FACULDADE DE INFORMTICA E ADMINISTRAO PAULISTA Engenharia de Software Orientado a Servio - SOA RENAN AFONSO BATISTA

GESTO DE PESSOAS E LIDERANA

PROCESSO DE SELEO PARA VAGA DE PROGRAMADOR JR

Alphaville
2013

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"A mente que se abre a uma nova idia jamais retorna ao seu tamanho original." Albert Einstein

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Sumrio

1 Introduo...............................................................................................................................1 2 Recrutamento.........................................................................................................................2 2.1 Recrutamento Interno........................................................................................................2 2.2 Recrutamento Externo.......................................................................................................3 2.3 Recrutamento Interno x Externo........................................................................................3 3 Dominncia Cerebral.............................................................................................................4 4 Comportamento Emocional..................................................................................................4 5 Competncias..........................................................................................................................5 5.1 Competncias Tcnicas......................................................................................................6 5.2 Competncias Comportamentais.......................................................................................6 6 Testes.......................................................................................................................................6 7 Modelo Ice...............................................................................................................................7 7.1 Etapas.................................................................................................................................8 8 Entrevista................................................................................................................................9 8.1 Tipos de Entrevista............................................................................................................9 8.2 Segundo o ICE.................................................................................................................10 8.3 Perguntas..........................................................................................................................11 9 Processo de Seleo..............................................................................................................12 9.1 Tipo de Recrutamento......................................................................................................12 9.2 Descrio da Vaga...........................................................................................................12 9.3 Dominncia Cerebral.......................................................................................................13 9.4 Competncias Emocionais x Tcnicas.............................................................................13 9.5 Comportamento Emocional.............................................................................................15 9.6 Case (simulao)..............................................................................................................15 9.7 Testes...............................................................................................................................15 9.8 Questionrios...................................................................................................................15 9.9 Entrevista ........................................................................................................................17 9.10 Roteiro...........................................................................................................................17 Referncias Bibliogrficas.....................................................................................................18

1 INTRODUO

Quando falamos em processo de recrutamento e seleo no estamos s falando em uma simples contratao, mas sim a integrao de um novo membro equipe atual de colaboradores de uma organizao. Tal fato acaba direta ou indiretamente impactando em diversos setores e processos da empresa, de tal forma a ser positivo ao meio, aumentando sua produtividade e outros fatores que levam outros colaboradores e processos a obter um melhor desempenho. Tambm podendo ser negativo ao meio, de tal forma que acaba por denigrir o desempenho geral do setor ou at mesmo da prpria organizao, consequentemente causando perdas, tanto no quadro de funcionrio, ou at mesmo no lucro, produtividade, ou qualquer outro fator que possa por sua vez acarretar em algo prejudicial organizao. Com base nessa dificuldade em uma contratao benfica que um dos assuntos mais discutidos no momento o processo de recrutamento e seleo, levando em conta todo o processo, testes, entrevistas e outros fatores que podem ou no ocasionar a boa ou m contratao de um colaborador. Considerando as afirmaes anteriores que podemos estudar uma das formas mais eficazes e funcionais de se efetivar uma contratao adequada. .

2 RECRUTAMENTO

Como ponto de partida, necessita-se da compreenso do conceito de recrutamento, de acordo com DRRS o recrutamento nada mais que o processo que a empresa executa para atrair candidatos, Chiavenato completa dizendo que o nmero de candidatos deve ser suficiente para que o processo de seleo funcione corretamente, e ainda d o nome de sistema de informao ao recrutamento, dizendo que visa a divulgao de oportunidades ao mercado de recursos humanos. Definindo o conceito de recrutamento, basicamente o mesmo se refere contratao de pessoas para vagas existentes dentro da organizao, o processo deve ser feito com um numero considervel de pessoas para que o mesmo tenha efeito e consiga atingir seu objetivo. Com base no recrutamento, temos dois tipos de recrutamentos distintos, o recrutamento interno e o externo.

