La Organización

Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben

sujetarse a todos sus miembros y así, valerse el medio que permite a una
empresa alcanzar determinados objetivos.

Qué es Estructura Organizacional.

La estructura organizacional en un medio del que se sirve una organización
cualquiera para conseguir sus objetivos con eficacia.
La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles
que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma
óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.

Estructura organizacional: (dos definiciones)

Strategor: (1988) es el conjunto de las funciones y de las relaciones que

determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo
de comunicación entre cada unidad.

Mintzberg: (1984) es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en

tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas.
La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona
asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible.
Principios de una organización:
Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada
individuo al logro de los objetivos de la empresa.
Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de los
objetivos deseados con el mínimo coste posible.

La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se establece de

forma elaborada y con el propósito de establecer un objetivo específico. Se
caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura jerárquica que ordenan las
relaciones entre sus miembros.

La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma

espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es un
complemento a la formal si los directores saben y pueden controlarla con
habilidad.
Elementos de la organización:

· Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean
precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser cualitativos.
· Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de
cada persona.

· Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe
hacer para alcanzar las metas.
· Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad.
Cada persona debe saber donde conseguir la información y le debe ser facilitada.

Qué es organizar
1. Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar en la empresa.
2. Agrupamos estas actividades.
3. A cada grupo de actividades le asignamos un director con autoridad para
supervisar y tomar decisiones.
4. Coordinamos vertical y horizontalmente la estructura resultante.

GERENCIA.
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro
de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar
todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y
control a fin de lograr objetivos establecidos.

TIPOS DE GERENCIA
En la gerencia existen tres tipos los cuales son:
La Gerencia Patrimonial
Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los puestos principales de
formulación de principios de acción y una proporción significativa de otros cargos
superiores de la jerarquía son retenidos por miembros de una familia extensa.
La Gerencia Política
La gerencia política es menos común y al igual que la dirección patrimonial, sus
posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades industrializantes
modernas, ella existe cuando la propiedad, en altos cargos decisivos y los puestos
administrativos claves están asignados sobre la base. de la afiliación y de las
lealtades políticas.
La Gerencia por Objetivos
La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual la
gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es en efecto, la
determinación de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresaria,
se convierte en el establecimiento de la razón de su existencia.

Funciones Gerenciales

Son las actividades de planeación, organización, actuación y control incluidos en

el proceso gerencial.

Tres son los estadios sucesivos por los que pasa la idea de crear una empresa a
través de las funciones gerenciales.
Estos que son:
Planear

Para dar el primer paso,

I. los fundadores deben consignar el objetivo a lograr ya que éste va a influir
predominantemente durante todo el tiempo que exista la empresa, éste debe ser
Concreto, sin que lleve a dudas de interpretación, pero no tan específico que, para
poder adaptarse a las evoluciones del mercado, tenga que ser modificado.
Mensurable para saber si se lo ha logrado o para medir el progreso hacia él.
Desafiante para que estimule a ser obtenido.
Posible, para no generar desánimo si se presenta inalcanzable
Adecuado a los recursos disponibles.
II. Determinar cuales son los recursos que harán viable la existencia de la futura
empresa.
Se analizarán sólo los tres que parecen ser los únicos comunes a todas las
empresas: el dinero, el tiempo y la gente.
Por su diferente naturaleza, responden también de manera diferente a la escasez,
el reemplazo y al acopio, y así se puede decir esquemáticamente que:
El dinero inicial debe ser suficiente para comenzar las actividades y sostener la
empresa hasta que ella logre un lugar en el mercado.
Puede ser invertido por los fundadores; obtenido del mercado de capitales si la
empresa es promisoria o puede ser reemplazado por el crédito.
Puede ser acopiado para emergencias financieras o para aumentar la inversión.
El tiempo es rígido, no se detiene, si se agota es irreemplazable y no puede ser
acumulado.
Es común a todos los que compiten y de su buen aprovechamiento depende el
éxito.
La gente es escasa, porque no es fácil encontrar la que responda a las
expectativas de capacidad y eficiencia.
Es irremplazable, ya que no todo puede ser hecho por "máquinas".
Su "acopio" demanda una cuidadosa política de administración del personal.

Organizar

El segundo paso es diseñar el organigrama o estructura de la empresa para lograr

el objetivo con el mejor aprovechamiento de los recursos.
Es muy común que se diseñe el organigrama partiendo del Gerente General hacia
abajo sin embargo, parece aconsejable no emplear esa forma ya que puede
ocultar la repetición de idénticas responsabilidades bajo diferentes supervisores.
Se propone entonces partir de la base agrupando las tareas por su naturaleza y
creando la menor cantidad de niveles jerárquicos que aseguren la eficacia de los
responsables de dirigir.
Por ese camino se llegará a la cima sin que dos personas hagan la misma cosa,
sin que ninguna cosa quede sin ser hecha y sin que se vaya a hacer alguna otra,
extraña a las necesidades de la organización.
Permite también evaluar otras posibilidades tales como crear sectores autónomos
y paralelos, especializados para dar servicio a toda la organización o encomendar
a terceros aquellos cuya reducida carga de trabajo aconseje obtenerlos de fuentes
externas.
Se escribirán las políticas que concisamente, sinteticen el pensamiento rector de
la empresa y si fuera necesario, se escribirán las pautas que orienten a los
llamados a lograrlo.

