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DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ BLOQUE I: EL CONTRATO DE TRABAJO. Tema 1. El Significado del Contrato de Trabajo. 1.1 1.2 1.3 1.4 Caractersticas del contrato de trabajo. Las 5 notas. Exclusiones. Tipos y caractersticas. Relaciones Laborales Especiales. Tema 2: Tipos de trabajadores y caractersticas. 2.1 2.2 2.3 2.4 El autnomo. Grupos Colectivos. Los falsos autnomos. La capacidad contractual. Los trabajadores extranjeros. Tema 3: El Empresario. 3.1 3.2 3.3 3.4 Concepto y caractersticas. La cesin. Grupo de empresa. El contrato de trabajo. 3.4.1 Forma. 3.4.2 Los deberes del empresarios. 3.4.3 El periodo de prueba.

BLOQUE II: CLASES Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Tema 4: La Duracin del Contrato de Trabajo. 4.1 4.2 Concepto y tipos de duracin. Reglas generales del contrato de trabajo. Tema 5: Contratos de duracin determinada. 5.1 5.2 5.3 los contratos de obra o servicio. Los contratos eventuales. los contratos interinos. Tema 6: Los Contratos Formativos. 6.1 6.2 Los contratos de practicas. Los contratos de formacin. Tema 7: Contrato a Tiempo Parcial. 7.1 Los tipos de contrato.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ 7.2 7.3 7.4 7.5 Duracin y forma. Horas extraordinarias. El rgimen de extincin. Modalidades de contrato. 7.5.1 . Contrato de relevo. 7.5.2. Contrato fijo discontinuo. 7.5.3. Contrato de apoyo a Emprendedores 7.5.4. Contrato de trabajo a distancia.

BLOQUE III: EL TRABAJO. JORNADA Y RETRIBUCION. DESPIDO. Tema 8: La Jornada de Trabajo. 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 Concepto y caractersticas. La duracin del tiempo de trabajo. Regla de distribucin. Trabajos gravosos: nocturno y jornada a turnos. Rgimen de horas extraordinarias. Rgimen de descansos. TEMA 9: El salario. 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8 9.9 9.10 9.11 9.12 9.13 Concepto y caractersticas. Tipo de salario o indemnizaciones. La estructura salarial. La composicin del salario. Salario mnimo interprofesional. Compensacin y Absorcin Salarial. Descuento de cargas Fiscales y de la Seguridad Social. Forma, Lugar y Tiempo del pago del Salario. Pagas extraordinarias. Recibo justificativo del pago del salario. La proteccin del salario. Fondo garanta salarial. La Responsabilidad Subsidiaria del Fondo de Garanta. Los poderes del empresario.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ BLOQUE I: EL CONTRATO DE TRABAJO. Tema 1. El Significado del Contrato de Trabajo. 1.5 1.6 1.7 1.8 Caractersticas del contrato de trabajo. Las 5 notas. Exclusiones. Tipos y caractersticas. Relaciones Laborales Especiales.

INTRODUCCION: El nacimiento de un contrato distinto y especfico para la relacin que rige, entre empresario y trabajador, coincide con el nacimiento del derecho del trabajo, que comienza a sentar sus bases como una rama autnoma y separada del derecho civil a finales del siglo XIV y principios del XX, cuando se demuestra la insuficiencia del cdigo civil para regular una relacin tan singular como la laboral. El cdigo civil no bastaba para regular dicha relacin pues el CC parta de la base de que se celebraba entre dos partes que estn en la misma posicin, es decir, son iguales judicialmente. En el derecho del trabajo ambas partes no tiene la misma posicin, el empresario tiene una posicin de superioridad y el derecho del trabajo regula el contrato teniendo en cuenta esta desigualdad entre ambos. 1.1 Caractersticas del contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo es un negocio bilateral, libremente adoptado entre trabajador y empresario, por medio del cual se constituye una relacin jurdica obligacional entre ambas partes, a travs de la cual el primero como persona fsica presta a otro un servicio por cuenta ajena y subordinado a cambio de una contra prestacin econmica asumida por el empresario y empleador (persona jurdica). Atendiendo al rgimen jurdico general del cdigo civil el contrato de trabajo tendra 7 caractersticas: 1. Es tpico y normado, es decir, esta recogido y diseado expresamente por la legislacin laboral (ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES). 2. Es un contrato sinalagmtico, es decir, que se caracteriza por el intercambio de prestaciones entre empresario y trabajador y, que cada una de esas prestaciones es presupuesto, causa y razn de ser de la otra. Trabajo sueldo (PRINCIPIO DE REMUNERACION). 3. Es un contrato conmutativo que significa que hay una equivalencia de prestaciones que viene fijada de antemano, es decir, no trabajas sin saber que vas a cobrar. 4. Es consensual basta el acuerdo de voluntades para que nazca, no hace falta que quede recogido por escrito. 5. Es de carcter personal, es decir, la persona es insustituible, se concierta atendiendo a la persona del trabajador y la presencia del mismo

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ para el cumplimiento del contrato es necesaria. 6. Se define por tracto sucesivo, es decir, que por su propia naturaleza se cumple o computa el cumplimiento del mismo a lo largo del tiempo en pro de las obligaciones derivadas del mismo. 7. Es normado, por lo que, el rgimen jurdico de los derechos y deberes que derivan del contrato, viene predeterminado en la mayora de sus contenidos a travs de la norma estatal o el convenio colectivo, siendo muy limitada la capacidad de las partes para regular las obligaciones que derivan del mismo (puedo firmar o no el contrato). Los elementos esenciales del contrato, vienen determinados por los sujetos que lo tiene que celebrar. La ley va a definir el contrato de trabajo a travs de los sujetos, de las caractersticas que distinguen la prestacin que se lleva a cabo para poder considerar que estamos ante un contrato de trabajo. 1.2 Las 5 notas.

Estamos ante un contrato de trabajo cuando se cumplan las 5 notas que se establecen en el artculo 1.1 del estatuto de los trabajadores. Estas notas son:
La presente Ley ser de aplicacin a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. Articulo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Forma personal: Es necesario que el contrato se concierte con una persona fsica y que esta se comprometa de una forma personal para llevar a cabo la prestacin de los servicios (No existe el contrato cuando se concierta con una persona jurdica). No se admite ni la sustitucin ni el reemplazo por otra persona, la persona con la que se fija el contrato es esencial e insustituible. 2. Trabajo voluntario: Tiene su valor el contrato en la voluntariedad de prestacin del servicio, prohibindose todo trabajo forzoso. Esa voluntad no se produce slo en el momento del nacimiento, sino durante el desarrollo de la relacin laboral tambin. 3. Dependencia o subordinacin jurdica : Deriva de esa posicin de superioridad del empresario en la relacin. La prestacin que lleva a cabo el trabajador se tiene que desarrollar dentro del mbito y direccin de otro sujeto. El trabajador no puede llevar a cabo su trabajo de forma autnoma, debe someterse al poder de direccin empresarial, al control y vigilancia y finalmente poder disciplinario. Esta nota es flexible y dinmica, cambiando en funcin de determinados factores como por

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ ejemplo: o La cualificacin del trabajador como regla general a mayor cualificacin menor dependencia. o El modo de organizacin empresarial (Tamao de la organizacin). Las estrategias empresariales de descentralizacin son supuestos en los que la dependencia se suaviza. 4. Ajeneidad o trabajo por cuenta ajena : La ajeneidad significa que el trabajador permanece ajeno a los resultados de su trabajo, que pasan al empresario, siendo el beneficiario de los frutos del mismo. En el caso de un autnomo, es el que se lleva el beneficio de los frutos obtenidos en el trabajo, por lo que carece de ajeneidad. El trabajador es tambin ajeno a los riesgos del negocio, siendo el empresario el que asume esos riesgos. Es ajeno a los medios de produccin, prestando sus servicios con las herramientas que le facilita el empresario. 5. Carcter retributivo: Significa que para que haya contrato de trabajo es necesario que este sea retribuido, si es gratuito no podr considerarse relacin laboral. 1.3 Exclusiones. Tipos y caractersticas.

Tipos de Exclusiones (Articulo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores) recogidas en el estatuto: Declarativas: Quedaran fuera del contrato de trabajo aunque no lo estableciera el texto legal, esto sucede por que son contratos que incumplen alguna de las cinco notas. Constitutivas: Supuestos fijados por la ley esencial. Es un contrato que cumple las 5 notas de laboralidad pero que por otras razones, la ley ha decidido asignarles un estatuto jurdico distinto al laboral.

1. Declarativas: 1. Prestaciones Personales Obligatorias. Son prestaciones en las que el sujeto se encuentra obligado a prestar un servicio porque as lo impone una ley, estando justificada su prestacin por fines de utilidad o beneficio social para la comunidad. 2. Prestaciones que no son retribuidas. Trabajo familiar Es trabajo familiar cuando el familiar rene las siguientes condiciones: El Familiar tiene que convivir con el empresario. Se considera familiar todo cnyuge, ascendiente, descendiente y dems parientes unidos al empresario por consanguinidad hasta el 2 grado incluido. Trabajo ocasional por amistad, benevolencia o buena vecindad Se excluyen del contrato de trabajo porque no

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ suele haber una prestacin econmica. Es todo trabajo derivado de las relaciones de amistad, buena vecindad, colaboracin... Ej: Voluntarios. 3. Los Consejeros. Aquellos que se limitan a desempear las funciones de consejeros miembros de un rgano de administracin de una empresa o sociedad que revista forma jurdica. Siempre que se limiten al desempeo de este cargo. Hay consejeros que trabajan para la sociedad. 4. Quienes intervienen en Operaciones Mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios con dos condiciones: Que queden personalmente obligados al buen fin de la operacin, Asumiendo el riesgo y ventura de la misma. (Ej: vendedor de enciclopedias). El requisito fundamental para distinguirlo del contrato de trabajo es si asumen o no la responsabilidad y el riesgo. Es una Relacin Laboral Especial de los representantes del comercio, de exclusin declarativa puesto que no asume el riesgo ni la ajeneidad propios del contrato de trabajo. 2. Constitutivas: 1. Transportistas: Es la persona que presta un servicio de transporte siempre que sea titular de una autorizacin administrativa exigida por la ley slo para aquellos sujetos que realizan el transporte de elevado tonelaje (Camioneros) siempre que el vehculo sea de su propiedad o tenga poder de disposicin. 2. Funcionarios Pblicos. Personal que trabaja en entes pblicas del estado. 3. Personal Estatutario. de la salud. 1.4 Personal que trabaja en entres pblicas

Relaciones Laborales Especiales.

En todas los supuestos son trabajadores asalariados con contrato de trabajo (Articulo 2 del Estatuto). La ley ha querido establecer una relacin jurdica diferenciada de mayor a menor intensidad en cada caso. En todo lo no previsto en esta norma se aplicar el Estatuto de los Trabajadores segn el principio de supletoriedad. Relacin Laboral Especial Altos Directivos. Relacin Laboral Especial Servicios del Hogar. Penados en Instituciones Penitenciarias. Deportistas de lite Profesionales. Artistas en Espectculos Pblicos. Personas que intervienen en Operaciones Mercantiles por cuenta de uno

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ o ms empresarios que No asumen el riesgo y ventura de la operacin. Trabajadores discapacitados que prestan sus servicios en los puestos especiales de empleo. Estibadores Portuarios. Cualquier Otro Trabajo declarado como Relacin Laboral Especial por la ley: 1. La que vincula al abogado que presta sus servicios en un despacho profesional. 2. El personal en formacin especialista en personal de ciencias de la salud. Tema 2: Tipos de trabajadores y caractersticas. 2.5 2.6 2.7 2.8 El autnomo. Grupos Colectivos. Los falsos autnomos. La capacidad contractual. Los trabajadores extranjeros.

INTRODUCCION: existen muchos tipos de trabajador, cada uno con una serie de caractersticas inherentes a el tipo de trabajo que realiza. Esto dio lugar a una mayor especificidad en el cdigo y en el estatuto. 2.1 El Autnomo.

Con carcter general la disposicin I del Estatuto de los trabajadores establece que el trabajador autnomo no se encuentra sometido a la legitimacin laboral excepto en aquellos aspectos en los que se establezca expresamente. 1. Qu es un trabajo autnomo? Hasta el 2007 no haba una regulacin para el trabajo autnomo, sino, que en funcin del contrato que se concertaba se someta a las normas especficas de cada contrato, situando al autnomo en una posicin de inferioridad frente a la parte contratante. Se aprueba entonces la la Ley 20/2007 del 11 de Julio que del Estatuto del Trabajador Autnomo, que regula los derechos y obligaciones en todo cuanto al trabajador autnomo se refiere. 2. Estatuto del Trabajador Autnomo Se seala al trabajador autnomo como la persona fsica que presta servicios de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del mbito de organizacin y direccin de otra persona, realizando una actividad econmica o profesional a ttulo lucrativo dando o no ocupacin a trabajadores por cuenta ajena. 3. Otras diferencias Los autnomos pueden tener contratados para llevar a cabo la actividad empresarial a otros trabajadores. La relacin de los autnomos se va a continuar rigiendo por la normativa civil o mercantil distintiva que regule la relacin del trabajador autnomo; despus se regular por el Estatuto del Trabajador Autnomo, y en 3 lugar se va a regir por los pactos individuales que firme el autnomo con

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ el cliente para desarrollar la actividad que se contrate. 4. Derechos Fundamentales del Autnomo: Son los derechos relativos al tiempo de trabajo, y los vinculados a los derechos de maternidad, paternidad. El Estatuto del Trabajador Autnomo va a crear una figura del autnomo peculiar que se conoce como el Trabajador Autnomo Econmicamente Dependiente o TRADE. Estos trabajadores recogen en su figura las caractersticas del trabajador autnomo pero con dos rasgos caractersticos que conducen a que este trabajador no va a tener dependencia jurdica pero si dependencia econmica. Este tipo de trabajador obtiene el 75% de sus ingresos va de un nico cliente, que puede ser una persona fsica o jurdica, del que va a depender completamente. Este tipo de trabajador no puede tener otros trabajadores a su cargo, ni contratar su actividad con 3, adems debe llevar a cabo su actividad de forma directa. 2.2 Los grupos colectivos. Los falsos autonomos.