2.1 Recrutamento Interno

Segundo Periard, esse tipo de recrutamento consiste na busca de mo-de-obra dentro da prpria empresa, contemplando os funcionrios que nela trabalham. Aqui se d incio ao processo de Recrutamento, podemos ver que no recrutamento interno dado o foco em colaboradores da prpria empresa ao invs de se buscar mo de obra fora da mesma. Continuando, Periard tambm diz que a divulgao das vagas pode ser feita por e-mail, cartazes, jornais eletrnicos e outros meios de baixo custo, assim no se precisando contratar uma empresa para divulgao da vaga e ainda valorizando os colaboradores que j esto na empresa. Nessa modalidade, podemos ver grandes vantagens na parte econmica e moral, levando em conta que, sabendo que existe a possibilidade dos funcionrios internos serem promovidos a outros cargos a partir do recrutamento interno, os mesmos tero um desempenho melhor para almejar as vagas que acabarem por aparecer.

2.2 Recrutamento Externo

Segundo Periard, esse tipo de recrutamento se d externamente, ou seja, s sero considerados funcionrios de outras empresas ou desempregados, assim desconsiderando todos os funcionrios da prpria empresa no processo. Ele ainda continua e diz que esse meio de recrutamento feito atravs de contratao de empresas de RH, cartazes em universidades, anncios em jornais e outros. J nesse processo retirada a oportunidade dos colaboradores internos terem chance vaga, assim tornando possvel que outros integrantes externos acabem por passar a fazer parte do grupo de colaboradores da empresa.

2.3 Recrutamento Interno x Externo

Em ambos os casos existem vantagens e desvantagens, ainda segundo Periad, a vantagem do recrutamento interno o baixo custo e a possibilidade de promoo dos colaboradores internos. J a vantagem do recrutamento externo a possibilidade de uma diversificao de perfis profissionais dentro da empresa e tambm a possibilidade de vrias opes antes de um recrutamento. Segundo Periad, a desvantagem do recrutamento interno se da a no possibilidade de trazer novos conhecimentos de fora para junto da empresa. J as do recrutamento externo so o alto custo e insatisfao causada aos colaboradores internos da empresa por no poderem fazer parte do processo seletivo. Tendo em vista as vantagens e desvantagens de ambos, chega-se concluso de que o recomendado um processo de seleo misto, onde candidatos internos e externos possam participar do processo de seleo, assim diminuindo o custo no processo, dando oportunidade para colaboradores internos e ainda tendo a possibilidade de trazer novos perfis de colaboradores para dentro da empresa.

3 DOMINNCIA CEREBRAL

Segundo E.E., nos ltimos anos tem-se feito muitos estudos sobre dominncia cerebral, em consequncia disso descobriu-se que cada pessoa utiliza se crebro de forma individual e diferente, dando prioridade a uma determinada rea. Em 1980 um estudo de Ned Hermann diz que o crebro dividido em quatro quadrantes distintos, conforme se pode ver abaixo:
Esquerdo Superior Direito Superior Esquerdo Inferior Direito Inferior

Analtico: - Lgico - Quantitativo - Baseado em Fatos

Experimental - Gosta de Riscos - Intuitivo - Integrador - Sintetizador

Controlador - Planejador - Organizado - Detalhado / Confivel - Sequencial / Pontual

Relacional - Emocional - Baseado em Sentimentos - Sinestsico - Expressivo

Levando-se em conta tal diviso que se deve tomar cuidado na hora da contratao de um novo colaborador, para que o mesmo atinja suas expectativas com relao parte dominante de seu crebro, levando em conta qual a funo que ele ir ocupar, caso isso acontea com certeza ele ter um melhor desempenho em sua funo.

4 COMPORTAMENTO EMOCIONAL

O comportamento humano algo que nunca deve ser desconsiderado em uma contratao, pois ele auxilia ou at define como ser o comportamento do colaborador dentro do meio de trabalho e funo.

