Vous êtes sur la page 1sur 5

Proyecto de Competencias Laborales

Introducción
Desde el inicio de sus actividades el Proyecto de Competencias Laborales DINAE-
BID/FOMIN se ha fijado entre sus objetivos el desarrollo de un trabajo conjunto con el sector
educativo y formativo para: profundizar en los enfoques de la formación basada en
competencias, impulsar la implementación de experiencias piloto y poner a disposición de las
entidades e instituciones de formación y capacitación distintos instrumentos metodológicos que
permitan avanzar en el enfoque.

En tal sentido han tenido lugar una serie de instancias de información, intercambio y
formación con las entidades de capacitación inscritas en el Registro de la DINAE, con el Nodo
Uruguay de la Red Latinoamericana de Educación y Trabajo y con A.D.E.C.A. (Asociación de
Entidades de Capacitación).

Con motivo de la segunda misión en el Uruguay del especialista Leonard Mertens, en el


mes de julio de 1998 se realizó una experiencia de aplicación y formación en la metodología
AMOD en la que participaron entidades de capacitación y empresas de Montevideo.

El AMOD es un método rápido y ágil que permite dar respuestas a corto plazo en materia
de formación. Durante el desarrollo del taller se genera una interacción y sinergia grupal que
permite a los distintos actores comprender en qué consiste su trabajo y hacia donde transitar
para mejorar el desempeño. Por otra parte, la construcción del consenso entre los participantes
constituye también un acto de formación.

La ventaja del AMOD sobre otras metodologías radica en la agilidad que ofrece para
conectar la normatividad de las competencias con la formación y la evaluación para responder
muy rápido a la necesidad de estructurar la formación y el aprendizaje.

La presente publicación tiene por objeto presentar un esquema metodológico del


desarrollo de un Taller AMOD; con el objetivo de constituir una guía para futuras aplicaciones.

En el material se recoge la experiencia y los ejemplos de un Taller que tuvo como objeto
de aplicación las funciones de reposición y reposición en frío. Este se realizó como parte de la
preparación un curso a realizarse por parte de la entidad capacitadora Casa de la Mujer de la
Unión en el marco del Programa PROJOVEN, en la empresa MACROMERCADO
(supermercado mayorista y minorista). Participaron responsables y trabajadores de la empresa y
más de treinta técnicos y docentes de entidades de capacitación como observadores.

La actividad se desarrolló durante dos jornadas consecutivas que incluyeron la


participación activa de la empresa (gerente de RRHH, supervisor de salón, supervisor del área
de reposición en frío, tres reponedores) y de las entidades de capacitación en tanto
observadoras, por las mañanas y capacitación metodológica a las entidades de capacitación por
las tardes.

Agradecemos al Dr.Leonard Mertens, a la empresa MACROMERCADO, a los


supervisores y reponedores cuya participación hizo posible el Taller, a Casa de la Mujer de la
Unión y a Patricia Olivera cuyas notas facilitaron la recopilación del material que aquí se
incluye.

pág. 1 dominiolaboral.com.ar
La Formación y las Competencias Laborales

Relaciones entre capacitación y trabajo. La urgencia de construir de códigos


comunes
Los mundos del trabajo y de la formación han funcionado durante años en nuestro país
como universos paralelos, comunicándose esporádicamente sus mutuas desconfianzas y
reproches.

En la última década la necesidad de una fluida y permanente articulación entre ambos se


ha convertido en una preocupación constante tanto para empresarios como para educadores.
Las iniciativas de acercamiento y de interacción han comenzado a cobrar fuerza y las distancias
que separaban al centro de formación del lugar de trabajo parecen acortarse. Junto a esto los
temores de la subordinación de un sistema a otro parecen caminar hacia una concepción de
mutua potenciación y realimentación.

Conceptos como la formación continua, la importancia de la correspondencia entre


capacitación y desempeño laboral y la creciente valoración del trabajador como sujeto
autónomo y proactivo en el marco de su trabajo plantean nuevos desafíos a educadores,
trabajadores y empleadores. Tanto los sindicatos como las empresas han comenzado a
plantearse la importancia de la capacitación y a desarrollar acciones en esa dirección.

Superara la tradicional incomunicación entre el sistema educativo y el productivo es sin


dudas el primer escollo a superar. Pero no el único, ni quizás el mas difícil de sortear.

Una vez que el dialogo está entablado surge la dificultad de crear códigos comunes que
premitan abordar el fenómeno del desempeño laboral desde una perspectiva integradora,
compresiva de su globalidad y complejidad y capaz de dar cuenta de sus permanentes
transformaciones.

Las competencias laborales constituyen un espacio de interacción entre ambas esferas, un


espacio de construcción compartida y consensuada en que cada uno de los actores realiza su
aporte.

Pero, si no existe ese vínculo, si no se cuenta con la base imprescindible de interacción


entre el mundo de la educación y el del trabajo, las competencias son una cáscara vacía.

Las principales características de un programa de capacitación por competencias


son :

1. Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son cuidadosamente identificadas,
verificadas por expertos locales y son de conocimiento público.

2. Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones
explícitamente especificadas y son de conocimiento público.

3. La instrucción se dirige al desarrollo y la evaluación de cada competencia.

4. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes, y el desempeño de la


competencia como principal fuente de evidencia.

pág. 2 dominiolaboral.com.ar
5. El progreso de los alumnos en el programa es a un ritmo que ellos determinan y según las
competencias demostradas.

6. La instrucción es individualizada al máximo posible.

7. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación.

