Nombre de la Institucin: UNADM, Universidad Nacional Abierta y a Distancia de Mxico. Carrera: Lic. en Gestin y Administracin de Pymes.

Materia: Comportamiento Organizacional Nombre de la Facilitador: Maribel Gonzlez Rico Grupo de los Alumnos: GAP-COR-1301-021 Nombre de los Alumnos: Lista de integrantes.Equipo 4.
RAMIREZ NUEZ MARIO RAMIREZ SANDOVAL JORGE AGUSTIN RIVERO SALINAS JOSE MARIA RODRIGUEZ CARMONA ALEJANDRA SANTOS ALVARADO RICARDO SANCHEZ ALVARADO VERONICA SANCHEZ CASTAON BLANCA ESTELA SANCHEZ SANCHEZ JUANA SANTANA HERNANDEZ PATRICIA GUADALUPE VELAZQUEZ JIMENEZ MARIO DE JESUS WALKER BELTRAN MARIANA ZEPEDA ALMENDAREZ WENDY QUIONES SALGADO LAURA GUADALUPE AL12523042@unadmexico.mx AL12523127@unadmexico.mx AL12522861@unadmexico.mx AL12522969@unadmexico.mx AL12523431@unadmexico.mx AL12523565@unadmexico.mx AL12523141@unadmexico.mx AL12523612@unadmexico.mx AL12528572@unadmexico.mx AL12523358@unadmexico.mx AL12522893@unadmexico.mx AL12523593@unadmexico.mx AL12523031@unadmexico.mx

Nombre de la actividad a entregar: Actividad 1. Taller. Elaborando Conceptos. Fecha: 8 de abril de 2013

Mapa Conceptual.

Definiciones. Comportamiento organizacional. Disciplina que estudia de manera sistemtica los actos (o conductas) y actitudes que la gente (persona, grupo y estructura) muestra en las organizaciones, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre los mismos; analizando la cultura organizacional con el fin de optimizar los resultados tanto en favor de los individuos como en favor de la organizacin con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de la organizacin. Por qu estudio sistemtico? ESTUDIO SISTEMATICO visto como el anlisis de las relaciones que pretende encontrar causas y efectos, as como llegar a conclusiones con base en evidencia cientfica.

Disciplinas que a su juicio son importantes para incluir en su proyecto de comportamiento organizacional. PSICOLOGA Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeo eficaz en el trabajo. ltimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje, percepcin, personalidad, emociones, capacitacin, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfaccin laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados, diseo del trabajo y estrs laboral. SOCIOLOGA Estudio de individuos en relacin a sus semejantes. Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus semejantes. Las contribuciones que los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a travs de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinmica de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional, teora y estructura de las organizaciones formales, tecnologa organizacional, comunicaciones, poder y conflictos. PSICOLOGA SOCIAL Influencia reciproca de los individuos. (Actitudes, cambio, comunicacin). Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la influencia recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones significativas a la medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas de comunicacin, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisin en grupo.

ANTROPOLOGIA Estudio de sociedades, los seres humanos y sus actividades (cultura, valores). Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos pases y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antroplogos. CIENCIA POLTICA Estudio de las conducta de individuos y grupos en entorno poltico (poder, conflicto) Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente poltico. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente manipula el poder en reas de sus intereses personales

Edad. (Variables dependientes) Caractersticas Biogrficas. Edad ausentismo. El ausentismo es un fenmeno que ha afectado en mayor o menos medida a las organizaciones de trabajo (empresas), es una forma de expresin que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organizacin. (Este factor es determinante en el progreso de una compaa ya que al tener porcentajes elevados de ausentismo pueden influir en la disminucin de productividad por la carga de trabajo transferida a los elementos restantes lo cual generara un desgaste no previsto). "Idalberto Chiavenato" plantea como principales causas del ausentismo las siguientes: Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Razones familiares. Retardos involuntarios por fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales.

Edad productividad Sustitucin de personal que abandona voluntaria o involuntariamente una organizacin para siempre. (En lo general la edad puede influir en la productividad de un individuo ya que al ser un individuo joven su conciencia de la responsabilidad ante un empleo no est plenamente desarrollada por la falta de experiencia en este mbito por lo que la empresa debe definir muy bien que promedio de edad le es funcional para cada rea que le provee)

Edad satisfaccin Actitud general ante el trabajo propio (La actitud de satisfaccin ante el propio trabajo del individuo est basada ante las creencias y valores que el propio trabajador posee, generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: a) Las necesidades b) Los valores c) Rasgos personales.

