositions alternatives doivent
tre articules aux objectifs chiffrs demplois et de forma-
tions dcids par les Confrences rgionales pour lemploi
et la formation associant lus rgionaux, reprsentants
des salaris, des employeurs, des banques et tat.
ment se substituant eux. Sa composition sera contrle en
pratique par lemployeur.
Quant la reprsentation des salaris dans les conseils dadmi-
nistration ou de surveillance des entreprises, le texte reprend en
fait une mesure qui existe dj et restreint son champ dapplica-
tion. Elle ne concernera que 200 entreprises environ, le nombre
de reprsentants sera rduit et aucun pouvoir rel ne leur sera
donn. Ils resteront des potiches museles par un droit abusif
de la confdentialit, sans pouvoirs sur les choix stratgiques
de lentreprise.
Au total, larbitraire patronal sur la gestion, son irresponsabilit
sociale et ses objectifs de rentabilit fnancire sont renforcs.
Ce quils disent
Larticle 2 prvoit la cration dun compte per-
sonnel de formation et dun conseil en volution
professionnelle.
Larticle 9 porte sur la GPEC (gestion prvision-
nelle des emplois et des comptences). Il prtend
amliorer avec la ngociation sur la mobilit
interne, la politique de formation professionnelle
au sein de lentreprise et le plan de formation dans
le cadre des orientations ngocies.
Ce quils font
Toujours seulement 20h par an pendant 6 ans
et un plafond de 120h.
Toujours utilisation du compte personnel de
formation soumis laccord de lemployeur ou
de Ple emploi.
Changement cosmtique, non rponse aux
besoins effectifs.
Fiche 2.
Droitdeformation
Ce quil faut faire
1. Accrotre la dure totale de la formation : 10 % du temps de travail
total sur toute la vie, au lieu de 20h par an sur 6 ans soit 120h en tout.
2. Droit de demander un cong de formation largi, y compris hors
du plan de formation, et droit de recours judiciaire contre un refus de
lemployeur.
3. Accroissement de la dure des stages, formation longue, quali-
fante et diplmante. Chaque stage pourrait atteindre un minimum de
formation de 240h par an.
4. Conservation et continuit effective des droits de formation dans la
carrire professionnelle.
5. Droit de formation et promotion contre formation dadaptation
poste de dqualifcation, avec recours judiciaire.
6. Maintien de la rmunration pendant la dure de la formation.
7. Dveloppement du secteur public de formation, du contrle et du
soutien des associations et entreprises de formation avec la participa-
tion des lus rgionaux, des syndicats de salaris, des reprsentants
du patronat.
Ce quils disent
La prcarit des salaris est prsente comme le cur du projet de loi, qui pr-
tend faire de la lutte contre la prcarit de lemploi et dans lemploi un objectif
prioritaire . Plusieurs articles lui sont consacrs, dont certains ont conditionn la
signature dorganisations syndicales lors des ngociations de lANI.
Ce quils font
Loin dassurer une relle scurisation dans lemploi et dans laccs lemploi, les
mesures avances alimentent la prcarit des salaris.
La mesure de sur-cotisation lassurance chmage pour les CDD ne concerne
que 30 % des CDD (moins de 3 mois). Elle est temporaire (3 mois) et ne touche ni
lintrim ni les saisonniers. Combine avec une mesure dexonration temporaire
(4 mois) des cotisations lassurance chmage pour les CDI des jeunes de moins
Fiche 3.
Prcarit des salaris
Ce quil faut faire
1. Le CDI doit redevenir la norme
obligatoire et tre scuris.
2. Tous les contrats de travail doivent
tre graduellement transforms en
CDI. Un plan pluriannuel de rsorp-
tion de tous les emplois prcaires
lexcution contrlable par les
reprsentants des salaris (CE et DP),
qui disposeront dun droit de recours
devant les tribunaux pour sanctionner
les entorses de lemployeur au plan.
Lalternative linscurisation de lemploi
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CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
de 26 ans, son surcot sera largement compens pour les entreprises : 110 mil-
lions deuros pour la sur-cotisation CDD mais 155 millions deuros rcuprs
pour les exonrations CDI, soit un gain net de 45 millions ! Rien qui empche
dabuser des CDD !
La rforme du temps partiel fxe 24h hebdomadaires le temps partiel minimum.
Mais elle laisse aux accords de branche la possibilit de droger ce plancher.
Les patrons pourront imposer 8 avenants au contrat de travail par an et par
salari pour faire varier ce temps de travail en fonction de leurs besoins ou de
la conjoncture, au-del ou en de de ces 24h. Foncirement ces dispositions
renforcent lhyper-fexibilit des salaris temps partiel mais scurisent leurs
employeurs.