Controlar

La empresa es un modelo sujeto a cambios permanentes y es por eso que se

hace necesario estar siempre alerta, valiéndose de varias herramientas para
mantener bajo control los efectos de esos cambios.
Escogeremos tres planes de acción a los que llamaremos:
ecológico para analizar la influencia recíproca de la empresa y su entorno;
derrotero para acompañar el progreso de su marcha y
11+1 para seguir de cerca las operaciones de corto plazo de los distintos sectores
de la empresa.
I. El planeamiento ecológico es una forma de adaptar la empresa a las mudanzas
que se producen en su entorno, formado por diferentes frentes tales como" la
competencia", "el sindicato", "el Estado", "la materia prima", "la mano de obra", "la
tecnología", "la importación", "las finanzas", etc.,
Construyendo un polígono irregular, se trazaran tantos lados cuantos frentes
influyentes hubiera al momento inicial de usar esta ayuda. A cada lado se le dará
la longitud que represente el grado de influencia que ese frente tiene en la marcha
de la empresa.
Eligiendo un momento en el futuro, según la experiencia de los gerentes, se dibuja
un escenario o sea un nuevo polígono resultante de las variaciones que la
gerencia prevea en los frentes.
Algunos quedarán iguales, otros aumentarán su influencia, alguno desaparecerá y
uno nuevo entrará a formar parte, lo que permitirá el estudio de las medidas que
se deberán tomar para adecuarse, gradualmente, a esas mudanzas.
Se diseñaran cuantos escenarios sea hagan necesarios en función de la
estabilidad o variabilidad del ámbito en el que se actúe.
II. El derrotero controlará el progreso hacia las metas que se fijen para las distintas
actividades de la empresa.
Se lo dividirá en tres sectores:
El primero al que llamaremos presupuesto, debe serinalterable ya que
compromete inversiones y programas de acción válidos para un tiempo "actual"
determinado y que, de no cumplirse, crearía confusión, desorden, desconfianza y
malgasto de dinero.
Cubre el tiempo que se inicia con el momento en el que el plan es puesto en
movimiento y dura el lapso que la experiencia estime.
El segundo que lo sucede y al que llamaremos inmediato, tiene los mismos
objetivos pero, al estar aún dentro de lo esperado y, a diferencia del presupuesto,
puede ser modificado.
El tercero o mediato, que cubrirá plazos más extensos que el anterior, es una
previsión que compromete el futuro en cuanto se mantenga la validez del objetivo
original, razón por la que habrá que observar que éste no haya mudado con el
transcurso del tiempo para no arribar a donde no se espera llegar.
Estas tres etapas se suceden "ad infinitum" y son de la naturaleza de la
responsabilidad de la gerencia.
Este plan suele ser llamado "de corto, mediano y largo plazo" pero se prefirió usar
una denominación más representativa de las funciones que cumple y de las
diferencias entre los lapsos.
III. El 1 + 11. Otro instrumento útil para distintas áreas dentro de la empresa
consiste en fijar un tiempo bajo control (doce meses por ejemplo, no
necesariamente un año calendario) y dividirlo en tantas unidades cuantas integren
ese tiempo a las que llamaremos 1+11 y sucesivamente, 2+10, 3+9, etc.
Si se tratara de un plan de producción, en cada unidad se consignará la cantidad a
producir para que al llegar al final del período escogido (12 en el ejemplo), se
cuente con el total esperado.
Si al fin del primer período o en cualquiera de los siguientes, lo efectivamente
producido coincidiera con lo presupuestado, se pasará al siguiente unidad 2+10 y
así siguiendo.
Si por el contrario la cantidad difiriera de la estimada (en más o en menos) y como
esa diferencia influirá sobre todos los períodos por venir, se debe iniciar una nueva
serie de 1+11 en la que todo lo previsto tendrá que ser reajustados.
Estas variaciones sobre lo estimado pueden poner en duda la validez del objetivo
final y alertar sobre la conveniencia de revisarlo, fijando uno nuevo en lugar de
forzar la marcha hacia el original que dejó de tener validez.
También puede demostrar defectos de previsión, eficiencia, capacidad operativa,
conocimiento del mercado, planeamiento financiero etc.
Como se ve el control tiene una importancia equivalente a la del plan y la
organización con la diferencia a su favor de que le permite un margen de error
porque si fuera rígido, los cambios podrían ser más perjudiciales aún que los
meros reajustes.