Concepto de Personalidad. Chiavenato La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones. En resumen la personalidad es la constelacin singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo. Robbins Robbins (2004) sintetiza la definicin de personalidad, sealando que es la suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los dems y expresa que adems se determina por tres factores: la herencia, el ambiente y la situacin, por lo que se debe comprender que las formas de actuar, relacionarse, sentir y pensar estn influenciadas por la herencia biolgica, fisiolgica y psicolgica de nuestro padres.

Una vez analiza el concepto de Chiavenato y Robbins, concluimos lo siguiente: Personalidad. Estructura psicolgica total de individuo que se revela a travs de la forma de pensar, de expresarse y de manejar sus actitudes e intereses. Consiste en cuestionar quin es usted, quin ha sido y quin ser; abarca talentos, actitudes, valores, esperanza, amores y hbitos, que hace a cada uno de nosotros una persona nica. Se puede estudiar al ser humano desde tres puntos de vista: Individuo Persona Personalidad

Determinantes de la personalidad Herencia Comprende aquellos factores que estn determinados en la concepcin, los investigadores. Este determinante materializa han encontrado que la gentica o modifica lo planteado por el da aproximadamente la mitad de determinante de la herencia las diferencias de personalidad si las caractersticas de personalidad fueran dictadas completamente por la herencia estas serian fijadas al nacer y ninguna situacin las alterara) - Lo gentico - es importante, fija lmites externos. Ambiente Son los factores que ejercen presin a nuestra personalidad como son las normas de la familia, amigos y grupos sociales. Cultura, Infancia, Familia y Grupos de pertenencia - es decisivo, materializa el potencial del individuo. Situacin La personalidad cambia de acuerdo a la situacin en la que se encuentra. Despierta aspectos diversos, difcil de sistematizar y predecir, acontece - es muy importante.

Comportamiento individual. Es un modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones bsicas: Comportamiento individual Extroversin Concepto Esta dimensin o factor comprende el grado de comodidad en las relaciones con las personas. Los extrovertidos son gregarios, afirmativos y sociables. Los introvertidos son reservados, Dimensiones Comodidad en relaciones con otros.

tmidos y apacibles. Adaptabilidad Esta dimensin se refiere a la propensin del individuo a plegarse a los dems. Las personas ms conformes son cooperadoras, afectuosas y confiadas. Quienes obtienen una calificacin baja en este factor son fros, inconformes y Antagnicos. Propensin a plegarse a los dems, Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, corts, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme. ( es decir las cualidades de una persona para adaptarse a un conjunto o grupo de personas) Confiabilidad.

Meticulosidad

Esta dimensin es una medida de la confiabilidad. Una persona muy escrupulosa es responsable, organizada, confiable y persistente. Quienes tienen una calificacin baja en este factor distrados, desorganizados y poco confiables. Esta dimensin atae a la capacidad de una persona de soportar las tensiones. Las personas de ms estabilidad emocional son calmadas, confiadas y seguras. Quienes tienen una puntuacin negativa son: nerviosos, ansiosos, deprimidos e inseguros. La ltima dimensin concierne a la gama de intereses personales y el encanto de lo novedoso. Las personas muy abiertas son creativas, curiosas y poseen sensibilidad artstica. Las que estn en el otro extremo de la categora de apertura son convencionales y se sienten a gusto con lo conocido.

Estabilidad emocional

Capacidad de soportar tensiones

Apertura a las experiencias

Ser dinmico.

Los principales atributos de la personalidad que influyen en el CO: Autoestima. Grado en que los individuos se agradan o desagradan a s mismos, sea que se vean como capaces y efectivos, y sientan que tienen o no el control de su entorno. El Autoestima es quererse a uno mismo y querer a los dems. Significa saber que eres valioso (a), digno (a), que vales la pena y que eres capaz, y afirmarlo. Implica respetarte a ti mismo y ensear a los dems a hacerlo

Maquiavelismo. 1. m. Doctrina poltica de Maquiavelo, escritor italiano del siglo XVI, fundada en la preeminencia de la razn de Estado sobre cualquier otra de carcter moral. 2. m. Modo de proceder con astucia, doblez y perfidia. 3.m maquiavelismo procede de las ticas inmorales u acciones consideradas negativas en la sociedad en general. Grado en que un individuo es pragmtico, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. Narcisismo. Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir admiracin excesiva y creer ser merecedor de todo. Amor que dirige el sujeto a s mismo tomado como objeto as mismo. Automonitoreo. Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Es estar atento a la forma como uno se presenta ante los dems en situaciones sociales y modificar nuestro comportamiento para crear la impresin deseada