Con el paso del tiempo se ha ido ampliando el grupo de colectivos que han ido incluyndose en el mbito de la legislacin laboral. La proteccin que otorga el Ordenamiento Laboral respecto a los otros Ordenamientos y doctrinas es ms amplio. Protege ms respecto al trabajador y la posicin que tiene en el contrato, y respecto al empresario, que asume unos costes por sus trabajadores que no asume en otros contratos. Esto ha generado un fenmeno, la Huida del Derecho del Trabajo, formndose contrataciones al margen del contrato de trabajo con el fin de eludir el coste econmico que supone el Contrato de Trabajo frente a otros. Esto genera la creacin de otro fenmeno que es el del Falso Autnomo. Se produce cuando un trabajador que presta sus servicios no se le reconoce la laboralidad de su relacin, si no que se formaliza un contrato que da cobertura a un trabajador autnomo. En la prctica, cuando finalizan con carcter general el Contrato de Trabajo, ese autnomo podr reclamar el reconocimiento de laboralidad de esta relacin siepre que acredite las 5 notas de laboralidad; teniendo derecho el trabajador que lo acredite a una indemnizacin,etc por parte del empresario. De estos Falsos Autnomos lo importante es que el art. 8. ET establece que la denominacin que las partes den al contrato de trabajo es totalmente irrelevante, lo importante es si efectivamente la prestacin de servicios o rene las 5 caractersticas de laboralidad o autonoma, en ese caso, habr un reconocimiento de que la relacin contractual es realmente laboral. 2.3 La Capacidad Contractual.

Es la capacidad que exige el Ordenamiento a una persona para que pueda generar un contrato de trabajo vlido. El trabajo slo puede ser dado por una persona fsica. Nunca una persona jurdica. La Edad es una de las cosas

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ importantes para contratar, determina una madurez fsica y psicolgica para poder celebrar y cumplir el contrato de trabajo. Podemos sealar 4 Bloques de Capacidad fundamentales: 1. Capacidad Laborar Plena: Son quienes tienen plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto por el Cdigo Civil. Los mayores de edad (18 aos) y los menores de edad emancipados. La emancipacin a efectos laborales surte efectos en los mayores de 16 aos y los menores de 18 aos y se concede o por consentimiento de el tutor legal o por sentencia judicial firme. 2. Capacidad Laboral Limitada: Poseen capacidad laboral limitada los mayores de 16 aos y menores de 18 aos no emancipados, porque requieren una autorizacin que puede ser expresa o tcita para que el menor realice cualquier tipo de trabajo. Esta autorizacin la otorga el representante del menor una vez celebrado el contrato de trabajo, e implica que se le da autorizacin al menor, no slo para celebrar y efectuar la firma del contrato, si no que se le reconoce la capacidad para cumplir con todo lo relativo al contrato y lo referente sus clausula, en cuanto a derechos y obligaciones. 3. La Incapacidad Laboral: Hace referencia a una norma internacional de la OIT. Art.6.1. Establece una prohibicin absoluta de trabajar a los menores de 16 aos, con una nica excepcin, cuando se trate de intervenir en espectculos pblicos, en medios telemticos y de comunicacin. Siempre que no suponga peligro alguno para la salud fsica ni para la formacin profesional del menor. El permiso tiene que ser por escrito y especificando concretamente el acto por el cual se autoriza. 4. Los Incapacitados: La capacidad se puede ver afectada por causas de incapacitacin segn el art. 200 del Cc. Se entiende por tal: Las enfermedades o deficiencias persistentes con carcter fsico o psquico que impidan gobernarse a la persona por si misma. La repercusin que puede tener estas causas de incapacitacin sobre la capacidad contractual no es una cuestin que la ley resuelva de forma general, sino que habr que examinar cada caso concreto la sentencia civil que declara la incapacitacin de una persona que establecer expresamente si el trabajador puede trabajar o no. En el caso de que pueda trabajar, si puede contratar por si slo o si requiere autorizacin del representante o tutor o de quien ejerza la patria potestad. SI se genera un contrato sin cumplir el requisito de capacidad, el contrato en este caso ser nulo desde su origen. Se aplica la nulidad prevista en el art. 9.2 que establece que el trabajador tendr derecho al salario y remuneracin por los servicios prestados hasta ese momento, cuando el contrato deviene nulo. 2.4 Los Trabajadores Extranjeros.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ Existe una distincin fundamental entre trabajador de la Unin Europea y los dems Extranjeros. 1. Trabajadores Comunitarios Hasta fechas relativamente recientes, estos trabajadores podran acceder a la oferta de trabajo sin necesidad de tarjeta ni de permiso ni de residencia al igual que los espaoles en los otros estados miembros. Actualmente se distingue entre las naciones de los Estados Miembros de la UE y los del Espacio Econmico Europeo que son: Noruega, Islandia y Liechtenstein. Con respecto a los primeros, la mayora se rige por el Principio de Libertad de Circulacin de los trabajadores en el seno de la Unin, que se recoge como Principio esencial del empleo, en el Tratado fundamental de la Unin Europea. A efectos de acceso al mercado laboral ha sido ya tradicin histrica un Principio de equiparacin e igualdad entre los ciudadanos de la unin y consecuentemente de los propios espaoles. Este Principio de libertad de circulacin implica que no es necesario un permiso para trabajar en otro pas de la unin, y que este Principio rige para la totalidad de los puestos de trabajo que ofrezca el sistema productivo de cada pas, salvo contadas excepciones como los puestos de empleo relativos a la administracin pblica de cada pas. Esta libertad de circulacin implica que el trabajador comunitario tiene derecho a acceder a los mercados de trabajo de todos los Estados Miembros de la Unin; y tiene derecho a que se les reconozca los mismos derechos que a las personas residentes en el pas. Todo lo que violase este principio sera nulo de pleno derecho segn el art. 17 y 14 de la CE. Reglamento Comunitario 492/2011 del 5 de abril de 2011que regula el mbito subjetivo y el contenido del derecho a la libre circulacin. 2. Trabajador No Comunitario: Art.7. Remite para determinar la capacidad para los extranjeros para celebrar un contrato de trabajo. En Espaa la Ley especfica de sta materia es: Ley Orgnica 4/2000 del 11 de Enero del 2000 sobre derechos y libertades de extranjeros en Espaa. El Extranjero para poder celebrar el contrato requiere una autorizacin administrativa. La ley exige esa autorizacin al extranjero que desee realizar cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional en Espaa. El Empresario para celebrar el Contrato de Trabajo debe exigir al trabajador que le presente la tarjeta de residencia o la autorizacin administrativa. Esta autorizacin la concede la Administracin General del Estado. El trabajador tiene que presentar entre otros requisitos una propuesta de trabajo. Una vez obtenida la autorizacin,el trabajador ya puede celebrar el contrato, nunca con anterioridad. Con la Autorizacin administrativa el trabajador adquiere capacidad plena para la contratacin laboral El trabajador sin autorizacin para trabajar provoca una infraccin administrativa muy grave imputable al empresario para el que preste sus servicios, si prejuicio de responsabilidad pena en el que pueda incurrir. Responsabilidad principal del empresario al contratar trabajadores no comunitarios sin haber obtenido la adecuada autorizacin para el contrato. La jurisprudencia declara el contrato nulo de estos trabajadores, pero considera que el

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ trabajo no es nulo sin prejuicio de que la extincin del contrato pueda ser declarada nula o improcedente, an as se reconoce la relacin de laboralidad. Tema 3: El Empresario. 3.5 3.6 3.7 3.8 Concepto y caractersticas. La cesin. Grupo de empresa. El contrato de trabajo. 3.4.1 Forma. 3.4.2 Los deberes del empresarios. 3.4.3 El periodo de prueba.

INTRODUCCION: El empresario es la figura que asume los riesgos y debe hacer licito el contrato cumpliendo en este las cinco notas. 3.1 concepto y caractersticas.

Con respecto a la nocin de empresario: Apartado 2 del artculo 1 del estatuto de los trabajadores: a los efectos de esta ley, sern empresarios todas las personas, fsicas, jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Por tanto esta norma establece un concepto de empresario enormemente abierto, no se requiere un determinado tamao de empresa o un determinado nmero de trabajadores, ni una determinada formacin jurdica, se admiten tanto personas fsicas como jurdicas, como comunidades de bienes. El estatuto disea un concepto amplio para que se admitan todo tipo de empresario y dice que es un concepto reflejo o traslativo de la nocin del trabajador, porque el rasgo que distingue al empresario es el de que sea un sujeto que recibe una prestacin de servicios con las cinco notas de la laboralidad. No significa que a la legislacin laboral le sea indiferente el nmero de trabajadores, ya que se distingue por el tamao de la empresa identificada con el nmero de trabajadores y obligaciones distintas a los empresarios dependiendo del tamao tambin dependiendo del sector al que se dedica. El tejido productivo espaol se caracteriza por la presencia de la pequea y mediana empresa e incluso por la microempresa. Al ordenamiento laboral le interesa la empresa como una organizacin que tiene que tener su propia identidad en el elemento organizativo y de medios materiales, adems de unidad de carcter financiero o econmico. La titularidad de la empresa corresponde a una persona fsica, una persona jurdica o una comunidad de bienes que identificamos como empleador, empresario y que forma parte del

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ contrato de trabajo. La legislacin laboral se ha decantado por esta concepcin abierta con el fin de que cualquier sujeto pueda ser centro de imputacin de las normas laborales. En la prctica esta concepcin amplia de empresario provoca en ocasiones problemas a la hora de identificar la nocin de empresario- trabajador, mxime desde hace algunos aos ante las nuevas estructuras empresariales complejas, que conducen a que un trabajador en su prestacin laboral se conecte no slo con un empresario sino con ms de uno. Un supuesto dnde el trabajador este conectado y trabaje para varias empresas a la vez pueden ser : las ETTS, las subcontratas y los grupos de empresas. 3.2 La cesin.

En todos estos casos la jurisprudencia identifica al empresario del trabajador, como el sujeto empresarial que ejercita los poderes de direccin y organizacin frente al trabajador, al considerar que en este caso concurre la nota de la dependencia y la subordinacin del trabajador con este empresario. En la prctica se distingue la contrata lcita, de la cesin ilegal prohibida, segn el art.43.2. Del Estatuto de los Trabajadores se trata de cesin ilegal cuando la empresa que contrata a los trabajadores no ejerce las funciones inherentes a su condicin de empresa, que son el poder de ejercicio de direccin y de organizacin. De esta definicin depende que pasemos de una operacin empresarial permitida como son las contratas y sub contratas, a una operacin prohibida como la cesin de trabajadores cuando no interviene una Empresa de Trabajo Temporal. En el ordenamiento espaol solo se permite la cesin de trabajadores entre empresas cuando en la operacin intervienen las Empresas de Trabajo Temporal. La cesin, es la operacin por la cual contrata a un trabajador , la empresa cedente, para cederlo a otra empresa, empresa cesionaria, para la que efectivamente presta sus servicios.

Est prohibido por el ordenamiento laboral segn el artculo 43.3. Normalmente el ejercicio de la cesin se presenta en el trfico jurdico mediante la figura de una contrata; si bajo esta cobertura se demuestra que el nico objeto de la misma es la cesin de trabajadores, y no la prestacin de un servicio o una obra, esa operacin se convierte en prohibida. Esto sucede para eludir responsabilidades empresariales. Tambin se presume que hay una cesin ilegal cuando la empresa cedente carece de una actividad, o de una organizacin propia y estable; y cuando no cuenta con los medios para desarrollar la actividad propia del ejercicio social. Consecuencias de una cesin ilegal son: 1. Responsabilidad empresarial solidaria Responsabilidad por parte de las dos empresas que intervienen en la operacin, frente a todas las deudas laborales, las que pudieran tener con los trabajadores y frente a la Seguridad Social.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ 2. El derecho de los trabajadores que han sido victimas de la prohibicin de adquirir la condicin de fijo en las dos empresas. Si se integra en la empresa cesionaria, su antigedad se computa desde el inicio de la cesin ilegal. El ejercicio del poder de organizacin y direccin, y en su caso disciplinario, son poderes que slo pueden ejercitar frente a los trabajadores el empresario laboral real de los mismos. Debe de existir una correspondencia entre el sujeto que firma el contrato y el sujeto que ejercita estos poderes, esto es Principio de Unidad y Veracidad Empresarial. Este Principio se quiebra casi con excepcin de las empresas de Trabajo Temporal. En las ETT existe un desdoblamiento, pues los trabajadores que se subscriben a el contrato de trabajo con la ETT, la ley le atribuye el ejercicio de poder de organizacin y direccin empresarial, a la empresa usuaria, que es la empresa para la que efectivamente presta sus servicios el trabajador. 3.3 Grupo de Empresa.

No es reconocido como empresario, sino que cada una de las empresas que forman parte del grupo son las que se identifican como empresario o empleador de sus trabajadores. Cada empresa a efectos laborales es el empresario de los trabajadores con los que contrata. La legislacin laboral en determinados supuestos muy escasos si reconoce al grupo de empresas como centro de imputacin de cada una de sus normas, esto ha ocurrido en materia de despido colectivo. Esto es la excepcin a la regla. La jurisprudencia de forma excepcional reconoce o puede reconocer al grupo de empresas como si de un empresario laboral se tratara cuando se dan todo un conjunto de indicios que acreditan que la conformacin o integracin del grupo tiene fines fraudulentos: 1. El primer indicio: Direccin unitaria del grupo, todo un conjunto, ninguno de ellos por s mismo. Esto revela un proyecto comn. 2. El segundo indicio: Caja nica, hay solo una caja donde estn los ingresos y gastos. 3. El tercer indicio: Confusin de plantillas. Los trabajadores prestan sus servicios de forma simultanea a las empresas o prestacin nica a una empresa. De este modo los tribunales de lo social a la vista de los indicios y siempre que se muestre un perjuicio a los trabajadores se podra imputar la condicin del empresario al grupo y no a la empresa formalmente contratante declarando la responsabilidad solidaria del conjunto de las empresas frente a los trabajadores. Esta distincin cobra relevancia a las empresas con varios centros. La ley define al centro de trabajos como la unidad productiva con organizacin especifica que es dada de alta como tal ante la autoridad laboral. Lo importante aqu es el elemento locativo o fsico que exista una unidad de produccin autnoma con una organizacin propia. Resulta relevante a efectos de la aplicacin de las normas laborales, incluso se puede decir que en la

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ legislacin laboral la distincin entre lo colectivo e individual se hace en funcin del tamao. 3.4 El Contrato de trabajo. En el derecho del trabajo no es suficiente que exista una voluntad celebracin del contrato de trabajo y que el consentimiento de las partes este viciado, es necesario que esa voluntad de celebrar el contrato exteriorice para que adquiera relevancia jurdica y nazcan los derechos obligaciones propias del contrato del trabajo. 3.4.1 La forma. de no se de

El contrato del trabajo rige un principio de libertad de forma. No es necesaria que por regla general el trabajador y el empresario documenten el contrato de forma escrita siendo licito un contrato pactado verbalmente. Por tanto para la legislacin laboral lo importante es la presencia de ambos comportamientos (prestacin del servicio y retribucin por el mismo) y no tanto su formalizacin. Esta presuncin puede ser destruida si se demuestra la inexistencia de la relacin laboral, El articulo 8 establece una seria de supuestos en los que va a ser exigible la forma escrita: Con carcter general cuando lo exija una norma. El contrato de trabajo a distancia. Los contratos celebrados en Espaa a servicios de empresas espaolas para prestar servicios en el extranjero. Los contratos de prcticas y de formacin y aprendizaje. Los de a tiempo parcial fijo-discontinuo o relevo. Los de obra y servicios determinados. Los contratos por tiempo determinado sea superior a 4 semanas.