GERENTE
Personal de una organización que tiene autoridad para tomar decisiones que
comprometen a la misma
Algunos rasgos del perfil de un gerente
Cada Gerente tiene su propia personalidad, formación, experiencia y capacidades
que le hacen siempre diferente a los demás, Pero, pese a esto, existen factores
que, por lo general, favorecen una buena tarea gerencial o directiva en una
empresa.. Y siempre considerando la globalidad del perfil del Gerente y no el caso
particular. algunos rasgos del perfil de un Gerente, o de un alto directivo de una
empresa, que favorecen generalmente un buen desarrollo en ese puesto. Y esto
con las limitaciones apuntadas que posibilitan otras figuras exitosas en un Gerente
de características diferentes.
Sin que supongan prioridad de unas sobre otras, ni un orden preestablecido de
preferencias o preeminencias, podemos citar:

• Motivación para dirigir

• Inteligencia
• Capacidad de análisis y de síntesis
• Capacidad de comunicación
• Dotes de psicología
• Capacidad de escucha
• Espíritu de observación
• Dotes de mando
• Capacidad de trabajo
• Espíritu de lucha
• Perseverancia y constancia
• Fortaleza mental y física
• Capacidad de liderazgo
• Integridad moral y ética
• Espíritu crítico

Podríamos seguir añadiendo muchos más factores del perfil del Gerente tipo que
tiene más posibilidades de éxito. Pero haríamos una lista interminable.
Comentemos los antes citados, al menos brevemente.

MOTIVACION PARA DIRIGIR

Dirigir empresarialmente es tratar de obtener los objetivos planteados, llevando el

timón del buque de la empresa o negocio en las manos, por medio de un equipo
de personas- los empleados de la empresa- y con los medios materiales de que se
dispone. Eso se llama en la empresa “gestionar” los recursos para alcanzar los
fines.

Pues bien, para ser un buen Gerente hay que llevar o sentir dentro el deseo de
querer dirigir al grupo, querer pilotar ese buque. Y esto es por tanto una vivencia
interior. Con las motivaciones que sean – de prestigio, de hacer carrera,
económicas, sociales- tener activado ese deseo o esa motivación de estar
dispuesto ya para tomar la salida.

INTELIGENCIA

Sin entrar en debates de que si es mejor ser muy listo para ser buen dirigente o si
es mejor ser muy “pillo”, un profesional de la empresa, dotado de lo que se llama
“una buena cabeza” o “una cabeza bien amueblada” tiene siempre más
posibilidades de éxito que aquel de cabeza poco dotada o “medianía” hablando en
términos de inteligencia. Aunque no se trata de coeficiente de inteligencia puro y
duro. La inteligencia natural abarca otros muchos aspectos y recovecos mentales,
de mayor amplitud, A esto nos referimos. Una buena inteligencia dentro de una
buena y formada personalidad.

La inteligencia no va unívocamente ligada a un buen expediente académico o

unos altísimos resultados en unos test. Esto influye pero no es definitivo. Y
además, la inteligencia sola, aislada de los otros factores, llevan a un perfil de
fracaso en la gerencia de una empresa.

CAPACIDAD DE ANALISIS Y DE SINTESIS

Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una

idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas
consecuencias. Y de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de
datos , poder llegar a un síntesis o conclusión global.

Así, de este modo, la capacidad de análisis sería como una pirámide bien apoyada
por su base. Y la capacidad de síntesis sería esa pirámide invertida.

Ambas capacidades se precisan para el ejercicio del día a día de la vida

profesional de un Gerente. Cada mañana, se presentan sobre la mesa del
Gerente, multitud de problemas y cuestiones sobre las que hay que tomar
decisiones. Pero antes hay que analizarlas, estudiarlas. Y después, tomar la
decisión que corresponda.

Además, con frecuencia hay multitud de informaciones y de datos sobre uno o mil
problemas de la empresa. Todos juntos, así esparcidos sobre la mesa o sobre “el
cerebro” del Gerente, llevan al caos e inviabilizan la toma correcta de decisiones,
impidiendo tener un conocimiento adecuado de la situación. Hay que hacer un
ejercicio de síntesis. Globalizar todo aquello y sacar consecuencias válidas.

Por eso estas capacidades de mentalidad analítica y mentalidad de síntesis son

siempre necesarias.

CAPACIDAD DE COMUNICACION

Es la capacidad de llegar a los demás, de saber hablar y saber escuchar. Es la

posibilidad de entender y hacerse entender. Sin ella, el Gerente de los tiempos
actuales está condenado, por lo general, al fracaso. El ordeno y mando ... y ¡a
callar!, puede seguir vigente en muchas empresas, pero no suele ser el mejor
sistema. El Gerente que se rodea de incomunicación vertical y horizontal, y que
arrea un “látigo” con su mano y dice para sus adentros o para sus “afueras” : “si
quieres lo tomas y si no lo dejas. ¡Ahí está la puerta!”, será relativamente frecuente
en esta sociedad nuestra, pero no será nunca un buen Gerente o directivo. Y con
frecuencia... acabará fracasando en una u otra forma.

