Vous êtes sur la page 1sur 15

CHAPITRE II : LA RECHERCHE DES CANDIDATS

Il y a diffrentes mthodes qui sont utilisables dans la recherche des candidatures, il y a entre autres la prospection interne qui ncessite une identification des comptences requises dans l'organisation. C'est une solution intressante pour l'entreprise parce qu'elle connait les candidats, la promotion, la mobilit interne sont les outils de motivation non ngligeable, de plus, ceci permet d'avoir un personnel d'ores et dj rompu aux valeurs et culture de l'entreprise. Dans les recherches externes, utiles quand les comptences n'existent pas en interne, adaptes un objectif de changement dans une optique d'innovation61(*). SECTION 1 : LE RECRUTEMENT INTERNE La compagne proprement dite commence avec le choix des sources de recrutement. Elles sont trs diverses parce qu'elles dpendent des ressources financires et un personnel de l'entreprise. Une TPE (trs petite entreprise) n'utilisera pas les mmes sources qu'une grande multinationale. Ils dpendent galement de l'importance du poste : plus on apportera de soin et d'argent la recherche du candidat.62(*) S'il existe un march interne, on commencera le plus souvent rechercher une candidature auprs des collectivits et cela quel que soit le niveau hirarchique du poste vacant : dans ce cas, on utilise gnralement des bourses de l'emploi interne via intranet, le journal d'entreprise, par voie d'affichage sur les lieux de travail, par note de service. Les bourses de l'emploi les plus labores diffusent les offres d'emploi, les fiches de description de poste, un rfrentiel des mtiers, le bilan des mouvements internes, les procdures de candidatures internes. On utilise le fichier du personnel en recherchant, partir des critres dfinis, les collaborateurs susceptibles d'occuper le poste. Le recrutement interne permet la constitution de parcours professionnels63(*).
I- Outils et moyens

Les outils utiliss l'interne de l'entreprise est une constante de nombreuses politiques d'emploi et les postes vacant, la prospection interne repose sur plusieurs moyens et outils. Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel quitable64(*).

1- La mobilit interne La mobilit est un ensemble, une notion complexe cachant d'autres terminologies qu'il faut comprendre et maitriser pour valuer toute l'tendue de la mobilit est le fait pour un employeur d'imposer au salari une modification des conditions de travail pour faire face aux volutions de l'entreprise, des mtiers et suivre l'volution de l'environnement de l'entreprise65(*). La carrire est une succession de postes et donc de dcisions de mobilit, souhaites ou subies dans une organisation, mais aussi une trajectoire professionnelle qu'un salari est invit suivre au sein d'une entreprise66(*). a- La promotion La promotion interne correspond un changement du cadre d'emplois, c'est un recrutement qui droge au principe de concours et qui s'inscrit dans le droulement de carrire, elle s'effectue travers les types de mobilits savoirs, la mobilit fonctionnelle qui, d'ailleurs prpare le salari tre manager qui est un changement de poste ou de fonction, aussi la mobilit hirarchique dans laquelle on accord la promotion au salari dont on qualifie comptent occuper un poste du niveau hirarchique et la mobilit gographique qui peut tre un changement de ville, de rgion donc de filiale si l'entreprise en a67(*). b- L'intranet Les possibilits qu'offrent l'intranet pour l'information des salaris apparaissent considrables, beaucoup d'info et de documents sont voqus sur intranet comme : 1- Les donnes sociales : qui diffusent le bilan social de l'entreprise et du rapport RSE (responsabilit sociale de l'entreprise)68(*) 2- La diffusion d'un bilan personnalis : est un document qui contient toutes les informations personnelles concernant le salari dans l'entreprise, l'historique de sa carrire, les composantes de sa rmunration et ses droits acquis en termes de prvoyance et de retraite, sa couverture sociale, etc.69(*). 2- Les moyens de communication interne La communication interne est mise en place dans le but de recherche de paix sociale, elle est apparue trs rapidement comme un droit des salaris et un devoir de l'employeur. Du cot des salaris, les exigences qualitatives et quantitatives se sont faites plus pressentes : amlioration des qualits de

