PERFIL POR COMPETENCIAS CARGO : GERENTE DE SUCURSAL

RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO (RESPONSABILIDADES) 1. Responsable de la rentabilidad de la sucursal mediante el cumplimiento de los objetivos metas del negocio (ventas, mora, gastos, retorno, entre otros), a travs de la formacin y liderazgo de equipos eficientes, eficaces y autnomos que cumplan los objetivos metas trazados para la sucursal. Responsable de generar un buen clima laboral. Responsable de lograr resultados de excelencia en el servicio al cliente interno y externo.

2. 3.

TAREAS CRITICAS En el mbito de la gestin financiera: Cumplir los objetivos y metas definidas para su sucursal Controlar y manejar su panel de control (las mtricas de su sucursal) Elaborar programas comerciales y planificar estrategias que aseguren el cumplimiento de las mtricas de la sucursal Mantener el control de gastos de la unidad Administrar y controlar permanentemente el riesgo de la cartera de acuerdo a parmetros dados por la Gerencia

En el mbito de la Gestin Comercial y de atencin de clientes: Representar los intereses de la Empresa frente a la comunidad (participar en actividades que involucren el entorno de la sucursal) Conocer, aplicar y hacer cumplir el modelo de atencin y venta de la empresa Buscar nuevas oportunidades de negocio Conocer el negocio y la plaza de manera global Salir a terreno apoyando labores de venta Generar y mantener una red de apoyo interna y externa mediante la formacin permanente de contactos Atender a clientes en general y en particular manejar a clientes molestos

En el ambiente de la Gestin Interna (Liderazgo y Administracin): Desarrollar a sus colaboradores: Detectar necesidades de capacitacin y capacitar permanentemente. Conocer las fortalezas y debilidades de cada colaborador. Capacitar por modelamiento. Dar responsabilidades, delegar tareas y dar espacio para que resuelvan problemas. Evaluar y gestionar el desempeo de sus colaboradores. Dotar a sus colaboradores de los resursos necesarios para hacer bien su trabajo, solucionando los problemas que afecten el cumplimiento del trabajo realizado. Formar equipos de trabajo integrados, eficientes y maduros. Comunicar los objetivos a su equipo. Difundir informacin til y necesaria para el trabajo del equipo. Reconocer el trabajo bien realizado. Cumplir con el reglamento, marco legal y normativas para su cargo, as como con los valores y cdigos ticos de la organizacin. Actuar en coherencia con lo que dice. No prometer nada que no pueda cumplir. Representar los intereses de la empresa frente a sus colaboradores. Realizar reuniones mensuales con su equipo, confeccionando actas con acuerdos y compromisos, realizando el seguimiento de stas. Escuchar y respetar las opiniones de otros (colegas, colaboradores, jefaturas, clientes) Conocer y utilizar correctamente los canales de comunicacin formal de la organizacin Realizar acciones que promuevan un buen clima laboral en la sucursal

DESCRIPCION CONDUCTUAL DE LAS COMPETENCIAS IDENTIFICADAS I. GESTION DE RESULTADOS

N NIVEL Descripcin Se focaliza en lograr objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes, ejecutando con excelencia los planes y compromisos asumidos con su jefe, pares y equipo hacindose responsable y dando cuenta de los avances a su jefe y/o al Comit de Direccin. Usa el tablero de mando del BSC realizando seguimientos frecuentes de los avances tomando acciones correctivas y asegurando la generacin de la informacin de gestin. Aplica Principios Generales del Gasto en cada una de sus propuestas y decisiones. Logra gestionar y organizar de una manera eficiente los recursos que le han sido asignados.