Un buen Gerente sabe comunicar a su gente. Les transmite sus órdenes, sus
entusiasmos, sus objetivos... Les motiva y les tiene informados. Se dirige a ellos,
recibe sus opiniones. La comunicación interna en la empresa se verá favorecida
siempre ante un Gerente comunicador.

DOTES DE PSICOLOGIA

Todo aquel que manda sobre un grupo de personas debe de ser un poco- o un
mucho- psicólogo. Esto debemos de traducirlo como que debe saber conocer a la
gente. Entenderla en sus extractos psíquicos, lógicamente hasta donde esto es
posible y conveniente. El no es un doctor psicólogo. Se trata de otra cosa.

Siendo observador, sabiendo escuchar y analizando actitudes y reacciones del

personal, el Gerente ha de saber conocer bien a su grupo de empleados, sus
recursos humanos. Y así con un trato desigual- que no quiere decir injusto ni de
favoritismos- ha de tratar a personas desiguales psíquicamente hablando. Una
buena dosis de ésta “psicología” le viene muy bien al Gerente para dirigir a su
grupo.

CAPACIDAD DE ESCUCHA

Ya hemos mencionado varias veces en este trabajo esta capacidad. Es importante

saber oír y escuchar al personal. A los mandos intermedios de la empresa, a
nuestros colaboradores más directos, a los diferentes empleados de la
organización. No es cuestión solo de tiempo-siempre escaso por supuesto- es
más bien de actitud de escucha. De estar en los momentos de conversación o
diálogo abierto a recibir los inputs de nuestro interlocutor.

Lógicamente, no se trata de estar hablando a todas horas con todo el mundo. Es

otra cosa. Es ese saber captar mensajes, informaciones o datos que nos dice o
quiere decir nuestro interlocutor. El mayor enemigo de esta capacidad- enemigo,
por otra parte, muy frecuente- es el querer hablar siempre nosotros, el
egocentrismo en la conversación. Esta actitud egoísta del trato con los que nos
rodean, impide escuchar. Y el Gerente tiene y debe de saber escuchar.
ESPIRITU DE OBSERVACION

Es otra capacidad mental y de nuestros sentidos de poder estar atentos para

captar bien, en sus justas dimensiones y términos, aquello que ocupa nuestra
atención en cada instante. Observación conlleva dedicar la atención necesaria. La
observación puede ir referida a cuestiones tangibles o intangibles, materiales o
espirituales. El espíritu de observación que se concreta en de “ser buen
observador” es una cualidad muy apreciable en un Gerente o directivo. Aunque
tiene sus dificultades y quizás precisa un cierto entrenamiento.

Es, en cierto sentido, lo contrario del espíritu “frívolo” en sentido amplio, del que
pasa por todo, lo mira todo y no se entera de nada. Del que no capta bien los
matices y las formas de las cosas.

Aplicado al mundo de la empresa. Se requiere observación frente al trabajo de

nuestros empleados, frente al comportamiento de nuestros clientes y
competidores, ante el desarrollo de nuestros negocios o ante el aluvión de
avances tecnológicos, por poner unos pocos ejemplos.

Para todas las situaciones del desarrollo de cada día de un directivo se precisa
tener un buen espíritu de observación. Esto permitirá ir por delante, verla venir
como suele decirse.

DOTES DE MANDO

Es evidente que quien está al frente de un grupo humano y tiene que dirigirlo- tal
como sucede en la empresa- ha de saber mandar. Esto no admite discusión
alguna. Luego el Gerente deberá tener dotes de mando, aptitudes para hacerlo. Y
decisión interna para ello.

Cómo sea ese mando ya es otra cuestión. Desde el mando puramente autoritario,
de jerarquía y organigrama, hasta el mando netamente diluido en unas prácticas
de autocontrol y autodominio del empleado, hay un largo trecho. Un buen
equilibrio sería aquel que combina adecuadamente el “ordeno y mando” con “la
comprensión”. En este caben diversas figuras, pero el Gerente no puede tener
miedo al mando ni huir de él cuando se hace necesario.

CAPACIDAD DE TRABAJO

La capacidad de trabajo, podemos entenderla como la posibilidad de pasar

muchas horas trabajando, con intensidad alta, la necesidad de largas sesiones de
trabajo en equipo con colaboradores, de negociación con clientes o proveedores,
de análisis de problema de la empresa, por poner unos breves ejemplos.

Requiere constancia, “aguante” físico y mental, paciencia y perseverancia en la

tarea que se tiene entre manos. Es una capacidad necesaria para soportar la dura
lucha que, con frecuencia, ha de librar cada mañana y cada atardecer un Gerente,
con frecuencia solo- al final- ante su problema y su necesidad de tomar
decisiones.