5 Em se falando de comportamento emocional, segundo Pedroso e Cintra, todo candidato a um processo seletivo traz consigo um repertrio de comportamentos, construdos atravs de sua historia de vida. Isso significa que o comportamento emocional varia de acordo com os anos de vida e experincias, assim tornando nico cada comportamento de cada pessoa diferente. Pedroso e Cintra ainda comentam que ao ter que responder um teste, fazer uma dinmica ou uma entrevista, o candidato estar em uma situao que ele poder no saber como se comportar conforme esperado. Assim ele poder ser avaliado da forma correta, caso se porte como os analistas que o avaliam esperam com certeza ele ter grandes chances de conseguir a vaga, mas o contrario tambm vale nesse caso. A realidade sobre comportamento emocional que apesar do mesmo ser adquirido com o passar do tempo e das experincias, o mesmo deve ser trabalhado todos os dias tornando o individuo mais equilibrado na forma comportamental, assim podendo agir sempre da melhor forma possvel, levando em conta a situao em que se encontra tanto no trabalho, vida pessoal, ou em qualquer outro ambiente.

5 COMPETNCIAS

De acordo com o Senado, a unio de competncias tcnicas e comportamentais faz grande diferena no sucesso profissional. Tal diferena se d pela mudana de viso do mercado de trabalho atual, que antes contratava nica e exclusivamente o

6 colaborador por suas competncias tcnicas, mas no fim das contas a empresa acaba tendo problemas devido a seus comportamentos. Com base nisso iremos distinguir o que so competncias tcnicas e comportamentais.

5.1 Competncias Tcnicas

Segundo o Senado, a competncia tcnica tem como base o conhecimento adquirido na formao profissional. Ou seja, profissionais que fazem jus a sua funo e currculo e que procuram sempre estar se atualizando com cursos, palestras e outros. Um grande exemplo de atitude para se chegar a uma alta competncia tcnica so faculdade, MBA, Mestrado e Doutorado, alm claro dos muitos cursos oferecidos hoje em dia para que o profissional possa a cada dia mais se aprimorar.

5.2 Competncias Comportamentais

Segundo o Senado, a experincia comportamental adquirida na experincia e ela se desenvolve de modo geral por estimulo da curiosidade, paixo, intuio, razo, entre outros. Alguns exemplos de competncias comportamentais so: foco em resultado, espirito de equipe, desempenho, colaborao, entre outros. Nos dias de hoje, essas competncias so praticamente pr-requisitos para qualquer processo de seleo, ou seja, a avaliao do candidato para ver se o mesmo atende ou no as competncias necessrias.

6 TESTES

Para a contratao de um novo colaborador podemos contar com vrios testes, afim de medir suas capacidades. Os mais usados segundo Cruz so:

7 Teste de Idiomas: usado para definir o nvel do candidato em determinado idioma. Teste de Raciocnio Lgico: usado para definir a capacidade de raciocnio do indivduo. Testes Psicolgicos: ajudam a avaliar a personalidade e comportamentos do indivduo. Ainda existem testes especficos para o cargo, ou seja, que colocam a prova os conhecimentos descritos pelo candidato no currculo, assim podendo ajudar a escolher o melhor candidato para a vaga.

7 MODELO ICE

A rea de recrutamento e seleo conta com diversos modelos que sevem como base para um processo de recrutamento maduro e possibilita mais chance de sucesso na contratao de um candidato. Em vista disso ser comentado um pouco do modelo ICE.

8 O modelo ICE (iniciativa, contexto, efeito) traz a tona uma forma eficaz de seleo de candidato. O modelo contempla a iniciativa, que basicamente o encorajamento do candidato a descrever o que ele j fez em sua carreira profissional ou acadmica. O contexto diz quais foram s solues e tarefas que foram adotadas para situaes problemas que apareceram em sua carreira. J o efeito descreve quais foram os efeitos, ou seja, os resultados dessas aes.