vie, recherche de considration de leur entourage et enfin qute de responsabilisation. Du cot des employeurs, les moyens de communication interne sont devenues ncessaires l'adhsion, et en consquences l'atteinte des objectifs conomiques. Un outil de responsabilisation de l'encadrement, une opportunit pour faire comprendre et accepter les changements ncessaires dans l'entreprise70(*). a- Les affichages Les affichages sont des moyens de communication sur les activits de l'entreprise, tout employeur est tenu par une obligation d'affichage dans une entreprise, les affichages visent avant tout assurer la scurit et l'information de tous les salaris, les horaires de travail, les numros de secours les accords collectifs, et conventions collectives etc....71(*). b- Le journal interne Le journal interne ou d'entreprise se proposant de couvrir toute la vie l'entreprise et des hommes qui y travaillent, le journal d'entreprise diffuse une somme importante d'information gnrales sur ce que fait l'entreprise et sur ce qu'elle devient. Public cible : l'ensemble du personnel, nombre de journaux d'entreprise ont les caractristiques d'un vrai journal72(*). Comit de rdaction Diversit des informations fournies qui sont aussi bien d'ordre technique, conomique et financier que d'ordre social, culturel et sportif ; Prsence en bonne place d'un ditorial ou d'un article de fond ; Sries suivies d'interviews ou de reportages raliss dans les services et montrant Qui fait qui Existence d'une rubrique etc....73(*).
II- Importance et limites du recrutement interne

Lorsqu'une entreprise prend la dcision de recruter sur un poste, elle commence le souvent par vrifier qu'elle n'abrite pas, l'intrieur de ses propres murs, celle ou celui qui sera son candidat idal. Le processus de recrutement interne ou mobilit interne est favoris dans les entreprises, c'est la recherche d'un candidat directement au sein mme de l'entreprise,

mais qui parfois prsente des avantages et des inconvenants pour l'entreprise74(*). 1- Le cot Pour un candidat interne, le cot ne cause pas assez de problme (cot d'intgration, cot des cabinets de recrutement etc....), mme si parfois l'interne, il y a de risques normes. Le candidat connaissant dj l'entreprise, le recrutement peut tre caus des limites qui peuvent rvler d'autres cots plus chers l'entreprise. Le cot du recrutement interne est alors moins cher75(*). a- Les demandes spontanes La demande spontane est l'envoi de son dossier de candidature, au chef hirarchique direct ou au directeur des ressources humaines RH, si c'est l'externe de l'entreprise ou cabinet de recrutement d'une manire spontane c'est--dire qu'on ne rpond pas une offre de l'entreprise. A dresses aux cabinets ou au chef hirarchique pour se faire recruter, mais elles s'avrent gnralement pas efficace, on s'intresse peu aux candidatures spontanes parce que ce n'est pas l'entreprise qui communiqu sur le poste76(*). b- Les difficults rencontres Lorsque certaines prcautions de transparence et d'objectivit ne sont pas observes dans la promotion des comptences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de dmotivation, une autre difficult est qu'il prive l'entreprise d'avoir un sang neuf c'est--dire d'une comptence venant de l'extrieur avec une nouvelle faon d'apprhender les choses. Au cas o le salari recrut en interne ne runit pas toutes les comptences pour occuper immdiatement le poste, une formation s'impose, cela entraine une perte de temps et de charges supporter pour l'entreprise. Lorsque le recrutement l'interne pour objectif de pourvoir un poste dont la cration est suscite par l'volution technologique, il constitue en ce moment une entrave l'entreprise de disposer de nouvelles comptences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite sa comptitivit, il y a risque de se baser plus sur les rsultats passs du candidat que sur ses aptitudes remplir le nouveau poste, qui peut entrainer les conflits 77(*). 2- Importance du recrutement interne