ESPIRITU DE LUCHA

Un Gerente ha de ser un luchador. Un gladiador en medio del circo, repleto de

leones. La vida de la empresa es cada vez más dura y exigente. La competencia
entre empresas y negocios, con frecuencia salpicada de trampas, zancadillas y
mucha agresividad, hace que haya que salir a la palestra del mercado y de la
sociedad a ganar la batalla de cada día.

No son tiempos de gentes medrosas, ni timoratas. No sirven los que tienen miedo
y vacilan ante la toma de decisiones empresariales o se quedan clavados en la
rutina de cada día, siempre más cómoda que ir a por todas y pelear en el mercado
de la empresa.

Este espíritu de lucha no ha de entenderse como un espíritu agresivo, capaz de

llevarse por delante y “triturar” al que se ponga por delante, ha de entenderse, más
bien, como espíritu deportivo, de lucha en pos del triunfo...pero, sin ir “cortando
cabezas” o “dejando cadáveres “ por doquier.

PERSEVERANCIA Y CONSTANCIA

Ya las hemos mencionado antes como componentes básicas de un perfil

gerencial. Sin esa perseverancia renovada de cada mañana, ni esa constancia de
la brega ante todas las dificultades- que seguro aparecerán en el horizonte de la
empresa- no es posible la mayor parte de lo señalado hasta aquí.

FORTALEZA MENTAL Y FISICA

Quien no está ni se siente fuerte por dentro y por fuera, es decir en su mente, en
su psiquis y en su cuerpo, lleva un fuerte lastre para dirigir bien la nave de la
empresa. Y con frecuencia, andará a bandazos.

La fortaleza mental y física se tiene, pero también se adquiere y se mantiene. Esto

lo saben bien aquellos Gerentes o directivos que organizan su vida en base a
dedicar un “algo” de su tiempo a este aspecto de la conservación de un buen nivel
mental y físico.

La solución no va por la vía equivocada –aunque bastante de moda en los últimos

años entre los profesionales jóvenes y llenos de lógicas ambiciones de progreso-
de buscar estímulos artificiales. No está en el uso de sustancias o productos que
momentáneamente estimulen la mente, ayuden a soportar la presión y el esfuerzo,
apoyen la capacidad de hablar y dar buena imagen. Esto es una forma de
engañarse que lleva al fracaso más o menos rápidamente. Y no sirve apoyarse en
ejemplos del mundo circundante.

La fortaleza mental y física se mantiene por medios tan absolutamente naturales,

como la combinación de los tiempos de trabajo, de descanso, de vida de familia,
de relación social, de ejercicio físico, de algún pequeño hobby... En la vida del
Gerente y el directivo seguramente ocupará mucho más tiempo-medido en horas-
el trabajo que el resto. Pero esto, que no es cuestión tanto de cantidad como de
calidad, no ha de llevar a anular todo lo demás.

CAPACIDAD DE LIDERAZGO

Este aspecto es quizás el que está más de moda en estos momentos. Los gurus
de la vida de la empresa, casi siempre con nombre en inglés y residencia en los
EEUU, han descubierto el valor del liderazgo en las organizaciones. Algo que
siempre ha sido absolutamente obvio.

No cabe ser un Gerente- perdurando en el puesto- sin capacidad de liderazgo. Los

empleados de la empresa necesitan al “patrón” de la embarcación que es la
empresa, requieren que alguien les guíe con sentido hacia alguna parte.

El líder, que ha de estar dotado de la mayor parte de las capacidades y aptitudes

mencionadas antes en este trabajo, es aquel que toma el timón y dice ¡seguidme!
Y los demás, que creen en él y en sus posibilidades, le siguen. Pero ese espíritu
de liderazgo se viene abajo, ante actitudes tales como el autoritarismo, la
incomunicación, la inconstancia, la falta de un criterio objetivo, los bandazos de
carácter o de trato...

INTEGRIDAD MORAL Y ETICA

Quizás sea este uno de los puntos más discutidos en esta cuestión que nos
ocupa. Es posible que buenos Gerentes que lean hasta aquí, dejen de estar de
acuerdo en este punto. Parece como si la integridad moral y la ética ya fuesen
cuestiones de otra galaxia, poco terrenas en el siglo XXI.
Nuestra opinión es que no es así. El que no tiene o no actúa con integridad y ética
en su vida profesional o al frente de sus negocios, busca el beneficio de su
empresa y el alcanzar sus objetivos como sea, a costa de lo que sea, sin barrera.
La moral y la ética empresarial parecen poner cotos y límites a esa actuación. Y
así es en efecto. Existe la licitud y la ilicitud de los actos, también en la vida de la
empresa. No todo vale. No todos los medios son justos ni debieran usarse.

Lo contrario es la selva, la lucha a cualquier precio. Todos haríamos lo mismo, al

margen de leyes y sin barreras. Y la experiencia demuestra que quien actúa, al
frente de sus negocios, sin el menor resto de moralidad y ética, acaba siendo
devorado por esos mismos métodos. Otros harán con él lo mismo que él hace con
otros. Y además, existe siempre un rechazo colectivo a los comportamientos sin
ética ni moralidad.