7.1 Etapas
O modelo ICE descreve que em um processo de seleo existem 7 etapas a serem seguidas, so as seguintes: 1- Descrio do cargo: onde a descrio adequada dos pr-requisitos do candidato para que ocupe o cargo, aqui tambm descrito suas responsabilidades resumidamente. 2- Particularidades por rea: o que a rea exige para o cargo em questo. 3- CHA: definio de caractersticas especficas para a vaga, como: comunicao, ou ambio, essa rea se relaciona muito bem com Competncias Comportamentais. 4- Identificao dos Comportamentos : identificao dos comportamentos do candidato em determinadas situaes especficas, essa rea se relaciona muito bem com Comportamento Emocional. 5- Check-List da Entrevista: lista de perguntas que o entrevistador ir fazer ao candidato, assim torna a entrevista mais organizada e sincronizada com o propsito de melhor contratao. 6- Entrevista: processo geral da entrevista, para manter o mesma focada no resultado final. 7- Confronto entre Perfil Ideal e Perfil Real : momento em que se compara o perfil dos candidatos com o perfil ideal que antes se planejava contratar, a fim de tomar uma deciso.

8 ENTREVISTA

Segundo Caxito, a entrevista a tcnica mais utilizada nos processos seletivos. A tcnica permite contato direto com o candidato, possibilitando tirar suas dvidas e conduzir o processo de perto. At hoje ainda no se fez outro processo to eficaz como a entrevista, com ela se pode organizar da melhor e mais eficiente forma possvel o processo de recrutamento e conhecimento do candidato, assim podendo avaliar se seu perfil ou no compatvel com a vaga ofertada.

8.1 Tipos de Entrevista

Existem vrios tipos de entrevistas, as mais comuns segundo Caxito so:

10 1- Entrevista no estruturada: uma entrevista no-dirigida, ou seja, no tem um contexto pr-definido, conforme a entrevista vai se desenrolando o entrevistador dar seguimento em perguntas mais especificas. 2- Entrevista estruturada: entrevista elaborada antecipadamente e com perguntas mais dirigidas e complexas, que fazem o candidato dar respostas mais elaboradas. Normalmente usado depois de uma pr-entrevista ou entrevista no estruturada. Apresentam vantagens por evitar que o entrevistador esquea de algo, tambm facilita a comparao da entrevista com outros candidatos. 3- Entrevista comportamental: avalia o candidato conforme seu histrico comportamental, o que ele j executou em outros empregos e quais foram os resultados. As perguntas devem ser abertas, especficas e ligadas a situaes profissionais. 4- Entrevista simulao: o entrevistado sugere um case ao candidato, afim do mesmo resolver a situao, normalmente so simulaes reais, que descrevem como seria o desempenho do candidato em uma situao real da empresa. Uma observao muito importante que independente da entrevista escolhida deve-se ficar atento a manter o candidato sempre confortvel para que o mesmo possa mostrar o melhor de si e no sofra tantas alteraes de comportamento por nervosismo ou outra influencia externa.

8.2 Segundo o ICE

A entrevista deve ser feita em cinto etapas: 1- Quebra do gelo: momento em que o entrevistador d um pontap inicial na entrevista, diminuindo a distancia dele com o entrevistado, isso se d por meio de uma piada, ou um comentrio que faa o entrevistado se sentir mais confortvel. 2- Obteno de informaes gerais: nesse momento o entrevistador usa a check-list e outras ferramentas para se obter as informaes gerais do candidato.

11 3- Perguntas comportamentais: so perguntas que colocam o candidato em determinadas situaes, a fim de se descobrir qual seria sua reao perante isso, no final o entrevistador faz um comparativo com o perfil desejado. 4- Encerramento: esclarecimentos das ultimas duvidas e explicao de como ser o processo dai para frente ao candidato. O modelo ICE acaba unindo vrias modalidades diferentes de entrevista, como: comportamental, estruturada e simulao, dando assim mais parmetros para a escolha do candidato correto.