Le recrutement interne permet l'entreprise de valorise son potentiel humain, il marque une confiance de l'entreprise, l'intgration du nouvel recrue cote moins cher, le recrutement interne offre aux salaris une possibilit d'volution dans l'entreprise78(*). On rappelle que le recrutement effectu en interne est une voie par laquelle l'entreprise dispose d'un salari dj intgr, compte tenue de cette intgration dj effective, l'employ prsentera une parfaite aptitude mesurer l'ampleur de ses nouvelles fonctions. C'est gnralement un personnel familiaris avec la culture de l'entreprise, sa politique de communication et ses perspectives moyen et long termes, il est un moyen de motivation des salaris avec un sentiment d'appartenance, de reconnaissance, le recrutement interne donne galement l'occasion de supprimer les cots notamment ceux lis aux horaires des cabinets de recrutement et aux erreurs de nouveaux entrants79(*). a- La motivation interne Le potentiel de motivation li un poste peut gnrer de la motivation interne leve lorsque trois types de besoins de dveloppement personnel sont satisfait. Le salari doit se sentir considrer, responsable des rsultats de son travail Le salari doit ressentir l'intrt de son travail pour cela il doit percevoir la varit des comptences, l'identit de la tche, et la signification de la tche qu'on lui confi ou qu'on doit lui confi Le salari doit avoir connaissance des rsultats du travail qu'il ralise (le feed back)80(*). Le recrutement interne (promotion) motive le personnel donner le meilleur de lui-mme avec un travail bien rmunrer, des conditions de travail appropries, la motivation interne est suppos croitre sous l'effet multiplicatif de ses besoins81(*). b- Le march interne Le march interne nous parle de l'environnement interne de l'entreprise, l'ensemble de son personnel ayant postul bnficiera alors d'une promotion interne. Les outils de formation sur march interne travers les quels on communique (annonces publies), le site intranet de l'entreprise il y a le journal interne et les affiches de l'entreprise. La recherche sur le

march interne peut galement s'effectuer partir d'une base de donnes recensant les valuations annuelles82(*). Le march interne est privilgi dans beaucoup d'entreprise parce que c'est une formule plus conomique qu'un march externe d'une part, d'autre part parce que c'est une source de motivation et d'intgration forte de ses collaborateurs, nanmoins l'entreprise ne peut recourir la promotion interne que lorsqu'elle lui permet de rpondre qualitativement ses besoins8 SECTION 2 : LE RECRUTEMENT EXTERNE L'entreprise recours au recrutement externe lorsqu'il n'existe pas en son sein de collaborateurs susceptible d'occuper le poste pourvoir , il existe de nombreux moyens de recrutement externe , les sites de recrutement spcialiss et gnralistes, beaucoup de grandes entreprise disposent de leur propre portail internet de recrutement ; l'tablissement d'un site et l'utilisation d'un logiciel de recrutement ncessitent un investissement consquent, mais apportent une conomie de temps et un moindre cot de gestion84(*). Le recrutement des stagiaires L'appel aux associations d'anciens lves des grandes coles La cooptation directe par relations et rseaux professionnels La rponse aux annonces des demandeurs d'emploi de la presse spcialise. Le recours aux services public et L'APEC (association pour l'emploi des cadres) qui disposent de sites internet de demandeurs d'emploi Le recours aux cabinets de recrutement Les salons d'emplois etc....85(*).
I- Quelques outils du recrutement externe

Le recrutement externe dispose de nombreux moyens de communication spcialiss, pour trouver le candidat Les agences : L'ANPE l'agence nationale pour l'emploi ,

L'APEC l'association pour l'emploi des cadres Qui fournissent des dossiers des candidats remplissant les conditions requises, sans tri pralable pouss mais en nombre important. Les relations avec les coles et les universits qui peuvent tre contactes par l'entreprise, afin de leur donnes leur meilleurs tudiants Les salons /forums la cour desquels, les entreprises peuvent recruter des jeunes pour un poste pourvoir86(*) L'exploitation des candidatures spontanes, les candidatures reu par la volont des candidats eux mme sous la demande de l'entreprise Les communications web (c'est--dire les annonces sur les sites internet spcialiss)87(*) Les cabinets de recrutement, lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou les comptences internes pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire appel au cabinet de recrutement. La mthode de travail des cabinets consiste prendre en compte tous les besoins de l'entreprise qui lui accorde sa confiance et travailler avec elle pour cibler le profil recherch et dfinir le cahier des charges du recruteur88(*). 1- Les sites de recrutement Les tudes montrent qu'internet et le deuxime outil utilis pour chercher un job, aprs le rseau personnel, pour russir sa recherche d'emploi sur un site internet, il faut tre mthodique et comprendre la technique des moteurs. Savoir ce que l'on veut, tel doit tre le credo du candidat qui cherche un emploi via internet. Car si l'on recherche sur un moteur de recherche comme par exemple ``google.fr'', on obtient une liste indtermine.89(*) Le recrutement en ligne se dveloppe, il utilise des sites gnralistes institutionnels par exemple `'www.anpec.fr'' - `'www.apec.fr'', ou (cadres online, cadremploi), des sites spcialiss sur un mtier ou enfin des sites propres l'entreprise. Le site d'emploi font de nos jours la quasi-totalit, seul un petit pourcentage ne les utilisent pas, des internautes les utilisent souvent voire systmatiquement. Notons que certaines sites d'emploi gratuits, comme L'ANPE, permettent toutes les entreprises d'afficher en ligne leurs besoins, vu le cot cher des annonces presse90(*). a- Les diffrents types