La cration de lactivit partielle en remplacement du chmage partiel et lexp-
rimentation du CDI intermittent (CDII) vont renforcer cette prcarisation des
emplois.
Le CDII est une sorte de temps partiel modul sur lanne. Il implique une fexi-
prcarit des salaris encore plus grande que les CDD. Exprimental dans un
premier temps, cest une brche grave dans la norme CDI du Code du travail.
3. Faire la chasse aux abus du recours
lintrim ou aux CDD sous motif de
surcrot dactivit, par une pnalisation
effective de tous les contrats prcaires
(temps partiels imposs inclus). Dans
limmdiat, en imposant une sur-cotisa-
tion forte sur tous les contrats prcaires.
Puis en imposant un plafond maximum
par entreprise de recours lemploi
prcaire qui ne dpasse pas 3 5 % de
leffectif total de lentreprise.
4. Pour faciliter la sortie de la prcarit,
doit tre cr dans le mme temps un
statut de transition des salaris pr-
caires qui garantisse avec lappui du
service public de lemploi laccs un
emploi stable avec lassurance dun
revenu dcent.
Ce quils disent
Le projet prtend maintenir lemploi et encadrer les licenciements conomiques .
Ce quils font
En ralit, le projet de loi reprend les revendications du Medef en matire de
licenciement et de restriction des pouvoirs des reprsentants des salaris. Il
opre des ruptures majeures avec les principes du droit social. Il cherche
faciliter les licenciements au moindre cot pour lemployeur.
Primaut des accords collectifs de branche ou dentreprise. Le projet de
loi renverse la hirarchie des normes en matire de licenciement. Les
procdures encadrant les licenciements pourront tre fxes par un accord
collectif de branche ou dentreprise, et non plus seulement par la loi. Plus
grave, lemployeur pourra laborer unilatralement un plan de licenciement
conomique collectif (PSE) et le faire valider par simple homologation
administrative (respect des procdures et non du contenu ni de la ralit
des motifs de la dcision). Et cela dans des dlais qui empcheront toute
opposition ventuelle de ladministration. Les dispositions dordre public
de la loi seront donc remplaces par des rgles ngocies linitiative de
lemployeur et selon ses besoins.
Accords de maintien dans lemploi : chantage et monte des licenciements
pour motif dit personnel ! Les accords de comptitivit-emploi de Sarkozy
sont mis en uvre. Ainsi, des accords collectifs dentreprise (accords de
maintien dans lemploi) pourront rduire le temps de travail et les salaires
(jusqu 1,2 SMIC) dans lentreprise en prtendant rpondre aux alas de
la conjoncture conomique. Le maintien des emplois est garanti sur la
priode dexcution des accords, sur 2 ans maximum, mais pas au-del
(cf. Continental). Et si le salari refuse, son licenciement est prononc pour
motif conomique individuel, savoir sans les garanties lgales associes
au licenciement conomique collectif et sans contestations possibles.
Cette fexibilit des salaris est amplife par lintroduction dune mobilit
force. Dans le cadre de la ngociation triennale sur la GPEC, Un accord col-
lectif (dans le cadre de la ngociation triennale sur la GPEC), pourra imposer
aux salaris de lentreprise, individuellement ou collectivement, une mobilit
force gographique ou fonctionnelle. En cas de refus, chaque salari sera
Fiche 4.
Contre toutes les suppressions demploi et les licenciements
Ce quil faut faire
ce texte dangereux doit tre oppose
une alternative radicale. Contre les licen-
ciements et aussi toutes les suppressions
demplois, nous proposons :
1. Dvelopper la notion de licenciements
collectifs contre la monte de licencie-
ment pour motif personnel. Dvelopper
leurs garanties pour les salaris et leurs
recours pour les plans dits de sauvegarde
de lemploi.
2. Une dfnition restrictive des motifs de
licenciement conomique. Notamment
faire la preuve que la rduction des cots
ne peut pas tre obtenue par des modifca-
tions de cots autres que salariaux.
3. Droit de veto suspensif avec contre-
expertise et propositions alternatives des
reprsentants des salaris. En cas de
refus des employeurs, droit de porter les
diffrends devant le Tribunal de grande
instance ou une section spciale du conseil
de prudhommes.
4. Pour toutes les suppressions demplois,
conditions restrictives et garanties analo-
gues celles des licenciements, recours
judiciaire des salaris y compris contre la
mise en activit partielle, obligations de
reclassement.
5. Refuser les accords dits de maintien de
lemploi, chantage contre les salaires, pour
des temps partiels, etc.
CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Les dossiers dconomie et Politique
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licenci pour motif personnel, l aussi sans les garanties lgales associes
au licenciement conomique collectif et sans contestations possibles.