8. Se pone el énfasis en el logro de resultados concretos.

9. El ritmo de avance de la instrucción es individual y no por tiempo.

10. La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales y
experiencias en el trabajo.

11. Los materiales didácticos de estudio son modulares, incluyen una variedad de medios de
comunicación, son flexibles en cuanto a unidades obligatorias y las opcionales.

12. El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática es


aplicada para mejorar continuamente el programa.

13. Debe evitarse la instrucción frecuente en grupos grandes.

14. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje de
los individuos.

15. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las
tareas y funciones.

16. Requiere la participación de los trabajadores y empleadores en la estrategia de capacitación


desde la identificación de las competencias.

Las competencias en Uruguay


En Uruguay se percibe un interés creciente acerca de las competencias laborales entre
algunas instituciones de capacitación y algunas empresas. A su vez el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, a través de la Dirección Nacional de Empleo, ha entendido que un enfoque y
un sistema de competencias serían instrumentos que potenciarían sus políticas y, con el apoyo
del Fondo Multilateral de Inversiones y del Banco Interamericano de Desarrollo ha iniciado la
implementación de un Proyecto en este campo.

En el emprendimiento han coincidido la UTU y la ANEP, así como las organizaciones


representativas de los trabajadores y los empresarios, el PIT-CNT y el COSUPEN, todos ellos
actores imprescindibles para el diseño de un sistema nacional de competencias laborales; sus
delegados, a los que se agregan los correspondientes a las entidades capacitadoras "no
formales" y los de CINTERFOR/OIT, conforman el Consejo Consultivo del Proyecto.

pág. 3 dominiolaboral.com.ar
El Proyecto tiene como propósito elaborar y presentar una propuesta de sistema nacional
de competencias laborales, que sea ampliamente debatida durante el año 1999. Como
condiciones de viabilidad y calidad de ese debate, en el 98 se están iniciando experiencias
piloto en diferentes sectores productivos, así como experiencias de formación que con distintas
metodologías incorporan las competencias. No tiene sentido generar una reflexión si no existen
prácticas y aprendizajes, que nos permitan experimentar y saber de qué estaremos hablando.

En el campo de la formación basada en competencias el Proyecto se propone apoyar y


promover el desarrollo de algunas experiencias. Existen metodologías que posibilitan una
rápida identificación de competencias con fines educativos y que, por otra parte, facilitan la
articulación de la formación con el mundo del trabajo a nivel del aprendizaje práctico en el
medio laboral, que constituye un recurso didáctico relevante en un enfoque de competencias.
Cuando, se pueda contar con normas de competencia, estas podrán constituirse en
referencias básicas para el diseño de programas de capacitación. Pero, mientras tanto, la única
alternativa no es esperar.

El Aporte del AMOD a la Historia de Macromercado y Casa de la Mujer


El relacionamiento entre Casa de la Mujer y la empresa MACROMERCADO tenía, a la
fecha de realización del taller, más de tres años de historia.

Durante dicho período y a lo largo de sucesivos cursos, en que la entidad capacitadora


tuvo a su cargo la capacitación técnica y la orientación ocupacional de los jóvenes y la empresa
el aprendizaje práctico o pasantía, tuvo lugar un proceso donde interactuaron el mundo de la
formación y el del trabajo con resultados que vale la pena señalar.

Desde el inicio la empresa tuvo una amplia disposición para recibir pasantes, pero no
identificaba el rol que la entidad de capacitación y la capacitación misma, podían jugar en el
proceso.

En una primera etapa, los cursos no contaban con una fase de capacitación previa y la
adaptación pasantes - empresa no estuvo exenta de dificultades y recelos mutuos.

En la segunda etapa, los cursos comprendieron un componente de capacitación teórico-


práctica, anterior a la fase de aprendizaje práctico en la empresa. Entonces, no sólo no se
advirtieron problemas durante la pasantía sino que, por el contrario, las jóvenes estaban tan
bien capacitadas- tal como lo señalaron los responsables de la empresa- que ejercieron un rol de
capacitadoras a los trabajadores en actividad (por ej: en el área de atención al cliente). A partir
de entonces la empresa comenzó a plantearse instancias de capacitación a su personal y a
privilegiar la incorporación de trabajadores capacitados.

Otro fenómeno interesante se refiere a la relación entre función y género.


Tradicionalmente la empresa ocupaba solamente hombres en el área de reposición, como lo
hacen casi todas las empresas del sector mayorista. Cuando la entidad de capacitación sugirió
destinar mujeres para el desempeño de dichas funciones, se argumentó que era necesaria la
fuerza, etc. El análisis conjunto de las tareas permitió visualizar lo erróneo del supuesto y la
empresa accedió a la incorporación de las jóvenes. En definitiva, a partir de entonces, tanto
mujeres como hombres se desempeñan en el área y la empresa valora que los resultados han
mejorado.

pág. 4 dominiolaboral.com.ar
Es significativo que de los tres trabajadores expertos del área reposición seleccionados
para participar en el taller AMOD, dos fueran mujeres egresadas de los cursos impartidos por
Casa de la Mujer en el marco de PROJOVEN.

La relación empresa – entidad de capacitación se ha ido fortaleciendo a lo largo del


trabajo conjunto. En este escenario tiene lugar el taller AMOD que encuentra un campo fértil
para su desarrollo y una amplia receptividad en ambas partes para innovar y profundizar la
experiencia común de capacitación e inserción laboral de jóvenes.

Volviendo al punto de partida, esta instancia de aplicación exitosa de la metodología con


la participación generosa de la empresa y los trabajadores, fue posible gracias al diálogo y la
relación construida a partir de una práctica común entre el mundo del trabajo y la educación.

pág. 5 dominiolaboral.com.ar