Pour parler rellement du recrutement sur internet, outre les nouvelles tendances d'e.recrutement que nous verrons ci-dessous, on peut dnombrer aujourd'hui 4 grands procds pour mettre en oeuvre une dmarche d'e.recrutement. 1- Les jobs boards : ces sites consacrs la centralisation des offres d'emplois des entreprises reprsentant aujourd'hui la rfrence en matire de recrutement par internet, il regroupe le plus grand nombre de pourcentage en matire de recrutement sur l'internet91(*). 2- Les sites corporates des entreprises : comme nous l'avons vu auparavant, les entreprises souhaitent dsormais possder leur propre espace de recrutement sur leur site internet enfin de proposer leurs visiteurs des offres d'emplois cibles mais aussi et surtout afin de montrer aux yeux du grand public leur nouvelle vecteur indispensable par les entreprises92(*). 3- Les blogs RH : l'origine cres pour les internautes dsireux de dvoiler une partie de leur vie au reste du monde, c'est un phnomne (web blogs) s'est tendu au monde du travail. En effet, cet outil permet aux entreprises et aux demandeurs d'emplois d'tablir une vritable interactivit par le dpt de commentaires et autres analyses de chacun sur le blog RH de l'autre. Le blog RH permet de crer une information permanente de faon plus ractive que sur certains sites web, plus proche des candidats qui ont l'impression de connaitre le recruteur93(*). 4- Les t'chats : les t'chats peuvent tre moins utilis que les 3(trois) prcdents, il n'en reste pas moins un moyen important de recrutement utilis de nos jours par les plus grande multinationales. Cet outil consiste un entretien virtuel permettant aux deux acteurs de recrutement de discuter en direct via leur clavier et/ou une webcam, il permet donc, l'instar ou blog RH, d'amliorer l'interactivit entre recruteurs et candidats potentiels94(*). b- La cooptation La cooptation est un rseau travers lequel de nombreux emplois sont pourvus certes sur les conseils des proches ou grce aux conseils d'amis. Pour connaitre ces postes cachs, il faut utiliser le rseau. On dira que tout le monde connait quelqu'un qui connait aussi quelqu'un d'autre... qui recrute, voil la base mme d'un rseau. C C'est une ide qui est d'aller la rencontre des personnes pour leur demander ce qu'ils sont en mesure d'apporter concrtement, l'entreprise peut crer un rseau d'observateurs prts faire signe ds qu'une

opportunit se prsente dans l'entreprise, soit d'un dpart , d'une retraite, d'un besoin latent, d'un crneau nouveau etc.... .95(*) La cooptation consiste avoir recours au carnet d'adresse des salaris pour effectuer des recrutements, cette pratique n'te rien la slectivit des techniques classiques d'embauche, elle permet juste aux candidats coopts de passer la phase de tri de cv, leur assurant au moins un entretien avec le 96(*)recruteur , mais pour certaines entreprises, il s'agit d'une filire de recrutement tout fait officielle et mme de plus en plus encourager. Dans son expression la plus simple97(*). 2- La recherche directe L'approche directe intervient lorsqu'il est souhaitable d'identifier les candidats potentiels dans des fonctions et des secteurs proches du poste pourvoir, de les contacter personnellement et confidentiellement et, l'issue de cette approche systmatique, d'examiner les candidats dont l'exprience, la personnalit et la motivation correspondent au poste. Les missions d'approche directe sont rserves des postes de niveau gnralement lev ou des postes pour lesquels l'identification et l'approche des profils adapts sont dlicates98(*). a- La mthode Gnralement les moyens ou les diffrentes mthodes les plus utilises dpendent de la cible concerne et de l'tat du march de l'emploi pour le poste pourvoir concern, les diffrents outils utiliss, ou les types de communication adapts doivent tre mesurable99(*). b- La communication adopte On utilise plusieurs types de communication pour justement largir la visibilit de l'offre d'emploi et augmenter le nombre de postulants. Adapter les supports de communications au poste pourvoir et la cible laquelle on s'adresse. On ne publie pas une annonce presse dans le mme journal selon qu'on recherche un commercial, un expert technique ou un cadre dirigeant, on doit bien diffrencier les supports de communication court terme qui permettent de rpondre un besoin immdiat par exemples, les annonces et les agences, mais aussi les supports long terme , les relations avec les coles etc.... qui permettent de construire l'image de l'entreprise dans la dure, mais qui gnrent de candidatures immdiates100(*).
II- Importance et limites