Djudiciarisation des confits sociaux. Ctait un vieux rve du Medef, le
projet de loi d-judiciarise les confits sociaux du licenciement. Le rle
du juge se rduira valider la conformit de la rupture avec les motifs de
laccord collectif. On tablira une chelle forfaitaire des rparations du
prjudice contre le principe dindemnisation intgrale et contre le pouvoir
dapprciation du juge.
6. Pas de mobilit force, mais scurisation
dans une mobilit choisie.
7. Reprise de site et revitalisation des bassins
demplois. Responsabiliser les entreprises avec
concertation entre elles et avec les services
publics. Promotion des coopratives et appro-
priations publiques.
Ce quils disent
Ils prtendent mieux anticiper lvolution ncessaire des
mtiers, des emplois, des comptences pour adapter de
faon effcace les entreprises et leurs travailleurs. Ils dclarent
mieux informer, consulter, ngocier avec les reprsentants
des travailleurs sur la stratgie de lentreprise.
Ils annoncent empcher toute fermeture unilatrale dentre-
prise viable par son propritaire, notamment par linformation
effcace des CE, pour quils mettent leur avis.
Ce quils font
En ralit, cette prtendue volont dinformation des IRP
saccompagne dun affaiblissement des modalits de consul-
tations actuelles des CE, en mme temps quelle contribue
leur intgration dans les logiques de gestion des employeurs
et lgitime leur dcision de licenciement ou de fexibilisation
de lentreprise.
Tous les 3 ans, lemployeur devra engager une ngociation :
sur les modalits dinformation et de consultation du CE
sur la stratgie de lentreprise ;
sur la mise en place dun dispositif de GPEC (Gestion pr-
visionnelle des emplois et des comptences) et ses mesures
daccompagnement, notamment dans le plan de formation,
mais aussi avec lutilisation des contrats prcaires, la mobilit
interne force, le recours la sous-traitance.
Ainsi, la ngociation GPEC voit son champ largi au dtriment
de celui des droits dinformation et dintervention annuels des
CE. Au service de la rentabilit fnancire, elle sert organi-
ser de faon moins dramatise et prtendue ngocie
les dparts des salaris ou leur mobilit force, au nom de
ladaptation aux changements. Elle permet aux employeurs
dviter un plan de sauvegarde de lemploi et sa contestation
possible par des suppressions acceptes demploi.
En matire de reprise dentreprise, la socit qui veut fermer
un tablissement devra rechercher un repreneur. Mais si le
CE est inform de cette recherche et des offres ventuelles
de reprise, il ne pourra qumettre un avis. Cela ne garantira
pas un bon repreneur, ni le maintien de lemploi et lessor
des qualifcations en cas de reprise. Tandis que sil ny a pas
de repreneur, dmonstration sera faite que lentreprise doit
disparatre (cf. la fermeture dArclorMittal Florange).
Fiche 5.
Anticipations des mutations conomiques
Ce quil faut faire
La GPEC, radicalement transforme, devrait viser leff-
cacit sociale pour lemploi et les qualifcations, avec
un pouvoir dintervention et de proposition alternative
des CE et dlgus du personnel. Ainsi que des recours
judiciaires en cas de refus des employeurs. Tous les ans
et horizon de 6 ans, et non seulement de 3 ans, toute
entreprise devrait engager une ngociation pour dfnir
sa stratgie avec un dispositif de GPEC, ds le niveau de
chaque tablissement. Celui-ci devrait sarticuler aux
besoins demploi et de formation sur tous les territoires.
Cela impliquerait la cration et la tenue annuelles de
confrences rgionales. Chaque entreprise serait tenue
de contribuer la ralisation dengagements chiffrs
annuels de conversion et de cration demplois avec les
formations ncessaires, pour moderniser tout en faisant
reculer le chmage et la prcarit, avec de nouvelles
conditions de fnancement.
La rponse aux diffcults anticipes doit se faire non
par la pression sur les emplois et les salaires mais
par le dveloppement de la formation, la promotion
des qualifcations, en liaison avec la progression des
recherche-dveloppement, en coopration avec les
services publics.
Et pour rellement empcher toute fermeture unilatrale
dentreprise viable par son propritaire, il faut :
Affrmer les pouvoirs de recherche des repreneurs par
les CE et crer un droit expertise contradictoire en ma-
tire de reprise de site fnance 80 % par lentreprise ;
Accrotre les obligations de re-dveloppement impo-
ses aux entreprises qui veulent fermer un tablisse-
ment, notamment pour les socits de plus de 1000
(contribution minimum de 8 fois la valeur mensuelle
du SMIC brut par emploi supprim) ;
Faciliter la reprise dentreprise sous forme de coo-
prative par les salaris avec le soutien fnancier de la
BPI et dun ple public fnancier.