Tipos de Personalidad de Holland. Tipos de Personalidad Realista Caractersticas Son individuos a los que les gusta trabajar con sus manos. Prefieren actividades fsicas que requieren habilidades, fuerza, coordinacin etc. Evitan las actividades sociales. Son personas tmidas, persistentes, estables, conformistas y prcticas. Prefieren actividades de pensar, organizar y comprender. Les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos. Prefieren trabajar solos y no les gusta tener que convencer, persuadir, o venderle a otros sus ideas. Son personas analticas, originales, curiosas e independientes. Prefieren hacer cosas para ayudar o ensear a otros. Prefieren estar en compaa de otros. Son personas sociables, amigables, cooperativas y comprensivas.

Intelectual

Social

Convencional Emprendedor

Artstico

Prefieren actividades ordenadas, definidas y reglamentadas. Prefieren actividades verbales que ofrecen la posibilidad de influir en los dems y adquirir poder. Les gusta persuadir, supervisar, y guiar a otros individuos hacia metas. Son personas con autoconfianza, ambiciosas, con energa y dominantes. Prefieren las actividades ambiguas y poco sistemticas que permiten la expresin creativa. Les gusta expresar ideas y sentimientos. Prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas. Son personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas y poco prcticas.

Ausentismo: Es la abstencin deliberada de no acudir al trabajo o a no cumplir con alguna obligacin. Expresin usada en el contexto de la administracin, organizacin de la empresa, negocios y gestin. El ausentismo se expresa como el porcentaje de das de trabajo perdidos, respecto al total de das contratados por perodo. Rotacin: El trmino de rotacin de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones, inclusive con carcter de prediccin. Si se van las personas correctas la rotacin puede ser positiva, pues abre la oportunidad de cambiar a un individuo de mal desempeo por otro ms capaz o motivado. Pero cuando la rotacin es excesiva o cuando atae a empleados valiosos, es un factor de trastorno que obstaculiza la eficacia de la organizacin.

Productividad: Significa producir ms y con mejores resultados al utilizar un recurso disponible. Se le reconoce como el parmetro ms significativo para establecer que tan bien estn siendo utilizados los factores de produccin de un pas, industria o unidad empresarial; en otras palabras, indica como una entidad gestiona sus recursos disponibles.

Satisfaccin en el trabajo: Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas

actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". Incluye la consideracin de la remuneracin, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc. Innovacin: Proviene del latn innovare. Es la creacin o modificacin de un producto y su introduccin en un mercado. Cambio que introduce alguna novedad o varias. La innovacin organizacional es una filosofa de aplicacin sistemtica de ideas en las empresas para: Generar resultados de clase mundial constantemente, liberar el potencial humano de los colaboradores. Innovacin nuevas ideas o inventos.

Calidad: Es el conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implcitas o explcitas. Por otro lado, la calidad de un producto o servicio es la percepcin que el cliente tiene del mismo, es una fijacin mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades.

Valor econmico agregado: El Valor Econmico Agregado ("EVA", por sus siglas en ingls) es una herramienta financiera que podra definirse como el importe que queda una vez que se han deducido de los ingresos la totalidad de los gastos, incluidos el costo de oportunidad del capital y los impuestos. El EVA es el resultado obtenido una vez se han cubierto todos los gastos y satisfecho una rentabilidad mnima esperada por parte de los accionistas. su principal finalidad es inducir el comportamiento de los dirigentes, orientndolos a actuar como si fuesen los dueos del negocio.

UNIDAD 3.