Le recrutement externe comme nous l'avons dit plus haut, est quand le candidat souhait ou idal par l'entreprise n'existe pas l'interne que l'entreprise sera oblige de chercher l'extrieur, ce qui revient dire que le recrutement externe a de trs grande importance par rapport au nouveau regard, mais aussi des inconvnients, de risques et de cots plus cher avec ses (diffrents moyens de communication)101(*). 1- Les difficults rencontres Le recrutement externe engendre d'normes difficults relatives aux honoraires des cabinets de recrutement et ne prsente pas toujours la certitude d'avoir le meilleur candidat. Aussi, il ncessite un temps d'apprentissage, d'encadrement du nouveau recru. L'on n'occultera pas la dfection des nouveaux qui fait recourir l'entreprise au march du travail entranant de facto de nouvelles charges102(*). a- Les cots Le recrutement externe cote plus cher. Il coute en temps et donc cot financier indirect (rdaction fiche de poste, annonce, tri des cv, entretien...) mais il a aussi un cot direct qui est celui de l'intgration et de la formation du nouvel arrivant. Des cots lis au recrutement (annonce, test d'entretien...)103(*). b- L'importance Le recrutement externe permet une entreprise de se procurer des spcialistes trs pointus et ventuellement il permet de rajeunir des effectifs. Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l'entreprise avec son environnement, c'est une opportunit de montrer les performances de l'entreprise et ses objectifs, il est aussi une source pour l'entreprise d'avoir un effectif jeune, capable d'pouser la culture de l'entreprise avec fidlit bref : (rajeunir l'effectif de l'entreprise et le redynamise)104(*). 2- Comparaison entre le recrutement interne et externe La comparaison entre le recrutement externe et interne est explicitement laborer bien avant le processus de recrutement en termes de cot, de motivation etc.... - Le recrutement externe

On dira que le recrutement externe rajeuni le personnel de l'entreprise et le redynamise qualitativement ou quantitativement parlant : Sur le plan qualitatif, d'assurer un recrutement qui permet surement de slectionner : ceux qui ont une qualification proche du systme de ressources dcrit ou une qualification leur permettant d'acqurir rapidement ces ressources, ceux qui ont une qualification et une exprience la plus favorable possible la mise en oeuvre des comptences dcrites. Sur le plan quantitatif d'intgrer l'horizon de la premire affectation, les besoins prvisibles etc.... Prvoir un recrutement de n agents utiles l'anne de recrutement + 4 (et plus long terme, si des parcours professionnels sont exprims en dures-types).105(*) Quant au : - recrutement interne Non seulement le cot est moins cher, mais il permet aussi une motivation forte au de la structure, et met gnralement le personnel en parfaite confiance, ce qui peut impacter la productivit des salaris positivement106(*), a- Choix entre le recrutement interne et externe Le choix entre ses deux sources dpend de l'ampleur ou du besoin ou bien mme de la stratgie dont fait face l'entreprise dans son environnement concurrentiel, la motivation et la redynamisation de sa structure sont gnralement les deux objectifs viss par l'entreprise. Donc les deux sources sont ncessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise, en quelques sorte les avantages du recrutement externe peuvent tre les inconvnients du recrutement interne et inversement107(*).
Avantage du recrutement externe Avantage du recrutement interne Inconvnient du recrutement externe Inconvnient du recrutement interne

b- L'entreprise et le recrutement externe

Le recrutement externe peut se faire par l'examen de candidatures spontanes (reues sous forme de dossier de candidature, par courrier ou par internet. Par petites annonces (presse, radio, TV) Par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de proposer des candidats qu'ils connaissent, Par recours des organisations officielles comme108(*) l' ANPE et les maisons de l'emploi. Par recours d'autres organisations : fichiers des anciens lves d'universits ou de grandes coles , associations comme l' APEC 109(*). En s'adressant un cabinet de recrutement. L'entreprise dlgue une partie ou la totalit du processus de recrutement un cabinet spcialis. En fonction des diffrents cabinets, les mthodes divergent. Il peut s'agir d'une simple recherche de clonage ou d'un vritable travail approfondi d'audit organisationnel de dfinition de fonction. Une fois que la mission est confie au cabinet, la recherche des candidats s'effectue principalement par annonce (internet et presse) ou par recherche directe (chasseur de ttes) surtout pour les cadres. Le recrutement externe bien qu'il soit cher, mais profitable pour l'entreprise en terme de retour sur investissement ou de la redynamisation du personnel.110(*) b- Le modle de C.V PHOTO CAMARA Kerfalla Guinen, Clibataire 25 ans (le 09 octobre 1985)
Future Diplm en Gestion des Ressources Humaines (juillet 2011)