Esta lista es abierta, meramente enunciativa y al margen de dicha relacin existen numerosas disposiciones que prescriben la forma escrita para el nacimiento del contrato. Esto pasa con las empresas de empleo temporal. Que ocurre si se hace verbalmente uno de estos contratos? En estos casos el propio articulo 8 el contrato se presumir celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. El principio de libertad de forma permite el nacimiento del contrato, pero se corre con los gastos ocasionados. En el caso de que no se formalice el contrato por escrito la ley legitima a cualquiera de las partes a exigir su formalizacin por escrito. Esta exigencia se puede hacer tanto en la celebracin o durante el transcurso de la relacin laboral. 3.4.2 Los deberes del empresario.

De la figura del empresario se derivan una serie de deberes para con sus trabajadores y para con la sociedad:

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ 1. Deber de Informacin a los Representantes de los Trabajadores Se exige que el empresario entregue a la representacin de los trabajadores la copia bsica de todos los contratos de trabajo que se celebre por escrito los contratos de alta direccin. Con esos no se entrega la copia del contrato si no su celebracin. La entrega de esa copia bsica contiene todos los datos del contrato a excepcin de los datos personales. Esto controla la legalidad del contrato. Esta copia, la copia bsica se tiene que entregar en un plazo de 10 das desde que se formaliza y los representantes a efectos de acreditar la entrega deben firmar la copia y se enva a la oficina de empleo. 2. Deber de Informacin a los Trabajadores Se establece la obligacin del empresario de informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato cuando nos encontremos ante una relacin laboral superior a 4 semanas. La informacin deber incluir la identificacin de las partes, la fecha de comienzo de la relacin, la clasificacin profesional, salario o retribucin, jornada y vacaciones y convenio colectivo aplicable. El empresario cumplir esta obligacin cuando no haya contrato de trabajo firmado y tiene un plazo de dos meses para informar de esas convicciones. 3.4.3 El Periodo de Prueba (Ttulo 14 ET).

Es un periodo que no es obligatorio en ningn contrato, pero si se quiere concretar tiene que ser por escrito sea cual sea la modalidad. Tiene por objeto que ambas partes, empresa y trabajador se conozcan y que el empresario compruebe la idoneidad del trabajador para ocupar el puesto. Si con anterioridad ha realizado las mismas funciones no se podr pactar periodo de prueba. Si se pacta una causa en contra de este tipo de contratacin, la clusula sera nula de pleno derecho. La duracin del periodo de prueba segn la Ley remite en el artculo 14 a lo fijado en el Convenio Colectivo. La Ley no establece lmite de duracin del periodo de prueba en el Convenio Colectivo. La duracin del periodo de prueba no puede exceder de 6 mese para los tcnicos cualificados o titulados y de 2 meses para los dems trabajadores, es decir, los no cualificado, excepto si el convenio estipula lo contrario. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba se alarga a 3 meses para los trabajadores que no sean tcnicos titulados. Durante el periodo de prueba ambas partes, trabajador y empresario, tienen los mismos derechos y obligaciones que un trabajador de plantilla, computndose ese periodo de prueba como periodo de antigedad si el trabajador lo supera. Slo hay una excepcin respecto a sus derechos y obligaciones y es el derecho de extincin del contrato durante ese periodo. Con respecto al rgimen de extincin, el empresario durante el periodo de prueba puede desistir libremente de la relacin laboral con la simple comunicacin al trabajador. Sin invocar causa alguna. Se supone que esa facultad de desistimiento es porque el trabajador no supera el periodo de prueba, al entender que no rene las condiciones necesarias o adecuadas para el puesto. Salvo que la decisin sea discriminatoria, constituya abuso de

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ derecho o fraude de ley. No se entra a valorar la causa, en ningn otro aspecto. BLOQUE II: CLASES Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Tema 4: La Duracin del Contrato de Trabajo. 4.1 4.2 Concepto y tipos de duracin. Reglas generales del contrato de trabajo.

INTRODUCCION: en este capitulo nos referiremos a la duracin del contrato. 4.1 Concepto y tipos de duracin.

El factor tiempo en la actualidad, podemos hacer referencia con el factor tiempo a dos conceptos: Tiempo de la prestacin laboral, podra referirse a la jornada de trabajo. Si tomamos como referencia la jornada de trabajo, podremos hacer dos clasificaciones: El trabajo a tiempo parcial. el trabajo a tiempo completo. Pero el factor tiempo puede hacer referencia tambin, al propio contrato de trabajo: 1. El Contrato Indefinido Es el que presupone su prolongacin a lo largo del tiempo, careciendo en el propio contrato de una previsin sobre su terminacin. Los trabajadores con este tipo de contrato se les conoce como trabajadores indefinidos, fijos o de plantilla. 2. El Contrato Temporal Es el contrato que desde su celebracin se incluye una previsin a cerca de su duracin, que conducir a la extincin del contrato. Histricamente la duracin del contrato ha constituido una materia que revela con claridad la divergencia de intereses que existe entre empresario y trabajador en el contrato. El empresario, sobre todo durante los ltimos 25 aos, ha reivindicado la contratacin temporal que le permite de manera ms adecuada adaptar su plantilla a las necesidades variables de su actividad productiva. Y supone para l un menor coste econmico a la hora de romper el vnculo. Por el contrario, el trabajador, reivindica la estabilidad en el empleo, que le otorga a su vez estabilidad en su vida privada, y seguridad en el empleo, puesto que con carcter general hay que decir que la ruptura del vnculo es ms difcil en la contratacin indefinida que en la temporal. Espaa tiene una de las tasas mas altas de trabajo temporal dentro de la Unin Europea; en los ltimos tiempos se ha pretendido, de forma oscilante, favorecer los contratos indefinidos frente a los temporales, pero ante las graves cifras de desempleo que existen actualmente se podra decir que la tendencia actual ha venido en una doble direccin:

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ La primera, favorecer la contratacin estable, pero hacer un contrato indefinido de ms fcil ruptura. la segunda, favorecer tambin la contratacin temporal antes obstaculizada a favor del indefinido; como objetivo ltimo de frenar la cifra de desempleo (Segn la Reforma Laboral de 2012). Reglas Generales del Contrato de Trabajo. Art.15.

4.2

El Contrato de Trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o duracin determinada. El legislador posibilita la doble posibilidad de forma indiferenciada. Ahora bien , si entiende al conjunto del Estatuto esta indiferencia no es correcta, porque se sigue manteniendo el Principio de Causalidad para la contratacin laboral. El Principio de Causalidad implica que solo se va a poder aplicar la temporalidad al contrato de trabajo, cuando se pueda aplicar la causa que fija la ley. El contrato indefinido no requiere causa. Una causa que tipifica en todo caso la Ley; si no hay causa no hay contrato temporal. La Ley es mucho ms rigurosa en cuanto al rgimen jurdico de los contratos temporales, que deben de tener causa y forma. En el caso en el que empresario incumpla cualquiera de estos requisitos la ley prescribe siempre la misma solucin: El Contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Si el contrato invoca una causa que no es real, que no se ajusta a lo dispuesto en el mismo, el art.15.3. indica que ese contrato se presume celebrado por tiempo indefinido al estar el contrato pactado en fraude de ley. Se presume indefinido el contrato temporal que debiendo hacerse por escrito no respeta la exigencia de la forma en su fin. Art.8. Contrato que se pacta por una duracin inferior a la mxima permitida. Llegado el termino sin mediar denuncia de las partes, se entender este prorrogado tcitamente hasta la duracin mxima. Al llegar la duracin mxima legal, sin mediar denuncia de nuevo de ninguna de las partes y el trabajador continua prestando sus servicios para la empresa, la ley considera el contrato prorrogado tcitamente por tiempo indefinido. Art.49.1.C. Todos los contratos temporales, para extinguirse cuando alcanza el trmino, requieren el acto de denuncia, es decir, la comunicacin de alguna de las partes indicando la voluntad de extincin. Un trabajador con contrato de trabajo que no es dado de alta en la Seguridad Social, si no es dado de alta durante un periodo igual o superior al de prueba, se entender que transcurrido ese plazo, el trabajador adquirir la condicin de fijo en la empresa. En todos estos casos la ley se decanta por la misma solucin: La indifinicin la jornada completa. Excepto prueba en contrario, por parte del empresario, acreditando la duracin temporal de los servicios prestados. El Estatuto prefiere as, la contratacin indefinida. Tema 5: Contratos de duracin determinada. 5.4 5.5 5.6 los contratos de obra o servicio. Los contratos eventuales. los contratos interinos.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ INTRODUCCION: En Art. 15, Apartado I se establece 3 tipos de contratos de duracin determinada: Los Contratos de Obra y Servicios y los Contratos Eventuales e interinos. 5.1 Contrato de Obra o Servicio Determinado.

Se acude a este contrato para la realizacin de una obra o servicio determinado con autonoma y sustentividad propia dentro de la actividad de la empresa. Se considera que tanto pueden cubrir obras o servicios de la actividad normal y ordinaria de la empresa o esas obras o servicios pueden constituir una actividad excepcional. Los convenios colectivos pueden identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturalidad. Y si fijan unas actividades o unos servicios habr de estarse a lo dispuesto en el mismo. 1. La Duracin del Contrato de Obra Duracin Limitada en el tiempo, pero en principio de duracin incierta, el contrato termina cuando finaliza la obra o servicio objeto del contrato. La regulacin actual establece que este contrato, es un contrato limitado en el tiempo, pero de duracin incierta. Se puede calcular una duracin meramente orientativa o estimativa (por ejemplo, 3 meses) Esto es as hasta que la reforma de 2012 admite una tiempo mximo para la duracin de los contratos de obra, que indica que estos no podrn tener una duracin superior a 3 aos ampliables hasta 12 meses mas, siempre que lo establezca el convenio colectivo de aplicacin. De este modo se pretende restringir la duracin de estos contratos. Una vez superada esta duracin, los trabajadores adquirirn la condicin de fijos en la empresa. Debe de ser un contrato por escrito y se debe de estipular con precisin claridad la obra y servicio objeto del contrato para que este contrato sea vlido; puesto que esta obra o servicio determina la duracin del contrato. Ejemplo: Camarero para temporada alta: No se ajusta al de obra y servicios. 5.2 Contrato de Trabajo Eventual.

Se puede acudir a esta modalidad de contrato Cuando las circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos as lo exigieran, an tratndose de la actividad normal de la empresa. En este caso, el elemento decisivo para utilizar este contrato es el carcter coyuntural u ocasional que exige en un momento determinado, el incremento de la mano de obra. Un incremento o aumento de activad que tenga un carcter temporal, si no, se debera de hacer contrato indefinido. (Ejemplo: Durante un periodo de Navidad y rebajas). Los Convenios Colectivos puede determinar las actividades en las que pueden contratarse a trabajadores eventuales y tambin pueden establecer criterios de relacin entre esta modalidad contractual y el resto de la plantilla. (Ej: No puede superar el 5% de eventuales en la plantilla).

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ 1. La Duracin del Contrato Eventual Con carcter general estos contratos tienen una duracin mxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses. Por Convenio Colectivo se puede ampliar la duracin mxima del contrato hasta fijar un periodo de referencia de 18 meses en lugar de 12, teniendo la duracin mxima de ese contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido; y en todo caso este contrato no podr superar los 12 meses. Este contrato tiene la particularidad de que solo admite una sola prrroga. Aunque no se hubiera alcanzado la duracin mxima, no cabra una sola prrroga, para evitar prrrogas de duracin cortas. En cuanto a la forma del contrato eventual, tiene una particularidad, que es un contrato para el que se exige la forma escrita slo cuando su duracin sea superior a 4 semanas. Si el contrato es inferior a cuatro semanas, este contrato podra celebrarse verbalmente. Es importante que se establezca una clausula de contratacin donde se determine el trabajo que se va a llevar a cabo. 5.3 Contrato de Trabajo Interino.

En el Estatuto, una sola modalidad: La interinidad por Sustitucin. Pero realmente el Reglamento de 1998, que desarrolla esta norma, hace referencia a dos modalidades interinas. Interinidad por Sustitucin: Se puede utilizar esta modalidad cuando se refiere a trabajadores con derecho de reserva en su puesto de trabajo. Cuando un trabajador tiene derechos e reserva, crea una vacante transitoria, puesto que la ausencia del trabajador es temporal, por el que ese trabajador conserva un derecho de reserva de puesto de trabajo. (Ej. baja por maternidad o baja por enfermedad). En este caso el trabajador sustituido conserva el derecho de reserva, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. Interinidad por la Administracin Pblica: Esta segunda modalidad se celebra para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin correspondiente, hasta que se proceda a su cobertura definitiva. Procede de la Administracin Pblica, que debido a la complejidad que puede conllevar el proceso de cobertura de las vacantes, se utiliza con mucha frecuencia. Una vez que se procede a su cobertura oficial, cesa la causa de extincin del contrato. 1. El Trabajo Interino reglamento hace referencia a dos modalidades interinas. Se puede utilizar esta modalidad cuando se hace referencia a trabajadores con derecho de reserva. El derecho de reserva es cuando una empresa crea una vacante transitoria, como cuando hay una baja, el trabajador conserva un derecho de reserva (ejemplo, maternidad y enfermedad). La persona que esta fuera se tiene que sustituir pero conserva su derecho en virtud de

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ la norma, convenio colectivo o acuerdo individual. La segunda modalidad de interinidad se refiere al contrato que se celebra para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de seleccin de promocin correspondiente hasta que se procede a su cobertura definitiva. Procede de la administracin publica en la que debido a la complejidad que puede llevar el proceso de cobertura de las vacantes se utiliz y se utiliza con mucha frecuencia, una vez que se procede a su cobertura oficial se tramita todo el procedimiento. 2. Duracin Interinidad por sustitucin: el contrato se prolonga hasta que el trabajador sustituto se reincorpora o su duracin ser la del periodo durante el cual el trabajador conserva su derecho de reserva del puesto de trabajo. Interinidad por vacante: la ley hace una distincin segn si se ha concertado en la administracin pblica o privada. En la administracin pblica se extiende hasta la cobertura definitiva de la plaza (no hay lmite). En la administracin privada hay una limitacin de tres meses. 3. Forma pueden darse dos tipos de forma: Interinidad por sustitucin: Tiene que ser siempre por escrito, constara el nombre del sustituido y la clusula de sustitucin. Interinidad por vacante: Se especificar la vacante que se quiere cubrir a travs del proceso de seleccin.

