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Cultura Empresarial: El hombre y su organizacin

Jos Alcibiades Guerra Parada corresponsal62@hotmail.com 1. La gestin humana por competencias Dentro de la nueva cultura empresarial basada en la tica y la justicia social, se hace referencia al oportuno reconocimiento laboral, como uno de los factores motivantes del desempeo laboral y pilar bsico de la equidad organizacional. Esta filosofa busca mejorar la dignidad del trabajador, elevar su sentido de pertenencia o mstica personal, cultivarlo y adelantar un efectivo programa de humanizacin del trabajo que conlleve a generar procesos y resultados con calidad total, por encima del costo y la eficiencia. No hay que olvidar que los colaboradores son, ante todo, seres humanos primero y empleados despus, es as que el respeto en el trato de los subordinados es fundamental dentro de las relaciones humanas, a fin de optimizar el clima laboral. El escritor y conferencista Gonzalo Gallo Gonzlez afirmaba recientemente respecto al clima laboral que 'la misin de un buen lder, gerente o empresario es crear una atmsfera respirable y acogedora en el ambiente de trabajo. Su prioridad es impulsar estrategias que integren y faciliten un entorno agradable y positivo, lleno de humanismo y satisfaccin.' El humanista y psiclogo newyorkino, Abraham Harold Maslow, ubica al reconocimiento (en su pirmide de jerarquas) dentro de las necesidades ineludibles de ego o autoestima, llamadas de carcter superior, en las cuales todo ser humano necesita atencin, dignidad, ser apreciado, identificado, reconocido y valorado por otras personas dentro de su grupo social; de igual manera se incluye la autovaloracin, la auotestima y el respeto a s mismo, En este contexto la misin actual de la Gerencia del Talento Humano se enfoca bsicamente hacia la formacin individual (Efecto Pigmalin), el desarrollo de la personalidad, la capacitacin continua, el fortalecimiento y potencializacin de las capacidades del personal, con el fin de hacerlo crecer profesionalmente, remunerarlo de manera equitativa, redireccionarlo y hacerlo ms exitoso y competitivo en un medio cambiante y competido. Para el efecto, se requiere tener necesariamente un pensamiento sistmico y una visin clara del entorno, como afirma el profesor e investigador Peter Senge en su libro 'La Quinta Disciplina', una disposicin al cambio y una apertura mental para implementar planes de incentivos eficaces, tanto a nivel grupal como individual. El recompensar adecuadamente a los colaboradores no solamente por su experiencia y conocimientos, sino por su iniciativa y dedicacin, es bin importante, as como facilitarles el desarrollo de una carrera multidireccional dentro de su entidad (como usualmente sucede en el sector financiero), promocionarlos y establecer acertadas polticas de compensacin, posibilita su proyeccin, satisface sus necesidades primarias y le da seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. Los subordinados o colaboradores siempre van a agradecer el reconocimiento laboral que les sea brindado, los buenos jefes lo saben, por lo que es fndamental generarles valor a todos los colaboradores de la organizacin, no solo a sus accionistas. Roberto Monti, destacado CEO argentino y ganador del premio BRAVO de Negocios de Latin Trade en 1998, expresaba recientemente en un artculo titulado 'Claves para la Gestin' que para hacer las compaas ms fuertes y eficientes, de deba tener muy en cuenta entre otros aspectos el reconocimiento laboral. Afirmaba, 'Los logros importantes deben reconocerse mediante mecanismos como aumentos de salario, bonificaciones por rendimiento, participacin accionaria, ascensos y dems, siempre a su debido tiempo. El reconocimiento verbal es importante, pero debe ser acompaado de un premio significativo. En resumen, alabe al empleado pero recompnselo tambin.' Y agregaba, que esto le permite a los empleados 'agregar valor a su tarea, mejorar su competitividad y visualizar sus perspectivas de avance personal.' En este sentido, no hay que olvidar que el desarrollo integral y armnico del hombre y su empresa deben ser dos procesos paralelos, pero guiados por una nica visin, que lleve a la bsqueda de la eficiencia y la excelencia individual y necesariamente al logro de un mayor bienestar y al mejoramiento de la calidad de vida laboral (Quality of Work Life). Este otorgamiento de valor agregado a las personas con el fin de permitirles su evolucin y proyeccin, se traduce en mejores ingresos y progreso que van a trascender a su ncleo familiar, a la vez que va encaminado al cumplimiento de la misin, los lineamientos estratgicos, objetivos y metas de la organizacin, con el fin de hacerla ms sostenible, productiva y competitiva.