8.3 Perguntas
Em uma entrevista existem vrios tipos de perguntas que podem ser feitas, segunda L.T, as perguntas podem ser abertas ou fechadas, com ou sem variaes. amplo o quesito perguntas, ento recomendada uma anlise prvia sobre quais tipos de perguntas fazer. Segundo Malta, as perguntas dependem do tipo da entrevista, elas podem ser classificadas em tradicional, situacional e comportamental. As perguntas formais so formadas por perguntas abertas, assim proposto ao candidato um tema e o mesmo tem que falar sobre. As perguntas situacionais segue a linha da entrevista de simulao, formando perguntas sobre situaes que podem ser vividas caso ele consiga o novo cargo, j as perguntas comportamentais seguem a linha da entrevista comportamental, elaborando perguntas conforme as vivncias do candidato.

8.3.1 Cuidados com as Perguntas

Um cuidado que deve ser tomado o cuidado na hora de elaborar as perguntas, pois isso influenciar diretamente no processo de seleo. Hoje em dia ainda muito se v perguntas mal elaboradas, ou que simplesmente no conseguem trazer a tona o potencial do candidato, para que isso no acontea alguns cuidados devem ser tomados, como: 1As perguntas devem ser dirigidas do comportamento do candidato, ou seja, provvel que se ele tomou uma atitude no passado, v repetir essa atitude no futuro.

12 23Evite perguntas indutivas, pois elas como o prprio nome j diz, induzem o candidato a dar a resposta que o entrevistador quer ouvir. No use tanto perguntas tericas, pois elas no te do um parmetro completamente real de situaes.

9 PROCESSO DE SELEO

Com os conceitos estruturados e previamente definidos hora de traar um processo de seleo usando os conceitos at agora vistos.

9.1 Tipo de Recrutamento

O tipo do recrutamento ser externo, pois assim cria-se a possibilidade de integrar novos talentos a empresa e aumentar o quadro de colaboradores.

9.2 Descrio da Vaga

O cargo destina-se a contratao de um profissional recm-formado, que esteja ingressando no mercado de trabalho, na rea de desenvolvimento.

13 O profissional integrar a equipe de desenvolvimento de linguagem Java, desenvolvendo sistemas para comercializao. O horrio de segunda a sexta das 8:00 as 17:00 e se necessrio aos finais de semana no mesmo horrio, exceto domingo que das 8:00 as 12:00. Os benefcios sero: 1- Vale Transporte de: R$500,00 2- Vale Refeio de: R$ 25,00 p/dia. 3- Convenio Mdico Ita 4- Previdncia Privada 5- Remunerao: R$2500,00

9.3 Dominncia Cerebral

Com base na importncia da dominncia cerebral, um teste ser aplicado ao candidato, para avaliar se o mesmo tem os requisitos da vaga, o que se espera na vaga uma dominncia cerebral de um individuo Analtico e Controlador. Mas podem existir excees dependendo do caso. O teste ser adquirido pela empresa com base nos mais usados no mercado.

9.4 Competncias Emocionais x Tcnicas

Competncias tcnicas necessrias: Cursos: Cincia da Computao, Anlise de Sistemas, Engenharia de Computao ou Tecnologia da Informao. Conhecimento em: o Lgica de Programao o Linguagem de desenvolvimento Java o Banco de dados SQL o Desenvolvimento em MVC o Orientao a objetos o Herana e polimorfismo

14 Competncias tcnicas desejveis: Conhecimento em: o Java EE, JSP, JSF o SQL Server, DB2, MySQL o UML o XHTML o SCRUM Competncias Comportamentais necessrios (CHAs): Ambio: o Demonstra vontade de aprender o Busca qualificao profissional o Constate progresso profissional Comunicao: o Bom trabalho e comunicao em equipe o Boa comunicao com seu superior para receber feedback o Argumentativo embasado Dedicao: o Focado em auxiliar na execuo do trabalho e finalizao com perfeio do projeto o No tem problemas em ficar at mais tarde ou fazer hora extra o Estar disposto a participar de cursos de qualificao fora do horrio de expediente de servio Colaborao: o Colabora com o time em situaes de necessidade o Consegue enxergar o problema dos outros e ajudar mesmo em um cenrio difcil o Faz sugestes que venham a melhorar o desempenho de todos ou de um membro dentro do projeto