4. Extincin para cada tipo de forma: Interinidad por sustitucin: La causa natural es cuando se reincorpore el trabajador sustituido. Cuando se venza el plazo legal para la incorporacin. Cuando se extinga la causa que da lugar al derecho de reserva de puesto. Interinidad por vacante: Se extingue cuando finaliza el proceso correspondiente y se cubre oficialmente la plaza. En el sector privado tambin finaliza cuando transcurre el plazo de tres meses fijado por la ley. Tema 6: Los Contratos Formativos.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ 6.3 6.4 Los contratos de practicas. Los contratos de formacin.

INTRODUCCION: Artculo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Con este contrato de trabajo se pretende que se adquiera la formacin plena de un determinado oficio, la formacin que se le quiere dar es la prctica que se adapte a los estudios realizados. Con el paso del tiempo estos contratos formativos han adquirido una finalidad de poltica de empleo, por otro lado se ha tratado de favorecer la insercin laboral, profesional de los jvenes y colectivos de trabajadores con dificultades de encontrar empleo. Dentro de estos contratos encontramos, los contratos de formacin y aprendizaje y el contrato de prcticas. 6.1 El Contrato de Prcticas.

El contrato de trabajo en prcticas podr concertarse con quieres estuvieren en posesin de un ttulo universitario o de formacin de grado medio o superior o ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes. Es un contrato ligado a un ttulo que no ha permitido obtener una formacin terica y con este contrato se nos facilita la experiencia prctica. 1. Requisitos El ttulo se ha de celebrar dentro de los 5 aos siguientes a la terminacin de los estudios y se convierten en 7 aos se trata de un trabajador con discapacidad. El puesto de trabajo deber permitir la obtencin de las prcticas profesionales adecuadas al nivel de estudios o de formacin cursadas. Mediante convenio colectivo de mbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de mbito inferior, se podrn determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categoras profesionales objeto de este contrato. La falta de correspondencia entre la titulacin y la prctica supone que la causa no es real, es fraudulenta y pierde sentido la justificacin del contrato. 2. Forma Se tiene que acreditar una certificacin de los estudios para poder llevar a cabo el contrato. Este contrato como requisitos esenciales, tendr tener la duracin, el puesto de trabajo a ocupar y el ttulo. Se puede pactar a tiempo completo o parcial o perodo de prueba. Mximo: un mes en grado medio y dos meses en grado superior. 3. Duracin La duracin del contrato no podr ser inferior a seis meses ni exceder de dos aos, dentro de cuyos lmites los convenios colectivos de mbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de mbito inferior podrn determinar la duracin del contrato, atendiendo a las caractersticas del sector y de las prcticas a realizar. Los convenios colectivos podrn establecer otra duracin sin superar los lmites ni por abajo ni por arriba. Finalmente cuando acabe este contrato de trabajo tiene derecho a obtener un certificado de profesionalidad, donde consten las practicas desempeadas, puestos ocupados y perodo de duracin en base a la duracin que se seala.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ Ningn trabajador puede estar ms de dos aos, se podra contratar al trabajador de prcticas si es en base a un ttulo distinto. 4. Retribucin Es fijada por convenio colectivo para los trabajadores en prcticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o 75 por 100 durante el primero o el segundo ao de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempee el mismo o equivalente puesto. 6.2 Contrato para la Formacin y el Aprendizaje.

El objeto o causa de este contrato es que el trabajador obtenga la cualificacin profesional de alguno de los ttulos reconocidos por el sistema de formacin profesional, o en su caso, el sistema educativo requerido para concertar un contrato de prcticas. La diferencia es que el trabajador carece de ttulo formativo. El objeto se va a desdoblar en tanto, que a travs del contrato se tendr que adquirir la formacin terica y prctica de la cualificacin profesional objeto del mismo 1. Requisitos esenciales del Contrato existen una serie de requisitos que son de necesario cumplimiento para la celebracin y acuerdo del contrato: La Edad: El trabajador tiene que ser mayor de 16 aos y menor de 25 aos que carezca de ttulo reconocido por el sistema de formacin profesional o educativo. El lmite mximo de 25 aos no se va a aplicar hasta que la tasa de desempleo de nuestro pas se site por debajo del 15%. Tampoco se va a aplicar el lmite de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o colectivos en situacin de exclusin social. La carencia de ttulo formativo se a exceptuado y se seala que se podrn acoger a esta modalidad los trabajadores que cursen formacin profesional en el sistema educativo. El requisito principal es que el trabajador adquiera una formacin terica, la ley establece una serie de reglas para establecer el modo y tiempo de impartir sta formacin El tiempo de formacin terica se tiene que impartir en un centro formativo de la red a la que hace referencia la Ley rganica 5/2002 y est reconocido por el sistema nacional de empleo. Adems la formacin se puede recibir tambin en la propia empresa, siempre que cuente con instalaciones y personal adecuado para llevar a cabo la enseanza de esa cualificacin profesional. Con respecto al tiempo de duracin de la formacin , durante el primer ao no podr ser inferior al 25% de la jornada mxima prevista en convenio, o en su defecto, a la jornada mxima legal. El segundo ao el limite de tiempo se puede reducir hasta un 15% de la jornada mxima prevista en convenio o a la mxima legal. La Ley

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ prevee que el tiempo de formacin se establezca en rgimen de alternancia con el tiempo de actividad laboral retribuida. Eso quiere decir, que con carcter general, no se podr acumular el tiempo de formacin al final del contrato o en un periodo determinado, si no que la Ley prefiere alternar actividad y formacin. El resto del contrato es una actividad puramente laboral en el que el trabajador debe desempear una actividad laboral relacionada con la actividad formativa. Aqu este tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 75% durante el primer ao y un 85 % durante el segundo. Respecto a su duracin, la Ley establece una duracin mnima de un ao, y mxima de tres. Por convenio se pueden establecer duraciones distintas pero nunca la mnima puede estar por debajo de los 6 meses ni se puede fijar una duracin mayor de tres. Si se pacta con una duracin inferior slo se pueden pactar dos prrrogas, que deben ser como mnimo de 6 meses. Una vez que agotamos la duracin de este contrato, el trabajador no puede ser contratado bajo esta modalidad contractual para la misma o distinta empresa. Salvo que sea un contrato para la formacin que pretenda obtener una cualificacin distinta. El trabajador tiene derecho a obtener una certificacin en el que se acredite el tiempo dedicado a la formacin, suele ser en nmero de horas; el lugar dnde se ha llevado a cabo, y el objeto de la cualificacin profesional adquirida, debe de figurar en el contrato adems de todo esto: el tiempo que va a dedicar en la actividad laboral y el puesto que va a desempear. Lo puede exigir si no se da por parte de la empresa.

2. La Retribucin El trabajador va a recibir la retribucin en funcin del periodo de tiempo en el que lleva a cabo la actividad laboral, por el nmero de horas que dedica a la actividad laboral. El tiempo de formacin profesional no va a estar retribuido. Sin que en ningn caso la retribucin pueda ser inferior al salario mnimo interprofesional en funcin del trabajo efectivo. En cuanto a la actividad protectora de la Seguridad Social sta se har cargo del trabajador en caso de desempleo y incapacidad temporal. 3. Reglas Comunes a los Contratos de Temporales existen cuatro reglas bsicas: El Empresario tiene que notificar a la representacin de los trabajadores, cualquiera de los contratos temporales celebrados cuando no exista obligacin de entregar una copia bsica (Ej. Contratos verbales). Con independencia de la modalidad, duracin y forma del contrato de trabajo. El empresario tiene que informar a los trabajadores que tienen un tipo de contrato de duracin de terminada de las plazas vacantes o de puestos permanentes que existan en la empresa. De tal forma que se les garantice el principio de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo fijo que pueda haber en la

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ empresa. Principio de equiparacin de derechos entre los trabajadores temporales y los trabajadores fijos. El trabajador temporal tiene que tener los mismos derechos que los trabajadores con contrato de duracin indefinida. Salvo las particularidades especificas previstas en las modalidades contractuales y en el rgimen de extincin de los contratos. En el caso de que un derecho o condicin est atribuido en funcin de una previa antigedad o permanencia en la empresa, sta deber computarse segn los mismos criterios para todos los trabajadores cualquiera que sea su modalidad de contratacin. El encadenamiento de contratos. (Artculo 15.5. ET) Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados por la misma empresa, o mismo grupo de empresas para el mismo puesto de trabajo o uno similar, con dos o ms contratos temporales con las mismas o diferentes modalidades contractuales directamente o a travs de una empresa temporal estos trabajadores adquirirn la condicin de trabajadores fijos.

4. Los Requisitos para Encadenamiento son: Periodo de tiempo determinado: La superacin de 24 meses en un periodo de referencia de 30 meses. Puede haber una separacin entre los contratos. El puesto de trabaja ocupado debe ser el mismo o similar. Que el contrato de trabajo se celebre entre las mismas partes; la misma empresa, o distintas empresas de un mismo grupo de empresas. Este encadenamiento exige como mnimo dos o ms contratos. No vale cualquier contrato, van a excluir de la regla de encadenamiento a la modalidad de interinidad, a los contratos formativos y a los contratos celebrados con empresas de insercin sta regla va dirigida a evitar la utilizacin sucesiva de contratos eventuales y contratos de obra o servicios. La presuncin que establece la Ley es una presuncin 'iuris et de iuri', quiere decir que no es una presuncin en la que cabe prueba en contrario, sino que cabe la presuncin automtica. (Ej.: El trabajador que lleva mas de 24 meses de mano de obra se convierte en fijo) Es una regla que se produce cuando los contratos que se suceden son legales y lcitos, porque sino prevalece el resto de las reglas que se imponen para la definicin de causa de fraude, etc.

5. El Rgimen de Extincin de los Contratos Temporales La causa de extincin es la aspiracin del tiempo convenido, la fecha fijada, o la

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ realizacin de la obra o servicio objeto del contrato. La extincin del contrato nunca es automtica, exige la denuncia de alguna de las partes contratantes. El acto de denuncia es el acto de comunicacin de una de las partes que comunica la intencin o el propsito de cesar la relacin laboral o extinguir el contrato. Suele ser el empresario, pero puede ser tambin el trabajador. Si se lleva a cabo la denuncia, excepto en los contratos de interinidad y formacin, el trabajador va a tener derecho a una indemnizacin por fin de contrato de 12 das de salario por da de servicio, o la parte proporcional que corresponda en funcin del tiempo de prestacin del servicio. La ley establece plazo cerrado para realizar el acto de denuncia si el contrato es superior al ao; la denuncia se debe realizar con un preaviso de 15 das de antelacin. El resto, si es un contrato inferior a un ao, se puede fijar por el convenio o segn la costumbre. En caso de que no se establezca el plazo de preaviso, la nica consecuencia que provoca es que al trabajador se le tiene que indemnizar con tantos das de salario como das de preaviso se han incumplido. Si el contrato se pacta por una duracin inferior a la mxima permitida ya sea por la ley o por el convenio, si no hay denuncia y el trabajador contina prestando sus servicios, se prorroga por tiempo indefinido. Si se pacta el contrato por una duracin determinada inferior a la mxima este se prorroga hasta la mxima establecida por la ley o por el convenio. Tema 7: Contrato a Tiempo Parcial. 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 Los tipos de contrato. Duracin y forma. Horas extraordinarias. El rgimen de extincin. Modalidades de contrato. 7.5.1 . Contrato de relevo. 7.5.2. Contrato fijo discontinuo. 7.5.3. Contrato de apoyo a Emprendedores 7.5.4. Contrato de trabajo a distancia.

INTRODUCCION: en este tema desarrollaremos los tipos de contrato de tiempo determinado u indeterminado con funcionalidad a tiempo parcial o completo. 7.1 los tipos de contrato.

Existen dos tipos de contrato, definindolos segn el tiempo en el que se desarrollen: Trabajador a Tiempo Parcial Se entiende por trabajador a tiempo parcial, cuando se acuerda una prestacin de servicios, durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ Trabajador a Tiempo Completo El trabajador a tiempo completo comparable se define como el trabajador a tiempo completo de la misma empresa, con el mismo tipo de contrato y que realice un trabajo idntico o similar. En el caso de que no haya un trabajador de este tipo, se considerar la jornada completa, prevista en el convenio colectivo o en su defecto la mxima legal. Una vez que identificamos al trabajador a tiempo completo, la ley abre numerosas posibilidades para concertar el trabajo a tiempo parcial, puesto que exige una reduccin del nmero de horas que puede ser computadas en el da, en la semana, en el mes o en el ao. 7.2 La Duracin y la forma.

Duracin El contrato a tiempo parcial se puede celebrar por tiempo indefinido, o por duracin determinada, excepto en los supuestos en los que no se permite, que son el contrato de formacin. No se puede celebrar un contrato de formacin a tiempo parcial porque ya tiene un nmero de horas reducido. Con respecto al nmero de horas del contrato a tiempo parcial: La jornada que puede llevar a cabo el trabajador a tiempo parcial puede ser continuada o partida; ahora bien, si lleva a cabo una jornada partida y es una jornada inferior a las 6 horas, no se puede llevar a cabo en ningn caso, ms de una nica interrupcin. Con respecto a la reforma de 2012 es que el trabajador a tiempo parcial con la nueva reforma puede llevar a cabo horas extraordinarias cuyo nmero se fija en funcin de la horas pactadas para la jornada de trabajo. La suma de las horas extraordinarias con las ordinarias nunca pueden alcanzar el lmite que se impone para considerar un trabajador a tiempo parcial. Con respecto a las modificaciones del nmero de horas que provocan la conversin de un contrato de trabajo a tiempo parcial, en un trabajo a tiempo completo y viceversa. Las Reglas son: 1. Ningn trabajador puede ser obligado a llevar a cabo esa conversin. La conversin tanto en una direccin como en otra, debe ser voluntaria. Tampoco cabe aqu aplicar el Artculo 41 del ET para modificar la jornada. Debe de haber una acuerdo entre empresario y trabajador. El trabajador que se niega a una conversin, no puede ser despedido ni sancionado. Principio de voluntariedad en cuanto a la transformacin del tipo de contrato Regla que intenta promover o facilitar la movilidad de trabajadores con respecto a la conversin de sus contratos. 2. Se exige que el empresario informe a los trabajadores sobre la existencia de puestos vacantes, tanto de los puestos a

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ tiempo completo, como de los puestos a tiempo parcial, y lo que es ms importante: siempre que el trabajador se haya acogido a una conversin voluntaria de su contrato, en una direccin o en otra, la ley establece una regla de preferencia para retornar a la situacin anterior inicial. Siempre que exista una vacante del mismo grupo profesional en la empresa, tendr preferencia sobre el resto de sus compaeros para ocuparlo. Esa preferencia se establece para los trabajadores contratados a tiempo parcial, siempre que hubieran prestado 3 aos o ms para ocupar las vacantes a tiempo completo. 3. Se remite la ley al convenio colectivo para que establezca otras medidas para la conversin de los contratos a tiempo parcial a los contratos a tiempo completo, siempre que ste basado en necesidades formativas o familiares. El ET favorece a los convenios a estipularlo o establece ninguna regla de aplicacin directa. La Forma El contrato a tiempo parcial sea cual sea su duracin se tiene que pactar por escrito. En el Contrato tiene que figurar el nmero de horas ordinarias contratadas al da, a la semana, al mes o al ao. Y su distribucin horaria. En caso de que nos e cumpla esta formalidad el contrato se va a presumir celebrado a jornada completa, salvo que se acredite la naturaleza parcial de los servicios prestados. 7.3 Las horas extraordinarias.

