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Gesto por Competncias

FUTUROS TALENTOS Capacitar Acompanhar

TALENTOS Investir Valorizar

Avaliar

Reter

REA CRTICA Remanejar Traar metas Disponibilizar

MANTENEDORES Desenvolver Manter

Quem so os talentos de minha equipe? Quem necessita de treinamento ou aconselhamento? Com quem posso contar em uma nova iniciativa? Quem poder ser indicado para concorrer a uma promoo interna? Como estou contribuindo no planejamento de capacitao da empresa?
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Estou investindo nas pessoas certas e nos programas mais adequados? Que resultados as pessoas esto trazendo para a instituio, a partir de minhas iniciativas? Que critrios, estratgias e ferramentas estou usando para gerenciar pessoas?
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CONCEITOS FUNDAMENTAIS PERFIL DE COMPETNCIA conjunto de atributos ou qualidades humanas que as pessoas incorporam e implementam na realizao do seu trabalho;

CONCEITOS FUNDAMENTAIS
PARA QUE SERVE UM PERFIL DE COMPETNCIAS Alm de ser instrumento que pode ser utilizado como insumo para estruturao de diretrizes e polticas de gesto de pessoas, apoia as decises dos gerentes de equipes de trabalho e dos prprios funcionrios, que passam a identificar que tipo de profissional ser reconhecido e valorizado como capaz de contribuir com a Organizao
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APLICABILIDADE Recrutamento e seleo de pessoas; Autodesenvolvimento; Gesto de carreiras; Estruturao de programas de capacitao e desenvolvimento, etc.

COMPOSIO DO PERFIL DE COMPETNCIA


CONHECIMENTOS o que a pessoa deve saber para o exerccio de sua funo ou papis a serem desempenhados. Ex.: Nvel Superior completo, conhecimentos bsicos de economia, administrao, etc.; HABILIDADES o que a pessoa deve saber fazer para o exerccio de sua funo ou papis a serem desempenhados. Ex.: Relacionamento interpessoal, ferramentas bsicas de gesto, informtica, etc. ATITUDES como deve se portar, qual o comportamento requerido para que possa exercer sua funo ou papis a serem desempenhados. Ex.: Iniciativa, tica, interao, etc..

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COMPETNCIAS
Conhecimento

Gesto de Competncia
Habilidade Competncia

SABER FAZER ACONTECER ATITUDE


Iniciativa Persistncia Agente de mudanas Viso estratgica Comprometimento Discernimento Flexibilidade Inovao Criatividade

ATITUDES
CONHECIMENTO
Tcnico Relatrios informtica Comportamento humano Conhecimento Gesto Conhecimento Leis,
procedimentos, normas

SABER
SABER Aprender a aprender Aprender continuamente Aumentar o conhecimento Aumentar o capital intelectual Idalberto Chiavenato

SABER FAZER
Aplicar o conhecimento Saber pensar e agregar valor Transformar o conhecimento em algo concreto e produtivo

SABER FAZER ACONTECER


Aplicar a habilidade Alcanar metas e objetivos Transformar a habilidade em resultado

HABILIDADES

SABER FAZER

comunicao, negociao trabalhar em equipes, Capacidade de anlise


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COMPOSIO DA GESTO POR COMPETNCIA


1 Passo: Definir o Perfil de Competncias 2 Passo: Certificar as Competncias atuais 3 Passo: Elaborar um Plano de Desenvolvimento de Competncias 4 Passo: Aplique a Avaliao de Desempenho 5 Passo: Crie um Banco de Talentos 6 Passo: Gerencie o Banco de Talentos
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(TCE GO/FCC/2009) O objetivo do mapeamento por competncias (A) subsidiar a formulao da estratgia organizacional. (B) identificar a lacuna de competncias. (C) definir as competncias necessrias para concretizar a estratgia formulada. (D) favorecer o gap de competncias da organizao. (E) eliminar a diferena entre as competncias bsicas e as essenciais.

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FUTUROS TALENTOS Capacitar Acompanhar

TALENTOS Investir Valorizar

Avaliar

Reter

REA CRTICA Remanejar Traar metas Disponibilizar

MANTENEDORES Desenvolver Manter

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Renovao de saberes gerando exigncias de permanente atualizao das pessoas e da instituio. Necessidade de estratgias que permitam buscar, processar e transferir informaes disseminao do conhecimento. Ferramentas que auxiliem na gesto do conhecimento. Identificao, desenvolvimento e manuteno de talentos. Resultados que orientem na montagem do plano anual de capacitao por competncias, de forma a instaurar a educao corporativa, maximizar resultados e reduzir custos.
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Possibilidade de montar um banco de competncias. Informaes que permitam identificar potenciais para ocupao de cargos vagos. Estratgias para sucesso. Aproveitamento das informaes existentes na empresa, no caso da implantao de novas prticas.
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TIPOS DE COMPETNCIAS
So as competncias necessrias para que a Organizao e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial)