Afectividad: es la necesidad que tenemos los humanos de establecer vnculos con otras personas que nos ayuden en la supervivencia y nos proporcionen estabilidad emocional y seguridad. Afectividad positiva: es la primera garanta de estabilidad emocional y seguridad, tanto en uno mismo como en los dems Afectividad negativa: tendencia a preocuparse y a tener una visin pesimista de las cosas, acompaada a menudo de sentimientos de infelicidad o irritacin, sntomas depresivos, tensin crnica y un bajo nivel de bienestar subjetivo. Las personas con elevada afectividad negativa son ms propensas a experimentar emociones negativas de manera estable, a lo largo del tiempo e independientemente de las situaciones, se muestran incapaces de enfrentar los estresores de la vida, tienen una visin negativa de s mismos, presentan ms sntomas somticos y tienen un sesgo atencional hacia los estmulos adversos. Son personas que parecen estar escudriando el mundo en busca de problemas amenazantes inminentes. Entorno: es aquello que rodea a algo o alguien Conviccin: convencimiento que se tiene sobre algo. Aptitud numrica: Mide la capacidad de realizar operaciones aritmticas con rapidez y precisin. Comprensin verbal: Es la capacidad de entender lo que se lee o escucha, as como la relacin existente entre palabras. Velocidad perceptual: Es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisin. Razonamiento inductivo: Mide la capacidad de identificar una secuencia lgica en un problema y luego resolverlo. Coalicin: se utiliza para hacer referencia a un grupo o a una unin de diferentes elementos que encuentran entre s algo en comn. Congruente. Que se da o acta en correspondencia con las ideas, los valores o los planteamientos que sostiene. Pautas de comportamiento: es normar y regular el comportamiento a nivel social y cultural, esto se logra a travs d las instituciones sociales las normas de comportamiento son el resultado de esto. Cohesin es la accin y efecto de adherirse o reunirse las cosas entre s. Eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realizacin de una accin. Eficiencia capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un objetivo determinado.

Sinergias procede de un vocablo griego que significa cooperacin. El concepto es utilizado para nombrar a la accin de dos o ms causas que generan un efecto superior al que se conseguira con la suma de los efectos individuales. Suele considerarse que la sinergia supone la integracin de partes o sistemas que conforman un nuevo objeto. Por lo tanto, el anlisis de este nuevo objeto difiere del anlisis de cada una de las partes por separado. Dos elementos que se unen y generar sinergias ofrecen un resultado que maximiza las cualidades de cada uno de los elementos. Biorrealimentacin. Es una tcnica que mide las funciones corporales y le brinda a usted informacin acerca de ellas con el fin de ayudarlo a entrenarse para controlarlas. Tambin se la conoce como bioautorregulacin.

Motivacin. La motivacin del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de accin y se conduzca en ciertas maneras (Newstrom, 2007, p. 101). La motivacin es un proceso que depende del curso, la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo (Chiavenato, 2009, pp. 236-237). La motivacin consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales, lo cual depender de que stos tambin permitan lograr objetivos individuales (Chiavenato, 2009, p. 266). Se define motivacin como los procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un in dividuo para la consecucin de un objetivo (Robbins, 2009, p. 175) Teoras motivacionales. Factores de higiene. Los factores que favorecen la satisfaccin son independientes y distintos que los que producen insatisfaccin. Las caractersticas de la compaa como poltica y administracin, supervisin, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg. Factores motivacionales. Poner de relieve el logro, el reconocimiento, el trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento.

Grupo. Un grupo est compuesto por dos o ms personas interdependientes que se unen e interactan para alcanzar determinados objetivos (Chiavenato, 2009, p. 272). Un grupo se define como dos o ms individuos que interactan, que son interdependientes y se renen para lograr objetivos particulares (Robbins, 2009, p. 284).

El grupo "es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una funcin, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relacin entre sus miembros y que regulan la funcin del grupo y de cada uno de stos" (McDavid, citado por Lpez, 2009). El grupo es una serie de personas que se comunican entre s durante un lapso de tiempo y cuyo nmero es suficientemente pequeo como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los dems, sin necesidad de intermediarios (Homans, citado por Lpez, 2009).

El estatus: Es la posicin social que las personas atribuyen a un grupo o a los miembros de ste. Dentro de un grupo social cada miembro tiene funciones, derechos y rituales que lo diferencian de los dems. Es la posicin social que un individuo ocupa dentro de una sociedad. La formacin de un grupo consta de 5 etapas: Formacin, tormenta, normalizacin, desempeo e interrupcin. Existen 2 tipos de grupos: formales e informales. Los grupos formales son conjuntos de trabajo que crea la organizacin mediante la asignacin de tareas especficas (Chiavenato, 2009). Se crean para lograr los objetivos de la organizacin. Los grupos informales son aquellos que surgen de forma espontnea como resultado de las relaciones entre personas (Chiavenato, 2009).

Equipos de trabajo. Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en los cuales se integran los trabajadores para lograr un propsito y unos objetivos. En toda organizacin, es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de sta, el acuerdo bsico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo (Lpez, 2009). Comunicacin: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicacin grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interaccin personal. La importancia del saber escuchar es bsica, as como conocer las distintas culturas (americanos, japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en equipo.