COMPETENCIA Ejecucin y logro de resultados Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir nuestras metas, superar a nuestros competidores, satisfacer las necesidades del cliente y/o para hacer aportes a la mejora de la organizacin, administrando los procesos establecidos para que no interfieran en la consecucin de los resultados

Visin de negocio Es la capacidad de vincular la visin y la estrategia del negocio con el trabajo del da a da. Visualizar el impacto de los eventos y la dinmica del Mercado Financiero sobre la estrategia de la organizacin y como stos afectan las posibilidades de xito. Pensamiento conceptual Es la habilidad para identificar entre situaciones que no estn obviamente conectadas y construir conceptos o modelos, as mismo identificar los puntos clave en situaciones complejas, incluyendo la utilizacin de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual. Analiza las situaciones presentes utilizando los conocimientos tericos o adquiridos con la experiencia. Utiliza y adopta adecuadamente los conceptos o principios complejos aprendidos por ejemplo, el control de procesos estadsticos, los anlisis demogrficos, gestin de calidad total, los estilos de direccin, el clima organizacional, etc. Esto evidencia un patrn de reconocimiento ms sofisticado. Piensan estratgicamente (orientacin hacia el futuro). Desarrolla objetivos, estrategias y metas a largo plazo. Orienta las actividades del da a da hacia el largo plazo. Considera como pueden encajar las metas de corto plazo con los objetivos a largo plazo.

Iniciativa Es la predisposicin a actuar de forma anticipada y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas proactivamente. Se adelanta y prepara los acontecimientos a ocurrir en el corto plazo, evaluando en forma peridica las debilidades de control de riesgo u otras debilidades que pudiesen surgir en su rea y toma las acciones necesarias para mejorarlas.

COMPETENCIA Visin estratgica de Cliente/Mercado Es la capacidad de entender las necesidades y requerimientos actuales y futuros de los clientes dentro del contexto del negocio. Comprender las tendencias generales emergentes del contexto y hacer planes a largo plazo que consideren estas tendencias para brindarle un valor agregado al cliente. Incluyendo la capacidad de visualizar las amenazas potenciales de la competencia que son relevantes. Orientacin al cliente Implica actuar para ayudar o servir a los clientes y configurar soluciones para satisfacer sus necesidades, asegurando la generacin de relaciones ganar ganar (de mutuo beneficio), basadas la confianza mutua (Empresa Cliente). Implica conocer al cliente y resolver sus problemas. El centro de toda su actividad es el cliente. Cliente integra tanto a los clientes de la organizacin como a los clientes internos de cada rea y cargo.

NIVEL Descripcin Identifica las seales del mercado y las tendencias emergentes en el contexto global que no son obvias para otros, anticipndose a las necesidades de los clientes. Formula propuestas para responder a las necesidades identificadas.

Prioriza, modela, moviliza y controla que se desarrollen dentro de su rea y equipo, todas aquellas conductas y actividades que fomenten y consoliden la cultura centrada en el cliente, (por ejemplo participar en las reuniones de venta, dominar el modelo de compra, tcnica de role play y entregar feedback sobre l). Fomenta y modela el foco en el cliente externo e interno, por ejemplo brindar soluciones de sistemas y procesos de apoyo a la venta, entrega de informacin oportuna a la lnea comercial, otorgar soporte operativo y de calidad a la red de sucursales).

II.

COACHING
COMPETENCIA N NIVEL Descripcin Como lder protege al equipo y vela por el cumplimiento de los valores de la empresa, siendo un modelo a seguir (del Marco valrico, las claves de xito), dentro de la organizacin. Chequea permanentemente la motivacin y productividad del equipo. Promueve la resolucin de problemas cuando stos se presentan. Respalda a su equipo ante el resto de la organizacin.

Liderazgo Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar y facultar a los dems. Los lderes crean un clima de energa y compromiso, comunicando la visin de la empresa, ya sea desde una posicin formal o informal de autoridad. El equipo debe considerarse en sentido amplio como cualquier grupo en el que la persona asume el papel de lder.

Responsabilizando a las personas Es asegurar que los objetivos y expectativas de desempeo estn claros y que las personas son consistentemente medidas y recompensadas por sus logros en metas y desarrollo de competencias, dndoles responsabilidad para que tengan un profundo sentido de compromiso y participen haciendo contribuciones importantes y asumiendo riesgos dentro del marco de las polticas de la organizacin. Compromiso con la organizacin/ Responsabilidad organizacional Es la capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la empresa. Deja a sus colaboradores actuar con autonoma y establece consistentemente elevados estndares de desempeo de acuerdo al cargo. Da feedback sobre el desempeo para que las personas conozcan a que distancia estn de los objetivos definidos y los niveles de competencia esperados.