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9.5 Comportamento Emocional

Espera-se para a vaga algum com os seguintes comportamentos: Calmo Dedicado Trabalhe sobre presso Tenha vontade de aprender Foco em resultados Concilie bem trabalho e vida social

9.6 Case (simulao)

apresentada ao candidato uma situao problema, similar a algo que ele possa enfrentar em uma situao real de trabalho. A situao deve ser solucionada em grupo de 5 participantes e depois apresentada a todos. Presentes nesta data estaro os gestores de TI e o responsvel pelo processo seletivo. O foco da dinmica e ver o comportamento do candidato diante do case, com isso podero ser avaliados iniciativa, capacidade analtica, qualidade do trabalho, produtividade, entre outros.

9.7 Testes
Com base nos teste apresentados o escolhido para os escolhidos para o processo so:

Teste de Raciocnio Lgico Teste Psicolgico Teste de Java (especfico)

9.8 Questionrios
O check-list abaixo ser aplicado no candidato e o mesmo ser posteriormente avaliado com base em os resultados dos outros candidatos.

Check-List Entrevista Informaes Gerais

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Aspecto Familiar Onde Mora? Mora com quem? Aspecto Profissional Em quais empresas j trabalhou? E quais os cargos? Por que saiu de seu ultimo emprego? O que acha do cargo em que esta concorrendo? Gosta de programar? O que mais te chama ateno na TI? Como conheceu o Java? O que mais te chama ateno na plataforma? Gosta mais de desenvolver para Web ou Desktop? O que voc acha de trabalhar em equipe? J trabalhou com projetos? Tem facilidade em trabalhar com SCRUM? O que acha da metodologia? Prefere seguir a rea tcnica ou gerencial? Aspecto Escolar Tem inteno de tirar certificaes futuras? Tem inteno de fazer uma psgraduao? Qual curso? Gosta de estudar? Atualmente est lendo qual livro? Outros Se necessrio tem disponibilidade para trabalhar aos finais de semana? Tem disponibilidade para viagens? Qual seu horrio disponvel para o trabalho?

Casa alugada ou prpria? Quais so seus hobbies? Gosta de esportes? Quais? O que faz normalmente nos finais de semana? casado, solteiro ou namora? Tem irmos? Quantos? Qual a profisso dos integrantes da famlia? Tem filhos? Quantos? Moram com voc?

Para identificar os CHAs dos candidatos, ser aplicado a lista abaixo, a avaliao ser feita pela pontuao, o que obtiver melhor pontuao ter a aprovao nesse teste:

Caracterstica s Ambio

Check-List Entrevista Caractersticas (CHA) Pergunta 1 Se um curso para certificao Java fosse lhe oferecido pela empresa porem de domingo e sem remunerao, voc aceitaria? Em seu dia-a-dia lhe dado uma oportunidade de subir de cargo, porm voc ter mais trabalho e precisar fazer mais horas