Produccin de sinergias: Se puede trabajar en grupo, pero slo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera produccin de sinergias y los participantes y su entorno as lo perciben. Cada individuo observa cmo el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeo de cualquiera de sus miembros, logrando una optimizacin de los resultados. Equipos de trabajo. 1. 2. 3. 4. Equipos funcionales cruzados Equipos virtuales Equipos autodirigidos Fuerza de trabajo

Empowerment. El concepto de equipo lleva implcito el facultamiento en la toma de decisiones, es decir, delegar autoridad para otorgar poder, libertad e informacin para que el equipo tome decisiones y participe activamente en la organizacin Poder: Dar importancia a las personas, confiar en ellas, otorgarles libertad y autonoma de accin. Motivacin: Motivar e incentivar a las personas continuamente significa reconocer el buen desempeo, recompensar los resultados, permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo y festejar el logro de metas. Desarrollo: Proporcionar recursos para facilitar la capacitacin y el desarrollo personal y profesional significa adiestrar a las personas continuamente, ofrecerles informacin y conocimientos, ensearles nuevas tcnicas y crear y desarrollar talentos en la organizacin. Liderazgo: Significa orientar a las personas, definir objetivos y metas, ampliar horizontes, evaluar el desempeo y ofrecer retroalimentacin. El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos

Comunicacin es la transferencia de informacin y de significados de una persona a otra. Es el flujo de informacin entre dos o ms personas y su comprensin, o la relacin entre personas por medio de ideas, hechos, pensamientos, valores y mensajes. La comunicacin es el punto en el cual convergen las personas cuando comparten sentimientos, ideas, prcticas y conocimientos. (Chiavenato, 2009, p. 238). Comunicacin descendente: La comunicacin que fluye de un nivel de un grupo u organizacin hacia un nivel inferior es descendente. Del jefe a los subordinados, no necesariamente tiene que ser oral o un contacto directo, tambin puede ser escrita. Su problema central consiste en la filtracin, entre ms niveles reciban la informacin mayores probabilidades habr de que se pierda la informacin original o sufra deformaciones. Esto se puede evitar empleando la retroalimentacin.

Comunicacin ascendente. Fluye hacia un nivel superior en el grupo u organizacin. De subalternos a gerentes. Sirve para suministrar retroalimentacin a los niveles superiores o emitir quejas o sugerencias o para preparar informes.

Comunicacin lateral. Cuando la comunicacin tiene lugar entre miembros de un mismo grupo de trabajo, entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel, entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente.

La poltica organizacional se refiere a conductas intencionales que se utilizan para aumentar o proteger la influencia y el inters de una persona, pero al mismo tiempo se debe inspirar confianza en los dems.

La poltica es el poder en accin, o sea, la aplicacin de la autoridad para obtener resultados. Cuando las personas convierten su poder en accin dentro de las organizaciones, estn haciendo poltica.

Comportamiento poltico en las organizaciones como aquellas actividades que requieren ser parte del papel formal de alguien en la organizacin, pero que influyen o tratan de influir en la distribucin de las ventajas y desventajas al interior de sta. Robbins (2009)

El conflicto es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por lograr o los mtodos que se usarn para lograr esas metas. (Newstrom, 2007). Un conflicto es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin sea verbal, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin. Cmo se presentan y porque? Estos desacuerdos se dan por distintas razones; las ms comunes son: -no compartir las mismas ideas y maneras de proceder dentro del grupo u organizacin. -algunos miembros introducen y anteponen en sus intereses personales con respecto a un inters u objetivo general respecto del grupo. -cuando hay que compartir recursos escasos y no se manejan los mismos criterios de distribucin.