Y, por terminar este punto, el Gerente o directivo ha de ser una persona que pueda
dormir tranquilo, sin el sobresalto de lo que pueda suceder por desarrollar su
trabajo y su importante función empresarial, lejos de todo comportamiento moral y
ético.

ESPIRITU CRÍTICO

Hemos dejado para el final esta faceta, tan importante en la vida y en el mundo
moderno. El Gerente debe de tener espíritu crítico. Ha de ser capaz de no dejarse
llevar por la corriente, de no tragarse “ruedas de molino”. Ha de saber discernir
entre toda la información que le llega, aquella que es fiable de la que no lo es. La
que le interesa de aquella que es irrelevante o no sirve. Y esto es una actitud tan
válida a la hora de una reunión de trabajo con sus colaboradores como ante la
lectura de la prensa o el ver la TV.

Sólo con espíritu crítico es posible una toma acertada y fundamentada de

decisiones. Y esto es tarea diaria de un Gerente. Tomar decisiones que la
empresa requiere que sean acertadas.

De todo lo anterior pudiera concluirse que el Gerente ha de ser una especie de

Superman. Y esto es verdad a medias. De un lado no se requiere dar el 100 por
100 en todas las capacidades y aptitudes reseñadas. Eso sería imposible. De
otro, cuanto más y mejor se detenten todas o parte de ellas, mejor preparado se
estará para el ejercicio de un puesto gerencial.

Se habrá ya reparado que no hemos indicado nada acerca de la titulación

académica, la formación profesional o la experiencia del Gerente. Y así es. Se
debe a que esa es otra dimensión. Estos componentes curriculares de un Gerente,
sin duda ayudan, son herramienta válida. Pero la cuestión primordial es que sin
esa serie de capacidades que hemos comentado, formando parte del perfil
personal en mayor o menor medida, es más difícil triunfar como Gerente.

FUNCIONES O PAPELES DEL GERENTE INTEGRAL

Todos los gerentes tienen que ser capaces de pensar como gerentes integrales,
como si fueran gerentes generales, para poder tomar decisiones óptimas para la
empresa y no sólo defender sus “territorios” dentro de la empresa.

Esas funciones o papeles del gerente integral se sitúan en tres esferas:

Interpersonal
Asegurar la representación de la empresa en el exterior.
Dirigir a los subalternos.
Asegurar el enlace entre los públicos.

Informacional
Actuar como vocero.
Comunicar los objetivos de la organización.
Controlar la implementación de la estrategia.

Decisiones
Iniciar el cambio en la organización.
Resolver los problemas cuando se presentan.
Asignar los recursos de la empresa.
Negociar con los públicos
Roles gerenciales

El enfoque inspirado por Fayol indica con poca precisión lo que los gerentes
realmente hacen. Sugiere que el gerente planifica de manera reflexiva y
sistemática, que un gerente eficiente no se ocupa de actividades rutinarias, que
sus decisiones se apoyan en un sistema formal de información y que
habitualmente actúa basándose en métodos, técnicas y procedimientos científicos.
Henry Mintzberg, a finales de la década de los 60, intentó demostrar que esa
visión no era muy cierta ni muy útil. Este investigador hizo evidente que los
gerentes trabajan sin tregua, en actividades breves, discontinuamente, orientados
a la acción y en forma poco reflexiva. Realizan, además, actividades rutinarias,
buscan información por medios no formales y, muy frecuentemente, apelan a su
buen juicio o a su intuición en la toma de decisiones.

Para Mintzberg, un gerente, de cualquier nivel, ejerce una autoridad formal. Ocupa
por lo tanto un status o posición social desde donde debe interactuar con otras
personas. De tales interrelaciones surge un flujo de información que permite la
toma de decisiones en la organización o la unidad que dirige.

Así, Mintzberg (1986), estableció diez roles que todo gerente desempeña
cotidianamente.

Los agrupó en tres conjuntos:

Roles interpersonales

Estos papeles están asociados con la interacción del gerente con otros miembros
de la organización: superiores, subordinados, iguales y personas externas a la
organización.

Figura ceremonial: como “cabeza” de la organización o la unidad, la representa

formal y simbólicamente tanto interna como externamente

Líder motivador: como responsable del trabajo de las personas que integran su
organización o su unidad, el gerente tiene autoridad para contratar, adiestrar,
motivar y retroalimentar a los trabajadores, además de conciliar las necesidades
individuales de sus subordinados con las de la organización

Enlace: como representante de la organización o unidad, el gerente establece

contactos al margen de la cadena formal de mando. Tales interacciones le brindan
la posibilidad de obtener información útil para la toma de decisiones.

Roles informativos

Son los roles relacionados con la recepción, procesamiento y transmisión de

información. La posición del gerente en la jerarquía organizacional le permite tejer
una red de contactos (externos e internos) que le da acceso a información a la
que, por lo general, no acceden los otros integrantes de su equipo.