Pontos 2 3

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extras, o que voc faz? Vendo que um projeto no anda bem e levando em considerao que a responsabilidade no sua e sim do seu chefe o que voc faz? Voc esta com um problema e sabe que para resolv-lo sozinho ir demorar um dia todo e com a ajuda de um colega somente uma hora, o que voc faz? Gosta de trabalhar no seu canto ou gosta de estar sempre conversando com o grupo e desenvolvendo o trabalho em equipe? Suponha que voc esta tirando uma dvida importante com um colega, sobre um projeto e seu chefe o chama a ateno por muita conversa, o que voc faz? Em um fechamento de projeto seu GP chega e conversa com a equipe explicando que o projeto precisa ser terminado hoje e para isso vocs precisaram fazer hora extra at as 9 da noite, mas nesse dia voc tem marcado um encontro com sua namorada, o que voc faz? Surge uma vaga em outro setor que ir lhe fazer crescer profissionalmente, porm o salrio o mesmo e o trabalho maior que onde voc est, o que voc faz? Em meio a um desenvolvimento voc percebe que esta demorando muito para desenvolver um componente, porm voc sabe que por falta de conhecimento, mas ningum mais do time percebe isso, o que voc faz? Voc v um membro da sua equipe com grande dificuldade em executar uma tarefa que talvez voc possa ajudar, mas se voc se envolver e o componente sair errado vocs dois sero responsabilizado, o que voc faz? Voc termina seu trabalho uma hora mais cedo, naquele dia no existe mais trabalho para voc e seu chefe lhe libera para ficar livre, porem voc v um colega que ainda tem muito trabalho e naquele ritmo com certeza ter que ficar at mais tarde, o que voc faz? Seu GP pede que voc assuma seu lugar por alguns dias pois ele ter que viajar, porem isso ser um acordo informal e ningum mais alm dele e da equipe ficaram cientes da situao, o que voc faz?

Comunicao

Dedicao

Colaborao

9.9 Entrevista
A entrevista ser estruturada, comportamental e simulada, com uma durao de aproximadamente trs horas, ela se dividira em trs dias intercalados em uma mesma semana e sempre com o mesmo recrutador.

9.10 Roteiro
1- Processo seletivo dividido em cinco etapas.

18 a. Seleo de currculos com base na Descrio da Vaga e Requisitos Tcnicos. b. Convocao para explicao detalhada da vaga, benefcios e demais dados e aplicao de testes. c. Aplicao da Case. d. Entrevista. e. Contratao.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

PERIARD, Gustavo Sobre Administrao, Recrutamento de pessoal O que e como funciona.

19 Disponvel em: < http://www.sobreadministracao.com/recrutamento-de-pessoal-oque-e-e-como-funciona/ > Publicado: 28/11/2011. Consultado em: 05/02/2013. E.E Educao Executiva - Dominncia Cerebral. Disponvel em: < www.educacaoexecutiva.com.br/documents/dominancia_cerebral.pdf > Consultado em: 05/02/2013. PEDROSO e CINTRA, Reginaldo e Gisele Amaral Seleo de Pessoal: Influencias dos Comportamentos Emocionais e Seleo de Repertrio Comportamental. Disponvel em: < www.olharcientifico.kinghost.net/index.php/olhar/article/view/7/18 > Consultado em: 06/02/2013 SENADO - Competncia tcnica e comportamental Disponvel em: < http://www.senado.gov.br/ead/Conteudo/EXCATE/aula1modulo4txt1.asp? COD_ATOR=&COD_CURSO=21&COD_MATRICULA= > Consultado em: 06/02/2013 CAXITO, Fabiano de Andrade - Recrutamento e Seleo de Pessoas Publicado: 2007. Disponvel em: < http://www2.videolivraria.com.br/pdfs/4848.pdf > Consultado em: 06/02/2013. L.T.- LUNELLI e TREICHEL, Analu, Adriana. Recrutamento e Seleo: Como fazer uma Entrevista? Publicado: 2008. Disponvel em: < http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev02-08.pdf > Consultado em: 07/02/2013.

20 MALTA, Renata Mattos Marinho - Recrutamento e Seleo de Pessoas. Publicado: 2007. Disponvel em: < http://www.avm.edu.br/monopdf/23/RENATA%20MATTOS%20MARINHO %20MALTA.pdf > Consultado em: 07/02/2012. CRUZ, Bruna Souza Entenda o que significam os testes dos processos de seleo. Disponvel em: < http://economia.ig.com.br/carreiras/entenda-o-que-significam-ostestes-dos-processos-de-selecao/n1597017570047.html > Consultado em: 07/02/2012 DRRS - Documento de Referncia em Recrutamento e Seleo. Disponvel em: < http://www.abrhrj.org.br/typo/fileadmin/user_upload/REFTEMA/Recrut.pdf > Consultado em: 08/02/2013.