Es un pacto de un nmero de horas que se aade al nmero de horas contratadas en un contrato a tiempo parcial, que se tienen que regir por las siguientes reglas: 1. Es un pacto que se tiene que celebrar necesariamente en un contrato a tiempo parcial de carcter indefinido. 2. Este pacto se puede concertar en el mismo momento en el que se celebra el contrato o en otro momento posterior. Pacto expreso y separado del contrato, figura como un anexo. Siempre un pacto especfico. 3. El nmero de horas que se pueden pactar no puede exceder nunca del 15% de las horas ordinarias objeto del contrato. Este lmite puede aumentarse hasta el 60% si as lo prevee el convenio colectivo. La suma de horas ordinarias y complementarias, no pueden superar el lmite para que el contrato pase a ser un contrato a tiempo completo. 4. Este pacto va a recoger el nmero de horas y su realizacin puede ser exigida en cualquier momento por el empresario. Son horas a disposicin del empresario.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ 5. En la distribucin la ley remite al convenio colectivo, y al pacto entre las partes y slo establece una regla imperativa, y es que el trabajador tiene que conocer el da y la hora de su realizacin con un preaviso de 7 das. 6. Estas horas se tienen que retribuir como las horas ordinarias y computan a efectos de cotizacin como una hora ordinaria.. Y deben figurar en salario de recibo el nmero que se han hecho. 7.4 Rgimen de extincin.

El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto porque el trabajador renuncie con un par de requisitos: Que pre avise con 15 das, que haya pasado como mnimo un ao desde que lo celebr y que concurra alguna de las siguientes circunstancias: Necesidades formativas. Responsabilidades Familiares. Incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial.

Si el pacto no cumple los requisitos que hemos ido sealando legalmente, la negativa del trabajador a cumplir esas horas no ser considerada una conducta laboral sancionable. 7.5 Modalidades de contrato.

7.5.1. El Contrato de Relevo. Ha sido ampliado por las ltimas reformas. Por Regla General El Contrato de Relevo va ligado como regla general a un acuerdo o pacto de modificacin de jornada de un trabajador prximo a la jubilacin que puede acceder a la jubilacin parcial porque cumple todos los requisitos salvo la edad. El trabajador llega a un pacto con la empresa reducindole la jornada laboral entre un mnimo de un 25% y un mximo de un 75%. Reduccin de tiempo de trabajo y de salario. Esta reduccin es compensada con la percepcin de la pensin de la Seguridad Social. Este trabajador tiene en virtud del pacto de reduccin de jornada un contrato a tiempo parcial y la percepcin del pago de la pensin por la Seguridad Social. Se rompe aqu la regla de incompatibilidad entre el contrato y la jubilacin. Esta situacin va a finalizar cuando el trabajador que se encuentre en estado de jubilacin parcial pase a la jubilacin total. No es obligatorio que el trabajador jubilado parcialmente cuando cumpla los 65 aos de edad pase al estado de jubilacin total. La ley establece la posibilidad de que el trabajador contine prestando sus servicios pasados los 65 aos de edad. En ese caso, la situacin se prolonga sin limite de tiempo hasta que el trabajador parcial pase a situacin de jubilacin total.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ Este pacto de relevo tiene por objeto principal el tener que sustituir como mnimo la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador en jubilacin parcial. El Contrato de Relevo no slo se prev para simultanear con trabajadores prximos a la edad de jubilacin, sino con trabajadores que se jubilan parcialmente cumplidos los 65 aos de edad. Duracin Antes eran contratos de carcter temporal prxima a la jubilacin parcial. Ahora el Contrato de Relevo puede ser un contrato indefinido y a jornada completa. En este caso, cuando se prev que se va a celebrar esto, la reduccin del trabajador jubilado parcial puede ser que alcance hasta el 85%. 1. El Contrato de Relevo Temporal tiene una duracin mnima al tiempo en el que el trabajador jubilado parcial le queda para alcanzar la edad de 65 aos siempre que a esa edad se pase a la jubilacin total como condicin. En el caso en el que el jubilado parcial contine en su puesto de trabajo pasado los 65 aos, se entiende que el contrato de relevo se prorrogar automticamente , de forma tcita, por periodos de anuales de 12 meses, hasta el ao en el que el trabajador decida pasar a situacin de jubilacin total. Como novedad el contrato de relevo puede celebrarse con un trabajador de 65 aos de edad. El trabajador puede decidir pasar a la jubilacin parcial, en ese caso el contrato de Relevo puede ser indefinido o temporal. Si es temporal es un contrato anual que se extingue en la fecha en el que el trabajador pase a la jubilacin total. 1. El horario del trabajador que releva puede ser el que deja vacante el trabajador sustituido, o simultanearse con el. Segn la Regla de Mnimos. 2. El puesto de trabajo puede ser el mismo del trabajador jubilado parcial o uno similar o correspondiente al mismo grupo profesional del jubilado parcial. 3. El Contrato de Relevo se puede celebrar con dos clases de sujetos: El trabajador en estado de desempleo y con el trabajador con contrato temporal de duracin determinada segn el art.15. ET. 7.5.2. El Contrato Fijo-Discontinuo. Es un contrato que nace en el campo para el trabajo de campaa y de recogida. Son trabajos fijos pero cuya peculiaridad es que se repiten en fecha cclicas pero que no son actividades de tipo continuo sino que se llevan a cabo en determinada poca del ao. Se diferencia con los temporales en el que esta actividad fija o temporal se repite de forma peridica. No se lleva a cabo todos los das del ao, sino en determinadas pocas temporales. Puede ser un contrato indefinido ordinario o temporal. Ejemplo: Socorristas. La principal caracterstica de este contrato es el orden y la forma de llamamiento, cada

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ nueva temporada. En virtud de este aspecto, la ley hace una distincin entre el trabajo fijo- discontinuo que se repite en fechas ciertas y el trabajo fijodiscontinuo que se repite el fechas inciertas. Si el trabajo se repite en fechas ciertas, remite la regulacin de este contrato al contrato de tiempo parcial indefinido. Si el trabajo se repite en fechas inciertas, existe un problema a la hora de estipular ciertos criterios a la forma y el orden de llamamiento. La ley remite que el orden y la forma de llamamiento se fijar en los convenios colectivos (Ej. La antigedad como criterio para volver a contratar a un trabajador en la siguiente campaa) En el caso de que un trabajador observe que se incumple los criterios fijados por los convenios colectivos para contratar a un trabajador, ste tendr que reclamar por despido ante los juzgados de los social desde el momento en el que el trabajador le conste la falta de convocatoria. La ley prev que se formalice por escrito y que figure en l la duracin estimada de la actividad, el orden o los criterios para cumplir con el llamamiento y la forma, y de manera orientativa la jornada estimada y su distribucin horaria (establecido as, para todos los contrato fijodiscontinuos). Por ltimo, segn la Reforma Laboral de 2012, las empresas que generen actividad productiva en noviembre y marzo, (periodo de tiempo con ms baja productividad registrada del ao) se le aplicar una bonificacin del 50% de las cuotas que han de abonar a la Seguridad Social por esos trabajadores. 7.5.3. Contrato de Apoyo a los Emprendedores.

Es una figura contractual que nace para apoyar a la pequea empresa para poder contratar a trabajadores. Este contrato solo se puede hacer por empresas que tengan menos de 50 trabajadores. El nmero de trabajadores de la empresa se va a tener en cuenta en el momento de producirse la contratacin, es decir, ese numero puede aumentar una vez producida la contratacin y eso no invalidara el contrato. Respecto al sujeto empresarial, se establece que no podr concertar este tipo de contratos las empresas que tuvieran esta cifra de trabajadores pero que en los 6 meses anteriores a la celebracin del contrato hubieran llevado a cabo extinciones de contratos declaradas improcedentes. Esa norma persigue la finalidad de que no se sustituya empleo fijo ordinario por los contratos de apoyo a emprendedores, no se trata de sustituir. Con respecto a los trabajadores la ley no exige ningn requisito o condicin respecto al trabajador susceptible de trabajo. Ahora bien, si establece una relacin de colectivos que si son contratados va a recibir la contratacin una bonificacin en la cuota empresarial que abona la Seguridad Social. Los colectivos son: Los jvenes entre 16 y 30 aos ambos inclusive y mayores de 45 aos Las bonificaciones en ambos casos aumentan si tanto el joven como el trabajador mayor es una mujer en ocupaciones en la que este colectivo esta menos representado. La bonificacin de la cuota dura hasta un mximo de 3 aos. Con respecto al propio contrato de trabajo la ley exige que sea un contrato indefinido y a jornada completa, no se admite la contratacin temporal. La mayor particularidad del contrato es su periodo de prueba, se prev para estos contratos un periodo de prueba de un ao en todo caso. Esto implica

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ que aunque es un contrato indefinido en ese periodo de un ao funciona de forma mas precaria que un contrato temporal. Tiene un conjunto de incentivos fiscales en la ley de sociedad. Se permite a los trabajadores que estn cobrando la ayuda por desempleo o hayan cobrado como mnimo 3 meses, compatibilizar el contrato con el 25 % de la prestacin de desempleo que tuvieran pendiente de percibir. La ltima de las condiciones que se exigen al empresario es que tienen que mantener a ese trabajador durante al menos 3 aos en su plantilla. Si no lo mantiene durante esos 3 aos pierde los incentivos fiscales o de seguridad social de los que hubiera disfrutado. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro pas se site por debajo de 15% se podrn realizar contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores. 7.5.4. Contrato de Trabajo a Distancia.

Antes de la Reforma del 2012 se denominaba Trabajo a Domicilio. Ha sido sustituido por este con el fin de establecer una mnima regulacin legal de esta modalidad. Las primeras en hacerlo fueron las empresas de telecomunicaciones. El articulo 13 nos dice que es aquel en que la prestacin laboral del trabajador se realiza de modo predominante en el domicilio del asalariado o en el lugar libremente elegido por este. (Ej: Seoras de la limpieza) De esa definicin se desprende primero que, con carcter general, la prestacin de servicios no se realiza de forma exclusiva en el domicilio o en el lugar que elija el trabajador, sino que se esta disponiendo un rgimen de alternancia entre una prestacin de servicios en el domicilio y un tiempo de prestacin en el centro de trabajo. El tiempo de prestacin en el domicilio tiene que ser mayor que el tiempo de prestacin de servicios en el centro de trabajo. La jornada por lo tanto se reparte entre el domicilio y el centro de trabajo. La ley admite que sea en un lugar distinto al domicilio, siendo lo relevante que el lugar donde preste servicios el trabajador haya sido elegido por el trabajador y no por el empresario. El trabajo a distancia se caracteriza porque una parte de la actividad laboral se desempea en instalaciones ajenas a la empresa, por lo cual aqu se puede considerar que se debilita el poder de control y vigilancia y el poder de organizacin del empresario frente al trabajador en una relacin ordinaria, salvo que a travs de las nuevas tecnologas el empresario pueda llegar a controlar al trabajador de una forma mas rgida. En todo caso el contrato de trabajo a distancia o el acuerdo posterior que decida establecer el trabajo a distancia se tienen que formalizar por escrito. En todo caso tanto el contrato inicial como el acuerdo, se deber entregar una copia bsica en los 10 das siguientes a la asociacin de los trabajadores. Con respecto al rgimen jurdico del contrato establece un principio de equiparable de derechos entre el trabajador a distancia y el que presta sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, en especial establece un principio de equiparable retributiva. El trabajador a distancia tiene derecho a ser retribuido como mnimo por la retribucin total establecida conforme a su grupo profesional y sus funciones. Slo se admite las diferencias que sean inherentes a la prestacin laboral de manera presencial en el centro. Tambin indica la ley el derecho de estos trabajadores a la formacin profesional en el empleo con el fin de favorecer su promocin

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ profesional e igual que suceda con los trabajadores temporales, se les tendr que informar expresamente de los puestos vacantes de desarrollo presencial en los centros de trabajo con el fin de facilitarles la movilidad y promocin. Por ltimo estos trabajadores tendrn tambin derecho a ejercer sus derechos de representacin colectiva, sobre todo al derecho al voto y a ser elegido como representante. La ley exige que los trabajadores sean adscritos a un centro de trabajo dentro de la empresa. Esta considerandos hace pensar que los trabajadores a distancia pueden ser trabajadores que presten servicios en su domicilio y ademas preste servios de forma rotatoria en distintos centros de trabajo. BLOQUE III: EL TRABAJO. JORNADA Y RETRIBUCION. DESPIDO. Tema 8: La Jornada de Trabajo. 8.7 8.8 8.9 8.10 8.11 8.12 Concepto y caractersticas. La duracin del tiempo de trabajo. Regla de distribucin. Trabajos gravosos: nocturno y jornada a turnos. Rgimen de horas extraordinarias. Rgimen de descansos.

INTRODUCCION: En este tema hablaremos de todo lo referente a la duracin de la jornada laboral as como de excepciones en la jornada, como son las jornadas laborales gravosas. Ha sido una constante histrica la reivindicacin por parte de los trabajadores de la limitacin del nmero de horas exigible por parte de la empresa. Del otro lado, los empresarios son resistentes a establecer prohibiciones estrictas en el numero de horas exigibles. Las tendencias actuales ademas han venido a polemizar aun mas el tema puesto que no se trata solo de limitar o reducir el numero de horas exigibles, sino que se tiende a una distribucin irregular de esas horas y a une flexibilizacin del numero de horas exigible 8.1 Concepto y caractersticas.