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En la bsqueda de la eficiencia de las empresas, el modelo de gestin por competencias hace alusin al talento humano, al capital social (no a un simple recurso o factor de produccin al que se retribuye peridicamente), como el principal activo al cual es necesario retener, valorar, mejorar y empoderar para hacerlo cada da ms rentable, creativo e innovador. Este estmulo permanente, identificacin y participacin dinmica en el desarrollo de la gente conlleva amplios beneficios para las dos partes, entre los cuales se cuentan: 1. Incrementa el compromiso laboral y personal del ser humano, a la vez que convierte la empresa en un lugar afable para vivir y trabajar. 2. Eleva la moral, la autoestima y disposicin de la fuerza de trabajo 3. Optimiza la relacin jefe-colaborador y el comportamiento grupal, mejorando el ambiente de trabajo. 4. Mejora las actitudes comunicacionales y las relaciones humanas. 5. Contribuye al mejoramiento de los procesos de trabajo. 6. Ayuda a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo 7. Fomenta la confianza, la posicin asertiva y la adopcin de actitudes positivas. 8. Estimula al trabajador en la toma de decisiones, manejo de conflictos y solucin de problemas de manera gil y acertada. 9. Brinda salud mental y estabilidad emocional al servidor. 10. Incrementa el nivel de satisfaccin con el empleo y reduce el inconformismo, alentando la cohesin de los equipos de trabajo. El desarrollar al hombre es la mejor inversin de las entidades a largo plazo, ya que disponen de talento humano altamente calificado, de riqueza intelectual y por ende aseguran su xito. Dejar que este cambio ocurra por la fuerza es un conformismo infundamentado; dirigir el cambio es parte esencial de la direccin estratgica. Cambiar por cambiar sin experimentar mejora, no tiene sentido. Peter Drucker afirma: 'Un objetivo, una meta, un blanco, sirven para determinar la accin de hoy y obtener el resultado del maana'. La gestin humana por competencias Los constantes avances tecnolgicos, la globalizacin de los mercados y el aumento de la competitividad empresarial ponen de manifiesto como consecuencia, que la diferencia en el xito de las organizaciones depende de la calidad del capital humano. Esto justifica la necesidad de un nuevo enfoque del talento humano, no administrndolo como un simple recurso ms de la organizacin, sino gestionando al personal como un capital valioso, de tal manera posibilite y contribuya a un mejor alcance de los objetivos estratgicos de la misma. La gestin humana basada en competencias es una herramienta clave de cambio organizacional, alineacin y despliegue de estrategias al lado del tablero de comando, pudiendo trabajar las dos con excelentes resultados, creando sinergias adecuadas. La competencia se define como una caracterstica individual que se puede demostrar y medir de modo viable, diferenciando el desempeo de los colaboradores entre sobresalientes, buenos, con promedios normales o desempeo medio y deficientes. El objetivo de la gestin por competencias es hacer que los colaboradores hagan una transicin hacia el desempeo superior sin mayores traumatismos. Las competencias crticas son conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, actitud y rasgos de personalidad. Todos los funcionarios de una organizacin, sean directivos, administradores y colaboradores necesitan de estas competencias especficas para llevar a cabo sus tareas con efectividad y ejecutar el plan estratgico concebido. La funcin de las reas de recursos humanos de las organizaciones debe evolucionar de ser simples seleccionadoras de personal a asumir responsabilidades de que conduzcan a los empleados al cumplimiento de la estrategia diseada. Debe partir su labor de una clara identificacin de las competencias, de la determinacin de sus niveles de normalidad o estndar y definir parmetros para su evaluacin. Pero esta labor no debe ser responsabilidad nica de estas reas, sino que debe involucrar a todos los departamentos de la empresa y comprometer a la alta direccin, teniendo la firme conviccin de que las personas son claves para la creacin de valor y que las ventajas y fortalezas competitivas dependen de las competencias genricas que tiene el personal que trabajan en la organizacin. La gestin basada en competencias es un modelo integral para la gestin del talento humano, que promueve a su vez la identificacin, adquisicin, potenciacin y desarrollo de competencias que aaden valor a la organizacin laboral. Este sistema facilita la ejecucin de las funciones que tradicionalmente se han tenido en cuenta en proceso de manejo del personal: seleccin, remuneracin, capacitacin, evaluacin y promocin, que definen la idoneidad del colaborador.

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Con el nuevo enfoque se facilitan criterios para llevar a cabo la seleccin de candidatos, que difieren de la manera tradicional como se lleva a cabo, introduce cambios en el procedimiento porque se trata de buscar una persona para trabajar en la organizacin laboral y no para un puesto de trabajo determinado, simplemente; tiene en cuenta esencialmente las competencias personales ms all de la capacidad tcnica; introduce ejercicios de simulacin para observar competencias en los candidatos porque la organizacin busca incorporar personas que poseen un amplio abanico de competencias requeridas para enfrentar diferentes situaciones que les son propias a la empresa. Entre esas competencias, habilidades y destrezas se encuentran el trabajo en equipo y la colaboracin, la preocupacin por la calidad, la perseverancia ante los retos, el afn del logro, las relaciones interpersonales, la iniciativa y el liderazgo, la motivacin a la capacitacin, la multiplicacin del conocimiento, el compromiso organizacional y el autoaprendizaje, entre otros, las cuales se constituyen en los pilares fundamentales para la calificacin de los factores de desempeo por conducta laboral. Al lado de estas competencias se debe definir el nivel de exigencia para cada cargo (graduacin), de manera individual y dependiendo el rea de desempeo de cada trabajador y las necesidades del servicio, diferenciando claramente entre la educacin (tcnica, tecnolgica, profesional y postgrado) y la formacin (experiencia especfica y relacionada, capacitacin y actualizacin adquiridas, conocimientos esenciales y desenvolvimiento laboral). Es necesario que la organizacin laboral tenga diseado un modelo de gestin basado en competencias de los recursos humanos, como herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo, as como para mejorar los niveles de productividad y competitividad por lo cual debe producirse una amplia movilizacin de conocimiento y de la capacidad de aprender de toda la organizacin. A su vez, este modelo le permitir efectuar una adecuada evaluacin del desempeo laboral. Autor: Jose Alcibiades Guerra Parada corresponsal62@hotmail.com Economista, Especialista en Administracin Financiera y Alta Gerencia. Bogot, D.C., Colombia.

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