Monitor: recoge información tanto interna como externa, gracias a la red de

contactos personales. Una buena parte de esa información le llega de manera
verbal e informal.
Diseminador: comparte y distribuye entre los miembros de su organización o su
unidad información útil proveniente de sus contactos externos.

Vocero: envía información a personas ajenas a su organización o unidad. En otras

palabras, transmite información desde su organización al entorno o desde su
unidad a otras instancias de la organización.

Roles decisorios

Es un conjunto de obligaciones y derechos vinculados con la toma de decisiones.

El gerente utiliza la información disponible para fundamentar la escogencia de

opciones entre diferentes alternativas.

Emprendedor: genera iniciativas para adaptar la organización o unidad que

dirige a las cambiantes condiciones del entorno. Por lo general, los proyectos que
gerencia son varios y normalmente se encuentran en distintas etapas de
desarrollo.

Manejador de perturbaciones: atiende alteraciones imprevisibles que generan

alta presión en el seno de su organización o unidad: conflictos internos, bancarrota
de un cliente importante, desastres o accidentes, por ejemplo.

Distribuidor de recursos: asigna recursos de distinta naturaleza al interior de la

organización o unidad. Quizás el recurso más importante sea su propio tiempo.
Este papel también tiene que ver con la autorización de decisiones de otros y con
la necesidad de garantizar la coherencia de tales decisiones con la estrategia
general de la unidad organizativa que dirige.

Negociador: atiende y negocia situaciones de competencia o conflicto, tanto

internamente (en el seno de la organización o la unidad que dirige) como con
entes externos a su unidad organizativa.
Esta forma de ver el trabajo de los directivos es de mucha utilidad cuando se trata
de determinar las habilidades que un gerente potencial o en ejercicio debe
desarrollar para garantizar eficiencia en su desempeño.

Descripción del desempeño gerencial coherente al tipo de organización.

La gerencia tradicional venezolana se ha apoyado en una estructura

organizacional rígida, multiplicidad de procesos, autoridad excesivamente
centralizada, burocracia excesiva. Por su lado, el Estado, ha dejado mucho que
decir en su actuación, generando un serio desequilibrio económico, sus
tributaciones, cargas impositivas, política cambiaria, tratados, convenios y sobre
todo la ausencia de programas económicos consistentes que han desmotivado a
la inversión, y ha conllevado al cierre de muchas empresas, incrementándose la
pobreza, y afectándose seriamente la calidad de vida del venezolano.

Como consecuencia de un modelo mecanicista y reduccionista, la empresas

venezolanas enfrentan una serie de problemas: comunicación poco efectiva entre
sus miembros, lentitud en los procesos, equipos y sistemas obsoletos, muchas
empresas inclusive tienen sistemas solo manuales, se percibe una ausencia de
investigación y desarrollo, baja capacidad técnica, lo que implica baja
productividad, poca eficiencia, poca competitividad.

Entre las principales características de las empresas venezolanas podemos

encontrar por un lado, las empresas del sector gobierno; y por el otro, un sector
relativamente joven de empresas, más de la mitad de ellas tienen menos de un
cuarto de siglo de fundación, en estas pequeñas y medianas empresas, casi en su
totalidad son gerenciadas por los mismos dueños y sus familiares participan
activamente en las actividades empresariales, existe un rezago tecnológico,
asimismo la inversión es está última es en la mayoría de los casos insuficiente.

Tradicionalmente, para contribuir al logro de llevar a Venezuela hacia un sendero

mejor, mayoritariamente los estudios y las propuestas de mejoras han estado
enfocados en variables estructurales, técnicas y económicas (soporte físico,
estructura organizacional, maquinarias, automatización, equipos, finanzas, entre
otras). Factores de indudable impacto en los niveles de productividad y
competitividad; sin embargo, representan una visión limitada, ya que se han
relegado a un segundo plano los aspectos humano y social, la parte intangible de
la organización.

Las nuevas necesidades humanas, combinadas con la globalidad tecnológica y el

mundo comunicacional, requieren de una gerencia venezolana, de nuevos
conceptos gerenciales que permitan enfrentar los nuevos paradigmas y asegurar
la permanencia de las organizaciones en el convulsionado y cambiante mundo de
hoy. En esta tendencia, se requiere de un hombre posmoderno que integre
espíritu-ambiente-desarrollo, es la concepción transformadora del mundo futuro,
es la reivindicación del hombre frente a la crisis de la modernidad

Diferencias entre administración tradicional y gerencia moderna

El cuadro nos muestra las diferencias esenciales señaladas por Fermín y Rubino
(1997):

ADMINISTRACIÓN TRADICIONAL GERENCIA MODERNA

Viene del latín "AD" a y "MINISTRARE" Viene del latín "GENERE" que significa
servicio (a servicio de) dirigir

Se identifica con organizaciones que efectúan actividades de: planificación,

organización, dirección y control.