El aspecto temporal de la prestacin laboral es un aspecto esencial del contrato de trabajo. Cuando hablamos de tiempo de prestacin laboral no nos referimos a la duracin del contrato, sino al nmero de horas que cada da debemos trabajar y a esa distribucin de horas a lo largo del da, de la semana, del mes o del ao que debemos de cubrir con nuestra prestacin de servicios. Hay una divergencia de intereses: El trabajador reivindica una distribucin de horas previsible y seguras.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ El empresario reivindica una flexibilizacin en esa distribucin, de tal forma que se le facilite la adaptacin de las horas en funcin de sus cambiantes necesidades.

Los topes mximos se establecen segn los Artculos 34 y siguientes del Estatuto La jornada ordinaria de trabajo se refiere con carcter general a la duracin de la prestacin diaria del trabajador, es decir, al nmero de horas que tiene que prestar el trabajador en la empresa. No obstante la referencia temporal pueden ser los das, meses o aos. La regulacin de la jornada esta prevista en los Artculos del 34 al 38 del Estatuto de los Trabajadores en la fijacin de limites mximos o que no pueden ser superados. Actualmente ademas de esa fijacin de topes mximos se ha establecido tambin reglas de distribucin irregular de la jornada que han sido ademas modificadas en la Reforma 2012. Un ltimo de los aspectos que hay que tener en cuenta es las medidas legales de reduccin de jornada, se han utilizado tambin como medidas de reparto del empleo. Es decir, como instrumentos que facilitan o que pueden promover por una parte el mantenimiento del empleo o incluso como medida de reparto empleo. 8.2 La Duracin del Tiempo de Trabajo.

Existen dos limites fundamentales a la hora de establecer la jornada de trabajo: Primer lmite La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo sera de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual. Significa que la jornada puede traspasar las 40 horas algunas semanas. La norma indirectamente esta permitiendo una distribucin irregular de la jornada que permite que unas semanas se superen las 40 horas y otras semanas sean inferiores a esa duracin, ya que lo importante es que en el computo anual no se superen la media de las 40 horas Segundo limite Los trabajadores no podrn superar las 9 horas diarias de trabajo efectivo. La regla establece la posibilidad de superar esas 9 horas diarias, porque indica por acuerdo o por convenio colectivos que se puede establecer otra distribucin del trabajo diario debiendo respetarse diariamente el limite del rgimen de descanso entre jornadas. Ese lmite es el de 12 horas. Para los trabajadores menores de 18 aos se aade una limitacin, y es que esos trabajadores no pueden realizar mas de 8 horas de trabajo diario, una limitacin que incluye el tiempo de formacin y en el caso de que trabajaran para 2 empresarios, habrn que computar las horas que trabaje para cada empresario y no se podr realizar mas de 8 horas diarias. Para el computo del numero de horas es importante saber que el trabajador tiene que estar al comienzo y al final de la jornada en su puesto.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ 8.3 Regla de distribucin.

Hasta el ao 2012 se permita la distribucin irregular de la jornada en funcin de las necesidades productivas de la empresa siempre que esa distribucin se pactara en el convenio colectivo o en su defecto en acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. La distribucin irregular de la jornada tenia que venir respaldada por convenio colectivo. La nueva regulacin legal cambia sustancialmente esta situacin, porque el nuevo artculo 34.2 establece que el convenio colectivo o el acuerdo entre empresas y representantes podrn pactar la distribucin desigual de la jornada durante todo el ao. En defecto de pacto el empresario podr distribuir de manera irregular a lo largo del ao el 10% de la jornada de trabajado sin contar con el acuerdo de forma bilateral. Esto tiene unos limites, el rgimen de descanso y la garanta que se le da al trabajador es que se le avisara con un preaviso mnimo de 5 das y el da y la hora que tiene que prestar sus servicios. 8.4 Trabajos gravosos: Nocturno y jornada a turnos.

Trabajo nocturno El trabajo nocturno es ms gravoso porque est demostrado que altera los ritmos vitales del trabajador, incidiendo negativamente en su salud y pudiendo ocasionar perjuicios a su vida privada o personal. Eso ha provocado que la ley en el estatuto art. 36 regule el trabajo nocturno, procurando un mayor control e intentando compensar el perjuicio que supone. A la hora de estudiar el trabajo nocturno hay que distinguir 2 nociones: Trabajo nocturno: El que se lleva a cabo entre las 22 y las 6 h. Trabajador nocturno: El que realice normalmente en periodo nocturno un tiempo de su jornada laboral que no sea inferior a tres horas de su jornada diaria o al menos un tercio de su jornada anual. Eso significa que para ser considerado trabajador nocturno no es necesario que el trabajador lleve a cabo la totalidad de su jornada en periodo nocturno. El legislador le preocupa parte de la alteracin que se puede producir al trabajador por trabajar por la noche y es muy cuidadoso en el mbito de la seguridad y salud de estos trabajadores. Esto provoca que se preocupe de manera especial y que en todo momento exista un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. En el caso de la salud, de forma especial, el trabajador nocturno antes de su adscripcin al trabajo nocturno se le tiene que evaluar gratuitamente su salud y tiene que llevar a cabo controles peridicos, de tal manera que si el trabajador por la razn que fuera se le reconoce un problema de salud ligado a su prestacin nocturna, ese trabajador tendr derecho a cambiar de puesto de trabajo en un puesto diurno. Se

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ le protege no puede trabajador se prohbe tambin limitando la jornada por ser ms gravosa y por ello exceder de 8 horas en un promedio de 15 das. Tampoco el nocturno puede realizar horas extraordinarias. Y finalmente el trabajo nocturno a dos grupos:

1. los menores de 18 aos. 2. las mujeres que estn embarazadas siempre que se compruebe que hay un riesgo para la salud de la mujer embarazada del feto y una vez que ha dado a luz sigue teniendo la proteccin hasta que l bebe ha cumplido 9 meses (riesgo durante la lactancia) El empresario, adems, que tiene trabajador nocturno tiene que ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral para la insercin de trabajo contemple el efectivo cumplimiento de la normativa de trabajo nocturno. Con respecto a su retribucin, seala la ley que el trabajo nocturno merece una retribucin especfica, ahora bien esa retribucin no se fija en la ley, se remite a la negociacin colectiva (por hacerse de noche va a tener un suplemento). Plus de nocturnidad. Esta retribucin se remite a la negociacin colectiva que lo regule y la ley seala que podran establecerse no abonar el plus de nocturnidad si el salario mismo se ha fijado atendiendo a esa circunstancia y ha elevado el salario base, tambin se puede prever la compensacin por descanso. Trabajo a turnos La ley define este trabajo como toda forma de organizacin de trabajo en equipo segn la cual, los trabajadores ocuparn sucesivamente los mismos puestos de trabajo segn, un cierto ritmo (continuo o discontinuo), implicando para el trabajador la necesidad de prestar servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o de semanas. Son 2 los elementos que no pueden faltar en un trabajo a turnos: 1. Un mismo puesto de trabajo. Uno o varios puestos de trabajo son ocupados por distintos trabajadores. 2. Es una forma de organizacin de trabajo en equipo. Eso provoca que haya un cambio para los trabajadores en el momento en que prestan sus servicios, es decir, son trabajadores que potencialmente pueden prestar sus servicios en maana, tarde, o noche. Este tipo de rgimen de trabajo es ms controlado por parte del ET. Al considerar que el trabajador que trabaja en rgimen de turno tiene un perjuicio. Art. 34: Para las organizaciones que tienen proceso productivo continuo las 24 horas del da: la ley dice en este caso, para la organizacin de los turnos se tendr en cuenta la rotacin de los mismos. Se

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ previene por parte del legislador un turno rotatorio en el que el horario de los distintos turnos vari cclicamente. Esto es, excluye no de forma absoluta, pero prefiere ese turno rotatorio a un turno fijo en el que el equipo de trabajo se encuentra adscrito de forma permanente a un mismo horario: Ningn trabajador podr estar en el turno de noche ms de 2 semanas consecutivas, salvo que el trabajador lo solicitase. Para las empresas que por naturaleza de su actividad, realicen trabajo en rgimen de turnos, incluidos domingos y festivos. En este caso la ley establece a la hora de hacer los turnos, dos posibilidades: Que se organicen equipos de trabajadores desarrollen su actividad por semanas concretas. que

Contratar a personal para completar el equipo durante 1 o ms das a la semana. Se plantea en todos los supuestos medida especficas respecto al descanso diario y semanal, de este modo se establecen reglas de adaptacin de los descansos ordinarios en el rgimen de trabajo a turnos. Y como suceda en el trabajo nocturno en lo relativo a seguridad y salud se fija el derecho del trabajador a turnos de gozar en todo momento de la proteccin de las normas de seguridad y salud equivalentes al resto de trabajadores. Con carcter general este trabajo a turnos suele conllevar una retribucin adicional, o bien lo ms habitual en empresas que tienen este tipo de organizacin de trabajo, normalmente los convenios colectivos tiene en cuenta este tipo de organizacin a la hora de finar el salario. Con respecto al trabajo nocturno, la diferencia es que la ley no establece una regla de carcter preceptivo. 8.5 Rgimen de horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. La jornada suele estar fijada en el convenio colectivo. Rasgos esenciales de las horas extraordinarias: 1. Sobre estas rige el principio de voluntariedad que implica que nadie puede ser obligado a realizar. Esta regla que impide el sancionamiento por no hacer horas extraordinarias, tiene sus excepciones: Las horas extraordinarias se pueden pactar tanto en el cdigo de comercio como en el contrato de trabajo individual.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ Si estn pactados ya no es voluntario, sino obligatorio. Las horas extraordinarias surgen para prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios urgentes son horas extraordinarias por fuerza mayor, y son siempre obligatorias.

2. Su realizacin est sujeta a un lmite, el artculo 35.2 ET dice que el nmero de horas extraordinarias al ao no podr ser superior a 80 horas al ao. Este lmite se puede reducir si el trabajador realiza una jornada en cmputo anual inferior a la mxima legal el contrato de trabajo a tiempo parcial. Dentro de este mximo de horas -80-, no van a computar las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso ni tampoco las horas extraordinarias por fuerza mayor. Para su cmputo y retribucin la ley exige que se lleve a cabo un registro da a da de las horas extraordinarias que se realizan por cada trabajador y que se hagan constar en el propio recibo de salarios el nmero de horarios que ha realizado el trabajador en el mes. Su retribucin: la ley no exige que se paguen con un valor superior, simplemente seala que como mnimo se tendr que abonar el valor de la hora ordinaria. La ley establece una doble alternativa: las horas extraordinarias se van a abonar por la cuanta que se fije en el Cdigo de Comercio o en su defecto en el contrato de trabajo individual. Deja la opcin la ley a que el abono de las horas extraordinarias no se haga a travs de una retribucin econmica sino por compensacin mediante tiempos de descanso dentro de lso 4 meses siguientes a su realizacin.

En el caso de que no hubiera previsin en el Cdigo de Comercio o contrato de trabajo individual, se entender, dice la ley que las horas sern compensadas mediante descanso. Con respecto a estas horas extraordinarias la legislacin laboral ha sido restrictiva o reacia, el artculo 35 dice que el gobierno podr suprimir o reducir el nmero mximo de horas extraordinarias con carcter general o para ciertas ramas de actividad, esa reduccin o limitacin, para que est justificada, tiene que tener como objetivo, incrementar las oportunidades de colocacin de los desempleados. Se defiende que se hagan las horas extraordinarias estrictamente necesarias con el fin de no perjudicar la creacin de empleo. En cualquier caso estas horas extraordinarias estn prohibidas desde la ley para colectivos de trabajo que se consideran ms vulnerables: menos de 18 aos, trabajadores nocturnos, o trabajos para la formacin y el aprendizaje. 8.6 Rgimen de descansos.

Existen varios tipos de descanso fijados por el Estatuto: 1. Descanso Intrajornada durante la jornada, artculo 34.4 ET, cuando

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ hay una jornada continuada que se realiza de forma ininterrumpida durante ms de 6 horas diarias el trabajador tiene derecho a un descanso diario no inferior a 15 minutos. Este periodo de descanso, se considera solo tiempo de trabajo efectivo si as est establecido por el Convenio colectivo o contrato de trabajo individual. En el caso del trabajadores menor de 18 aos ese periodo de descanso mnimo -descanso x bocadillo-aumentar a 30 minutos siempre que la jornada exceda de 4 horas y medias. 2. Descanso Semanal artculo 37 ET: existencia de un descanso mnimo semanal de da y medio ininterrumpido que como regla general comprender el da del domingo y la tarde del sbado o maana del lunes. Este da y medio es obligatorio para la ley permite que se acumule por periodos de hasta 14 das (11 das de trabajo y 3 de descanso). Rasgos: Es una regla de mnimos, por lo que el convenio colectivo o el contrato de trabajo individual lo pueden mejorar. El carcter de descanso es ininterrumpido sin posibilidad de fraccionamiento. Si el trabajador es menor de 18 aos su duracin mnima ser de 2 das ininterrumpidos. El descanso semanal es retribuido como si fuera salario.

3. Festividades semanales sern fiestas que con carcter general el trabajador no presta sus servicios y son retribuidas, artculo 37.2 ET: no podrn exceder de 14 al ao, 2 sern locales, 4 sern inamovibles (25/12, 01/01, 12/10 y 1/05). Las fiestas que coincidan en domingo pueden ser pasadas al lunes inmediatamente posterior. LAS CCAA, pueden sealar dentro de ese lmite de 14 anuales las fiestas que por tradicin le sean propias sustituyendo para ello alguna de las fiestas de carcter nacional. Estas fiestas son siempre retribuidas. 4. Descanso Anual artculo 38 ET: sobre las vacaciones anuales, la ley remite al convenio colectivo o al contrato individual para tratar su duracin y periodo. En lo referente a su duracin, la ley establece una regla de carcter imperativo y mnimo: en ningn caso su duracin sea inferior a 30 das naturales, condicionada por el convenio de la OIT sobre vacaciones pagadas en su artculo 142. Ni el Cdigo de comercio ni el contrato de trabajo individual pueden pactar una duracin inferior a los 30 das. Sin embargo la ley remite tanto al convenio colectivo como al contrato de trabajo individual como instrumentos que pueden aumentar la duracin de las vacaciones con respecto a su disfrute: Las vacaciones anuales no son sustituibles por compensacin econmica, salvo que la relacin laboral se extinga antes de que el trabajador haya podido disfrutarlas.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ Cuando exista una discrepancia sobre el periodo de disfrute hay un proceso en la jurisdiccin social que tienen un nico objeto: la fijacin de la fecha de disfrute. El artculo 125 y 126 de la ley reguladora de la jurisdiccin social.