-cuando se proponen actividades que algunos no comparten. La negociacin es el proceso mediante el cual dos o ms partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio (Chiavenato, 2009). La negociacin es el proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan lneas de conducta, buscan ventajas individuales y/o colectivas, procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolucin alternativa de conflictos o situaciones que impliquen accin multilateral. El mejor enfoque empieza por tener una actitud activa y participativa de todo el grupo frente a cualquiera de las situaciones de conflicto planteadas previamente. Por ello, siempre se empieza por buscar espacios o puntos de negociacin conjuntos del problema. De este modo negocias significa: Separar a las personas del problema: Es conveniente que la negociacin no se cierre alrededor de posiciones iniciales muy maduras, porque ponen en peligro las relaciones personales y llevan a la ruptura. Para ello hablar con respeto de la otra parte, pedirles que se involucren ms y asegurarse de que no queden mal delante de terceros por ceder algo. Concentrarse en entender los intereses de las partes: Tomar en cuenta los intereses y las demandas de cada parte, ponindose en el lugar del otro, escuchar mucho. A partir de esto buscar resolver la diferencia, contemplando los intereses expuestos y con algn criterio de equidad. Proponer distintos modos de acercarse a las partes: Proponer y disponerse a razonar juntos, no cediendo a los sentimientos y si a la razn. Promover una buena discusin; no tomar decisiones apuradas (tomarse recreos o ms de una reunin para tratar conflictos). Soluciones de beneficio mutuo: Hay que avanzar sobre las posiciones con alternativas nuevas y mejores, en las que el grupo se entienda y que a su vez sean de beneficio mutuo a las partes. No perder de vista en toda negociacin, la participacin de los intereses de todo el grupo, o de la comunidad donde se acta. Que el resultado de la negociacin en lo posible deje satisfechas de las partes; sea duradero y til de los objetivos del grupo. La Organizacin de La Empresa Asociativa. Escrito por IICA-Paraguay, 2004 pg. 32 y 34. books.google.com.mx/books?id=ae0qAAAAYAAJ

El concepto de estrs (del ingls stress, presin, tensin, esfuerzo) est estrechamente relacionado con el cmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la organizacin y en el entorno (Chiavenato, 2009). El estrs es una condicin dinmica en la que un individuo se ve confrontando con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins, 2009).

La personalidad de tipo A se caracteriza por una sensacin constante de urgencias temporal y por excesivo impulso competitivo. El individuo que la tiene est en una lucha agresiva, crnica e incesante por lograr cada vez ms en menos tiempo; si es necesario, lucha contra los esfuerzos contrarios de otras cosas o personas (Robbins, 1987 p. 394).

La personalidad de tipo B presenta rasgos muy diferentes. Estos individuos rara vez sienten el deseo de obtener un nmero tan creciente de cosas o de participar en una serie interminable de eventos en un tiempo cada vez menor (Robbins, 1987 p. 394).

Cultura organizacional. Cada sociedad o nacin tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hbitos, usos y costumbres, cdigos de conducta, polticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generacin a otra (Chiavenato, 2009, p. 120). La cultura organizacional est formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organizacin y dirigen sus acciones a la realizacin de los objetivos de sta, en su cumplimiento participan todos los miembros (Chiavenato, 2009). Cuatro perfiles organizacionales, basados en las variables del proceso de decisin, el sistema de comunicaciones, las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones. Likert

Cultura tradicional. Se caracterizan porque adoptan y preservan ideas, valores, costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo, a pesar de los cambios y transformaciones del entorno. Las distingue su rigidez y conservadurismo.

Cultura adaptable. Son flexibles tienen una cultura adaptable que revisan constantemente. Sin embargo, los cambios constantes pueden llevarlas a perder sus caractersticas que las distinguen como instituciones sociales. Son organizaciones con culturas adaptables, que se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad

La responsabilidad social se refiere a las obligaciones que asume una organizacin para preservar o incrementar el bienestar de la sociedad al mismo tiempo que trata de satisfacer sus propios intereses (Chiavenato, 2009, p. 48). Se refiere a la carga, compromiso u obligacin que los miembros de una sociedad ya sea como individuos como miembros de algn grupo- tienen, tanto entre s como para la sociedad en su conjunto. La responsabilidad social: Obligaciones de una empresa, ms all de lo requerido por las leyes y la economa, de perseguir metas de largo plazo que sean buenas para la sociedad. ( Stephen P. Robins, 2009, p. 59)

Referencia bibliogrfica.
Programa de Desarrollo de Comportamiento Organizacional. Robbins Stephen, 2004, (San Diego, State University), Comportamiento Organizacional, 10. Edicion. Chiavenato Idalberto, 2009, El Comportamiento Organizacional, Mc Graw Hill. Real Academia Espaola Todos los derechos reservados

RASGOS DE LA PERSONALIDAD: estudio de Mygers Briggs, Tipos de Personalidad: texto de Stephen Robbins (10. Edicin) CORRESPONDENCIA ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO DE TRABAJO: teora de la correspondencia de John Holland

PAGINAS WEB. http://diccionario.sensagent.com/es-es/ http://definicion.de http://www.promonegocios.net/administracion.html http://es.wikipedia.org/wiki http://www.umm.edu/esp_ency/article/002241.htm#ixzz2PF8Vqgbk