Competncias Organizacionais

COMPETNCIAS ESSENCIAIS (core competences)

COMPETNCIAS FUNCIONAIS
(competncias de cada rea de atividade)

Competncias Profissionais
So as competncias necessrias para o exerccio de cada cargo, funo ou profisso(referencial)
COMPETNCIAS GERENCIAIS
(competncia de cada executivo)

Competncias Pessoais
So as competncias que os funcionrios detm (existente)
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COMPETNCIAS INDIVIDUAIS (competncia de cada pessoa)


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COMPETNCIAS ESSENCIAIS (core competences)

As competncias essenciais produzem indicadores de desempenho que fazem a empresa se diferenciar e se destacar, tais quais: 1- oferecem de forma perceptvel um diferencial sobre os concorrentes. 2- Ganham o reconhecimento de sua excelncia tanto no ambiente externo quanto no interno. 3- Agregam valor aos clientes. 4- Alcanam estabilidade na sua participao de mercado. 5- conseguem envolvimento e engajamento dos seus colaboradores no seu desenvolvimento. 6- Seus processos internos so integrados e altamente eficazes.
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(TCE GO/FCC/2009) Em relao ao conceito de competncias essenciais. I. As competncias essenciais so competncias organizacionais que dependem de uma hierarquia de competncias funcionais, gerenciais e pessoais. CORRETA II. As competncias essenciais constituem um arranjo sistmico e integrado de vrias competncias pessoais e grupais; so o resultado da sinergia do sistema. CORRETA III. As competncias essenciais do a base e a sustentao das quais dependem as competncias organizacionais. ERRADA

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... IV. Em certos casos, a competncia essencial est embasada em uma s pessoa ou em uma nica equipe; caracterizando as empresas mais criativas e dinmicas. ERRADA V. So competncias essenciais aquelas requeridas de qualquer profissional, independentemente da funo ou rea de atuao, mas cujo nvel de exigncia ou necessidade difere de funo para funo ou entre as distintas reas de atuao. ERRADA

Recursos Organizacionais
- Recursos Fsicos e Materiais - Recursos Financeiros - Recursos Tecnolgicos - Recursos de Terceiros

Ativos Tangveis

Competncias Essenciais
- Valor para o cliente - nico e superior concorrente - Extenso dessas vantagens para novos produtos e servios e para novos mercados.

Ativos Intangveis

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COMPETNCIAS GERENCIAIS

- Ouvir e organizar as ideias (comunicao) - Dar informaes claras (comunicao) - Obter informaes imparciais (comunicao) - Treinamento, orientao e delegao (superviso) - Avaliao de pessoal e desempenho (superviso) - Disciplina e aconselhamento (superviso) - Administrao do tempo e priorizao (administrao) - Estabelecimento de meta de padres (administrao) - Planejamento e programao dos trabalhos (administrao)
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(TRT 9 Regio/ANALISTA ADMINISTRATIVO/FCC/2010) Na gesto estratgica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes denominado (A) implementao estratgica. (B) cadeia de valor de competncia. (C) competncia essencial. (D) polticas de gesto de pessoas e habilidades. (E) arquitetura organizacional.

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(TRT 21 Regio Tcnico Administrativo/CESPE/2010) A gesto das competncias um referencial que busca integrar o conceito de competncia individual ao conceito de competncia organizacional, apresentando-se como abordagem alternativa s metodologias tradicionais de administrao de recursos humanos.

(TCU/2009/CESPE) A gesto de pessoas por competncias busca identificar os pontos de excelncia e os pontos de carncia, tendo por base critrios objetivamente mensurveis.

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(TCE GO/FCC/2009) Em relao tcnica de mapeamento de competncias. I. Por meio do mapeamento, possvel levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeioados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira. CORRETO II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realando as excees positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas. ERRADA III. Os modelos de mapeamento so estruturados a partir das competncias essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organizao com aqueles identificados no mercado. CORRETA

... IV. Os indicadores devem ser sistmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogneo e integrado, decorrente do planejamento estratgico de recursos humanos. ERRADA V. A definio do ncleo de competncias deve ser estruturada com base nas competncias relacionadas como fatores crticos de sucesso em cada unidade de negcios ou grupo de funes. CORRETA

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(TCE GO/FCC/2009) Dentre as competncias gerenciais no relacionamento com as pessoas, est (A) o estabelecimento de metas e de padres. (B) a identificao e a soluo de problemas. (C) a tomada de decises e a avaliao de riscos. (D) o pensar clara e analiticamente. (E) a avaliao de pessoal e de desempenho.

(TCE GO/FCC/2009) Na seleo por competncias, utiliza-se, preferencialmente, (A) entrevista comportamental. (B) grupos focais. (C) teste de Rorschach. (D) questionrio diretivo. (E) testes psicotcnicos.

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(STM/CESPE/2011) Em uma organizao, o mapeamento de competncias consiste na identificao de competncias individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulao estratgica.

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Correta
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