La ley determina que el trabajador debe conocer al menos 2 meses antes del comienzo del disfrute las fechas que le correspondan. El trabajador pesa a que no trabaja tiene derecho al cobro de una retribucin que es salario en sentido estricto, cuando se refiere a la retribucin el ET no establece regulacin pero el convenio de la OIT establece que el trabajador tiene derecho a la remuneracin normal o media, que recibe el trabajador durante los das de trabajo efectivo. Periodo de disfrute: la reforma de 2012 estableci: Cuando el periodo de vacaciones coincide con la suspensin de un contrato por maternidad, paternidad o incapacidad derivada de lactancia, parto o embarazo Si coinciden ambos periodos por la razn que fuese el trabajador tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la suspensin vinculada con la maternidad. Cuando finalicen esas situaciones aunque haya terminado el ao natural al que corresponda. En el caso en que el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal que el trabajador se encuentre imposibilitado de disfrutarlas segn el ET, el trabajador, tendr derecho a disfrutar de sus vacaciones una vez que termine su situacin de incapacidad temporal con la condicin de que no hayan transcurrido ms de 18 meses desde el final del ao en que se hayan originado. TEMA 9: El salario. 9.14 9.15 9.16 9.17 9.18 9.19 9.20 9.21 9.22 9.23 9.24 9.25 9.26 concepto y caractersticas. Tipo de salario o indemnizaciones. La estructura salarial. La composicin del salario. Salario mnimo interprofesional. Compensacin y Absorcin Salarial. Descuento de cargas Fiscales y de la Seguridad Social. Forma, Lugar y Tiempo del pago del Salario. Pagas extraordinarias. Recibo justificativo del pago del salario. La proteccin del salario. Fondo garanta salarial. La Responsabilidad Subsidiaria del Fondo de Garanta. Los poderes del empresario.

INTRODUCCION: Aqu hablaremos de los salarios, los despidos y la

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ proteccin de la retribucin del trabajador en ambos supuestos. 9.1 Concepto y caractersticas.

El Salario es la obligacin de prestacin esencial bsica que incumbe al empresario con la celebracin del contrato de trabajo (intercambio entre la obligacin de trabajar y la obligacin de retribuir). "Salario" segn el Artculo 26 ET, Es la totalidad de las perfecciones econmicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de remuneracin o los perodos de descanso computables como de trabajo. Esta prestacin de salario hace referencia a: El salario todo lo abonado por el empresario al trabajador (Ej. las propinas nos e consideran salario porque no son abonadas por el empresario.). Presuncin jurisprudencial de la nocin salarial. Todo lo que recibe el trabajador del empresario es salario. Es el trabajador el que tendr que demostrar que lo entregado no es salario. Esto es debido a que si es salario cotiza a la seguridad social y si no es salario no cotiza. El empresario quiere reducir el salario para pagar menos cotizacin. La causa que justifica la retribucin es el trabajo realizado por el asalariado. La causa de una obligacin es lo que justifica el nacimiento de la otra obligacin. Consecuentemente si lo entregado por el empresario no viene justificado por el trabajo realizado, en principio no se considerar salario. (Ej. El plus del transporte no justifica el trabajo, ni lo est retribuyendo).

El artculo 26 del ET dice que el salario retribuye el trabajo efectivo pero tambin los perodos de descanso computables como de trabajo. Festividades, vacaciones anuales, fines de semana, se retribuyen como salario. (Ej: Si vamos a la huelga no slo se descuenta el da de trabajo del salario, sino tambin la parte de descanso que se computa como trabajo en vacaciones, etc.). Este salario puede ser en dinero o en especie. El medio principal en el que se materializa el salario es en metlico. Hay una cierta restriccin a la retribucin del salario en especie, por problemas en su valoracin y porque se considera que el trabajador debe de cubrir sus necesidades bsicas con el salario, cosa que es difcil de llevar a cabo en especie. As pues, la ley establece unos lmites en el salario en especie: No podr superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. No podr dar lugar a la disminucin de la cuanta ntegra del salario mnimo interprofesional (642 euros mnimos).

Incluida las relaciones laborales especiales y Las Percepciones Extra Salariales y con lo referente al artculo 26 del Estatuto:

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Artculo 26.2 ET.:Relacin cerrada de percepciones extra salariales. No podrn ser incluidas otras partidas que no sean las previstas en el articulo 26.2. 9.2 Tipos de salario o indemnizaciones.

La ley hace tres supuestos: 1. Exclusin de indemnizacin por gastos en la actividad laboral No van a tener la consideracin de salario las cantidades que percibe el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Esta exclusin deriva de la propia definicin de salario en la que se establece que el salario retribuye el trabajo efectivo; el empresario est abonandole un gasto que tiene que realizar en compensacin de su actividad laboral. (Ej: Plus de dieta, Plus de transporte, Uniformes, etc.). 2. Las Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social En este caso se trata de una cuanta econmica que recibe el trabajador de la Seguridad Social; en principio se trata de un trabajador que est en activo pero en situacin de baja por incapacidad temporal. En este caso la Seguridad Social le abona una prestacin a travs del empresario, es la Prestacin de Pago Delegado, pues lo abona el empresario al trabajador, y luego la Seguridad Social se lo abona a ste. (Ej. Baja por maternidad.) Tampoco son salario las mejoras que el Convenio Colectivo pueda establecer que complementen las prestaciones de Seguridad Social, que son abonadas por el empresario. Se llaman Mejoras Voluntarias. 3. Indemnizaciones por Traslados, Suspensiones o Despidos Son las indemnizaciones que abona el empresario al trabajador que tienen como justificacin el compensar al trabajador por una situacin de perjuicio, y el empresario le compensa econmicamente ese prejuicio. Cualquier otra indemnizacin que pueda recibir el trabajador para compensar un dao, ej: un accidente de trabajo, no es salario. 9.3 Estructura salarial. La composicin del salario.

El Salario por regla general est compuesto por distintos componentes. La composicin del salario es lo que se denomina por el Artculo 26.3 ET como 'Estructura Salarial'. Quin fija la Estructura: El ET prev que esta Estructura Salarial venga fijada por la negociacin colectiva. En su defecto es el Contrato individual quin fija la estructura salarial.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ El Artculo 26.3 ET da unas pautas bsicas a la hora de fijar la estructura: 1. En toda la estructura salarial debe de haber un salario base. El Salario Base Es la retribucin fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra o combinando ambos tipos. Por unidad de tiempo La negociacin colectiva fija un salario atendiendo a una unidad temporal con indecencia del trabajo realizado (Ej: Salario Hora 6,70 e.). Las unidades temporales ms habituales son hora, mensual y anual. Los convenios colectivos no slo tienen en cuenta la unidad temporal para el salario base, sino tambin la clasificacin profesional. Y as se elaboran las llamadas Tablas Salariales, teniendo en cuenta estas dos cosas. Por unidad de obra En este caso el criterio es para determinar el salario es el resultado del trabajo realizado (Ej: Sistema de ventas, o por comisiones). Es imprescindible que el trabajo sea cuantificable. El salario a destajo, Salario por obras, por resultado, etc. El salario base puede venir fijado por un sistema mixto que convine los dos sistemas anteriores En este caso habr una parte del salario fijado de acuerdo a una referencia temporal, dnde tendremos asegurado una cuanta fija; y otra parte que se adiciona a la cuanta fija, que ser por el resultado del trabajo realizado.

2. Junto al salario base puede o no encontrarse los complementos salariales,son de carcter contingente, estos complementos tienen que estar ligados a alguna de las causas que establece la ley. Junto al salario base El artculo 26.3 Establece que la negociacin colectiva puede establecer complementos salariales. Estos complementos salariales pueden ser de tres tipos: 1. Los Complementos Personales Son complementos que se fijan en funcin de circunstancias vinculadas a las condiciones o cualidades personales del trabajador. (Ej. Plus por idiomas, plus por antigedad). 2. Los Complementos del Puesto del Trabajo Complementos que retribuyen aspectos materiales del trabajo realizado, condicin o circunstancia. (Ej: Plus de peligrosidad, toxicidad; plus de disponibilidad horaria). 3. Los Complementos Vinculados a la Situacin y Resultados de la Empresa En este caso se estn retribuyendo a travs de una percepcin peridica o paga, o pagas extraordinaria, la participacin de beneficios, el cumplimiento de objetivos de la empresa, etc. Cualquiera de los Complementos que fije la negociacin colectiva se tiene que

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ poder reconducir a uno de estos tres tipos de complementos. Una ltima previsin que hace la ley para fijar estos Complementos es que establece que se tiene que pactar el carcter consolidable o no de dichos complementos. Significa si hay un derecho de mantener los complementos cuando hay un cambio de puesto de trabajo. La ley establece que salvo que la negociacin colectiva o el contrato disponga otra cosa, los complementos personales sern consolidables, y acompaan a la persona del trabajador con independencia del puesto que desempeen. Los complementos del puesto de trabajo sern no consolidables. Y los complementos vinculados a los resultados de la empresa son no consolidables. 9.4 El salario mnimo interprofesional.

Se trata de la manifestacin ms importante del Estado en materia salarial. Los dos rasgos que caracterizan al salario mnimo interprofesional son: 1. Constituye una garanta de ingresos mnimos por debajo de la cual ningn trabajador puede prestar sus servicios. 2. Tiene carcter interprofesional. Esto significa que la cifra que se fija es aplicable a todo el conjunto del trabajo asalariado, con independencia del sector productivo en el que el trabajador preste sus servicios. Es decir, es aplicable a la industria, agricultura, ganadera y sector servicios. Lo fija el gobierno mediante Decreto Ley. El gobierno de forma unilateral fija cada ao a final de ao, la cifra del salario mnimo interprofesional por decreto. Antes de fijarlo tiene que llevar a cabo una consulta a las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas teniendo en cuenta los siguientes factores: El Indice de Precios al Consumo (IPC). La Productividad Media Nacional. El incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional. La coyuntura econmica general.

La cifra que se fija por el gobierno es una cifra que atiende a la jornada mxima legal, o en su caso la fijada en convenio. Esto significa que sta cifra podr ser rebajada cuando se reduzca las horas de trabajo, sea trabajo temporal. Por ltimo, se incluye en su cuanta la retribucin en metlico, no pudiendo ser rebajada la cifra por retribucin en especie. La cuanta que corresponde a ese salario mnimo interprofesional es su cuanta inembargable, con una sola excepcin relativa al abono de la cuanta de los alimentos de la pensin de alimentos. 9.5 Compensacin y Absorcin Salarial.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ Significa que el incremento de la cuanta salarial por una norma no afectar necesariamente a la retribucin que perciba el trabajador cuando en su conjunto y el cmputo anual el salario del trabajador est por encima de la cuanta fijada en la normativa de referencia. Al operar el mecanismo de la compensacin y absorcin salaria, ste principio es una norma legal contenida en el artculo 26.5 ET. Este principio est fijado con relacin a el salario mnimo interprofesional en el artculo 27. En ste artculo se seala que la revisin del salario mnimo interprofesional no afectar ni a la estructura ni a la cuanta del salario cuando estos en su conjunto y computo anual fueran superiores. (No afecta la subida ni la bajada). Se tiene que hacer una comparacin del ao en su conjunto. 9.6 Descuento de cargas Fiscales y de la Seguridad Social.

El trabajador tiene que asumir por la retribucin que recibe el descuento de una cantidad en concepto del Impuesto sobre la Renta de las Personas fsicas (IRPF) y un descuento en concepto de cotizaciones a la Seguridad Social. La forma que se tiene de realizarlo es a travs del empresario pero el ingreso lo hace el trabajador; se lleva a cabo a travs de la retencin que efecta el empresario en nuestra retribucin. sta regla establece que todas las cargas fiscales y de Seguridad Social sern satisfechas por el trabajador siendo nulo todo pacto en contrario. Es un pago delegado que realiza el trabajador pero a travs del empresario. Nos encontramos aqu ante una Regla de Orden Pblico Laboral o de Derecho Necesario Absoluto. Esto significa que no cabe la negociacin en este tipo de disposicin. Todo pacto en contrario deviene nulo. 9.7 Forma, Lugar y Tiempo del pago del Salario.

El abono del salario por parte del empresario al trabajador se realiza mediante el Principio de Pos Remuneracin. Esto significa que el trabajador recibe su remuneracin una vez ha realizado sus servicios. Primero cumple el trabajador y luego cumple el empresario. El empresario no paga por adelantado, paga una vez que ha recibido la prestacin del trabajador. La ley establece que esa retribucin es una retribucin que ha de ser peridica y regular. Cuando hace referencia a la regularidad en la retribucin, significa que las partes han de fijar un periodo de tiempo para el pago de la retribucin. Aqu la ley tambin establece una regla de derecho imperativo pero no absoluto en cuanto que seala que la retribucin no podr exceder del periodo de un mes. Pero s puede ser por hora y puede ser por da. Esta periodicidad del abono mensual que es lo ms habitual, no impide que existan ciertas retribuciones que se abonen con vencimiento superior a un mes. (Ej. Pagas extraordinarias). Forma La mayora de las retribuciones se han de abonar en dinero en metlico. El 29.4 del ET establece que el abono se ha de efectuar en moneda de curso real, taln bancario u otra modalidad de pago similar, a travs de entidades de crdito. Tambin existe el pago en especie pero hay una estricta restriccin y es que ste tipo de pago no puede superar el 30% del salario total. Con respecto al pago en metlico la ley

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ establece que corresponde al empresario la eleccin de la modalidad que considere ms apropiada a su organizacin. El nico requisito que se exige es que se solicite informe previo a la representacin de los trabajadores de que se va a retribuir de una determinada forma y ste informe no es vinculante. La prctica ms habitual es el abono del salario mediante transferencia bancaria, que se considera necesario cuando el trabajador opta por ella, el trabajador debe indicar la cuenta del banco en la que quiera recibir su retribucin salarial. Tiempo El trabajador tiene derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo realizado. Esto quiere decir que el trabajador que ya ha realizado el trabajo, en vez de esperar a final de mes puede recibir el salario por lo que ya ha realizado. Necesita un permiso especial por los representantes de los trabajadores. El anticipo cuando el trabajo no ha sido realizado, sera como solicitarle un prstamo al empresario. No existe un derecho del trabajador a ste tipo de prestamos, depende de la decisin de la voluntad discrecional del empresario; salvo que el Convenio Colectivo lo establezca. El pago debe de hacerse puntualmente como derecho del trabajador: Lugar el artculo 29 del ET seala que el pago del salario se har puntualmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. No hay una norma en el Estatuto sobre dnde te tienen que pagar la retribucin, la ley deja libertad al acuerdo de las partes. En defecto de pacto entre las partes la ley remite simplemente a la costumbre que rija en ese sector pudiendo darse dos casos ante la no puntualidad del pago acordado: Si se retrasa el pago en el abono del salario, el art. 29.3 establece un inters por mora a favor del trabajador equivalente al 10% de lo adeudado. En el caso de un retraso reiterado en el pago del salario, se reconoce al trabajador el derecho a resolver el contrato de trabajo, percibiendo la indemnizacin de un despido improcedente. 9.8 Las pagas extraordinarias.