Et dans le cas o lentreprise menace de fermeture
est essentielle pour le redressement productif, engager
son appropriation sociale et publique (nationalisation,
socit mixte...).
Lalternative linscurisation de lemploi
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CONOME ET POLTQUE 702-703 JANVER - FVRER 2013
Fiche 6.
Ce quils disent
Le projet de loi de scurisation de lemploi
du gouvernement prtend un gagnant-
gagnant entre salaris et employeurs.
Pour les chmeurs, il dclare crer des
droits rechargeables lindemnisation .
Cela est prsent comme contribuant
aux contre-parties octroyes aux
salaris. En cas de reprise demploi aprs
une priode de chmage, les salaris
prserveraient le reliquat de leurs droits
aux allocations chmage non utiliss. Ce
reliquat sajouterait aux nouveaux droits
acquis durant la reprise de lemploi et
pourrait tre utilis en cas de retour la
case chmage.
Ce quils font
En ralit, le projet de loi organise un recul
trs grave du droit social et des services
publics de lemploi et de la formation, qui
sappuie aussi sur les prtendues contre-
parties pour les salaris quil contient
(droits rechargeables, complmentaire
sant).
Conus tels que dans le texte, ces droits
rechargeables vont faciliter le dvelop-
pement du chmage, total et partiel, des
emplois prcaires et des petits boulots.
De plus, le texte renvoie leur mise en uvre
la ngociation venir sur le fnancement
de lUNEDIC, lorganisme qui les fnancera.
Or, le gouvernement et le Medef ont dj
fait savoir quils refusaient de fnancer la
mesure, en la conditionnant la non
aggravation du dsquilibre fnancier du
rgime dassurance chmage . Ainsi,
non seulement la proposition ne pourra
pas amliorer la situation mais, comble
du cynisme, elle se retournera contre
les chmeurs, puisque pour la fnancer il
faudrait rduire le niveau des allocations
chmage actuelles !
Pourunservicepublicdescurisation
delemploietdelaformation
Ce quil faut faire
Une vritable scurisation de lemploi ncessiterait de rformer le service
public de lemploi afn de le renforcer considrablement et de le dmocra-
tiser.
Nous proposons un vritable processus de scurisation des trajectoires
professionnelles avec laffliation automatique de chaque rsident, ds la
fn de la scolarit obligatoire, un service public et social de scurisation
de lemploi et de la formation dmocratis, avec un nouveau statut de
scurisation et de promotion des salaris.
Ce nouveau service public viserait notamment une rforme de progrs de
Ple emploi et de lAFPA, avec une coopration nouvelle, pour :
1. une amlioration signifcative de lindemnisation du chmage et des
minima sociaux (taux dindemnisation hauteur du SMIC sans dgressivit et
absorption des allocataires sociaux dans le champ de lassurance chmage) ;
2. la lutte contre la prcarit (modulation des taux de cotisations patronales
pour pnaliser tous les emplois prcaires de lentreprise ; plan de rsorption
de la prcarit ; allongement de la priode de rfrence donnant droit aux
indemnisations chmage) ;
3. linsertion des jeunes dans lactivit professionnelle et lemploi (allocation
autonomie pour les jeunes, statut du stagiaire (rmunration obligatoire
adapte au poste occup, contrat pdagogique avec lemployeur), contrats
de scurisation de lentre dans lemploi temps plein des jeunes) ;
4. un vritable retour lemploi de qualit pour les prcaires et les ch-
meurs, notamment par la formation continue choisie pour permettre une
mobilit de progrs.
Ce nouveau service public et social devrait construire un systme unif
dindemnisation du chmage en sortant de la coupure assistance/assurance.
Ni tatique, malgr la prsence des pouvoirs publics dans sa gouvernance.
Ni troitement paritaire, bien quassociant le patronat dans sa gouvernance
mais de faon non dominante avec les organisations syndicales et les
associations de chmeurs. Il viserait une nouvelle dmocratie sociale avec
llection des reprsentants des salaris et des chmeurs aux organismes
de gestion des fonds sociaux dindemnisation du chmage, au suffrage
universel sur listes syndicales, pour des propositions alternatives sur les
reprises demplois, les formations et les salaires.
Il sappuierait sur les confrences rgionales de scurisation et de crations
demplois et de formation, avec des lus rgionaux, des reprsentants des
syndicats de salaris, du patronat, des banques, des Fonds rgionaux pour
lemploi et la formation, pour des bilans et des objectifs chiffrs de trans-
formations en emplois stables, de cration de bons emplois et formations.