Para el uso eficaz de los recursos Para el uso eficiente de los mismos
humanos, físicos, financieros y recursos.
tecnológicos.

Con la finalidad de lograr objetivos Con la finalidad de lograr objetivos

comúnmente relacionados con económicos y generar beneficios
beneficios sociales. sociales.

Esta ligada al concepto de eficacia. Esta ligada a conceptos como: eficiencia,

efectividad, productividad, excelencia,
competitividad, calidad.

Las herramientas gerenciales se pueden definir como: Instrumentos que facilitan al

directivo o gerente, la planeación, administración, dirección, control y evaluación
de una organización y sus procesos, e impulsan la optimización de recursos y el
desarrollo de una gestión eficiente, que permitan alcanzar los logros establecidos
en búsqueda continua del más alto desempeño posible.

Las herramientas gerenciales pueden ser muy diversas y clasificarse en

múltiples formas, entre las que sobresalen:

1. Por unidad de análisis (enfocadas a la entidad como un todo, al proceso, al

producto, a las cadenas de producción.)
2. Por departamento (compras, ventas, producción.).
3. Por campo de aplicación (estrategia, táctica, operación.).
4. Por función (gestión, diagnóstico, priorización, mejoramiento.)
5. Para optimización de recursos (información básica, información sobre la
productividad, sobre la competencia, sobre la asignación de recursos
escasos
 BIBLIOGRAFIA.

http://www.liderazgoygerencia.blogspot.com

http://www.gestiopolis.com

http://es.geocities.com/dazuajel/SGOV/Trabajo1_sgov.htm
 INTRODUCION.

las organizaciones tienen un programa o método para alcanzar sus metas, para
ello es de gran importancia y muy necesario que en su programa se incluya la
"administración", ya que ella, consiste en darle forma, de manera consciente y
constante, a las organizaciones.
La organización es la principal actividad que marca una diferencia en el grado que
las organizaciones le sirven a las personas que afectan. El éxito que puede tener
la organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones
sociales depende, en gran medida, del desempeño gerencial de la organización.
Las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización se llaman
"gerentes", y son los responsables de dirigir las actividades que ayudan a las
organizaciones para alcanzar sus metas.
La base fundamental de un buen gerente es la medida de la eficiencia y la eficacia
que éste tenga para lograr las metas de la organización. Es la capacidad que tiene
de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la
organización (hacer las cosas bien) y la capacidad para determinar los objetivos
apropiados hacer lo que se debe hacer.
Cabe decir, que ningún grado de eficiencia puede compensar la falta de eficacia,
de manera tal que, un gerente ineficaz no puede alcanzar las metas de la
organización, la eficacia es la clave del éxito de las organizaciones. Pero el ser
gerente no sólo es dirigir actividades, ser gerente también implica ser un buen
líder, es saber el proceso de cómo penetrar en esas actividades que realizan los
miembros del grupo con el cual se trabaja.
 CONCLUSION.

De acuerdo con todos los aspectos aquí estudiado, un hecho importante que
subraya la gerencia de las organizaciones, es que la extensión de su compromiso
con sus metas y propósitos es, en gran medida, el resultado de la claridad y
manera en que los objetivos son establecidos. Sin objetivos no hay necesidad se
una organización; y cuando es posible crear una organización sin un propósito
establecido, ésta se deteriora rápidamente terminando por disolverse.
Igualmente, una organización, existente que deje de tener una meta a la cual
dirigirse, debe remodelar sus objetivos si habrá de sobrevivir. Es axiomático que
sin una organización no hay necesidad de gerentes o proceso gerencial. De ahí
que los objetivos son considerados fundamentales para el proceso gerencial.
Se debe admitir que hay diferencia de opinión en relación con la fijación de
objetivos debe ser considerado como parte del planeamiento, puntualizar que
algunas veces son necesarias actividades de planeamiento para definir
claramente un objetivo, y objetos establecidos son a menudo modificados, como
resultado de emprender el desarrollo de planes para el logro de metas
previamente establecidas. Lo que ven la fijación de objetivos como una actividad
separada y precedente a la función de planeamiento, lo hacen para recalcar la
importancia de la fijación de objetivos y acentuar la necesidad de una meta
definida, clara y precisa antes emprender cualquier actividad; además, los
objetivos dicen, pueden resultar de deseos individuales o necesidades que no se
relacionan ni dependen del planeamiento. Independientemente de la inclusión o no
de la fijación de objetivos como parte del planeamiento, hay acuerdo unánime en
cuanto a que los mismos son básicos e importantes en el proceso gerencial.
 Especialidad: Administración Tributaria V

Cátedra: Herramientas Gerenciales.

Profesora: Yelitze Quintero

La organización y Gerencia

Integrates:

Goitia Anilen 13.978.812

Correa Williams 10.691.402.

Guatire Diciembre del 2008