Respeta y acepta lo que la autoridad considera importante. Se preocupa por la imagen de la organizacin. Defiende la reputacin de la organizacin ante terceros. Gua sus acciones de acuerdo a la Misin, el Marco valrico y las polticas de la empresa, normas internas vigentes y los aspectos legales referidos a su mbito de accin en forma permanente.

Desarrollo de personas Implica un esfuerzo constante por mejorar la formacin y el desarrollo de los dems, a partir de un apropiado anlisis previo de sus competencias, intereses profesionales y de las necesidades de la organizacin, buscando generar un beneficio mutuo. No es simplemente enviar a las perdonas a cursos sino hacer un esfuerzo por desarrollar a los dems. Entrega un sentido al trabajo que se realiza, explicando el como y el porque las cosas se hacen de una determinada manera, como va para facilitar el aprendizaje. Se asegura por distintos medios que han comprendido bien sus explicaciones e instrucciones. Detecta las brechas de mejora de competencias en sus colaboradores y en funcin de ellas destina regularmente tiempo para dar y recibir feedback y producir mejoras individuales y del equipo (12) procurando el desarrollo permanente de las personas.

III. ALINEANDO A LA ORGANIZACION

COMPETENCIA Sinergia organizacional Es la habilidad de mejorar el rendimiento organizacional simplificando y haciendo ms efectivos los procesos de trabajo, capitalizando experiencias, compartiendo recursos o reconocimientos o estandarizando polticas, procedimientos o sistemas. Implica interactuar con distintas reas de la organizacin, rompiendo silos con el objetivo de mejorar el posicionamiento competitivo y la eficiencia de la organizacin y aprovechar oportunidades de negocios. Trabajo en equipo Implica actuar en colaboracin con otros, formar parte de un equipo, actuando en un sano ambiente competitivo, cooperativo y efectivo a la vez. Puede considerarse siempre que el ocupante del puesto sea miembro de un grupo que funciones como un equipo. Equipo se define de forma amplia como un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos. Desarrollo de relaciones Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, recprocas y clidas o redes de contacto con distintas personas. Establece y mantiene relaciones cordiales con un amplio crculo de amigos, conocidos, clientes, asociados, etc., con el objetivo de acrecentar sus redes de contactos y encontrar nuevas oportunidades de negocios de mutuo beneficio. Involucra al equipo en la consecucin de las metas. Valora sinceramente las ideas y experiencia de los dems. Promueve una sana competencia sin descuidar la cooperacin al interior del equipo. Toma la iniciativa para colaborar con sus pares y est siempre accesible personalmente o por telfono para ellos. Anima y motiva a los dems. N NIVEL Descripcin Tiene en cuenta como sus acciones impactan en otros procesos y personas de la organizacin y acta para aunar esfuerzos promoviendo y estableciendo acuerdos ganar ganar que generen mayor valor al accionista, facilitando la sinergia al interior de la organizacin y rompiendo silos.

PONDERACION DE LAS COMPETENCIAS DEFINIDAS Por Ponderacin de una Competencia se entiende la importancia que adquiere sta para el perfil definido. Es decir, cuan frecuente una persona emplea una determinada competencia. Mientras ms frecuente, ms importante es esta competencia. COMPETENCIAS Ejecucin y logro de resultados Visin de negocio Pensamiento conceptual Iniciativa Visin estratgica del cliente/mercado Orientacin al cliente Liderazgo Responsabilizando a las personas Compromiso con la organizacin/ Responsabilidad organizacional Desarrollo de personas Sinergia organizacional Trabajo en equipo Desarrollo de relaciones Nivel requerido Ponderacin 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 2 2 2

Gestin de resultados

Coaching

Alineando la Organizacin

Nomenclatura de la ponderacin 3 2 1 : : : Crtica Importante Auxiliar para explicar el desempeo sobresaliente para explicar el desempeo sobresaliente para explicar el desempeo sobresaliente

GERENTE DE SUCURSAL PERFIL DE COMPETENCIAS

Ejecucin y logro de resultados Visin de negocio Pensamiento conceptual Iniciativa Visin estratgica cliente/mercado Orientacin al cliente Liderazgo Responsabilizando a las personas Compromiso con la organizacin Desarrollo de personas Sinergia organizacional Trabajo en equipo Desarrollo de relaciones 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5

Ponderacin Crtica Importante Auxiliar