00212527966254 Kerfallacamara85@yahoo.fr LOT ENNAHDA NR 315 Mohammedia FORMATION ACADEMIQUE JANVIER 2011 : Master 2 Gestion des Ressources Humaines (en cours) Juillet 2011
Ecole suprieure des Sciences Juridiques et Economiques de Mohammedia (Eseje) Maroc

MAI 2008 : Diplme de Maitrise en Administration des Affaires (Mention


Remarquable) Universit Gnral Lansana CONTE de Sonfonia-Conakry (UGLC-SC) GuineConakry

JUILLET 2007 : Licence en Administration des Affaires


Universit Gnral Lansana Cont de Sonfonia Conakry (UGLC-SC) GuineConakry

AOUT 2006 : Deug en Economie et Gestion


Universit General Lansana Cont de Sonfonia Conakry (UGLC-SC) GuineConakry Savoirs Dvelopps : - Gestion de Recrutement - stratgie RH - ingnierie de formation

AUTRES DIPLOMES ET ACTIVITES Mrite en Economie Montaire et des Marchs Financiers Internationaux, Septembre 2009
Promotion 2008 plus de 1500 Etudiants (Universit Gnral Lansana CONTE

de Sonfonia Conakry) Formation en Citoyennet des Jeunes, dcembre 2008 Ecole Nationale des Arts et Mtiers(ENAM), Guine-Conakry Prsident du Bureau des Etudiants (BDE) 2009-2010 Ecole Suprieure des Sciences Juridiques et Economiques de Mohammedia (ESEJE) Maroc Responsable de Classe 2004-2008 (Travaux et organisation de la Classe entre les Autorits) Universit Gnral Lansana CONTE de Sonfonia Conakry/Administration des Affaires, Guine-Conakry

Diplme de Participation au Festival Scolaire et Universitaire de Guine 1re Edition 2008 (Meilleur Acteur) Cinma Libert, Kaloum, Guine-Conakry Membre de L'association des Stagiaires et Etudiants Guinens au Maroc (ASEGUIM) 2009-2012 Ville de
Mohammedia

Secrtaire gnral de la commission culturelle de l'universit de sonfonia (UGLC-SC) COMPETENCES Informatique (Word-Excel-Power Point) Acteur de Thtre 2001-2011 (Festival de Thtre de Guine LEFETHEAG) Linguistique : Franais (Parler et Ecrit) - Anglais (Moyen) LOISIRS Lecture (Toutes les Fonctions RH Edition 2008) Recherche : (Grande Personnalit, Histoire et Science) Martin Lutter KING, Skou TOURE, Barak OBAMA Football : ( real Madrid , inter Milan , Chelsea) 2- La lettre de motivation La lettre de motivation est un document d'une page maximum adress un recruteur pour lui faire part de votre volont de travailler avec lui, tout en lui faisant valoir vos qualits pour le poste121(*). Il existe deux types de lettre de motivation : Celle de la candidature spontane et celle qui rpond une annonce. L'organisation de la lettre voluera en fonction du niveau d'exprience du candidat122(*). Complmentaire du CV, la lettre de motivation se doit d'tre adapte l'entreprise et au poste convoit ; il ya autant de lettres de motivation qu'il ya d'annonces. En effet, pour bien faire passer votre candidature auprs d'un recruteur, le fait de s'intresser son entreprise, de montrer que vous avez des informations et que vous savez o vous postulez est du meilleur effet. Par la lettre de motivation, vous pouvez mettre en avant les qualits

que vous n'avez pas pu expliciter dans votre CV qui n'est pas prvu cet effet, c'est ce que l'on appelle les donnes subjectives123(*). a- Les rgles d'tablissement Comme le CV, la lettre de motivation demande de concentration, de rflexion donc de temps, elle doit tre : 1- Facile consulter 2- Lisible 3- Claire, simple et bien structure 4- Informative, crdible et motivant124(*).