El Artculo 31 del ET establece que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao: Una con ocasin de las fiestas de navidad; y otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo entre empresa y representantes. Tambin la cuanta se tiene que fijar en el Convenio y no ser una cuanta mnima, ser la pactada. Se puede prorratear las dos pagas extraordinarias a lo largo de 12 meses siempre que se fije por Convenio Colectivo. Al margen de stas dos pagas el Convenio Colectivo puede establecer ms gratificaciones o pagas de vencimiento. 9.9 Recibo justificativo del pago del salario.

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ Tambin es obligatorio la entrega material al trabajador del Recibo Salarial o Nmina. Es un recibo individual que justifica el abono del salario. Lo ms importante de ste recibo es que en el consten con claridad las diferentes percepciones que se abonan, como los complementos, etc. y tambin los descuentos. ste recibo se tiene que ajustar al modelo del ministerio o de la Seguridad Social, sin embargo, por convenio o acuerdo pueden establecer un modelo distinto, siendo lo importante que se especifique con claridad los distintos conceptos. Actualmente este modelo puede estar a disposicin del trabajador: Por va telemtica, es un documento privado y personal del que no tiene que tener acceso ningn tercero. Por entrega a mano, el trabajador debe de prestar su firma como que lo ha recibido. No significa que ste conforme. 9.10 La proteccin del salario.

Existen dos tipos de proteccin salarial bsicos: 1. La inembargabilidad El salario adems de ser la prestacin bsica del contrato de trabajo cumple una funcin bsica, al ser el medio principal de satisfaccin para las necesidades bsicas para la mayora de los ciudadanos. esa funcin social conduce que el ordenamiento establezca una serie de normas que protegen al crdito salarial, al salario de una manera esencial del ordenamiento. sta cifra no se puede embargar, pues esta destinada a cubrir las necesidades bsicas del trabajador. Cuando concurre el crdito salarial con otros crditos la ley establece una serie de previsiones legales de distinto alcance que van destinadas a que el trabajador cobre efectivamente su retribucin. Junto a estas normas de preferencia de crditos salarial respecto a otros, dentro de ste bloque de proteccin de salario, sta tambin la creacin de un organismo pblico como es el fondo de garanta salarial regulado en el artculo 33 de ET que tambin est pensado para proteger al crdito salarial cuando nos encontramos con una empresa ante una situacin de insolvencia o de concurso. 2. Normas de Preferencia. Artculo 32 En ste artculo se establecen una serie de reglas de preferencia de distinta intensidad. Se trata de preferencias escalonadas por orden: Super Privilegio General de Primer Grado Es la forma ms intensa de proteccin del crdito, dado que el cobro del crdito salarial se antepone en trminos absolutos frente a cualquier otro crdito pendiente de pago por el empresario deudor incluidos los crditos garantizados por prenda e hipoteca. ste privilegio slo se aplica para los crditos por salarios por los ltimos 30 das de trabajo, y por una cuanta que no supere el doble del salario mnimo interprofesional (Ej.1200 + la ltima mensualidad).

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ El Privilegio Refraccionario Se supone que entra en juego en la parte de los salarios que no estn cubiertos por la regla del Super Privilegio. En ste caso se indica que los crditos salariales gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estn en posesin del empresario. Aqu la ley establece con diferencia de la anterior, que en ste caso opera la preferencia frente a cualquier otro crdito laboral cualquiera que sea su naturaleza. Regla de Preferencia General de Segundo Grado Se activa o entra en accin cuando los crditos no han sido cubiertos por los dos sistemas anteriores y si que hay limitaciones de cantidad; en concreto se considera que los crditos por salarios no protegidos en las dos reglas anteriores, tienen la condicin de lo que se llama privilegiados, que significa que gozan de preferencia para el cobro sobre cualquier otro crdito salvo para los crditos con derecho real (Ej: tiene preferencia el crdito garantizado por hipoteca que el crdito salarial). ste crdito tiene unas limitaciones de cantidad, se aplica al crdito salarial que no supere a el triple del salario mnimo interprofesional por los das pendientes de pago. Se aplica a las indemnizaciones por despido. En sta indemnizacin por despido no se incluye cualquier cuanta, sino indemnizaciones legales que no supere al triple del salario mnimo interprofesional. El Fondo de Garanta Salarial.

9.11

Es un organismo autnomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social con personalidad jurdica y plena capacidad de obrar para cumplir sus fines. El fondo fue creado con el objetivo de trasponer la directiva 80/987 del 1980 relativa a la proteccin de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario. sta directiva impuso la obligacin a todos los estados miembros de la Unin Europea de crear un organismo de carcter pblico que garantizar en parte las deudas a los trabajadores cuando la empresa se encontrara en situacin de insolvencia. El fondo de garanta se financia a travs de las cuotas que todos los empresarios laborales tienen la obligacin de ingresar con las cuotas de Seguridad Social. Es decir, el empresario por cada trabajador que contrata tiene que pagar una cuota al fondo de garanta salarial. De este modo si ste empresario cae en una situacin de insolvencia, el fondo de garanta se hace cargo de pagar el salario a sus trabajadores. Este fondo tiene una serie de limitaciones con respecto a los conceptos y respecto a las cuantas de los salarios: La empresa se tiene que encontrar en una situacin de dificultad econmica acreditada. Para que se pueda activar el derecho de prestaciones de fondo la empresa se tiene que encontrar ante una situacin de insolvencia o en una situacin de concurso: La situacin de insolvencia del empresario en el mbito laboral se produce cuando se insta la ejecucin por va judicial para el pago de una

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ deuda y no se consigue la satisfaccin del crdito. Cuando el juez o juzgado de lo mercantil haya dictado un auto en el que se declare a la empresa en situacin de concurso.

Si estamos ante cualquiera de stas dos situaciones va a nacer La Responsabilidad Subsidiaria del fondo de garanta. Esto implica que se solicitan las prestaciones del fondo una vez que se ha intentado previamente cobrar el crdito del empresario responsable de la deuda. Esto significa que no podemos acudir directamente al fondo, sino que acudimos al fondo de garanta una vez que se demuestra la imposibilidad de pago por parte de la empresa responsable. Y sta responsabilidad implica que una vez que el fondo abona la retribucin a los trabajadores, se va a personar en el procedimiento en el que se ha reconocido la deuda a favor del trabajador, sustituyendo a ste trabajador; as si la empresa recupera su solvencia, el fondo se subroga en los derechos y acciones que pudiera tener el trabajador frente a esa empresa. Al margen de la Subsidiaria el fondo de garanta puede asumir una Responsabilidad Directa. Esta responsabilidad directa es una responsabilidad que tiene un fundamento distinto al anterior, pues el fondo de garanta abona aqu directamente la deuda sin tener que demostrar la empresa que no puede pagarla. Aqu el fundamento del abono es el apoyo a la pequea empresa cuando tenga que llevar a cabo despidos econmicos. 9.12 La Responsabilidad Subsidiaria del Fondo de Garanta.

La Responsabilidad Subsidiaria del Fondo de Garanta Salarial puede darse por: 1. Deudas salariales para darse este tipo de responsabilidad han de cumplirse las siguientes caractersticas: Slo cubre los salarios en sentido estricto. No cubre dietas, indemnizaciones por traslado, plus transporte, etc. Cubre tambin los salarios de tramitacin cuando legalmente proceda. Es necesario que haya un reconocimiento de esa deuda, que haya un titulo que reconozca la deuda. ste titulo puede ser: el acto de conciliacin o resolucin judicial.

Cumplidos estos tres requisitos puedes solicitar la responsabilidad. Pero ste cubre hasta un cierto lmite, el fondo no va a abonar un salario superior a la cantidad que resulte de multiplicar el doble del salario mnimo interprofesional diario incluida la parte proporcional de las pagas extras por el nmero del da de salario pendiente de trabajo. El fondo no puede abonar un importe superior a 120 das de salario, 4meses. Aqu se incluye todo el salario y el salario de tramitacin. 2. Por indemnizaciones Aqu la indemnizacin tiene que estar tambin

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ reconocida por un ttulo pblico que reconozca la deuda, que pueden ser: Sentencia, auto, acto de conciliacin o resolucin administrativa. sta indemnizacin puede ser fruto de un despido econmico, es decir, puede ser un despido colectivo o un despido por causas objetivas: Cuando se trata de una indemnizacin que resulta de una resolucin de contrato a instancias del trabajador por incumplimiento del empresario. Artculo 50 ET. Cuando se trata de una extincin de contrato prevista en la ley concursal. Artculo 64. ET. despido colectivo y despido por falta de salarios. Por el fondo las indemnizaciones que derivan de los despidos de los contratos temporales.

Existen unos lmites para el pago en los dos tipos de indemnizaciones vistos antes: 1. En todos los casos esas indemnizaciones se van a calcular conforme a un salario diario que no puede exceder del doble del salario mnimo interprofesional incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Nunca va a abonar una cuanta mxima a una anualidad calculada sobre el salario mnimo interprofesional. Nunca se va a pagar ms de un ao en concepto de indemnizacin. En el caso en el que proceda la indemnizacin por despido improcedente, se va a calcular sobre la base de 30 das de salario por ao de servicio, no por 33. y de nuevo nunca mas de una anualidad. Hasta dnde cubre el fondo en las indemnizaciones? 2. En todos los casos esas indemnizaciones se van a calcular conforme un salario diario que no puede exceder del doble del salario mnimo interprofesional incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El segundo lmite: nunca va a abonar una anualidad calculada sobre el salario mnimo interprofesional. Nunca se paga ms de un ao en concepto de indemnizacin. En el caso de que se d el caso de despido improcedente, en ese caso se va a calcular sobre las bases de 30 das de trabajo por ao de servicio no sobre 33.33.8. En los contratos de carcter indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, la responsabilidad directa del fondo de garanta salarial, cubre indemnizaciones de 8 das por ao de servicio, por extincin de contrato solo en estas tres situaciones: Indemnizacin legal por despido colectivo. Indemnizacin legal pro despido objetivo. Extincin o despido colectivo en el mbito del concurso. Si cualquiera de estas extinciones de contrato, son declarados como despido improcedente el Fondo no va responder de indemnizacin alguna, el

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ empresario asume la totalidad de la indemnizacin. En cuanto al procedimiento para la reclamacin al Fondo de Garanta, hay que indicar, que el trabajador o la empresa la prestacin. El Fondo va instruir un expediente administrativo, para la comprobacin de los datos de los elementos necesarios para que proceda la responsabilidad, en todo caso tiene que tener en cuenta que el derecho a solicitar del fondo el pago de las prestaciones prescribe en el plazo de un ao desde la fecha del acto de conciliacin, sentencia, auto, resolucin administrativa, ttulos en que se reconozca la deudo por salarios o por indemnizacin. Una vez que instruye el expediente por parte del fondo, dicta una resolucin administrativa accediendo o denegando las prestaciones solicitadas, puede ser recurrida por va judicial y pese a ser una resolucin administrativa hay que ir a los tribunales de la jurisdiccin social. 9.13 Poderes del empresario.

El Artculo 20 ET reconoce al empresario el poder de direccin frente a los trabajadores. Este poder de direccin deriva de la nota de la dependencia o subordinacin jurdica, nota que implica que el trabajador est sometido en su prestacin de servicios al mbito de organizacin y direccin del empresario. Este poder de direccin se va a desdoblar en varios poderes, comprende varias facultades: 1. Poder de direccin y organizacin de la actividad laboral: ligado al deber de obediencia el empresario est facultado para adoptar las rdenes e instrucciones sobre el trabajo convenido. Condiciones para que este correctamente ejercitado: Que el sujeto que lo ejercite este legitimado para ello, son el empresario o persona sobre la que el empresario delega este poder. Que las rdenes e instrucciones versen sobre el trabajo convenido. As se excluyen las rdenes con carcter personales salvo que se demostrara una conexin con el trabajo.

2. Deber de obediencia el trabajador tiene el deber de cumplir las rdenes y direcciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Este deber de obediencia tiene un mbito muy limitado por el principio jurdico solve repetedebe siempre obedecer la orden y si no est conforme con ella despus de obedecerla, impugnarla y que sea el tribunal quien decida si la orden es legtima o no. Lo que conlleva a que al trabajador se le niegue la capacidad de valorar la licitud o ilicitud de las rdenes. Si desobedece la orden se considerar su comportamiento sancionable al contravenir las decisiones del empresario en su poder de direccin. La jurisprudencia en determinados supuestos a admitir la licitud de la desobediencia: cuando la orden es manifiestamente ilegal. 3. Poder de control y vigilancia sobre el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador el empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control

DERECHO DEL TRABAJO ALEJANDRO GARCIA MUIZ para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Ha de ejercitarse necesariamente con la finalidad concreta del cumplimiento de los deberes del trabajador. El lmite que da la ley es que no atente a su dignidad. Ejemplo: derecho a la intimidad. 18 ET hace referencia al registro sobre la persona del trabajador, taquillas y efectos particulares. Es estos casos se acota, pues solo se puede llevar a cabo un registro cuando existe un peligro para el patrimonio del empresario y del de los dems trabajadores. Este registro se llevar a cabo en el centro de trabajo, en horas de trabajo y respetando al mximo la dignidad e intimidad del trabajador con la asistencia de un representando compaero de trabajado siempre que ellos fuera posible. La jurisprudencia del tribunal supremo, ha considerado que el ordenador que pone la empresa a disposicin de los trabajadores no se puede asemejar a un bien particular del trabajador, contina siendo un bien de la empresa y consecuentemente se puede registrar un ordenador sin las garantas del artculo 18ET. 4. Poder disciplinario o sancionador se reconoce que el trabajador puede ser sancionado por la direccin de la empresa en virtud de incumplimientos laborales y de acuerdo con el rgimen de graduacin de faltas y sanciones que establezcan las disposiciones legales o el Convenio Colectivo de aplicacin. Frente a la imposicin de una sancin que si es por falta grave o muy grave a de ser por escrito constando la fecha o hechos que la motivan, la trabajador tiene posibilidad de impugnar esas sanciones por va judicial a travs del proceso de impugnacin de sanciones regulado en los artculo 114 y 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdiccin Social. Estas sanciones nunca pueden consistir en la reduccin de vacaciones ni periodos de descanso. Hay que tener en cuenta a la hora de poner una sancin los plazos de prescripcin: Faltas leves: 10 das. Graves 20 das. Muy graves: 60 a partir de la fecha que la empresa tiene conocimiento de su comisin (se refiere a faltas ocultas). Y en todo caso el plazo de prescripcin que opera es de 6 meses desde que se haya cometido.